Relação Jurídica é “a expressão usada para indicar o vínculo jurídico, que une uma pessoa, como titular de um direito, ao objeto deste mesmo direito”.

Requisitos da relação jurídica são:

Vinculação entre duas ou mais pessoas;

Esse vínculo deve corresponder a uma hipótese normativa, ou seja, que uma lei incida sobre aquele caso.

Obs.: existem diversas relação que não são jurídicas como é o caso da reunião de amigos, reunião para fins morais, religiosos etc...

Elementos de uma relação jurídica:

Sujeito ativo

Sujeito passivo

Vínculo - que liga uma pessoa à outra

Finalidade - objeto – razão do vínculo

Relação jurídica de trabalho

A relação jurídica é o vínculo que impõe a subordinação do prestador de serviços ao empregador, detentor do poder diretivo. Assim, ele se estabelecerá entre os sujeitos de direito, ou seja, entre as pessoas.

Relação de emprego

Existirá uma relação de emprego quando de um lado existir um empregado e, de outro lado, um empregador, com um vínculo de interesses entre si (um o cumprimento serviço; o outro o salário), e o objeto pelo qual se dá o vínculo (o exercício do trabalho propriamente dito por meio de contrato).

Obs.:

Relação de emprego:

Sujeitos – empregado e empregador

Objeto – trabalho subordinado.

Conceito de relação de emprego para AMAURI MASCARO NASCIMENTO : “a relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado.”

AULA 3 – RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO

RELAÇÃO CONTRATURAL porque: A relação de emprego tem natureza contratual exatamente porque é gerada pelo contrato de trabalho. Os principais elementos da relação de emprego são: a) pessoalidade; b) natureza não-eventual do serviço; c) remuneração do trabalho; d) subordinação. Assim, não é qualquer relação de trabalho que atrai a aplicação do Direito do Trabalho, mas apenas aquela dotada de configuração de relação de emprego.

Em suma, a relação jurídico-trabalhista estabelece por força de lei (arts. 2° e 3°, da CLT), a posição de poder de uma pessoa e a respectiva posição de dever de outra, para a tutela de um interesse, ou seja, o valor relativo que um determinado bem representa para o sujeito, neste caso, a prestação de serviço e a contraprestação (salário).

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

NATUREZA JURÍDICA DA RELAÇÃO DE EMPREGO

A natureza jurídica da relação de emprego é CONTRATUALISTA – porque sustenta a existência de um VÍNCULO JURÍDICO ENTRE O EMPREGADO E O EMPREGADOR, vínculo este que não se enquadra em nenhum dos modelos contratuais existentes, e, considerando a estrutura da relação de emprego, se verifica a existência de um negócio jurídico, que como elemento essencial a VONTADE e que, embora tenha por objeto a prestação de serviços, se diferencia das demais modalidades contratuais em razão da prestação de serviços subordinados.

Então: relação de emprego é fruto da AUTONOMIA DA VONTADE DA PARTES. A autonomia exercia de forma limitada e restringida pelas normas trabalhistas.

Cuidado: a vontade deve é analisada em dois momentos:

Quando da celebração do contrato, quando a vontade é exercida em sua plenitude;

Quando da estipulação do conteúdo da relação de emprego, que poderá ser objeto de livre estipulação pelas partes interessadas em tudo que não contravenha às normas de proteção do trabalho, art. 444 da CLT.

“Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”

OBS.: a Teoria oposta a contratualista é a anticontratualista – que diz que “a autonomia da vontade não tem qualquer influência ou relevância na formação do contrato de emprego.”. Esta teoria diz que o contrato de emprego não decorre de qualquer manifestação de vontade, sendo fruto de atos praticados pelas partes, para esta teoria o contrato de emprego é um ato jurídico.

Não existe nenhum discussão acerca da corrente que se adota que é a corrente CONTRATUALISTA.

ELEMENTOS FÁTICOS JURÍDICOS OU PRESSUPOSTOS ou CARACTERÍSTICOS

São legais – a CLT trás os elementos ou pressupostos nos artigo 2º caput e 3º caput.

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

São elementos característicos da relação de emprego:

Pessoalidade

Não eventualidade (ou continuidade)

Subordinação

Onerosidade (ou remuneração)

Obs.: só existe a relação de emprego se estiverem presentes SIMULTANEAMENTE todos os requisitos ou elementos da relação de emprego.

A falta de um dos requisitos pode implicar na existência de uma relação de trabalho, diversa da relação de emprego.

São elementos característicos da relação de emprego:

Pessoalidade

Não eventualidade (ou continuidade)

Subordinação

Onerosidade (ou remuneração)

Obs.: só existe a relação de emprego se estiverem presentes SIMULTANEAMENTE todos os requisitos ou elementos da relação de emprego.

A falta de um dos requisitos pode implicar na existência de uma relação de trabalho, diversa da relação de emprego.

CUIDADO:

EQUIPARAM-SE A EMPREGADOR, § 1º do artigo 2º:

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego:

os profissionais liberais,

as instituições de beneficência,

as associações recreativas ou

outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Importante empregador = equiparados, distinção feita pela própria lei.

Cuidado considerando os equiparados, verifica-se que LUCRO ou TER FINALIDADE LUCRATIVA NÃO É ELEMENTO QUE CARACTERIZA O EMPREGADOR.

EMPREGADOR: É o tomador dos serviços, é aquele que contrata o trabalho prestado de forma pessoal, subordinada, contínua e mediante remuneração pelo empregado.

OBS.: o conceito de empregador está diretamente relacionado com a definição de empregado, pois se de um lado existir a prestação de um serviço pessoal, subordinado, contínuo e remunerado de outro lado necessariamente haverá um empregador.

O artigo 2º da CLT definiu empregado como “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade, admite, assaria e dirige a prestação pessoal de serviços”

O artigo segundo não adota a melhor definição, porque: EMPREGADOR É O ENTE, DOTADO OU NÃO DE PERSONALIDADE JURÍDICA, COM OU SEM FINALIDADE LUCRATIVA, QUE ADMITIR EMPREGADOS, OU SEJA, A EXISTINDO APREENSÃO DE TRABALHO DE UMA PESSOA FÍSICA, PRESTADO COM PESSOALIDADE, CONTINUIDADE, SUBORDINAÇÃO E MEDIANTE REMUNERAÇÃO, O SUJEITO DE DIREITO TOMADOR DOS SERVIÇOS SERÁ EMPREGADOR.

OBS.: ASSUMINDO OS RISCO = É o que se chama de ALTERIDADE = que expressa qualidade ou quantidade, mas alteridade não é um requisito do contrato de trabalho.

PODERES DO EMPREGADOR

O poder do empregador, baseado no critério da subordinação jurídica na qual se encontra o assalariado, em razão do seu contrato de trabalho, pode se manifestar de várias maneiras.

Os principais poderes do empregado são:

Poder diretivo de direção –

Poder regulamentar

Poder disciplinar

PODER DE DIREÇÃO: significa que ao ser contratado o empregado transfere para o empregador o poder de direção sobre o seu trabalho, passando ele a ser subordinado.

Então de um lado está poder direção reconhecido pela ordem jurídica ao empregador e de outro lado está o estado de subordinação do empregado, que se submete às regras de caráter hierárquico e técnico impostas pelo empregador.

O poder de direção se divide em três poderes:

Poder de organização;

Poder de controle (ou fiscalização)

Poder disciplinar.

PODER DE ORGANIZAÇÃO – o empregador determina as atividades que serão exercidas pelo empregado, define as condições concretas e as regras gerais de trabalho a serem exercidas como por exemplo: jornada e horário de trabalho. Pelo poder de organização é permitido que o empregado utilize a força de trabalho de empregado de forma que melhor atenda aos interesses da empresa. O poder regulamentar está dentro do poder de organização.

O poder regulamentar exprime-se como ordens legais, que não firam os princípios de direito, tais como o regulamento interno.

PODER DE CONTROLE – é através do poder de controle que o empregador verifica o exato cumprimento pelo empregado das determinações relativas à prestação dos serviços.

O poder de controle permite que o empregador controle o modo como o trabalho é prestado e, ainda, permite que o empregador controle o comportamento do empregado dentro do ambiente de trabalho.

PODER DISCIPLINAR – é o direito do empregador impor sanções aos seus empregados, em caso de descumprimento das obrigações contratuais.

O poder disciplinar, para ser exercido, presume a violação injustificada de uma obrigação profissional por parte do assalariado, qualquer que seja o fundamento jurídico escolhido para justificá-lo. Os limites do poder disciplinar são a lei, o contrato de trabalho, os instrumentos coletivos de trabalho.

São regras para o exercício do poder disciplinar:

Relação entre falta e sanção;

Relação com o ambiente de trabalho;

Punição imediata a partir do conhecimento;

Perempção ou perdão das faltas antigas;

no bis in idem – para uma falta uma sanção;

Proibição de punir com retrocesso de função;

Proibição de punir com multa (exceção jogador de futebol profissional);

Proibição de despedida injuriosa;

Obs.: Juiz do trabalho não é legítimo para fazer gradação da pena, somente para dizer se mantém ou não a sanção. Gradação: advertência ou censura; suspensão (art. 474, CLT); despedida por justa causa (art. 482, CLT).

GRUPO ECONÔMICO

O § 2º do artigo 2º determina que: “§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.”

O texto do parágrafo segundo trás o conceito de grupo econômico e determina que a responsabilidade entre as empresas é SOLIDÁRIA.

Efeitos: único tempo de serviço, único salário (súmula 129, TST), equiparação salarial (art. 461, CLT), natureza salarial das verbas recebidas (súmula 93, TST).

Súmula nº 129 do TST - CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 - A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

BANCÁRIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador.

Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Súmula nº 6 do TST

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada) – Res. 198/2015, republicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)

Objetivos da tutela: ampliar garantia de recebimento de créditos trabalhistas e possibilitar o trabalho de um empregado para mais de um empregador.

OBS: O Reclamante poderá pleitear seus direitos contra apenas uma das empresas integrantes do grupo, podendo, no cumprimento de sentença, executar as demais responsáveis solidárias, haja vista o cancelamento da Súmula 205 do TST.

Nº 205 - GRUPO ECONÔMICO. EXECUÇÃO. SOLIDARIEDADE – CANCELADA. O responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução. (Res. 11/1985, DJ 11.07.1985)

SUCESSÃO DE EMPREGADOR

O contrato de trabalho, que é pessoal em relação ao empregado, não é intuitu personae em relação ao empregador. A exceção da pessoalidade por parte do empregado é quando ocorre a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa (incorporação, transformação ou fusão), a qual em nada afeta os contratos de trabalho (art. 448, CLT) dos respectivos empregados (princípio da continuidade do contrato de trabalho). Por isso, não pode o empregado se recusar a trabalhar e dar por rescindido o contrato pela mera sucessão.

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Permanecem exigíveis todas as obrigações trabalhistas vencidas anteriormente e ainda não cumpridas. As questões referentes à transferência da empresa são de índole civil ou comercial e em nada afetam os empregados, que, aliás, nem são parte na avença.

Contudo, se o empregador for empresário individual, e este vier a falecer, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (art. 483, § 2°, CLT).

Não se trata de justa causa, haja vista que aqui o empregado está dispensado de prestar aviso prévio, mas não recebe a multa do FGTS.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

DA RESPONSABILIDADE DOS SÓCIOS

A tendência jurisprudencial é no sentido de levar a responsabilidade trabalhista além dos limites do capital social da empresa, comprometendo também os bens particulares dos sócios, especialmente dos sócios dirigentes. Na desconsideração dos limites da pessoa jurídica, alguns julgados presumem a culpa do sócio-administrador, enquanto outros exigem a configuração de fraude à lei ou violação de norma contratual.

CHAMA-SE O DESPERSONALIZAÇÃO DO EMPREGADOR.

EMPREGADO

No outro pólo da relação empregatícia está o empregado, o qual a lei definiu como sendo toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador sobre a dependência deste (art. 3°, CLT).

Frisa-se que a própria lei, no parágrafo único do artigo 3°, determina que não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Alice Monteiro de Barros define empregado como “a pessoa física que presta serviço de natureza não-eventual a empregador mediante salário e subordinação jurídica. Esses serviços podem ser de natureza técnica, intelectual ou manual, integrantes das mais diversas categorias profissionais ou diferenciadas”.

Da definição de empregado, é possível extrair os pressupostos do conceito de empregado, quais sejam: pessoalidade; não-eventualidade (habitualidade); onerosidade (salário) e a subordinação.

EMPREGADO

No outro pólo da relação empregatícia está o empregado, o qual a lei definiu como sendo toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador sobre a dependência deste (art. 3°, CLT).

Frisa-se que a própria lei, no parágrafo único do artigo 3°, determina que não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Alice Monteiro de Barros define empregado como “a pessoa física que presta serviço de natureza não-eventual a empregador mediante salário e subordinação jurídica. Esses serviços podem ser de natureza técnica, intelectual ou manual, integrantes das mais diversas categorias profissionais ou diferenciadas”.

Da definição de empregado, é possível extrair os pressupostos do conceito de empregado, quais sejam: pessoalidade; não-eventualidade (habitualidade); onerosidade (salário) e a subordinação.

Obs.: assim como no contrato de emprego os requisitos para que o sujeito, ou, a pessoa seja empregada, SÃO CUMULATIVOS.

Para os autores que entendem que cinco os requisitos, são eles:

Pessoa física;

Pessoalidade

Serviço não eventual;

Dependência - subordinação;

Salário.

MACETE PARA MEMORIZAR OS REQUISITOS DO EMPREGADO:

SHOPP

Subordinação

Habitualidade

Onerosidade

Pessoalidade

Pessoa física

PE – PE – N - O – S

PE – PESSOA FÍSICA

PE – PESSOALIDADE

N – NÃO EVENTUALIDADE

O – ONEROSIDADE

S - SUBORDINAÇÃO

PESSOALIDADE – INTUITE PERSONE

“É exigência que o empregado execute suas atividades pessoalmente, sem se fazer substituir, a não ser em caráter esporádico, com a aquiescência do empregador”.

O empregado é um trabalhador, ou seja, PESSOA FÍSICA, que presta PESSOALMENTE (ele mesmo) os serviços ao empregador. O contrato de trabalho é ajustado em função de determinada pessoa, razão porque é considerado intuitu personae. Portanto, o empregador conta com a execução dos serviços por pessoa determinada e específica, isto é, não por outra qualquer. Em outras palavras, não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa sem o consentimento do empregador.

PESSOALIDADE – INTUITE PERSONE

“É exigência que o empregado execute suas atividades pessoalmente, sem se fazer substituir, a não ser em caráter esporádico, com a aquiescência do empregador”.

O empregado é um trabalhador, ou seja, PESSOA FÍSICA, que presta PESSOALMENTE (ele mesmo) os serviços ao empregador. O contrato de trabalho é ajustado em função de determinada pessoa, razão porque é considerado intuitu personae. Portanto, o empregador conta com a execução dos serviços por pessoa determinada e específica, isto é, não por outra qualquer. Em outras palavras, não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa sem o consentimento do empregador.

Contudo, se couber ao próprio trabalhador definir os dias e horários em que prestará os serviços, ou ainda estabelecer a periodicidade da prestação, conforme sua conveniência ou sua agenda, restará descaracterizada a habitualidade, o exemplo clássico de tal situação é a diarista que presta serviços de limpeza de forma eventual.

Sobre o assunto, Amauri Mascaro do Nascimento, afirma que: Eventual é o trabalho que, embora exercitado continuadamente e em caráter profissional, o é para destinatários que variam no tempo, de tal modo que se torna impossível a fixação jurídica do trabalhador em relação a qualquer um deles.

Assim, trabalhador eventual é o mesmo que profissional sem patrão, sem empregador, porque o seu serviço é aproveitado por inúmeros beneficiários e cada um destes se beneficia com as atividades do trabalhador em frações de tempo relativamente curtas, sem nenhum caráter de permanência ou de continuidade. Trabalho transitório, portanto, caracterizado por tarefas ocasionais de índole passageira.

Obs.: Parte da doutrina entende que a eventualidade se baseia na finalidade da empresa, ou seja, será não-eventual aquele que exercer funções coincidentes com a finalidade da empresa. De outra banda, será eventual aquele que está na empresa para executar serviços que não coincidem com os fins por ela visados em sua atividade normal.

ONEROSIDADE (SALÁRIO)

A onerosidade é um encargo bilateral próprio da relação de emprego, ou seja, é a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado em virtude do trabalho prestado. Amauri Mascaro do Nascimento, assim define:

“O empregado que originariamente teria como seu os frutos de seu trabalho pelo contrato de trabalho transfere essa titularidade ao destinatário ou empregador recebendo uma retribuição, daí o caráter oneroso do trabalho regulamentado pelas normas jurídicas trabalhistas. De um lado, a denominada alienação ou trabalho por conta alheia, de outro lado, a remuneração ou salário pago porque há essa alienação.”

Em síntese, pode-se afirmar que todo empregado é um trabalhador assalariado, logo, alguém que, pelo serviço prestado, receberá uma recompensa (pagamento). Por outro lado, se o serviço for prestado de forma gratuita (ex: voluntário, de finalidade cívica, religioso, assistencial, etc). não estará configurada a relação de emprego. “O trabalho gratuito não gera relação de emprego”, pois, repete-se, “só haverá contrato de trabalho desde que exista um salário, convencionado ou pago”.

SUBORDINAÇÃO (RECEBER ORDENS)

Subordinação significa “submetimento, sujeição ao poder de outrem, às ordens de terceiros, uma posição de dependência”. Isso significa que o empregado é dirigido por outrem.

A subordinação coloca o empregado na posição de dependência do empregador, sendo fiscalizado e dirigido por este. De tal modo que se os serviços executados não são subordinados, o trabalhador não será considerado empregado, mas sim trabalhador autônomo.

TIPOS DE TRABALHADORES

3.1. APRENDIZ

Trabalhador aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos. A idade máxima de 24 anos não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.

A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

O salário é o salário-mínimo hora.

A jornada de trabalho não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. A jornada de trabalho poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

O Contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial e deve ser ajustado por escrito e por prazo determinado. O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

EVENTUAL

O trabalhador eventual não é empregado e sua atividade é regulada pelo Direito Civil (locação de serviços). Ele presta trabalho subordinado, mas ocasionalmente, apenas para um evento determinado, em atividade diversa da atividade-fim do empregador. É eventual o jardineiro, contratado esporadicamente para manutenção do gramado da empresa fabricante de biscoitos. Também são considerados eventuais o “bóia-fria” e o “chapa”.

O trabalhador eventual pode assumir a condição de empregado se a prestação de serviços for constante, para o mesmo contratante.

Requisitos para identificar o trabalhador eventual:

Ausência de habitualidade (eventualidade);

Não + não = sim = AUSÊNCIA DE NÃO EVENTUALIDADE.

Relação jurídica bilateral – trabalhador/tomador. Esta é a grande diferença do avulso – onde se tem uma relação jurídica triangular.

Atua sem profissionalidade. Ex.: BICO, CHAPA

É legitimo o vínculo empregatício entre o policial militar desde que presentes os requisitos, ainda que o estatuto do PM preveja o cabimento de eventual penalidade disciplinar.

A súmula 386 – princípio primazia da realidade –

POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº 167 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)

AUTÔNOMO

O trabalhador autônomo trabalha por conta própria, não é subordinado. As relações jurídicas entre o autônomo e sua freguesia são de cunho civil ou comercial.

Há empregadores que inscrevem seus empregados como autônomos para fugir dos encargos trabalhistas. Por causa disso, a jurisprudência tem reconhecido o vínculo empregatício quando a autonomia é desvirtuada, com a prestação de serviços reiterados exclusivamente para um único "cliente", havendo subordinação.

Não tem:

Subordinação jurídica. trabalhadores para subordinados – ou trabalhadores em zona intermediária cinzenta ou grise. (zona grise expressão de Alice Monteiro de Barros. Estes trabalhadores NÃO possuem proteção específica aqui no Brasil.

Ausência de alteridade - O autônomo trabalha por conta própria, assumindo, os riscos de sua atividade econômica. O empregado é prestador serviços por conta alheia (alteridade). O maior exemplo são os profissionais liberais.

Atua com profissionalidade e habitualidade - Não significa ser formado, por ser um pintor, um marceneiro. Diarista com site, agenda, etc...

AVULSO

Trabalhador avulso não é contratado diretamente pelo tomador do serviço. Há um intermediador da mão-de-obra, o sindicato respectivo, que ajusta o trabalho com a empresa e distribui as tarefas entre vários sindicalizados, repartindo entre eles o valor recebido.

O trabalho avulso típico é o desenvolvido nos portos, em se tratando de trabalho avulso em portos, também há o intermediador da mão-de-obra, que no caso é o OGMO – Órgão gestor de mão-de-obra.

A Constituição Federal equipara os direitos do trabalhador avulso aos do empregado regular (art. 7ª, XXXIV).

PEQUENO EMPREITEIRO

A figura do empreiteiro não se confunde com a do empregado. O contrato de empreitada não é um contrato individual de trabalho e segue normas próprias, do Direito Civil. O empreiteiro pode ser tanto pessoa física como jurídica, mas o empregado, por definição, somente será pessoa física. O empregado presta serviços subordinados, sob a direção do empregador (contrato de atividade). Na empreitada o contrato é de resultado, sem trabalho subordinado.

Mesmo não sendo empregado e não gozando de direitos trabalhistas, o empreiteiro operário ou artífice pode se valer da Justiça do Trabalho para decidir as questões decorrentes de seu contrato de empreitada

(art. 652, "a", III). Por empreiteiro operário ou artífice entende-se a pessoa física (autônomo) que presta pessoalmente o serviço, sem o auxílio de empregados.