UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

O PROCESSO DE COACHING NAS ORGANIZAÇÕES

Por: Vinícius da Rocha de Souza

Orientador

Prof. Antonio Medina

Rio de Janeiro

2016

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

O PROCESSO DE COACHING NAS ORGANIZAÇÕES

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de MBA em Gestão Empresarial

Por: Vinícius da Rocha de Souza

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço ao meu professor orientador

Antonio Medina, qにñ teve paciência ñ qにñ

mñ ajudou bastante a concluir ñstñ trabalho,

agradeço também íÜs meus professores

qにñ durante esse curso mñ ensinaram ñ mñ

mostraram Ü quanto estudar é bom.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho, primeiramente, à

Deus, pÜr ser essencial ñm minha vida,

autor dñ mñに destino, mñに guia, socorro

presente ní hora dí angústia. Dedico,

também íÜ mñに pai Amauri, minha mãñ

Valeria e ao meu irmão Marcio.

5

RESUMO

O processo de Coaching é uma ferramenta que aparece como uma das

soluções para as dificuldades de adaptações as mudanças constantes, que o

mundo corporativo enfrenta a todo momento, sendo um grande aliado nas decisões

estratégicas. O Coaching está ganhando um expressivo reconhecimento no

momento, portanto conhecer esta metodologia, sua origem e seus pilares são de

extrema importância para compreender e identificar os benefícios do Coaching para

a organização.

6

METODOLOGIA

O embasamento teórico foi realizado através de uma revisão bibliográfica,

composta por obras de profissionais da área, acrescido de artigos da internet,

escritos por autores competentes sobre os assuntos abordados.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I - COACHING 9

1.1 Definições e Conceitos de Coaching. 9

1.2 Histórico de Coaching. 13

1.3 Princípios Básicos do Processo de Coaching. 16

CAPÍTULO II – O PROCESSO DE COAGHING 21

2.1 Metodologia do Processo de Coaching. 21

2.2 Principais Ferramentas Utilizadas no Processo de Coaching. 25

2.3 Tipos de Processo de Coaching. 32

CAPÍTULO III – PROCESSO DE COACHING NAS ORGANIZAÇÕES 35

3.1 Coaching Executivo e Empresarial. 35

3.2 O processo de Coaching no Ambiente Empresarial. 37

3.3 Benefícios do Processo Coaching para as Organizações. 39

CONCLUSÃO 42

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

WEBGRAFIA CONSULTADA

ANEXOS

ÍNDICE

FOLHA DE AVALIAÇÃO

8

INTRODUÇÃO

As organizações estão inseridas em um ambiente hiper-competitivo e a

tecnologia tem alterado drasticamente a velocidade com que as informações são

transmitidas e, no entanto, a velocidade em que elas devem ser assimiladas e é

intensa a busca por ferramentas e estratégias para gerar vantagem competitiva.

Neste contexto o processo de Coaching, objeto de estudo deste trabalho, surge

como uma das soluções para tais dificuldades de adaptações a mudanças, além de

ser uma grande ajuda nas escolhas individuais e organizacionais.

O objeto de estudo deste trabalho propõe responder a seguinte questão:

quais os benefícios do processo de Coaching Executivo nas organizações?

Considerando como hipótese, que a empresa ao investir em seus talentos, obterá,

com certeza, um profissional melhor preparado e equipes com gestores fortalecidos,

que aplicam na prática o que tem de melhor.

O objetivo geral deste trabalho é estudar as definições, conceitos e histórico

do processo Coaching. E como objetivos específicos: apresentar os conceitos,

histórico e o processo de Coaching; identificar os benefícios do Coaching no que se

refere às organizações de uma forma geral e descrever algumas ferramentas que

podem ser utilizadas ao longo do processo.

Este trabalho está estruturado em três distintos capítulos: o primeiro capítulo

aborda as definições e conceitos de Coaching, o histórico de Coaching e os

princípios básicos do processo de Coaching. O segundo capítulo discorre sobre a

metodologia do processo de Coaching, as principais ferramentas utilizadas no

processo de Coaching e os tipos de processo de Coaching. Já no terceiro e último

capítulo apresentará o Coaching Executivo e Empresarial, o processo de Coaching

no ambiente empresarial e seus benefícios no mundo corporativo.

9

CAPÍTULO I

COACHING

1.1 Definições e Conceitos de Coaching

Ultimamente, começam a perguntar se a pessoa tem um Coach, se é um

Coach e como está seu Coaching? Eis que surge uma nova palavra no mundo

corporativo: Coaching. Para melhor entendimento algumas definições e conceitos de

Coaching.

O Coaching é o processo de desenvolvimento de competências.

Competência é a capacidade de agir, de realizar ações em direção a um objetivo,

metas e desejos. É um processo de investigação e reflexão. Descoberta pessoal de

fraqueza e qualidades. Aumento da consciência de si. Aumento da capacidade de

responsabilizar-se pela própria vida com estrutura e foco. O processo oferece

feedback realista e apoio.

O termo ‘Coach’, literalmente ‘técnico’ em inglês, é o profissional

especializado no processo de desenvolvimento. Coach significa, também, veículo

utilizado para transporte de pessoas de um lugar a outro. De certo modo, o Coach

transporta seu cliente para seus objetivos. É o Coach que conduz o processo,

levando o cliente a refletir, chegar a conclusões, definir ações e, principalmente, agir

em direção a seus objetivos, metas e desejos. Já o termo Coachee é o nome que se

dá ao cliente.

10

Pode-se definir Coaching como um conjunto de conhecimentos, ferramentas

e técnicas que visa facilitar o alcance de resultados extraordinários utilizados por um

profissional devidamente habilitado. É uma metodologia que proporciona expansão

significativa do desempenho profissional e produtividade pessoal. Coaching é sobre

como sair de um ponto: estado atual, e chegar a outro ponto: estado desejado. Por

esta razão grandes atletas, artistas de cinema e agora empresários e executivos

possuem um Coach. Simplesmente porque os ajudam a chegar lá mais

rapidamente, seja ‘lá’ onde for.

O processo de Coaching tem como objetivo aumentar o desempenho de um

indivíduo, grupo ou empresa trazendo uma maior consciência de suas ações, e

desta forma ser mais responsável aumentando os resultados positivos, através de

metodologias, ferramentas e técnicas conduzidas por um profissional (o Coach) em

uma parceria sinérgica e dinâmica com o cliente (o Coachee).

Em seu artigo, “O Executivo e o Coaching em Marketing Pessoal”,

CELESTINO (2006) afirma: “Coaching é o processo de desenvolvimento de

competências. Competência é a capacidade de agir, de realizar ações em direção a

um objetivo, metas e desejos. É um processo de investigação e reflexão.

Descoberta pessoal de fraquezas e qualidades. Aumento da consciência de si.

Aumento da capacidade de responsabilizar-se pela própria vida com estrutura e

foco. O processo oferece feedback”.

Abaixo a alguns autores e suas definições sobre Coaching.

Pryor (1994) “Um processo no qual o Coach e seu cliente trabalham juntos na

definição de uma meta de desenvolvimento pessoal e profissional, estabelecendo

metas concretas que melhorem o comportamento em prazo definido, por meio de

questões abertas e feedback privado em que são expostas as vulnerabilidades

pessoais ou de autoestima”.

11

Sztucinski (2001) “Coaching é um relacionamento de ajuda entre um

executivo e um profissional (Coach) externo. O propósito do relacionamento é

facilitar o desejo do executivo (Coachee) de atingir suas metas relacionadas com

desenvolvimento profissional e, essencialmente, com o resultado da organização”.

Carter (2001) “Coaching é um processo interativo destinado a ajudar os

indivíduos a se desenvolverem rapidamente, usualmente relacionado à atividade

profissional com foco no melhor do desempenho e comportamento. É um processo

de aprendizado pessoal orientado por metas e elaborado para executivos. O Coach

oferece feedback e objetividade dificilmente obtidos no cotidiano da dinâmica

organizacional”.

Birch (2002) “Coaching é uma abordagem sistemática de melhoria do

Coachee por meio de questionamento e de orientação com foco em mudanças

incrementais nos resultados atuais, orientada a uma meta previamente definida”.

Digman (2004) “Coaching é um relacionamento de apoio entre um executivo

com autoridade e responsabilidades gerenciais em uma organização. O Coach que

faz uso de um processo definido que facilitaria a obtenção do executivo de um

conjunto de objetivos mutuamente acordados para o incremento dos resultados

pessoais e organizacionais”.

Blanco (2006) “O Coaching caracteriza-se como um processo de interação

colaborativa voltado à promoção e ao estímulo da aprendizagem; o objetivo não é

ensinar, mas sim auxiliar o outro a aprender”.

Mayard (2006) “A atividade do Coach é de facilitador de processos,

promovendo suporte e encorajamento. Coaching é um processo de orientação

prática que promove desenvolvimento pessoal e profissional por meio de mudanças

autopromovidas”.

12

Ting e Scisco (2006) “Coaching executivo ajuda a melhor compreensão dos

líderes sobre si mesmos, de tal modo que eles possam explicitar seus pontos fortes

e ajudá-los de forma mais efetiva e intencional, desenvolvendo as necessidades

identificadas e do potencial ainda não testado. Muito do trabalho do Coach envolve

ajudar os gestores a adquirirem clareza sobre as próprias motivações, aspirações e

compromisso com a mudança”.

Cluterbuck (2007) “Coaching é uma atividade feita com alguém, e não para

alguém. A responsabilidade de fazer que esse processo funcione é repartida entre

Coach e Coachee. Ambos precisam demonstrar conduta de confiança e abertura,

essenciais ao estabelecimento de vínculos entre eles”.

Underhill, McAnally e Koriat (2010) “O Coaching executivo é o

desenvolvimento das habilidades do líder, que tenham posição formal ou não, nas

mais diversas organizações –grandes ou pequenas empresas; com ou sem fins

lucrativos; privada, governamental ou pública”.

Existe diversas definições de Coaching, mas sua essência: apoiar uma

pessoa, grupo ou empresa de modo ter atitudes que a levem em direção ao objetivo

que deseja. O Coach despertará a motivação interna de seu Coachee.

No processo de Coaching se desenvolve e aprimora o potencial da pessoa

para que esta maximize seu desempenho e realize o que antes acreditava ser

impossível, na prática o Coaching motiva, orienta e apoia as pessoas buscando uma

performance, tanto na vida profissional como na pessoal, buscando conscientizar e

potencializar a escolha gerando mudanças, liberando o potencial pessoal para

aumentar a performance humana em curto, médio e longo prazo com intuito de que

seus sonhos sejam realizados.

No processo de Coaching a metodologia utilizada são conversações efetivas,

com o propósito de identificar e reformular os valores buscando soluções. O maior

benefício do Coaching é o aumento de resultados positivos nas diversas áreas da

13

vida do cliente e das organizações. O método está focado em três pontos principais:

ajudar pessoas a aprender a aprender e pensar por si próprias; ajudar gestores e

executivos a aprender a treinar e ajudar as lideranças a aprenderem a criar

organizações de aprendizagem.

“Coaching, no final das contas, diz respeito à facilitação da aprendizagem, da mudança e do crescimento. Quando coaches capacitados colocam em prática suas habilidades e competências com o objetivo de promover aprendizagem, mudança e crescimento, seja para a organização ou para as pessoas dessa organização, tornam-se catalisadores de mudança organizacional autêntica e sustentável”. (TING E SCISCO, 2006, p. 43).

João Alexandre Borba, Master Coach Trainer Internacional, afirma “O Coach

é um profissional habilitado a gerar grandes transformações em seus clientes, afinal,

não se é possível alcançar grandes objetivos sem grandes mudanças. Neste ponto,

o Coaching pode ser definido como a maestria do auto treinamento, pois sem

motivação, disciplina e responsabilidade o único lugar a ser alcançado é sempre o

mesmo lugar”.

1.2 Histórico de Coaching

O Coaching não é considerado um processo contemporâneo, pois os

primeiros registros dessa abordagem foram reconhecidos por meio do grande

pensador e filósofo Sócrates. Ele o utilizou enquanto processo pedagógico para

ensinar as pessoas a pensar e refletir sobre vários assuntos, tendo por objetivo a

busca pelo autoconhecimento.

Por volta de 1500, a palavra inglesa ‘Coach’ surgiu na Inglaterra referindo-se

a um veículo de tração animal, que transportavam as pessoas. E mais tarde os

ônibus de transporte de passageiros também foram chamados Coache, pois seu

propósito era o mesmo: transportar as pessoas.

14

O termo ‘Coach’ foi utilizada nas universidades da Inglaterra, a partir de 1850,

referindo-se ao tutor de uma pessoa, o qual preparava os estudantes para os

exames. Entretanto, outros autores mencionam que na antiguidade o Coach

auxiliava os atletas a melhorar sua performance para disputar os Jogos Olímpicos. E

em 1880, Coach foi oficialmente chamado como tal, com a função de dar

assistência aos atletas que remavam em disputas esportivas no rio Cam, em

Cambridge.

Em 1950, o termo Coach foi usado pela primeira vez como uma habilidade de

gerenciamento de pessoas, sendo introduzido as primeiras técnicas de

desenvolvimento pessoal e humano, valorizando as competências dos indivíduos e

relacionando as mesmas ao processo de melhoria continua. Segundo a revista

Fortune (141, no. 4 – fevereiro de 2000), o Coaching tornou-se a coisa mais quente

em administração.

No ano de 1960, em Nova Iorque, em um programa educacional introduziu

pela primeira vez as habilidades de Coaching de Vida, ou Life Coaching.

Posteriormente este programa foi introduzido no Canadá, onde foi aperfeiçoado com

a introdução de técnicas e ferramentas para a resolução de conflitos e problemas.

Na década de 70, Timothy (Tim) Gallwey, pioneiro no movimento da

psicologia aplicada ao esporte e ao mundo corporativo, reconhecido como o

fundador do conceito Coaching, dedicou-se a disseminar seu método de

capacitação ao qual denominou The Inner Game ou “O Jogo Interior”, onde o

oponente real do esportista não é seu competidor, mas suas limitações e

fraquezas, fazendo com que o atleta supere seus hábitos mentais, os quais

inibem o seu melhor desempenho.

Desde então, Tim Gallwey levou seu conceito para outras áreas do esporte

como o Golfe e o Esqui, e posteriormente iniciou a aplicação da estratégia The Inner

Game em empresas, neste momento os princípios do Coaching que eram aplicados

para melhorar a performance dos atletas, começou a ser utilizado nas organizações.

15

No Brasil, o Coaching surgiu na década de 70, através do esporte, para então

introduzir no mundo corporativo preservando seu significado original, de ‘conduzir’ o

indivíduo para uma etapa mais avançada de seu mundo.

Na década de 80, o Coaching começa a ganhar força dentro dos meios

empresariais, e sua utilidade se mostra mais significativa, surgindo como uma

poderosa ferramenta de desenvolvimento humano profissional e pessoal.

Segundo Lages e O’ Connor e (2010b, p. 13) “O movimento do coaching que

hoje conhecemos não surgiu do nada, tendo e desenvolvido como uma metodologia

de mudança desde a década de 1980”.

Alguns programas de liderança incluíram o conceito de Coaching Executivo e

o mundo corporativo começou a dar importância a esse tema. E o Coaching surgi

como uma disciplina poderosa no desenvolvimento de pessoas.

Durante os últimos trinta anos ou mais, o processo de Coaching passou por

uma modernização e importantes validações que comprovam sua eficácia. Quando

começou a ser aplicado em algumas organizações, os benefícios foram notáveis e

inegáveis no campo do aumento de performance humana, o que veio a maximizar

os resultados de pessoas e organizações.

O Coaching destacou-se como uma excelente ferramenta para

aprendizado e desenvolvimento de competências no mundo corporativo. Este

desenvolvimento por meio do Coaching foi ainda mais necessário devido às rápidas

mudanças de um mercado global.

Por meio dos princípios da psicologia e educação o Coaching desenvolveu-se

para suprir as necessidades do mundo corporativo, ocasionando demanda entre as

pequenas empresas e instituições públicas em função dos diversos cases de

sucesso conhecidos pelo meio corporativo.

16

Atualmente o Coaching utiliza muitos princípios e práticas provenientes da

área esportiva. E o mundo corporativo e educacional já reconhece a profissão e a

sua importância. A literatura e os nichos de atuação são crescentes e

surpreendentes na sua magnitude.

As razões que geraram o grande avanço do Coaching nas empresas estão na

necessidade dos executivos de lidar com constantes mudanças e pressões e de ter

um profissional que lhe forneça suporte, encorajamento e ajuda. Segundo a revista

Fortune (141, no. 4 – fevereiro de 2000), o Coaching tornou-se a coisa mais quente

em administração.

Além da descoberta do mundo corporativo da necessidade de fechar o ciclo

de aprendizado com o suporte de Coaches. O grande sucesso do Coaching

depende exclusivamente de sua capacidade em solucionar problemas e estabelecer

metas.

1.3 Princípios Básicos do Processo de Coaching

Segundo Villela da Matta, fundador e presidente da Sociedade Brasileira de

Coaching, ao escolher um Coach precisa ficar atento se este profissional está

seguindo princípios básicos para que as expectativas sejam transformadas

em resultados positivos.

1.3.1 Princípio 1: Você define suas próprias metas

O Coach não deve dizer estas seguintes frases ou seus derivados, quando

estiver atendendo um Coachee: ‘Isto é o que você deve fazer!’; ‘Isto é o que eu faria

se fosse você!’; ‘Faça isto!’; ‘Você precisa fazer isto!’. O papel do Coach é estimular

o Coachee para que ele possa ser capaz de ampliar suas percepções, identificar o

17

que realmente deseja conquistar, escolher os principais caminhos e, por si próprio,

tomar as decisões de sua vida. Se um Coach oferece sugestões ou expressa

opiniões, ele não possui técnicas suficientes para explorar o que existe de melhor

em seu cliente e exercer a profissão de maneira excelente.

1.3.2 Princípio 2: Você irá aumentar sua percepção

Aumento da percepção se refere ao entendimento dos fundamentos da

personalidade, o que gostamos, o que não gostamos, quais são nossos pontos

fortes e os fracos, os fatores que não nos deixam continuar com nossos planos,

identificação de oportunidades e ameaças e, principalmente, poder evidenciar com

clareza o futuro a ser perseguido.

Constantemente, alguns clientes não conseguem obter resultados rápidos em

suas sessões de Coaching, simplesmente porque ficam confusos diante da

abordagem do Coach. Portanto o papel de um profissional é aumentar o nível de

consciência de seu cliente sobre todos os fatores que compõem o seu desafio. A

clareza traz o poder, a calma e a segurança para fazer o que deve ser feito.

1.3.3 Princípio 3: Você irá aprender novas habilidades

Qualquer pessoa que busque ampliar seus resultados na vida e nos negócios

ou para qualquer empresa que está investindo dinheiro num processo

de Coaching tem que entender um princípio fundamental.

A diferença entre os bem-sucedidos e os fracassados é o acumulo de

aprendizagem! Pessoas e empresas que aprendem mais e mais rápido se destacam

em nossa sociedade. Por isso, um excelente Coach é capaz de encorajar seus

clientes a atuar de maneira mais assertiva, com técnicas capazes de aprimorar e

desenvolver novas habilidades.

18

1.3.4 Princípio 4: Você irá mensurar os resultados rapidamente

O Coaching ganhou força no mundo por ser capaz de mensurar

concretamente os resultados do cliente. Isto faz com que o Coachee consiga

calcular o retorno sobre o investimento.

Um excelente Coach é capaz de contribuir para que o cliente obtenha

resultados rápidos e de forma palpável. Se o Coach não é capaz de mostrar a

evolução do Coachee, através de comprovação de indicadores de performance, o

ideal é buscar um outro profissional que mostre ser capaz de trazer resultados

concretos e rápidos.

1.3.5 Princípio 5: Metodologia testada e comprovada

Coaching é um processo é baseado em uma metodologia testada e

comprovada. O Coach deve ser capaz de falar quantos passos possui a

metodologia que utiliza, consegue definir por quem foi testada e descreve as

comprovações cientificas de seu método de atuação. Quanto mais este profissional

saber evidenciar a metodologia empregada, quanto mais souber evidenciar os

passos e mostrar as comprovações de sua metodologia, mais preparado ele está

para lhe trazer resultados.

1.3.6 Princípio 6: Life Coaching e Business Coaching

O Coach precisa estar preparado para atender a necessidades do Coachee.

Um Business Coach tem que possuir uma formação específica para atuar nos

mundos dos negócios. Este profissional deve entender as principais estratégias que

compõem o sucesso de uma empresa e as estratégias para lidar com cada pessoa

dentro de uma hierarquia organizacional.

19

Um bom business coach deve ser capaz de lidar com: executivos:

supervisores e gerentes; altos executivos; empresários de pequenas e médias

empresas; os fundamentos que aumentem o desempenho dos times; as fases que

compõem a carreira de uma pessoa, desde o primeiro emprego até aposentadoria;

Coaching Skills ou Habilidades de Coaching: como desenvolver as habilidades de

Coach em um líder; gestão de mudanças: como implementar uma cultura de

Coaching Organizacional.

1.4 Etapas do Processo de Coaching

O processo de Coaching compreende as seguintes etapas, que ocorre

durante todo o processo.

1.4.1 Avaliação do Cenário Atual e Aliança

Exercícios de investigação, reflexão e conscientização: nesta etapa,

o Coach estuda e avalia o estado atual do Coachee, normalmente utliza a

ferramenta Roda da Vida, onde é coletado dados detalhados da situação atual,

histórico de eventos pessoais e profissionais, análise de comportamentos desejados

e indesejados. O objetivo desta etapa é definir onde o Coachee está e para onde

quer ir.

1.4.2 Definição de objetivos

Descoberta pessoal dos pontos a serem desenvolvidos e das qualidades:

nesta etapa são definidos os objetivos a serem alcançados, de forma específica e

contextualizada, identificando as variáveis que devem ser trabalhadas para o

alcance do objetivo e estabelecendo os prazos a serem cumpridos.

20

1.4.3 Plano de Ação

Nesta etapa, o Coach conduz e acompanha o Coachee a refletir e identificar

às competências necessárias para alcançar suas metas a fim de elaborar seu plano

de ação e estratégias para que os objetivos estabelecidos sejam alcançados. Onde

a meta deve ser clara, mensurável, alcançável, relevante e ter uma data estipulada

para ser atingida.

1.4.4. Intervenções Técnicas

Nesta etapa, há o comprometimento do Coach e Coahee, onde o Coach

ajuda, apoia com o propósito de facilitar toda e qualquer mudança necessária para

que o Coache atinja sua meta, sejam essas mudanças comportamentos, crenças ou

emocionais, que dificultem e bloqueiam o Coachee na mudança e desenvolvimento

de novas habilidades e competências.

1.4.5 Avaliação

Durante todo o processo é feita conjuntamente pelo Coach e Coachee

avaliações com intuito de corrigir frequentemente para que os obstáculos sejam

superados ou tomando novas decisões até a concretização do objetivo final. Esta

etapa tem como foco o aprimoramento contínuo para que se obtenha resultados

efetivos e rápidos e efetivos na vida do Coachee.

Segundo Marshall Goldsmith, no livro Coaching - O exercício da Liderança,

afirma que quando estiver lidando com pessoas que têm a vontade e a capacidade

de mudar seu próprio comportamento, está operando num ambiente que lhes dá

oportunidade de mudar e trabalhar numa organização cujo rumo é bem direcionado,

esse processo funcionará; a própria natureza do processo garante o seu sucesso.

21

22

CAPÍTULO II

O PROCESSO DE COAGHING

2.1 Metodologia do Processo de Coaching.

A metodologia do processo de Coaching é baseada no autodesenvolvimento,

onde o próprio Coachee (cliente) realiza suas próprias definições, que são: quem ele

é, o que está fazendo, por que o está fazendo, aonde ele quer chegar e como

chegar lá.

A duração do processo geralmente dura de 3 a 4 meses, dependendo do

caso e da resposta de cada pessoa, conseguindo resultados significativos por meio

de sessões que pode ser de uma hora até duas horas, podendo ser presenciais ou

não, dependendo da disponibilidade do Coachee e a técnica utilizada pelo Coach.

Começando pela definição do objetivo que o Coachee deseja alcançar,

abrangendo todas as áreas: o relacionamento interpessoal, relacionamento

intrapessoal, o trabalho em equipe, a motivação de equipes, a gestão do tempo,

comunicação, liderança e outras.

Dentro desse contexto, são definidos os principais elementos chave do

processo de Coaching: foco (o que deseja), ação (como realizar),

sentimento/sensação (o que sente, como se sente), evolução contínua e resultados

(auto avaliação). A metodologia do processo de Coaching está diretamente focada

na ação, a qual será praticada pelo Coachee, a fim de concretizar seus objetivos,

alcançar suas metas e desejos.

23

No processo de Coaching, o Coach juntamente com o Coachee planeja tudo

para depois colocar em prática sozinho, a fim de que suas ações possibilitem o seu

desenvolvimento e aprimoramento de suas próprias competências.

Durante todo o processo o Coach acompanhará seu desempenho e

evolução, orientando, avaliando, dando um feedback para que seja feito os ajustes

necessários para melhoria de sua performance.

Todo processo de Coaching é realizado por meio de conversas confidenciais,

que podem ser pessoalmente ou por telefone, visando os objetivos do cliente e

direcionadas à ação. As sessões podem ser: individual ou em grupo, presencial ou

virtual (telefone, videoconferência, e-mail, skipe, whatsapp, etc).

Nos processos individuais cada Coachee terá um programa delimitado de

acordo com suas necessidades visando atender suas aspirações.

“É impossível desempenhar o papel de coach sem que haja sentimento verdadeiro na relação com o coachee, ainda que existam os processos de conexão e desconexão necessários para a proteção da saúde emocional tanto do coach como do coachee, todos os esforços devem ser direcionados para a construção e manutenção do sentir de maneira ampla; que não significa complacência e concordância, mas a consciência dos papéis (guia, treinador, consultor...) que deverá desempenhar de acordo com o nível neurológico do seu coachee.” (CARLI, E; MARQUES J.R; 2012, p. 33).

O processo de Coaching auxilia no desenvolvimento e aprimoramento da

pessoa para que ela própria alcance a performance que antes considerava

impossível de alcançar.

Durante todo o processo é necessária uma parceria entre Coach e Coachee

com intuito de alcançar o resultado desejado tanto na vida pessoal como na

profissional, onde o resultado é de responsabilidade do Coachee. Os resultados são

percebidos pelo próprio cliente, como também por pessoas do seu convívio.

24

O processo de Coaching tem como objetivo melhorar a performance de uma

pessoa, grupo ou empresa aumentando os resultados positivos. Está totalmente

voltado para o desenvolvimento humano e profissional com intuito de auxiliar

profissionais de qualquer área de atuação maximizando seus resultados com base

na otimização de seus próprios recursos técnicos e emocionais.

Vale ressaltar, algumas diferenças entre Coaching e outros processos,

conforme a seguir.

2.1.1 Psicoterapia

A Psicoterapia foca apenas o indivíduo e seus problemas pessoais e seu

passado, enquanto que o Coaching preocupa-se com os problemas de desempenho

profissional e como direcioná-lo ao futuro. Coaching não é psicoterapia, apesar de

ambos estarem baseados em conversas, mas a psicoterapia está focada no

passado se mobiliza, e isto não ocorre na sessão de Coaching.

2.1.2 Aconselhamento

O aconselhamento está voltado para os profissionais que se encontram com

dificuldades de cumprir prazos, para que os mesmos percebam a necessidade

mudar. Já o Coaching pode ser aplicado em qualquer funcionário, apresentando

ferramentas com intuito de que o próprio decida se irá mudar ou não. Enquanto o

aconselhamento preocupa-se com o bem-estar emocional do cliente, sendo

considerado por muitos como processo curativo e não terapia.

O processo de Coaching foi estruturado de forma que através da análise, o

Coachee percebe de onde está agora e onde deseja chegar, ajudando-o a perceber

as mudanças que necessitam ser realizadas, para alcançar seus objetivos e sonhos.

25

2.1.3 Treinamento

O principal objetivo do treinamento é ensinar a fazer algo, através de teorias,

dinâmicas, exercícios práticos ou tarefas. E o Coaching instiga a pensar, a resolver.

Enquanto o treinamento visa em dar respostas, o Coaching busca e desenvolve sua

própria resposta, seu próprio conceito, suas próprias técnicas. O Coaching é

individual e os objetivos são definidos durante todo o processo e o treinamento é

direcionado a um grupo com os objetivos definidos e operacionais.

2.1.4 Mentoring

O Mentoring é um tipo de orientação que é direcionado aos colaboradores

que tem muito potencial, e que se revelam promissores, onde um profissional mais

experiente, mais velho orienta os jovens, entretanto este mentor será escolhido

entre as pessoas capazes de representar os valores da organização. Segundo o

presidente do IBC - Instituto Brasileiro de Coaching, explica "No Mentoring a

condução é feita por um especialista em determinada área que dará instruções,

dentro de sua experiência, aos mais jovens, visando crescimento profissional".

Tanto o Mentoring como o Coaching estão voltados para o aperfeiçoamento

objetivando resultados satisfatórios. O Mentoring é focado para a área profissional,

enquanto que o Coaching procurar alinhar a vida profissional com a pessoal. Sendo

que o processo de Coaching tem início, meio e fim, que é determinado em comum

acordo entre o Coach e o Coachee, no intuito de concretizar metas de curto, médio

e longo prazo, observando suas competências desenvolvidas, reconhecendo a

superação de suas fragilidades.

O Master Coach José Roberto Marques, Presidente do IBC - Instituto

Brasileiro de Coaching, afirma "O Coaching consiste no desenvolvimento da

capacidade e habilidade de cada um”. O Coaching é um processo que atua

26

como estímulo e acompanhamento a longo prazo adequado às necessidades de

desenvolvimento pessoal e de diferentes profissionais.

O Coaching busca a concretização, é um processo que apesenta as atitudes

necessárias para que a pessoa conquiste os resultados almejados estabelecendo

compromissos para suas mudanças comportamentais.

2.2 Principais Ferramentas Utilizadas no Processo de Coaching.

Atualmente, existem diversas ferramentas e atividades bastante conhecidas e

frequentemente utilizadas em processos de Coaching, as quais tem principal

objetivo fazer com que o Coachee dê o primeiro passo, mesmo que pequeno e

desenvolva-se constantemente.

Vale ressaltar, que não se existe uma receita com um passo-a-passo no

processo de Coaching. Durante todo o processo não há uma sequência das

ferramentas a serem aplicadas nem uma regra para conduzir as sessões. Abaixo

serão descritas as ferramentas mais comuns e as mais utilizadas, apesar que em

determinados casos algumas destas ferramentas não serão aplicadas.

2.2.1 Roda Vida

Uma das ferramentas mais utilizadas é a Roda, também chamada de Roda

da Vida, Roda da Liderança, Roda da Performance ou Roda da Carreira. Esta

ferramenta, normalmente é dividida em 8 ou 10 partes iguais, conforme a seguir

(vide figura no anexo 1). Cada parte dessa roda (representada por uma cor

diferente) é utilizada para representar um aspecto do assunto que está sendo

tratado (vide figura no anexo 2).

27

Por exemplo se o caso a ser avaliado for liderança os pontos que podem ser

avaliados são coerência, comemoração, engajamento de equipe e assim por diante.

Mas sempre é o cliente quem determina quais os aspectos são importantes dentro

do tópico que deseja avaliar.

2.2.2 Linha do Tempo

A chamada Linha do Tempo, que normalmente é utilizada na primeira reunião

de Coaching é uma ferramenta, que ajuda a visualizar a história do Coachee,

fazendo-o relembrar e conectar-se com suas principais conquistas e momentos

marcantes em sua vida, auxiliando-o a reduzir a ansiedade e angústia que

normalmente sente, quando está diante de um novo desafio.

Esta ferramenta é baseada nos princípios da programação neurolinguística,

onde é liberado as emoções negativas e revisadas as decisões limitantes. Tem o

intuito de direcionar o cliente a retornar eventos importantes do passado com novos

recursos para que as emoções negativas possam ser liberadas ou limitando

decisões revisadas. A Linha do Tempo é, também, muitas vezes utilizada para

ajudar a definir planos de ação longitudinais em direção a objetivos específicos.

2.2.3 Crenças e Valores

As crenças são tudo o que acreditamos e percebemos e os valores são os

critérios que norteiam a vida das pessoas. Tanto as crenças como os valores são

mutáveis ao longo do tempo e refletem a importância daquilo que tem

representatividade na vida dos indivíduos em determinado periodo. Exemplos de

crenças: ‘Todo político é ladrão’; ‘Operador de Telemarketing é chato’; ‘Dinheiro não

traz felicidade’. Exemplos de Valores: Honestidade, Humildade, Respeito, Amor,

Liberdade, Status.

28

Esta ferramenta é essencial no início do processo de Coaching, onde é

construída uma tabela de valores, que geralmente é revisada durante todo o

processo do Coaching, onde o Coachee avalia seu nível de satisfação profissional e

pessoal a fim de verificar se está caminhando na direção desejada.

Na construção da tabela o Coachee definirá os dez valores principais

avaliando o quanto tem colocado em prática estes valores em sua vida. Caso o

Coachee considera a família com o valor 1, está afirmando que necessita dedicar

mais tempo com a família, sendo assim o Coachee percebe os motivos da sua

insatisfação, pois observa que passa pouco tempo ao lado de seus familiares,

sendo assim procurará uma forma de tornar seu trabalho eficiente para que possa

passar mais tempo com sua família. Mas se o Coachee não tiver consciência dos

seus valores a construção da tabela não será eficiente correndo o risco de se

arrepender no futuro, pois poderá tomar decisões inadequadas.

No processo de Coaching tem uma premissa que diz: ‘Valor é o que motiva e

crença é o que permite’. Portanto os valores são como os pilares que sustentam

uma construção, o que motiva direcionando as ações do Coache. E a crença é o

que permite alcançar as metas estabelecidas para obter o resultado, sendo a meta o

foco e o resultado o sucesso.

2.2.4 Missão e Visão

No processo de Coaching a definição da missão e da visão é extremamente

importante, visto que a missão diz o que o Coachee é, mostrando que impacto

deseja causar em sua vida, sua comunidade e na vida daqueles que o cercam. A

missão aborda as habilidades, atitudes e objetivos.

A visão está focada em demonstrar aonde quer chegar, seus desejos e

sonhos de curto, médio e longo prazo, sendo inspiradora quando é lida ou

observada.

29

2.2.5. Modelo GROW

A ferramenta GROW é utilizada para a definição de metas identificando as

possibilidades ou caminhos para dar partida saindo da atual situação alcançando à

meta desejada. Esta ferramenta é importante, porque para que o processo do

Coaching seja eficaz é necessário o estabelecimento de metas claras e objetivas,

que serão discutidas entre Coach e o Coachee, sendo avaliadas nas sessões para

que não sejam perdidas de vista durante todo o processo.

Segundo Antonio Azevedo no seu artigo GROW Model - o preferido pelos

Coaches afirma, que para utilizar o procedimento de Coaching GROW, o ideal é

trabalhar em duplas utilizando o processo de reflexão. Abaixo uma breve descrição

de como elaborar o modelo GROW.

2.2.5.1 G - GOAL (Definição do Objetivo)

O passo inicial do processo de Coaching é a definição de metas, aonde quer

chegar ao final do processo, quais as metas profissionais, definindo seus objetivos,

seus sonhos de curto, médio e longo prazo.

O ideal é começar com o objetivo, e definir exatamente qual é o sonho de

longo prazo. Também é importante neste momento criar uma segmentação do

objetivo em metas específicas, que são os passos em direção ao que se deseja.

Neste momento é permitido sonhar. É de suma importância que o Coachee saiba

onde quer chegar.

Quando este trabalho é feito para uma corporação, é discutido o objetivo em

relação à Missão e Visão empresarial, bem como ao escopo do negócio. Quando é

aplicado individualmente, por sua vez, é recomendável antes definir os valores

principais – aquilo que considera importante e se deseja alcançar, como sinal de

realização – e escolher objetivos que reflitam tais valores, em cada área da vida.

30

2.2.5.2 R - Reality (Análise da Realidade)

Definir o estado atual em relação ao ponto que se deseja alcançar. Definir os

principais obstáculos ou barreiras para o alcance das metas e verificar os recursos

necessário, não apenas financeiros, para obter os resultados estabelecidos.

Explorar a situação atual, identificar de onde o Coachee está partindo, qual é seu

ponto A.

O Coachee identifica seu obstáculo, o que está impedindo. Ao invés de

classificar como problemas e soluções, defini como objetivos e obstáculos, desta

forma o indivíduo passa a ter uma atitude mais positiva e proativa. Neste momento

é avaliado, também, que ações pessoais e consequências do ambiente ocasionam

o obstáculo e como pode contribuir para esta situação. Ao invés de buscar a causa

do problema que acaba entrando num ciclo de caça de culpados e de

autocomiseração, quando o ideal é usar a criatividade para entender e resolver a

questão.

2.2.5.3 O – Options (Desenvolvimento de Estratégias de Sucesso)

Levantar todas as possibilidades de se alcançar o objetivo desejado e

estabelecer as vantagens e desvantagens de cada um. Verificar a opção que traria

maior retorno e satisfação em relação às demais. Dividir as alternativas em

complexas e simples e depois em definitivas e paliativas. Explorar estratégias

alternativas ou cursos de ação, quais são os possíveis caminhos que o Coachee irá

utilizar para chegar à meta.

Deve definir o curso de ação proposto, o que é possível fazer. Identificando

os cursos de ações possíveis, colocando-as em ordem cronológica e de

probabilidade de sucesso. É realizada uma lista de ações e tarefas para serem

feitas no momento direcionando a concretização das metas a fim de alcançar os

objetivos traçados.

31

Quanto as ações futuras, faça um rascunho das primeiras e próximas, neste

momento é importante detalhar apenas as ações imediatas, porque quanto mais

para o futuro, mais impreciso será e poderá ocorrer reajustes

2.2.5.4 W - What / When / Whom / Will

Estabelecer claramente o que deve ser feito e o prazo de realização de cada

atividade, devem ocorrer monitorações periódicas das metas. Verificar se existe a

dependência de algo ou alguém para atingir as metas e levantar o nível de

comprometimento para essa busca. O ‘que’ deve ser feito, ‘quando’, por ‘quem’ e a

‘motivação’ de fazer o plano de ação.

2.2.6 Análise SWOT

É uma ferramenta de gestão muito utilizada para a avaliação estratégica dos

ambientes interno e externo de uma empresa. O termo SWOT é composto pelas

iniciais das palavras Strenghts (forças), Weaknesses (franquezas), Opportunities

(oportunidades) e Thereats (ameaças).

A técnica foi adaptada para o Coaching com foco no aspecto pessoal e

exerce um papel fundamental no alcance de objetivos, identificando as

potencialidades e os pontos a desenvolver do indivíduo.

Na análise interna serão observados pontos fortes (habilidades,

conhecimentos, atitude, genética, reputação, entre outros) e os pontos a

desenvolver (onde pode melhorar, quais as crenças limitantes, entre outros). Ao

contrário do mundo corporativo, não usamos os termos pontos fracos e sim pontos a

desenvolver, até como forma de gerar ao Coachee uma perspectiva de crescimento

e melhoria.

32

Na análise externa serão observadas as oportunidades (onde se pode tirar

vantagem, mercado, ambiente, cenário, sazonalidade, clima, entre outros) e os

desafios a superar (todos os obstáculos externos).

Baseado na análise conjunta do ambiente externo e interno serão definidas

as forças facilitadoras e as forças dificultadoras. As forças facilitadoras serão o

resultado da combinação entre pontos fortes e oportunidades e deverão ser

potencializadas. As forças dificultadoras serão o resultado da combinação entre os

pontos a desenvolver e os desafios a superar e seus efeitos devem ser

minimizados.

2.2.7 Rota de Ação

É o agrupamento de ações focadas a concretização do objetivo estabelecido

para o processo. Nesta ferramenta, é desenvolvido os marcos de realização

temporais onde funcionam como metas parciais, para que o Coachee não perca o

foco e o direcione o caminho a ser seguido. A rota de ação compreende dois

extremos: de um lado o estado atual e do outro lado o estado desejado, ou seja, a

meta estipulada.

Foi abordado apenas alguns dos exercícios utilizados em Coaching, visto que

a lista é grande e as ferramentas serão adaptadas de acordo com a necessidade e

experiência do Coach.

2.3 Tipos de Processo de Coaching.

Lages e O’ Connor (2010a, p.12) afirmam que “Há diferentes tipos de

Coaching, mas as habilidades envolvidas são as mesmas, apenas aplicadas em

diferentes áreas. ” Existem vários tipos de Coaching aplicados nas mais diferentes

33

áreas e cada um aplica pequenas variações dos princípios básicos do Coaching. No

entanto, em todos eles, as habilidades do Coach são praticamente as mesmas, o

que realmente muda são os propósitos do cliente. Na área executiva organizacional,

segue abaixo os principais tipos de Coaching.

2.3.1 Coaching Empresarial

As iniciativas de Coaching em grande escala estão ligadas, geralmente, a

objetivos organizacionais específicos, enquanto são executados nas diferentes

divisões dentro da organização. São acompanhadas por um ou mais responsáveis

pelas decisões estratégicas, que ajustam o foco e os objetivos do Coaching e

monitoram a evolução do processo.

2.3.2 Coaching Executivo

Dá suporte a executivos de elevado potencial, de rápido crescimento ou

recém promovidos; a indivíduos chave ou que estão sendo considerados no

planejamento de sucessão dentro da organização, com o objetivo de desenvolver as

competências de liderança, potencializar suas habilidades e melhorar tanto seu

desempenho quanto o uso das suas forças pessoais.

2.3.3 Coaching de Desenvolvimento Pessoal

Direcionado para as competências em outras áreas além da profissional.

Neste sentido, o processo pode atingir temas como: ser mais decisivo, melhorar a

administração do tempo, valorizar diversidade, desenvolver potenciais, resolver

conflitos, aumentar autoconfiança, comunicar-se com mais eficiência, entre outros.

34

2.3.4 Coaching de Suporte a Treinamentos e Consultorias

Dá o suporte necessário para aplicar na empresa as habilidades e as

ferramentas adquiridas nos programas de treinamento ou consultorias. Fornece a

oportunidade para discussões focalizadas one-to-one, sobre como aplicar os novos

conceitos e sobre como internalizar estes conhecimentos, maximizando os

benefícios desses programas, tanto para o indivíduo, quanto para a organização.

2.3.5 Coaching Ativo

Ocorre quando o cliente está em ação, no seu dia-a-dia ou em reuniões de

trabalho, com a presença do Coach. O objetivo é que este profissional observe

possibilidades de melhora da atuação do cliente e, em outro momento apropriado e

a sós, dê o feedback para ele.

2.3.6 Coaching de Intermediação

É semelhante ao Coaching ativo, porém, aqui o Coach também atua, quando

necessário, como facilitador da comunicação entre as partes, favorecendo melhores

acordos e minimizando distorções e perda de foco dos objetivos pretendidos. Em

reuniões onde se supõe que possa haver conflito ou onde este já existe, esta

intermediação é altamente produtiva.

35

CAPÍTULO III

PROCESSO DE COACHING NAS ORGANIZAÇÕES

3.1 Coaching Executivo e Empresarial

Segundo a ABC Coaching, “o Coaching Executivo e Empresarial visa

capacitar executivos na sua performance e excelência pessoal e profissional.

Apoiando o executivo na identificação de metas, valores e missão, bem como visão

da organização no mercado. O Coaching é orientado para metas e objetivos claros e

alinhados com o superior direto do executivo (conhecido como contrato de três

pontas) e em alguns casos o RH da organização também (conhecido como contrato

de quatro pontas)”.

3.1.1 Coaching Executivo

A ABC Coaching, aborda que o Coaching Executivo é quando a busca do

processo de Coaching é feita diretamente pelo executivo, sem que o Coach tenha

acesso ao seu superior direto ou RH da organização onde trabalha. Esse processo

de Coaching é focado no estabelecimento de metas e ao desenvolvimento de

competências.

Dentro dessa abordagem, o Coaching apoia a melhoria do desempenho

individual e em equipe no trabalho, aprimorando as aptidões de relacionamento

intrapessoal, interpessoal, além da aquisição de novos conceitos, técnicas,

processos e ferramentas de trabalho, bem como sua efetiva aplicação. Sendo que

as mudanças profundas e duradouras somente ocorrem quando o processo de

36

aprendizagem caminha paralelamente ao processo de trabalho, ou seja, atualizar o

conhecimento e transformá-lo em ação. Portanto, o Coaching executivo é indicado

para gerentes, diretores, presidentes, vice-presidentes, empresários ou por outros

cargos de liderança.

Segundo Krausz (2007), “Coaching executivo é uma atividade em construção,

uma arte que exige sutileza de quem pratica e técnicas amparadas na expansão do

conhecimento, particularmente do comportamento humano, dos processos de

aprendizagem e do conjunto de fatores socioculturais que atuam num determinado

contexto que proporciona explorar os benefícios da ferramenta para o

desenvolvimento e exercício da liderança”.

3.1.2 Coaching Empresarial

José Roberto Marques, presidente do IBC - Instituto Brasileiro de Coaching,

afirma que o Coaching Empresarial é um poderoso método de soluções para

instituições que buscam atingir seu potencial pleno a partir do aproveitamento

máximo dos talentos do capital humano que a compõe.

Este segmento de Coaching é voltado para um crescimento macro da

organização e não somente para profissionais específicos, conquistando assim,

alinhamento de valores entre colaboradores e empresa, e uniformidade de ações

pautadas em resultados cada vez melhores.

O Coaching Empresarial se baseia no crescimento sistêmico, envolvendo

todas as áreas e níveis hierárquicos, como: recrutamento e seleção de talentos,

treinamento e desenvolvimento de equipes, gestão por competências,

desenvolvimento de líderes, executivos, CEOs, entre outros.

Diversas empresas do Brasil e do mundo fazem do Coaching uma cultura

organizacional, indo além de processos, adotando-a como uma forma de filosofia de

37

vida e de trabalho. Com isso, os resultados se tornam consistentes e duradouros

devido à criação de um ambiente colaborativo, humanizado, focado e engajado.

Nos processos acima, o Coach não pretende ensinar habilidades de

liderança, mas apoiá-lo em momentos em que se vê diante de um dilema. A

essência do Coaching é estimular a reflexão, apoiar, superar desafios e a converter

este aprendizado em resultados positivos para a organização.

3.1.3 Diferença entre Coaching Empresarial, Executivo e de Liderança

No Coaching, existem variadas áreas de aplicação, cada uma com um foco

específico. No universo corporativo, é comum confundir as definições das seguintes

segmentações do Coaching: Empresarial, Executivo e de Liderança.

O Coaching Empresarial visa o desenvolvimento sistêmico da empresa,

envolvendo todas as áreas e níveis hierárquicos. O processo é longo e o resultado é

macro, atingindo objetivos variados.

Já o Coaching Executivo visa o desenvolvimento de executivos e CEOs para

melhorar a performance dentro de um contexto empresarial. Pode ser um processo

longo, por conta da rotina acelerada da alta gestão. É um treinamento que envolve

tomadas de decisões estratégicas de maior responsabilidade e, sendo assim, o ideal

é que o Coach tenha mais experiência em processos de Coaching, bem como em

áreas relacionadas à gestão.

No Coaching de liderança é focado no desenvolvimento de novos e futuros

líderes, este processo possui característica de aperfeiçoamento de competências,

voltado para resultados em curto espaço de tempo. O Coach não precisa,

necessariamente, ser experiente na área de atuação do Coachee, pois não

trabalhará com questões técnicas serão trabalhados apenas os aspectos

38

comportamentais, com o propósito do profissional se tornar um líder de alta

performance através do aprimoramento de seus talentos.

3.2 Coaching no Ambiente Empresarial.

Segundo Krausz (2007b, p.1), “O mundo empresarial vive momentos de

intensa transformação, exigindo dos profissionais um investimento contínuo na

expansão e renovação de suas competências de cunho técnico e relacional”.

A cada dia as organizações percebem a importância de reter talentos e gerir

seu capital humano, entretanto são necessários métodos que criem condições para

o desenvolvimento das pessoas, daí observa-se a importância e o papel do

Coaching dentro da empesa.

Algumas situações em que indicam a necessidade de Coaching: contratação

de trainees; desempenho gerencial; períodos de transação; fracassos; desempenho

inadequado; decisões pessoais.

“em um ambiente de mudanças constantes e reestruturação estratégica, é necessária à mudança de hábitos. Os colaboradores precisam aprender coisas novas, adotar novos métodos de trabalho. Eles sentem necessidade de fazer algo diferente, não querem fazer sempre à mesma tarefa, daí verifica-se que os mesmos possuem necessidades particulares que precisam ser supridas. As organizações percebem que a atenção individual é muito mais eficiente do que um treinamento em grupo”. (GIL, 2008, p.286)

Para isto a organização precisa diagnosticar frequentemente o desempenho

dos colaboradores para identificar a necessidade de que alguém precise de

Coaching, sendo que esta tarefa não é muito fácil devido a vários fatores: físicos e

organizacionais.

Toda organização tem um propósito e metas a cumprir em num mundo

competitivo como hoje, onde surgem adversidades, provas e desafios a serem

39

enfrentados, ocasionando stress, rotatividade de pessoal, novas contratações e

pressão sobre os diretores, executivos e empregados.

As adversidades do mundo moderno requerem novas decisões, redesenho,

mudanças e inovações; confrontar as metas não conquistadas e as perdas, assumir

responsabilidades e saber lidar com os fracassos, seja uma queda nas vendas ou

uma demanda inesperada e exagerada.

Sendo assim, não é suficiente ter uma equipe de gerentes, vendedores e

técnicos altamente qualificados, torna-se necessários novos conhecimentos e

habilidades, a arte do trabalho em equipe, pessoas com talento para dar respostas à

velocidade das mudanças atuais em principalmente, novas ferramentas de

Liderança e Coaching.

Gil (2007, p. 297) afirma “Não basta ser chefe tem que ser Coach”.

Hoje ser um líder, gerente ou empresário é uma grande responsabilidade. E

para enfrentar a realidade atual de maneira correta é compreender a necessidade

de ter um Coach e passar pelo processo de Coaching.

3.3 Benefícios do Processo Coaching para as Organizações.

As organizações observaram que um dos principais benefícios do Coaching é

ser uma poderosa metodologia para dar suporte e sustentação às constantes

mudanças no mundo, proporcionando o desenvolvimento pessoal e profissional dos

colaboradores, obtendo um resultado mais profundo e duradouro quando

comparado ao processo de capacitação ou consultoria convencional.

A organização não está se tornando mais humana por causa da onda competitiva, não está sendo regida por princípios que privilegiam o humano em detrimento de outros valores organizacionais. O que se quer dizer é que,

40

quanto mais os negócios se sofisticam em qualquer de suas dimensões – tecnologia, mercado, expansão e abrangência etc. -, mais seu sucesso fica dependente de um padrão de comportamento coerente com esses negócios. (FISCHER, 2002, p.13).

3.3.1 Autoconhecimento

O Coaching possibilita descobrir potenciais, compreender comportamentos

bons e indesejáveis e desenvolver melhorias contínuas, desenvolvendo a missão

alinhada aos valores. É possível identificar e substituir crenças limitantes dos

profissionais, a fim de que os mesmos possam enfrentar os desafios e as

adversidades identificando sua força interior, como também, seus talentos.

Observa-se que através do autoconhecimento, os profissionais passam a ter

uma visão mais ampla do conceito de vida, fazendo uma reflexão profunda de como

vem desenvolvendo sua vida e o que podem fazer para construir novos caminhos,

gerenciando os comportamentos positivos, sempre focados para os resultados,

sendo assim definem suas prioridades otimizando o tempo para alcançar as metas e

os objetivos propostos.

3.3.2. Empregabilidade

O Coaching desenvolve as habilidades de liderança, mantém a motivação,

desperta a inteligência emocional, melhora a capacidade de comunicação,

proporciona a gestão do tempo e uma melhor compreensão do comportamento

humano dentro de uma organização, desenvolvendo as competências focando as

melhorarias na tomada de decisão para que se tenha maior compreensão e

desempenho no trabalho em equipes.

E o Coaching comportamental proporciona o desenvolvimento de ações para

lidar com conflitos, mudanças e negociação, melhorando as capacidades e o estilo

de liderança, facilitando os processos e agilizando a tomada de decisão, desta

41

forma, o Coaching enriquece a vida e carreira profissional do Coachee com novas

ferramentas desenvolvendo uma postura diferente diante dos problemas

melhorando a comunicação e a gestão de conflitos. Portanto o Coaching influencia e

proporciona maior empregabilidade.

3.3.3. Organizacional

No campo organizacional o Coaching mostra para os colaboradores o

compromisso da empresa em desenvolver seu pessoal, o que proporciona uma

melhorara consideravelmente no trabalho em equipe, aumentando a confiança e

iniciativa dos profissionais, devido ao reconhecimento positivo e o feedback.

O Coaching proporciona um investimento de longo prazo em alto

desempenho, ajudando no desenvolvimento dos talentos da organização,

proporcionando o aumento da produtividade, pois as pessoas têm ciência das metas

e como alcançá-las.

A utilização do Coaching no processo de recrutamento assertivo de talentos

buscando aumentar o índice de satisfação dos funcionários e aumentar a qualidade

de vida, provoca uma redução substancial do turn-over, aumentando o

comprometimento de todos para o alcance de resultados acelerados e consistentes.

Por esta razão a cultura de Coaching é vista pelos grandes nomes da administração

da atualidade como o futuro das empresas de sucesso.

Os profissionais de Coaching apontam alguns benefícios da implantação da

cultura Coaching nas organizações:

Resultados: pessoas alinhadas por visão e valores comuns canalizam seus

resultados finais.

Solução: pessoas mais responsáveis e proativas na solução de problemas.

42

Responsabilidade: pessoas com performance reconhecida se

responsabilizam com os resultados do negócio.

Talentos: retenção de talentos com aumento da satisfação dentro da

organização.

Comunicação: maior habilidade e melhor relacionamento em todos os níveis.

Motivação: líderes delegam e desenvolvem, criando resultados poderosos.

Transformação: ‘Organizações que Aprendem’ e transformam problemas em

oportunidades.

43

CONCLUSÃO

Conclui-se, que o Coaching está cada vez mais tendo um expressivo

reconhecimento, visto a sua importância no desenvolvimento profissional e pessoal,

de profissionais de diversas áreas. O Coaching é um processo dinâmico, interativo

que pode ser conduzido individualmente ou em grupo propiciando um ambiente de

reflexão, construção, evolução e transformação a partir do autoconhecimento para a

tomada de consciência de um estado atual, elaboração de metas inteligentes e

congruentes com seus valores e motivações com o objetivo de se atingir um estado

desejado.

O Coaching transforma o ambiente de trabalho em um lugar muito mais

saudável e produtivo, devido à habilidade no trato com as pessoas. Hoje em dia a

maioria das empresas contratam seus profissionais pela sua capacitação e

experiência profissional, mais o demitem por comportamento.

Portanto, quando uma organização conta com este método de gestão se

beneficia por apresentar um ambiente de trabalho mais agradável, mais competitivo,

tendo pessoas mais participativas e comprometidas. Através do Coaching as

organizações aprimoram e desenvolvem as habilidades e capacidades de seus

funcionários de forma harmoniosa e consequentemente alcançam os resultados tão

almejados.

44

ANEXOS

Índice de anexos

Anexo 1 - Roda da Vida

Anexo 2 - Exemplo de Roda Vida (preenchida)

45

ANEXO 1

Roda da Vida

Fonte: http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/coaching/conheca-a-ferramenta-roda-da-vida-no-coaching/

46

ANEXO 2

Exemplo de Roda Vida (preenchida) Fonte: http://www.sbcoaching.com.br/blog/colaboradores/fernando-colella/usos-ferramenta-coaching-roda-da-vida/

47

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

CARLI, Edson Marques Coaching de Carreira. Construindo Profissionais de

Sucesso. Editora Ser Mais, 2012.

CARVALHO, Jairo Jesus Mancilha; RICHARDS, John; PAIVAM Luiz Augusto.

Coaching Passo a Passo. Editora Qualitymark. 1.ª Edição. 2011

GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas,

2008.

GOLDSMITH, Marshall; LYONS, Laurence; FREAS, Alyssa. Coaching - O

Exercício da Liderança. Editora Elsevier. 3.º Edição. 2012

KRAUSZ, R.R. Coaching executivo: a conquista da Liderança. São Paulo: Nobel,

2007b.

LAGES, A.; O’CONNOR, J. Como o Coaching funciona: o guia essencial para a

historia e pratica do coaching eficaz. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010b.

PINHEIRO, Beatriz; PASQUAL, João Luiz; BROGE, Vivan. Coaching e Formação

de Liderança/Coach. Grupo CEPPE, 2002

48

WEBGRAFIA CONSULTADA

AZEVEDO, Antonio. GROW Model – o preferido pelos Coaches Disponível em

http://www.antonioazevedo.com.br/archives/1251Acesso em 17/11/2015

CELESINO, Silvio. O executivo e o coaching em Marketing pessoal Disponível

em http://www2.uol.com.br/canalexecutivo/artigodz2.htm Acesso 17/11/2015

Coaching Executivo e Empresarial Disponível em

http://abccoaching.com.br/coaching-executivo-e-empresarial/ Acesso em

17/11/2015.

Dalcarobo, Felipe. Coach o simples segredo que faz a diferença ao liderar

Disponível em http://revista.penseempregos.com.br/noticia/2014/08/Coach-o-

simples-segredo-que-faz-a-diferenca-ao-liderar-4582964.html Acesso 17/11/2015

Dalcarobo, Felipe. Coach: Suas ideias não colam? Veja 3 dicas para ser mais

reconhecido. Disponível em http://revista.penseempregos.com.br/nptocoa/2014/08/

Coach-suas-ideias-não-colam-vela-3-dicas-para-ser-mais-reconhecido-4572667.html

Acesso 17/11/2015

E-book: Self Coaching O Poder do Autoconhecimento. Instituto Brasileiro de

Coaching – IBC. Disponível em http://pt.slideshare.net/andersonplinio/self-coaching-

o-poder-do-auto-conhecimento. Acesso 30/10/2015

E-book: O sucesso não tira férias - Como alcançar suas metas e objetivos.

Instituto Brasileiro de Coaching – IBC. Disponível em

http://pt.slideshare.net/valmir78/e-book-o-sucesso-nao-tira-ferias Acesso 30/10/2015

49

FERREIRA, Douglas. História do Coaching. Disponível em

https://Coachingsp.wordpress.com/tag/o-que-e-Coaching/ Acesso 30/10/2015

FIGUEIREDO, Paula. A Cultura de Coaching e o Papel do Líder-Coach nas

organizações. Disponível em http//cms.Coachingportugal.com/FileUpload/e1909c96

-d283-414bcda-799a_ 2_3f98c0a_271_2009.pdf. Acesso em 02/11/2015

GOLDSMITH, Marshall.O Coaching para mudança comportamental. Disponível

em http://www.vencedor.com.br/artigos/Coaching/o-Coaching-para-mudança-

comportamental-por-marshall-goldsmith Acesso 02/11/2015

LAGES, Andrea; O`CONNOR, Joseph, O que é Coaching? Disponível em

http://www.unilopes.com.br/sp/portal/biblioteca/arquivos/Coaching.pdf Acesso em

02/11/2015

MATTA, Villela da. 6 Princípios do Processo Coaching. Disponível em

http://www.sbcoaching.com.br/blog/tudo-sobre-coaching/processo-de-coaching/

Acesso em 02/11/15

MARQUES, Jose Roberto. Coaching no Desenvolvimento de Liderança

Disponível em http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/lideranca-e-

motivacao/coaching-no-desenvolvimento-de-lideranca/ Acesso 02/11/2015

RODRIGUES, Rosana. E-book: 3 Ferramentas para Descobrir seu Verdadeiro

Potencial. Choice Consultoria Disponível em http://choiceconsultoria.com/wp-

content/uploads/2014/02/ebook3Ferramentas.pdf Acesso 02/11/2015

SOUSA, Flavio. COACHING – Conceitos e benefícios. Disponível em

http://www.vocevencedor.com.br/artigos/coaching/coaching-%E2%80%93-conceitos-

e-beneficios. Acesso em 23/11/2015

50

TELLES, Gloria. Coaching na Prática. Ajudando você a chegar lá mais

rapidamente, seja “lá” onde for! Disponível em

http://pt.scribd.com/doc/209184346/Coaching-Processo#scribd Acesso 02/11/2015

51

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02 AGRADECIMENTO 03 DEDICATÓRIA 04 RESUMO 05 METODOLOGIA 06 SUMÁRIO 07

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I - COACHING 9

1.3 Definições e Conceitos de Coaching. 9

1.4 Histórico de Coaching. 13

1.3 Princípios Básicos do Processo de Coaching. 16

CAPÍTULO II – O PROCESSO DE COAGHING 21

2.1 Metodologia do Processo de Coaching. 21

2.2 Principais Ferramentas Utilizadas no Processo de Coaching. 25

2.3 Tipos de Processo de Coaching. 32

CAPÍTULO III – PROCESSO DE COACHING NAS ORGANIZAÇÕES 35

3.1 Coaching Executivo e Empresarial. 35

3.2 O processo de Coaching no Ambiente Empresarial. 37

3.3 Benefícios do Processo Coaching para as Organizações. 39

52

CONCLUSÃO 42

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

WEBGRAFIA CONSULTADA

ANEXOS

ÍNDICE

FOLHA DE AVALIAÇÃO

53

FOLHA DE AVALIAÇÃO