Direito do trabalho_-_manual_esquematico_de_direito_e_processo_do_trabalho

DE DIREITO E PROCESSO

Lves Çandra da Silva Martins Filho

Ministro do Tribunal Superior do Trabalho Membro da Academia Nacional de Direito do Trabalho

Membro da Academia Paulista de Magistrados

10%dição, revista e ampliada

2002

Editora Saraiva

ISBN 85-02-04078-2

Dados I n t e r n a c i o n a i s de C a t a l o g a ç ã o na Publicação (CIP) (Camara Brasileira do Livro. SP, Brasil)

M a r t i n s Filho. Ives Gandra da Silva Manual e s q u e m a t i c o de d i r e i t o e processo do trabalho I lves Gandra

da Silva M a r t i n s Filho. - 10. ed rev. e ampl. - São Paulo : Saraiva. 2002.

1. Direito do trabalho 2. D i r e i t o p r o c e s s u a l do t r a b a l h o I .T i t u l o .

02-3563 CDU-34:331

indice para c a t a l o g o s i s t emá t i co :

1. D i r e i t o do t r a b a l h o 34331

U h Saraiva

Avenida MaiquBn de São Vicenle. 1697 - CEP 01139-904 - Barra Funda - São Paulo - SP T e 1 PABX (11) 3613-3000 - Fax: (11) 3611.3308 - Fone Vendar: (11) 36134344 Far Vendar' (11) 3611-3268 - Enderece Inlernel : hllp://wwweditorasaraivacom.br

~oe.(f f i )ZW2ml2381g< Faxlffi)23?-IWl -FaiaIeza 01STRITO FEDEFlAL SI0 m 3 sl. B - L#s 97- seiar Industrial G Fcne(6113M-29Z013M-295( F a : 61)W-l7B-&b-iUe Go tknocANT INs Av Iidepnd8nua. 5330 - Seloi Aeroporlo F a s ,62,ZTs2882121228C6 Fai 162)224-3016-Gaaiua MATO GROSSO DO SULI)<IATO GROSSO

MINAS GERAIS Rua Padre Eustiqulo. 2818 -Padre Eurlaquio Fcne (311%12-m-Fax:(31)3112-7W5 Belo Horimnle P~nli>nuAPA Traveara Apina@. 1% - Balisla Campos Fa ie : l911P2-~1P4-W35 Fsu:(91)241-w00-Bslem PARAN~JSANTA CATARINA RuaCmUnBiolnurir& 2895-Pr&VeIh> F w F a l l 4 l ) m 4 s 4 l Curitibo P~nNAMBUcorprRAiBani. 0. W NORTE RiuCon&da&+m Iffi-BmV& Fcne:(81)%21«8 Fsu.(81~214510-~ecik RIBEIRA0 PRETOISAO PAULO Rua Padre Fejo, 373 -Vila TiMtO Fmí16 )6WSi2 F a ~ ( 1 6 ~ 6 1 u 6 z m - R D s n a o ~ RIO DE JANElROESPhlITO SANTO Rua Viwonde de Santa Irabsl. I13 a 119 -Vila Isabei Fa*):(21)25n-DIP1-Fax121)25n-8867/25n-9565 R a de Janeim R 0 GRANDE W SUL Av. Ceard. 1360 - çdo Geraldo Fm8(51)W1467/%457563 Fax:(51)3?43-2986 -PMo/Uegre S i 0 PAULO Av. Marquha de Sba v~ents . I697 ( m ü i Av. dos EmirsAiail -Baria Fuida F m e : W \ B X ( l I ) J 6 1 3 3 x . - s a o ~

Acir Atves Coelho Junior ADVCGADO OABiSC: 9642 CPF: 736.62 1.519.87

O presente Manual nasceu dos esquemas de aulas ministradas no TST. para aperfeiçoamento de seus servidores, e dos cursos de Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Direito Comparado que tivemos oportunidade de dirigir na UnB e no CEUB. Para sua atua- lização e aperfeiçoamento, serviu-nos a experiência adquirida no con- vívio com as questões trabalhistas do dia-a-dia, na atuação no Minis- tério Público do Trabalho. na Procuradoria-Geral do Trabalho, no exame de projetos de lei. durante o tempo que passamos na Casa Civil da Presidência da República, e agora como magistrado, no Tri- bunal Superior do Trabalho.

A finalidade do Manual é dar. de forma esquemática, uma vi- são global dos principais elementos que compõem o Direito Mate- rial e Processual do Trabalho. Aborda, portanto, apenas os institutos básicos desses ramos da Ciência Jurídica, no intuito de fornecer àque- les que militam no campo do Direito noções fundamentais que a prática forense diária exige.

No concernente ao Direito Comparado, o interesse que tal disciplina vem ganhando nos meios acadêmicos decorre da constante cosmopolitização do mundo, em que as experiências jurídicas dos vários países e nações vão-se transmitindo e sendo aproveitadas cada vez de forma mais acentuada. Para o Brasil, além da necessidade de integração no Mercosul, com adaptação paulatina do Direito Interno às normas gerais do bloco econômico, o interesse é maior, tendo em vista que, além de as experiências alie~genas servirem para reflexão em termos de legeferenda, temos um Judiciário Trabalhista munido

de Poder Normativo capaz de estabelecer condições novas de trabalho: assim. as experiências estrangeiras podem, em muitos casos, servir de ponto de apoio para a fixação de novas condições de trabalho mediante sentenças normativas.

Agradecemos especialmente a Helena Zanella, Cnstiana de Faria Pereira Schelb e Michelle Patnck Fonseca de Moraes pela colabora- ção prestada na atualizaçãodeste Manual. A participação na 90J Con- fer2ncia Internacional do Trabalho. em Genebra, no mês de junho de 2002. foi uma ótima ocasião para recolher subsídios que permitis- sem a atualização do texto quanto ao Direito Comparado e ao Direito Intsrnacional do Trabalho.

A publicação desta 1 P edição está a demonstrar a boa acolhida que a obra tem tido pelo público especializado, incentivando o seu continuo aperfeiçoamento.

Ives Gandra da Silva Martins Filho

Apresentação ..........................................................................

PARTE I DIREITO DO TRABALHO

Capítulo I - Noções gerais ................................................. I. O trabalho humano ..................................................... 2. Direito Natural e Direito Positivo ............................... 3. Surgimento do Direito do Trabalho ............................ 4. Direito do Trabalho. Conceito .................................... 5. Divisões do Direito do Trabalho ...................... .. ..... 6. Globalização da economia ......................................... 7. Rigidez e flexibilização das normas trabalhistas ........

.............. Capítulo 11 - Princípios de Direito do Trabalho I . Princípio da proteção .................................................. 2. Princípio da irrenunciabilidade ................................... 3. Princípio da continuidade ........................................... 4. Princípio da primazia da realidade ............................. 5. Princípio da razoabilidade ..........................................

Capitulo IiI - Evoluqão constitucional dos Direitos Sociais 1. Constituição de 1934 ............................................... 2. Constituição de 1937 .................................................. 3. Constituição de 1946 ................................................

i

. .................................................. 4 Constituição de 1967

. .................................................. . . - 5 Constituiçao de 1988 6 . Legislação infraconstitucional trabalhista ..................

Capítulo IV . Relação de emprego ................................... ......................................................................... 1 . Teorias

. . . ....................................................................... 2 Su~eltos

3 . Quem goza de estatuto próprio ................................ 4 . Poderes do empregador .............................................. . .............................. I . .............

5 Solidariedade entre empregadores 6 Não são considerados empregados pela CLT

i Capítulo V . Terceirização ................................................. i 1 .Finalidade ..................................................................

............................... .......................... i 2 .Modalidades .. 3 . Efeitos na relação de trabalho ................................... 4 .Distinção das atividades em que se pode dar a tercei-

. - ....................................................................... rizaçao . . . I 5 .Disciplina jundica .....................................................

6 .Conseqüências da prática ilegal ............................... ................... 7 .Quando a terceirização é legal ou ilegal

8 . Quadros gráficos sobre terceirização ........................ 9 .Cooperativas de trabalho .........................................

10 .Condomínio de empregadores ..................................

Capítulo VI . Contrato de trabalho ................................ .............................. . ............................... 1 Contrato .........

................................................................... 2 . Elementos .................. 3 . Classificação quanto ao prazo de duração

4 . Classificação quanto ao local da prestação de serviço . ........ 5 . Classificação quanto ao número de empregados

6 . Alteração . suspensão e interrupção do contrato de trabalho ...........................................................................

Capítulo VI1 . Remuneração e salário ............................. 1 . Distinção entre salário e remuneração ........................ 2 . Base de cálculo do salário ........................................... . . 3 . Regras aplicáveis ao salario ........................................

4 . Modalidades . . . ............................................................. 5 . Substituiçao ................................................................. 6 . Equiparação salarial ....................................................

Capítulo VIII -Evolução da política salarial (1964-2000) .. 1 . Decreto n . 54.01 8/64 ................... .. ........................ 2 . Lei n . 6.708179 .......................... .. .......................... 3 . Decreto-Lei n . 2.012183 .................... .. ................... 4 . Decreto-Lei n . 2. 045183 ...................... ...... .......... 5 . Decreto-Lei n . 2. 065183 ............................................ 6 . Lei n . 7.238184 .......................................................... 7 . Decreto-Lei n . 2. 284186 ............................................ 8 . Decreto-Lei n . 2.335187 ............................................ 9 . Lei n . 7. 730189 .................... ... ...............................

.......................................................... . . 10 Lei n 7. 788189 1 1 . Lei n . 8.030190 .......................................................... 12 . Medidas Provisórias n . 193190. 199190.211190. 2191

90. 234190, 256190. 273190 e 292191 ........................ 13 . Medida Provisória n . 295191 .....................................

.......................................................... . . 14 Lei n 8.178191 15 . Lei n . 8.22219 1 .......................................................... 16 . Lei n . 8. 419192 ........................................................ 17 . Lei n . 8. 542192 18 . Lei n . 8.700193 ................. ..... ................................. 19 . Decreto n . 908193 ..................................................... 20 . Lei n . 8.880194 .......................... ... ....................... 21 . Lei n . 9. 032195 ........................................................ 22 . Decreto n . 1.572195 ................................................... 23 . Medidas Provisórias n . 1.053195. 1.079195. 1.106195.

1.138195, 1.171195, 1.205195, 1.240195. 1.277196, 1.316196, 1.356196, 1.398196. 1.440196, 1.488196. 1.540197, 1.620198 e 1.750199 ..................................

24 . Leis n . 9.971100 e 10.525102 ....................................

.............................................. . Capítulo IX Estabilidade . . . ............................................................... 1 Estabilidade . . 2 . Especies .................................................................... 3 . Efeito ......................................................................... 4 . Garantia no emprego . A Convenção n . 158 da OIT ..

Capítulo X . FGTS ...................................... .. 1 . Finalidades do FGTS .............................................. . . 2 . Ambito de aplicaçio ........................... .. ............... . . .................................................................. . 3 Depositas 4 . Hipóteses de levantamento dos depósitos ................. 5 . Gestão ....................................................................... 6 . Certificado de regularidade ..................................... . - 7 . Prescnçao ..................................................................

. ................................ Capítulo XI Duração do trabalho 1 . Jornada de trabalho normal .......................................

. . 2 . Jornadas especiais ................................................ .... 3 . Trabalho extraordinário (prorrogação de jornada) . . . I ...................... 4 . Horas rn itinere ................... ..

. ............................. I 5 Intervalos (períodos de descanso) ....................................................... 6 . Trabalho noturno

7 . Trabalho em tempo parcial .....................................

Capitulo X11 . Descansos remunerados ......................... .................................. 1 . Repouso semanal remunerado . . 2 . Ferias .........................................................................

Capítulo XIII -Segurança e Medicina do Trabalho ....... I . Normas protetivas dn saúde do trabalhador .............. 2 . Nomas Regulamentadoras (NR) do Ministério doTra-

.............................. ................... ......... balho .. ..

.............................. 3 .Agentes e graus de insalubridade 4 .Condições de periculosidade .................................

Capítulo XIV . Normas especiais ................... .. ............ 1 . Rurícola ..................................................................... . ................................................................... 2 Professor . . 3 . Bancario .................................................................... . . .

4 . Ferroviario ................... .. ....................................... 5 . Trabalhadores em plataformas petrolíferas .............. 6 . Mineiro .................................................................... 7 . Aeronauta .................................................................. ... 8 . Aeroviano ................................................................. 9 . Atleta profissional de futebol ..................................

. . 10 . Empregado domestico .............................................. 1 1 . Trabalhador contratado para prestar serviços no exterior . . 12 . Maritimos ................................................................. . . 13 . Portuanos ...................... .. ..................................... 14 . Médicos ..................................................................... 15 . Radiologista .............................................................. 16 . Fisioterapeuta e terapeuta ocupacional ..................... 17 . Engenheiro. químico . arquiteto . agrônomo e vetelinário 18 . Artista e técnico de espetáculos de diversões ........... 19 . Radialista ......................... .... .............................. 20 . Jornalista .................... .. ......................................... 21 . Ascensorista .............................................................. . . 22 . Musico ................................................................... 23 . Telefonista ................................................................. 23 . Advogado empregado ............................................. 25 . Peão de rodeio ..................... ... ..............................

Capítulo XV -Trabalho infantil ...................................... 1 . Valores em conflito ................................................... 2 . Realidade social brasileira ........................................ . .......................... 3 Trabalho infantil - Caracterização

4 . Ordenamento jurídico .............................................. . .................................... ............. 5 O menor aprendiz ....

6 . Exploração do menor no Brasil ................................ 7 . A atuação concreta do Ministério Público do Trabalho 8 . A Emenda Constitucional n . 20198 ...........................

Capítulo XVI . Extinção do contrato de trabalho .......... . . I . Rescisao ................................................................ . . 2 . Aviso prevro ............................................................

3 . Modos de extinção do contrato de trabalho .............. ................................................................ . 4 Justa causa

5 . Assédio sexual ...........................................................

Capítulo XVII . Organização sindical ............................. I . Entidades ................................................................... 2 . Recursos para o sindicato ......................................... . . . . ...................................................... . 3 Pressoes sindicais . .............................. -1 Comissões de conciliação prévia

Capítulo XVIII . Organização judiciária do trabalho ... .................................................. 1 . Justiça do Trabalho

.................................................................. 2 . Órgãos ................................................... 3 . Corregedoria-Geral

4 . Ministério Público do Trabalho ................................ 5 . Processos ...................................................................

.................................................................... 6 . Recursos

PARTE I1 PROCESSO DO TRABALHO

Capítulo 1 . Noçóes p~liminarrs de Direito Processual ......... ... 1 . Soluções dos confhtos de interesses na sociedade

................................ 2 . Espécies de processos judiciais ........... 3 . Sistemas processuais no Direito Comparado

4 . Evolução do processo nos sistemas ocidentais ......... ............... 5 . Jurisdição e competência ..................... ..

............................ . 6 Organograma do Poder Judiciário

Capítulo I1 . Princípios de Direito Processual ................. I . Princípios constitucionais de processo ..................... 2 . Princípios do Processo do Trabalho .......................... 3 . Princípios de Hermenêutica ....................................

. ............................................ Capítulo 111 Direito de ação 1 . Elementos . condições e pressupostos processuais .... 2 . Classificação das ações trabalhistas ......................... 3 . Petição inicial e representação .................................. 4 . Formas de se iniciar o processo trabalhista .............. 5 . Formas de se pleitear em juizo .................................

Capítulo IV . Intervegão de terceiros ............................. . . 1 . Oposiçao ............................................................... . . ................................................. 2 . Nomeaçao a autoria 3 . Denunciação da lide .................................................. 4 . Chamamento ao processo .........................................

Capítulo V -Direito de defesa .......................................... 1 . Revelia ......................................................................

2 . Defesa. exceção e reconvenção ............................... . . 3 . Impedimento . . e suspeiçao ..........................................

.................................................................. 4 . Prescnçao

Capítulo VI . Procedimento trabalhista .......................... 1 . Distribuição e citação ............................................... 2 . Audiência inaugural e contestação .......................... 3 . Instmção . Provas ....................................................... 4 . Conciliação e julgamento ......................................... 5 . Fluxograma do procedimento trabalhista em dissídio

.................................................................. individual . . 6 . Rito sumanssimo ......................................................

Capítulo VI1 . Dissídio coletivo ......................................... 1 . Formas de composição dos connitos coletivosde trabaiho . 2 . Dissídio coletivo ....................................................... 3 . Poder Normativo da Justiça do Trabalho .................. 4 . Espécies de dissídio coletivo ......................... .. ...... 5 . Condições da ação coletiva ....................................... 6 . Pressupostos processuais da ação coletiva ............... 7 . Procedimento no dissídio coletivo ............................ 8 . Limites do Poder Normativo da Justiça do Trabalho 9 . Precedentes Normativos do TST .........................

10 . Espécies de cláusulas instituídas em sentença normativa 11 . Instmção Normativa n . 04/93 do TST ......................

Capitulo VI11 . Nulidades .................................................. 1 . Nulidade processual .................................................. . .................................................................... 2 Espécies . . 3 . Pnncipios ................................................................

Capítulo IX . Recursos trabalhistas ................................. . . I . Pnncipios gerais ........................................................ . ....... 2 Modalidades recursais em dissídios individuais

.......... 3 . Modalidades recursais em dissídios coletivos 4 . Fluxograma dos recursos em dissídios individuais .. 5 . Quadros gráficos dos pressupostos de admissibilidade

................................................ do recurso de revista

XIII

.................................. i Capítulo X -Processo de execuqão ...................................... . .........................

I 1 Origem .. 2 . Natureza ...................................................................

1 3 . Fontes normativas ..................................................... . . 4 . Su~eitos ................................................................... . ..................................................................... i 5 Objeto

6 . Título executivo ........................................................ 7 . Espécies de execução ............................................... - . ............................................................ 8 . Competencia . . . ................................................................ . 9 Principias

.............................. 10 . Início do processo de execução 11 . Liquidação de sentença ............................................. . - 12 . Citaçao ........................................ 13 . Penhora ................................................................ 14 . Embargos à execução ................................................ 15 . Embargos de terceiro ........................................... 16 . Arrematação ......................................................... 17 . Adjudicação ........................................

. - ........................................ 18 . Remiçao ....................... .. . - ............... 19 . Agravo de petiçao ............................... .. . . 20 . Precatono ................................... .... ...........................

...................... 21 . Fluxograma do processo de execução

. ................................. Capítulo XI Processos especiais . . . ......................................................... 1 . Aç" rescisoria

........ ....................... . 2 Mandado de segurança .... .............................. . 3 Mandado de segurança coletivo

................... .................................... 1 . Hnheus corpus ... 5 . Habear data .............................................................

................................................ . 6 Mandado de injunção . . . . ..................................................... . 7 Açáo civil publica . . ..................................................... . 8 Açáo civil coletiva . . ....................... ............................ . 9 Ação anulatona .. . . . .......................................................... . 10 Ação monitona I I . Reclamação com pedido de indenização por dano

moral ........................................................................ 12 . Antecipaqão da tutela ................................................

13 . Ação de consignação em pagamento ........................ 14 . Medidas cautelares ...................................................

PARTE 111 DIREITO COMPARADO DO TRABALHO

Capítulo I . Introdução .................................................. 1 . Noção e importância do Direito Comparado ............ 2 . Unidade e diversidade dos sistemas jurídicos .......... 3 . Direito Comparado do Trabalho ............................... 4 . Quadros comparativos .............................. .. ...........

Capítulo I1 . Sistema romano-germânico ....................... 1 . Formação ...................... .. ........................................ . . 2 . Caractensticas ........................................................... . . 3 . Analise comparativa .................................................. 4 . Direito do Trabalho .......................... .. ...................

a) Portugal .......................... .. ................................... ................................................................. b) Espanha

C ) França ...................... ........ ............................... . . d) Italia ...................................................................... .................... ........................................... e) Suíça ...

f) Alemanha ......................................................... .................................................................. g) Bélgica

.... ......................... ..................... h) Nomega .. ............ . . i) Suecia ................... .. ............................................ . . j) Grecia ................................................................. k) Israel ..................................................................... I ) Argentina .............................................................. m)Umguai ................................................................. n) Paraguai .............................................................. O) Chile .................................. .. ............................... p) Pem ............... .. ...................................................

* . q) Colombia ............................................................. r) Venezuela ........................................................... . . S) Bolivia .................................................................. . . t ) Mexico ..................................................................

U) Panamá ................................................................. V) Costa Rica ............................................................

I Capítulo I11 -Sistema da common law ........................... 1 . Formação ................................................................ . . 2 . Caractensticas .............................................................. 3 . Análise comparativa ................................................ 4 . Direito do Trabalho ....................................................

a) Reino Unido ............................................................ b) Estados Unidos ....................................................... C) Canadá .................................................................... . . d) Australia .............................................................. . . e) Nova Zelandia ......................................................... D Africa do Sul ...................... .. .............................

Capitulo IV . Sistema socialista .................................... 1 . Formação ................................................................. . . 2 . Caracteristicas ........................................................... . . 3 . Analise comparativa .............................................. 4 . Direito do Trabalho ................................................... . . a) Russia ................................................................

. . b) Polonia ................................................................... . . C ) Republica Tcheca ................................................... d) Bulgiria .............................................................. . . e) Romenia .............................................................. D Albânia ........................... .. ................................... . . g) Iugoslavia ............................................................... h) Hungria ............................... .. ............................. i Bielo-Rússia ...........................................................

. . - .............................................................. j) Azerbqao . . . k) Tadjiquistao ........................................................... 1) Casaquistão ......................................................... . . m)Croacia ................................ .. .............................

Capítulo V . Sistemas africanos .................................... 1 . Formação ................................................................... . . 2 . Caractensticas .............................................................

. . . .................................................... 3 Analise comparativa . ................................................. 4 Direito do Trabalho

a) Senegal .................................................................... ............................................................. b) Madagáscar

C ) Costa do Marfim .................................................... d) Camarões ................... ....... ................................ e) Benin ....................................................................... f) Angola ....................................................................

......................................................... g) Moçambique h) Zaire ....................................................................... . . . . i) Nigena .............................. .. ................................ j) Gana ...................................................................... k) Mali .......................................................................

................................................................... 1) Namííia . . . m) Etiopia .................................................................. ......................................................... n) Burkina Fasso

......................... ................................. O) Burundi ..

.......................... . Capítulo VI Sistemas de base religiosa A) Muçulmano ................................................................

1 . Formação ................... ......... .......................... ........................... . ...................... 2 Características .. . . 3 . Analise comparativa ..............................................

4 . Direito do Trabalho ..................................... ... ........ a) Irã .......................... ... ..................................... b) Iraque ................................................................. C) Egito ............................. .. ................................. d) Libia ................................................................ . . e) Argelia .............................................................. 0 Líbano ................................................................

....................................................................... B) Hindu 1 . Direito do Trabalho ............................ ............ ........

a) India .................................................................... . - ............................................................ b) Paquistao

................... ............................... C) Bangladesh .. ........................................................... d) Sri Lanka

XVI XVII

. .................... I Capítulo VI1 Sistemas do extremo oriente A) China ..........................................................................

............................................................... . 1 Formação . . 2 . Caractensticas ....................................................... I . . 3 . Analise comparativa ............................................ i 4 . Direito do Trabalho .............................................

a) China .............................................................. . - b) Vietna ...............................................................

I B) Japão .......................................................................... .................................... . I 1 Fonnagão e características

I I . ............................................... 2 Direito do Trabalho

a) Japão ............................................................ b) Filipinas ............................................................ . . C) Indonesia .......................................................... . . d) Malasia ..............................................................

Capítulo VI11 . Direito Internacional do Trabalho ........ 1 . Objeto e finalidades .............................. .. .............

..................................................................... . 2 Meios 3 . Fundamentos ........................................................... 4 . A Organização Internacional do Trabalho (OIT) ...... 5 . Instrumentos .......................................................... 6 . Deliberações da Conferéncia Internacional do Tra-

balho ...................................................................... 7 . Convenções ...............................................................

PARTE I

DIREITO DO TRABALHO

Capítulo I NOÇOES GERAIS

1. O trabalho humano

"O homem nasce para trabalhar como a ave para voar" (Job 5,7). O trabalho é algo natural ao homem: Não consiste num castigo decorrente de uma queda original, mas constitui uma participação

I do homem na obra criadora, desenvolvendo todas as potencialidades que o mundo traz em si ("Deus tomoir o homem e o colocou no jar- dim do Éden para que o cultivasse e guardasse" - Gen 2.15). Ape- nas o esforço que o trabalho traz consigo - o suor do rosto -poderia ser atribuído a essa queda original (cfr. Gen 3.19). Daí que o trabalho tenha sempre ocupado o lugar central em volta do qual as pessoas organizam suas vidas.

O trabalho pode ser definido como toda ação humana, realizada com dispêndio de energia física ou mental, acompanhada ou não de auxflio instmmental. dirigida a um fim determinado, que produz efeitos no próprio agente que a realiza. a par de contribuir para transformar o mundo em que se vive.

Nos primórdios da humanidade. a atividade humana dirigiu-se ao extrativismo vegetal (coleta dos fmtos que a terra dava espontaneamente), seguida da caça e da pesca. com o auxilio de instmmentos que eram fabricados especialmente para esse fim. A revolução neolítica supôs o assentamento das populações nômades, mediante o desenvolvimento da agricultura e da dornesticação de animais (pe- cuária).

Desde esses primeiros tempos, o trabalho foi elemento de coo- peraçno entre os homens, para o atingimento dos objetivos comuns. Com o aumento da complexidade das tarefas a serem desenvolvidas,

dá-se início à di ik io social do trabalho. em que cada gmpo passa a se ocupar de um determinado conjunto de tarefas (mediante especia- li;ação), conduzindo à crescente interdepeiidêricia entre os homens.

Mas a par da cooperação. surge também a disputa e a subordi- nação espontânea ou forçada de uns em relação aos outros. A escra- vidão constituiu, na Antiguidade. a condição considerada natural daqueles que deveriam se dedicar aos trabalhos físicos. na produção de alimentos e bens de que a sociedade necessitava. Os prisioneiros de guerra adquiriam essa condicão, sendo considerados coisas e não sujeitos de direito. Na Grécia antiga, cabia aos escravos o trabalho senil, ficando o cidadão liberado do esforço físico para se dedicar ao pensamento (filosofia) e govemo da polis (política).

O advento do cristianistno vem a recordar a dignidade original do homem, como pessoa. que não se compatibiliza com o regime da escravidão. Assim, a Idade Média será marcada por nova relação entre o trabalhador e o senhor ao qual se subordina, que será o regime da set-iidão: trabalho livre do senv da gleba. que fica ligado à terra e fornece parte da sua produção ao senhorfeudal. em troca de proteção.

Desenvolve-se também, nesse período. o trabalho artesanal nas cidades, organizado em tomo das corporrrções de oficio, no qual os mestres ensinam e assalariam os aprendizes, numa tradição familiar que passa de pai para filho.

O sistema de produção manufatureira foi profundamente modi- ficado pela Reimluçüo Industricil. que, com as máquinas a vapor. potenciou o esforço humano. introduzindo a linha de montaeem e a produção em larga escala. Os frutos da produção passam a ser divididos entre o empresário, proprietário das niáquinas. e o operiuio. que as opera com o seu esforço pessoal: é a divisão entre o capital e o trabalho. Caberá ao Direito estabelecer o que. por jirsriçcc. corresponde a cada um. sabendo-se que, por decorrer duetamente do esforço humano. ao trabalho corresponde a pritnazia entre os fatores da produção.

2. Direito Natural e Direito Positivo

O que é o Direito? Será mera relação de força que subordina os bens a quem detém o Poder? Ou terá um fundamento mais sólido e racional?

a) Na visão ntarxista, o direito é a justificativa dada pela classe social doniinatzte para atribuir a si o domínio sobre os bens da terra. Partindo de uma concepção materialista do homem. que seria apenas um animal mais evoluído, acaba por igualar direito a poder, consa- grando como natural a prevaléncia do mais forte sobre o mais fraco. Por isso, rebela-se contra o direito, pregando uma sociedade sem classes e sem direitos.

b) Na visão juspositivista, o direito é aquilo que se estabelece nas leis de uma determinada sociedade. Não se preocupa se a lei é justa ou injusta, se foi imposta ou elaborada democraticamente. O que importa é que é lei e deve ser cumprida. Concebe a lei como fmto exclusivo da vontade humana, que. em geral, estaria espelhada, nos regimes democráticos, na vontade da maioria (Direito Positivo).

C) Na viscío jusnaturalista. o direito é a relação entre a pessoa e os bens da vida, que estabelece o que pertence a cada um. Concebe

I duas fontes de direito: a natureza e as convenções. Assim, há bens que pertencem à pessoa em decorréncia da própria natureza humana; outros, ela os adquire como fmto de seu trabalho e das convenções que estabelecem direitos e deveres entre as partes contratantes. Com isso. haveria duas categorias de normas: as primárias (ou naturais), constituídas pelos direitos hrimanosfiindan~enrais (Direito Natural) e que caberia ao Estado apenas reconhecer; e as secundárias (ou con- vencionais), formadas pela maior parte das leis de uma sociedade. sendo criadas pelo Estado. mediante processo legislativo, com parti- c ipa@~ democráiica de todos aqueles que, depois, estarão obrigados a cumpri-las (princípio do pacto sunt servanda - os pactos devem ser cumpridos).

Constituem os direitos hunia~~osfrindanientais: - direito à vida, desde a concepção;

- direito à liberdade: - direito à igualdade perante a lei; - direito à propriedade; - direito à constituição de uma família. com unidade e

indissolubilidade do matrimônio; - direito à educação; - direito ao trabalho e a um salório justo.

Cabe, pois. ao Direito Positivo, como lei na sociedade, não se contrapor, mas assegurar as normas básicas do Direito Natural.

3. Surgimento do Direito do Trabalho

O movimento em defesa do trabalhador tem sua origem mais remota nas Corporações de Oficio das cidades medievais (associa- ções de artesãos que regulamentavam toda sua atividade, com controle de preços, salários, quantidades produzidas e especificações das mercadorias, evitando os abusos que poderiam advir da livre concor- rência).

A RevoluçZo Inditstriol (transformação dos antigos métodos de produção artesanal para as novas técnicas de mecanização e especi- alização em linha de produção) fez eclodir a questão social (embate entre o capital e o trabalho): pelo liberalismo econômico, caberia às forças do mercado ditar o que seria devido ao empresário e ao trabalhador.

O liberalismo econômico exacerbado degenerou em capitalismo selizigem (exploração do trabalho pelo capital. com jornadas de 14 horas de trabalho. nas piores condiçôes, em busca do aumento de lucro das empresas). cujos rebentos foram o movimento sindicalista fassociação dos trabalhadores como meio principal de defesa de seus direitos) e o ntoikento comunista (coletivização dos meios de pro- dução e dirigismo estatal da economia).

No princípio. o movimento sindical foi considerado ilegal, e as associações de trabalhadores. criminosas. Posteriormente, a união de trabalhadores em defesa de seus interesses tomou-se lícita e foi o que impulsionou o Estado a intervir na luta travada entre o capital e o trabalho, legislando sobre os direitos dos trabalhadores.

O Direito do Trabalho surgiu. assim, da luta dos trabalhadores pelo reconhecimento da dignidade do trabalho humano, das condi- ções em que se deve desenvolver e o que lhe corresponde em termos de retribuição pelo esforço produtivo.

4. Direito do Trabalho. Conceito

O Direito do Trabalho é o ramo do Direito que disciplina as

relações de emprego, tanto individuais como coletivas. Evolui conforme a maior conscientização sobre os benefícios que podem ser conferidos ao trabalhador, como força produtiva, sem comprometi- mento do nível econômico, que depende, igualmente, do estímulo ao investimento (capital).

5. Divisões do Direito do Trabalho

a) Direito individual do trabalho - estuda as relações individuais de trabalho, com base nos direitos laborais mínimos conferidos pela lei e nos inseridos no contrato individual de trabalho.

b) Direito coletivo do trabalho - estuda as relações coletivas de trabalho, baseadas na negociação coletiva entre patrões e empregados representados por suas entidades sindicais, gerando instrumentos nonnativos (acordos e convenções coletivas, contratos coletivos

I de trabalho e sentenças normativas), que acrescem ou flexibilizam os direitos laborais previstos em lei.

6. Globalização da economia

O mundo atual assiste ao fenômeno da globalização da economia. que consiste na abertura das economias nacionais ao mercado mundial, não tanto como uma opção, mas forçadas pela pressão da competitividade internacional.

Nenhum país é auto-suficiente. Pela lei das vantagens compa- rativas. principalmente no campo da extração mineral ou da produ- ção agrícola. a tendência mundial é a da especialização e da depen- dência reclpmca.

A tônica de uma economia globalizada é a da competitividade internacional, em que o produto nacional deve competir no mercado interno com o produto estrangeiro, e vice-versa no mercado externo. Daí a necessidade de redução de custos e otimização da conjugação dos fatores produtivos.

Nesse contexto, coloca-se o problema da oneração das empresas com excessivos encargos tributários e trabalhistas, repercutindo no preço final e tomando mais caro o produto nacional. Se, por um

lado, a reserva de mercado ou a taxação das importações podia de- , fender a indústria nacional (protecionismo), por outro. são mecanis-

mos que favorecem o aumento da inflação pela falta de concorrência interna (cartéis), a par de não se compatibilizar com a criação dos espaços econômicos regionalizados (CEE, Mercosul. Alca. etc.) que visam à expansão das economias nacionais.

Assim. a globalização da economia como fenômeno atual. crescente e irreversível deve levar à busca de soluções realistas no campo das relações de trabalho, como um dos fatores da produção. solu- ções que passam pela reduçáo dos encargos sociais indiretos. remu- neração por participação nos lucros, aperfeiçoamento do fator humano, autogestão. etc., pois os moldes tradicionais de excessivo protecionismo do direito do trabalho podem acabar conduzindo a dicotomia: maiores salários e maior desemprego.

7. Rigidez e flexibilização das normas trabalhistas

No embate entre o capital e o trabalho, a tendência do patrão é exigir o máximo de rendimento produtivo com o mínimo de retribui- ção salarial. enquanto a intenção dos trabalhadores é obter o máximo de vantagens econômicas coni o mínimo de esforço produtivo. O Estado intervém na relação, protegendo o hipossuficiente e estabelecendo as condições mínimas de trabalho e remuneração.

Constituindo o Direito do Trabalho uma conquista paulatina da classe trabalhadora. temos que. com o passar do tempo, há um aumento progressivo das vantagens outorgadas e adquiridas pelos trabalhadores.

Do ponto de vista da empresa, a ampliação da legislação trabalhista. bem como a concessão de novos e maiores benefícios por meio de acordos. convenções ou dissídios coletivos, implica um aumento progressivo dos encargos sociais que, em alguns casos, pode comprometer o próprio êxito do empreendimento econômico.

A necessidade deflexibilização das normas trabalhistas coloca- se tanto nos períodos de crise na economia como em decorrência do progresso tecnológico. que toma supéitlua parte da mão-de-obra empregada. Nesses penodos, verifica-se a impossibilidade prática de

as empresas arcarem com todos os Ônus trabalhistas, sob pena de perderem competitividade no mercado internacional, numa economia globalizada, sendo que a rigidez do Direito do Trabalho. como

! elemento protetivo do pólo mais fraco na relação laboral, pode con- duzir à desagregação dos fatores produtivos: a falência da empresa acarreta prejuízo não somente ao empresário, mas também ao trabalhador, que perde sua fonte de sustento.

A Constituição Federal de 1988, no intuito de combater o desemprego, adotou aflexibilização, sob a tutela sindical, quanto às seguintes normas:

a) redutibilidade salarial (art. 7', VI);

b) jornada de trabalho (art. 7'. XIII);

C) trabalho em tumos inintemptos de revezamento (art. 7'. XIV). A flexibilização representa a atenuação da rigidez protetiva do

Direito do Trabalho, com a adoção de condições trabalhistas menos !

favoráveis do que as previstas em lei, mediante negociação coletiva. em que a perda de vantagens econômicas poderá ser compensada pela instituição de outros benefícios. de cunho social. que não onera- rão excessivamente a empresa, nos períodos de crise econômica ou de transformação na realidade produtiva.

A flexibilização tende ao ideal de restringir a intervenção do Estado no campo trabalhista, passando-se ao sistema da auto-regu- lanwntação das relações laborais, pelas próprias pares interessadas. por meio da negociação coletiva. Tal ideal, no entanto. apenas pode ser atingido com um sindicalismo forte. extensivo a todos os ramos produtivos, quando ao poder econômico patronal (sobre os salários) pode opor-se, em igualdade de condições. um poder sindical obreiro (sobre a prestação de serviços). de modo que tal poder de barganha. alcançado pela uni50 dos trabalhadores. tome equilibrado o diálogo entre patrões e empregados.

Exemplo dessaprevalêncio do negociado sobre o legislado é a admissão do adicional de periculosidade proporcional ao tempo de exposição ao risco, previsto em acordo coletivo (Orientação Juris-

i pmdenciai n. 258 da SBDI-I do TST).

Capítulo I1 PRINCÍPIOS DE DIREITO DO

TRABALHO

Princrí>ios de Direito do Trabalho - linhas diretrizes ou postulados que inspiram o sentido das normas trabalhistas e configu- ram a regulamentação das relações de trabalho, conforme critérios distintos dos albergados por outros ramos do Direito.

Vejamos a classificação dos princípios de Direito do Trabalho.

1. Princípio da proteção

Enquanto no Direito Civil assegura-se a igualdade jurídica dos contratantes, no Direito do Trabalho a preocupação é proteger aparte econo- nticaniente nrnisfraco. visando-se alcançar uma igualdade substancial.

Modalidades: a) Regra do in dubio. pro operario - escolher. entre vários

sentidos da norma. aquele que seja mais favorável ao empregado (diferente do Direito Civil. em que os casos duvidosos são resolvidos a favor do devedor). - Supõe a existência de dúvida (não se pode ir contra a vonta-

de expressa do legislador). - Semelhante ao contrato de adesão (interpretação em favor

da parte que não redigiu o texto).

- Em matéria processual, possibilidade de inversão do onus probandi, quando o empregador detenha os principais meios de prova. - Aplicação em progressão decrescente, em função da maior

ou menor remunerayão do empregado (conjuga-se com a necessidade

de proteção ao interesse comum de manter a empresa: atenua-se nos casos de empregados diretivos cujas indenizações vultosas possam comprometer a saúde financeira da empresa).

b) Regra da nonna mais favorável - no caso de haver mais de uma aplicável (Constituição, lei, regulamento, convenção), utilizar a mais favorável ao empregado, quebrando a hierarquia das nomzas.

Exceção: regulantentaçáo convencional, que, flexibiiando normas, restringe disposições legais, compensando com vantagens de outra ordem (interpretação da conven- ção no seu conjunto).

C ) Regra da condição mais benéfica - a aplicação de norma nova não pode implicar a diminuição das conquistas alcançadas pelo trabalhador (incorporadas ao seu patrimônio jurídico).

Exceção: flexibilização de normas legais em convenção coletiva (aplicação a todos os empregados). Utilização das normas menos favoráveis apenas aos empregados que dali para frente forem contratados (os empregados antigos terão as normas coletivas anteriores incorporadas aos seus contratos individuais de trabalho).

2. Princípio da irrenunciabilidade

Impossibilidade jurídica de o trabalhador privar-se voluntaria- mente das vantagens conferidas pelo Direito do Trabalho.

Renúncia - negócio jundico unilateral que determina o abandono irrevogável de um direito.

princípio da indisponibilidade - não teria sentido o ordenamento jundico proteger o pólo mais fraco, e este, sob pressão do mais forte, renunciar a essa proteção;

Fundamentos - imperativas (jus cogens) - não admitem que os sujei-

Normas tos regulem livremente suas relações jurídicas (direito entre pessoas: família. trabalho -com subordinaçüo):

Fundamentos 1 - limitação a autonomia da vontade - regu-

lamentação heterônoma das relações (vícios do consentimento presumidos: igno- rância, coação ou erro).

i - dispositivas (jus disposi-

Normas tivuni) - liberdade nego- cial (direito obrigacional - com coordenação);

caráter de ordem pública -o Estado conside~a tais normas fundamentais à orga- nização da vida social (necessidade de proteger o direito do trabalhador contra as frau- des: atuação do Ministério Público, mesmo contra a vontade do empregado, para preservar a incolumidade do ordenamen- to jurídico trabalhista);

- antes da dispensa - temor oriundo da su- bordinação durante a relação de emprego;

-depois da dispensa - necessidade premen- te de recursos quando desempregado. não podendo esperar o fim de um processo.

A irrenunciabilidade deriva do próprio conteúdo e finalidade da norma (não necessita estar expressa nesta).

A trnnsaçcio é possível no Direito do Trabalho tendo em vista que:

a) constitui ato ou acordo bilateral (vantagens e renúncias mútuas);

b) pressupõe certa insegurnnçn (falta de certeza dos direitos que seriam reconhecidos em juízo):

C) versa geralmente sobre fatos e não sobre direitos (ex.: quantidade de horas extras).

Obs.: não tem qualquer eficácia jurídica cláusula final liberatóna que abranja genericamente todos os possíveis direitos (a

quitação vale exclusivamente pelos valores e parcelas discriminados).

- disponibilidade - fenômeno individual; - flexibilização - fenômeno coletivo (o em-

pregado é defendido pelo sindicato).

A irrenunciabilidade encontra seus limites nos fenômenos da prescrição e da decadência, que visam dar segurança às relações jundicas, fazendo cessar o direito em determinadas condições:

a) prescriçüo -perda da açüo emergente de um direito, como conseqüência do transcurso de certo prazo no qual ele não foi exercido (transrnuta-se em obrigação natural). Está sujeita a:

interrupção - apaga o tempo decorrido;

suspensão - conserva o tempo anterior já transcomdo. 1 - Deve ser invocada pelo interessado;

- fica suspensa durante a relação de emprego (estado de su- bordinação);

- começa da data em que a obrigação se toma devida. b) decadência -perda do próprio direito pelo não-exercício

no prazo previsto (não comporta interrupção ou suspensão). É apli- cável de ofício.

3. Princípio da continuidade

Atribui à relação de emprego a mais ampla duração.

- no emprego - impede as despedidas (estabilidade);

Continuidade i - na função - impede o rebaixamento (al- teração);

L - no lugar - impede as transferências (al- teração).

Corolários:

a) Preferência pelos contratos por prazo indeterminado:

- os contratos a prazo são exceção;

- na dúvida, presume-se que o contrato é por prazo indeterminado;

- a continuidade do contrato a prazo transforma-o em indeterminado;

- a não-resolução do contrato ao final do período de prova toma-o por prazo indeterminado;

- a sucessão de contratos a prazo toma a contratação por prazo indeterminado;

- não se pode converter contrato por prazo indeterminado em a prazo;

- o contrato a prazo deve restringir-se a serviços não perma- nentes.

b) Amplitude para admissão de transformações no contrato:

- prosseguimento do contrato, apesar das modificações;

- objetivas - direito à reintegração; - "ovações - subjetivas - substituição do emprega- { dor.

C ) Manutenção do contrato apesar das nulidades:

- reconhecimento dos direitos do trabalhador ainda que decorrentes de trabalho ilícito;

- substituição da cláusula nula por outra válida:

- permanência do contrato apesar da existência de viola- ções (despedida indireta só por violação grave).

~ ~

d) Estabilidade (tendência do Direito Comparado): - obstáculos à dispensa por vontade exclusiva do empregador;

- limitações à dispensa imotivada:

- obrigação do aviso prévio; - indenização por despedida;

- danos e prejuízos por dispensa abusiva;

- absoluta - direito à reintegração (direito público);

- estabilidade -relativa - indenização desencorajadora

(direito privado);

- autorização da dispensa por órgão administrativo ou judicial que apure a justa causa.

e) Considerar as interrupções como simples suspensões do contrato: - sobrevivência do contrato ainda que não gere efeitos (ces-

sação da prestação de serviços e do pagamento de salá- rios: este último pode continuar. em certos casos, a ser recebido);

- condições: - causa que justifique a impossibilidade de cumprir com

o dever contratual;

- situação momentânea; - hipóteses: - incapacidade temporária por acidente do trabalho ou

doença profissional; - ausência por enfermidade comum; - ausência por maternidade ou gravidez; - privação da liberdade; - cumprimento de obrigações militares;

- desempenho de cargo público: - função sindical; - licença por razões pessoais; - falta de trabalho ou razões econômicas; - dificuldades técnicas; - sanções aplicadas à empresa; - força maior ou caso fortuito; - greve;

- razões disciplinares;

- suspensão - iniciativa do empregador; - diferença

-interrupção - iniciativa do empregado.

D Continuidade do contrato em caso de substituição do empregador:

- o contrato de trabalho não é personalíssimo no que con- ceme ao empresário (exceções: secretário particular, ser- viço doméstico, orientação de jornal, etc.);

- empresa - universalidade cujos elementos podem mudar sem que se altere a unidade do conjunto:

- a cessão da empresa leva consigo os contratos de trabalho existentes (tese oposta: a venda da empresa provoca a res- cisão ipso facto de todos os contratos de trabalho. com direito a indenização):

- nos casos de estatização de empresas, cabe ao empregado decidir se deseja tomar-se servidor público;

- responsabilidade da nova empresa pelas dívidas trabalhistas da anterior: solidariedade;

- fusão de empresas - necessidade de harmonização das hierarquias funcionais e das vantagens existentes em cada empresa, de forma a não desestimular os empregados absorvidos.

4. Princípio da primazia da realidade

Consiste em dar preferência à realidade fática verificada na prá- tica da prestação de serviços do que ao que possa emergir dos documentos que corporificam o contrato de trabalho, quando houver discordância entre ambos (atenção para o cotttrato-realidade).

a) Corolários:

- diferente do Direito Civil, onde o acordo de vontades corporifica o contrato, gerando obrigações. o Direito do Trabalho apenas considera existente a relação de emprego quando há. realmente, a prestação de serviços (contra- to não meramente consensual, mas que apenas se perfaz

com o início de seu cumprimento pelo empregado): primazia da verdade dos fatos sobre os acordos formais e a aparência contratual;

- conta mais a natureza das funções exercidas em concreto do que a qualificação contratual dada ao empregado;

- a personalidade jurídica da empresa não é levada em conta quando se trata de garantir o pagamento de direitos trabalhistas, nos casos de formação de grupo econômico. su- cessão, subempreitada e fraude à execução (desconsidera- ção da personalidade jurídica - disregard entih);

- a permanência na prestação de serviços, sem solução de de continuidade, demonstra a existência de contrato de trabalho por prazo indetermiuado, ainda que formaliza- dos sucessivos contratos de trabalho temporário.

b) Fundamento: proteção à parte mais fraca da relação contratual, quando seja obrigada a prestar serviços em condições diversas das expressamente pactuadas (alteração) ou trabalhe em relação de su- bordinação sem a necessária garantia de um contrato corporificado (inexistência do contrato escrito).

C) Dificuldades:

- para o empregado - é o caso de o contrato escrito ser mais benéfico e trazer maiores vantagens do que a realidade prática vivenciada (menor exigência na prestação dos serviços);

- para o empregador - o excesso de protecionismo da Jus- tiça do Trabalho, que, com certa frequência. diante de tênues e pouco sólidas provas trazidas pelo empregado (de natureza testemunhal), impõe obrigações trabaihistas não previstas no contrato e que não retratam efetivamente a relação havida.

5. Princípio da razoabilidade

A conduta das partes deve fundar-se em motivos racionais e não arbitrários ou carentes de uma justificação razoável. Corresponde

ao uso moderado dos meios na legítima defesa (Direito Penal) e ao agir do borzirs pater,fandias (Direito Civil). Critério geral e intuiti- vo. com cena subjetividade. que supõe o senso comum compartilha- do pela comunidade.

Aplicações:

Capítulo I11 EVOLUÇÁO CONSTITUCIONAL

DOS DIREITOS SOCIAIS a) admitir exceções aos princípios da isonomia (diferenciações

que encontrem explicação racional) e da primazia da realidade (quando se pretender a existência de situações ou circunstâncias inverossímeis);

b) verificar as hipóteses de intermediação de mão-de-obra, trabalho autônomo e utilização, pelo empregador, do jus variandi e do poder disciplinar.

1. Constituição de 1934

A crise econômica de 1929 colocou em xeque o liberalismo econômico e deu origem ao intervencionismo estatal na economia

I (teoria keynesiana), com o surgimento de movimentos sociais pleiteando melhores condições de vida e de trabalho (pedindo, para isso, a proteção do Estado).

A Revolução de 1930, que pôs fim à República Velha, levou Getúlio Vargas à chefia do governo provisório, no qual foi criado o Ministério do Trabalho. Indústria e Comércio, expedindo-se farta legislação sobre direitos e benefícios dos trabalhadores, especialmente a possibilidade de sindicalização, mas sob o controle do governo.

A Revolução Constitucionalista de 1932 catalisou o processo de elaboração de uma nova Constituição, que, promulgada a 16 de julho de 1934, sepultou a velha democracia liberal e instituiu a democracia social. ao estilo da Constituição da República de Weimar, na Alemanha (modelo corporativista, com representantes classistas indicados pelos sindicatos na Câmara dos Depu- tados).

A Constituição Federal de 1934, ante sua tendência social-de- mocrática, instituiu a Justiça do Trabalho, que somente teve instau- ração efetiva em 1941.

As principais normas trabalhistas da Constituição de 1934 são:

a) reconhecimento dos sindicatos e pluralidade sindical (m. 120):

b) isonomia salarial:

C ) salário mínimo;

d) jornada diária de 8 horas;

e ) proibigão de trabalho do menor de 14 anos;

f) repouso semanal remunerado; art. 121

g ) f6rias anuais:

h) indenização por dispensa imotivada;

i) salLíio-maternidade;

j) reconhecimento das convenções coletivas;

1;) instituição da Justiça do Trabalho, mas com caráter adminis-

nistrativo, sem compor o Poder Judiciário íart. 122).


Prestes a terminar seu mandato presidencial, Getúlio Vargas. sob a capa de estar livrando o Brasil dos extremismos nazi-fascista (ação inteplista) e comunista. deu o golpe de 10 de novembro de 1937. criando o chamado Estado Novo.

Dissol\.endo a Câmara e o Senado, outorgou, nesse mesmo dia. a Constituição de 1937, baseada na Constituição polonesa então vigente (daí ficar conhecida como "Polaca"), que conferia podereb ditatoriais ao presidente da República. ao mesmo tempo que organizava a economia de produção em corporações repre- sentati\.as das forças de trabalho da nação, que exerceriam fun- ções delegadas do Poder Público (compunham o Conselho de Eco- nomia Nacional).

As normas trabalhistas da Constituição de 1937 encontravam- se elencadas especialmente no art. 137. que, além de repetir os direitos que a Constituiçáo de 1934 já assegurava (salário mínimo. jornada diária de 8 horas de trabalho, proibição do trabalho do menor de 14 anos. repouso semanal remunerado, férias anuais, indenização por dispensa imotivada. salário-maternidade e reconhecimento das

convenções coletivas de trabalho), trouxe as seguintes inovações e avanços:

a) remuneração do trabalho notumo superior à do diurno;

b) garantia de permanência no emprego, nos casos de mudança de proprietário da empresa.

Por outro lado, a Constituiçáo de 1937:

a) não mencionou o princípio garantidor da isonomia salarial: b) proibiu a greve e o lockout (paralisação do empregador), con-

siderando-os nocivos e anti-sociais (art. 139); C) garantiu a liberdade associativa, mas reservou ao Estado o

reconhecimento dos sindicatos, para efeitos de representação legal da categoria.


Com a vitória das democracias ocidentais na Segunda Guerra Mundial. as idéias liberais foram restauradas. havendo a derrocada dos regimes ditatoriais de índole totalitária. Tal panorama do mundo de 1945 teve seus desdobramentos no Brasil, com a deposição de Getúlio Vargas e o término do Estado Novo.

Convocada Assembléia Constituinte, esta elaborou texto pro- mulgado a 18 de setembro de 1946, que, graças a participação de fone bancada trabalhista. aproveitou e ampliou as garantias e direitos obreiros instituídos na Constituição de 1931.

A Constituição de 1946 manteve (art. 157):

a) liberdade sindical: b) isonomia salarial: C) salário mínimo;

d) jornada diária de 8 horas; e) proibição de trabaiho do menor de 14 anos; f) repouso semanal remunerado; g) férias anuais;

h) estabilidade e indenizaçáo por dispensa imotivada; i) salário-maternidade;

j) reconhecimento de convenções coletivas; k) remuneração superior ao trabalho noturno As inovações que trouxe foram:

ai participação obrigatória e direta do empregado nos lucros da empresa;

b) assistência aos desempregados;

C) garantia do direito de greve (cujo exercício seria regulado por lei);

d) fixação (por lei) de porcentagens de empregados brasileiros em determinados setores produtivos;

e) Justiça do Trabalho dentro do Poder Judiciário (arts. 122 e 123).


A Revolução Militar de 1964, cujo intuito foi afastar0 Brasil da ameaça de dominação comunista a que a crise política estava levando. deu azo à promulgação de novo texto constitucional para o país em 2 1 de janeiro de 1967. decorrente de projeto enviado pelo governo e votado em bloco pelo Congresso, entrando eni vigor no início do mandato do Presidente Costa e Silva.

A enfermidade e morte desse govemante deixou o país nas mãos de uma Junta Militar composta pelos ministros do Exército. Marinha e Aeronáutica. que. a 17 de outubro de 1969, promulgaram a Emen- da Constitucional n. 1. considerada por muitos como uma novacons- tituição. dadas as alterações que proporcionou ao texto de 1967.

Em termos de Direito Social, a Constituição de 1967 definiu mais eficazmente os direitos dos trabalhadores. mantendo as conquistas das Constituições anteriores. com as seguintes modificações:

a) o direito de greve ficou restrito (proibido nos serviços públi- cos ou essenciais, definidos em lei);

b) a participação nos lucros não foi mais direta; c ) a proibição do trabalho do menor caiu para 12 anos; d) ficou garantido um intervalo de descanso na jornada diária

de trabalho.

As inovações ficaram por conta de: a) salário-família; h) FGTS (poropção, em substituição da estabilidade); C) aposentadoria especial para mulheres e professores. A sindicalizacão continuou com base na existência de apenas

um sindicato representativo da categoria, dentro de cada circunscri- ção (o Brasil não ratificou a Convenção n. 87 da OIT, que prevê a pluralidade sindical representativa. dentro da mesma base territorial, para determinada categoria profissional).


Com o término do regime militar pela eleição indireta de um presidente civil em 1985. uma das plataformas eleitorais que teve cumprimento foi a da convocação de uma Assembléia Nacional

I Constituinte, uma vez que o texto anterior (196711969) carecia de legitimidade e abundava em autoritarismo.

A abertura política iniciada com o últinio governo militar (Ge- neral Figueiredo) e continuada pela chamada Nova República propi- ciou a proliferação de partidos que tinham por base a luta pelos direitos dos trabalhadores (PT, PTB, PDT, etc.), o que representou. em termos de elaboração de uma nova Carta Política, uma expansão das garantias outorgadas ao operariado nacional.

Do ponto de vista formal. a inovação mais acentuada do atual texto constitucional foi o deslocamento dos direitos trabalhistas do Capítulo "Da Ordem Econômica e Social". que geralmente figurava no final das Constituições anteriores (1934. 1937, 1946 e 1967). para uma posição de destaque logo no início do Diploma Constitucional ("Dos Direitos Sociais", arts. 6P a I I).

O novo texto constitucional trouxe grande número de novida- des. algumas já concedidas pela legislação ordinária ou constantes de cláusulas de dissídios coletivos:

a) seguro-desemprego; b) piso salarial; c) irredutibilidade de salários; d) garantia de salário fixo (para as categorias que recebem por

comissão);

e) 13= salário: fl jornada de 6 horas nos turnos inintemptos de revezamento; g) licença remunerada de 120 dias à gestante e de 5 dias ao pai; h) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço; i) adicional de insalubridade e periculosidade; j) assistência em creches aos filhos de até 6 anos; k) seguro contra acidente do trabalho; 1) prescrição quinquenal para o trabalhador urbano (e bienal

quando cessada a relação de emprego) e sempre de 2 anos após a rescisão contratual. para o mncola;

m) igualdade previdenciátia entre empregado e trabalhador avulso; n) proteção contra discriminação em relação ao deficiente; o) proibição de descontos e retenção de salários (crime); p) direitos trabalhistas ao empregado doméstico. As alterações que o novo texto apresenta são: a) exclusão da estabilidade (há apenas o direito de indenização

quando imotivada a despedida); b) salário mínimo unificado para todo o país (mais abrangente:

necessidades também de educação e lazer); c) volta ao patamar de 14 anos para o início da vida de trabalho

assalariado;

d) jornada semanal de 44 horas: e ) horas extras com adicional de 50%; f) férias com 113 a mais de remuneração; g) inclusão específica da unicidade de representação sindical

de determinada categoria numa dada base territorial; h) direito de greve sem restrições (devendo a lei ordinária dispor

sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, no caso de a greve ser referente a serviços ou atividades essenciais).

6. Legislação infraconstitucional trabalhista

O ordenamento jundico brasileiro. no campo do Direito do Tra- balho. tem por base a Constituição Federal. A legislação ordinária

que se lhe segue tem como seu principal diploma a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT-Dec.-Lein. 5.452, de lQ-5-1943). Outras leis trabalhistas de importância são (sem contar as que regulamentam profissões específicas):

- Lei n. 605149 - repouso semanal remunerado;

-Lei n. 4.090167 - 13P salário;

-Lei n. 4.725165 -processo de dissídio coletivo;

- Decreto-Lei n. 779169 - processo do trabalho (privilégios dos entes públicos);

-Lei Complementar n. 7/70 -programa de integração social (PIS); -Lei n. 5.584170 -processo do trabalho (assistência judiciá-

ria e alçada):

- Lei n. 5.859172 - empregado doméstico;

-Lei n. 5.889173 -trabalhador rural;

- Lei n. 6.019174 -empresas de trabalho temporário;

-Lei n. 6.494177 -estágio profissionak~ante;

- Lei n. 7.418185 - vale-transporte;

- Lei n. 7.701188 - processo do trabalho (novos órgãos jurisdicionais);

-Lei n. 7.783189 -greve:

-Lei n. 7.998190 - seguro-desemprego;

-Lei n. 8.036190 - FGTS:

- Lei n. 8.073190 - substituiçáo processual;

-Lei n. 8,112190 -regime único do servidor público federal:

- Lei Complementar n. 75193 - organização do Ministério Público do Trabalho:

- Lei n. 8.864194 - micro e pequena empresa (obrigações trabalhistas):

- Lei n. 8.984195 -competência da Justiça do Trabalho para apreciar demandas entre sindicatos e empresas quanto ao curnpri- mento de convenções e acordos coletivos:

- Lei n. 9,029195 - proibição de prática discriminatória de exigência de atestado de gravidez e esterilização;

- Lei n. 9.093195 -feriados civis e yeligiosos (revogou o art. l i da Lei n. 605149);

- Lei n. 9.307196 - arbitragem;

-Lei n. 9.601198 -contrato de trabalho por prazo determinado:

- Lei n. 9.608198 - trabalho voluntário;

- Lei n. 9.958100 - comissões de conciliação prévia; - Lei n. 9.957100 - procedimento sumaríssimo;

- Medida Provisória n. 2.22610 1 -critério de transcendência para o recurso de revista:

-Lei n. 10.537102 - custas na Justiça do Trabalho.

Capítulo IV RELAÇÃO DE EMPREGO

Relaçcio de emprego - relação jurídica de natureza contratual entre empregado e empregador que tem como objeto o trabalho subordinado. continuado e assalariado.

1. Teorias

Para explicar a natureza da relação de emprego, surgiram vá- rias teorias contrapostas, das quais as duas principais são:

a) teoria contratualista - baseada no contrato de locação de serviços (locatio operarum), do qual nasceu o contrato de trabalho. considera que a relação de emprego surge de um contrato bilateral (ato jurídico que depende da vontade de duas partes). oneroso (pres- tações de ambas as partes), conzutativo (as prestações devem ser correspondentes em valor). consensnal (basta o acordo de vontades para gerar efeitos), de prestação sucessiva (a obrigação do pagamento de salário surge a cada período trabalhado) e "intriitu personae" (importa a pessoa do trabalhador). ainda que possa ser de adesão (as principais regras já vêm predeterminadas pelo empregador):

b) teoria institucionalista - baseada no intervencionisnio es- turtrl. que decorreu da exploração do trabalhador pelo capitalismo selvagem durante a Revolução Industrial. considera que a relação de emprego é uma relação de fato que se rege por nomtas instituídas pelo Estado, como protetivas do trabalhador. bem como por conven- ções que foram fmto da negociação coletiva entre sindicatos e empresas (natureza estatutána da relação).

2. Sujeitos

a) Empregado realiza serviços não eventuais;

L- percebe salários.

- empresa ou pessoa física: b) Empregador assume os riscos da atividade econômica;

assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

3. Quem goza de estatuto próprio

a) Empregado doméstico (Lei n. 5.859172).

b) Trabaihador mral (Lei n. 5.889173). c) Servidor Público (Lei n. 8.112190 para a órbita federal).

4. Poderes do empregador

a) Poder Hierárquico - poder de direção e comando sobre o empregado. que. pela sua subordinação ao empregador, de\.e-lhe obe- diência em tudo o que diga respeito ao cumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho (cabe-lhe. rio entanto. resistir às ordens ilícitas. imorais. vexatónas ou contrárias à ordem pública).

b) Poder Disciplinar - premogativa que possui o empregador de aplicar sanções disciplinares ao empregado pelo descumprimento de abri- . - g a ç k conuatuais (advertências. suspensózs e dispensa por justa causa).

5. Solidariedade entre empregadores

a) Grupo econômico - empresas que o integram respondem solidariamente em caso de inadimplência de uma (CLT. art. ZQ, $2*).

b) Sucessão - entre o sucessor e o sucedido (CLT. arts. 10 e 448).

c) Subempreitada - entre o empreiteiro e os subempreiteiros (CLT, art. 455).

6. Não são considerados empregados pela CLT

a) Trabalhador eventual - aquele que presta a sua atividade para alguém ocasionalmente. Trabalho eventual é aquele que depende de acontecimento incerto, casual, fortuito.

b) Trabalhador autônomo - profissional por conta própria e independente diante daqueles para os quais presta continuadamente ou não os seus serviços.

Obs.: os direitos do eventual e do autônomo emanam de acordo de vontades. Esses trabalhadores são regidos pelo Código Civil (contrato de prestação de serviços).

c) Trabaihador temporário - aquele que presta serviços a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (Lei n. 6.019/74).

Empresa de trabalho temporário -aquela cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente. trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

d) Trabalhador avulso - características (Leis n. 5.085166, 6.914/81 e 8,630193):

- intermediação do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra;

- curta duração dos serviços prestados a um beneficiado: ~ -

- remuneração paga basicamente em forma de rateio pro-

cedido pelo sindicato (ex.: estivadores).

Obs.: a Medida Provisória n. 1.679198. no caso dos estivadores, passou para os órgãos gestores de mão-de-obra existentes em cada porto (OGMO) a escalação dos trabalhadores que serão engajados numa operaçáo de carga ou descarga e o rateio da remuneração paga pela companhia de navegação que embarcou ou desembarcou mercadorias no porto.

e) Trabalhador voluntário - que presta serviços sem remu- neração a entidade pública ou entidade privada sem fins lucrativos. mediante terno de adesão. que não gera vínculo empregatício (Lei n. 9.608198). Pode receber apenas indenização pelas despesas realizadas com autorização da entidade. para o desempenho do serviço voluntário.

f) Empreiteiro - aquele que se compromete a realizar obra certa (o que importa é o resultado), recebendo remuneração pela obra realizada. O empreiteiro operário ou artífice (pequeno empreiteiro) é considerado empregado (CLT, art. 652).

g) Estagiário - estudante de nível médio ou superior que realiza atividades em empresa pública ou privada visando à aquisição de experiência profissional. recebendo uma bolsa de estudos como contrapartida pelo esforço dispendido (Lei n. 6.494177). O estágio profissionalizante inicia-se com a assinatura de termo de compromisso entre empresa e estagiário, com a participação da instituição de ensino na qual o estudante está matriculado. estabelecendo as con- dições do estágio. Para não se configurar o desvirtuamento do está- gio em relação de emprego. ele deve se dar nas seguintes condições:

- horário do estágio compatível com o horário escolar (con- vém que seja inferior à jornada de trabalho da categoria profissional na qual se insere; de 4 a 6 horas diárias. como limite. de modo a permitir o estudo. além da carga horária de aulas);

- desenvolviniento de atividades relacionadas com o cur- rículo do curso no qual o estagiário está matriculado (náo se concebe estágio de estudante de lP ano de curso superior. por ausência de bagagem teórica que possa ser posta em prática no estágio: o que haveria seria apenas rea- lizaçào de atividades próprias de estudante de nível mé- dio. com nítido desvio do estágio).

Capítulo V TERCEIRIZAÇÃO

Terceirização - transferência de parte das atividades de uma empresa para outra. que passa a funcionar como um terceiro no processo produtivo. entre o trabalhador e a empresa principal (interne- diação de mão-de-obra) ou entre o consumidor e a empresa principal (prestação de serviços).

1. Finalidade

Redução dos custos da produção pela especialização, com con- centração da empresa principal na sua atividade produtiva funda- mental e subcontratação de empresas secundárias para a realização das atividades acessórias e de apoio.

2. Modalidades

a) Locação de mão-de-obra - fornecimento de mão-de-obra por empresa secundária à empresa principal. com o pessoal locado colaborando na principal e com o equipamento desta.

b) Prestação de serviços -deslocamento de parte da atividade produtiva para empresa secundária, que presta os serviços à principal com seu próprio pessoal e equipamento. transferindo-lhe o produto concluído.

3. Efeitos na relação de trabalho

a) Benéficos (para a empresa):

- concentração da empresa em sua atividade-fim (especia- lização);

- redução dos encaqos sociais (economia de custos);

- simplificação da estrutura da empresa (horizontalização);

- maior competitividade da empresa no mercado (lucratividade).

b) Danosos (para o empregado):

- redução salarial do empregado terceirizado;

- deterioração nas condições de higiene e segurança do trabalho;

- rotatividade da mão-de-obra com desemprego periódico;

- pulverização da ação sindical;

- impossibilidade de integração do empregado na empresa.

4. Distinqão das atividades em que se pode dar a terceirização

a) Atividade-fim - objetivo central e específico da empresa.

b) Atividade-meio - atividades acessórias e de apoio.

5. Disciplina jurídica

a ) Súmula 256 do TST (antiga) - reconhecia o vínculo dire- to de emprego com a empresa principal, nas hipóteses de locação de mão-de-obra fora dos casos das Leis n. 7.102183 (vigilante) e 6.019174 (trabalho temporário). Admitia. ainda. antes da Consti- tuição de 1988, o reconhecimento do vinculo imediato com empresas estatais tomadoras de serviços em descumprimento da lei.

b) Súmula 331 do TST (atual) - reconhece a legalidade da locação de mão-de-obra quando voltada para atividade-meio da empresa principal. desde que não caracterizada a subordinação direta do empregado à empresa tomadora dos serviços. Não reconhece vín- culo de emprego com empresa estatal sem concurso. no caso de lo- cação de máo-de-obra para atividade-fim.

6. Conseqüências da prática ilegal

a) Setor privado - reconhecimento do vínculo enipregatício direto dos empregados terceirizados com a empresa tomadora dos serviços.

b) Setor público - decretação da nulidade da contratação, com possibilidade de responsabilização subsidiária da empresa estatal tomadora dos serviços pelos salários do empregado, em caso de inidoneidade da locadora de máo-de-obra.

7. Quando a terceirização é legal ou ilegal

a) Legal:

- prestação de serviços em atividade-fim ou atividade- meio (ex.: leituristas e entregadores de contas de água e luz, que trabalham fora do estabelecimento da tomadora dos serviços e só respondem à empresa prestadora dos serviços);

- locação de máo-de-obra em atividade-meio (ex.: ascensorista, serviços de limpeza, copa, estiva e vigi- lância);

- locação permanente de mão-de-obra em atividade-fim . . de empresa estatal em relação a funções nas quais, pela inexigibilidade de conhecimentos específicos ou esco- laridãde mínima da clientela do concurso, seja impossí- vel a realização deste (ex.: concurso para admissão de pessoal de carga e descarga em empresas ferroviárias estatais).

b) Ilegal:

- locação permanente de mão-de-obra em atividade-fim de empresa privada (ex.: escriturários e digitadores em serviço bancário);

- locação permanente de máo-de-obra em atividade-fim de empresa estatal, na qual seja possível a realiza@o de concurso público (ex.: técnicos e operadores de sistemas de telecomunicaçóes).

8. Quadros gráficos sobre terceirização

EMPRESA INTERMEDIADORA DE

TRAB.4LHADOR MAO-DE-OBRA n

DOS

EMPRESA TOhIADORA

DOS SERVIÇOS

equipamento r3 ?r' EMPRESA

IIVTERMEDIADORA

/ PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS I

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consuniidor consumidor EMPRESA PRINCIPAL

principal

EMPRESA PREST.ADORA DOS

I 9. Cooperativas de trabalho

EMPRESA TOMADORA DOS

SERVIÇOS p~\SO0"1 0 CONSUMIDOR

O Cooperativismo, incentivado no Brasil pela Lei n. 5.76471, visou à criação de cooperativas deproduçüo, onde os trabalhadores seriam seus próprios patrões, pois não têm finalidade lucrativa e destinam-se a prestar serviços a seus associados (arts. 3Q e 49. Desvirtua- das da idéia original, surgiram as cooperativas de trabalho, como modalidade de terceirizaçüo, congregando trabalhadores para oferecer seus serviços a empresas que deles necessitem.

\ Admitida a existência de cooperativas de trabalho, só poderiam congregarproJssionais autônomos, que se uniriam para prestar serviços a terceiros de forma independente. ou seja, sem a subordi- nação própria do empregado.

No entanto, com o acréscimo do parágrafo único ao art. 442 da CLT, estabelecendo a regra da inexistência de vínculo empregatício

t entre a tomadora dos serviços e o trabalhador cooperado que nela labora, proliferaram no Brasil as cooperativas fraudulentas, especialmente no meio mral (o intermediador denominado "gato" alicia trabalhadores em várias regiões. formando uma cooperativa fictícia e levando-os às fazendas em época de coiheita, com o que deixam esses trabalhadores de receber todos os seus direitos trabalhistas).

Assim, as notas características da verdadeira cooperativa de trabalho são:

a) espontaneidade na criação da cooperativa pelos próprios trabalhadores e não induzida pela empresa:

b) autonomia dos cooperados, que não realizam trabalho subordinado. mas prestação de serviços;

I C ) uutogestüo da cooperativa, com seus estatutos, normas e so-

lidariedade entre os associados;

d) liberdade de associação. sem imposição do tomador de ser- viços para que seus empregados nela ingressem para reduzir encargos sociais; e

I e) nüo-j7utuação dos associados, pois do contrário se está diante de nítido expediente fraudulento para contratação temporária de pessoal em época de safra.

Tratando-se de modalidade de terceitização, só se admite para o desenvolvimento de atii$dades-meio da empresa tomadora dos ser- viços (assim, seria ilegal a contratação de cooperativas de médicos para atendimento de hospitais. pois a atividade-fim do hospital é prestar semiço médico; admite-se apenas aquela em que os próprios mé- dicos são os proprietários do hospital).

A Recomendação 11. 193 da OIT, que tratou do cooperativismo. deixou claro que os países deveriam coibir as '~seudocooperativas", criadas apenas para mascarar verdadeiras relações de trabalho com as empresas tomadoras de serviços.

10. Condomínio de empregadores

Nova modalidade de organização das relações laborais é a for- mação dos condoinínios de empregadores, especialmente no meio mral. Segundo ela, diversos proprietários rurais vinculam-se. como pessoas físicas, com o fim específico de conrratação de pessoal para trabalhar em suas propriedades no plantio e colheita, pactuando. atra- vés de um instrumento público. que responder30 solidariainerite pelos débitos trabalhistas e previdenciários dos trabalhadores que con- tratarem.

Nessa modalidade. os condôminos se mantêm como empregadores indiiidiitris de seus empregados habituais. nias adotam. sem partilharem seu património pessoal. uma m<rtrícirl~i colerir 'ti j unfo {io IhrSS. atuando sob o nome de "Fiilmo cle Ttrl c outros " (onde o "Fu- lorw de Tal" é o condômino que recebe procuraçáo dos demais para gerir o pessoal contratado).

Os trabalhadores contratados são disponibilizados para todos os empregadores. atuando em qualquer das propriedades integrantes do condomínio, de acordo com um planejamento e cronograma elaborados pelo administrador do condomínio. a partir das culturas desenvolvidas por cada condômino. de forma a otimizar a utilização da mão-de-obra comum segundo as necessidades de colheitas e planti- os dos vários proprietários mrais integrantes do condomínio. São- Ihes assegurados todos os direitos trabalhistas, previdenciários e fundisos.

Cabe ao administrador do condomínio (remunerado para tanto) fazer o controle da jornada e da frequência dos empregados. discri- minando num extrato a ser entregue a cada condômino os dias efetivamente trabaihados em cada propriedade, que serão da responsabilidade do condômino, sendo todas as verbas trabalhistas proporcionais ao período trabalhado em cada propriedade. Em caso de não pagamento de um condômino, todos os demais são solidariamente responsáveis pela sua quitação. Para enfrentar essa situação, pode ser criado um fundo de reserva que supra as despesas comuns com

I eventuais inadimplências.

Tanto os equipanzentos de proteção individual quanto outros equipamentos podem ser comprados pelo condomínio para USO CO-

mum. devendo haver uma i~igil<incin reciproca dos vários condômi- nos quanto ao cumprimento das obrigações individuais e à presewa- ção do meio ambiente de trabalho. para evitar que acidentes de trabalho onerem o condomínio como um todo.

As vantagem que esta modalidade de organização laboral vem apresentando são as seguintes:

a) redução cios c~rstos da contratação de trabalhadores para os proprietários rurais (mesmo quando eventualmente tenham que arcar com a responsabilidade solidária em relação a algum condômino

I inadimplente). que só pagam pelo tempo de efetivo engajamento do empregado no labor em sua propriedade;

b) fornialização do i41crrlo enipre~arício com o trabalhador rural. garantindo-lhe os direitos laborais e a continuidade da contra- tação; e

c ) c«p<rcit«ção niaior do trabtrlhador do campo. pela atuação I em diversos ramos da produçzo agrícola e pecuária, mantendo con-

tato com diferentes técnicas de cultivo e adquirindo know-liobi em cada propriedade para um melhor desenvolvimento das suas várias atividades.

b) Conteúdo: Capítulo VI CONTRATO DE TRABALHO

Coritrato de trabalho - aquele pelo qual uma ou mais pessoas naturais obrigam-se, em troca de uma remuneração. a trabalhar para outra. em regime de subordinação a esta (CLT. art. 442).

1. Contrato

Acordo de vontades que, para estabelecer a relação de emprego, pode ser:

a) escrito (basta a anotação na CTPS);

b) verbal; c) tácito (basta que alguém admita. sem oposiçáo, a prestação

de serviços remunerados e subordinados de outrem).

2. Elementos

a) Capacidade: -

1 - de 14 a 16 anos - apenas pode trabalhar como aprendiz;

- de 16 a 18 anos - relativamente ca- - quanto a idade paz;

- acima de 18 anos - não necessita 1 de assistência para f m a r contrato de trabalho:

- quanto ao estado civil - a mulher casada é plenamente capaz.

O mínimo é o garantido na lei, bastando que da Carteira de Trabalho (CTPS) conste:

- nome do empregador;

- função do empregado;

- data da admissão;

- valor da remuneração.

3. Classificação quanto ao prazo de duração

a) Contrato por prazo indeterminado - é a regra geral de contratação; nela não se determina, por ocasião da celebração do contrato. o termo para sua cessação.

b) Contrato por prazo determinado - é aquele cujo término foi previsto quando de sua celebração (a estipulação de prazo é fator que exclui alguns dos direitos do empregado: aviso prévio, indenização, etc.). Existindo cidusula assecuratória do direito recíproco de resci- são do contrato antes do termo estipulado. e exercendo-o qualquer das panes, são aplicados os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado (CLT, art. 481).

Condições em que pode ser celebrado: I - atividade de caráter transitório (ex.: contrato por obra ou por

safra) (CLT. an. 443, $ 2*), salvo se a contratação representar aumento no quadro de pessoal da empresa. hipótese em que poderá o empregado ser contratado a prazo para atividade permanente da empresa, desde que prevista a possibilidade em acordo ou convenção coletiva (Lei n. 9.601/98, an. 19;

I - prazo máximo de 2 anos (CLT, art. 445); - só pode ser prorrogado uma vez, se náo foi estipulado por 2

anos (CLT. art. 451). Havendo mais de uma prorrogação, passará automaticamente a ser por prazo indetetminado; - para celebrar-se novo contrato a prazo com o mesmo emprega-

do, é necessácio um intervalo de, no mínimo, 6 meses (CLT, art. 452); 1 - em caso de despedida sem justa causa, fica assegurada ao

empregado a percepção da metade dos salários a que teria direito pelo tempo que faltar ao término do contrato (CLT, art. 479).

C ) Contrato de experiência - espécie de contrato por tempo determinado que tem como prazo máximo de duração 90 dias. Nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência (com cláusula assecuratóna). é cabível o aviso prévio (Súmula 163 do TST).

4. Classificação quanto ao local da prestação de serviço

a) Trabalho no estabelecimento do empregador.

b) Para semiços externos (quando não sujeito a controle de ho- rário. o empregado não tem direito a horas extras).

c) Trabalho no domicílio do empregado (especialmente para mulheres com filhos para cuidar, possibilita horários flexíveis e maior disponibilidade de tempo. sendo o salário fixado geralmente por peças, como na indústria têxtil e do vestuário) - CLT, art. 6Q.

5. Classificação quanto ao número de empregados

a) Contrato individual.

b) Contrato coletivo.

6. Alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho

a) Alteração contratual - só é lícita quando: - houver concordância tácita ou expressa do empregado: - não acarretar. direta ou indiretamente, prejuízos ao empre-

gado. Possíveis alterações: - quanto i função - remoção ou promoção; - quanto à quantidade de trabalho - aumento ou redução; - quanto 2 remuneração - aumento, redução ou alteração

na forma de pagamento; -quanto à jornada de trabalho - aumento. redução ou al-

teração do horário;

- quanto ao local de trabalho -transferência.

Quando prejudicial ao empregado ou imposta pelo empregador unilateralmente, a alteração será nula ou dará direito ao empregado . - de pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho (CLT. art. 468).

b) Suspensão do contrato -paralisação total do contrato de trabalho. sem rompimento da relação de emprego.

r- o empregador não paga salários;

- o empregado não presta serviços;

não é computado esse período como tempo de

r- ausência por motivo de doença após o lSQ dia (auxilio-doença):

Hipóteses

I - suspensão disciplinar;

- greve. salvo acordo em contrário ou decisão da Justiça do Trabalho (Lei n. 7.783, art. 7');

- licença não remunerada; - aposentadoria por invalidez (prazo de 5 anos

para ver se há recuperação);

- condenação criminal ainda não transitada em julgado (com o trânsito em julgado, é causa de rescisão justificada do contrato);

/ - aborto criminoso;

1- eleição para cargo de diretor (Súmula 269 do TST).

c) Interrupqão do contrato - paralisação parcial do contrato de trabalho, que não opera em sua plenitude.

r- o empregado não presta serviços;

l- há pagamento de salários elou contagem do tempo de serviço.

Hipóteses

- - ausências legais (nojo pelo falecimento de

parente. gala pelo casamento, ausência para registro de nascimento de filho, alistamento eleitoral. doação de sangue e cumprimento de obrigações de reservista);

- ausência por motivo de doença até o lSP dia:

- greve, quando houver pagamento dos dias parados por decisão da Justiça do Trabalho ou acordo:

- acidente de trabalho (há apenas coniagemdo tempo de serviço - CLT, &. 4Q, parágrafo único):

- serviço militar (há apenas contagem do tempo de serviço - CLT, art. 4Q, parágrafo único);

- repouso semanal remunerado, feriados e férias:

- licença da gestante;

- licenças remuneradas (licença-prêmio);

- encargo público (mandato eletivo federal, estadual ou municipal, representação classista na Justiça do Trabalho, jurado e testemunha):

- mandato sindical (pagamento de salários apenas se previsto em acordo ou convenção coletiva, fora liberalidade do empregador - CLT. art. 543. 5 29;

- ausência dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS (Lei n. 8.036190, art. 3P. 5 79;

- aborto não criminoso (afastamento por duas semanas);

- paralisação da empresa íjüctunz principis ou força maior).

Capítulo VI1 i REMUNERAÇÁO E SALARIO

I

1. Distinção entre salário e remuneração

a) Salário - é a contraprestação devida ao empregado, pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho (pago diretamente pelo empregador).

b) Remuneração - é a soma do salário com outras vantagens percebidas pelo empregado. em decorrência do contrato (ex.: salá- rio-base + gorjetas).

2. Base de cálculo do salário

a) Unidade de tempo (número de horas, dias, etc.) I

b) Unidade de produção (tarefa, peça, comissão).

3. Regras aplicáveis ao salário

a) princípio da irredutibilidade - o salário é, regra geral, I irredutível (CF, art. 7P, VI). Exceção: disposição expressa em acordo

ou convenção coletiva;

b) princípio da inalterabüidade - o salário é inalterável por ato unilateral do empregador e prejudicial ao empregado (CLT, art. 468);

C) princípio da intangibilidade - dada sua natureza alimentar, o salário não pode sofrer descontos fora dos previstos em lei

I (CLT, art. 462). Ex.: contribuições previdenciárias, imposto de renda, contribuição sindical, pensão alimentícia decorrente de separa- çáo judicial, aquisição de moradia pelo SFH, etc.;

I

d) princípio da impenhorabilidade - o salário do trabalhador é impenhorável (CPC. m. 649, IV):

e) princípio da especificação - não é permitido o denominado "salário complessivo", ou seja. o pagamento de remuneração global. sem especificação das distintas parcelas: salário base, horas extras. adicionais. etc. (Súmula 91 do TST).

4. Modalidades

a) Salário mínimo - contraprestação mínima devida a todo tra- bahador, sem qualquer distinção (fixado, dependendo da política eco- nômica do governo. mensal. trimestral ou semestralmente). Na políti- ca governamental atual. o salário mínimo está fixado em R$ 151.00 (cento e cinquenta e um reais). Visa cobrir as necessidades normais de:

- alimentação;

- habitação;

- vestuário;

- higiene (saúde);

- transporte;

- educação;

- lazer.

Agora é unificado para todo o país.

b) Salário profissional (ou piso salarial) - determinadas atividades ou categorias têm o salário mínimo fixado em lei (ex.: enge- nheiros - 6 vezes o salário mínimo) ou em sentença normativa.

c ) Salário normativo - sua finalidade é tão-somente assegu- nir aos empregados admitidos após a data-base da categoria o bene- fício dos reajustes alcançados.

O salário normativo, previsto na Instrução Normativa n. 1 do TST. item IX. n. 1, nada mais é do que o salário mínimo acrescido de tantas frações de 1112 do reajuste salarial concedido e de 1112 da produtividade deferida quantos forem os meses que medeiem entre a data da vigência do salário mínimo e a data-base da categoria (quando o reajuste do salário mínimo não é feito mensalmente).

d) Salário-família - é o devido a todo empregado filiado ao sistema geral da Previdência Social, na proporção do número de fi- hos ou equiparados de até 14 anos (correspondia a 5% do salário mínimo por filho; com o advento da Lei n. 8.213191, passou a ser fixado em valor nominal variável).

Não era devido ao mncola, pois este não era filiado ao sistema do INSS e não havia fonte de custeio prevista no PRORURAL para o benefício (Súmula 227 do TST). Com a unificação do Plano de Be- nefícios da Previdência Social, que abrangeu trabalhadores urbanos e rurais, passaram estes a fazer jus à vantagem, tendo o TST editado a Súmula 344, que revisou a de n. 227, refletindo tal entendimento.

e) Salário-educação - coniribuição que as empresas que não man- têm diretamente. ou às suas expensas. estabdecimentos de ensiio de lQ mau. ou bolsas para os íiihos de seus empregados, devem recolher aos - - - cofres públicos. para desenvolver os pm50ramas educacionais do governo. Não tem caráter remuneratório @c.-Lei n. 1.422/75 e Lei n. 9.766198).

f) Salário-maternidade - aquele que é pago à grávida durante o penodo da licença-gestante. O empregador desconta o seu valor do montante dos recolhimentos que deve fazer ao INSS, pois trata-se de um beneficio previdenciário sem ônus financeiro para ele.

g) Salário-utilidade (ou in nntura) - é o composto de utilida- des. como alimentação, habitação, transporte, etc. (no caso do trabalhador rural. admitem-se como salário-utilidade apenas a habitação e a alimentação - Lei n. 5.889173, art. 9Q). Nessa hipótese é garantido ao empregado um mínimo de 30% do salário em dinheiro (CLT, a s . 82, parágrafo único, e 458).

h) Adicionais: - de insalubridade -quando há exposição do empregado

a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância (CLT, art. 189). Conforme o grau de insalubridade, pode ser: mínimo (10%). médio (20%) ou máximo (40%). Tem por base de cálculo o salário mínimo;

- de periculosidade - quando o empregado trabalha em contato permanente com inflamáveis e explosivos (CLT, art. 193). Não pode ser acumulado com o de insalubridade. devendo o empregado optar entre eles. Corresponde a um acréscimo de 30% sobre o salário-base do empre-

gado. É devido integralmente, mesmo que a exposição ao fator de risco seja intermitente (isto porque. enquanto a insalubridade vem do contato prolongado com o agente nocivo à saúde, a periculosidade decorre de fator de risco que pode ocorrer a qualquer momento. independente do tempo de exposição);

- de atividadespenosas - quando o empregado, pelo tipo de trabalho. é submetido a um desgaste físico maior, pelo emprego de força física intensa, ou a continuidade do trabalho, nas condições peculiares de sua prestação, traz maior cansaço (ex.: semiços de carga e descarga, trabalho em minerações, datilografia, taquigrafia ou digitação) !CF. art. 7Q. XXIII). Ainda falta regulamentação quanto ao percentual. podendo ser instituído em acordos, con- venções ou sentenças normativas;

- de hora extra - mínimo de 50% acima da hora normal (a CLT previa o mínimo de 20% - art. 59,s ls) (CF, art. 7P, XVI); o TST, em dissídios coletivos, concedia 100% de adicional para as horas extras (ex-PN n. 43);

- riotiirno - mínimo de 20% acima da hora normal diurna (CLT. art. 73); se houver prorrogação da jornada noturna. as horas extras laboradas no período matutino serão pagas com o adicional noturno; o TST, em dissídios coletivos. concedia 60% de adicional notumo (ex-PN n. 90);

- de trarisferêricia - mínimo de 25%. É devido apenas nas transferências transitórias (CLT, art. 469,§ 39; oTST, em dissídios coletivos, concede 50% de adicional de trans- ferência.

i) Gratifica~ão natalina (ou 13* salário) - corresponde a um salário a mais em dezembro (Lei n. 4.090162). É devido proporcio- nalmente quando: o empregado pede demissão, é despedido sem justa causa. é extinto o contrato a prazo (ex.: o de safra) ou a relação de emprego, em face de aposentadoria, ainda que o fato se dê antes de dezembro (Lei n. 9.01 1/95).

j Comissão - forma de salário em que o empregado recebe um percentual do produto de seu trabalho (ex.: 5% das vendas por ele realizadas) (Lei n. 3,207157; CLT, arts. 140,457,466,478, etc.).

Momento de aquisição do direito - aceitação da venda pela empresa (possibilidade de estomo posterior, caso o pagamento não se verijique).

1 k) Gorjeta: I I - facultativa - dada de forma espontânea pelo cliente ao I empregado;

- obrigatória -cobrada pela empresa como adicional nas contas.

Ambas constituem remuneração do empregado, para todos os efeitos legais (Sumula 290 do TST).

I) Gratificação ajustada - quando habitual, geral, invariável e periódica. deixa de ser liberalidade do empregador e passa a ser obn- gatória (CLT, art. 457.9 ls). Exemplos: gratificação de função, gratifi- cação de balanço e gratificação de festas. Quando recebida por mais de 10 anos em cargo comissionado, gera a estabilidade financeira do empregado. pois, se houver reversão ao seu cargo efetivo, a gratifica- ção deve continuar sendo paga (Precedente n. 45 da SDI-TST).

m) Abono - antecipação salarial por situação de emergência ou certas necessidades. Pode ser descontado no mês seguinte.

n) Ajuda de custo -para cobrir os gastos relativos à transfe- rência de local da prestação de serviço (no caso de a transferência ser permanente). Não tem natureza salarial (CLT, art. 457, 9 29.

o) Diárias de viagem - despesas de viagem reembolsadas pelo empregador. Somente são consideradas salário quando excedem 50% do ganho do empregado (abaixo desse percentual são consideradas indenização) (CLT. art. 457. 5 2Q).

p) Prêmio - remuneração adicional vinculada a fatores de ordem pessoal do trabalhador (ex.: produção, assiduidade, economia, antiguidade, etc.).

1 q) Sobreaviso - as horas em que o empregado permanece em casa aguardando a chamada do empregador para o trabalho são pa-

! gas com 113 do salário da hora normal (CLT, art. 244, 9 2= - ferro- viário: Lei n. 7.183184 - aeronauta). O simples uso de BIP não dá direito ao empregado a receber como de sobreaviso as horas não

I laboradas em que o carrega consigo (Precedente n. 49 da SDI-TST).

I r) Participaeo nos lucros -prevista no art. 7Q, M. da Constitui- ção, representa parcela desvinculada da remuneração. sobre a qual não

incidem encargos trabalhistas ou previdenciários. Deve ser fixada entre empregados e patrões através de acordo ou convenção coletiva. A perio- dicidade mhima é a semestral (MPs n. 1.487196, 1.539197. 1.619198 e 1.698198).

s) Vale-liãnsporte - cotemira de fonna antecipada. dos gastos do empregado com o uanspoite público. de sua residência ao nabaho, feita total ou parcialmente pelo emp@ador (passes fornecidos pelas empresas de transpne coletivo). Para não onerar os encargos indiretos do empregador. não foi considerado pela Lei n. 7.418185 que o instituiu como de natureza salarial, ainda que sirva para cobrir despesas básicas do nabalhdor. As- sim, sobre ele não incidem as conuibuições previdenciárias, o FGTS e o IR. nem serve como base para cálculo de o u m parcelas. O empregado arca apenas com os gastos de transprte que representem 670 de seu saláno bási- co. devendo a empresa arcar com o restante (Decreto n. 95.247187). salvo acordo ou convenção coletiva que preveja Ônus integrai da empresa.

5. Substituição

O substituto tem direito ao salário do substituído, enquanto durar a substituição que não seja meramente eventual (Sumula 159 do TST).

6. Equiparação salarial

Direito que o empregado que exerce a mesma funçáo. com igual trabalho. tem de receber a mesma remuneração (não se aplica quando a empresa possui quadro de carreira).

r- função idêntica;

- trabalho de igual valor (perfeição técnica e produtividade);

1 - tempo de serviço (diferença inferior a ? Requisitos anos) (na função e não no emprego - Sú- (CLT. art. 461) mula 135 do TST);

1 - trabalho prestado ao mesmo empregador;

I - mesma localidade;

L- inexistência de quadro de carreira.

Não se aplica quando a diferença de remuneração entre o reclamante e o paradigma decorre de decisão judicial beneficiadora deste, pois, do contrário, estar-se-ia dando efeito erga ontnes a dissídio individual. à semelhança do coletivo, quando nos processos individuais os efeitos são exclusivamente interparres.

Assim, a Súmula 120 do TST apenas tem aplicação quando os fundamentos da decisão equiparanda podem ser encontrados na nova ação ajuizada. Do contrário, o erro judiciário em relação a um ern- pregado poderia ser estendido aos demais por via reflexa, o que não se pode admitir.

Capítulo VI11

1. Decreto n. 54.018164

Determinou o reajuste anual dos salários Contexto político e econômico: regime militar; vedação de Te-

ve nos serviços essenciais (Lei n. 4.330164); inflação anual de 25%. Leis n. 4.725165 e 4.903165 - dissídios coletivos com reajuste

anual +produtividade (fixada por decreto do Executivo. com base no crescimento do PIB): contençáo da inflação pelo controle dos salários (Ministros da Fazenda Roberto Campos e Delfim Netto).

2. Lei n. 6.708179

Estabeleceu o reajuste seniestral automático. de acordo com as faixas salariais: - I a 3 salários mínimos - 110% da variação do INPC; - 3 a 10 salários mínimos - 100% da variação do INPC; - acima de 10 salários mínimos - 80% do INPC. Cada índice era aplicado na parte do salário que atingisse tal

limite (solução do Ministro do Trabalho Murilo Macedo). Contexto político e econômico: abertura do General Figueiredo;

surgimento das primeiras greves; inflação anual de 100%. O reajuste acima da inflação para os empregados de baixa ren-

da tinha o objetivo de redistribuição de renda, pois eles representa- vam quase 70% dos trabaihadores brasileiros.

Lei n. 6,886180 -reduziu o índice de reajuste das faixas salariais mais elevadas: - 15 a 20 salários mínimos - 50% do INPC;

- acima de 20 salários mínimos - sem reajuste.

3. Decreto-Lei n. 2.012183

Acabou com o reajuste acima da inflação para as faixas mais baixas, estabelecendo nova tabela:

- 1 a 3 salários mínimos - 100% da inflação (pelo INPC);

- 3 a 7 salários mínimos - 95% da variação do INPC;

- 7 a 15 salários mínimos - 80% do INPC;

- 15 a 20 salários mínimos - 50% do INPC; - acima de 20 salários mínimos - sem reajuste.

Contexto econômico: recessão e necessidade de ajuste da economia para fechar acordo com o FMI.

Decreto-Lei n. 2.024183 - restabeleceu o reajuste de 100% para a faixa de 3 a 7 salários mínimos.


Estabeleceu reajusrepadr60 de 80% da variação do INPC para todas as faixas salariais e proibiu a negociação coletiva acima desse percentual.

Objetivo: contençáo da inflação pela desindexação paulatina dos salários (foi rejeitado pelo Congresso).


Restabeleceu o reajuste por faixas:

- 1 a 3 salários mínimos - 100% da inflação (pelo INPC);

- 3 a 7 salários mínimos - 80% da variação do INPC;

- 7 a 15 salários mínimos - 60% do INPC;

- acima de 15 salários mínimos - sem reajuste.

Previu restrição paulatina do reajuste semestral automático pela ilegocioçÃo co1etii.a:

- 1985 - limite de 70% do INPC para reajuste automático:

- 1986 - limite de 60% do INPC para reajuste automático;

- 1987 -limite de 50% do INPC para reajuste automático;

- 1988 - reajuste exclusivo pela negociação coletiva.

Produtividade com base na variação do PIB real per capita do ano antenor (fixado pelo Executivo).

Foi aprovado pelo Congresso.

6. Lei n. 7.238184

Instituiu o reajuste semesrrul automático, segundo 2 faixas salariais:

- abaixo de 3 salários mínimos - 100% do INPC;

- acima de 3 salários mínimos - 80% do INPC.

Estabeleceu a faculdade de o sindicato postular em juízo, como substituro processiral da categoria. o reajuste legal.

A negociação anual sobre reajuste foi limitada a 100% da va- riação do INPC, com possibilidade apenas de aumento com base na produtividade.


Criou o gclrilho snluriul. que era o reajuste automático feito sempre que a inflação atingisse 20% do INPC.

Contexto económico e político: inflação de 300% ao ano. levando o governo S m e y a adotar o Plano Cruzado de estabilização econômica (Ministro da Fazenda Dilson Funaro), criando nova moeda e congelando preços e salários.

Reajuste anual de 60% do INPC (obrigatório) na data-base das categorias. com possibilidade de negociação acima da inflação.

Nos dissídios coletivos ficou vedada a reposição salarial, podendo os Tribunais Trabalhistas reajustar os salários até o limite de

100% da variação do INPC (descontados os reajustes automáticos já recebidos).


Instituiu o reajuste mensal pela variação da URP (Unidade de Referência de Preços), que indicava a variação média da inflação no último trimestre.

Contexto político e econômico: fracasso do Plano Cruzado e volta dos altos índices de inflação (257i ao mês); implantação do PIano Bresser de estabilização econômica (Ministro da Fazenda Luís Carlos Bresser Pereira).

Congelamento inicial. por 3 meses. de preços e salários, se- guido do reajuste automático mensal pela U M

Livre negociação na data-base das categorias,

9. Lei n. 7.730189

Veiculada pela Medida Provisória n. 32/89: congelanrenro de preços e término dos reajustes salariais automáticos com base na URP.

Contexto econômico: adoção do Plano Verão de estabilização económica. do Ministro da Fazenda Maílson da Nóbrega, com insti- tuição do "cmzado novo" como moeda. já que a inflação chegava na casa dos 1.150% anuais e 35% mensais.

10. Lei n. 7.788/89 I

Estabeleceu o reajuste autoniático:

- mensal - 1 a 3 salários mínimos (INPC do mês anterior);

- trimestral - 3 a 20 salários mínimos (INPC do trímestre antenor).

Acima de 20 salários mínimos, haveria a livre negociação.

Proibiu o efeito suspensivo as sentenças nomativas regionais submetidas a revisão pelo TST.

Lei n. 7.789189 -revogou o Decreto-Lei n. 2.35 1187. que cria- ra o piso nacional de salários e o salário mínimo de referência. unifi- cando novamente o salário mínimo e estabelecendo que este fosse reajustado mensalmente. com base no INPC.

11. Lei n. 8.030190

Veiculada pela ~ e d i d a Provisória n. 154189: prejxaçâo do reajuste mensal do salário. com índices estabelecidos pelo Ministério da Economia. Fazenda e Planejamento.

Contexto político e econômico: a inflação chegou a mais de 6.000% ao ano e 84% mensais no 6nal do governo do Presidente Sarney, levando o novo presidente eleito a tentar zerá-Ia através do Plano Collor de estabi- lização econômica organizado pela equipe da Minisba Zélia Cardoso de Mello, quando voltou-se ao "cmzeiro" como padrão monetário, e foram confiscadas as poupanças privadas para dimuiuir o meio circulante.

12. Medidas Provisórias n. 193190, 199190,211190, 219190,234190,256190,273190 e 292191

Reeditadas sucessivamente. tendo em vista que o Congresso não as aprovava e perdiam validade depois de 30 dias. nos termos da Constituição: reajuste na data-base para assegurar o salório eferivo, mediante aplicação do FRS (Fator de Recomposição Salarial) estabelecido pelo governo.

13. Medida Provisória n. 295191

Determinou a livre negociação, o reajuste na data-base de acordo com os índices estabelecidos pelo governo e a unificação das datas-base em l Q de julho (não foi aprovada pelo Congresso).

14. Lei n. 8.178191

Instituiu uma política salarial para março a agosto de 1991: reajuste salarial apenas na data-base, de acordo com os índices de remu- neração fixados pelo governo, e concessão de abonos não integrativos dos vencimentos.

15. Lei n. 8.222191

Estabeleceu a livre negociação. Para a faixa salarial de até 3 salários mínimos:

-reajuste bimensal de 50% da variação do IPC;

-reajuste quadrimestral da variação integral do IPC Dividiu os trabalhadores em 4 grupos, conforme o mês de sua

data-base, para efeito da aplicação dos reajustes automáticos.

Gerou demandas judiciais com base na interpretação de que, ao final do quadrimestre, o empregado teria direito ao reajuste somado a uma antecipação de 50% (a jurispmdência pacificou-se em sentido contrário a tal interpretação).

16. Lei n. 8.419192

Instituiu a livre negociaçáo e determinou a fixação de aumentos reais, pisos salariais (de acordo com a extensão e complexidade do trabalho) e produtividade (em relação ao setor) em acordos. conven- ções ou dissídios coletivos.

Instituiu o IRSM (índice de Reajuste do Salário Mínimo) e O

FAS (Fator de Atualização Salarial) nele baseado. Determinou o reajuste quadrimestral (parcela salarial de até 3

salários mínimos) de acordo com o FAS e antecipações salariais no meio do quadrimestre. em índice divulgado pelo Ministério da Fa- zenda. com base na variação do IRSM (corrigiu o defeito de redação da Lei n. 8,222191. que gerava dúvida a respeito da superposição de reajuste e antecipaçáo no 4P mês).

17. Lei n. 8.542192

Determinou a livre negociação,

Contexto político e econômico: renúncia do Presidente Collor (para evitar o impeachment) e ascensão do Vice-presidente Itamar Franco; inflação de 25% ao mês; Walter Barelli é escolhido para Ministro do Trabalho, buscando a recuperação salarial para os trabalhadores.

Elevou a faixa salarial de reajuste automático para 6 salhios n~ínintos, mantendo a sistemática do reajuste quadrimesrral e anteci- pações. agora de 60% no meio do quadrimestre (vantagem em rela- ção à Lei n. 8.222191. mas desvantagem, nesse último aspecto, em relaqão a Lei n. 8.419192).

Previu a integração aos contratos individuais de trabalho das cláu- sulas normativas (só podiam ser suprimidas por acordo posterior).

Admitiu a fixação em acordos ou dissídios coletivos de aumentos. pisos e produtividade (com base na lucratividade do setor).

18. Lei n. 8.700193

Veiculada pela Medida Provisória n. 340193 - livre negocia- ção. A moeda já havia passado a ser o "cruzeiro real". com a perda de três zeros em relação ao cmzeiro, já que a inflação havia ultrapas- sado 30% ao mês.

Alterou dispositivos da Lei n. 8.542192 referentes ao percen- tua1 de reajuste (não mais de 60%. mas correspondente i parte da variação do IRSM que excedesse a 10% no mês anterior ao da concessão).

19. Decreto n. 908193

Criou diretrizes para a negociação coletiva de trabalho no im- bito das empresas estatais.

Admitiu a concessão de aumentos reais, antecipações e reajustes salariais acima dos expressos em lei. mas somente com de- monstração de melhoria de desempenho da empresa e autoriza- çtio expressa do Comitê de Coordenação das Empresas Estatais (CCE).

Previu formas de solução dos conflitos individuais e coletivos através de mediação. conciliação e arbitragem.

20. Lei n. 8.880194

Veiculada pelas Medidas Provisórias n. 434194 e 457194.

Contexto político e econõmico: implantação do Plano Real de estabilização econômica, frente a uma inflação de mais de 40% ao mês (Ministro da Fazenda Rubens Ricúpero).

Instituiu a URV (Unidade Real de Valor) como indexador vo- luntário de obrigações, transformando-se depois no "real" (unidade monetária). quando generalizado seu uso.

Os salários, após a conversão em URV, passaram a ter reajuste anual (na data-base da categoria, sendo que para a primeira após a implantação do "real" os salários seriam reajustados em percentual correspondente à variação acumulada do E - r entre o mês da emissão da moeda e o anterior à data-base) (gestão do Ministro do Trabalho Marcelo Pimentel).

21. Lei n. 9.032195

Fixou o salário mínimo em R$ 100,OO (cem reais), a partir de 1' de maio de 1994 (governo do Presidente Fernando Hennque Cardo- so). com o "real" estando em paridade com o dólar (praticamente equivalentes no câmbio).

22. Decreto n. 1.572195

Regulamentou a mediação na negociação coletiva trabalhista prevista no Decreto n. 908193.

Determinou aescolhade mediador pelas partes. de comum acordo. ou por designação do Ministério do Trabalho, quando fmstrada a negociação direta

O mediador designado tinha prazo de 30 dias para concluir as negociações. salvo acordo em contrário com as partes.

23. Medidas Provisórias n. 1.053/95,1.079/95,1.106195, 1.138/95,1.171195, 1.205195, 1.240195, 1.277196, 1.316196, 1.356196, 1.398196, 1.440196, 1.488196, 1.540197, 1.620198 e 1.750199

Reeditadas sucessivamente, pois perdiam a validade depois de 30 dias, nos termos da Constituição. Instituíram medidas comple- mentares ao Plano Real.

Vedaram a vinculação da unidade monetária a reajuste ou cor- reção monetária, admitindo apenas sua estipulação via índices de preços gerais, setoriais ou que refletissem a variação dos custos de produção ou dos insumos utilizados nos contratos de prazo de dura- ção igual ou superior a um ano.

Determinaram o reajuste semestral da UFIR (Unidade Fiscal de Referência) e mantiveram a livre negociação coletiva.

Previram a figura do mediador, nos conflitos coletivos de trabalho. oferecido pelo Ministério do Trabalho para lograr a composição voluntária do conflito.

A negociação coletiva frustrada autoriza o ajuizarnento de dissídio coletivo. que deve conter. de forma fundamentada, as propostas finais.

Proibiram a fixação de cláusulas de reajuste ou correção salarial automática vinculadas a índices de preços nos acordos ou con- venções coletivas e nos dissídios coletivos.

Atribuíram efeito suspensivo aos recursos interpostos das deci- sões normativas da Justiça do Trabalho, a ser concedido pelo Presi- dente do TST.

24. Leis n. 9.971/00 e 10.525102

Fixou o salário mínimo a partir de 3 de abril de 2000 e conva- lidou os efeitos das Medidas Provisórias n. 1.731, 1.737, 1.744 e 1.824199. que estabeleceram o valor do salário mínimo no penodo de lP de maio de 1996 a 2 de abril de 2000.

1 ~ n o I Medidas provisórias e reedições I Valor do salário mínimo (

I I

1999 1 MPn. 1.824199 I R$ 136.00 12000 1 Lei n. 9.971100 1 R$ 151.00 I

A Lei Complementar n. 103100, aproveitando a faculdade prevista pelo parágrafo único do art. 22 da Constituição Federal, dele- gou aos Estados a possibilidade de fixarem piso salarial geral (CF. an. 7*, V) superior ao salário mínimo para as categorias que ainda não o tivessem obtido por meio de norma coletiva. Com isso, passou aos governadores dos Estados o Ônus político de majoração do salá- no mínimo.

2001 MPn.2.142101 R$ 180.00

1002 1 MP n. 35/02 e Lei n. 10.525102 I R$200,00

Capítulo IX ESTABILIDADE

1. Estabilidade

Direito do trabalhador de permanecer no emprego mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir causa relevante que justifique sua despedida, que deve ser antecedida de inquérito judicial.

A Constituição de 1988 não contemplou tal direito ao trabalhador brasileiro. ainda que o instituto da estabilidade seja consagrado no Direito Comparado. constando da maioria das Constituições estrangeiras. Concedeu-se apenas indenização. no caso de dispensa imotivada. pelo tempo de serviço do empregado (CF, art. 7P. I).

2. Espécies

a) Definitiva -após 10 anos de serviço (CLT, arts. 492 a 500). Foi revogada pela Constituição de 1988. Não obstante, adquiriram c.rtabilihdc. mesmo com a vigência da Carta Magna de 1988:

- os empregados, urbanos ou mais. que completaram 10 anos de serviço na mesma empresa até 5 de outubro de 1988 (direito adquirido);

- os empregados que a adquiriram via contratos individuais de trabalho ou normas regulamentares:

- os empregados que a adquiriram por meio de convenção. acordo coletivo, laudo arbitra1 ou sentença normativa;

- os servidores públicos civis da União. Estados. Distrito Federal e Municípios, da Administração direta, autárquica

e fundacional. admitidos sob a égide da CLT e em exer- cício, à época da Constituição de 1988, há pelo menos 5 anos contínuos (CF, art. 19 do ADCT).

b) Provisória - para certos empregados, durante determinado penodo:

- dirigente sindical e cipeiro, inclusive suplente (CLT, art. 543; CF, arts. 10,II. a. do ADCT e gQ, VIII, do texto principal e Precedente Normativo - PN n. 86 do TST);

- gestante (CF, art. 10, 11. b, do ADCT); - representantes dos trabalhadores no Conselho Curador

do FGTS (Lei n. 8.036190, art. 3', § 99: - titulares e suplentes representantes dos trabalhadores no

Conselho Nacional de Previdência Social. até um ano após o término do mandato (Lei n. 8.213191, art. 3P. 5 79;

- empregado que está prestando serviço militar (PN n. 80), empregado as vésperas da aposentadoria (PN n. 85) e empregado transferido (PN n. 77) (todas elas concedidas por meio de sentenças normativas ou convenções

3. Efeito

O empregado apenas pode ser despedido mediante instauração de inquérito judicial para apuração de falta grave. Em se tratando de estabilidade provisória. a dispensa sem justa causa só é admitida se o empregador pagar os salários de todo o período correspondente à estabilidade.

Não se admite a aquisição de estabilidade no curso do aviso prévio (Precedente n. 41 da SDI-TST).

4. Garantia no emprego. A Convenção n. 158 da OIT

A Convenção n. 158 da OITfoi assinada em Genebra no ano de 1982 e ratificada pelo Brasil em 1992. Registrada essa ratificação apenas em 1995. entrou em vigor no território nacional em 1996. nos termos do art. 16 da Convenção e do Decreto n. 1.855196, que a promulgou como direito interno.

Pela convenção, restou vedado o despedido imotivada, ou seja. a que não se fundamente em (art. 4Q):

a) incapacidade ou motivo disciplinar relativo ao empregado;

b) necessidade de funcionamento da empresa (motivos econô- rnicos, tecnológicos, estmturais, etc.).

A dispensa em decorrência de comportamento do empregado deve ser precedida de procedimento prévio em que se lhe garanta o direito de defesa (art. 7*).

Como a Constituição de 1988 acabou com a estabilidade no emprego e previu que a proteção contra a despedida imotivada seria objeto de lei con~ple~~tentar, tem-se que a ratificação e a promulga- ção da Convenção n. 158 pelo governo brasileiro não tem o condão de tomá-la direito interno, já que promulgada por via de decreto, com status de lei ordinária, ou seja, hierarquicamente inferior à norma jundica exigida pela Constituição para veicular a proteção.

A polêmica sobre sua vigência e abrangência chegou ao STF, levando o governo brasileiro. antes mesmo do pronunciamento final da Corte Suprema, a denrrnciá-la em novembro de 1996 (Dec. n. 2.100196). com o que, independentemente da decisão final do STF, perdeu eficácia no território nacional em novembro de 1997 (o STF. na ADIn 1.480-3-DF, suspendeu liminarmente a aplicação da con- venção no Brasil. por entender que os tratados ratificados por nosso país entram no direito interno no plano hierárquico das leis ordiná- rias. e a estabilidade dependeria de lei complementar).

Capítulo X FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS foi criado pela Lei n. 5.107166 para substituir a estabilidade do empregado (que podia optar entre os dois regimes).

A Constituição de 1988, ao rejeitar a estabilidade como direito do trabalhador, tornou o FGTS o regime único para a garantia do tempo de serviço (não há mais opção, pois todos os trabalhadores passam a estar sujeitos ao regime do Fundo).

A Lei n. 7.839189 alterou o sistema do FGTS, adaptando-o ao novo texto constitucional, mas foi logo substituída pela Lei n. 8.0361 90, que é o diploma legal que agora rege o Fundo de Garantia.

Consolidando todas as normas regulamentares que disciplina- vam o FGTS, o Decreto n. 99.684190 aprovou o "Regulamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço", na esteira da Lei n. 8.0361 90. sendo essas as normas legais que ora regulam o sistema.

1. Finalidades do FGTS

a) Garantir uma reserva monetária proporcional ao tempo de serviço para o empregado despedido imotivadamente, de forma a minimizar os efeitos financeiros do desemprego para o trabalhador. Também constitui uma vantagem para a empresa, que pode dispensar o empregado sem ter de sofrer o impacto do pagamento de inde- nizações elevadas de uma só vez, pois o Fundo assemelha-se a um seguro pago todos os meses pela empresa, no sentido de garantir seu direito potestativo de dispensa.

h) Conseguir recursos para desenvolver os programas de:

- habitação popular;

- saneamento básico;

- infra-estrutura urbana.

2. Âmbito de aplicação

O benefício estende-se a trabalhadores urbanos e mrais, inclusive a\.ulsos, independentemente de opçáo (não abrange os empre- pidos domésticos, trabalhadores eventuais ou autônomos. nem os servidores públicos civis e militares).

Os diretores não empregados das empresas públicas também sio heneficiários do Fundo (e os das empresas privadas poderão sê- lo. mediante opçáo).

Para aqueles que já eram estáveis antes da promulgação da Car- {:i hl;tgna, ficou assegurado seu direito adquirido à estabilidade. Para os qiie não haviam optado pelo regime do FGTS antes da Constitui- $50. mas também não tinham adquirido o direito à estabilidade, são possiveis duas alternativas:

;i) fazer opçáo retroativa até a data da admissão no emprego ou a criação do Fundo (1967). com o que a empresa deverá efetuar

os dspcísitos correspondentes na sua conta vinculada:

h ) receber diretamente do empregador uma indenização pelo i~.iiipo de serviço anterior à Constituição. que poderá ser ~i.;~iisacionada. desde que se garanta um mínimo de 60% da quantia a LIIY leria direito pelo sistema da CLT.

3. Depósitos

Síio efetuados mensalmente pela empresa, no valor de 8% da rciiiuneração paga ao empregado (incluídas comissões, gratificações, p j e t a s . prestações in nafurn e o 13Q salário). em sua conta bancária vinculada.

4. Hipóteses de levantamento dos depósitos

a) - Despedida sem justa causa

1- valor dos depósi- - Rescisão indireta do contrato tos + multa de

- Rescisão antecipada do contrato 40% +Juros e

a prazo sem justa causa reção monetária

b) - Culpa recíproca 1 valor dos depósi-

- Força maior tos + 20% de multa +juros e corre-

- Rescisão antecipada do contrato çáo monetária

a prazo por culpa recíproca

C) - Extinção da empresa (de parte dela ou falecimento do empregador)

- Fechamento de qualquer dos estabelecimentos da empresa, supressão de parte de suas atividades e declaração de nulidade do contrato de trabalho, com lastro no art. 37. LI. 5 29. da Carta Magna, quando reconhecida a existência de salário a pagar

- Aposentadoria

- Falecimento do trabalhador (pago a seus dependentes)

- Aquisição de casa própria (ou pagamento do saldo devedor ou de prestações do Sis- tema Financeiro da Habitação - SFH)

- Permanecer mais de 3 anos sem depósitos

- Suspensão do trabalho avulso por mais de 3 meses

- Extinção normal do contrato a termo

- Neoplasia maligna do trabalhador ou de dependente deste

- Portador do vírus HIV 2u dependente portador .

valor - dos

depósitos

No âmbito da Administração Pública federal, a Lei n. 8.162191 (art. 6Q, 8 lP) vedou expressamente o saque dos depósitos por ocasião da mudança do regime de celetista para estatutáno, em decorrência da adoção do regime único da Lei n. 8.1 12/90.

Para o saque basta que o empregado apresente o recibo de qui- tação das verbas rescisórias (no caso de aposentadoria, o documento do INSS que demonstre a inatividade, e, na hipótese de pagamento do saldo devedor do SFH, o requerimento compensatório).

Nas rescisões contratuais, somente podem ser sacados os valores referentes ao último contrato de trabalho.

5. Gestão

Os recursos do FGTS eram ger:dos pelo extinto Banco Nacio- nal de Habitação - BNH, que devia fazer as aplicações financeiras para rentabilizar os recursos auferidos, além de financiar as constru- ções de habitações populares. Tendo a gestão passado à Caixa Eco- nõmica Federal - CEF pela Lei n. 7.839189, estava a cargo, após a Lei n. 8.036190, do Ministério da Ação Social (a CEF ficou sendo apenas o agente operador do sistema, assumindo o controle de todas as contas vinculadas, que antes podiam ser abertas em qualquer banco credenciado). Após o Decreto n. 1.522195. a gestão coube ao Mi- nistério do Planejamento e Orçamento.

O Conselho Curador do FGTS. integrado também por representantes dos trabalhadores e empregadores, é que rege o sistema.

6. Certificado de regularidade

É conferido as empresas para servir de prova da regularidade de sua situação perante o FGTS (é obrigatório para licitações. financia- mentos e registros contratuais).

7. Prescrição

a) Prescrição trintenána (Súmula 95 do TST) - quando são pleiteados apenas os depósitos do Fundo sobre o salário efetivamente pago pela empresa, porque o art. 20 da Lei n. 5.107166 atribuía aos órgãos da Previdência Social a cobrança judicial dos depósitos, e o art. 221 da CLPS estabelece em 30 anos o prazo para o INSS cobrar judicialmente as importâncias que lhe são devidas. Esse privilégio ficou assegurado pelo art. 23, 5 5Q, da Lei n. 8.036190.

b) Prescrição quinquenal (Súmula 206 do TST) -quando, além do pedido de contribuições para o Fundo, pleiteia-se na ação o pagamento dos salários que constituiriam a base de cálculo do FGTS (pelo princípio de que o acessório segue o principal, a prescrição bienal aplicada sobre as parcelas salariais repercutiria na prescrição tam- bém das contribuiçóes para o FGTS e esse é o entendimento sedimentado na Súmula 362 do TST). Obs.: a súmula fala em pres- crição bienal, mas o prazo foi dilatado pela Constituição de 1988.

A ação para cobrança judicial das contribuições para o FGTS tem prazo prescricional variável confome estejam em discussão na mesma ação as parcelas salariais sobre as quais incidiriam os depósitos.

Capítulo XI DURAÇÃO DO TRABALHO

1. Jornada de trabalho normal (CF. art. 7Q, XIII)

- Diária - 8 horas. - Semanal - 44 horas. As partes podem fixar limite inferior ao normal (CLT, art. 58).

2. Jornadas especiais Tendo em vista as características de certas profissões. o desgas-

te produzido, a maneira. o local e o tipo de atividade. o limite máxi- mo de horas é diverso:

a) 1 1 a 20 horas - aeronautas: h) 6 horas - telegrafistas. telefonistas. cabineiros de elevador.

bancirios. mineiros, operadores cinematogr&icos. revisores. enge- nheiros. arquitetos. agrónomos. veterinários e químicos:

C ) 5 horas - músicos e jornalistas profissionais; d) 4 horas - médicos e dentistas.

3. Trabalho extraordinário (prorrogação de jornada) a) Mediarrte acordo (CLT. art. 59) - limite de 2 horas extras,

com adicional de 50% (a CLT conferia 20%. mas a CF aumentou esse percentual).

b) Pura conrpensq5o de hordrio (CLT. art. 59. 5 2Q) - é permitido, desde que não ultrapasse. no prazo máximo de 120 dias, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas e o limite de 10 horas diárias. não fazendo jus a adicional (banco de horas).

C) Para serviços inadiáveis (CLT, art. 61) -limite de 4 horas extras, com adicional (como a CLT estabelecia um adicional maior nesse caso. de 25%. e a CF elevou o patamar geral a 5076, supóe-se que, nessa hipótese, oplus deveria ser de mais de 50%: 65% seria o adicional, em proporção ao . - .

acréscimo conferido pela CE No entanto, será matéria de lei ou de con- venção coletiva). Ex.: serviço de concretagem na constnição civil.

d) Por força maior (CLT, art. 61, 5 2Q) - sem limite de horas e sem direito a adicional (exceto para a mulher. que faria jus a um adicional maior. de 25% pela CLT e de 65% pela linha de raciocínio supra-referida).

e) Para recuperapio de horas (CLT, art. 61, 5 3 9 - quando houver interrupção dos serviços decorrente de causas acidentais ou força maior (desde que haja autorização da Delegacia Regional do Trabalho - DRT, pode ser prorrogada a jornada por mais 2 horas diárias. no penodo de 45 dias. sem direito a adicional).

Obs.: a jornada da mulher só pode ser prorrogada nos casos de compensação de horirio e força maior (CLT, arts. 374 e 376). Em se tratando de atividade insalubre. a prorrogação da jor- muda de trabalho só é válida se previamente autorizada por autoridade do Ministério do Trabalho (CLT, art. 60) ou pre- vistaem acordo ou convençãocoletiva (Súmula 349 doTST). A não-observância dos requisitos legais para a adoção do regime de compensação toma devido o pagamento do adicional de horas extras (Súmula 85 do TST). A supressão das horas extras habitualmente prestadas por mais de um ano dá direito a uma indenizacão ao empregado. nos termos da Súmula 291 do TST. Não têm direito ao adicional de horas extras, por não estarem sujeitos a controle de horário (CLT, art. 62): a) exercentes de serviços externos não sujeitos a horário fuo;

b) gerentes

4. Horas 'Tn itinere"

São aquelas que o empregado passa em meio de transporte, indo ou voltando do trabalho até sua casa (CLT. art. 58, 5 2Q. e Súmula 90

do TST). São considci.:itl;i.; como tempo de serviço, por entender-se que o empregado est5 h disposição da empresa, quando:

a) a condução é liiiiiccida pelo empregador; b) o local de tr;ih;illio é de difícil acesso ou não servido por

transporte público r ephr . A inconipiitibilid;itlc de horiúio entre o transporte público e o início

e término dajornadade ti.:ih;illlo do empregado. bem como a insuficiência daquele. não constitui Iiilnitcse de percepção das horas i17 itinere (Súmuia 324 do TST), unia ve/. qiic ;i Súinula 90 do TST, ao conceder vantagem especial ao tmbdhador. ipe. délii do transporte ;eramito fornecido pela empresa ainda tem c«iit:iiIo o tempo transcomdo no transporte como sendo de mbalho. estabelcçeii 1 tq~ i s i t0~ específicos para a percepçãodo be- nefício. dentre os quis 11%) ~Ont'm expressamente os acima mencionados. razão pela qual mio lnde o verbete sumulado, que já é fmto de inter- pretação da lei. sofrer n o ~ ; ~ interpretação ampliativa da vantagem.

5. intervalos (períodos de descanso)

a) Entre 2 jorn;id;is - mínimo de 11 horas (CLT, art. 66). b) Na niesnia jorn:~tl;i ICLT. art. 71):

- superior a h horas - intervalo de 1 a 2 horas; - superior ;i J horas - intervalo de 15 minutos; - datilofrali;~ e digitayão - intervalo de 10 minutos acada

90 de tr;ih;illio (CLT. art. 77; Súmula 346 do TST). Obs.: náo s5o reiiiiiiierados nem computados na duração da jor-

nada de tnihdlio (CLT, art. 71, 9 2'). OS turnos iciiiite~~uptos de revezamento não podem exceder a 6 horas de trabalho (CF, art. 7P, XIV). Trata-se de trabalho eni iiiividsdr produtiva contínua da empresa (24 horas por dia. durante OS 7 dias da semana), que supõe revezametiti) de equipes de empregados, dos quais não pode ser exigida jomada inintempta superior a 6 horas, salvo negociaçiío coletiva. Supõe alternãncia de jornada diurna e notuma, provocando maior desgaste físico do empregado, pela contínua wia@o de seus ciclos biológicos. A conces- são de intervalo pxa alimentação e descanso dentro do

turno não descaracteriza o turno inintempto de revezamento (Súmula 360 do TST). A não-concessão do intervalo para repouso e alimentação gera a obrigação de remunerar o período correspondente com acréscimo de 50% sobre a hora normal de trabalho (CLT, an. 71. 8 4P).

6. Trabalho notumo

I É aquele realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 do dia seguinte.

a) Duração da hora noturna - 52 minutos e 30 segundos (CLT, art. 73).

b) Adicional - 20% (devido também ao vigia noturno). c) Proibição -menor de 18 anos (CLT, art. 404). Obs.: admite exceções.

7. Trabalho em tempo parcial

A Medida Provisória n. 1.709198 (atual MP n. 2.164-40101) introduziu em nosso país o regime de trabalho a tempo parcial (part-

I ritrie job). já vigente em outros países. e que tem-se mostrado eficaz na geraçóo de empregos. na medida em que a redução da jornada de trabalho possibilita a divisão do trabalho existente entre maior nú- mero de trabalhadores.

Mas essa não é a única vantagem do regime de trabalho a tempo parcial. Ele atende a uma clientela que necessita de tempo para desenvolver outras atividades além do trabalho remunerado. Trata- se do segmento de:

- as riiães defaniíiia com filhos para cuidar, pois o trabalho a tempo parcial propicia maior disponibilidade para que a mãe se de- dique à educação e formação da criança, a par de permitir que contri- bua para o incremento da renda familiar; - os estudantes, que necessitam de fonte de renda para bancar

seus estudos e de tempo para se dedicar a eles. Sua valorização representa um investimento no futuro, pelo aperfeiçoamento constante da

mão-de-obra, especialmente diante dos avanços tecnológicos, que ten- dem a reduzir os postos de trabalho em atividades repetitivas, para gerá-los em atividades que demandem maior conhecimento técnico.

O trabalho a tempo parcial constitui um regime distinto do trabalho nomal regulado pela CLT, com as seguintes características:

- Seu limite de horário é de 25 horas semanais, calculando-se O salário com base naquele pago para uma jornada de tempo integral para a mesma função (CLT, art. 58-A, e $ lQ). Assim, por exemplo, se o empregado de tempo integral labora 40 horas semanais (8 horas por dia durante 5 dias da semana). recebendo salário de R$ 1.000.00 (mil reais) na função de balconista, o de tempo parcial que seja contratado para jornada de 20 horas semanais (4 horas por dia durante 5 dias da semana) nessa mesma função receberá R$500,00 (quinhen- tos reais).

- Para evitar que o novo regime sirva apenas para camuflar a redução de salários, especialmente quando conjugado com a amplia- ção do período de compensação das horas extras previsto para o "banco de horas". a medida estabelece a in~possibilidade de presta- ção de horas extras por parte dos empregados submetidos ao regime de tempo parcial (CLT. art. 59, 8 4Q). Assim, a redução praticamente para a metade da jornada normal prevista na Constituição, de 44 horas semanais para 25 horas semanais como máximo, implicará. necessariamente, a ampliação dos postos de trabalho para as empresas que optem por essa modalidade. uma vez que. mantendo o mesmo nível produtivo. necessitarão de maior número de empregados para desenvolver as mesmas tarefas.

- A medida prevê a redução de encargos sociais indiretos: o período de férias dos empregados a tempo parcial será proporcional à sua jornada de trabalho. variando de 18 dias para uma jornada semanal de 25 horas, até 8 dias para jornada semanal de 5 horas (CLT, art. 130-A).

- No caso dos atuais trabalhadores empregados. o novo regime constitui uma o p ~ ã o que se ihes oferta, quando deseiam continuar tra- - - - bahando, sem que a jornada que ora realizam impeça a ocupação em outras atividades que consideram igualmente necessárias.

Capítulo XII DESCANSOS REMUNERADOS

1. Repouso semanal remunerado

Direito assegurado a todo empregado, de um descanso semanal de 24 horas consecutivas, com jus à respectiva remuneração (Lei n. 605149) (domingos e feriados).

a) O domingo trabalhado tem pagamento em dobro, caso não seja compensado com o descanso em outro dia da semana (Dec. n. 27.048149. art. 6Q, $ 3P, e Súmula 146 do TST).

b) As horas extras habituais incidem no pagamento dos descansos semanais (Súmula 172 do TST).

C) O comércio varejista ficou autorizado a funcionar aos domingos, desde que garanta ao trabalhador ao menos um domingo por mês de folga. a par de assegurar, nas outras semanas, o descanso noutro dia da semana (MP n. 1.698198, art. 6 9

2. Férias

Direito que o empregado tem ao descanso de um mês a cada ano de trabalho (CLT, art. 129).

a) Períodos: - aquisitivo - 12 meses de trabalho;

- concessivo - dentro dos 12 meses subsequentes.

I - Se a empresa não concede as férias no período concessivo, de- verá fazê-lo no período seguinte, pagando-as em dobro (CLT, art. 137).

- Direito de coincidência (CLT, art. 136):

- estudantes, com as férias escolares;

- membros da mesma família.

- Aviso de férias - mínimo de 30 dias de antecedência (CLT. art. 135).

- As férias poderão ser fracionadas, sendo que um dos penodos não pode ser inferior a 10 dias (CLT, art. 134, § lQ).

b) Duração (CLT, art. 130):

- 30 dias (até 5 faltas injustificadas);

- 24 dias (de 6 a 14 faltas); - 18 dias (de 15 a 23 faltas);

- 12 dias (de 24 a 32 faltas);

- acima de 32 faltas injustificadas, o empregado perde o direito a férias.

C) Perda do direito (CLT, art. 133):

- licença remunerada por mais de 30 dias; - afastamento por mais de 6 meses, recebendo auxílio-do-

ença da Previdência Social;

- deixar de trabalhar por mais de 30 dias. por paralisação da empresa, recebendo salário;

- deixar o emprego e niio ser readmitido dentro de 60 dias.

d) Remuneração - o salário devido na data da concessão (CLT. ari. 142) deve ser acrescido de 113 (CF, art. 7P, XVII). - Na base de cálculo das férias são computados os adicionais

de horas extras, noturno, de insalubridade ou periculosidade (CLT, art. 142. & 59.

- O empregado pode pedir 113 das férias em dinheiro (abono pecuniário - CLT. art. 143).

e) Prescriqão das férias -dá-se em 2 anos, contados do térmi- no do período concessivo.

f) Férias proporcionais - são devidas na rescisão do contrato de trabaiho:

- do empregado com mais de 1 ano de casa, salvo se despedido por justa causa:

- do empregado com menos de 1 ano de casa, somente na dispensa sem justa causa;

- por prazo determinado.

Obs.: base de 1112 por mês de serviços ou fração superior a 14 dias (CLT, art. 146).

g) Férias coletivas - concedidas pelo empregador a todos os empregados da empresa ou de um de seus estabelecimentos ao mesmo tempo (CLT, art. 139), sendo que aos empregados com menos de 1 ano de casa serão computadas como proporcionais, começando a fluir novo período aquisitivo (CLT, art. 140). Em relação a esses ú1- timos empregados a empresa pode:

- convocá-los nos demais dias para executar trabalhos no estabelecimento:

- considerar como concessão antecipada de férias os dias que excederem ao que têm direito, desde que expressa e antecipadamente formalizado por escrito; ou

- considerar de Licença remunerada o período excedente, quando não tiver serviços para realizar nos dias excedentes.

Capítulo XIII SEGURANÇA E MEDICINA DO

TRABALHO

1. Normas protetivas da saúde do trabalhador

As normas de segurança e medicina do trabalho têm por finalidade precípua aprevenção de acidentes de trabalho, aí incluídas as lesões à saúde do trabalhador decorrentes da exposição continuada a agentes nocivos (redução dos riscos inerentes ao trabalho - CF, art. 7!=, XXII).

As ações jitdiciais coletivas de prevenção de acidentes de trabalho sáo da con~pett~icia do Jitstip do Truballio, enquanto apenas as relativas aos acidentes de trabalho já ocorridos cabem à Justiça Co- mum. Isto porque as ações de caráter coletivo intentadas pelo Ministé- no Público do Trabalho na defesa dos interesses difusos e coletivos relati\.os ao meio ambiente de trabalho estão voltadas para o cumprimento do ordenamento jurídico-laboral. que contempla as normas bá- sicas de medicina e seguranp do trabalho (CLT, arts. 154 a 201).

2. Normas Regulamentadoras (NR) do Ministério do Trabalho

Os dispositivos da CLT que tratam da Medicina e Segurança do Trabalho foram regulamentados de forma específica pela Portaria n. 3.214178 do Ministério do Trabalho, constituída de 28 Normas Regitlamentadoras, que váo sendo atualizadas periodicamente com a ediçáo de poriarias que lhes aperfeiçoam as medidas. Seus temas, com o fundamento do dispositivo da CLT que as embasa. são os seguintes:

Norma CLT Matéria

NR-O1 1 I54 a 159 1 Obfiga~óes básicas da empresa em segurança e medicina I ( do t ib&o (genéricas)

NR-02 160 Inspeção prévia do estabelecimento, antes de funcionar, nela DRT

NR-03 161 Embargo e interdição de estabelecimento por risco grave e iminente de acidente

NR-04 161 Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT)

NR-05 163 a 165 Comissão interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

NR-06 166 e 167 Equipamentos de Proteção Individual (EPI) -

NR-07 168 e 169 Programa de Controle Medico de Saúde Ocupacional (PCMSO)

NR-08 170 a 178 Normas sobre edificações dos esrabelecimentos (ilumi- nação. conforto térmico. etc.)

NR-09 200. V1 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)

NR-I0 179 a 181 Instalações e serviços em eletricidade -

NR-L L 182 e 183 Transporte. movimentação. armazenagem e manuseio de materiais

NR-12 I&l a 186 Máquinas e equipamentos (dispositivos de parlida e parada para evitar acidentes)

NR-13 187 e 188 Caldeiras e vasos de pressão (dispositivos para não ul- 1 trapassar limites de pressão)

NR-14 ( 187 e 188 I Fomos (aprovação prévia do MTb sobre condições de I I seeuranca no funcionamento) I , - .

NR-15 1 189 a 192 1 Atividades e operações insalubres

NR- 16 1 193 a 197 1 Atividades e operaqões perigosas: contato com inflamá- . . . . I veis ou explusivos NR-17 1 198 e 199 1 Ergonomia: prevenção a fadiga W t e de peso levantável-

160 kg) e postura (assento)

NR-18 I 200. I [~ondicões e meio ambiente de trabalho na indústria de conswçáo

NR-19 1 200. LI I Explosivos (precauçóes no armazenamento. transporte e manuseio)

NR-20 200.11 Líquidos combustíveis e inflamáveis NR-21 200. V Trabalho a céu aberto (motecão contra sol. frio. calor. .. . I chuva. umidade e ventos)

NR-22 I ZOO. I11 I Trabalhos subterrineos (prevencão de desmoronamen-

I (tos, intoxicações por gasei. etc.) I

SK-28 I ?U1 I Fiscalizqio c Penalidades

NR-23

NR-24 'IR-25 XR-26 'IR-27

Todos os estabelecimentos produtivos devem submeter-se, antes de funcionarem. a uma inspeção prévia da autoridade do Mi- nistério do Trabalho, para verificação das condiçóes de segurança e higiene do ambiente de trabalho. As empresas com mais de 50 empregados e com acentuado grau de risco devem constituir em seu âmbito o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho - SESMT como setor técnico para adoção de medidas de prevenção de acidentes. A Comissão Interna de Pre- i.enção de Acidentes - CIPA tem igual objetivo, mas constituída de forma paritária (representantes da empresa e dos empregados) e nào por técnicos, para empresas com acentuado grau de risco a partir de 30 empregados.

O Programa de Controle Médico e de Saúde Ocupacional - PCMSO deve ser implementado no âmbito de empresas com mais de 10 empregados e elevado nível de risco. com o objetivo de promover e preservar a saúde do conjunto dos trabalhadores da empresa. Ele prevê a realização de exames médicos periódicos: na admissão do empregado. no seu retomo ao trabalho depois de acidente ou doença. na mudança de função e. anualmente, como medida preventiva de doenças profissionais.

Nos ambientes de trabalho insalubres em que a fonte da insalubridade não possa ser superada através de medidas de caráter geral que afaste ou diminua a ação dos agentes nocivos à saúde do trabalhador deve ser fornecido ao empregado o denominado equipamento de pro- teçõo indiiidual - EPI, que é um equipamento de uso pessoal com a finalidade de proteger o trabalhador contra as lesões que possam ser provocadas por agentes físicos, químicos. mecânicos ou biológicos presentes no ambiente de trabalho. Não previnem a ocorrência de acidentes. mas apenas evitam ou atenuam a gravidade das lesões. Os mais comuns são: máscaras. óculos de segurança, capacetes, luvas. calça-

200. IV

200, VI1 200, VI 200, VI11 L. 7.410%

dos de proteção, cinto de segurança, protetores auriculares, aventais, jaquetas. macacões, etc.). Seu uso deve ser fiscalizado pela empresa.

Proteçzo conua incêndios (revestimento de ponas e pa- redes de anteparo a fogo. etc.) Condiçks sanitárias e de confono nos locais de trabalho Resíduos Industriais

Sinalização de segurança Registro do Técnico de Segurança do Trabalho no Mi- nistério do Trabalho

Os órgãos dafiscalização do trabalho das Delegacias Regionais do Trabalho fazem visitas de fiscalização às empresas. Verificando o descumprimento de alguma norma trabaihista, consignam o prazo de 60 dias para que sejam sanadas as irregularidades verificadas. As empresas podem, fundamentadamente, pedi prorrogação do prazo, que poderá chegar a 120 dias. Persistindo a irregularidade, o fiscal do trabalho lavra o auto de infração, contra o qual a empresa pode: - recorrer para a Secretaria correspondente do Ministério do

Trabalho: ou - pagar a multa aplicada, que será reduzida a 50% do seu

valor (as multas por infrações em segurança e medicina do trabalho variam entre 630 e 6.800 UFIR).

3. Agentes e graus de insalubridade

Considera-se insalubre o trabalho realizado acima dos limites de tolerância do organismo humano quanto a determinado agente. que pode provocar dano a sua saúde, pela intensidade da ação do agente nocivo ou pelo tempo de exposição a ele.

Os agentes insalubres são classificados segundo o grau de sua nocividade ao organismo (a iluminação deixou de ser considerada fator de insalubridade), de acordo com a tabela abaixo:

Grau de Insalubridade I Agente Insalubre Mínimo: I Agentes Quúniws (pode chegar a médio ou máxuno) Médio: I Agentes Biolóeicos ( d e cheear a máximo) ~~ ~

8 - - .. L

I Ruído Continuo ou Intermitente Ruído de Impacto Calor Radiante Radiações não lonizantes Vibrações

I I Frio

I Máximo: I Radiacões lonizantes I i Pressões Hiperbáricas

Poeiras Minerais

A insalubridade de um ambiente de trabalho pode ser comgida através de medidas de caráter geral que conservem o local de trabalho dentro dos limites de tolerância para a saúde do trabalhador ou mediante o fornecimento, pela empresa. do equipamento de prote- çZo individual ao trabalhador, que elimine ou diminua a intensidade do agente nocivo.

4. Condições de periculosidade

É considerado trabalho em condições de periculosidade aquele desenvolvido em contato permanente com inflamáveis ou explosi- 1.0s (CLT, art. 193). A Lei n. 7.369185 estendeu as condições de risco ao trabalho no setor de energia elétrica. A jurispmdência do TST, quanto a essa lei, firmou-se no sentido de que o direito ao adicional de periculosidade não está restrito aos empregados de empresaspro- ditroras ou distribuidoras de energia elétrica, mas abrange também aqueles que trabalhem em empresas consumidoras, mas desde que a atividade do empregado seja em sistema elétrico de potência.

O adicional é devido, segundo o TST, não apenas quando o con- roto é permanente (trabalho contínuo na área de risco). mas também quando o contato é intermitente (trabalho não continuo na área de risco, mas com constantes e previstas entradas nela). Só no caso do contato eventual (que pode se dar ou não, pois é esporádico e sem previsão) não se admite o direito ao adicional.

Capítulo XIV NORMAS ESPECIAIS

1. Rurícola É regido pela Lei n. 5.889173, que reconhece ao trabalhador

mral direitos contemplados na CLT (anotação na CTPS, jornada de 8 horas, horas extras com adicional de 50%, horário noturno com acrés- cimo de 25R, férias anuais, aviso prévio, indenização e PIS). ,

Peculiaridades: a) passou a ter direito ao salário-famlia com a Lei n. 8,213191

e ao FGTS pela Constituição Federal, art. 7*, caput e inciso 111; b) a prescrição não corre durante o contrato de trabalho (os di-

reitos só prescrevem após 2 anos da rescisão contratual); c) salário in naturo composto de habitação (20%) e alimenta-

ção (25%). devendo o trabalhador mral receber pelo menos 55% do salário em dinheiro;

d) a plantação subsidiária ou intercalar do empregado não pode compor a parte correspondente ao salário mínimo;

e) a moradia, infra-estrutura básica de água e luz, e os bens destinados à produção de subsistência do empregado não integram o salá- rio, se assim for pactuado por escrito (Lei n. 5.889fl0. art. Y. 5 5*).

Obs.: o empregador mral pode comprovar, de 5 em 5 anos. o cumprimento das obrigações trabalhistas perante a Justiça do Trabalho, desonerando-se do penodo (CF, art. 233).

2. Professor (CLT, arts. 317 a 324)

a) Necessidade do registro de habilitação para o magistério na CTPS para poder ser contratado.

b) Base da remuneração - número de aulas dadas.

c) Limite de aulas por dia, num mesmo estabelecimento - 4 consecutivas ou 6 intercaladas.

d) Mês de 4 semanas e meia, com a remuneração dos repousos semanais na base de 116 das aulas dadas na semana.

e) As férias do professor não se confundem com as escolares, nas quais continua à disposição do empregador (poderá gozar suas férias em parte desse período).

0 Despedido sem justa causa no final do ano letivo ou durante as férias escolares, tem direito à remuneração destas.

3. Bancário (CLT, arts. 224 a 226)

a) Jornada normal de trabalho de 6 horas.

b) As empresas de crédito, financiamento e investimento equi- param-se aos estabelecimentos bancários em termos de jornada de trabalho (Súmula 55 do TST).

C) É proibido o trabalho aos sábados. que é dia útil não trabalhado e não repouso remunerado (Súmula 113 do TST). sendo a jornada semanal de 30 horas.

d) Não gozam da jornada reduzida de 6 horas os bancários que exercem funções de direção. gerência. fiscalização, chefia e equivalentes (desde que a gratificação recebida seja superior a 113 do cargo efetivo). São, portanto. cargos de confiança os de subgerente. chefe. subchefe e tesoureiro (Súmulas 238.233.234 e 237. respectivamen- te, do TST).

e) O exercício de cargo de confiança retira o direito às sétima e oitava horas como extras. mas não as excedentes de 8 (Súmula 232 do TST). exceto no caso do gerente investido de mandato, com especiais poderes de gestão e com padrão remuneratório notadamente superior (Súmula 287 do TST).

f) Os empregados em empresas de processamento de dados que prestam serviços a banco do mesmo gmpo econômico têm a jornada reduzida de 6 horas (Súmula 239 do TST), não assim o vigia de banco, cuja jomada é de 8 horas (Súmula 257 do TST).

g) Divisor para cálculo do salário-hora - 180, para o bancário submetido à jomada de 6 horas (Súmula 124 do TST), e 220, para os exercentes de cargo de confiança (Súmula 343 do TST).

h) O intervalo de 15 minutos para alimentação integra a jornada de trabalho e é remunerado (CLT. art. 224, 8 lQ).

4. Ferroviário (CLT, arts. 236 a 247)

a) É computado como tempo de trabalho efetivo o gasto em viagens até o local onde presta serviço (pessoal removido. turmas de conservação).

b) O pessoal de equipagem pode ter prorrogação de jornada de até 12 horas, com intervalo mínimo entre cada uma de 10 horas.

C) A jornada do telegrafista, nas estações de tráfego intenso, é de 6 horas e a do cabineiro, de 8 horas.

d) Os que trabalham em estações de interior (de pouco rnovi- mento) não têm direito a horas extras (Súmula 61 do TST).

e) A recusa em trabalhar nos casos de urgência. sem causa justificada, é considerada falta grave (CLT, art. 240, parágrafo único).

f ) "Extranumerário" (não efetivo) - trabalhador que se apresenta normalmente ao serviço. embora só trabalhe quando necessá- rio (recebe só pelos dias efetivamente trabalhados).

g) "Prontidão" -o trabalhador fica nas dependências da estra- da. aguardando ordens (213 do salário-hora). A escala de prontidão é de 12 horas, no máximo.

h) "Sobreaviso" - o trabalhador permanece em casa, aguardando o serviço, para o qual pode ser chamado a qualquer momento (113 do salário da hora normal) (o mesmo se aplica aos eletricitários - Súmula 229 do TST). A escala de sobreaviso é de, no mínimo, 24 horas.

5. Trabalhadores em plataformas petrolíferas (Lei n. 5.81 1/72)

a) Regime de revezamento de 12 horas consecutivas, com descanso de 24, sendo 15 dias de trabalho na plataforma e 15 de descanso em terra.

b) Com a lin~itação constitucional ao turno ininterrupto de revezamento (CF, art. 7Q. XIV). os petroleiros, em acordo coletivo, aceitaram manter a jornada de I2 horas, mediante ampliação para 21 dias de descanso em terra após 14 de trabalho nas plataformas.

i

6. Mineiro (CLT, arts. 293 a 301)

a) O trabalho em minas de subsolo só é permitido para homens entre 21 e 50 anos.

I b) Jornada normal - 6 horas (se trabalha na superfície. é de 8 , horas).

( C) É computado na jornada de trabalho o tempo gasto entre a

1 boca da mina e o local de trabalho efetivo.

( d) Intervalo - 15 minutos a cada 3 horas de trabalho, computa-

i dos na jornada de trabalho.

e) Prorrogação da jornada - até 8 horas diárias. mediante acordo. t

I

f 7. Aeronauta (Lei n. 7.183/84)

i a) É o profissional que exerce atividade a bordo de aeronave ( (comandante. co-piloto. mecânico de voo. navegador. radioperador

t de voo e comissário). b) Jornada de trabalho - 11 horas (tripulação simples); 14 (tri-

pula@~ composta); 20 (tripulação de revezamento).

c) A jornada tem inicio com a apresentação no local de trabalho (30 minutos antes do vôo) e termina 30 minutos após a parada final dos motores.

d) Limite de prorrogação - 60 minutos.

e ) Limite da jornada

- semanal - 60 horas;

- mensal - 176 horas.

D Limites de tempo de v60 - 9.5 horas e 5 pousos (tripulação simples); 12 horas e 6 pousos (tripulação composta); 15 horas e 4 pousos (tripulação de revezamento).

g) Repouso entre jornadas - 12, 16 ou 24 horas, conforme a jornada de trabaho.

8. Aeroviário (Dec. n. 1.232162)

a) Aquele que exerce função remunerada nos serviços terrestres de empresa aérea (manutenção, operação, auxiliares e gerais).

b) Jornada normal - 8 horas diárias e 44 semanais (os que trabalham nos serviços de pista têm jornada de 6 horas).

9. Atleta profissional de futebol (Leis n. 6.354i76.8.672193 [Lei Zico], 9.615198 [Lei Pelé], 9.981/00 e MP n. 2.141/01)

a) Contrato de trabalho por prazo determinado. com vigência mínima de 3 meses e máxima de 5 anos.

b) O clube (entidade de prática desportiva) que formou o atleta tem direito a assinar com ele o primeiro contrato como profissional. pelo prazo máximo de 5 anos e receber indenização compensatória do novo clube.

C) Jornada semanal de 48 horas (incluindo partidas e treinos). sendo o período de concentração não superior a 3 dias por semana.

d) Passe -importância devida por um empregador a outro, na cessão do atleta (a transferência somente seria possível com a anuência do atleta). A Lei Pelé acabou com esse instituto, substituindo-o pela indenização compensatória ao clube formador do atleta e pela cláu- sula penal de rescisão antecipada do contrato, paga pelo clube que o contratar. Se terminar naturalmente o contrato, o atleta está livre para contratar com quem quiser.

e ) Luvas - importância paga pelo empregador ao atleta. na assinatura do contrato.

f) Férias coincidentes com o recesso obrigatório das atividades de futebol.

g) O atraso no pagamento de salários (e seus consectários):

- por 2 meses, permite ao atleta recusar-se a competir pelo clube; e

- por 3 meses, é causa de rescisão indireta do contrato de trabalho, sujeitando o clube ao pagamento de multa.

h) Considera-se atleta semiprofissional aquele de idade entre 14 e 18 anos que não recebe remuneração. mas apenas incentivos materiais previstos em contrato de estágio, podendo participar de competições profissionais a partir dos 16 anos.

i) Direito de arena - os atletas têm direito. em rateio, a 20% do valor recebido pelos clubes, pela autorização da transmissão dos jogos dos quais participem, veiculando sua imagem.

j) Bicho - gratificação ou prêmio recebido pelo atleta pelos resultados positivos obtidos ou estímulo para o melhor desempenho na competição (tem natureza salarial).

k) Cessão temporária - o contrato com o clube cedente fica suspenso e é celebrado com o clube cessionário novo contrato, com prazo inferior ao anterior, devendo, ao final, retomar ao clube cedente.

10. Empregado doméstico (Lei n. 5.859172)

a) Aquele que presta serviços de finalidade não lucrativa a pessoa ou família. no âmbito residencial destas.

b) Faxineiras e lavadeiras que prestam serviços como diaristas. cada dia em uma casa. são consideradas autônomas.

c) Goza dos seguintes direitos (CF, art. 7*. parágrafo Único):

- salário mínimo (pode haver desconto do que é fornecido in narura. como alimentaçZo e moradia);

- irredutibilidade de vencimentos;

- 13= salário;

- repouso semanal remunerado;

- férias com 113 a mais de salário;

- licença-gestante e paternidade;

- aviso prévio proporcional;

- aposentadoria.

d) Não tem direito a FGTS.

11. Trabalhador contratado para prestar serviços no exterior (Lei n. 7.064182)

a) Goza dos direitos da lei vigente no país da prestação dos serviços (Súmula 207 do TST), sendo-lhe assegurados os previstos na Lei n. 7.064182.

b) Tem direito a salário-base em moeda nacional e adicional de transferência.

C ) Duração máxima do contrato - 3 anos no exterior (salvo se assegurado o direito de gozar férias anuais no Brasil).

d) Remessa de valores correspondentes à remuneração para o local de trabalho.

e) Pagamento, pela empresa. das despesas de viagem. f) É assegurado o retomo ao Brasil. no caso de rescisão do con-

trato de trabalho ou por motivo de saúde.

12. Marítimos (CLT, arts. 248 a 252)

a) Horário de trabalho não diferenciado em jornada diurna ou noturna (exigência de jornada normal de 8 horas em serviço).

b) As horas extras contam-se inteiras (fração inferior a uma hora 6 arredondada para mais).

c) O trabalho a bordo é disciplinado pelo "Regulamento das Capitanias dos Portos".

d) Navegação: - de longo curso - oceãnica;

- de cabotagem - pela costa mantima;

- fluvial - embarcações de rios.

13. Portuários (Leis n. 8.630193 e 9.719198)

a) A exploração do serviço portuário cabe à União Federal, mas oode ser concedida a operadores portuários privados (concessioná- rios), que. em cada porto organizado. constituirão um órgão de ges- tão de mão-de-obra, sem fins lucrativos. para cadastramento de tra-

balhadores portuários e fornecimento de mão-de-obra aos tomadores de serviços (operador portuário e embarcações que aportem e necessitem descarregar).

b) Os serviços prestados pelos portuários são de capatazia, estiva, conferência e conserto de carga. bloco e vigilância de embarcações.

c ) As espécies de trabalhadores portuários são:

- com vinculo empregatício a prazo indeterminado (contratados dentre os avulsos registrados);

- avulsos.

d) Jornada especial de 6 horas inintemptas para os serviços de capatazia realizados no penodo noturno.

e)A escalação das turmas de trabalhadores portuários avulsos a serem engajadas na c q a e descarga de navios, bem como o rateio da re- tribuição paga pelas companhias de navegação pelo trabalho de estiva, passaram da órbita do sindicato para o órgão gestor de mão-de-obra, cabendo apenas ao sindicato a representação e defesa dos interesses dos trabalhadores portuários.

14. Médicos (Lei n. 3.999161)

a ) Jornada de trabalho de 4 horas diárias. no máximo. se para um empregador. e de 6 horas diirias. se forem dois os empregadores.

b) Intervalo obrigatório de 10 minutos a cada 90 trabalhados.

c) Piso salarial correspondente a 3 vezes o salirio minimo vigente. d ) Horas extraordinárias. acordadas por escrito ou por motivo

de força maior, não excedentes a 2 por dia.

15. Radiologista (Lei n. 7.394185)

a) Radiologista é o profissiond que opera raios X. formado por Escola Técnica de Radiologia (curso de 3 anos. após a conclusão do 2= grau).

b) Jornada de trabalho de 24 horas semanais, salário profissional de 2 salários mínimos (Súmula 358 do TST) e direito ao adicional de insalubridade em grau máximo (40%).

16. Fisioterapeuta e terapeuta ocupacional (Lei n. 8.856191)

Jornada de trabalho de, no máximo, 30 horas semanais.

17. Engenheiro, químico, arquiteto, agrônomo e veterinário (Leis n. 4.950-A/66,5.194166 e 6.496/773

a) Jornada de trabalho variando segundo as atividades ou tarefas que exigem apenas 6 horas diárias de serviço ou mais.

b) Salário profissional:

- 6 salários mínimos - para os diplomados em curso superior regular de 4 anos de duração ou mais;

- 5 salários mínimos - para os diplomados em curso superior com duração inferior a 4 anos.

c) Contrato de trabalho - deve ter cláusula prevendo a Anota- ção de Responsabilidade Técnica (ART), cujo objetivo é dar segu- rança à execução das obras.

18. Artista e técnico de espetaculos de diversões (Leis n. 4.944166, 6,533178 e Dec. n. 83.385178)

a) Jornada de trabalho:

- 6 horas diárias - para os que trabalham em radiodifu- são. fotografia, gravação. circo e dublagem;

- 8 horas diárias - para os artistas de teatro. durante O

período de ensaio.

b) Contrato de trabalho-a rega é o acordo por prazo determinado. havendo. no entanto, previsão legal de contrato por prazo indeterminado.

c) Há algumas cláusulas obrigatórias, como, por exemplo:

- a de descrição específica da natureza funcional e das obri- gaçóes atinentes à atividade do artista;

- a de fazer constar o nome do artista em folhetos de apre- sentação, cartazes e impressos de propaganda.

d) Nota contratual - criada para regular apresentações eventuais (free lnncers). devendo haver no mínimo 60 dias entre uma nota e outra.

e) Funções acumuladas (não ultrapassando duas no mesmo contrato) exercidas para o mesmo empregador geram o direito a um adicional de 40% sobre a melhor remunerada.

f) Artista estrangeiro - deve recolher, junto à CEF, 10% do valor acordado na contratação. em prol do sindicato da categoria profissional.

19. Radialista (Lei n. 6.615178)

a) Radialista é o trabalhador de empresa de radiodifusão (rádio ou televisão), fora os artistas, que desempenha as demais atividades que resultam na produção do espetáculo de rádio ou televisão: autoria. direção, produção, interpretação, dublagem, locução, cenografia. tratamento de sons e imagens, montagem, transmissão, etc. (principalmente atividades de bastidores).

b) Jornada de trabalho:

- de 5 horas diárias. para setores de autoria e locução;

- de 6 horas diárias. para os setores de produção. inter- pretaçáo. dublagem. tratamento e transmissão de sons e imagens. montasens. revelação e cópia de filmes, artes plásticas. animação de desenhos e manutenção téc- nica:

- de 7 horas diárias. para os setores de cenografia e carac- terização; e

- de 8 horas diárias. para os demais setores.

c) A escala de revezamento deve ser organizada de forma a que o radialista possa gozar de um repouso dominical mensal, sendo os demais descansos semanais em outro dia da semana.

d) Os textos de memorização, roteiros de gravação e planos de trabalho devem ser entregues ao radialista com antecedência mínima de 24 horas.

20. Jornalista (CLT, arts. 302 a 316; Dec.-Lei n. 972169, Dec. n. 83,284179; Lei n. 7.360185)

a) A atividade jornalística compreende desde a busca de infor- mação até a redação de artigos e a direção desta função.

b) Jornada de trabalho:

- 5 horas diárias, podendo ser aumentada até 7, por meio de acordo escrito (é a regra);

- 8 horas diárias, para os que laboram em serviços externos ou nas funções de redator-chefe, secretário e subse- cretário, chefe e subchefe de revisão. chefe de ilustração, oficina e portaria.

C) Funçóes exclusivas de jornalista - editor, secretário, subse- cretário, chefe de reportagem e chefe de revisão.

d) Seguro de vida obrigatório para o jornalista designado para trabalhar em área de risco (PN 112 do TST).

21. Ascensorista (Lei n. 3.270157)

a) Jornada de trabalho - 6 horas diárias.

b) Horas extras - proibidas. ainda que haja consenso entre as panes.

22. Músico (Lei n. 3.857160)

a) Jornada de trabalho - 5 horas diárias.

b) Prorrogação de jornada (implica intervalo obrigatório de 30 minutos):

- até 6 horas diárias, no caso de estabelecimentos de diver- sões públicas em que atuem 2 ou mais conjuntos;

- até 7 horas diárias, no caso de festejos populares, força maior ou solenidades públicas.

C) Diárias - a cada sessão excedente das normais, o músico faz jus a uma diária.

23. Telefonista (CLT, arts. 227 a 23 1)

a) Jornada de trabalho:

- 6 horas diárias - para os operadores de mesa:

- 7 horas diárias -para os que não são operadores. b) Intervalo intrajornada - 20 minutos de descanso a cada 3

horas trabalhadas continuamente.

C ) Horas extras - permitidas em caso de "indeclinável" necessidade.

d) Escalas de revezamento - obrigatoriedade de a empresa organizá-las para os trabalhadores na mesma função.

e ) Telefonistas de mesa de empresa que não explora serviço de telefonia estão sujeitos à jornada especial de 6 horas (Súmula 178 do TST).

(

24. Advogado empregado (Lei n. 8.906194. arts. 18 a 21)

a) Jornada de trabalho - 4 horas diárias (salvo estipulação diversa em acordo. convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva).

b) Horas extras -remuneradas por um adicional não inferior a 100% sobre o valor da hora normal.

C) Trabalho noturno - efetuado entre as 20 horas de um dia e as 5 do outro. sendo remunerado por um adicional de 25%.

d) Período de trabalho - aquele em que o advogado empregado encontra-se à disposição do empregador, no escritório ou em atividades externas. devendo ser-lhe reembolsadas as despesas derivadas de uso de transporte. hospedagem e alimentação.

e ) Honorários advocatícios:

- o advogado empregado recebe os honorários de sucum- bência. nas causas em que o seu empregador é parte;

- o advogado empregado de sociedade de advogados divide com a empregadora os honorários de sucumbência por ele percebidos.

Obs.: o disciplinamento geral dessas profissões cabe à CLT.

25. Peão de rodeio (Lei n. 10.220, de 11-4-2001)

a) Equiparado ao atleta profissional, quando participa, mediante remuneração pactuada em contrato próprio, em provas de destreza no dorso de animais equinos ou bovinos, em torneios patrocinados por entidades públicas ou privadas (art. lQ).

b) Contrato de trabalho obrigatoriamente escrito -prazo mí- nimo de vigência de 4 dias e prazo máximo de 2 anos (devendo con- - ter cláusula penal para as hipóteses de descumprimento ou rompimento unilateral do contrato).

C) Obrigatoriedade de contratação de seguro de vida e de acidentes em favor do peáo de rodeio.

d) Jornada de trabalho - 8 horas diárias (devendo o contrato de trabalho. conforme os usos e costumes de cada região, estipular o inicio e o término de sua jornada normal de trabalho).

Capítulo XV TRABALHO INFANTIL

1. Valores em conflito

Quando se enfrenta a realidade sociocultural do trabalho da criança e do adolescente verifica-se um choque de posturas, embasadas em valores conjiiranres que reclamam medidas protetivas em sentidos muitas vezes opostos:

1) Impedir o trabalho da criança e do adolescente para:

a) preservar a infância como período único de jogos e brincadeiras. com diversões e amenidades para a criança (direito de brincar) e a tidolescéncia como período precípuo para aprendizado aca- dèmico (estudo teórico); e

b)presenwro mercado de trabalho do trabaihadoradrrlto (pais de família. que ficbam desempregados se substituídos pelos filhos).

2 ) Permitir o trabalho da criança e do adolescente para:

a) dar ocupação aos nreriirros de ruo (menores abandonados), evitando a criminalidade infantil (realidade da pobreza. que toma necessária a incrementação da renda familiar pela participação produtiva de todos os membros); e

b) preparar o menor e o adolescente para o exercício da pro- fissão técnica que ir20 desempenhar no futuro (penodo de aprendizado prático).

A 017, quando se empenha na erradicação do trabalho infantil. não o faz exclusivamente por motivos humanitários. Visa. muitas vezes, como objetivo mais concreto e menos ideal. combater a con- corréncia desleal que se dá no mercado internacional, onde a explo-

ração da mão-de-obra infantil. abundante e barata. permite a países subdesenvolvidos concorrerem com países que têm a seu favor o avanço tecnológico. Nesses casos. a denominada cláusula social passa a obrigar toda a comunidade internacional, impondo padrões elevados de remuneração laboral, sem que seja socializado da mesma forma o progresso tecnológico.

2. Realidade social brasileira

A utilização da mão-de-obra infantil constitui sinal claro de subdesenvolvimento, na medida em que se está retirando a juventude do estudo, com o conseqüente óbice à formação da intelectualidade do País, gerando uma dependência externa em termos de avanço tecnológico. O recurso ao trabalho da criança pode ser uma solução a curto prazo para a concorrência comercial, mas impede o efetivo desenvolvimento do País.

Nesse sentido, o Brasil apresenta quadro alarmante: possui o maior índice de emprego de menores na América (16.1 % dos menores de I0 a 14 anos). segundo estatísticas da OITde 1995 (só é supe- rado por países da Ásia e da África: Bangladesh com 30,1%, Paquistão com 17.7%. Turquia com 24%, Costado Marfimcom 20,5%, Quènia com 41.34. Nigéria com 25.8%. Senegal com 31,4%).

Segundo dados do IBGE de 1993. a concentração de trabaiho infantil se dá. no Brasil. nas Regiões Sudeste (39%) e Nordeste (33%). sendo, quanto à espécie de atividade produtiva. a exploração maior, inegavelmente. na agricultura (43%), contra 31 % no comércio e 18% na indústria.

j

3. Trabalho infantil - Caracterização

Não se pode considerar como trabalho infantil aquele prestado esporadicamente pelo menor no âmbito familiar, mesmo que produtivo, já que se trata de mera cooperação doméstica dos filhos em relação aos pais.

O que se combate é a atividadepermanente, prestada pela criança com a finalidade de garantir o próprio sustento e da sua família.

Esse sim é trabalho iiifantil que deve ser coibido, uma vez que constitui exploração da criança e do adolescente, quando feito ao arrepio das normas de proteçâo desse período de desenvolvimento do ser humano.

4. Ordenamento jurídico

I ) No plano internacional. temos as Convenções da OITrelati- vas a proteção do menor, estabelecendo as seguintes diretrizes:

a) idade mínima - é de 15 anos (C. 138). para garantir que se complete a formação escolar básica (a escolaridade mínima é con- dição do exercício da cidadania). Admite flexibilização para os paí- ses subdesenvolvidos;

b) trabalho noturno - é vedado aos menores de 16 anos, sendo considerado o prestado entre as 22 e 6 horas (C. 90);

c) trabalhos proibidos - são expressamente mencionados os referentes a manipulação de chumbo (R. 4), pintura (C. 13). paioleiros e foguistas (C. 21). comércio de bebidas (R. 48). carrega- mento de cargas (C. 127) e contato com benzeno (C. 136);

d) férias - garantido o mínimo de 18 dias úteis (C. 132); e

e) jornada de trabalho - não pode prejudicar a frequência à escola, razão pela qual deve ser foro do horúrio de aula (C. 10).

2) No Brasil. a proteção ao menor se dá fundamentalmente atra- vés da Cot1stituip70 Federal, da CLT e do Esturirro da Criança e do Adolescente. estabelecendo as seguintes regras básicas:

a) idade mínima - é de 16 mos (CF, art. 7*. XXXIII. com redação dada pela EC n. 20198). admitindo o trabalho na condição de aprendiz antes dessa idade. mas com patamar de 14 mos;

b) trabalho noturno - é vedado aos menores de 14 anos. sendo considerado o prestado entre as 22 e 5 horas (CF, art. 7Q, XXXIII);

c) trabalhos proibidos - são genericamente proibidos os trabalhos insalubres ou perigosos para os menores de 18 anos (CF, art. 7'. XXXIII). como também os penosos (ECA. art. 67). restando O

problema da ausência de melhor definição legal e enumeração regu- lamentar;

d) férias - garantido o mínimo de 30 dias (CLT, art. 130). devendo coincidir com as férias escolares (CLT, art. 136, 5 29; e

e) jornada de trabalho-o menor tem direito a horário especial, devendo haver a freqiiência obrigatória ao ensino, como condi- ção da contratação (ECA. art. 63).

5. O menor aprendiz

Tendo a Constituição Federal admitido o trabalho da criança menor de 14 anos. desde que na qualidade de aprendiz, temos como parâmetros legais que disciplinam tal modalidade os seguintes:

1) Estágio profissionalizante -possível a partir dos 12 anos (ECA. art. 64). Não gera relação de emprego. Supõe a assinatura de um termo de compromisso entre a empresa, a escola e o estudante, devendo prevalecer o aspecto educativo sobre o produtivo: não pode haver desvio de função e as atividades desenvolvidas devem ser com- patíveis com o cumculo escolar. Assim, há apenas o pagamento de uma bolsa de aprendizagem.

2) Contrato de aprendizagem - constitui um contrato especial de trabalho. possível de ser firmado a partir dos 14 anos (CLT, art. 431). supondo a conclusão do curso primário. Previsto com re- muneração variável entre meio a 213 do salário mínimo e com dura- ção máxima de 3 anos (até o menor completar 18 anos). Como en- volve obrigatoriamente os Serviços Sociais (SENAI, SENAC etc.), não tem sido utilizado em grande escala; e

3) Trabalho educativo - modalidade nova prevista no Estatu- to da Criança e do Adolescente (an. 68). carece de regulamentação para sua perfeita implementação. sendo fórmula que poderia cottrpatibilizar os objetivos conflitantes de preservação da infância e de dar ocupação à juventude carente.

6. Exploração do menor no Brasil

A realidade brasileira, em termos de exploração do trabalho infantil, apresenta o seguinte per

fi

l:

1) utilização do menor especialmente na economia infomzal;

2) desenvolvimento. pelo menor, de atividades mecânicas e repetitivas, sem perspectivas de ascensão ocupacional;

3 ) os progranias gowrnamentais (tais como o Projeto "Bom Menino") apenas têm mascarado o trabalho infantil sob o rótulo de aprendizado;

4) a niendicâricia acaba sendo saída mais suave para as familias pobres do que submeterem as crianças aos trabalhos penosos com que pais e fiihos teriam que se defrontar.

Casos concretos investigados pelo Ministério Público do Tra- balho e que retratam perfeitamente essa realidade são os seguintes:

1) itidlistria de calçados em São Paulo - terceirização do aca- bamento dos sapatos para bancas de caráter familiar, com utilização dos menores trabalhando com cola de sapateiro, altamente tóxica;

2 ) colheita de laranjas em São Paulo - crianças colhendo até 70 caixas por dia para ajudar os pais que são contratados;

3 ) carvoarias de Minas Gerais - os menores trabalham no corte. transporte e queima de troncos de eucalipto, para alimentar sidenír- gicas;

4) fabricaç6o de sisal na Bahia - a utilização da máquina denominada "paraibana" tem mutilado muitos meninos operadores, ao puxar-lhes as mãos. que ficam enroscadas entre as fibras do sisal;

5) canaviais em Pemarnbuco - o corte de cana. com enormes e perigosos facões, é feito por crianças. ajudando os pais, que sáo os efetivamente contratados.

O que se vê não é a contratação diretci do menor: o rrnpresório co~ltrata ospais e recebe da famíiia o produto, sem se importar com o modo como ele é obtido. Os baixos salários e a impossibilidade de os pais deixarem os filhos em lugar apropriado obrigam a que estes sejam levados ao local de trabalho e terminem por ajudar aqueles de forma a incrementar a parca renda familiar proveniente desse trabalho.

7. A atuaqão concreta do Ministério Público do Trabalho

Conforme dispõe expressamente o arr. 83. C! da Lei Comple- mentar n. 75/93, compete ao Ministério Público do Trabalho a defe-

sa dos direitos e interesses dos menores decorrentes das relações de trabalho.

Os meios de que dispõe o Ministério PNblico do Traballio para o desempenho dessa sua missão legal são basicamente os seguintes:

a) procedimentos investigatórios sumários ou instauração de iitquéritos civis públicos no curso dos quais pode exigir e obter dos que atentam contra a ordem jurídica a assinatura de termo de compromisso de regularização da situação de descumprimento das normas legais;

b) propositura de ações civis públicas ou ações civis coletivas para a defesa de interesses difusos, coletivos ou individuais homogê- neos relacionados à exploração de trabalho do menor; e

C ) funcionar como curador nas reclamatórias trabalhistas propostas por menores sem representante legal.

As diretrizes que têm sido seguidas pelo MPT nessa defesa dos interesses dos menores em matéria trabaihista têm sido as seguintes:

a) desfazer qualquer relação contratual ou fática de trabaiho de menor de 12 anos, garantindo, no entanto, o pagamento pro labore facto;

b) propor a colocação, na zona ~ r a l , de escolas para os filhos dos empregados, de forma a terem onde deixá-los. a par de Ihes garantir a educação básica;

C ) transformar em estágio ou contrato de aprendizagem o trabalho do maior de 12 e menor de 18 anos quando encontrado. conforme o caso;

d) afastar os menores do trabalho notumo, insalubre, perigoso ou penoso; e

e ) exigir o pagamento dos direitos trabalhistas ao menor, conforme sua condição de aprendiz ou trabaihador: remuneração, CTPS assinada. jornada compatível, férias, etc.

8. A Emenda Constitucional n. 20198

A reforma da Previdência Social, veiculada através da Emenda Constitucional n. 20198. atingiu também a seara trabalhista, quando,

alterando o inciso XXXIII do art. 7*, elevou para 16 anos a idade mínima para o início da atividade iaboral.

O intuito da reforma. nesse tópico, foi fazer com que a aposentadoria por rempo de serviço só pudesse ocorrer mais tarde, uma vez que o início legal da vida laborativa do trabalhador somente poderia começar aos 16 anos.

A alteração, no entanto, fez-se com desconhecimento da capacidade efetiva de se coibir o trabalho anterior aos 16 anos. Com o limite original de 14 anos, tanto o Ministério do Trabalho quanto a Procuradoria do Trabalho têm encontrado extreim dificuldade em erradicnr a exploração do trabalho infaritil no Brasil (menores de 12 anos são diutumamente encontrados em atividade produtiva tanto no campo quanto na cidade). Ora, não será elevando esse patamar que se conseguirá mudar a situação fática existente.

De qualquer forma, como o principal objetivo da alteração foi o previdenciário, nada impede que possa haver atividade produtiva a partir dos I 2 anos, sob a modalidade de estágio prnjssionalizante (em que o aspecto educacional é o preponderante). que não gera vín- culo empregatício nem contagem de tempo de serviço para efeitos previdenciários. Seria o estágio modalidade distinta da atividade de trprendi;. admitida pela Emenda n. 20198 sonteilre a partir dos 14 m o s cem que o aprendizado é no próprio trabalho. independente- menie de o menor estar frequentando curso de lQ ou grau).

Capítulo XVI EXTINÇÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO

1. Rescisão

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho. deve ser elaborado um recibo em que constem as parcelas. discriminadamente, a que faça jus o empregado e os motivos da rescisão.

- A quitação dada pelo empregado no recibo, sob a assistência sindical de sua categoria. vale pelas parcelas nele discriminadas (Sú- mula 330 do TST), salvo se oposta ressalva expressa ao valor daque- las descritas. Assim. o empregado pode pleitear em juízo parcelas não incluídas no recibo rescisório. - Para o empregado com mais de 1 ano de serviço, a rescisão

deve ser feita com a assisténcia do respectivo sindicato (CLT, art. 477, 5 lQ).

2. Aviso prévio

Nos contratos por prazo indeterminado, a parte que. sem motivo justo, quiser rescindi-lo deverá avisar à outra de sua intenção, com antecedência mínima de 30 dias. A Constituição garante aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. mas falta regulamentação (art. 7Q, XXI).

a) Falta de aviso prévio (CLT, art. 487, $6 lP e ZQ): - do empregador - direito do empregado aos salários cor-

respondentes (conversão do tempo em dinheiro) (Súmu- la 276 do TST);

- do empregado - direito de o empregador descontar o sa- lário (o empregado pode pedir dispensa do aviso prévio).

b) Durante o período do aviso prévio o empregado tem direito a uma reduçáo de 2 horas na jornada diária (CLT, art. 488). É ilegal substituí-Ia por dinheiro (Súmula 230 do TST).

c) Se o empregado optar por trabalhar sem a redução das 2 horas diárias, poderi faltar ao serviço. sem prejuízo do salário integral, 7 dias comdos (CLT, art. 488, parágrafo único).

d) Indenização adicional (Lei n. 6.708179, art. 9 9 - havendo dispensa sem justa causa no período de 30 dias que antecede a data do reajuste salarial do empregado. tem ele direito a um salário de indenização (o aviso prévio. mesmo indenizado. conta como tempo de serviço para efeito de dilatar a rescisão para o término do aviso- Súmula 182 do TST).

3. Modos de extinção do contrato de trabalho

a) Término do contrato a prazo determinado - extingue-se naturalmente dentro de. no máximo, 2 anos ou 90 dias (contrato de experiência). r- saldo de salários;

-férias vencidas elou proporcio- Direitos do empregado nais;

I - 13Q salário;

L- depósitos do FGTS.

- indenização; Não tem direito a

- aviso prévio, I b) Acordo - empregado e empregador concordam em rescin-

dir o contrato de trabalho (o acordo deve ser homologado pela autoridade competente).

Nessa hipótese, tudo pode ser negociado (menos verbas salariais e férias vencidas), não havendo indenização obrigatória (a não ser no caso do empregado estável, que fazia jus a, no mínimo, 60%

de indenização, de acordo com a Lei n. 8.036190, art. 14, 5 2 9 . Não tem direito aos depósitos do FGTS.

c) Demissão - saída do empregado por vontade própria.

- saldo de salários;

~ i ~ ~ i t ~ ~ do empregado I - férias vencidas elou proporcio-

Não tem direito a -

- - aviso prévio (deve dá-lo ao empre-

gador); - indenização;

- depósitos do FGTS.

d) Despedida sem justa causa

- saldo de salários; - férias vencidas elou proporcio-

nais; - 13Q salário; I i - aviso prévio; Direitos do empregado - depósitos do FGTS (optante) + 40%

I +juros e correção monetária; - indenização (não regido pelo sis-

tema do FGTS) - um salário por L ano de serviço.

- adicional -devida ao empregado despedi- r Indenização I

. -

do sem justa causa no período de 30-dias que antecedem a data do reajuste salarial da categoria a que pertence (Lei n. 6.708/79, art. 99. Corresponde a um salário; dobrada -era devida ao empregado está- vel despedido sem justa causa (CLT, ari. 497). Continua valendo para os empregados que adquiriram o direito A estabilidade antes da promulgação da Constituição de 1988.

e) Despedida com justa causa-as faltas que, praticadas pelo empregado. constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador estão pre\istas no art. 482 da CLT.

saldo de salários; Direitos do empregado - férias vencidas.

indenização (estável); - depósitos do FGTS;

Não tem direito a - 13Q salário; - férias proporcionais.

f) Despedida indireta - ocorre quando é o empregador quem pratica falta grave, dando justo motivo ao empregado para romper o contrato de trabalho.

O empregado costuma dar por rescindido o contrato, deixando de trabalhar e pleiteando na Justiça as verbas a que teria jus; o empregador, em geral, diante de tal procedimento, alega ter havido abandono do emprego íjusta causa praticada pelo empregado).

A sentença que julga procedente o pedido de rescisão indireta é, além de condenatória. constitutiva. uma vez que o termo da resci- são é o da prolação da sentença e nio o do abandono do emprego ou do ajuizamento da ação.

É impossível. por outro lado, pleitear-se na mesma reclamatória a rescisão indireta por descumprimento das obrigações contratuais e O reconhecimento do vinculo empregatício, uma vez que, sem o reconhecimento iudicial anterior da existência deste, não se pode dizer que houve infração ao contrato.

saldo de salários; - férias vencidas dou proporcionais; - 13Q salário;

Direitos do empregado aviso prévio (Lei n. 7.108183); - indenização (estável); -depósitos do FGTS + 40% + ju-

ros e correção monetária.

g) Rescisão por culpa recíproca - ocorre quando empregado e empregador cometem. ao mesmo tempo. faltas que constituemjus- ta causa para a rescisão do contrato.

- saldo de salários; - férias vencidas; r - indenização pela metade (quem

Direitos do empregado não era optante pelo FGTS); I - depósitosdo FGTS + 20% +juros L e correção monetária

Não tem direito a

I h) Rescisão antecipada do contrato a prazo

I -Por iniciativa do empregado -deverá indenizar o empregador, sendo-lhe descontado o equivalente a 50% da remuneração correspondente aos dias faltantes para o término do contrato.

- saldo de salários; Direitos do empregado - 13* salário.

- Por iniciativa do empregador:

Direitos do empregado -

- - saldo de salários; - 13Q salário proporcional: - férias proporcionais; -depósitos do FGTS; - indenização de 50% da remunera-

ção devida pelos dias faltantes para o término do contrato.

i ) Morte do empregado saldo de salários;

seus herdeios farào férias vencidas elou proporcionais:

jus a - 13Q salário proporcional; - depósitos do FGTS.

j) Extinção da empresa - os direitos do empregado variam conforme o motivo que deu origem à extinção da empresa.


- férias vencidas elou proporcionais;

Direitos do empregado, - 13* salário propor-

pagos pelo Poder Público, por cional;

atos do governo ~actunz principis) - aviso prévio;

- depósitos do FGTS;

- indenização integal i (estável).

- Por morte do empregador - os acima citados (pagos pelo sucessor).

- Sem força maior - os acima mencionados.

- Por força maior - os mesmos, com exceção da indeniza- ção. que é devida pela metade.

Obs.: para que a empresa possa eximir-se da responsabilidade dos créditos trabalhistas. na hipótese de extinção por ato do governo, será necessário que não tenha dado causa à intervenção governamental (CLT, art. 486).

L;) Aposentadoria - os direitos do empregado variam conforme o tipo de aposentadoria:


- espontânea - 13Q salário proporcional; - férias vencidas elou proporcionais; - depósitos do FGTS. -r

- compulsória - os mesmos direitos acima referidos. com a diferença de que o empregado não submetido ao regime do Fundo faz jus à indenização pela metade (Lei n. 3.807160, art. 30. 8 39.

Obs.: a indenização pelo tempo de serviço anterior à opção pelo FGTS somente é devida, pela metade, no caso de apo-

1 O6

sentadoria compulsória. Havendo jubilação voluntária, perde o empregado o direito a ela, pois, nos termos do art. 16 da Lei n. 5.107166, foi ele que deu azo à resilição contratual (Súmula 295 do TST).

A aposentadoria rescinde automaticamente o contrato de trabalho. Por isso, se o empregado trabalhava em empresa estatal somente poderia voltar a trabalhar na empresa se prestasse novo concurso pú- blico (Lei n. 9.528197). O STF, no entanto, considerou inconstitucional tal orientação legal (ADIn 1.770-DF, Rel. Min. Moreira Alves).

Complementação de aposentadoria

Como o benefício previdenciário da aposentadoria está sujeito a um teto (20 salários mínimos), a jubilação acaba representando perda de rendimentos para o aposentado, em relação ao salário efetivo que percebia na ativa.

Para evitar tal defasagem, as empresas criam sistemas de previ- dência privada, custeados por contribuições mensais do empregado e da empresa, com o fito de complementar o benefício previdenciário da aposentadoria até o montante de remuneração que o empregado ganharia se estivesse na ativa.

A base da complementação é contratual, e, por decorrer da rela- ção empregatícia, a controvérsia surgida é da competência da Justiça do Trabalho.

É princípio basilar que as normas regulamentares que disciplinam o benefício não podem ser alteradas em relação aos empregados admitidos antes da modificação das condições de percepção do be- nefício (Súmula 5 1 do TST).

O prazo prescricional para insurgir-se contra a alteração come- ça a fluir da jubilação, pois somente com ela o direito toma-se devido e a lesão, possível.

4. Justa causa

São todos os motivos que tomam impossível a continuação do contrato, tendo em vista a confiança e a boa-fé que devem existir entre os contratantes. Praticada a falta grave, a despedida deve ser imediata, sob pena de considerar-se que houve perdão tácito.

a) Do empregado (CLT. art. 482): - ato de inrprobidade (atentado contra o patrimônio da em-

presa); - incontinência de conduta (comportamento irregular, in-

compatível com a moral sexual) ou mau procedimento (comportamento irregular com as mais gerais normas exigidas pelo senso comum doliomem médio);

- negociação habitiiol por conta própria ou alheia. sem per- missão do empregador. quando constituir ato de concor- rência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço;

- condenação criminal do empregado passada em julgado. caso não tenha havido suspensão da execução da pena (sem sirrsis);

- desídia no desempenho de suas funções, isto é, descumprimento culposo da obrigação de dar rendimento quantitativo e qualitativo na execução do serviço. Ex.: ausências reiteradas ao serviço sem justificação; atraso habitual no comparecimento ao trabalho; baixa produção imotivada; má qualidade do serviço. etc.;

- enrbringire; habitual ou em serviço; - violação de segredo da empresa (divulgação não autori-

zada de patentes de invenção. métodos de execução, fór- mulas. escrita comercial. etc.):

- ato de Uidisciplinn (descumprimento de ordens pessoais de seniço);

- ohandono (Ir enrprego (ausência continuada. com ânimo de não mais trabalhar);

- aro lesiimo da hotrru e boa fama praticado em serviço contra qr<nlqi<erpessoa. ou ofensasfísicas. nas mesmas con- dições. salvo em caso de legítima defesa. própria ou de outrem;

- ato lesivo da hoiira e boa fama ou ojensasfísicas praticadas cotrtrcr o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

- prática constante de jogos de azar; - atos atentatórios à segurança nacional (CLT, art. 482, pa-

rágrafo único). Ex.: subversão e corrupção.

Outras justas causas não previstas no art. 482 da CLT: -ferroviário que se recusa a prorrogar o horário em situações

de urgência (CLT, art. 240, parágrafo único);

- aprendiz que não frequenta curso de aprendizagem ou não o aproveita (CLT, art. 432, 8 2%

-bancário que omite o pagamento de dívidas (CLT, art. 508); -grevista que pratica excesso (Lei n. 7.783189, arts. 14 e 15). b) Do empregador (CLT. art. 483): - exigir serviços:

- superiores às forças do empregado; - defesos por lei; - contrários aos bons costumes; - alheios ao contrato;

- quando o empregado for tratado pelo empregador, ou por seus superiores hierárquicos. com rigor excessivo;

- correr nerioo manifesto de mal considerável (em virtude . - da não-adoção pelo empregador de medidas geralmente utilizadas ou de normas de higiene e segurança do trabalho);

- não cumprir o empregador as obrigações do contrato (ex.: atrasar salários);

- praticar o empregador. ou os seus prepostos, contra o empregado ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama;

- o empregador ou os seus prepostos ofenderem-no fisi- camente. salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa. diminuindo sensivelmente o salário.

5. Assédio sexual

Questão que tem despertado especial interesse, não apenas como elemento justificador de ruptura do pacto laboral, mas como de dete-

noração do ambiente de trabalho. é a relativa ao assédio sexual. Daí seu tratamento em separado, em relação ao tópico da justa causa.

a) Definição - considera-se assédio sexual o comportamento voltado para o sexo. sem mútuo consentimento, que se manifesta tanto na abordagem física quanto nas observações de colorido sexual. por palavras e gestos, que constrangem e deterioram o meio ambiente de trabalho sob o prisma psicológico, acarretando inclusive efeitos danosos à saúde (srress, fadiga, ansiedade e depressão).

b) Abrangência: - prisma subjetivo:

- autor - pode ser tanto o chefe (na imensa maioria dos casos) quanto o colega:

- vítima - pode ser tanto a mulher (na imensa maio- na dos casos) quanto o homem.

- prisma objetivo:

- atos - contatos físicos desnecessários (carícias ou abraços), ou gestos de natureza lasciva. que tenham por finalidade manifestar o desejo da relação sexual;

- palavras - convites explícitos ou implícitos, acom- panhados, ou não. de ameaças. no sentido da anuência para a relação sexual;

- conduta - modo de se vestir e postura. que são pro- vocativos. gerando o desejo da relação sexual em che- fes. colegas ou subordinados.

C) Fundamento - a nota característica do assédio sexual é o receio da vítima de que sua recusa possa implicar perda (ou não- admissão) do emprego, ter nele restriçóes (impedimento a promo- ções) ou criar um ambiente de trabalho hostil.

d) Efeitos -o reconhecimento da existência de assédio sexual pode lastrear:

- rescisão indireta do contrato -quando é o empregador ou seu preposto o agente do assédio;

- indenização por dano moral - especialmente nos casos de violência física ou verbal;

- descaractenzação de justa causa - quando a vítima demonstra que a real motivação da dispensa foi a recusa de assentimento à relação.

e) Atenuante - se, por um lado, o problema do assédio sexual tem-se agravado, recomendando disciplinamento específico, por outro. a explicação para esse agravamento encontra-se, em parte, na onda generalizada de pornografia (estímulo contínuo à atividade sexual) e no relaxamento no vestir, em que a maior exposição corporal constitui estímulo extraordinário ao agente. Nesse sentido, a própria conduta da vítima pode vir a constituir atenuante para determinadas atitudes do agente, ainda que não as justifique.

Capítulo XVII ORGANIZAÇÃO SINDICAL

1. Entidades

- profissionais ou de interesses econômicos;

a) A ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ Õ ~ ~ - n a representam a categoria; - podem existir várias para a mesma cate- 1 goria.

b) Sindicato (CF, art. 8 9 - entidade que agrupa determinadas pessoas, segundo um interesse comum, de natureza profissional ou econômica. e das quais é o legítimo e natural representante. - Só pode haver um sindicato para cada categoria (âmbito ge-

ralmente municipal). Não necessita de autorização do Estado para existir. mas a lei pode exigir seu registro. O Estado não pode interfe- rir ou intervir no seu funcionamento.

- A criação de sindicato novo depende de convocação da categoria para assembléia geral na base temtorial que abranger, devendo ser ele registrado. após sua fundação, no Registro Civil das Pessoas Jurídicas e no Arquivo de Entidades Sindicais Brasileiras (AESB) do Ministério do Trabalho. O STF, ao julgar o Mandado de Injunção n. 144-8-SP (rel. Min. Sepúlveda Pertence, DJU, 28 maio 1993), assentou que o Ministério do Trabalho, ao efetuar o regish.o dos novos sindicatos. deve zelar pelo respeito ao princípio constitucional da unicidade sindical. - Prerrogativas (CLT, art. 513):

-representar a categoria nas negociações coletivas e dissídios coletivos (a não-exigência de requisitos quanti-

tativos para seu reconhecimento como único representante poderá estabelecer verdadeira lei de mercado no âm- bito sindical: aquele que melhores serviços oferecer terá mais associados e maior representatividade);

- impor contribuições aos membros da categoria,

c) Federações - constituídas por Estado, reunindo, no míni- mo, 5 sindicatos (CLT, art. 534).

d) Confederações - de âmbito nacional, reunindo, no míni- mo, 3 federações, e com sede na capital da República (CLT, art. 535).

I

2. Recursos para o sindicato

a) Contribuiçáo sindical (CLT, arts. 580 e 582) - prevista constitucionalmente como contribuição parafiscal (CF, art. 149).

- Prestação anual devida por todos os membros da categoria, ! mesmo não sindicalizados (recolhida geralmente em janeiro ou março).

Valor - empregado - 1 dia de salário; 1- empresa - mínimo de "08% do capital social.

- Destinação - 60% para o sindicato, 15% para a federação, 5% para a confederação e 20% para o Estado ("Conta Especial Em- prego e Salário").

b) Mensalidade sindical - devida apenas pelos associados do sindicato. num valor preestabelecido.

- É a principal fonte de renda dos sindicatos (que, por isso, buscam aumentar o número de seus filiados).

c) Desconto assistencial -desconto feito na folha de pagamen- to do primeiro salário reajustado mediante dissídio ou acordo coletivo. - Corresponde a um percentual ou a um valor fixo (em alguns

casos tem sido fixado em valor maior para os não associados ao sindicato).

- Estava subordinado à não-oposição do empregado (PN n. 74 do TST).

- É uma espécie de retribuição ao sindicato pelos esforços feitos na obtenção de reajuste salarial, mediante negociações coletivas ou ajuizamento de dissídio coletivo.

- Sua cobrança judicial. caso a empresa não efetue o desconto em favor do sindicato, não poderia ser feita na Justiça do Trabalho, pois não há dissídio entre empregado e empregador, mas controvér- sia entre entidades de direito privado, pois o sindicato, nessa hipóte- se, não representa os empregados na ação de cumprimento da sen- tença normativa. mas pleiteia em benefício próprio. A competência do acordo ou da convenção coletiva era da Justiça Comum (Súmula 334 do TST) até que. com o advento da Lei n. 8.984195, estendeu-se à Justiça do Trabalho para julgar litígios entre sindicatos e empresas para obtenção dos descontos assistenciais.

-O TST tem considerado, ultimamente, não passível de insti- tuição via sentença normativa, por não se tratar de condição de trabalho e por ferir a liberdade de associação (PN n. 119).

d) Contribuição confederativa -fixada por assembléia geral da categoria e descontada em folha para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva (CF, art. 8Q, IV). - O STF, apreciando a questão da aplicabilidade imediata da

norma constitucional instituidora da contribuição, admitiu sua co- brança independentemente da edição de lei regulamentadora. mas restrita aos associados do sindicato (RE 198.092-3-SP, rel. Min. Carlos Velloso, julgado em 27-8- 1996).

3. Pressões sindicais

a) Greve - paralisação dos empregados (Lei n. 7.783189). -Constitui o elemento de barganha dos trabalhadores. em face

do poder econômico da empresa (que detém os salários). - Pela Constituição de 1988. é permitida em qualquer serviço

(na anterior não era admitida no serviço público e nas atividades essenciais). - Nas atividades essenciais deve ser garantida a prestação dos

serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da população:

- água, eletricidade, gás e combustíveis;

-hospitais, farmácias e funerárias; - alimentação e transportes coletivos;

- esgoto e limpeza urbana; - telecomunicações;

- controle de tráfego aéreo;

- processamento de dados em serviços essenciais; - compensação bancária;

- equipamentos e materiais nucleares

- Também no caso de perigo de deterioração irreparável de bens ou equipamentos da empresa, devem ser atendidos pelos grevistas os serviços inadiáveis.

- Esse atendimento faz-se através da indicação de equipes de trabalhadores, pelo sindicato, em comum acordo com a empresa (em torno de 30% dos empregados).

- O não-atendimento desses serviços pelos grevistas acarreta a responsabilização dos dirigentes sindicais e a prestação dos servi- ços mínimos por intermédio do Poder Público (mediante a Polícia Militar. o Corpo de Bombeiros e a Defesa Civil).

- A greve é considerada abrtsiva quando:

- deflagrada sem o pré-aviso de 72 horas nos serviços essenciais (art. 13) e de 48 horas nas demais atividades (art. 3P, parágrafo único) ao empregador e à população usuária do serviço;

- não assegurado o percentual mínimo de trabalhadores em atividade para atendimento das necessidades inadiáveis da população (arts. 9" e 11);

- deflagrada durante a vigência de norma coletiva, a menos que seja para exigir seu cumprimento ou haja ocorri- do fato superveniente que altere substancialmente as re- lações de trabalho (art. 14 e parágrafo único).

-Quando deflagrada greve em serviço essencial, o Ministério Público pode requerer ao Tribunal do Trabalho competente para pa- cificar o conflito a expedição de ordem judicial fixando o percentual

mínimo de empregados que deverão manter-se em serviço durante a paralisação. sob pena de pagamento de multa diária estabelecida na ordem.

b) Lockout - paralisação decretada pelo empregador.

- A Lei n. 7.783189, em seu art. 17. veda o lockout com objetivo de fmstrar a negociação com os empregados.

4. Comissões de conciliação prévia

a) Constituição - a Lei n. 9.958100 introduziu a figura das coinissões de conciliação préiia a serem instituídas no âmbito das empresas ou dos sindicatos, facultativamente, com a finalidade de buscarem a composição dos conflitos individuais de trabalho (CLT, art. 625-A). de modo a que não seja necessário o recurso à Justiça do Trabalho. Trata-se, portanto, de forma alternativa de solução de conflitos, junto com a arbitragem e a mediação pelo Ministério do Trabalho.

b) Composição - enquanto a composição da comissão sindical depende dos termos em que for prevista em convenção ou acordo coletivo, a formação da contissão enipresarial está definida em lei (CLT. art. 625-B):

- 2 nienibros no nlíriimo e 10 no niáxirno, sendo metade escolhida pelo empregador e metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto. fiscalizado pelo sindicato (pciritcirius);

- os membros da comissão têm niandato de I ano (permitida uma recondução) e estabilidade até um ano após O

mandato;

- o tempo de trabalho na comissão é contado como à dis- posição do empregador.

C) Funcionamento - recebendo a demanda trabalhista para conciliação. a comissão deve realizar a sessão de tentativa concilia- tória no prazo mrútinlo de 10 dias (CLT, art. 625-F). Esgotado esse prazo ou não se alcançando a composição do litígio, deverá ser fornecida aos demandantes declaração de conciliação frustrada,

documento necessário para o ingresso na Justiça do Trabalho, nas localidades onde houver comissão instituída para a categoria (CLT, art. 625-D). A obrigatoriedade de submissão da demanda à comis- são de conciliação prévia, como condição da ação trabalhista, não pode ser considerada inconstitucional, pois não configura impedimento de acesso ao Judiciário (CF, art. 5Q, XXXV), dada a rapidez com que deve ser oferecida uma resposta ao demandante (o STF, no RE 144.840-SP, Rel. Min. Moreira Alves, em caso semelhante, relativo à obrigatoriedade de comunicação prévia ao INSS sobre acidente de trabalho antes de se ajuizar ação indenizatória, considerou não impeditiva de acesso ao Judiciário a condição legalmente estipulada).

d) Termo de conciliação - alcançada a conciliação, o termo firmado entre as partes tem eficácia liberatória geral para a empresa (o empregado dá quitação geral se a demanda diz respeito à rescisão

L contratual, podendo ressalvar pontos concretos sobre os quais pretende postular em juízo seu direito) e vale como título executivo extrajudicial (o empregado pode executá-lo diretamente na Justiça do Tra- balho, sem a necessidade de prévio processo de reconhecimento dos direitos nele inseridos) (CLT, art. 625-E, parágrafo único).

Capítulo XVIII ORGANIZAÇÃO JUDICIÁRIA DO

1. Justiça do Trabalho

Os primeiros organismos especializados na solução dos conflitos entre patrões e empregados a respeito do contrato de trabalho surgiram na França, em 1806, sendo denominados Conseils de Pnrd'hommes. Caracterizavam-se pela representaçãoparitária das categorias profissional e econômica e pela busca prioritária da conciliação.

No Brasil. a Justiça do Trabalho tem sua origem no Conselho Nacional do Trabalho, órgão criado em 1923 no âmbito do então Ministério da Agricultura, Indústria e Comércio, com funções con- sultivas e judicantes em matéria trabalhista e previdenciária.

Com a subida de Getúlio Vargas ao poder pela Revolução de 30. é criado o Ministério do Trabalho e, em 1932. as Jiintas de Con- ciliap7o e Jiilgarnento como órgãos de composição dos conflitos individuais de trabalho.

A Constituifão de 1934 previu a Justiça doTrabalho com caráter administrativo, sendo eshuturada com as JCJs, Conselhos Regionais do Trabalho e o CNT como órgão de cúpula do sistema. A Constituição de 1937 manteve essa mesma estrutura, até que a Constituição de 1946 deu caráter jitrisdiciorml à Justiça do Trabalho, integrando-a ao Poder Ju- diciário. @ansformando os Conselhos em Tribunais (TST e TRTs).

A Justiça do Trabalho, tal como concebida desde a Constitui- ção de 1934. com representação classista e poder normativo, manteve-se nas Constituições de 1967 e 1988. A Emenda Constitucional n. 24/99 extinguiii a rel>resentação cíassista, preservando, no entan-

to, o mandato dos que já haviam sido nomeados juízes classistas. Assim, as Juntas de Conciliação e Julgamento passaram a ser Varas do Trabalho, com um juiz do trabalho titular e outro substituto.

Compete a ela conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores (CF, art. 114, e CLT, art. 643).

O STF julgou inconstitucionais os dispositivos da Lei n. 8.1 121 90 que atribuíam à Justiça do Trabalho competência para dirimir os dissídios individuais e coletivos dos servidores públicos estatutários.

a) Varas do Trabalho - 1. instância.

- 1 juiz do trabalho titular; Composição - 1 juiz do trabalho substituto. i

b) Tribunal Regional do Trabalho (TRT) - 2& instância.

415 juízes do trabalho;

115 advogados e membros do Ministério Público do Trabalho.

c) Tribunal Superior do Trabalho (TST) -instância extraordi- nária.

Composição 1- 17 ministros.

r- pleno - questões administrativas e arguição de inconstitucionalidade;

- seções -uma de dissídios coletivos e uma de Divisão

dissídios individuais (esta última subdividida em 2 subseções);

L- s turmas.

Sede - Brasília.

88 iria oiuaiun~isiil ap sone~õv

I 1 - ias

I - Ias

Obs.: os tribunais regionais funcionam em sua composição ple- nária ou divididos em turmas, grupos de turmas (para dissídios individuais) e grupo normativo (para dissídios coletivos).

Os juízes classistas que ainda têm mandato a concluir e que funcionam em tribunais ou órgãos jurisdicionais em que a paridade de representação não foi quebrada continuam integrando as cortes trabalhistas, mesmo após a extinção da representação classista, em face da regra de transição da Emenda Constitucional n. 24/99.

As vagas decorrentes do término do mandato dos classistas nos tribunais podem ser preenchidas por juízes togados, uma vez que remanesce o quadro legal de composição numérica dos TRTs.

3. Corregedoria-Geral

gerais - função de inspeção permanente em relação aos TRTs (CLT, art. 709, 1);

li^^ correições - parciais -reclamações contra os atos i atentatórios à boa ordem processual praticados pelos TRTs e seus presiden-

L tes. quando inexistir recurso específi- co (CLT, art. 709. 11).

Obs.: para saber se determinado ato ilegal do juiz comporta correição parcial ou mandado de segurança, basta verificar se houve. ou não, inversão tumultuária do procedimento (quando será cabível o pedido correicional); do contrário, ferindo apenas direito líquido e certo da parte, o remédio judicial será o mandado de segurança.

A correição parcial não se limita à adoção de medidas disciplinares em relação ao magistrado que inobservou a legislação processual. mas pode corrigir o próprio ato

imoumado, uma vez que a Lei n. 1.533151 condiciona a . - impetração do mandado de segurança contra ato judicial à inexistência de recurso ou medida correicional que possa restaurar o direito lesado (art. 5P, 11).

Como a correição parcial tem natureza administrativa, não comporta recurso ordinário para o TST, mas apenas agravo regimental no âmbito do próprio TRT.

Nas regiões, cabe ao presidente do TRT exercer a função de corregedor em relação aos juízes do trabalho (exceto nos TRTs que tenham seu próprio corregedor regional).

4. Ministério Público do Trabalho

a) Não faz parte de nenhum dos três Poderes do Estado, mas constitui um órgão extrapoderes para controle dos Poderes clássicos (função de defender a sociedade perante os Poderes Públicos, no concernente aos direitos sociais garantidos pela Constituição) e defesa da sociedade.

b) Sua função de custos legis decorre da natureza indisponível da maior parte dos direitos trabalhistas (razão da classificação do Direito do Trabalho como Direito Público): o empregado não pode abrir mão de seus principais direitos, cabendo ao Ministério Público do Trabalho (MPT) defendê-los, mesmo que o trabalhador não o faça, contra decisões judiciais, legislativas ou atos do Executivo que firam os direitos sociais conferidos pela Constituição.

Procurador-Geral do Trabalho Carreira: - Subprocuradores-Gerais do Trabalho; - Procuradores Regionais do Trabalho; - Procuradores do Trabalho; Conselho Superior do MPT;

- Corregedoria-Geral do MPT, - Câmara de Coordenação e Revisão; - Procuradorias Regionais do Trabalho; - Coordenadorias da Defesa dos Interesses

Difusos e Coletivos (Codin) nas PRTs.

d) Função

órgão .

Agente

- - como dorninus litis - ação civil pú-

blica (LC n. 75/93, art. 83,111); ação anulatória (LC n. 75/93, art. 83, IV); dissídio coletivo (LC n. 75/93, art. 83, VIII); ação civil coletiva (Lei n. 8.0781 90. art. 91): mandado de injunção (LC n. 75/93. art. 83, X); recursos (LC n. 75/93. art. 83, VI);

i- como substituto processual - réu revel citado por edital (CPC, art. 99.11).

como fiscalizador - emitir parecer (LC n. 75/93, art. 83, IIeXiD); funcionar nas sessões dos hitunais (LC n. 75/93, art. 83.W);

nterveniente --! - c o m assistente -

- menor; reclamatória de

- índio; (LC n. 75/93. - incapaz. art. 83. VI) L

Obs.: as ações podem ser precedidas da adoçáo deprocedittrento irii~esti,ytit6rio privio (Resoluçáo n. 28/97 do CSMPT, art. 3Q. 9 ZQ) OU da instauração de inquérito civil plíblico (LC n. 75/93. art. 84.11). no qual se coletam as provas. podendo haver composição ainda na esfera administrativa, mediante assinatura de ternio de ajrmte de conduta pelo inquirido (Lei n. 7.347185, art. 5Q. 5 69). O fundamento da atuacão do Mi~st&i0 Público, tanto na qualidade de órgão agente (doniinus litis) como na função de órgão interveniente (custos legis). é o de defensor da ordem jukdica (CF, art. 127). atuando com imparcialidade. Apenas quando atua como substituto processual (réu revel citado por edital) ou como assistente (menor. índio e incapaz) despe-se

da imparcialidade de fiscal para defender os interesses do hipossujciente, função anômala, defensiva e não opinativa, em face da presunção legal de hipossuficiência. A atuação do Ministério Público do Trabalho como órgão agente ou interveniente varia conforme a intenscdade e abmngência da indisponibilidudedos bens objeto daproteção legal: as ações abrangem geralmente o interesse público e os interesses coletivos ou difusos, enquanto os pareceres, na maior parte dos processos, dizem respeito a interesses individuais. Há, ainda, na esfera administrativa, a possibilidade da atuação do Ministério Público por meio da arbitragem, quando solicitado pelas partes (LC n. 75/93, art. 83, XI). Havia, antigamente, função administrativa (presidir mesa apuradora de eleições sindicais e auxiliar a DRT nas con- ciliações administrativas), que acabou quando, com a pro- mulgação da Constituição, o Ministério Público do Tra- balho deixou de ser representante do Poder Executivo junto ao Poder Judiciário para ter sua própria autonomia. Aos procuradores se aplicam as mesmas regras de impedimento e suspeição que aos magistrados (CPC, art. 138. I).

5. Processos

a) Individual -reclamação (verbal ou escrita) - julgada pela Vara do Trabalho, que profere a sentença.

b) Coletivo - dissídio coletivo - apreciado pelo TRT ou TST, que prolatam o acórdão (sentença normativa no caso). Visa estabelecer normas e condiçóes de trabalho (ex.: reajustes salariais. direitos do empregado). É proposto pelo siindicato, quando não alcançado o acordo coletivo.

6. Recursos

a) Ordinário - das decisões das Varas do Trabalho em recla- matórias; das decisões dos TRTs em dissídios coletivos, mandado de segurança, ação rescisória e habeas corpus.

- Prazo - 8 dias. - Requisitos -pagamento do depósito recursal e das custas.

b) De Revista -das decisões dos TRTs - Prazo - 8 dias. - Requisitos - violação de lei ou divergência jurispm-

dencial (após verificada a transcendência da matéria). c) Extraordinário -das decisões do TSZ - Prazo - 15 dias. - Requisito - ofensa à Constituição.

d) Embargos - Infnngentes - das decisões das seções do TST em ação

rescisória e dissídio coletivo. - Prazo - 8 dias. - Requisito - não-unanimidade da decisão.

- De Divergência - das decisões das turmas do TST. - Prazo - 8 dias. - Requisitos - divergência jurispmdenciai ou viola-

ção de lei. - Declaratórios - para o mesmo órgão prolator da decisão. - Prazo - 5 dias. - Requisitos - existência de lacuna, obscuridade ou

contradição. e) Agravo - De Petição - das decisões dos juizes das Varas Traba-

lhistas em processo de execução de sentensa. - Prazo - 8 dias.

- De Instrumento - dos despachos denegatónos de recursos. - Prazo - 8 dias. - Requisitos -traslado das peças essenciais (despacho

agravado. certidão de intimação da decisão agravada. procuração dos advogados de ambas as partes, petição inicial, contestaçáo. decisões recorridas. petições de recursos, comprovante do pagamento do depósito recursal e das custas e qualquer outra pesa essencial à compreensão da Lide).

- Regimental - dos despachos monocráticos do Relator dentro do TST. - Prazo - 8 dias.

PARTE I1

PROCESSO DO TRABALHO

Capítulo I NOÇOES PRELIMINARES DE

DIREITO PROCESSUAL

1. Soluções dos conflitos de interesses na sociedade

- Interesse - razão entre o homem e os bens, favorável h satisfação de uma necessidade.

- Conflito de interesses -quando duas ou mais pessoas têm interesse pelo mesmo bem

r- autotutela - pela força, submeter o interesse alheio ao próprio;

- autocomposição - entrar em acordo, por meio de mútua limitação de interesses;

- Soluc$es - arbitragem -confiar a um terceiro a reso- i lução do conflito; - jurisdição - função própria e exclusiva do

Estado de solucionar os conflitos de inte-

L resses na sociedade, detendo o monopólio do uso da força.

- Pretensão - a exigência da subordinação de um interesse de outrem ao próprio.

- Lide - conflito de interesses qualificado por uma preten- são resistida.

- Processo - meio ou instrumento de que se serve o Estado para a composição da lide.

2. Espécies de processos judiciais

a) Processo Civil - ressarcimento económico (património).

b) Processo Penal - punição (liberdade).

c) Processo Trabaihista - verbas salariais.

Obs.: as diferenças entre as 3 espécies de processos judiciais encontrados no Direito Positivo brasileiro decorrem do próprio Direito Material que objetivam atuar.

Processo do Trabalho - características diferenciadoras:

- órgãos próprios de jurisdição;

- função precipuamente conciliatória;

- representação classista em todas as instâncias;

- legislação própria (CLT);

- poder normativo dos tribunais (nos dissídios coletivos);

r- gratuidade para o hipossuficiente;

- inversão do onus probandi;

1 - impulso ex oficio;

- protecionismo do empregado

- despersonalização do empregador (as altera- ções na estmtura jurídi- ca da empresa não afetam os direitos trabalhistas);

- jus postulandi das partes;

- possibilidade de recla- mação verbal.

-

3. Sistemas processuais no Direito Comparado

r- Direito Civil como Direito Pri- I vado codificado (as regras jurí-

I dicas emanam dos códigos. reco- nhecendo-se direitos subjetivos

a) Romano-germânico aos indivíduos, cabendo ao juiz ( apenas interpretar a lei); - processo dispositivo e escrito

(instaurado por petição e dando ênfase à forma escrita).

-

- Direito Civil como Direito Privado costumeiro (o costume toma-se lei pela positivaçáo, fmto das decisões judiciais - judge made law por meio dos cases);

- processo dispositivo e oral (instaurado por petição e dando ênfase à palavra falada).

Direito Civil como Direito Público codificado (só existe o Direito Obje- tivo estatal, pois é o Estado quem con-

C) Países socialistas cede direitos aos indivíduos); - processo inquisitório e escrito (instau- L rado de ofício e com ênfase à forma

escrita).

d) Muçulmano e hindu

- - Direito Civil vinculado à religião

(O Alcorão e os livros sagrados são a fonte primeira da lei e do Direito);

- processo oral (inspirado na in- fluência britânica do Direito cos-

- tumeiro).

- ninguém é titular de direito enquanto faculdade oponível a outrem (sistema tradicional, que vai sendo substituído

e) Sino-japonês pelas formas ocidental ou socialista);

- busca da conciliação em vez do julga- [ mento estatal.

4. Evolução do processo nos sistemas ocidentais

a) Direito Romano - processo inquisitório e oral: - direito de defesa (diferentemente dos povos orientais); - obtenção forçada da prova (confissão); - instrução pelos pretores (que enquadravam a causa numa

das acriones) e decisão por um árbitro. b) Costumes bárbaros (germânicos) - prova não racional: - ordálias ou juízos de Deus (quem resistia ao fogo ou a

água estava com a razão, dado que protegido por Deus); - os anglo-saxões instruíam os processos não com provas,

mas com juramentos (os querelantes deviam apresentar homens prontos a jurar em seu favor; o homem conhecido pelos seus maus costumes não encontrava testemunhas).

c) Romano canõnico (medieval-italiano) - processo escrito: - a inquirição das partes e das testemunhas era feita por

um juiz. e o julgamento da causa, por um tribunal. com base no registrado nos autos.

d) Processo moderno - oral: - livre convicção do juiz; - predominhcia da palavra falada (não precisa ser escrito

para ser aceito): - identidade física do juiz com a causa: - irrecombilidade das decisões interlocutórias (que não

põem fim ao processo); - concentração da causa no tempo; - concentração e custo baixo do processo; - garantia contra a fraude processual

5. Jurisdição e competência

a) Jurisdiç50 - é o poder de julgar do Estado. Supõe provoca-

! ção pela parte e imparcialidade do juiz. É una e indivisível no temtó- no nacional (o que se divide é a competência).

Espécies -

- - jurisdição contenciosa - supõe interesses

conflitantes e julgamento pelo Estado-juiz; - jurisdição voluntária - supõe interesses con-

vergentes entre as partes. Trata-se da admi- nistraçáo pública de interesses privados, porque os atos que os informam afetam à coletivi-

- dade.

Imunidade de jurisdição - privilégio de que gozam os Estados estranoeiros, seus representantes diplomáticos e organizações inter- - nacionais de não se kubmeterem à ;urisdição de outro iad do. Para haver jurisdição é necessária a renúncia expressa à imunidade.

Nas reclamações trabalhistas, o STF não reconhece imunidade de jurisdição às embaixadas, uma vez que a Constituição prevê expressamente a competência da Justiça do Trabalho para julgar os entes de direito público externo (CF, art. 114). impedindo, outros- sim. que fique sem proteção judicial lesão de direito individual per- petrada em território nacional (CF, art. 5Q, XXXV).

b) Competência - possibilidade de exercer a jurisdição. Li- mita e distribui pelos juízes a jurisdição.

- Justiça Estadual - causas cíveis, crimi- nais. de acidentes do trabalho, etc.;

- Justiça Federal - quando a União ou autarquia federal é parte no processo

Competência (questões tributárias, previdenciárias, ad-

ministrativas, etc.); - Justiça do Trabalho - concilia e julga

dissídios individuais e coletivos entre empregados e empregadores, inclusive

Competência

Incompetência

quando é parte a Administração direta e indireta da União, dos Estados e dos Municí- pios (CF, art. 114), e outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, conforme se estabelecer em lei (Lei n. 8,984195);

- Justiça Eleitoral - cuida da preparação, organização, realização e apuração dos pleitos e julga os crimes eleitorais;

- Justiça Militar - julga os crimes cometi-

- dos por militares.

-

- relativa - deve ser arguida na contesta- ção, sob pena de prorrogar-se a compe- tência;

- absoluta - não admite prorrogação da competência e pode ser arguida a qualquer momento, sendo também declarada de ofício.

r- valor;

- hierarquia; - Espécies

- matéria;

L L- pessoa.

- Exemplos de incompetência:

- TRT para apreciar recurso ordinário em causas de valor inferior a 2 salários mínimos (Lei n. 5.584/70, art. 2*, fj 49;

- TRT para apreciar dissídio coletivo de âmbito nacional;

- Justiça do Trabalho para apreciar reclamação de estatutáno;

- Justiça do Trabalho para apreciar ação de saque do FGTS, quando dirigida não ao empregador. mas ao Órgão gestor, Caixa Económica Federal;

- TST para julgar ação rescisóna contra acórdão seu que não conheceu da revista.

6. Organograma do Poder Judiciário

Capítulo I1 PRINCÍPIOS DE DIREITO

PROCESSUAL

, 1. Princípios constitucionais de processo

a) Due process of law (law of the land) (CF, art. 5Q, XXXV):

I - juiz natural - aquele previamente instituído pela ordem

jurídica (sem juízos de excqão) (CF, art. 5P, LIII); , - contraditório - direito de defesa (CF, art. 5*, LV); I - observância do procedimento regular (CF, art. 54 LIV). ( b) Publicidade dos atos processuais (CF, arts. 5*, LX. e 93. IX):

- qualquer pessoa pode presenciar a realização dos atos processuais;

- os atos da parte e do juiz devem ser comunicados à parte contrária;

- presença ao menos dos advogados, quando o processo correr em segredo de justiça.

c) Motivação das decisões (convencimento fundamentado do juiz) (CF, art. 93,IX).

d) Garantia da assistência judiciária (aos economicamente impos- sibilitados de arcar com as despesas do processo) (CF. art. 5*, LXXIV).

e) Duplo grau de jurisdição (revisão da sentença por órgão colegiado) (CF, art. 5'. LV).

2. Princípios do Processo do Trabalho

a) Subsidianedade - utilização do Direito Processual Civil como fonte subsidiária do Direito Processual do Trabalho, nos casos

omissos, desde que haja compatibilidade com o ordenamento processual laboral (CLT, art. 769).

b) Concentração de recursos - irrecombilidade das decisões I interlocutórias (que não são terminativas do feito), devendo o recur-

so ser interposto apenas quando esgotada a discussão da matéria nas instâncias inferiores (ex.: não comporta recurso imediato decisão do TRT que afasta a prescrição e determina o retomo dos autos à JCJ de origem para apreciar o mérito da demanda; o recurso somente pode- rá ser interposto contra decisão posterior do TRT que também apreciar o mérito da questão) (CLT, art. 893, 8 I*).

C) Dispositivo - O processo deve ser iniciado pelo autor, não cabendo ao juiz ou tribunal conhecer de ofício de qualquer causa (nemo judex sine nctore) (CPC. art. ZQ).

d) Instrumentalidade das formas - as formalidades processuais são meio e não fim do processo, razão pela qual os atos serão considerados válidos se atingida a finalidade a que se destinavam, ainda que realizados por forma distinta (CPC, arts. 154 e 244).

e) Oralidade - predomínio da palavra sobre a escrita (CLT, arts. 847 e 850).

f) Livre convicção do juiz - o magistrado tem ampla liberdade de apreciação da prova, não se submetendo a uma hierarquia de

1 meios probatórios (CPC, art. 131).

g) Celeridade e economia processual - o máximo de ama- ção da lei com o mínimo de atividade processual (CLT, art. 765).

h) Concentracão - busca da solução do litígio numa única audiên- -

tia (de conciliação e julgamento), com obngatoriedade de apresentação de todas as movas nessa ocasião, só havendo desdobramento da audiência se não for possível conciliar ou julgar no mesmo dia (CLT, art. 849).

i) Conciliação - buscada primordialmente, só se julgando O

processo se não for possível compor o litígio mediante acordo judicial (CLT, arts. 846 e 850). Com a reforma do CPC pela Lei n. 9.2451 95, foi introduzida também no processo comum a fase conciliatória, mas apenas no processo de rito sumário (art. 277).

I j) Lealdade processual - dever das partes de colaborar para o

I esclarecimento da verdade, não podendo alterar a realidade dos fa-

tos. opor resistência ao andamento do processo ou usar deste para alcançar objetivos ilegais (CPC. arts. 14, I, e 17).

k) Eventualidade - necessidade de apresentar todas as alega- ções na oportunidade processual própria (CPC, art. 303).

1 ) Indisponibilidade de direitos - não se admite acordo judicial prejudicial ao empregado (CLT. art. 9).

m) Identidade física do juiz - o mesmo magistrado que tomou os depoimentos pessoais e testemunhais deverá julgar a causa, uma vez que teve contato direto com a prova (CPC, art. 132); não se aplica. no entanto, às Juntas de Conciliação e Julgamento (Súmula 136 do TST).

n) Non reformatio in pejus - proibição de julgamento que piore ainda mais a situação daquele que recorreu, ficando o tribunal jungido a apreciar apenas o que foi matéria de recurso (tantum devolutum quantum appellatuni) (CPC, arts. 505 e 515).

O) Aplicação imediata das leis processuais - princípio miti- gado pela proatividade das leis processuais aue orevêem recursos: . . -~~~-. . . . estes, se já interpostos. deverão ser julgados, ainda que não figurem mais no rol de recursos cabíveis.

p) Aplicação da lei do local da execução do contrato - prin- cípio que rege. no Direito do Trabalho. a solução de conflitos de leis no espaço: a lei aplicável à controvérsia não é a do país em que se celebrou o contrato de trabalho. mas a do país onde ele será cumpri- do. isto é. onde se dará a prestação dos serviços por parte do empregado. mesmo que a competência para dirimir a controvérsia seja de outro país (Súmula 207 do TST).

3. Princípios de Hermenêutica

A Hermenêutica é a ciência da interpretação de textos, buscando o seu sentido. A Hernienêutica Jurídica é a exegese dos textos legais, extraindo da norma o seu conteúdo ou comando normativo. A principal tarefa do Poder Judicin'rio é justamente a interpretação legislativa, esclarecendo a vontade da norma quando surgem as con- trovérsias em tomo de seu sentido e alcance.

O juiz, diante do texto da lei, pode adotar um dos seguintes métodos de interpretação, bem como conjugá-los, de modo a estabelecer se a norma pode, ou não, ser aplicável a um caso concreto:

I a) Interpretação gramatical (ou literal) - jungida ao sentido estrito das palavras expressas no comando normativo (filológico). É a menos elástica de todas, pois leva o juiz a apegar-se ao texto da lei. aplicando-o à risca, nos moldes em que foi redigida. É O método próprio de aplicação das normas, cuja clareza redacional faz exsurgir seu sentido pleno da simples leitura do texto, sem maiores perquinções ou dúvidas (in claris cessat interpretatio).

b) Interpretação lógica (ou intrínseca) - consiste em procurar descobrir o sentido e o alcance das expressões do dispositivo legal sem o a u d i o de nenhum elemento exterior a ele próprio. Apli- ca a lógica formal para deduzir, do silogismo hipotético que constitui cada comando legal (estrutura de premissa maior genérica, premissa menor específica e conclusão ligando as duas), qual o alcance da conclusão que pode advir das premissas utilizadas.

C) Interpretação histórica (ou intencional) -fixa o sentido da norma segundo a niens legislatoris, isto é, conforme a vontade política manifestada pelo legislador no momento de criação da lei. Para tanto. o juiz recorre aos documentos que reportam as votaçóes parlamentares sobre a lei, que refletirão o desidério do legislador ao aprovar determinada lei. Desse modo, pode-se aferir o alcance

! do dispositivo legal a ser interpretado através de uma pesquisa sobre as circunstâncias históricas que determinaram sua elaboração e da opção social e política adotada pelo legislador para resolver a questão. Ainda aqui o juiz fica jungido à vontade do legislador. buscando-a não somente na lei, tal como está redigida, mas inclusive em documentos ou notícias que refiram qual a intenção do legislador ao criar a norma.

d) Interpretação sociológica (ou evolutiva) - a evolução his- tórica pode ensejar a concepção do sentido da norma, conforme as novas circunstâncias sociais para as quais deve ser aplicada. É o aspecto dinâmico do Direito, que deve evoluir com a sociedade, naquilo

l

i que não contradiga os direitos humanos fundamentais, cuja negação 1 I constituiria retrocesso caracterizador de ruptura do Estado de Direito.

e) Interpretação teleológica (ou finalista) - diz respeito à finalidade da norma. Através dela busca-se descobrir a mens legis: o objetivo perseguido pelo dispositivo (o espírito da lei). Tal método toma-se imprescindível quando a má redação do dispositivo ou a possível dubiedade de sentido que apresenta esfumaçam a clareza e a facilidade de aplicação, exigindo do magistrado um aprofundamento maior no sentido da norma. buscando o fim social que justifica sua existência. Começa, já aqui, a se delinear um certo poder criador do juiz, pois. dada a falta de nitidez da norma posta, fica desvinculado da letra fria da lei, podendo dar-lhe o conteúdo próprio, conforme suas convicções do que seja o objetivo do dispositivo que aprecia.

fl Interpretação sistemática (ou orgânica) - aquela que, na análise de um dispositivo concreto de lei, tem em conta o contexto em que se encontra inserido: tanto o diploma legal do qual faz parte como, inclusive, em certas questões, o próprio ordenamento jundico global em que está incluído. Por tal método, a letra da lei, em um de seus dispositivos particulares, é confrontada com o ordenamento ju- rídico como um todo harmônico (quer limitado à matéria, quer numa abrangência mais ampla), buscando dar-lhe o sentido que mais se harmonize com o sistema. Aqui também, muitas vezes, estará o juiz exercendo verdadeiro poder discricionário de opção, pois a norma concreta a ser aplicável pode não se coadunar. na forma como está redigida. com o sistema legal em que se insere.

Capítulo 111

1. Elementos, condições e pressupostos processuais

"A todo o DIREITO corresponde uma AÇÃO, que o assegura" (CC, art. 75). 1

direito 1

direito

material instrumental (ao bem) (à tutela do bem)

náo havia direitos. mas ações;

Para os romanos a ação é elemento do direito material,

(teoria civilista) com o qual se confunde; é o próprio direito material violado que se insurge.

A@o - poder jurídico de invocar a tutela jurisdicional do Es- tado.

Direito de açáo - direito à prestaçáo jurisdicional do Estado. A violaçáo do direito material dá origem a outro direito: o de invocar a jurisdição do Estado. Dirige-se. portanlo, contra este.

Eleiiiertios (Ir1 opio - servem para individualizá-la, de forma que. havendo duas com os mesmos elementos, dá-se a litispeitdêitcin. Sáo:

ativo - autor relação

a) sujeitos 1 jurídica - passivo - réu / processual

Mauro

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b) objeto - direito material violado (pretensão);

c) causa de pedir - fundamento do direito material (titulo jurí- dico hábil para garantir o direito do autor).

Pluralidade de sujeitos - litisconsórcio (ativo ou passivo).

Litisconsórcio (CPC, a&. 46 e 47)

r

Facultativo - comunhão, conexão ou afinidade de direitos ou obrigações.

Necessário - imposto pela lei ou natureza da lide, cuja so- lução deve ser igual para todos.

-

O juiz pode limitar, de ofício, o número de litisconsortes, para facilitar a tramitação do processo (CPC, art. 46, parágrafo único). É praxe desmembrar em várias reclamatónas distintas a reclamação plúnma com elevado número de reclamantes.

Condições da ação:

a) interesse processual (de agir) - ter interesse em obter a tutela do direito material (supõe a lesão do direito);

b) legitimação - ser titular do direito material (legitimatio ad causani);

C ) possibilidade jurídica do pedido - existir a previsão no ordenamento jurídico da pretensão do autor.

As condições da ação representam os requisitos obrigatórios para o exercício desse direito. Em princípio, não há necessidade de previsão expressa de cada ação (implicitamente, a cada direito objetivo material violado corresponde uma). A falta de alguma das condições da ação leva à sua carência (CPC, art. 267. VI) .

A ausência das condições da ação ou dos pressupostos processuais pode ser declarada de ofício pelo juiz em qualquer grau de jurisdição (CPC, art. 267, $ 39 .

Pressupostos processirois:

a) subjetivos:

- estar investido de jurisdição (JCJ ou juiz de direito, TRT, TST);

- referentes ao juiz competência; - -impedimento;

imparcialidade - suspeição;

- referentes às partes -capacidade de estarem em juízo (legitimatio ad processum);

b) objetivos: (Processo)- inexistência de fatos impeditivos - coisa julgada;

(mesmos elementos da ação, no - litispendência;

tempo ou no espaço) 1 - petição apta;

- subodinação do procedimento à lei - citação regular; -procuração hábil. i

Os pressupostos processuais constituem requisitos necessários para estabelecer-se regularmente a relação jutidica processual. De- vem ser examinados, portanto, antes das condições da ação.

A lepitimação como condição da ação é ad causani. isto é, a capacidade de ser titular do direito material, diferente da legitimaçáo como pressuposto, que é ad processum, quer dizer, capacidade de pleitear em juízo.

A capacidade de ser parte em juízo supóe a de ser titular de direitos (capacidade jurúfica de gozo), a qual, após a Revolução Francesa foi reconhecida a todos os cidadãos, pelo p ~ c í p i o de que todos são iguais perante a lei. No entanto, tínhamos anteriormente as seguintes restrições:

a) Direito Romano - a capacidade de gozo vuiava conforme o: - status libertatis - o escravo era considerado apenas ob-

jeto de direito (a mudança de status para a escravidão supunha a capitis deminutio máxima); art. 793 CLT

Pai ou mãe - Tutor, - MP e representação pelo sindicato

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- stntirs civitatis - o estrangeiro Qeregrini) não gozava dos mesmos direitos do cidadão romano (a ele era aplicado o jus gentiunr e não o jus civile) (supunha a capitis deniinutio média);

- status fatniliae - aqueles que estavam ainda sujeitos a umpnter fnniilins (independente da idade que tivessem; bastava o pai ainda estar vivo) eram considerados alieni iuris e não sui iuris (capiris dentinutio mínima);

b) Direito Medieval - a capacidade de gozo variava conforme a Ordem a que pertencia a pessoa:

- clero - culto. assistência e ensino 1 dispensados dos impostos

- nobreza - defesa, justiça e admi- e do trabaiho nistração produtivo

- povo - trabalho produtivo

2. Classificação das ações trabalhistas

a) Ações individuais (reclamação) - para a tutela de interesses individuais e concretos:

- de conheci- - mento

- condenatórias - conferem o poder de pedir a execução judicial. Podem ser: - de indenização; - de aviso prévio; - de saldo de salário; - de horas extras. etc.;

- cominatórias - impõem obrigação de fazer ou de não fazer, sob pena de pagamento de multa. O juiz pode, de ofício, aplicar multa por descumprimento dessas obrigações em outras ações (CPC, art. 644). Ex.: - ação civil pública para adoção de

medidas de segurança no ambiente de trabalho;

- constitutivas - criam, modificam ou extinguem um direito ou uma relação jundica (eficácia ex num, isto é, desde agora). Exs.:

I - inquérito judicial para apuração de falta grave;

- de conheci- - ação de anulação de transferência

mento ilícita; - declaratórias - afirmam a existên-

cia de uma relação jundica (eficácia ex tunc, isto é, desde então). Exs.:

I - de relação de emprego;

/ - de tempo de serviço; L - de qualificação profissional;

- executórias - visam a realização coativa de um direito legalmente certo:

- judiciais - sentença de co-

-títulos executivos nhecimento; - extrajudiciais - acordos traba- 1 lhistas na Dm,

- ações de cumprimento de acordo ou sentença coletiva (processo semelhante ao de conhecimento. mas com âmbito de discussão mais restrito);

- cautelares - visam assegurar os resultados da ação principal (supõem a existência do funzus boni iuris e do pericitlitnt in n~orn) .

b) Ações coletivas (dissídio coletivo) - para a tutela de interesses gerais e abstratos:

- de natureza econômica (constitutivas) -criam normas e condições de trabaiho;

- de natureza jurídica (declaratórias) - interpretam as normas estabelecidas em dissídio anterior.

Obs.: os dissídios coletivos de natureza jurídica prestam-se tam- bém à interpretação da lei em tese (Constituição e leis

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ordinárias). Porém, como a sentença neles proferida tem 4. Formas de se iniciar o processo trabalhista natureza exclusivamente declaratóna, o cumprimento e a

- reclamação escrita; aplicação da lei interpretada apenas poderão ser pleiteados nos dissídios individuais (reclamatónas). I a) Dissídio individual -I- reclamação verbal (reduzida a

termo). Poder Nonnativo da Justiça do Trabalho - criar normas de Direito do Trabalho nos dissídios coletivos, no branco da lei, desde que a esta não se oponham (supõe a fmstração da negociação coletiva e da arbitragem - CF, art. 114, 5 29. r- representação do suscitante;

3. Petição inicial e representação

a) Petição inicial (dissídio individual) -requisitos (CLT, art. 840):

- designação do juiz titular da Vara do Trabalho a que é dirigida;

- qualificação do autor (reclamante);

- individualização do réu (reclamado);

- exposição dos fatos; - pedido; + Requerimento Final (Docum. da empresa)- data e assinatura do autor ou representante;

- valor da causa (Lei n. 5.584170, arts. lP e 2*). i

Requisitos exigidos na Justiça Comum (CPC, arts. 282 e 283): fundamentos jurídicos;

indicação das provas;

requerimento da citação do réu;

documentos.

Na Justiça do Trabalho, há a possibilidade da reclamação verbal. em que o empregado comparece ao fórum para apresentá-la. sendo então distribuída e reduzida a termo na Secretaria da Junta que a recebeu por sorteio.

b) Representação (dissídio coletivo) - requisitos (CLT, art. 858):

- qualificação dos suscitantes e suscitados;

- motivos do dissídio;

- bases da conciliação (proposta de cláusulas).

b) Dissídio coletivo - instauração a pedido do MPT (quando há suspensão do tra-

5. Formas de se pleitear em juízo

a) O empregado direrantente (goza do jus postulandi, ou seja, direito de postular em juízo sem advogado).

A Constituição Federal de 1988 (art. 133). ao dispor que o advogado é indispensável i Administração da Justiça, não revogou o art. 791 da CLT, que permite ao empregado postular em juízo pessoalmente. uma vez que: - o dispositivo da Constituição é genérico; logo. não revoga o

da CLT, que é específico (LICC, art. 2O, 5 P); - pode-se interpretar a restrição final do dispositivo constitu-

cional (%os limites da lei") como admitindo a diipensabilidade do advogado no processo trabalhista, já que a lei assim dispõe; - o antigo Estatuto do Advogado (Lei n. 4,215163) já previa, em

seu art. 68. a indispensabilidade do advogado nos processos judiciais, limitando-se o art. 133 da Constituição a repetir normajá existente e que não se contrapunha às exceções legais (o novo ~statut-o, a Lei n. 8.9& 9 4 também não revogou expressamente o dispositivo consolidado); -constitui benefício para o empregado poder iniciar o proces-

so sem necessidade de recorrer a advogado (por meio de reclamatóna verbal), conforme reconhecido no Direito Comparado, não se admitindo regressão nesse campo; - também no habeas corpus e no juizado de pequenas causas

haveria a obrigação de representação por advogado, perdendo eficá- cia tais meios se o advogado fosse indispensável.

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b) Representação por adiwgado (procurador). por meio de mandato. que pode ser:

- escrito (não necessita fuma reconhecida - CPC' art. 38):

- tácito - quando o advogado comparece à audiência acompanhando o empregado (ou preposto) e consta da ata da audiência o seu comparecimento (provém do apud acta do processo civil - Lei n. 1.060150. art. 16).

C ) Representação legal - pleiteia-se em nome e no interesse de outrem nos seguintes casos:

- empregado menor (14 a 18 anos) - a representação legal pertence aos pais, tutores e curadores (não havendo represen- &te legal, s&á realizada pela ~rocuradoria do ~ r a h k o , pelo sindicato, pelo Ministério Público estadual ou curador nomeado em juízo - Lei n. 10.288, de 20-9-2001);

- 14 a 16 anos -representado (incapacidade absoluta);

- 16 a 18 anos - assistido (incapacidade relativa): - pessoas jurídicas - a representação legal é feita por ge-

rente ou preposto.

d) .4.ssistêtrcio jrrdicirírio - o empregado que recebe até Z salá- rios mínimos ou que não pode pleitear em juízo sem comprometer o próprio sustento é assistido pelo sindicato em juízo (basta que. nos termos da Lei n. 7.1 15/83. declare isso. sob as penas da lei). É a única hipótese de Izonortirios adi~ocarícios na Justiça do Trabalho (Súmula 219 do TST) que revertem em favor do sindicato (Lei n. 5.581/70). Não se confunde com a gratuidade do justiqa. assegurada ao obreiro que declare não estar em condições de arcar com os gastos do processo e que inclui as custas. honorjnos advocatícios e periciais (Lei n. 1.060150). mas que não garante. por si só. a percepção da verba honorária.

e ) Sitbstituiqãoprocessual- o sindicato pleiteia em nome pró- prio para defesa de direito alheio.

mandato ou permissão do substituído, que não tem nenhuma possibilidade de intervenção no processo. - Hipóteses de substituição elencadas legalmente:

- dissídio coletivo (só o sindicato é legitimado);

- ação de cumprimento de sentença normativa (CLT, art. 872, parágrafo único) (também de convenção ou acordo coletivo - Lei n. 8.984195);

-cobrança de adicional de insalubridade (CLT, art. 195, $ 2Q);

-reajustes salariais (Lei n. 7.238184. art. 3Q, $ 2*). Tal dispositivo legal não foi revogado pela legislação posterior que tratou de matéria salarial (Plano Cruzado, Plano Bresser, Plano Verão, Plano Collor. Plano Real), tendo em vista que não houve revogação expressa do comando legal que admitia a substituição processual em casos de correção salarial, assim como também não há incompatibilidade entre esse comando e os diplomas legais posteriores;

- recolhimento dos depósitos para o FGTS (Lei n. 8.0361 90, art. 25).

-Pela Súmula 310 do TST, a substituição processual prevista na Lei n. 8.073190 diz respeito exclusivamente apleitos sobre reajustes salariais. Entendeu o TST que o art. SQ, 111, da Constituição Fede- ral não se referia ao instituto da substituição processual, razão pela qual os sindicatos somente poderiam agir como substitutos nas hipó- teses especificamente elencadas em lei. Ora, em decisões recentes, o STF tem entendido que o referido dispositivo constitucional contempla hipótese de legirimação exrraordinária. conferindo substitui- ção processual ampla e irrestrita aos sindicatos (RE 202.063-0-PR. Rel. Min. Octhio Gallotti, in DJU de 10-10-1997).

A substituição processual trabalhista é s~ri generis. uma vez que admite que o substituído (empregado) transacione. desista (Súmula 255 do TST) ou até mesmo ajuíze a reclamatória em nome próprio, enquanto no processo comum o substituto não precisa de qualquer

Capítulo IV INTERVENÇÃO DE TERCEIROS

Intervenção de terceiros -consiste no ingresso de alguém em processo já existente entre outras partes. Pode ser:

a) espontâneo -quando o terceiro postula sua incorporação a um processo já existente:

b) provocado -quando as partes requerem ao juiz que terceiro figure também na relação processual.

O Código de Processo Civil contempla 4 fornzas de intervenção de terceiros.

Forma espontânea de intervenção. na qual o terceiro opõe ao direito de ambas as partes o seu próprio. O direito postulado pelo autor e resistido pelo réu pertenceria. na realidade, ao terceiro que, pela oposição, intenta uma nova ação contra réu e autor conjuntamente.

2. Nomeação a autoria (arts. 62 a 69)

Forma provocada de intervenção, em que o réu, não sendo o titular do direito contestado (art. 62) ou tendo agido sob ordens (art. 63). pede que integre a lide o verdadeiro titular do direito ou o man- dante do ato praticado (o processo passa a correr apenas contra o terceiro nomeado à autoria).

3. Denunciação da lide (arts. 70 a 76)

Forma provocada e obrigatória de intervenção, pela qual deve ser chamado a compor a lide aquele que arcará com a sucumbência. mediante ação regressiva ou pela evicção. O alienante, o proprietário ou o responsá- vel h a l pela indenização devem ser denunciados, paraque possam defender-se, evitando que a sucumbência do réu possa acarretar-lhes prejuízo, em temos de posterior ação deste conm os denunciáveis.

4. Chamamento ao processo (arts. 77 a 80)

Forma provocada e facultativa de intervenção, em que o réu postula o chamamento dos coobrigados solidária ou subsidiariamente, para que arquem igualmente com os ônus da sucumbência.

Aplicação no Processo do Trabalho -Tendo em vista a natureza obrigacional das relações traba-

lhistas, fica excluída de plano a denunciação da lide no Processo do Trabalho, uma vez que essa figura processual diz respeito exclusivamente. dadas as hipóteses que contempla, a direitos reais. -Também a nomeação a arrtorio não encontra campo de inci-

dência nas lides trabalhistas, pois, no caso de detenção de coisas (art. 62), a relação é de direito real, e, no caso de prática de ato sob ordens (art. 63), é invulgar reclamatóna proposta contra o preposto da empresa e não diretamente contra esta. No entanto, se o empregado pos- tulasse direito trabalhista contra preposto de empresa, como se empregador fosse, poderia haver a nomeação à autoria, no Processo do Trabaiho, para que a empresa respondesse pelos direitos trabalhistas do empregado. e não o seu preposto.

- Hipótese igualmente remota de incidência no Processo do Trabalho é a oposição, pois apenas quando o terceiro tivesse direito a opor tanto em relação ao empregador-reclamado como ao empregado-reclamante é que poderia dar-se o caso de intervenção espontâ- nea do terceiro. Seria, por exemplo, o caso da empresa que instituís- se prêmio de produtividade a ser recebido pelo empregado que apre- sentasse melhor desempenho quantitativo, ou comissão especial para o melhor vendedor da empresa, em termos de operações realizadas.

Se determinado empregado ajuizasse reclamatória pleiteando o prê- mio, por considerar que preenchera a condição estabelecida pela empresa, poderia outro empregado ingressar no processo como opoente, por julgar-se preterido. tendo em vista que o direito de um excluina necessariamente o de outro, pois o prêmio seria dado apenas ao melhor. Essa espécie de motivação para aumentar a produtividade e a competitividade entre os empregados. no entanto, não tem sido encontrada nas relações trabalhistas, o que faz da oposição apenas uma hipótese teórica de incidência nos dissídios individuais.

- Nos dissídios coletivos seria possível a oposição para contestar a legitimidade de sindicato que figurasse como representante da categoria.

- Na prática, apenas o chomantento no processo constitui hi- pótese encontradiça nas lides trabalhistas. tendo em vista que supõe a existência de obrigações solidárins. em que apenas um dos coobrigados é acionado. devendo, para não arcar sozinho com os Ônus da sucumbência. chamar para figurarem no pólo passivo da re- lação processual os demais coobrigados (ex.: gmpo econômico, su- cessão e subempreitada).

Capítulo V DIREITO DE DEFESA

1. Revelia

Consiste na ausência à audiência inaugural. Tem como conse- qüência a conjssáo~cta (são considerados verdadeiros os fatos alegados pelo autor).

-A confissão ficta não existe nos dissídios coletivos.

- Confissão provocada - quando uma parte pede o depoimento da outra. sob essa pena. e esta não comparece (não existe na Justiça do Trabalho).

- Silêncio - o fato alegado por uma parte e não negado pela outra é tido como verdadeiro (não basta a negação genérica de todos os fatos).

- O não-comparecimento do reclamante resulta no arquivamento da reclamação.

- O revel. no final do processo. deve ser notificado da sen- tença.

- O n5o-comparecimento na audiência em que deveria depor. sob pena de confissão. importa na aplicação desta (Súmula 74 do TST).

2. Defesa, exceção e reconvenção

-. -icar inene: contestar a ação;

contumácia) comparecer à audiência

Diante da pre-

- - falta dos pressupostos I- processuais (objetivos e

Direta subjetivos. relativos às partes);

_I I - ausência das condicões

exceções processuais (incompetência, impedimento e suspeição).

r r- negação dos fatos;

I i I Direta 1- negafão das conseqiiên-

cias jurídicas dos fatos.

- objeçòes (pagamen- to e novafão);

- erce~~.~srrb.~tmcioi.~ (prescriçáo. compen- sação e retenção).

a ) Defescr - forma direta de resistência. Contra o processo, visa sua nulidade ou a declaração de carência da ação.

b) Exceção - forma indireta de resistência.

processuais (dilatórias) - visam paralisar ou dilatar o processo (suspendem o feito. devendo

Espécies ser decididas imediatamente); - substanciais (peremptórias) - visam pôr fim

ao processo, opondo fatos impeditivos ou extintivos (podem ser decididas na sentença).

C) Reconvenção - é a ação do réu contra o primitivo autor (desde que haja conexão: seja comum o objeto ou a causa de pedir). A reconvenção é julgada na mesma sentença que decide a ação principal, e a desistência desta não repercute naquela, que prossegue (diferentemente do recurso adesivo).

3. Impedimento e suspeição

Constituem garantias da imparcialidade do juiz:

a) Hipóteses de impedimento (incapacidade absoluta do juiz) (CPC, art. 134):

- ser parte no processo (ou terceiro interessado);

- ter intervindo anteriormente (perito, MP, etc.); . .. - ter proferido decisão de lQ grau;

- parentesco do juiz com o advogado;

- parentesco do juiz com a parte;

- ser órgão de administração ou direção de pessoa jurídica parte na causa;

- parentesco entre dois juízes (o que primeiro intervier na causa impede o segundo - CPC, art. 136).

Obs.: a não-decretação de ofício pelo juiz ou a arguição, pela parte, quando descoberto o impedimento posteriormente, gera ação rescisóna (CPC, art. 485.11).

b) Hipóteses de suspeição (incapacidade relativa do juiz) (CPC, art. 135):

- ser amigo intimo ou inimigo capital de uma das partes;

- as partes serem credoras ou devedoras do juiz ou parentes seus;

- ser herdeiro, donatirio ou empregador de uma das partes;

- receber presentes, aconselhar as partes, subministrar meios para atender às despesas do litígio;

- ser interessado no julgamento em favor de uma das partes;

- motivo de foro íntimo (CPC, art. 135, parágrafo único).

Obs.: os motivos de impedimento e suspeição são extensivos ao órgão do Ministério Público, aos serventuários da Jus- tiça, aos peritos e aos intérpretes (CPC, art. 138).

4. Prescrição

É a perda do direito de ação pelo seu não-exercício no prazo determinado por lei.

-No Direito do Trabaho é de 5 anos o prazo prescricional no curso da relação empregatícia e de 2 anos após a rescisão contratual.

- A prescrição interrompe-se com o ajuizamento da re- çlamatória (CPC, art. 219 e 8 Ia; CC, m. 172, I).

Capítulo VI PROCEDIMENTO TRABALHISTA

1. Distribuição e citação

a) Distribuição - é feita quando há mais de um órgão competente para julgar a açáo:

- diversas Varas do Trabalho na mesma cidade;

- nos TRTs e TST, entre os juízes.

normal;

- por dependência - quando há conexão ou con- tinência entre as ações ou recursos;

Espécies - preventa - para o juiz que já conheceu da ma- ! téria anteriormente (ex.: revista para quem deu

provimento ao agravo de instmmento).

b) Citação - é o chamamento do réu para responder à ação.

- postal - é a normal na Justiça do Trabalho (pro- I cesso de conhecimento. bastando sua entrega no estabelecimento do reclamado; presume-se válida 48 horas depois de remetida - En. n. 16 do TST);

Formas - mandado - citação feita por oficial de justiça 1 (processo de execução, dada a necessidade da pessoalidade):

- edita1 - quando não é conhecido o paradeiro do réu (pode ser nomeado um procurador do

trabalho como curador do réu revel não encontrado);

- por hora certa - depois de três vezes não encontrado o réu, o oficial de justiça marca hora para apare- cer (incompatível com o processo do trabalho).

Para a citação fora dos limites temtoriais do juízo (e prática de outros atos processuais):

-de ordem -para juízo hierarquicamente inferior; cartas 1 - precatória - para juízo de igual hierarquia;

- rogatória -para juízo estrangeiro.

Efeitos da citação válida: -prevenção do juízo; - induz litispendência; - toma litigiosa a questão; - constitui em mora o devedor: - interrompe a prescrição: -estabiliza os elementos essenciais da causa.

Obs.: a citação é diferente da iriti~ru~@o, que é o ato pelo qual se dá ciência a alguém dos atos e termos do processo, para que faça ou deixe de fazer alguma coisa. As formas de iiitiniqZo são:

- publicação no Órgão oficial (acórdáos) e despachos; no caso de sentenças, a publicação faz-se na própria audiência de julgamento (Súmula 197 do TST);

- comunicação postal (necessária nos dissídios coletivos; nos individuais. se a sentença não é juntada aos autos em 48 horas. deve ser feita a intimação pelo correio - Súmula 30 do TST).

2. Audiência inaugural e contestação

a) Audiência inaugural - inicia-se com o chamamento das partes (pregão).

Primeira tentativa de conciliação - aberta a audiência, o juiz titular da Vara tenta conciliar as partes. Não tendo sucesso, prossegue com o oferecimento da defesa. Havendo acordo, este é homologado pelo juiz e vale como decisão irrecomvel, atacável exclusivamente por ação rescisória (CLT, art. 83 1, parágrafo ÚNCO).

do autor - arquivamento da reclamatóna. O reclamante poderá propor novamente a reclamação, mas, se não comparecer outra vez,

Não-comparecimento ficará impedido por 6 meses de ajuizar novareclamatóna (CLT, art. 732);

do réu - revelia, com a consequen- te confissão ficta sobre a matéria de fato.

b) Contestação - é feita. na Justiça do Trabalho, na própria audiência inaugural. Depois de lida a reclamação, o réu tem 20 minutos para fazer a defesa oral ou entregar a contestação escrita. O empregador deve pagar na audiência inaugural os salários incontroversos. sob pena de ser compelido a pagá-los em dobro no final do processo (CLT, art. 467).

3. Instrução. Provas

Prova - manifestação particular do princípio do contraditório (liberdade de contradizer com provas). -Complexo de elementos de que dispõe o juízo para o conhe-

i cimento dos fatos.

- Busca do convencimento do juízo a respeito dos fatos que alicerçam a pretensão.

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- proposição - determinação dos fatos a

F~~~ probató"a serem demonstrados e indicação dos

(momentos) meios de prova;

- admissão - poder que tem o juiz de in- deferi-la;

1 - espontânea; Fase probatória -I- produção -reprodução em juizo dos fa- (momentos) tos afirmados pelas partes.

Princípio da hierarquia das provas - não vigora no processo moderno. sendo o juiz livre para apreciá-las.

-A lei não estabelece hierarquia, mas há meios mais eficazes que outros para provar-se um fato.

- Se o juiz formar sua convicção por uma determinada prova, poderá dispensar as outras (CPC, art. 407, parágrafo único).

b u s da prova (CPC, a. 333)

N5o adnutem prova (CPC. art. 334)

- do autor - quanto aos fatos constitutivos do seu direito;

- do réu - quanto à existên- cia de fatos impeditivos, modificativos e extintivos do diieito do autor.

- - fatos notórios;

- fatos confessados;

- fatos incontroversos (não contraditos ou com trânsito em julgado em outro processo);

- presunção iuris et de

- iure.

Prova de direito (CPC. art. 337) -quando alegado direito municipal. estadual. estrangeiro ou costumeiro (sentença coletiva ou acordo). a parte deve trazer aos autos os textos indicados.

Espicies de prova ai Depoimento pessoal - interrogatório das panes feito em

audiência. A cot$sscío é meio de prova que decorre do depoimento em que se reconhecem os fatos alegados pela outra parte.

1 - provocada - quando uma parte pede o comparecimento da outra para depor, e esta não

Confissão comparece (não existe na Justiça do Trabalho);

1- ficta - quando a paae não comparece à audiên- cia em que deveria depor (Súmula 74 do TST).

b) Documental -documentos públicos ou privados. inclusive fotos. filmes ou fitas gravadas, que devem vir com a inicial ou com a contestação.

A juntada posterior à audiência inaugural somente é permitida (Súmula 8 do TST):

- para provar fato novo; -quando ficar demonstrado que houve impedimento de junta-

r da anterior. A autenticidade de documento privado pode ser impugnada pela

outra parte (CPC. art. 390): já a validade de documento oferecido em xerocópia não autenticada deve serrejeitada de ofício (CLT. art. 830).

c) Testemunhal - terceiro não interessado no processo com obrigação de depor e de dizer a verdade, informando sobre os fatos de que tem conhecimento, sob compromisso (3 para cada parte e 6 no inquérito judicial). Sua inquirição é feita em audiência e reduzida a termo. Na Justiça do Trabalho as partes é que levam as testemunhas à audiência (CLT. art. 845). No processo do trabalho não vige o adágio wiiis testis. testis nullus.

As testemunhas que tenham parentesco com qualquer das partes, amizade íntima ou inimizade declarada não podem prestar compromisso, sendo meras informantes (CLT, art. 829). O fato de a testemunha também litigar contra o mesmo empregador em outro processo não é considerado como hipótese de suspeição (Súmula 357 do TST).

d) Pericial - para provar fatos de percepção técnica. isto é. I que dependem de conhecimento especial (o perito elabora o laudo

pericial, respondendo aos quesitos formulados pelas partes, que podem também indicar assistentes técnicos para ajudá-lo).

- exame (sobre pessoas e móveis); Espécies 4- vistoria (sobre imóveis):

L- avaliação (em inventário. etc.).

- Perícia obrigatória - insalubridade e periculosidade.

e) Inspeção judicial - o juiz faz o exame direto da coisa material, em audiência externa (faculdade que possui).

Na falta de provas pode-se decidir com base em:

-máximas de experiência - surgem pela observação comum dos fatos da vida (objetivam, não a convicção do juiz. mas a não- rejeição da ação por falta de provas);

-indícios -circunstâncias conhecidas e provadas que, tendo relação com o fato, autorizam, por indução, concluir-se sobre outros fatos ou circunstâncias;

- iuris tantuni -admitem prova em con- trário; - presunçóes

- iitris er de iure - não admitem prova 1 em contrário.

4. Conciliação e julgamento

a ) Conciliação - os órgãos da Justiça do Trabalho são precipuamente conciliatórios. A conciliação entre as partes deve ser tentada antes de ser julgada a causa e imposta coercitivamente uma sentença.

- antes da instnição; Conciliação obrigatória i- renovar depois das razões fmais.

- É obrigatória a tentativa de conciliação. sob pena de nulidade processual. Não será nula a sentença se. ao menos. houver a segunda tentativa de conciliação depois das razóes finais.

-A composição amigável pode ser feita emqualquer fase processual. sendo homologada, desde que não lesiva ao empregado ou atentatória a preceito de ordem pública.

- Natureza jurídica da conciliação - atividade estatal semijurisdicional (ato intermediário entre jurisdicional e administrativo): o Estado não impõe sua vontade, mas apenas sanciona o acordo entre as partes (verificando a validade da transação); a sen- tença homologatória extingue o processo com julgamento do mérito (CPC. art. 269).

b) Julgamento - frustradas as tentativas de conciliação, a Vara do Trabalho julgará a lide, aplicando o direito à espécie.

- Sentença - é a apresentação da prestação jurisdicional. Sua principal conseqüência é a coisa julgada.

Defeitos da sentença:

- - ulha petihm - quantitativamente além do pe-

dido (ex.: deferir mais horas extras do que as pedidas, ainda que a prova demonstre que o pedido foi inferior ao direito);

~~l~~~~~~~ 1 - exlMperùum - qualitativamente diverso do pedido (ex.: deferir aviso (CPC, arts.

128 e 460) prévio, quando se pediu apenas a liberação do FGTS);

citra petitum - qualitativamente ou quantitativamente aquém do pedido a que se tem direito (ex.: omite o tópico das horas extras pleiteadas ou as defere em número menor do que as pedidas e provadas).

- Coisa julgada - qualidade da sentença de tomar-se imutá- vel, uma vez esgotados os recursos que a ataquem ou precluso o prazo para deles utilizar-se.

formal - esgotamento ou preclusão dos recursos. operando só no mesmo processo, não impedindo que se intente nova ação (sentença não de mérito);

material - imutabilidade quanto à pretensão, produzindo efeitos definitivos fora do processo e impedindo decisões contraditórias (sen- tença de mérito).

- Acórdão - é a decisão prolatada por um mbunal. Deve conter:

- relatório

- fundamentação

- dispositivo

- ementa (CPC. att. 563)

5. Fluxograma do procedimento trabalhista em dissídio individual

PETICAO INICIAL 01 RECLAMACÃOVERE.~L 1

PRIMEIRA TESTATI\'% DECOVCILIACAO

t ICLGAMEZTU

6. Rito sumaríssimo a) Causas -estão submetidas ao procedimento sumaríssimo as

rccl:imações trabalhistas cujo valor da causa seja de até 40 salários nrírtir~ios (é o procediirrerito mais célere, criado pela Lei n. 9.957100, par;) as pequerios causas traballiistas, dispensando. assim. para a Justiça do Trabalho a criação de juizados especiais de pequenas causas. j i que a própria Justiça do Trabalho é uma Justiça Especial).

b) Características (CLT, arts. 852-A a 852-1): - petição inicial - o pedido deve ser certo e derermina-

do. indicando exatamente o que se pretende devido e no seu montante, com o valor correspondente (ex.: o pedido de horas extras deve indicar exatamente quantas se pos- tulam por dia e com que valor global);

- inexisiência de cita@o por edita1 - se o endereço estiver errado, a reclamação será arquivada, com custas para o reclamante;

- audiência única - deve ser realizada dentro de 15 dias do ajuizamento da ação, podendo ser o prazo dilatado para a realização de mais uma audiência, dentro de 30 dias. no caso de ser necess5ria prova pericial (celeridacie pmcessual);

- proposta conciliatória - pode ser feita em qualquer fose da audiência (deve o juiz envidar todos os esforços para consegui-la);

- testemunhas - apenas duas para roda porte, trazidas diretamente para a audiência (somente será intimada se não comparecer quando devidamente convidada pela pane);

- incidentes e exceções - devem ser decididos imediara- mente na audiência;

- sentença - proferida na própria audiência, dispensado o relatório (basta o registro em ata. de forma resumida, dos atos, afirmações e informações úteis à solução da causa).

C) Recursos (CLT, arts. 895. §§ lP e 2'. e 896, 8 6'): - recurso ordinário - apreciado em 10 dias pelo relator,

sem revisor. com parecer oral da Procuradoria e com acór- dão consistente na própria certidão de julgamento;

- recurso de mvista - restrito às hipóteses de contrariedade a súmula do TST ou violação direta da Constituiçáo Federal.

Capítulo VI1 DISSÍDIO COLETIVO

1. Formas de composição dos conflitos coletivos de trabalho

convenção ou

Voluntárias acordo coletivo

laudo arbitragem

Irnpositivas sentenqa

(dissidio colerivo) normativa

2. Dissídio coletivo

Ação para tutela de interesses gerais e abstratos da categoria, visando geralmente a criação de condições novas de trabalho e re- muneraqão, mais benéficas do que as previstas em lei. A sentença normativa nele prolatada põe termo ao conflito coletivo de trabalho.

3. Poder Normativo da Justiça do Trabalho

É o conferido pela Constituição Federal (art. 114, 8 2 9 para estabelecer. nos dissídios coletivos, normas e condições de trabalho além das previstas em leis ou convenções.

Matriz - modelo corpolativista italiano ("Carta de1 Lavoro" de Mussolini), que conkrin à magistratura do trabalho poder de dirimir conflitos coletivos tlc: trabalho, mediante fixação de novas con- d i$&~ laborais (Lei itali;inu n. 563126, art. 13).

4. Espécies de dissídio coletivo

-

Dissidio coletivo dc natureza econ6mica

Revisional P E C

Dissidio coletivo de n;itii-

reza jurídica

Dissidio coletivo dc g r W C [natureza mista)

CARACTER~STICAS

criaçio de normas e condiçòes de trabalho (senten- ça constitutiva)

inexiste norma coletiva anterior (CLT, an. 867, parigrafo único, a )

pretende a revisão da norma coletiva anterior (CLT. ans. 873 a 875)

visa a extensão a toda a categoria das normas acordadas ou impostas apenas a pane dela (CLT, ans. 868 a 871)

interpretação de lei ou norma coletiva panicular dn catqoria (sentença declaratória). É inadmitido para interpretar notma legal de caráter geral para toda a classe trabalhadora (RITST. an. 313,lIl

quando há paralisaçio do trabalho; pode ser ins- iaundo pelo Ministério Público (CLT, m. 856): adota procedimento mais célere (CLT. man. 860. pxigrafo único): supõe apreciação prévia doca- rdter abusivo do movimento (Lei n. 7.783189). o que lhe dá natureza jurídica. mas pode discutir as condiçOes de trabalho. o que lhe confere natureza econômica

a) Possibilidade jurídica do pedido - supòe a possibilidade de criasão de noma coleti\.n p m a categoria pela via do dissídio coletivo.

-Não têm direito à negociação coletiva (CF, arts. 39, 6 2P, e 7Q. XXXVI) e aos dissídios coletivos (STF-ADIn 492-DF) os servi-

dores públicos, uma vez que as vantagens econômicas apenas podem ser confendas por lei (CF, art. 61.5 lP, 11, a), devendo as despesas dos entes públicos com seus servidores serem previstas no orça- nierito (CF, art. 167, LI).

b) Legitimação ad causam - sendo o dissídio coletivo uma ação da categoria, necessita o sindicato de sua autorizaçfio. por meio de assembléia geral convocada especificamente para esse fim. - A autorização supõe assembléia com a presença de pelo menos

118 dos empregados associados ao sindicato, sendo aprovada a nego- ciação coletiva e o ajuizamento do dissídio por 213 dos empregados presentes (CLT, arts. 524, e. 612, parágrafo único. e 859).

C) Interesse processual - supõe a alteraçfio das condições fúricas da prestação de serviços e do contexto econômico. gerando a necessidade de criação de novas normas coletivas (CLT, art. 873). - No dissídio coletivo, não é a lesão ao Direito que gera o

interesse de agir, mas a lesão à Justiça, quando se alteram as circuns- tâncias fáticas, de modo a tomar injustas as condiçóes de trabalho e remuneraqão então vigentes. Assim. há a necessidade de adequação do Direito à Justiça Social.

6. Pressupostos processuais da ação coletiva

a) Subjetivos: - referentes ao juiz - comperéncia hierdrqrrica - os

dissídios de âmbito regional devem ser ajuizados nos TRTs, e os de âmbito supra-regional ou nacional. no TST;

- referentes às partes - legitir~iação "adpmcessrínr"- os sindicatos a t u m como subsriiutos processuais da categoria (Lei n. 8,073190); as empresas podem figurar no pólo passivo; o Ministério Público pode instaurar dissí- dio coletivo quando existente greve (CLT, art. 856, e Lei n. 7.783189. art. 89.

Há litisconsórcio passivo quando mais de uma entidade é sus- citada. É comum quando o suscitante é sindicato de categoria diferenciada. isto é, aquela com estatuto profissional especial (CLT, art. 51 1.1 3'). chamando todas as empresas que contratem esses empregados íex.: telefonistas, motoristas, etc.).

Como apenas os sindicatos têm legitimidade para propor o dis- sídio (CLT. art. 534. 9 3% as federações podem compor a lide ape-

í nas como assistetires (CPC, art. 50), ocorrendo o inverso se o dissí- dio for de âmbito estadual ou nacional.

Obs.: a Justiça do Trabalho, apenas incidentalmente, pode de- (

cidir sobre conflito de representatividade entre sindicatos, para efeito de julgar um dissídio coletivo concreto.

! b) Objetivos: i - negociação coletiva prévia - o ajuizamento de dissí-

dio coletivo deve ser precedido de tentativa de negocia- ( çÃo coletiva entre as partes (podendo-se recorrer à arbi-

( rragenz antes que ao Judiciário - CF. art. 114, 9 lP). So- mente a frustração da negociação é que dá azo ao ajuizamento do dissídio. No caso do coletivo de natureza

t jurídica, a prévia negociação não é pressuposto proces- ( sua1 de validade para o seu processamento, uma vez que

tal ação não busca a criação de condições de trabalho. A jurispmdência mais recente da Seção de Dissídios Cole-

I tivos (SDC) do TST entende que a exaustão das vias I negociais, expressamente prevista no an. 114 da Consti- I tuição. e a autorização da categoria trabalhadora, nos ter-

I mos do art. 859 da CLT, são requisitos indispensáveis ao ajuizamento do dissídio coletivo. independentemente do

1 seu objeto; i

- inexistência de norma coletiva em vigor - o dissídio I coletivo só pode ser ajuizado após uni ano de vigência da

sentença normativa ou do acordo ou convenção coletiva (CLT. art. 873);

I - prazo de ajuizamento - dentro dos 60 dias que antecedem a data-base da categoria (CLT, art. 616, 9 3*), sob pena de perda daquela (CLT, art. 867, parágrafo único. a ) ;

t - requisitos d a petição inicial (representação) -deve vir t acompanhada dos seguintes documentos: t - edita1 de convocação da assembléia geral da categoria; I - ata da referida assembléia:

- lista de presença dos empregados à assembléia; - certidão da DRT de fracasso da negociação coletiva; - norma coletiva anterior (quando o dissídio é revi-

sional); - procuração ao advogado que a subscreve.

Deve conter proposta de solução do conflito, por meio do elen- co de cláusulas que se busca ver instituídas, devidamentefuildanten- tadas (CLT. art. 858, b), sob pena de não-apreciação da representa- ção ou da cláusula (PN n. 37 do TST).

7. Procedimento no dissídio coletivo

a) Conciliação - é tentada numa audiência exclusiva para isso. O presidente do tribunal, não aceitas as propostas das partes. apre- sentará sua própria solução (CLT. art. 862). - Havendo acordo, este será levado ao tribunal para ser ho-

mologado. - Frustrada a conciliação. o processo será sorteado para um

dos juízes do tribunal. sendo por este julgado. b) Julgamento - é feito pelos grupos normativos nos TRTs dividi-

dos em turmas ou pela SDC no TST. que prolata uma sentença nomtiva. - Sentença colefiva -conseqüência do Poder Normativo da

Justiça do Trabalho (jurisdição de eqiiidade, que se rege não pelo princípio da legalidade, mas pelo da discriciona- riedade, concedendo as vantagens pleiteadas conforme a conveniência e a oportunidade). - Cria normas e condições de trabalho. - Vigora erga onines e não interpartes, assemelhando-se

à norma jurídica por seu caráter geral e abstrato e instituindo novos direitos e garantias aos trabalhadores.

- A sentença homologatória de acordo coletivo vale como sentença coletiva.

- A Justiça do Trabalho, ao prolatar as sentenças coletivas, opera no branco da lei. complementando-a.

- Em dissídio coletivo não há que se falar em julgamento irltra ou extra perita, pois nele não há pedido, mas proposta de conciliação (CLT, art. 858.6).

8. Limites do Poder Normativo da Justiça do Trabalho

a) Teto -justa retribuição ao capital (CLT, art. 766); não se c podem conceder cláusulas ou um conjunto de condições que com-

prometam a viabilidade econômica da empresa.

b) Degraus -equidade, conveniência e bom senso (o deferi- mento das cláusulas não pode ser feito indiscriminadamente com base em precedentes genéricos para todas as categorias; devem-se levar em consideração as condições laborais de cada categoria e o conjunto das vantagens a serem concedidas. de forma a que o indeferimento de determinada cláusula seja justificado, num dado

( contexto, pela concessão de outras vantagens no mesmo dissídio. dada a oportunidade e a conveniência de se alterarem as condições de trabalho vigentes para determinada categoria).

1 C) Patamar - Constituição e demais normas legais e con- vencionais (CF, art. 114. 4 2Q, in @e): não se podem estabelecer

c condições de trabalho menos vantajosas do que as m'nimas já ga- rantidas.

1 Obs.: as normas estabelecidas em acordos ou convenções cole-

I tivas devem ser mantidas nas sentenças normativas que

I as substituam (CF. art. 114, 5 2Q). somente podendo ser i revogadas por acordo ou convenção posterior (Lei n. 8.5431 i 92. art. IR. 4 IR).

i

9. Precedentes Normativos do TST

Jurisprudência reiterada da Suprema Corte Trabalhista, concedendo ou negando vantagens laborais às diversas categorias. postu- ladas além das já previstas em lei. O TST vinha concedendo, entre outras, as seguintes vantagens: adicional de 100% para as horas extras: adicional noturno de 60%: estabilidade provisória ao aposen- tando, acidentado ou alistando; aviso prévio de 60 dias; trato de terra para cultivo ao mncola; abono de falta para levar filho ao médico: licença não remunerada ao estudante para prestação de pro,as; fornecimento de uniformes, etc. No entanto. recentemente, cancelou 28 de seus 119 Precedentes Normativos (sessão de 13-8-1998).

10. Espécies de cláusulas instituídas em sentença normativa

a) Cláusulas econômicas - são as mais debatidas, concementes ao reajuste salarial, aumento real a titulo de produtividade e fixação do piso salarial da categoria.

b) Cláusulas sociais - instituem garantias de emprego e vantagens laborais que não oneram economicamente de forma dieta as empresas. tais como abonos de faltas e fixação de condições menos desgastantes da prestação de trabalho.

c) Cláusulas sindicais - regulamentam o relacionamento do sindicato com as empresas, fixando contribuições a serem desconta- das dos empregados em favor da entidade sindical, instituindo garantias aos diigentes sindicais e possibilitando sua atuação no âmbi- to das empresas.

11. Instrução Normativa n. 04/93 do TST

Cria a figura do protesto judicial para garantir a data-base (com obrigação de ajuizar o dissídio em 30 dias); previsão do prazo de 10 dias para emendar representação incompleta; celeridade (8 dias para o parecer. 10 com o relator, 5 com o revisor. e 10 dias para prolação do acórdão); e defesa com apresentação das condições financeiras da empresa e da situação econômica do setor.

Capítulo VI11 NULIDADES

1. Nulidade processual

Vício do ato processual (praticado pelo juiz ou pelas partes) que o impede de produzir efeitos.

"." em I oúblico (norma I privado (norma

.logo imperativa) dispositiva) :)efeitos não produz produz efeito enquanto náo

qualquer efeito anulado pelo juiz d ) sentença declaratória constiiutwa

mulaiória c) abrangsncia da erga ossies inrer pars

sentença C) qucm pode alcgar ate o juiz e o somente os tntcrcssados

hlinistSriu Público

g) possibilidade de náo existc pode ser ratificado ratiiicaçáo

ação anulatoria prescreve

mente incapaz -defeitos dos atos jurídico! (comum no que concerne i - objeto ilícito prova e aos acordos): - não-observáncia

da forma legal (e -dolo -... a mais corrente - coação causa de nulida- - simulaçáo de processual) - fraude

Enicndemoa. nu manto. que o aio nulo prescreve. não obsrantc grande pane do doutnr sustente sua irnprescritibilidode.

3. Princípios

a) Princípio do prejuízo - a nulidade apenas será declarada se resultar do ato viciado prejuízo à parte @as de nulliré sans grief) (CLT, art. 794).

Se o juiz, no mérito, puder decidir favoravelmente à parte que invocou a nulidade, não a decretará (CPC, art. 249, 5 ZQ).

b) Princípio da finalidade - se o ato atingiu sua finalidade, ainda que não atendida a forma prescrita em lei, não será declarado nulo (ex.: vício de citação sanado pelo comparecimento espontâneo do réu à audiência) (CPC, arts. 154 e 244).

c) Princípio da preclusão - as nulidades devem ser arguidas na primeira oporiunidade de falar nos autos após sua ocorrência (CLT, art. 795).

d) Princípio da utilidade - se o ato anulado é premissa ne- cessária dos seguintes válidos. todos perderão seus efeitos; porém, se náo houver correlação de dependência, poderão ser aproveitados (utileper itiutile non vitiatur) (CLT, art. 798).

Capítulo IX RECURSOS TRABALHISTAS

1. Princípios gerais

Recursos -meios de impugnar as decisões judiciais não transitadas em julgado.

- previsão legal do recurso;

- adequação:

tempestividade; genéricos - preparo;

- subjetivos - sucumbência parcial ou total.

Interposição - em cartório (Secretaria) e no juizo que proferiu a decisão recorrida.

Duplo grau de jurisdição - garante uma melhor solução do litígio (saber que a decisão será revista faz com que se julgue melhor). Problema: distanciamento dos fatos.

Princ+ios

a) Unirrecorribilidade - de cada decisão só cabe um recurso (exceções: interposição simultânea de embargos infnngentes e recurso extraordinário ou de recurso especial e recurso extraordinário).

b) Variabilidade - respeitada a tempestividade. há a possibilidade de se desistir de um recurso e entrar com outro de diferente

espécie contra a mesma decisão (a interposição do segundo faz presumir a desistência do primeiro) (CPC de 1939, art. 809 - sobrevive como princípio).

c) Unicidade - um recurso só pode ser interposto uma vez contra a mesma decisão (ex.: os segundos embargos declaratórios sáo somente contra o acórdão dos primeiros e não contra o acórdão principal).

d) Fungibilidade - respeitada a tempestividade e atenuada a adequação. aceita-se um recurso por outro (CPC de 1939, art. 8 10 - sobrevive como princípio; CPC, art. 250 - fundamento genérico que poderia ser aplicado em matéria recursal para justificar a manu- tenção do princípio da fungibilidade recursal). Decorre do princípio da instmmentalidade da forma, mas supõe, segundo a jurispmdência do STF. a existência de dúvida razoável quanto ao recurso cabível, descartando-se o erro grosseiro quanto a este recurso.

e) Intertemporalidade - recurso novo possui vigência imediata; um recurso extinto sobrevive em relação ao processo que o utilizou (CPC. arts. 1.21 1 e 1.218).

Efeitos dos -

recursos

- devolutivo - a controvérsia debatida na decisão revisanda é devolvida a instância superior, que assim conhe- cerá da causa em tela, reformando ou mantendo a decisão recorrida;

- suspensivo -quando a eficácia da decisão revisanda fica suspensa até pronunciamento do órgão revisor;

- regressivo - ocorre nas hipóteses em que o recurso é dirigido ao órgão prolatorda decisão recomda (embargos de declaração e infringentes);

- diferido - quando a apreciação do recurso depende da interposiçãode outro apelo contra decisão diversa (ex.: recurso extraordinário manifestado conjuntamente com recurso especial ou embargos infringentes, dependendo do julgamento prévio destes).

Juízo de admissibilidade do recurso:

a) a quo -exercido pelo presidente do órgão prolator da deci- são. verificando se preenche os pressupostos intrínsecos e extnnsecos de adrnissibilidade. Em caso de trancar o recurso, cabe agravo de instmmento contra o despacho trancatório (se a admissibilidade ficou restrita a algum tema. não cabe agravo, pois o tribunal poderá apreciar todas as matérias veiculadas no recurso). Admitido ou trancado o apelo. pode haver, após o oferecimento de contra-razões ou de agravo, o juízo de retratação. para destrancar ou denegar segui- mento ao recurso (CPC, art. 518. parágrafo único);

b) ad quem - exercido pelo órgão julgador do recurso (isofa- damente pelo relator [CPC. art. 557: Lei n. 7.7011881 ou colegiadamente pelo Tribunal). para verificar se tem condições de ser conhecido.

Contagem do prazo recursal - da intimação da decisão (na própria audiência, quando presentes as partes) ou de sua publicação no DJ.

Situacões 1 Regras 1

I Inicin d;i Conugeni do Prazo Dia seouintc a cicncia do aio lpuhlicado o aro no I Diiirir;Ckic;, dii I'. o ~ r a z n comeca a fluir I

I - Início do Prazo Dia em que o inieressado toma citncia do aro Ino-

iificacão ~ o s i a l : ~ublicacào no DJ: iniimacao

I no dia 21

Termino do Prazo

Início ou Término da Coniyem em Sábedo. Domingo ou Feriado Recesso Forense í?0/12 a 6/11

Cliimo dia do iotal dc dias prcvisioh 10 rccurso dcve ser inlcrposb ali. o Iinei do expcdiente h- reme dcssc dia1 O inicio de cuniqem ou vençiinenio do prxzo lica poircrgadu para o Isdia útil scguinte Suqxndc a contagem do pram (que reconieqa a

I fluir. pelo que lhe faltava^ Férias ( 2 3 3111 e 2 a 31/71

. ~ 1 lcliv~sl

I defender I 1

Suyendeni os prazos apcnas dos recursos dentro do TST (pois juizes dos TRTs náo 1i.m férias co-

Prcsunçio

I ,&io. se ,o,er,

Litisconsórcio recursal - o recurso interposto por um dos litisconsortes a todos aproveita (CPC, art. 509).

Rccebiniento de noiificafão postal 48 horas de- pai, de expedida la pane deve comprovar o con-

Prazo dobrado p/ recorrer e ajuizar AR e quddmplo p/ se

Deserção - ocorre quando não há o pagamento das custas. emolumentos relativos aos traslados ou depósito recursal. Este deve ser efetuado no valor da condenação, até o limite de R$ 3.485.03 para o recurso ordinário e R$ 6.970,05 para o de revista, embargos, recurso extraordinário e recurso em ação rescisória (Ato GPflST 284, de 25-7-2002), devendo ser realizado na conta vinculada do empregado e comprovado dentro do prazo recursal. O pagamento do de- pósito recursal deve ser comprovado no prazo de interposição do recurso (Lei n. 5.584170. art. 7Q). o mesmo acontecendo com as custas (CLT, art. 789, $ I*). O fato de a Fazenda Nacional não executar as custas inferiores a R$ 2.500.00, não inscrever na dívida ativa as inferiores a R$250,00 e cancelar as inferiores a R$ 100.00 (Lei n. 10.522102, arts. 18, $ lP, e 20; Portaria n. 289197 do Ministé- rio da Fazenda) não exime a parte de pagá-las se quiser recorrer. Seu valor mínimo é de R$ 10.64 e seu montante é de 2% sobre o valor da condenação ou da causa (CLT, art. 789 e incisos). A Lei n. 10.537102 introduziu nova disciplina quanto hs custas no Processo do Trabalho.

hlinidrio Público e Fazenda Pública

Desistência do recurso - pode ser total ou parcial e feita a qualquer tempo, independente de consentimento da outra parte ou de homologação do juiz (é diigida ao órgão do qual pende o feito, para

I que surta os efeitos processuais próprios). É diferente da desistência da ação, que só pode ser manifestada antes da sentença de l P grau pelo autor.

Recurso adesivo - havendo sucumbência recíproca e uma das partes recorrendo. a outra pode aderir ao recurso da primeira (CPC, art. 500). O prazo é contado fora do prazo do recurso principal (8 dias, a partir do despacho que admitiu o principal - Súmula 283 do TST). Está vinculado ao principal (se houver desistência, inadmissão ou deserção do principal, o adesivo não continua).

2. Modalidades recursais em dissídios individuais

r a) Recurso Ordinário - das decisões das Varas do Trabalho em reclamações trabalhistas e das decisões dos TRTs em mandados de segurança e ações rescisórias.

- Prazo - 8 dias.

- Requisito - depósito do valor da condenação, até o limite de RS3.485.03. Não exige prequestionamento, uma vez que a devolutividade é ampla e de toda a matéria impugnada. ainda que não abordada na sentença (CPC. art. 515 e § 1%

- Efeitos - apenas devolutivo (devolve toda a matéria de fato e de direito), pois já pode ser iniciada a execuçáo provisória. É possível a apreciação originária de maté- ria não abordada na sentença, sem que isso constitua supressão de instância, quando se tratar de omissão (CPC. art. 516). A necessidade de devolução do processo à Vara. para apreciação do mérito. se dá quando esta deixou de examiná-lo por acolher alguma preliminar de extinção do feito.

b) Recurso de Revista - das decisões dos TRTs prolatadas em recursos ordinários, visando uniformizar a jurisprudência trabalhista em todo o território nacional.

- Prazo - 8 dias

- Requisitos:

- depende de prévia análise. em juízo discricionário levado a cabo pelo TST. da transcendência política. eco- nâmica. jurídica ou social do recurso (MP n. 2.276101. a ser regulamentada pelo TST e pendente de aprecia- ção da constitucionalidadr pelo STF);

- violação dueta e literal da Constituição ou de lei federal ou divergéncia jurispmdenciai (com decisões de outros TRTs. da Seção de Dissídios Individuais - SDI do TST, ou de súmulas do TST, desde que a matéria jií não seja sumulada em sentido contrário ou pacificada por jurispmdência iterativa e notória do TST);

- no caso de a norma invocada vir de acordo coletivo. sentença normativa. lei estadual ou regulamento em- presarial. o recurso só é admissível se a norma tem vigência no âmbito jurisdicional de mais de umTRT;

- no caso de a revista ser interposta em processo de execuçáo de sentença, somente é viável com base em violação literal e dueta de dispositivo constitucional;

- no caso de a revista ser interposta em processo sujei- to ao rito sumaríssimo, somente é cabível com base em contrariedade a súmula do TST ou violação literal e direta de dispositivo constitucional;

- complementar o depósito recursal até R$ 6.970.05 ou até o acréscimo havido no valor da condenação;

- prequestionamento (Súmula 297 do TST).

- Efeitos - somente devolutivo.

C) Embargos -De Divergência -das decisões das turmas do TST.

- Prazo - 8 dias.

- Requisitos - violação de lei (não se admite alega- ção de violação do an. 896 da CLT com base em que a jurispmdência colacionada no recurso de revista era, ou não. especificamente divergente da decisão do TRT) e divergênciajurispmdenciai (com decisões do TST, de outra turma ou da SDI).

- Efeito - apenas devolutivo.

- Infnngentes - das decisões da SDI do TST em ação rescisória.

- Prazo - 8 dias.

- Requisito - não-unanimidade da decisão (e que seja originário o processo do TST).

- Declaratónos -para o mesmo órgão prolator da decisão.

- Prazo - 5 dias (CPC, art. 536). - Requisito - existência de lacuna, obscuridade ou

contradição na decisão.

- Efeito - a regra geral é o efeito meramente regressivo, já que não há devolução da matéria; no entanto, admite-se efeito modificativo à decisão quando a sa- nação de omissão sobre determinado ponto compro-

mete a decisão anteriormente tomada, por se tratar de matéria prejudicial (Súmula 278 do TST). O STF exige que, nesses casos, seja dada vista à parte con- trária, para contra-razoar os embargos.

- Interrompem o prazo para a interposição do recurso cabível para reforma da decisão (CPC, art. 538).

- O relator pode aplicar multa de 1% sobre o valor da causa se os embargos forem meramente protelató- rios e. no caso de novos embargos protelatórios, elevar para 10% essa multa, cujo depósito prévio é con- dição para se recorrer (CPC, art. 538).

di Agravos - De Instrumento - dos despachos denegatórios de re-

cursos.

- Prazo - 8 dias (se for para o STF, são 10 dias).

- Requisitos:

- traslado das peças essenciais à compreensão da controvérsia (despacho agravado. certidão de in- timação da decisão agravada, procuração dos advogados de ambas as partes, petição inicial. con- testação. decisões recorridas, petições de recursos, comprovante do pagamento do depósito recursal e das custas), cabendo ao agravado a for- mação do instrumento de agravo. pela juntada de cópia das peças exigidas por lei;

- possibilidade do julgamento imediato do recurso trancado, caso provido o agravo.

- Regimental - dos despachos monocráticos em recursos dentro do TST, dando provimento ou negando segui- mento ao apelo.

- Prazo - 8 dias.

- De Petição - das decisões dos juízes titulares de Varas do Trabalho em processo de execução de sentença. - Prazo - 8 dias.

e) Recurso Extraordinário - das decisões do TST (em geral das seções; das de turma quando em processo de agravo de instmmento ou regimental).

- Prazo - 15 dias.

- Requisitos: - esgotamento das vias recursais trabalhistas;

- prequestionamento da matéria constitucional;

- ofensa literal e direta à Constituição.

- Efeito - apenas devolutivo,

Prequestionamento - é a circunstância de a matéria ou ques- tão sobre a qual se pretende novo pronunciamento encontrar-se previamente debatida e analisada na decisão recorrida (requisito exigi- do nos recursos de natureza extraordinária).

3. Modalidades recursais em dissídios coletivos a) Recurso Ordinário (RO-DC) - do TRT para o TST (quan-

do o dissídio é de âmbito regional).

- Comportava pedido de efeito susperisivo, formulado ao presidente do TST (Lei n. 4.725165, art. 6Q. 5 lP), que foi vedado pela Lei n. 7.788189 (art. 79.

- A conveniência do efeito suspensivo decorre do fato de que:

- inexiste a possibilidade da repetição do indébito caso as cláusulas que conferiram determinados benefícios pagos pelo empregador sejam cassadas pelo TST;

- não se justificaria a manutenção da decisão regional no interregno entre sua prolação e a cassação pelo TST, podendo-se conceder o efeito suspensivo somente às cláu-sulas cuja jurispmdência do TST seja contrária (como era feito durante o penodo de vigência do 5 lQ do art. 6Qda Lei n. 4.725165). e não ao recurso ordinário no seu todo.

- Baseado no poder geral de cautela do juiz (CPC, art. 798). o TST passou a admitir o requerimento da suspensão da deci- são regional mediante medida cautelar, dirigida ao ministro

relator no TST. e cujos fundamentos seriam o pericirlrrnz iir 4. Fluxograma dos recursos em dissídiosindividuais mora decorrente da demora no julgamento do recurso ordi-

RECURSOS EM nário (com possibilidade de execução imediata das cláusu- DISSIDIOS

INDIVIDUAIS Ias) e o fumus boni iuris. consistente na jurisprudência do TST contrária à cláusula.

- Efeito suspensivo (atualmente) - a MP n. 1.079195 e suas reedições. até a MP n. 1.950100, atribuiu efeito suspensivo aos recursos interpostos das decisões normativas da Justiça - - - - - Trabalhista (conferido pelo presidente do TST). nos mesmos moldes daquele existente anteriormente.

b) Embargos Infringentes (E-DC) - do TST para o próprio TST (quando a decisão da SDC não é unânime) (dissídios coletivos de âmbito nacional).

LIMITE D.4 ~ U R I S D I ~ A O

TRABALHIST.4 (COM /c5

f'(>STL'L.&VDDI DAS PARTES i

- - - - - - - - - - - - - - LILIITE DO DCPLOGRAL' ORDINÃRIODEJCRISDIÇ~O (EXAMEDEFATOS E PROV.KSm

5. Quadros gráficos dos pressupostos de admissibilidade do recurso de revista

RECURSO DE REYIST.4

Em AP. r6 ierrrndo m l i h consriruciond (S. 2101 M o se admire coniri ic"rdjo pmlarido em A I (S. 218 i

pião se admirecontra dectdo inirr1ucui""r 15 214,

PRESSUPOSTOS TE\IPESTIVIDADE: 8 dias ICLT in. 896 8 I',

ED interrompem i conrqem ICPC. an. 538, Inremip+% duriae o recesso c ar iermi ICPC. a. l1Y1:

PREQUESTIONAMENTO: inclurãn da matéria espcifici na de- cirao recarnda 15. 181 c 297,

MATERIA FATICA: rua discuriAo 6 vedada em RR ls.1261

\ ADIIISSIBILIDADE PARCIAL: naoimpedc oconhccimrnio ini+ril da rcviiis (S. 2851

EM PROCESSO DE EXECL'ÇÃO: r6 cabe por demonsrrrg3o de violqão direw a disposiiiro da Constiiuiçàa Federal (CLT. m. 896. 8 2'1

E M PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO: só c a k por demons- tração dc viola@o direti a comando constitucional ou por con- rrariedade P Snimulu doTSTICLT. an. 8%. 6 ffl

Capítulo X PROCESSO DE EXECUÇÁO

1. Origem

O processo de execução tem suas origens na actio judicati do Direito Romano. através da qual o credor. passados 30 dias do não- cumprimento espontâneo de uma decisão judicial, podia exigir a in- tervenção estatal para compelir o devedor a pagar o débito.

A própria execução. no Direito Romano, evoluiu da execiitio ir1 per.sonarii, na qual a própria pessoa do devedor era a garantia da obiigação (tomando-se escrava ou sendo esquartejada. com seus pe- daços sendo distribuídos entre os credores, o que obrigaria a fanúiia a tentar recuperar os pedaços. para poder enterrar o morto. cuja alma. segundo criam. ficaria importunando-os até obter seu descanso). para a cseciitio ;ri rerrr (em que o patrimônio do devedor é que respondia por suas dívidas).

2. Natureza

É condiçiio da açáo o iriteresse de agir. No processo de corlhe- cirrieim. o interesse de asir surge com a lesão do direito material. No processo dc e.i.ecrc(ão. o interesse de agir surge quando rião há ciirii- pririterrto esporirrineo do serireriço ou título executivo extrajudicial. Nesse sentido. dependendo de uma deflagração por parte do exequente. a execução constituiria processo out0noriio. independente do de conhecimento. devendo ser deflagrado no prazo de 2 anos do trânsito em julgado da sentenp. sob pena de prescrição.

No entanto, na Justiça do Trabalho, pode o juiz deflagar de ofí- cio a execução, o que faz do procedimento executório, nesse caso, mero epi7ogo do processo de conhecimento.

Ademais, se o interesse de agir na execução depende do não- cumprimento espontâneo da sentença, temos que, se esta for ilíquida, o executado apenas poderá cumpri-la depois de liquidada. o que leva à conclusão de que a liquidação de sentença não pode integrar o processo de execução. se este for considerado um processo autônomo.

Pelo exposto, conclui-se que a execução constitui, na realidade, uma fase diferenciada do processo (considerado como um todo), que somente gozaria de autonomia no caso de execução deflagrada pelo exequente quanto a sentença líquida ou título executivo extrajudicial. Albergaria 3 siibfases:

a) Liquidação - tornar exequível o comando sentencial, quantificando-o;

b) Constrição - retirar do patrimônio do executado, mediante penhora. bens que bastem à satisfação do débito judicial; e

c ) Expropriação - alienar os bens penhorados, atribuindo o resultado da venda ao exequente.

3. Fontes normativas

As regras aplicáveis ao processo de execução na Justiça do Tra- balho encontram-se nos seguintes diplomas normativos. segundo a seguinte ordem de importância:

a ) CLT (arts. 876-892) -regra básica da execução trabalhista.

b) Lei n. 6.830180 - trata-se da "Lei da Execução Fiscal". à qual a CLT (art. 889) faz expressa remissão, como norma subsidiária para a execução trabalhista, pois os créditos trabalhistas e fiscais têm a mesma natureza de créditos privilegiados em relação aos demais créditos (o Único que se sobrepôe a ambos é o crédito acidentário).

c) CPC (arts. 566-794) -na ausência de norma específica nos dois diplomas anteriores. o Processo Civil passa a ser fonte informadora da execução trabalhista, naqueles procedimentos com- patíveis com o Processo do Trabalho (CLT, art. 769).

4. Sujeitos

As partes no processo de execução são: a) Exequente - é o credor da obrigação judicial ou

extrajudicialmente reconhecida, que promove a execução. b) Executado - é aquele que responde pela dívida judicial ou

extrajudicialmente assumida por si ou por outrem, podendo valiar a responsabilidade em:

- Responsabilidade direta - na qual o próprio devedor responde pelos débitos assumidos (neste rol entra o sucessor. que, mesmo não tendo sido o empregador do trabalhador, ao adquiri o patrimônio da empresa, passa a ser o responsável pelos débitos trabaihistas).

- Responsabilidade solidária - na qual há mais de um responsável pela obrigação, podendo qualquer um ser acionado para responder integralmente pelo débito comum (é o caso do empreiteiro principal, que responde pelos débitos trabalhistas do subempreiteiro, nos termos do art. 455 da CLT, tendo. no entanto, direito de regres- so contra o subempreiteiro, cobrável nos próprios autos da reclamaçáo trabalhista).

- Responsabilidade subsidiária - na qual há um respon- sável principal que. se não tiver patrimônio suficiente para arcar com a dívida. fari com que seja acionado também aquele que responde secundariamente pela obrigaçáo. Sáo hipóteses mais comuns na Justiça do Trabalho:

- Terceirizaqão - quando a empresa locadora de mão-de- obra se mostra incapaz de responder pelos direitos trabalhistas do pessoal locado, cabe i empresa tomadora dos seus serviços responder por esses dibitos, mesmo em se tratando de ente público (Súmula n. 331, IV, do TST); o fundamento dessa responsabilização é a culpa ir1 eligendo ou in vigilando da empresa terceirizada (CC, art. 159).

- Sócio - não sendo suficientes os bens da sociedade para responder pelos débitos trabalhistas. poderão ser penhorados bens dos seus sócios (CPC. arts. 592, 11, e 596). dependendo. no entanto, da espécie de sociedade (algu-

mas já prevêem a responsabilização) ou da ocorrência de fraude ou abuso de direito na constituição, gerencia- mento ou desfazimento da sociedade (CDC, art. 28), aplicando-se, nesses casos, a teoria da desconsideração da personalidade jundica (disregard of legal enti-).

- Grupo econômico - as empresas pertencentes ao mesmo gmpo econõmico da empregadora-executada podem ser chamadas a responder pelo débito trabalhista, quando insolvente a executada, mas desde que tenham figu- rado no pólo passivo do processo de conhecimento (Sú- mula n. 205 do TST).

c) Terceiro interessado - é aquele que, sem ter sido parte no processo de conhecimento, sofre a constrição judicial, tendo seus bens penhorados.

Execuqão contra Estado estrangeiro - no caso de o executado ser pessoa de direito piíblico internacional (Estado estrangeiro ou Organismo Internacional), a execução supõe a renúncia da imunidade de jurisdição nessa fase. pois, do contrário. não poderá haver penhora dos bens das embaixadas ou consulados. Nesses casos, deverá ser per- corrida a via diplondtica, encaminhando-se a sentença exequenda ao Ministério das Relações Exteriores. para que busque a satisfação do crédito trabalhista judicialmente constituído. Outra possibilidade, mais drástica, diante do insucesso da primeira via. é a penhora e arresto de bens do Estado estrangeiro não diretamente ligados às suas represen- tações diplomáticas. tais como aeronaves. navios ou demais equipamentos pertencentes a ag2ncias oir empresas estatais desses países.

5. Objeto

O objetivo do processo de execução na seara laboral é, fundamentalmente, obter o pagamento do crédito trabalhista oriundo do título executivo judicial ou extrajudicial.

a) Objeto imediato - é a apreensão de bens integrantes do patrimônio do devedor (executado), suficientes para satisfazer o direito do credor (exequente); o devedor responde com seus bens presentes e futuros (CPC, art. 591), não se podendo, no entanto, penho- rar o faturamento da empresa, por se tratar de crédito futuro e incerto (precedentes da SDI-2 do TST).

b) Objeto mediato - é a transformação desses bens em pecúnia (se não aceitos pelo credor como pagamento de seu crédito) e a entrega do dinheiro ao exequente.

6. Título executivo

O título executivo consiste nofirndamento jurídico que o credor pode invocar para colocar em movimento os instrumentos coativos de que dispõe o Estado-juiz para obter a satisfação do seu direito, quando manifestada resistência do devedor ao cumprimento da obrigação.

São considerados títulos executivos passíveis de serem executados na Justiça do Trabalho:

a) título executivo judicial - sentença transitada em julgado (execução definitiva) ou contra a qual não tenha sido interposto recurso com efeito suspensivo (execução provisória); e

b) títulos executivos extrajudiciais - na Justiça Comum, são admitidos como títulos executivos extrajudiciais a letra de câmbio. nota promissória. duplicata. cheque, etc. (CPC. art. 585). mas na Jus- t i p do Trabalho apenas gozam dessa condição (CLT. art. 876):

- o acordo judicialmente homologado:

- o acordo extrajudicial homologado pela DRT ou pelo sindicato:

- o termo de ajuste de conduta firmado perante o Ministé- rio Público do Trabalho: e

- o termo de conciliação firmado perante Comissão de Con- ciliação Prévia.

Como o art. 876 da CLT trata genericamente dos "acordos" como passíveis de serem executados na Justiça do Trabalho. sem distinguir entre os judiciais e os extrajudiciais. ambos podem ser executados no foro trabalhista. somente ficando fora da ação exe- cutória direta o acordo não honrologadopela Justiça, pelo Delega- cia do Trabalho ou pelo Sindicato, dada a ausência de valor jurídi- co do documento, que deverá ser comprovada através de processo de conhecinzento, podendo-se fazer uso da ação ntonitória para dar agilidade à sua cobrança.

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7. Espécies de execução

A execução pode se processar de forma (CPC, art. 587): a) Provisória -quando a decisão exequenda estiver

de revisão, mediante recurso recebido no efeito apenas devolutivo, tendo como características:

- facultativa, mediante pedido de extração de carta de sen- tença pelo credor (CPC, art. 589);

- limitada, podendo chegar apenas até a penhora (CPC, art. 588.11) e sendo imediatamente suspensa, no caso de provimento do recurso do executado no processo de conhecimento;

-responsável, já que realizada por conta e risco do exequente (CPC, arts. 574 e 588, I).

b) Definitiva - quando fundada em sentença transitada em jul- @ gado ou em título executivo extrajudicial, tendo como características:

- plena. podendo ser ordenada de ofício pelo juiz titular da Vara do Trabalho (CLT. art. 878);

- ilimitada. até a satisfação final do devedor; - sem responsabilidade do exequente. mesmo que a coisa

julgada venha a ser cassada por ação rescisória.

8. Competência

É competente para processar a execução (CLT. arts. 877 e 877- A: CPC. art. 575):

a) o jui: tirular da Vara do Traballto que julgou originariamente i a ação no processo de conhecimento (princípio da perpetuatio

jririsdictionis);

b) o oresidente do TRT ou do TST. vara as causas em que a competência originária para o processo de conhecimento for do respectivo tribunal (ex.: execução de multa imposta por descumprimen- ;o de determinação de retorno ao trabalho. em dissídio coletivo de greve ou de ordem judicial para manutenção de percentual mínimo

I I de trabalhadores laborando. em se tratando de greve em serviço es-

sencial. para atendimento das necessidades inadiáveis da população).

Falência - A ocorrência de falência da empresa no curso da execuçáo. ou seja. após a ocorrência da penhora, não retira a compe- téncia da Justiça do Trabalho para prosseguir na execução, uma vez que os créditos trabalhistas, sendo privilegiados, não estão sujeitos a rateio (Decreto-Lei n. 7.661145, art. 24.8 2P, I) e o juízo universal da falência não afeta a competência da Justiça Especializada, única que pode apreciar as questões trabalhistas e executar suas decisões (CF, art. 114). Assim. também a concordata e a liquidação extrajudicial não têm o condão de suspender a execução na Justiça do Trabalho ou deslocar a competência para apreciação da causa. No entanto. recente decisão do STF sinaliza em sentido contrário.

9. Princípios

Regem a execução os seguintes princípios:

a) Princípio da suficiência - somente serão penhorados bens suficientes à satisfação do crédito do exequente e não mais (CPC, art. 659).

b) Princípio da utilidade - só serão penhorados bens que economicamente sejam úteis à satisfação do crédito (CPC. art. 659. § 2*).

c) Princípio da não-onerosidade - a execuçio deve ser feita da maneira menos gravosa para o executado (CPC, art. 620).

d) Princípio da disponibilidade - o credor pode. a qualquer momento. desistir da execuçio, sem assentimento do devedor (CPC, ans. 569 e 794. 111).

10. Início do processo de execução

O processo de execuçáo pode ser deflagrado pelas seguintes vias e pessoas:

a) Deflagradores da execução - podem dar início ao processo de execução:

- o Juiz da Vara do Trabalho onde se iniciou o processo ou o presidente do tribunal que julgou originariamente a causa, de oficio;

- o Ministério Público, quando se tratar de decisão de tribunal (CLT, art. 878) ou de termo de ajuste de conduta firmado perante o MFT (CLT, art. 876);

- o Credor, mediante pedido formulado antes de 2 anos do trânsito em julgado da decisão exequenda íprazo prescricional da ação de execução).

b) Formas de deflagração - o processo de execuçáo pode ter início mediante:

- envio dos autos do processo de conhecimento findo, pelo juiz, ao serviço de cálculos (execução por cálculo) ou ao perito (execução por arbitramento), na execução de ofício;

- oferecimento de cálculos pelo credor-exequente;

- oferecimento de artigos de liquidação pelo credor- exequente.

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11. Liquidação de sentença

a) Natureza jurídica

A liquidação é um processo incidente dentro do processo de execução (natureza declaratóna da fase cognitiva e integrativa da execução), funcionando como uma ponte entre o processo de conhecimento e o processo de execução, como procedimento necessário a ser adotado quando a sentença não determina o valor ou não individualiza o objeto da condenação (CPC, art. 603).

b) Espécies

As espécies de liquidação de sentença admitidas no Processo do Trabalho são (CLT, art. 879):

- Liquidação por cálculo - feita mediante cálculos do contador, que dependem apenas de operação matemáti- ca. sendo os cálculos homologados pelo juiz (CPC, art. 604); é a forma mais comum na Justiça do Trabalho (faz- se o levantamento do principal, aos quais se acrescem os juros e a correção monetária. deduzindo-se, depois, os valores correspondentes aos depósitos recursais com seus

rendimentos, com o que se tem o que o executado ainda deve pagar).

- Liquidação por arbitramento - avaliação, feita por perito. dos elementos dos autos que não demandam simples operação matemática (CPC. art. 606); no caso de ser apurado. pela perícia, que todos os valores já foram pagos. a execução se extingue, sem que haja ofensa à coisa julgada. devendo o exequente, nesse caso, arcar com os honorários periciais (Súmula n. 236 do TST). caso não se disponha em sentido contrário na sentença exequenda.

- Liquidacão por artigos - quando há necessidade, para determinar o valor da condenação, de se alegar e provar fato novo (CPC. art. 608): o requerente apresenta seus artigos. o requerido contesta (a não-contestação não implica revelia, mas apenas preclusão para futura impugnação da sentença de liquidação), são produzidas as provas e o juiz decide.

C) Juros e correção monetária

Mesmo que não pedidos na inicial ou não incluídos na conde- nação. os juros de mora e a cnrreção monetário devem ser incluidos iia liqiiidação de sentença (Súmula n. 21 1 do TST).

A correção nioitetáriri é apenas a atualização do valor da moeda. mediante a aplicação dos índices de inflação apurados pelos institutos oficiais. Suas espécies são:

- correção monetária material - cobre o período desde que o crédito trabalhista se tornou exigivel até o momen- to do ajuizamento da reclamatória (princípio da rrstitittio

- correção monetária processual - abrange o período que começa com a proposta da reclamatória até o efetivo pagamento da obrigação trabalhista (principio da perpetitatio jitrisdictioiiis).

Já os juros correspondem à remuneração do capital, pela demora no cumprimento da obrigação (variação acumulada da TRD [Taxa Referencial Diária] acrescido de 1% ao mês -Lei n. 8.177191, art. 39 e 5 19. São casos especiais:

- liquidação extrajudicial - não fluem juros de mora sobre os débitos das empresas em liquidação exrrajudicial. ainda que sobre elas incida a correção monetária (Súmula n. 304 do TST):

- massa falida - não se computarão os juros se o ativo apurado não for suficiente para pagar o principal das di- vidas (Lei de Falências. art. 26).

d) Impugnação dos cálculos do contador ou do laudo do perito

Feitos os cálculos ou o laudo pericial. o juiz pode abrir prazo de 10 dias para que as partes ofereçam. fundamentadamente, eventuais intpugiiações, especificando os itens e os valores que não estariam corretamente fixados (CLT. art. 879. $ 2% CPC, art. 607, parágrafo Único). Trata-se de uma focicldade do juiz, pois, se não for utilizada, poderá o executado oferecer sua impugnação aos cálculos nos embargos à execução (CLT. art. 884, $ Y). Porém, se for utilizada e o

F executado silenciar. estará precluso seu direito de impugnação dos cálculos em embargos à execução.

12. Citação

Fixado. na se~~feiiça de liquidaçcio. o quantunt debeatur, o executado é citado pessoalmente. através de oficial de justiça, parapa- gnr eni 48 horas o débito judicial trabalhista, sob pena de penhora (CLT. an. 880).

Diante do iiiaiidado de citação e penhora. o executado pode adotar uma de quatro posturas. com as correspondentes consequên- cias processuais: - pagamento ao exequente. perante o diretor de secretaria da

Vara do Trabalho, lavrando-se termo de quitação (CLT. art. 881);

- recolhimento da quantia devida. mediante depósito no Ban- co do Brasil ou CEF. quando o exequente não comparece à secretaria da Vara do Trabalho para receber. obtendo-se. igualmente. a libera- ção da obrigação (CLT. art. 881, parágrafo Único):

-nomeação de bens à penhora. quando o executado não tem condições financeiras de pagar imediatamente o débito judicial trabalhista (CLT. art. 882); e

I I 197 I

- penhora forçada, quando o executado nem paga, nem no- meia espontaneamente bens à penhora (CLT. art. 883).

13. Penhora

a) Conceito A penhora é a manifestação mais expressiva do exercício da

espada da Justiça no âmbito civil (coerção do Direito). Através dela o Estado-juiz investe contra os bens do executado, apoderando-se de tantos quantos sejam suficientes para pagar o exequente, podendo, para isso, utilizar-se da manu militciri e chegar até o arrombanienro de imóvel do devedor, em busca dos bens passíveis de penhora (CPC. art. 660).

b) Bens penhoráveis -Ordem de preferência A penhora deve obedecer a uma ordem preferencial dos bens a

serem constrangidos (CPC, art. 655). A ordem de preferência é a seguinte: dinheiro, pedras e metais preciosos, títulos da dívida públi- ca. títulos de crédito, móveis. veículos, semoventes (animais de cri- ação). imóveis. navios e aeronaves, e direitos e ações. Se o executado nomear bens à penhora em desacordo com essa ordem, poderá o exequente aceitá-los, ou não (CPC. art. 656).

Podem. ainda. ser penhorados o beni hipotecado e o beni alie- nodofidirciariciiilente. Ocorre, no entanto. que, em ambos os casos. se o praceamento do bem sobre o qual grava o Ônus real não alcançar lance suficiente para o pagamento do exequente trabalhista e do credor pignoraticio ou da alienação fiduciária. o bem adquirido pelo arrematante continuará gravado pela hipoteca (CC. arts. 677 e 954).

Não se aplica ao Processo do Trabalho o 8 2P do m. 659 do CPC, que não permite a penhora se os bens encontrados só forem suficientes para pagar as ciisias do processo. Isto porque, sendo o crédito trabalhista superprivilegiado. sobrepondo-se inclusive ao cré- dito fiscal (CTN. art. 186). os poucos bens encontrados devem ser utilizados para o pagamento do empregado-exequente. deixando-se as custas para quando forem encontrados outros bens.

Pode haver mais de unia penhora sobre o ntesmo bem, tendo preferência o credor mais antigo sobre o valor obtido pelo bem praceado, ficando o saldo com os demais credores (CPC, art. 613).

C) Bens impenhoráveis

Por outro lado, sáo impenhoráveis os seguintes bens (CPC, art. 649): os bens inalienáveis, tais como o bem de família; as provisões de alimento; o anel nupcial e os retratos de famíía; os vencimentos de magistrados, professores e funcionários públicos, bem como os soldos, salários e pensões; os equipamentos dos militares e os instrumentos necessários ao exercício de qualquer profissão; material de construção de obra em andamento; o seguro de vida; e a pequena propriedade mral de subsistência.

d) Penhora por carta precatória

Não havendo bens ria sede do juízo, a execução se processará por carta, se houver notícia da existência de bens do executado em outra comarca (CPC. art. 658).

O juízo deprecante (que envia a carta precatória) é competente para decidir quase todas as questões referentes ir execução. ficando ao juízo deprecado (que recebe a carta precatória) decidir apenas sobre as questões relativas aos atos que praticar (CPC, art. 747).

e) Depósito e avaliação da penhora

Feita a penhora, com a apreensão dos bens do executado, será nomeado depositário. para guardar os bens em depósito (CPC, art. 664). que poderá ser o próprio executado. se para tanto concordar o exequente (CPC. art. 666), e será feita a avaliação dos bens penhorados, pelooficial de justiça avaliador ou por perito nomeado pelo juiz (CPC, art. 680). O depositário fica com a detenção dos bens deposi- tados e não com a sua posse, pois deve entregá-los quando solicitado pelo juiz. sob pena de prisão.

14. Embargos à execução

a) Natureza jurídica Os embargos a execução são uma ação incidentai no processo

de execução. própria para impugnar a sentença que fixou o valor da condenação, quando esta houver extrapolado os limites do título executivo. Serve também para assegurar que a execução se realize na forma da lei, garantindo os direitos do executado.

b) Objeto O art. 884, F, lQ, da CLT restrinee as matérias obieto dos embar- -

gos apenas às alegações de crunprimeiito da decisáo ou acordo, qui- taçáo ou prescrição da dí~tida, todas que devem ser supervenientes à sentença, pois do contrário essas questoes estarão acobertadas pelo manto da coisa julgada @rinc@io da siiperveniência).

No entanto, a doutrina e a jurisp~dência têm reconhecido que os embargos à execução não podem ficar restritos a essas matérias. Assim, qualquer vício formal que macule a execução pode ser invocado nos embargos.

Também pode ser objeto dos embargos à execuçáo o excesso de execirçáo, que está ligado aos limites objetivos e subjetivos da coisa julgada. As modalidades de excesso de execução mais encontradas no Processo do Trabalho são a execuçáo em quantia superior à do título executivo (CPC, art. 743, I) ou a execução quando ainda não itnplementada a condição que toma exigível o titulo executivo (CPC, e!

art. 743, V).

Neste último caso. tem-se a invocação, nos embargos, da exce- ção depré-executividade, proposta pelo executado, quando a obriga- ção estiver sujeita a termo ou condição. e esta não se tiver realizado ainda (CPC. art. 572). Na Justiça do Trabalho. a hipótese mais comum é a de execução de ação de cumprimento quando a sentença notmativa que se reconheceu como descumprida ainda estiver sujeita a reforma, por haver recurso ordinário em dissídio coletivo pendente de julgamento perante o TST. A execução somente poderá prosseguir quando transitada em julgado a sentença normativa.

C) Prazo O prazo de oferecimento dos embargos à execução é de 5 dias,

após garantida a execução (o art. 884 da CLT fala que é da data da intimação da penhora). Esse prazo se aplica também à Fazenda Pú- blica, uma vez que os embargos não são recurso. nem contestação, sendo de se afastar. na hipótese. a incidência do art. 188 do CPC.

d) Pressuposto de admissibilidade j

Pressuposto de admissibilidade dos embargos à execução é a garantia do jiri:o. através do depósito do valor da condenação (se o depósito recursal for inferior ao valor total da condenação) ou da

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nomeação de bens a penhora. Nesse caso, a Fazenda Pública está dispensada, pois a execução contra ela se faz mediante precatório.

e) Partes

Os embargos à execução podem ser utilizados tanto pelo executado (hipótese mais comum) quanto pelo exequente, denominada. neste último caso. apenas "impugnação", com prazo começando a fluir do momento em que notificado dos embargos do executado ou. se não oferecidos estes, da notificação da penhora feita.

D Efeito suspensivo

O ingresso de embargos à execução tem como um de seus efeitos a srrspensõo do execuçáo. até sua decisão final, pois não se pode prosseguir com o praceamento e arrematação dos bens penhorados em havendo controvérsia sobre a abrangência da condenação.

15. Embargos de terceiro

a) Natureza jurídica

Os embargos de terceiro são um incidente nopmcesso de execu- ção. pelo qual a pessoa física ou jurídica que não conste do título executivo judicial ou extrajudicial e que esteja sendo turbada na posse de seus bens possa impedir a consuição judicial sofrida (CPC, art. 1.046).

Não podem ser considerados ação autônoma, uma vez que. nesse caso. faleceria competência para a Justiça do Trabalho processá-los. pois inexistiria lide entre empregado e empregador.

As hipciteses mais comuns (e que são próprias dos embargos de terceiro) são as de o credor hipotecário ou pignorarício embargar a execução. como terceiro. para assegurar a sua sub-rogação no preço do bem prateado. no que sobejar da satisfação do crédito trabalhista (CPC. art. 1.047.11). Se for arrematado ou adjudicado o bem, sem se subtrair o valor do crédito hipotecário, persiste a hipoteca como gravame sobre o bem arrematado ou adjudicado.

b) Matéria impugnável

A matéria arguível nos embargos de terceiro está limitada a:

- provar que o bem nõo pertence ao executado, mas ao terceiro embargante ias discussões são limitadas à titularidade

do bem penhorado, não se admitindo discussões sobre ma- téria prejudicial a execução ou nulidades processuais); e

- demonstrar que não tem qualquer responsabilidade na exe- cuçüo que se processa (havendo responsabilidade solidária ou subsidiária, por ser tomador de serviços, empresa do mesmo gmpo econômico ou sócio da empresa, os embargos de terceiro são impróprios, pois o embargante é um dos co-res- ponsáveis pelo débito judicial trabalhista).

Nos embargos de terceiro é possível discutir, de forma incidental. a ocorrência de fraude contra credores, quando o executado se des- faz de bens e se toma insolvente, ainda que o meio próprio para desfazer os atos de alienação fraudulenta seja a açüo pauliana (ou ação revocatória).

c) Prazo O prazo para que o terceiro que é proprietário, possuidor ou

goza de garantia real sobre o bem penhorado possa embargar a penhora é de 5 dias, variando o dies a quo conforme o momento em que o terceiro tem ciência da constriçüo judicial:

- Havendo intimação da penhora, conta-se daí o prazo.

- Não havendo intimação da penhora. esse prazo terá início do momento em que o terceiro tiver tomado ciência da apre- ensüo judicial de seu bem (CPC, art. 183, §$ lP e 29.

- Não sendo possível provar que o terceiro teve ciência anterior da constrição judicial. o limite temporal para a oposi- ção dos embargos de terceiro são os 5 dias que sucedenr O arrematação. adjudicação ou remiçrío (CPC. art. 1.048).

Os embargos podem ser opostos não apenas quando consu- mada a apreensüo judicial. mas também quando materializada a ameaça de constrição judicial, pela expedição do mandado de penhora. podendo. desde já, ser opostos os embargos de terceiro.

16. Arrematação

A arremataçüo é o procedimento destinado à alienação (venda) dos bens penhorados (móveis e imóveis) em hastapiíblica (leilão ou

praça), para convertê-los em dinheiro. visando ao pagamento do exequente.

Aquele que oferecer o maior lance pelo bem é que o arremata (CLT, art. 888, & IR), devendo fazer o pagamento em 3 dias, sob pena de pagamento de uma multa de 20% em favor do exequente (CPC, art. 695). A arrematação se perfaz pela assinatura do auto (CPC, art. 694). não se admitindo, no entanto, a arrematação porpreço vil (CPC, art. 692). ou seja. muito inferior ao valor real do bem.

Se o executado não era proprietáxio do bem penhorado, responde pela evicção (CC, art. 1.107). quando o arrematante for desapossado pelo verdadeiro proprietário do bem. O executado só não responde pelos vícios redibifórios ou ocultos (CC. art. 1.106). uma vez que tem a possibilidade de examinar os bens que constam da hasta pública antes de concorrer ao leilão.

17. Adjudicação

A adjudicaçüo é a entrega dos bens penhorados diretamente ao exequente, quando não se conseguem compradores para os bens lei- loados e o exeqüente o requer (CPC. art. 714). E uma espécie de daçRo em pagamento, incluindo tanto bens móveis quanto imóveis. O valor da adjudicação é o da avaliação dos bens penhorados. que consta do edital. O adjudicante deverá restituir ao executado o que sobejar do valor do bem em relação ao crédito trabalhista, ou então prosseguir na execução, se o bem adjudicado for de valor infenor ao crédito trabalhista. O prazo para requerer a adjudicação é até o final do expediente em que se consumou o leilão fmstrado.

A remiçüo é a faculdade que se outorga ao executado de recuperar os bens penhorados, mediante o pagamento da dívida trabalhista. acrescida dos juros, correção monetária, custas processuais e honorários advocatícios (CPC, art. 651). Só é admissível se o executado oferecer pelos bens penhorados preço igual ao valor da conde- nação (Lei n. 5.584/70, art. 13) e formular o pedido antes da assinatura do auto de arrematação ou de adjudicação (CPC, art. 788).

19. Agravo de petição

a) Natureza jurídica e hipóteses de cabimento

O agravo de petição é o recurso próprio da fase executória. para impugnar as decisões não meramente interlocutórias do Juiz do Trabalho que conduz a execução. levando a matéria ao reexame do Tribunal Regional do Trabalho (CLT, art. 897. a ) .

É cabível o agravo de petição nas seguintes hipóteses:

- sentença homologatória dos cálculos;

- sentença que julga a liquidação por artigos;

- despacho que autoriza (ou nega) o levantamento dos depósi- tos recursais;

- sentença que julga os embargos à penhora;

- sentença proferida em embargos à execução:

- sentença proferida em embargos de terceiro;

- sentença proferida em embargos à arrematação;

- sentença proferida em embargos à adjudicação; e

- sentença proferida em embargos à remição.

b) Prazo e demais pressupostos de admissibilidade

O prazo para a interposição do agravo de petiçáo é de 8 dks . contados da intimação do despacho ou sentença proferida na execu- ção (CLT. art. 897. capitt).

Para que possa ser apreciado pelo Tribunal deve trazer a delin~i- tap%~ jirstificada das ntatérias e dos valores iinprrgnados (CLT. art. 897. 1" ) .

Da decisão de TRT que aprecia agravo de petição não cabe recurso de revista. salvo se demonstrada a violação literal e direta de preceito constitucional (CLT. art. 896. 5 2").

20. Precatório

Nos processos trabalhistas em que a executada for a União. os Estados ou os Municípios. bem como suas autarquias, fundações e empresas públicas, deverá o empregado requerer perante o TRT, TST ou STF (conforme a última decisão prolatada) a expedição do ofcio requisitório da verba necessária à satisfação do precatório (pois os entes públicos, sujeitos ao princípio da previsão orçamentária das despesas, devem incluir no orçamento a verba necessária a satisfa- ção de seus débitos judiciais).

O dispositivo constitucional que toma privilegiado o crédito judicial trabalhista (dado seu caráter alimentício) não afasta do procedimento do precatório tal crédito, mas apenas o dispensa do prirt- cipio geral de observância da orden~ cronológica de ingresso (dando-lhe, assim, precedência sobre os demais créditos): a inafastabili- dade do procedimento do precatório decorre da impenhorabilidade dos bens públicos (não se podem constranger as entidades públicas mediante execução por meio de penhora). Essa orientação ficou re- forçada pelo parágrafo único do art. 4" da Lei n. 8.197/91.

O 8 3" do art. 100 da Constituição Federal, acrescentado pela EC n. 20198, abre, no entanto. uma exceção, permitindo opagnmen- to sent precatório para os débitos judiciais da Fazenda Pública que sejam definidos em lei como de pequeno valor. Na Justiça do Traba- lho. utilizou-se a Lei n. 10.099100, que estabeleceu para os créditos previdenciários o valor de R$5.180.25. Com a EC n. 37/02, fixou-se esse valor em 40 salários mínimos para a Fazenda Estadual e 30 para a Fazenda Municipal (ADCT, art. 87). Se exceder a esses valores. todo o crédito será cobrado por precatório, a menos que o exequente abra mão do excedente.

O precatório é a forma pela qual se processa a execução contra a Fazenda P~íblica (CF, art. 100; CPC. arts. 730 e 73 1 ).

21. Fluxograma do processo de execução Capítulo XI PROCESSOS ESPECIAIS

1. Ação rescisória

A ação rescisória é o meio que pode ser utilizado para desconstituir sentença transitada em julgado (CPC, arts. 485 a 495; CLT, art. 836).

a) Origem - a ação rescisóna tem sua matriz originária na restiturio in integrunz do Direito Canônico. na qual se podia rediscutir decisão transitada em julgado.

b) Decisão rescindenda - a sentença passível de rescisão é a de nrérito (CPC, art. 485, caput), ou seja, aquela que decide a ques- tão de direito ntaterial objeto da lide e não questão meramente processual (ex.: acórdão do TST que não conhece de recurso de revista por irregularidade de representação não pode ser rescindido; deverá ser atacado pela rescisória o acórdão do TRT que negou o direito do empregado. dando provimento ao recurso ordinário da empresa). No entanto. pode uma questão pmcessr~al ser objeto de ação rescisória (Orientação Jurispmdencial n. 46 da SBDI-2 do TST). desde que consista em pressuposto de validade de uma sentença de mérito (litispendência. ilegitimidade de parte, cerceamento de defesa, ausên- cia de fundamentação etc.), incluídos os pressupostos extrínsecos dos recursos (tempestividade, preparo, regularidade de representação).

A decisüo rescindenda é aquela que por último apreciou a ques- tüo meritória da causa (ex.: se a sentença da Vara do Trabalho foi mantida pelo acórdão do TRT, é este último que deve ser atacado pela ação rescisóna). A indicaçüo errônea da decisão rescindenda (ex.: pedir a rescisão da sentença, quando foi substituída pelo acór-

dão do TRT) leva à extinç6o do processo sem julgamento do mérito. por inrpossibilidade jurídico do pedido, já que, pela teoria da substi- tuição (CPC, art. 512). a sentença é substituída pelo acórdão que apreciou o recurso ordinário. não mais comportando rescisão (Ori- entação Jurispmdencial n. 48 da SBDI-2 do TST). Pode haver. no entanto, cuniulação sucessiva de pedidos (rescisão do acórdão do TST. do acórdão do TRT ou da sentença da Vara, caso alguma das decisões seja considerada como sentença não de mérito ou que não tenha tratado da questão que se busca desconstituir), devendo o Tribu- nal apreciar a rescisóna quanto à decisão que for juridicamente passí- \.e1 de rescisão (Orientação Jurisprudencial n. 78 da SBDI-2 do TST).

Uma decisão do TST que não conheceu de recurso de revista é considerada de mérito e, por isso, passível de rescisão, caso tenha considerado não violado o preceito de lei indigitado como malfendo. tenha aplicado súmula ou orientação jurisprudencial de direito material do TST. bem como haja invocado a Súmula n. 333 do TST com base em precedentes reiterados da jurisprudência da Corte, uma vez que nesses casos o TST enfrentou o rneritum causae (Onentação Ju- rispmdencial n. 42 da SBDI-2 do TST). No entanto, se a decisão do TST apenas não conheceu da revista por ausência de denronstrnção de di\*ergêncio jurispritdericiol. a decisão não é de mérito, não sendo. portanto, passível de rescisão (Orientação Jurisprudencial n. 47 da SBDI-2 do TST).

As decisões nieranrente honrologatórias de cálculos (como tam- bém as meramente homologatórias de arrematação, adjudicação ou remição) na fase de execução não comportam ação rescisória. por não ter havido controvérsia que revestisse o despacho, da natureza própria de uma sentença judicial. (Orientações Jurispmdenciais n. 31.45 e 85 da SBDI-2 do TST).

Também não é apta ao corte rescisório a sentença proferida contra ente público. quando não procedida à remessa de oficio. Isto porque. enquanto não completado o duplo grau necessário de jurisdição (Dec.-Lei n. 779169. art. IQ. V). não se deu o trânsito em julgado da decisão. Deverá o TRT que recebeu a rescisória oficiar ao Juiz Titular da Vara, avocando o processo originário, para que se proceda ao exame necessário em segunda instância de jurisdição (Onentação Juris- pmdencial n. 21 da SBDI-2 do TST). O mesmo ocorre quando o vício

apontado na rescisóna é o de intimação da sentença rescindenda, pois nesse caso não teria havido o trânsito em julgado, inexistindo decisão a ser rescindida (Onentação Jurispmdencial n. 96 da SBDI-2 do TST).

c) Competência funcional - varia conforme qual tenha sido a última decisão de mérito da causa:

- TRT - competente para rescindir as sentenças de I4 ins- tõncia e os acórdüos do próprio Tribunal.

- TST - competente para rescindir apenas seus acórdãos (sua competência está assegurada também no caso de decisões que não tenham conhecido de recurso, quer por não reputar violado o dispositivo legal invocado, quer aplicando sua jurisprudência sumulada ao caso concreto (Onentação Jurispmdencial n. 42 da SBDI-2 do TST).

d) Litisconsórcio - na ação rescisória, tendo em vista que o pedido é de desconstituição da coisa julgada. que é una e indivisível, deve o autor proceder à citação de todos os réus. sob pena de extin- ção do feito. na medida em que, quanto ao pólo passivo da rescisória, dá-se o litisconsórcio necessário. Isto porque não se pode deixar ao arbítrio do autor-empresa escolher em relação a que réus-empregados irá dirigir a ação. estabelecendo uma situa~ão de disparidade entre aqueles que foram beneficiados pela mesma sentença rescindenda. já que entre eles vigora uma comunidade de direitos que não admite solução díspar para os litisconsortes. Já no que diz ao pdo rrt i i~~, como não se pode condicionar o exercício do direito de ação ao convencimento de todos os co-autores da reclamatória origi- nária para que se associem novamente na busca da rescisão da sen- tença que Ihes foi desfavorável. admite-se a mitigação da exigência de que todos os integrantes da ação originária figurem na rescisória. tornando facultativo o litisconsbrcio. unia vez que se considera que, nessa hipótese, a aglutinação de autores se daria por conveniência e não por necessidade decorrente da natureza do litígio (Orientação Jurispmdencial n. 82 da SBDI-2 do TST).

Nesse diapasão, se o autor da reclamação trabalhista foi um sindicato, no exercício da substituição processual dos seus associados, estes não precisarão ser chamados ajuízo, quer no pólo ativo. quer no pólo passivo da demanda rescisória. uma vez que na ação

rescisória não há lirisconsórcio necessário dos trabalhadores com o seu sindicato de classe (Súmula 360 do TST).

e) Prazo decadencial - a ação rescisória deve ser proposta dentro de 2 anos do rr8nsito em julgado da decisão rescindenda (CPC, an. 495): apesar de ser prazo decadencial, se terminar em sábado, domingo ou feriado, férias forenses ou dias em que não houver expediente forense. poderá a açãoser proposta no primeiro dia útil após o seu transcurso (Orientação Jurispmdencial n. 13 da SBDI-2 do TST e CPC, art. 775).

O prazo decadencial conta-se do trinsito em julgado da última derisno do causa. seia ela de mérito ou não (Súmula 100 do TST). . . . salvo no caso de manifesta intempestividade oir inadequação do recurso que atacou a decisão rescindenda, uma vez que, nesse caso. o trânsito em julgado dá-se ao término do prazo para interposição do recurso adequado (Súmula n. 100 do TST). O recurso deserto não antecipa a contagem do prazo decadencial (Orientação Jurispmden- cial n. 80 da SBDI-2 do TST), na medida em que a ausência do pagamento das custas ou do recolhimento do depósito recursal não é situ- ação na qual se tenha deixado de estacar a fluição do prazo recursal pela não-utilização a tempo do recurso apropriado para impugnar a espécie de decisão.

O trhtisito em julgado pode ser parcial. quando não se recorre contra todas as matérias que foram objeto da condenação (ex.: a sen- tença condena ao pagamento das diferenças salariais decorrentes dos Planos Bresser. Verão e Collor; a empresa recorre ordinariamente apenas em relação aos Planos Verão e Collor. e, posteriormente. in- terpõe recurso de revista apenas quanto ao Plano Collor: há 3 datas distintas para contagem do prazo decadencial. conforme o plano eco- nômico que se ataque. em face da ausência de recurso quanto a ele).

Durante o período de vigência da MP n. 1.577197 e de suas reediçes (até a suspensão liminar da norma pelo STF), o prazo para ajuizamento da ação rescisória ficou dilatado para 5 anos (MP n. 1.577) e 4 anos (MP n. 1.753). sendo que as ações rescisórias propostas nesse período, ou seja. quando ainda não havia transcorrido o biênio prescricional na data da edição da primeira medida provisória ampliativa do prazo. tiveram o benefício da dilatação do prazo, uma vez que a liminar suspensiva defenda pelo STF contra a medida provisória teve efei-

tos apenas ex nunc, não atingindo as ações rescisórias propostas sob sua égide (Orientação Jurispmdencid n. 12 e 17 da SBDI-2 do TST).

Como a decisão que acolhe a decadência extingue o processo com julgamento de mérito, se esta é afastada quando da apreciação do recurso ordinário em ação rescisória, poderá o TST adentrar de imediato no julgamento da questão objeto da rescisória, se esta for exclusivamente de direito e o Tribunal estiver em condições de imediato julgamento (Orientação Jurispmdencial n. 79 da SBDI-2 do TST e CPC, art. 515, 5 39.

f ) Hipóteses de cabimento -tendo em vista a importância de que se reveste a coisa julgada, protegida constitucionalmente contra os ataques inclusive do legislador (CF, art. 5Q, XXXVI), o ordenamento jurídico admite como cabível a ação rescisória apenas em siruações de extrema gravidade, que maculam extraordinariamente o pronunciamento jurisdicional do Estado, elencando-as no art. 485 do CPC:

- iciso

- I

11

Hipótese

Prevaricação do juiz

Concussão do juiz

Compção do juiz

Impedimento do juiz

lncompethcia absoluta do juiz

Dolo da parte vencedora

Colusão entre as panes

Descricão e condkóes 1 Prolatara sentença para satisfazer interesse ou sentimento pessoai (CP. m. 319).

Exigir. para si ou para outrem. vantagem para rol atar a sentenca (CP. an. 316). I

auia (a incompeténcia relativa não enseja rescisória). 4 Procedimento de má-fé da pane. que conse- gue induzir em erro o juiz ao decidir (não se aplica em caso de acordo judicial homologado. onde não há vencedor nem vencido). --

Conluio entre as partes para obter, com o processo. um fim vedado pela lei (fraude a lei). Não é invocável pelas próprias panes (porque

& Ofensa à coisa julgada

Violação literal de lei

VI Prova falsa

VI1 Documento novo

VI11 Confissão inválida I IX e Erro de Pato i $ I' I

não podeni se locupletar da própria torpeza) mas apenas por terceiro prejudicado ou oMi nistério Público.

Decisão que rejulga causa já anteriomenu julgada.

Sentença que diz exatamente o contrário dc que dispõe a lei ( a violação de cláusula dt acordo ou convençiio coletiva não enseji rescisória).

A falsidade da prova deve emergir de processo criminal ou ser provada na própria açãc rescisória.

E aquele existente iépoca da prolação da sen. tença rescindenda. mas que a pane ignorava ou de que não pôde fazer uso. e que seja su. ficiente para lhe obter pronunciamento favo. rável.

Supõe vício de vontade na confissão e que esta seja fundamento fárico exclusivo da decisão.

Renúncia a direito coni vicio de vontadr.

Acordo havido no processo que se encontr;t maculado por vicio de vontade dai pane>.

O juiz considera existcntc fato inexistenre ou vice-versa. ainda que houvesse docunienio demonstrando o contrario. P:ir;i que ocorra. n.ãop«de haver. noprocessri. cuntrr>vérria *obre o fato. pois ncsse caso tcriii i~o r r ido crmr ;>i

iirilicurr~lo (nxi aprecia$ão da prova e não e m de fato).

Observciçóes quanto às hipóteses de cabimento:

expressa dos dispositivos legais que o autor pretende violados, no caso de fundar sua rescisória no inciso V do art. 485 do CPC (Orien- tação Jurispmdencial n. 33 da SBDI-2 do TST).

- Estando limitada a hipótese do inciso V do art. 485 do CPC à violação literal de lei. entende-se aqui a expressão:

- "lei" em seu sentido estrito, não se admitindo a rescisó- ria com espeque em violação de norma coletiva, portaria ou regulamento de empresa (Orientação Jurispruden- cial n. 25); e

- "literar' como ordenar exatamente o contrário do que ele expressamente estatui. Não é dizer apenas "B", quando ele diz "A". E dizer "Não A , quando ele diz "A". O primeiro caso é de interpretação do preceito num determinado sentido; o segundo é de afronta ao seu enunciado. A violação deve estar patente na decisão rescindenda e não pode depender de reexame de prova do processo originário, uma vez que, sob esse prisma (inciso V), a rescisória tem natureza semelhante à do recurso de revista, que não admite rediscussão de fatos e provas, em face da excepcionalidade da via impugna- tiva da decisão judicial.

- Para que seja possível a rescisão do julgado com base em prevaricopio, concirssáo orr corrirpçüo do juiz, é necessário que se verifique o perfeito enquadramento da conduta do magistrado naquela descrita no tipo, com demonstração inequívoca (através de prova documental ou testemunhal robusta produzida na própria rescisória) da existência do elemento subjetivo doloso do prolator da decisão rescindenda. Ademais, quando a decisão rescindenda constituir acór- dão. o voto do juiz de conduta reprovável deverá ter sido influente no

- A não-indicação do inciso do art. 485 do CPC no qual se resultado final do julgado.

fundamenta a rescisória ou a sua itidicnçüo err6tien não toma inepta -A reclamatória simulada, visando fraudar a lei, pode ser ex- a petição inicial da rescisória. dado o princípio do iitra novit criria. tinta quando verificada a colirsão entre as partes, que deu origem ao desde que dos fatos e pedidos formulados seja possível verificar em acordo homologado ou decisão judicial transitada em julgado (Orien- qual das hipóteses ela se enquadra (Orientação Jurispmdencial n. 32 tação Jurispmdencial n. 94 da SBDI-2 do TST).

- Na ação rescisória calcada em ofensa a coisa julgada:

- Faz-se o cotejo entre a decisão rescindenda e a decisão exeqiienda, verificando-se se houve, por parte da deci- são rescindenda proferida em processo de execução, imposição de obrigação expressamente afastada pelo tí- tulo executivo judicial.

- No caso de limitaçno de reajuste a data-base da categoria, determinada pela decisão rescindenda, a ofensa a coisa julgada apenas ocorrerá se houver expressa vedação na decisão exeqüenda. No silèncio desta, é possível a limitação na fase de execução (Orientação Jurispmden- cial n. 35 da SBDI-2 do TST), por se tratar de norma cogente. o mesmo ocorrendo com a imposição dos descontos preitidenciários efiscais, caso não referidos expressamente na decisão exeqüenda.

- Em geral, o inciso IV do art. 485 do CPC é invocado juntamente com a articulação de violação do art. 5Q. XXXVI, da Constituição Federal. Se, por um lado. a rescisória calcada em violação do preceito constitucional depende do seu prequestionantento, por outro, não é menos exigente a rescindibilidade por ofensa à coisa jul- pda . se não for possível cotejar a matéria que se preien- de tratada pela decisão rescindenda com aquilo que ficou determinado na decisão exequenda. Assim, ricio setr- do possií~el o cotejo. por arrstncio de protiirncianietiro específico sobre a matéria. não se acolhe a rescisória com base nesse fundamento (v.€.. contra sentença homologatória de cálculos que não versou sobre a maté- I

na em relação à qual a rescisória veio discutindo).

- Náo é possível também a invocação da exceção de coisa julgada. formada em processo coletivo. na seara do dis- sídio individual. uma vez que, em dissídio coletivo, há apenas a coisa julgada fornial. pelo esgotamento das vias recursais ou pelo não-uso dos recursos cabíveis no momento oportuno (LICC, art. @, $3'). A sentença norma- t i in não fa; coisa julgada material, uma vez que não

toma imutável a solução dada à lide, pois tem natureza jurídica de fonte formal de direito, sujeita, portanto, às regras do direito intertemporal (LICC, art. 29. sendo ii- mitada sua vigência no tempo (CLT, arts. 868, parágrafo único, e 873). passível de revisão até mesmo antes desse período (Lei n. 7.783189, art. 14, parágrafo único. 11). bem como de cumprimento antes do trânsito em julgado (Súmula n. 216 do TST), sem a possibilidade de repeti- ção do indébito em caso de sua reforma (Lei n. 4.7251 65, art. 6'?, 3').

- O mesmo ocorre em relação à ação & consignação em pagamento (CPC, arts. 890-900). dada a impossibilidade de invocação da coisa julgada formada nessa ação (cujo objeto é exclusivamente o de solver o pagamento em juízo de verba que o devedor entende devida ao credor. sem discussão da questão de fundo relativa ao pagamento), como exceção na reclamação trabalhista em que se discute o próprio fundo dos direitos decorrentes da relação de trabalho. Nesse sentido. não se verijka a trblice identidade exigida legalmente (CPC, art. 301,s 2'). de vez que o pedido e a causa de pedir são distintas.

- Aprova falsa. como fundamento de rescindibilidade da sen- tença só se dá quando a prova que se pretende viciada houver sido o fundamento básico de convenciniento para a prolação da decisão rescindenda, pois do contrário, podendo ela subsistir com base no restante do conjunto probatório. não se procederá ao corte rescisório. Diz respeito, geralmente. a uma das seguintes hipóteses:

- frrls$caçâo de documento, hipótese em que o meio mais idóneo para comprovação da falsidade será a perícia grafotécnica a ser realizada na instmção da rescisória;

- falso testeniunho, hipótese em que o meio próprio para a demonstração do perjúrio será contrastar o depoimento testemunhal comprova documental trazida narescisória, que demonstre cabalmente o contrário do alegado pela testemunha (prova testemunhal nessa hipótese não se revela decisiva. de vez que se opõe palavra contra pala-

vra). Nesse caso, o documento pode ser posterior à deci- são rescindenda. desde que demonstre que a testemunha omitiu intencionalmente a verdade que conhecia (do contrário. se o documento era preexistente. enquadrar- se-á na hipótese do inciso VI1 do art. 485 do CPC);

- penéia dendrtuada, hipótese em que se poderá invocar prw va testemunhal a respeito de eventual acerto entre o perito e uma das partes, para que a pencia lhe fosse favorável.

- Quando a decisão rescindenda é proveniente de uma ação de cumprimento. não pode ser considerada docuniento novo a decisão da instância superior (TST ou STF) que reformou total ou parcialmente a sentenfa iion~ratiia cujo cumprimento se postulou. Isto porque, se a decisão do TST ou STF é posterior a decisão rescindenda, o acórdão trazido à rescisória como documento novo não é novo no sentido legal da palavra. já que o documento novo de que trata o inciso iX do an. 485 do CPC deve ser anterior a decisáo rescindenda. E se for efetivamente anterior, não é aceitável para rescindir a decisão, uma vez que, por ser de conhecimento geral, uma vez que publicado no Diário da Justiça. não há que se falar em desconhecimento pela parte ou justo impedimento para apresentá-lo antes da prolação da decisão rescindenda (Orientação Jurispmdencial n. 20 da SBDI-2 do TST).

g) Prequestionamento - no caso de rescisória fundada em violação de lei. os dispositivos tidos como violados deverão ter sido debatidos na decisào rescindenda, ou. ao menos. a matéria neles ver- sada deverá ter sido enfrentada (ex.: se a rescisória vier fundada em ofensa ao art. SP. XXXVI. da CF, esse dispositivo constitucional de- \.erá ter sido prequestionado na decisão rescindenda, sendo. no míni- mo. necessário que a questào constitucional tenha sido apreciada à luz do direito adquirido, que é uma das matérias versadas no referido preceito). Trata-se de exigéncia da Siínrrila 298 do TST. mitigada pela Oriert~açõo Jrrrisprrrdericitd n. 72 h SBDI-2 do TST, que admitiu o prequestionamento apenas do conteúdo da norma. ou seja. da regra de direito nela insculpida. e não, necessariamente. da sua identifica- ção específica em termos de artigo de lei. O prequestionamento somente é prescindível quando se tratar de lesão ocorrida na própria decisão rescindenda. por julgamento extrdcitrdultra petita (Orien- tações Jurisptudenciais n. 36 e 41 da SBDI-2 do TST).

Já no caso dos arts. 5*, I1 e IV, da Constituição Federal, dado seu caráter genérico (albergando os princípios da legalidade e do devido processo legal), ainda que não se possa exigir seu prequestionamento, não empolgam rescisória, quando os dispositivos diieta- mente violados já foram especificamente elencados na rescisória (Orientação Jurisprudencial n. 97 da SBDI-2 do TST).

h) Matéria controvertida - outro requisito para a ação resci- sória fundada em violação de lei é que a questão objeto do dispositivo tido por vulnerado náo fosse controvertida à época da prolatação da decisão rescindenda (Súniulas 83 do TST e 343 do STF). Havendo controvérsia a respeito da questão. não se pode falar em ofensa à literalidade do preceito, em face da interpretatividade da controvér- sia. No entanto, se a decisão é posterior a edição de súmula ou orien- tação jurispmdenciai do TST, não há mais que se falar em matéria controvertida (Orientação Jurisprudencial n. 77 da SBDI-2 do TST).

Em se tratando de ação rescisóna fundada em violação de dispositivo cotistitucional, não se aplica o óbice das Súmulas 83 do TST e 343 do STF, uma vez que não pode haver controvérsia em matéria constitucional (Orientação Jurispmdencial n. 29 da SBDI-2 do TST).

i) Medida cautelar e antecipação de tutela - não obstante o comando do art. 489 do CPC (que estabelece que a rescisória não suspende a execução da sentença rescindenda). a jurispmdência tem admitido a susperisão da qeciigão por meio de ação cautelar, quando demonstrada a possibilidade de sucesso da rescisória e o perigo da demora no seu julgamento (Orientações Jurispmdenciais n. 1 e 76 da SBDI-2 do TST). O que não se admite é a concessão de tutela aiitecipado (Orientação Jurispmdencial n. 3 da SBDI-2 do TST), pois a descoiisiitiri~ãão da coisa jirlgada não pode ser antecipada (a única

1 exceção seria a da rescisófla fundada em violação da coisa julgada, pois os bens em conflito -decisões estatais transitadas em julgado - são de igual valor, optando-se pela decisão que tivesse maior pro- babilidade de subsistir).

j) Depósito prévio e multa-o depósito prévio de 5% sobre o valor da causa, que se converte em multa a favor da parte contrária no caso da improcedência da rescisória (CPC, arts. 488.11, e 494). não se exige no processo do trabalho, em face da hipossuficiência do empregado (Súmula 194 do TST).

k) Documentação - são imprescindíveis para instmir a ação rescisória a cópia da decisão rescindenda e a certidão do trânsito em jdgado dessa decisáo. Em Ia instância. deverá o relatar darescisória fixar prazo para o autor juntar essa documentação ao processo. Em 2' instância, caso falte alguma dessas peças, o processo será extinto por ausência dos pressupostos processuais, pois não se procede, em fase recursal, a diligência para sanar eventuais irregularidades (Ori- entação Jurispmdenciai n. 84 da SBDI-2 do TST).

1) Duplo juízo - a ação rescisória comporta um duplo juízo de mérito:

- juízo rescindente (iudicium rescindens) - no qual se verifica a ocorrência de algum dos vícios capitulados no art. 485 do CPC, que maculam a decisáo rescindenda a ponto de justificar a sua rescisão;

- juízo rescisório (iudicium rescisorium) -no qual o Tri- bunal, uma vez rescindida a sentença, coloca-se na situa- ção em que se encontrava a causa no momento em que proferida a decisão viciada e profere nova sentença para substituí-la.

m) Rescisória de rescisória - é admissivel o ajuizamento de ação rescisória contra decisáo proferida em anterior ação rescisória. desde que os vícios apontados na nova ação se referiam à decisão proferida na rescisória anterior (Orientação Jurispmdencial n. 95 da SBDI-7 do TST), como no caso de rescisória calcada em erro de fato por ter a decisáo da rescisória anterior afirmado que o art. 5Q. XXXVI, da Constituição Federal foi invocado para desconstituir sentença deferitória de diferenças de planos econômicos. quando o mesmo não foi indicado na rescisória anterior.

2. Mandado de segurança

O niandado de segurança é a garantia constitucional instituída a partir de 1934 para proteger direito Líquido e certo contra ato de autoridade praticado com ilegalidade ou abuso de poder (CF, art. 5*, LXIX: Lei n. 1.533151).

a) Origem - concebido originaxiamente por Rui Barbosa (como habeas corpus civil) para ampliar as hipóteses de proteção constitucional contra as arbitrariedades praticadas por autoridades públicas, tendo em vista que o habeas corpus apenas contemplava a hipótese de privação da liberdade, enquanto que o novo instituto serviria para defesa imediata contra atentados a outros direitos que não apenas o direito de ir e vir (liberdade de locomoção).

b) Natureza jurídica - o mandado de segurança é uma ação mandamental que tem por objeto um provimento jurisdicional limitado a coibir o abuso de autoridade, pelo qual se compele a adminis- tração pública à prática de ato ou se manda à autoridade coatora que se abstenha da prática do ato coator (não tem por finalidade conde- nar a autoridade, constituir ou declarar direito. mas apenas fazer cessar a coação). Depois do habeas corpus, tem prioridade de julgamento nos tribunais, pelo dano irreparável que pode ocorrer ao impetrante com a manutenção temporal do ato coator.

c) Requisitos -a impetração de mandado de segurança pres- supõe:

- existência de direito líquido e certo -o processo de mandado de segurança não comporta dilação probatoria (instm- ção com oitiva de testemunhas ou realização de perícias), pois requer prova pré-constituiá'u (documentação que demonstre, de plano, com segurança e ceneza. o direito violado do impemte) (Orientação Jurispmdenciai n. 52 da SBDI-2 do TST);

- prática de ilegalidade ou abrrso de poder - o desrespei- to a dispositivo legal deve ficar patente, devendo o imperrante indicar qual ou quais as normas legais que foram vulneradas;

- ato de autoridade - o mandado de segurança tem como pólo passivo autoridade pública. inclusive pessoas físi- cas ou jurídicas que. sem integrarem qualquer esfera da administração pública, exerçam função delegada do Po- der Público (Lei n. 1.533151. art. lQ, IQ); e

- inexistência de recurso administrativo ou judicial - havendo outro meio de impugnação do ato, o manda-

do de segurança torna-se incabível, pois não é sucedã- neo de recurso (Lei n. 1.533151. art. 5Q. 11). O fato de o recurso existente não ter efeito suspensivo não autoriza a impetração do mandado de segurança, na medida em que a suspensão da execução pode ser obtida atra- vés de ação cautelar incidental. Também no caso de inexistir recurso próprio em face do esgotamento das vias recursais existentes torna incabível o mandado de segurança, pois terá havido consumação da coisa julgada formal (Orientações Jurisprudenciais n. 92 e 99 da SBDI-2 do TST).

d) Hipóteses na Justiqa do Trabalho - ilegalidade praticada por juiz. ministro ou serventuáno da Justiça Trabalhista. Os exemplos mais comuns são referentes a execução trabalhista, podendo-se citar. entre outros:

- penhora de dinheiro em execução provisória, que fere o direito líquido e certo à execução menos gravosa (Orien- tação Jurispmdencial n. 62 da SBDI-2 do TST);

- penhora de dinheiro em execução definitiva, que não fere direito liquido e ceno. já que observa a gradaçáo legal (Orientação Jurisprudencial n. 60 da SBDI-2 do TST):

- antecipaçào de tutela para reintegração de empregado não estilvel. quando concedida antes da prolação da senten- ça. já que não comporta recurso próprio (Orientação Ju- risprudencial n. 50 da SBDI-2 do TST):

- reintegrafão de empregado em açúo cautelar (Orienta- 1

ção Jurispmdenciai n. 63 da SBDI-3 do TST).

e ) Prazo - 120 dias. contados da ciência do ato coator ídecadencial).

fJ Competência -dependendo da autoridade coatora, é do TRT (contra juizes e serventuários das Varas e TRTs) ou do TST (contra ministros ou senrentuários do TST).

g) Mandado de seguranqa preventivo - o mandado de segu- rança pode ser impetrado não apenas quando o ato coativo se tenha

consumado. mas também quando haja fundado receio de que a coa- ção venha a ocorrer (ex.: mandado de penhora expedido. mas ainda não efetuada a penhora. pode ser atacado por mandado de segurança preventivo. quando demonstrada a ilegalidade da penhora).

3. Mandado de segurança coletivo

É o impetrado por entidade de classe em defesa dos seus membros, cujo resultado é extensivo a toda a categoria interessada (a im- procedência da segurança por deficiência de prova não gera coisa julgada material).

4. "Habeas corpus"

Meio utilizado para resguardar a liberdade de ir e vir contra a decretação de prisão feita com ilegalidade ou abuso de poder (CPP, arts. 647 a 667).

- prisão (ou ameap de sofrê-la): Requisitos prática de ilegalidade ou abuso de poder em

sua decretação.

depositário infiel; - testemunhaou parte que

Hipóteses na Justiça do Trabalho desacata a autoridade judiciarla trabalhista. L ' " '

r- garantia constitucional:

Características -! - celeridade processual: 1 - pode ser ajuizado por qualquer pessoa.

Competência - TRT ou TST (depende da autoridade coatora).

5. "Habeas data"

Usado para assegurar conhecimento ou retificação de informa- ções relativas à pessoa do impetrante. constantes de registros ou ban-

cos de dados de entidades governamentais ou de caráter público (su- l põe indeferimento do pedido administrativo).

6. Mandado de injunção

I Foi instituído pela Constituição Federal de 1988 com o intuito de propiciar a aplicação imediata de dispositivo constitucional que depen- desse de lei que o regulamentasse: ojuiz cri~aanomaregulamentadora. O STF. no entanto. deu contorno diverso ao instihito, por entender que não cabe ao Poder Judiciário suprir a omissão legislativa do Congresso. Assim. a ação não tem natureza constitutiva de caráter regulamentador, mas declaratória de omissão inconstitucional.

7. Ação civil pública

a) Fenômeno da coletivização do processo - a ação civil pú- blica deve ser contextualizada dentro das 3 ondas de reforma dopm- cesso. que se espraiaram pelo mundo a partir dos anos 60, alterando o modelo tradicional do processo. calcado na dicotomia público-pn- vado, para abranger controvérsias e interesses que antes não alcan- çavam uma tutela jurisdicional adequada:

- Ia onda -acesso dos pobres à Justiça. através da assis- t2ticio judiciória ~rarríira (Defensoria Pública - LC n. 80193; Assistência Sindical - Lei n. 5.584/70);

- 2' onda - acesso à Justiça das macrolesões, que. consideradas individualmente. nãoempolgariam ações individuais. 1 pela parcela reduzida da lesão individual, mas que. pel;i abrangência dos lesados, constituem grandes lesões ao direito: legitimaçãode entesgmpaispara defesade inreresses

1 difusos em juízo (Ayão Civil Pública - Lei n. 7.347185);

- 3' onda - acesso amplo Justiça, pelas formas alternativas de solução dos conflitos (Arbitragem - Lei n. 9.3071 96: Comissões de Conciliação Prévia - Lei n. 9.958100) e juizados especiais de pequenas causas (Lei n. 9.0991 95; Rito Sumaríssimo - Lei n. 9,957100).

b) Origens da açáo civil pública - as matrizes da ação civil pública são a cíass action americana, a action d'inrérêtpubiique fran-

222

cesa, a represeritatii,e action inglesa, e a odhasionprozess alemã, todas admitindo a defesa coletiva dos direitos e interesses difusos atra- vés de um ente grupal.

c) Conceituação dos interesses tutelados na ação civil públi- ca - a Lei n. 7.347185, que instituiu no Brasil a ação civil pública, previu. originariamente, a sua utilização exclusivamente para a defesa do meio ambiente. dos direitos do consumidor e de bens e direitos de valor artístico. estético, histórico, turístico e paisagístico, uma vez que o inciso IV do art. lP da lei havia sido vetado. A Constituição Federal de 1988, ao prever, de forma mais ampla, a defesa de "outros interesses difusos e coletivos" (art. 129, 111). além dos já enumera- dos, permitiu que a Lei n. 8,078190 (Código de Defesa do Consumi- dor) restabelecesse o inciso vetado da Lei da Ação Civil Pública e conceituasse os interesses nela defendidos (art. 8 1, parágrafo Único):

- interesses difusos - caracterizados pela impossibilidade de determinação da coletividade atingida pelo ato ou procedimento lesivo ao ordenamento jurídico (inexistên- cia de vínculo jurídico entre os membros da coletividade ou entre eles e a parte autora da lesão). Na esfera trabalhista temos: trabalhadores discriminados no momento da contratação (por motivo de sexo. raça, estado civil ou idade - CF, art. 7Q, XXX) ou preteridos por empresa estatal que contrata sem concurso público (CF, art. 37,11);

- interesses coletivos - caracterizados pela existência de vínculo entre os membros da coletividade afetados pela lesão e o autor desta (empregados de uma mesma empresa - Lei Complementat n. 75193, art. 83,111). A lesão é continuativa, afetando concretamente alguns e potencial- mente a todos os membros do gmpo (ex.: alteração da jornada de trabalho ou redução salarial) (STF, RE 213.015-DF. fel. Min. Néri dasilveira, DJde 24-5-2002).

d) Legitimidade concorrente - possuem legitimidade para propor a ação civil pública tanto o Ministério Público quanto a União. Estados e Municípios (com suas autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista) e as associações constituí- das com o objetivo de defender tais interesses (como os sindicatos)

223

(CF. arts. SQ, 111. e 129,111, 5 lQ; Lei n. 7.347185. ai. 5'). O enfoque da defesa é que difere conforme o autor da ação:

- Miriisrério Público -defende a ordem jundica protetiva do trabalhador;

- Sindicaro - defende o trabalhador protegido pelo ordenamento jurídico (quando o autor da ação é o sindicato. o Ministério Público atua como fiscal da lei. dando parecer no processo).

e) Litisconsórcio passivo - não há necessidade de chamamento ao processo de todos os afetados pela sentença a ser proferida em sede de ação civil pública. pois a representação é sempre grupal. através do sindicato. e não se com~atibiliza com a natureza concentrativa da ação civil pública a integração de todos os milhares de pessoas afetadas no pólo passivo da demanda.

D Inquérito civil público (ou procedimento investigatório prévio) -precede (mas não necessaiamente) o ajuizamento da ação civil pública como meio de coleta de prova pelo Ministério Público. Pode ser instaurado de ofício ou mediante recebimento de denúncia. É deflagrado com o recebimento de notícia ou denúncia de lesão, mediante portaria de instauração. com audiência e instrução. proposta de ajuste de conduta. arquivamento ou ajuizamento de ação civil pública.

g) Termo de ajuste de conduta perante o Ministério Público - poderá o inquirido firmar com o Ministério Público um termo de ajuste de conduta aos ditames legais. podendo o Ministério Público apenas conceder prazo para a total adequação aos temos da lei (Lei n. 7.347185, art. 5Q, 8 69.

h > Execução do termo de compromisso - como as multas a serem aplicadas ao inquirido. em caso de descumprimento do termo de ajuste de conduta. revertem ao FAT. que é um fundo federal. a execução era promovida. antes da Lei n. 9.95812000. pela Procu- radoria da Fazenda Nacional perante a Justiça Federal. Com o advento da lei que criou as comissões de conciliação prévia. passou o termo de compromisso a ser um título executivo extrajudicial a ser executado perante a Justiça do Trabalho (CLT, art. 625-E. parágra- fo único). I

1

i) Competência para a ação civil pública: - nuireria1 - a competência da Justiça do Trabalho restou

ampliada pela Constituição de 1988, quando mencionou que lhe caberia julgar os dissídios individuais e coletivos entre "trabalhadores e empregadores" (art. 114), quando a Constituição de 1967 falava em dissídios entre "entpre- gados e enzpregadores" (art. 142). Isto porque o "trabo- lhador" pode ser também o avulso ou o desempregado (ou, na expressão aristotélica, o empregado in potenria, em contraposição ao trabalhador engajado, que seria o empregado in actu). Assim, podem ser postulados perante a Justiça do Trabalho através da ação civil pública tanto os interesses coletivos (dos trabalhadores empregados cujos direitos não sejam respeitados) quanto os difusos (dos trabalhadores desempregados e discriminados na contrata- ção). Ademais, as ações civis públicas que tenham por objeto a prevenção de acidentes de trabalho, por versarem sobre o cumprimento da legislação laboral referente à Me- dicina e Segurança do Trabalho. são de competência da Jus- tiça do Trabalho, ficando para a Justiça Comum apenas as ações de reparação pelo acidente já sofrido (STF, RE 206.220M6, rel. Min. Marco Aurélio, DJ de 17-9-1999);

- funcional - a competência originária para a apreciação das ações civis públicas de âmbito local é da Vara do Tra- balho com jurisdição sobre o local onde ocorreu a lesão; quando a lesão for regional ou nacional. a competência será da Vara do Trabalho da capital do Estado ou da capital federal (CDC, art. 93, I e 11; Lei n. 7.347185. art 16 [com a redação dada pela Lei n. 9.4941971: revogação do art. 6P, I. a, 11. b. da Resolução n. 69712000 do TST).

j) Litispendência - o fato de haver ação civil pública postu- lando determinado direito para todos os empregados da empresa não induz litispendência em relação às ações individuais em que os empregados pleiteiem o mesmo direito. No entanto, para beneficiar-se da sentença da ação civil pública, o empregado deverá desistir de sua ação individual no momento em que tomar conhecimento da ação coletiva (CDC, art. 104).

" ' I " ' " "

k) 'Iiitela antecipada e liminar - são admissíveis em ação 1 civil pública. para dar maior efetividade ao instmmento processual (CPC, art. 273; Lei n. 7,347185. art. 12; TST-ROMS 746061101, rel. Min. Ives Gandra. julgado em 12-6-2001).

1) Sentença - tem natureza cominatória (imposição de obrigação de fazer ou não fazer) ou condenatória genérica (aplicação de multa em favor de um fundo genérico de reparação dos interesses lesados), mas nunca reparatória direta a favor dos prejudicados (Lei n. 7.347185, arts. 3* e 13; TST, ACP 92.867193, rel. Min. Manoel Mendes. LTr58-05f564).

m) Coisa julgada - vale apenas se a sentença for favorável aos lesados (secunduni eventirni litis e in utilibirs) (Lei n. 8.078190. an. 103).

n) Vantagens da ação civil pública - concentração de cente- nas e milhares de demandas individuais num único processo coletivo e possibilidade de solução administrativa, através da assinatura de termo de ajuste de conduta. desafogando o Judiciário.

8. Ação civil coletiva

Instituída pela Lei n. 8.078190 para a defesa dos interesses Nidi- iidiiais hontogêneos (que possuem uma origem comum). visando sentença genérica para reconhecer o nexo causal lesivo da conduta do réu e permitir a execução mediante habilitação posterior de todos os atingidos pela lesão. com vistas à obtenção de uma indenização.

9. Ação anulatória

Instituída pela Lei Complementar n. 75193 para declaração de nulidade de cláusulas de contratos, acordos e convenções coletivas que violem as liberdades individuais ou coletivas ou os direitos indi-

i

viduais indisponíveis dos trabalhadores (art. 83, [V). Ex.: anulação de cláusula de acordo coletivo de trabalho prevendo desconto assistencial irnpositivo em favor de sindicato sobre toda a categoria.

10. Ação monitória

Instituída pela Lei n. 9.079195 para a obtenção da execução imediata de crédito, independente da propositura de ação prévia de

conhecimento. No processo do trabalho, tem por objeto a percepção de crédito trabalhista fundado em prova documental inequívoca.

11. Reclamação com pedido de indenização por dano moral

Possibilidade que tem o empregado de postular, em reclamatória, a fixação de uma indenização, quando lesado pelo empregador, em sua intimidade, honra ou imagem (CF, art. 5*, V e X; CLT, art. 483, a, b e e). O mero sofrimento psicológico decorrente da contração de moléstia laboral (ex.: lesão por esforço repetitivo) não constitui dano moral, quando não ferida, pelo empregador, a dignidade do empregado. Poderiam constituir lesóes morais perpetradas na relação de trabalho:

- instigação à esterilização ou óbice ao casamento, para evitar o afastamento da empregada por gravidez;

- forma indigna de fazer revista nos empregados na saída do trabalho, para prevenir furtos;

- controle nos banheiros:

- adoção de "listas negras" onde figurem os nomes de empregados que tenham demandado judicialmente contra alguma empresa do ramo;

- punições disciplinares injustas, que denigram a imagem do empregado; etc.

12. Antecipação da tutela

Introduzida pela Lei n. 8.952/94, que reformou o Código de Pro- cesso Civil. permite que no processo de conhecimento seja defenda antecipadamente a tutela ao objeto do litígio. em condições semelhantes h medida cautelar (diferentemente da medida cautelar, pode ter caráter satisfativo e ser concedida nos autos do processo principal). Seus pressupostos são a verossimilhança do direito e o fundado receio da ocorrência de dano de difícil reparação (CPC, art. 273).

A tutela antecipada se aplica também às obrigações de fazer e não fazer (ex.: reintegração no emprego, com multa diária pelo descumprimento - CPC, art. 461). No caso de dirigente sindical afas-

tado. suspenso ou despedido. a reintegração pode ser obtida através de simples liminar (CLT. art. 659, X).

13. Aqão de consignaqão em pagamento

Prevista como procedimento especial no CPC (arts. 890-899), pode ser utilizada na Justiça do Trabalho pelo empregador para de- positar em juízo salários ou verbas rescisórias que o empregado esteja recusando-se a receber, para evitar os efeitos da mora.

14. Medidas cautelares

Ação cautelar - assecurativa - visa garantir que o objeto liti- gioso permaneça inalterado durante a pendência do processo (impedir o dano ineparável).

plausibilidade do direito Cficnius boni iuris); Requisitos

ameaça sobre o direito (periculunt in mora).

inominadas - que derivam do poder geral de cautela do juiz (CPC. an. 798);

nominadas -

- jurisdicionais (ligadas a um processo principal): - arresto; - sequestro: - caução;

- busca e apreensáo; - exibição: - atentado;

- administr~tivas (que náo se prendem a um processo principal, sendo satisfativas em si mesmas): - justificação; - antecipação da prova; - protestos, notificações e

interpelações.

Obs.: conforme exista ou não o processo principal, temos: - cautelares administrativas não incidentais;

incidentais (em que já existe o processo principal);

- cautelares judiciais - não incidentais (em que ainda 1 não existe o processo principal. mas este deve ser proposto em 30 dias).

Competência - do juiz da causa principal.

Procedimento cautelar - pode ser instaurado antes ou no curso da reclamação.

A parte contrária pode, ou não. ser ouvida.

A providência cautelar pode ser revogada. suspensa. modifica- da ou substituída mediante manifestação do interessado e audiência da parte contrária (por isso nunca faz coisa julgada material; sua eficácia é rebus sic stantibus).

Procedin~entos carrrelares especrjScos

a) Arresto (CPC. art. 813) - constrição de bens suficientes para segurança da dívida até que se decida a causa. uma vez provada a intenção do devedor de ausentar-se ou alienar seus bens para não saldar a dívida. Essencialidade de prova literal de dívida líquida e certa puru sua concessão.

b) Sequestro (CPC. art. 822) - conserva determinada coisa. retirando-a das mãos dos litigantes e fazendo o seu depósito. Tem cabimento quando a situação concreta implica a ocorrência de lesões de difícil reparação.

c) Caução (CPC, an. 826) -depósito em dinheiro ou bens em garantia. quando se deseja a prática de determinado ato que possa vir a prejudicar a parte contrária, caso a sentença seja-lhe favorável.

d ) Busca e apreensão (CPC, art. 839) -de pessoas ou coisas, determinada sem audiência da outra parte.

e) Exibicão (CPC. art. 844) - de coisa móvel. documento ou escrituração comercial em mãos da parte contrária ou de terceiro.

0 Produção antecipada de prova (CPC, art. 846) - inquiri- ção de parte ou testemunha que tiver de se ausentar ou que. pela idade ou doença, se presuma possa vir a falecer antes; exame pericial quando se presume que será mais dificultoso uma vez iniciada a ação principal.

g) Arrolamento de bens (CPC, art. 855) - depósito em mãos de terceiro nomeado pelo juiz dos bens arrolados (fundado receio de extravio ou de dissipação destes). Só tem aplicação ao credor. no Processo do Trabalho, nas hipóteses de herança jacente.

h ) Justificação (CPC, art. 861) - de fato ou relação jurídica (para constar em documento ou servir de prova em processo).

i) Protesto, notificação e interpelação (CPC. art. 867) - ato do credor de advertir o devedor (exteriorização da vontade); precede-se por mandado (inclusive correio).

j) Posse em nome do nascituro (CPC, art. 877) - exame de gravidez da mulher do de cujus, para garantia dos direitos do nascituro.

k ) Atentado (CPC, art. 879) -evitar a inovação do estado de fato da lide irestabelecer o estado anterior). Ex.: despedida do empregado durante a reclamação.

Obs.: não se aplicam no Processo do Trabalho os procedimentos previstos nos ais . 852 (alimentos provisionais). 874 (homologação do penhor legal) e 882 (protesto e apreen- são de títulos) do Código de Processo Civil.

PARTE I11

DIREITO COMPARADO DO TRABALHO

Capítulo I INTRODUÇAO

1. Noção e importância do Direito Comparado

Numa sociedade globalizada como a do 3Q rnilênio, em que é total a interdependência entre as diversas nações do planeta, a troca e o aproveitanzento de experiências no canrpo jurídico são de funda- mental importância. Não há problema que seja isolado ou circuns- tância que não se dê, sob alguma forma, nas distintas partes do globo. Daí a necessidade, sempre crescente, de um conhecimento mais apurado das soluções que as diferentes comunidades encontraram para regular suas relações sociais. especialmente no campo das rela- ções trabalhistas.

O Direito Conzparado é justamente o estudo dos distintos siste- nrns jurídicos existentes no mundo. estabelecendo suas semelhanças e discrepâncias. visando à aproximação das legislações nacionais dos diferentes ~a í ses . de modo a otimizar o convívio social. com a ado- ção das soluções que se mostraram melhores para as várias questões surgidas no desenvolvimento da sociedade.

No Brasil. a experiência do Direito Conrparado toma-se ainda mais valiosa não apenas para os que atuam junto aos Poderes Legislativo e Executivo, na elaboração de projetos de lei ou medidas provisórias, mas para todos os operadores do Direito, uma vez que a Justiça do Trabalho possui um poder normativo, por meio do qual inova no ordenamento jundico. instituindo distintas condições de trabalho. Nessa hipótese, aqueles que atuam junto ao Poder Judiciário também devem conhecer a experiência estrangeira, para poderem aproveitar em dissídios coletivos e sentenças normativas as soluções que se mostraram satisfatórias em outras partes do mundo.

Nas ciências exatas é justamente a troca de experiências. des- cobertas e opiniões no âmbito internacional que faz progredir o conhecimento geral, de tal forma que as contribuições dos vários paí- ses vão-se somando para compor um todo que pode ser aproveitado por qualquer cientista.

2. Unidade e diversidade dos sistemas jurídicos

No campo da ciência jurídica. o que dá unidade ao sistema latino é a origem comum no Direito Romano. no qual nutriram suas raízes as várias legislações codificadas do século X K . O sistema anglo-americano, que teve sua origem na common Iati inglesa. tam- bém adquiriu contornos de modelo unitário para todo o mundo de língua inglesa. espraiando a simplificação do direito consuetudiná- rio pelo mundo. Assim, as experiências de um e outro sistemas passam a ser intercambiadas de forma a aperfeiçoar a ciência jurídica como um todo.

Além dos dois grandes sistemas, teríamos ainda no mundo atual os sistemas de base religiosa (muçulmano e hindu) e os orientais (chinês e japonês). com suas linhas mestras próprias e distintivas. O sistema socinlista. que derivou do romano-germãnico, vem. depois da queda do muro de Berlim e da extinção da antiga União Soviética. voltando à sua origem românica. E o próprio Direito vivenciado na África e Ásia vai. aos poucos. se ocidentalizando. Somado ao fato de que o Direito Costumeiro anglo-americano vai também adotando cada vez mais a forma escrita. temos uma crescente padronizaçüo da ciên- cia jiirídicn, vaiando apenas as soluções encontradas para as diferentes questões que a evolução da sociedade vai colocando para o jurista.

Assim, o principal objetivo do estudo do Direito Comparado é o próprio conheciniento do Direito de outrospaíses. A grande varie- dade de soluções ofertadas para problemas similares pode oferecer um verdadeiro arsenal que torna mais fácil a adequação de um determinado instituto para uma dada situação fática. Com isso, a tarefa legislativa. mormente no sistema romano-germánico. em vez de ser um exercício de imaginação, elucubrando as possíveis hi- póteses que poderão ocorrer num dado disciphamento legal, é um es-

forço de estudo da experiência acumulada nos vários países, aproveitando o que for passível de aproveitamento num dado local e tempo. Toma-se, portanto. uma ferramenta indispensável para o legislador e um meio de se chegar um dia a um Direito unificado numa sociedade global.

3. Direito Comparado do Trabalho

No campo do Direito do Trabalho, a caractenstica distintiva do sistema romano-germânico para o anglo-americano está na ênfase maior que este último dá à negociaçáo coletiva e a arbitragem como formas de estabelecimento das condições de trabalho e de solução dos conflitos laborais dentro da sociedade produtiva. O sistema latino. ao contrário. é fortemente protetivo, com intervenção do Estado nas relações laborais, para resguardar a parte economicamente mais

I fraca. A tendência atual é, no sistema latino, a flexibilizaçáo das normas pmtetivas, e. no sistema saxão, a institucionalizaçáo de direitos, aproximando os dois pólos.

Em termos de redaçáo dos textos legais, nota-se a diferença entre os elaborados por países de tradição latina e anglo-saxônica. Os primeiros adotam textos divididos em partes. livros, títulos, capí- tulos e seções, com os dispositivos sendo ordenados em artigos, pa- rágrafos. incisos. alíneas e itens, de tal forma que a cada comando corresponde um endereçamento muito preciso. Já nos textos legais dos países de tradição anglo-saxã não há essa mesma precisão de endereçamento. uma vez que os parágrafos de uma mesma seção ou artigo sucedem-se sem diferenciação. em texto comdo. No entanto.

( a precisão técnica própria dessa tradição consiste em elencar, no co- meço dos textos legais, as definições de todos os termos que serão usados ao longo do texto.

4. Quadros comparativos

1 Elencamos a seguir os principais direitos trabalhistaspassíveis

de quantificaçáo, com os respectivos quadros comparativos dos pa- tamares vivenciados pelos diversos países do globo.

a) Jornada de trabalho A principal batalha travada pelos trabalhadores, através de s u a

rrode unions no decorrer da Revolução Industrial, foi pela redução da jornada de trabalho. O lema dos trabaihadores daquela época era: "eight hours to work. eight hours to joke. eight hours to sleep, eight shillings a day". Assim. verifica-se como a jornada de 48 horas semanais acabou estendendo-se pelo mundo inteiro, sendo ainda hoje a regra geral na maioria dos países. conforme demonstra o quadro abaixo.

.:I hora< 38 h o m ?I1 h o r ~ . 4.' hnrai 44 horas 45 hora5 46 honis 48 horas -

Reino bnido Ausrrili:~ Albinir lugorlivii Angola África do Sul Bélgica Albhia Fmnqs Áunria Ar@lii Gari Monoóiia Alcmanhr o Azerbaijio Chinr República Argentina

Para muitos desses países. a jornada legalmente prevista como máxima está sujeita a redução por meio de convenções coletivas.

Verifica-se que a tendência mundial é a redução paulatina da jornada de trabalho. até se chegar, talvez, à "semana inglesa": uabaiho de

236

8 horas por dia nas segundas. terças, quintas e sextas-feiras e folgas na quarta-feira. sábado e domingo. Assim. o berço da Revolução Lndus- trial. onde se iniciou a luta pela redução das jornadas de trabalho, é, atualmente, o país com a menor jornada semanal de trabalho.

b) Adicional de horas extras Se a redução da jornada de trabalho é aspiração sempre latente na

classe trabalhadora, para que o tempo de lazer seja maior, com o correspondente cultivo do corpo e do espírito, a elevação do adicional a ser aplicado as horas extraordinárias constitui elemento de dissuasão da exigência delas. Num mundo em que atendência, pelo avanço tecnológico contínuo. é a redução paulatina dos postos de trabalho nas atividades de caráter repetitivo, para que sejam posteriormente gerados no setor terciário. em atividades de maior alcance intelectual, a elevação dos per- centuais do adicional de horas extras consubstancia forma de gerar novos empregos: sai mais barato contratar um novo trabalhador do que exigir dos atuais empregados uma dilatação da jomada.

A tabela abaixo elenca os países segundo o adicional de sobre- jomada que impõem por meio de sua legislação ordinária.

C ) Férias Direito básico do trabalhador, esgrimido desde os primórdios

da "Questão Social", é o do descanso anual, para recuperação física e psicológica do trabalhador, de forma a poder dar continuidade à atividade produtiva, quer seja manual, quer seja intelectual. O que tem variado. no tempo e no espaço, é o quantitativo das férias, bem como a forma de aquisição do direito e suas condições.

O quadro abaixo mostra o espectro de variações dos dias de férias que os vários países-membros da OIT concedem aos trabalhadores de seus respectivos temtónos.

d) Aviso prévio

Uma das garantias básicas do trabalhador é receber aviso pré- vio, em tempo razoável, da resilição do contrato de trabalho por parte do empregador.

O quadro comparativo abaixo mostra como a variação quantitativa do prazo de aviso prévio é significativa entre os países-membros da OIT.

e) Idade mínima

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Quando se enfrenta a realidade sociocultural do trabalho da criança e do adolescente verifica-se um choque de posturas, embasadas em valores conflitantes que reclamam medidas protetivas em sentidos muitas vezes opostos. De um lado temos a necessidade de impedir o trabalho da criança e do adolescente para preservar a infância como período único de jogos e brincadeiras, com diversões e amenidades para aquela (direito de brincar), e a adolescência como período precipuo para o aprendizado acadêmico (estudo teórico). além de preservar o mercado de trabalho do trabalhador adulto (pais de

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siiyn

família, que ficanam desempregados se substituídos pelos filhos). Por outro. há uma pressão social no sentido de se permitir o trabalho da criança e do adolescente para dar ocupação aos meninos de ma (menores abandonados). evitando a criminalidade infantil (realidade . . da pobreza, que toma necessária a incrementação da renda familiar pela participação produtiva de todos os membros).

A OIT, quando se empenha na erradicação do trabalho infantil. não o faz exclusivamente por motivos humanitários. Visa, muitas vezes, como objetivo mais concreto e menos ideal, combater a con- corrência desleal que se dá no mercado intemacional, onde a explo- ração da mão-de-obra infantil, abundante e barata, permite a países subdesenvolvidos concorrer com nações que têm a seu favor o avan- ço tecnológico. Nesses casos, a denominada cláusula social passa a obrigar toda a comunidade internacional, impondo padrões elevados de remuneração laboral, sem que seja socializado da mesma forma o progresso tecnológico.

A utilização da mão-de-obra infantil constitui sinal claro de subdesenvolvimento, na medida em que se está retirando a juventude do estudo, com o conseqüente óbice a formação da intelectualidade do pais. gerando uma dependência externa em termos de avanço tecnológico. O recurso ao trabalho da criança pode ser uma solução a curto prazo para a concorrência comercial, mas impede o efetivo desenvolvimento do país.

O quadro comparativo abaixo mostra como esse patamar míni- mo não é acolhido pela maioria dos países-membros da OIT.

Conoo

Epiro

El Salvador

Honduras I Filipina3 I ~ a n u p a l

1i.rncn I Finlindia I Quinia

Equador

Eriópia

Gimbia

Croácia

Cuba

Dinamarca

Espanha

Franga

Hunpria

Doniitiiça

Emiradas ~ r a k i

Erirriia

hlalaui

Xlauririnia

Namibia

- Jardânia

Kirguisrào

Liruinia

Nepal

Nicarágua

Niperia

Panamá

Rep. Centro-Africana

Rep. Dorninicnna

Ruandr

[ Scnepal I I Seichslr,

Gcóqia

Grecia

Guisni

Tmizánia

Tu50

Vcneruela

h i h i b u c

Assim, verifica-se que a tendência futura será elevar a idade mínima para o jovem poder ingressar no mercado de trabalho, de modo a preservar sua formação básica e o penodo de aproveitamen- to de uma fase da vida caracterizada pela diversão e aprendizado ameno. como no caso das crianças.

-

Reino Unido

Rep. da Moldávia

Ramtnia

Indon&ia

Imquc

Irlanda

Islhdia

Isracl

Itália

luporl~via

f) Limite de tempo do contrato a prazo Outro reclamo da classe trabalhadora é o relativo à limitação da

contratação por prazo determinado. Sendo o contrato por tempo indeterminado a regra geral das relações laborais, pelo princípio da continuidade da relação empregaticia, o contrato a termo é elemento de insegurança para o trabaibador, que vê próxima a perspectiva do desemprego ao final da contratação a termo certo. Daí que a legisla- ção de muitos países limite as hipóteses de contratação por prazo determinado, como também o período máximo de contratação por essa modalidade.

O quadro comparativo abaixo dá alguns exemplos de limitação temporal da contratação por prazo determinado.

Rúrria

S m hlarino

Tadjiquistào

Túner

Ucrinta

Kuuait

Lcsoto

Lurcnibur~c

Mada r iwx

g) Greve

-

Em relação ao direito de greve. verifica-se. por sua evolução histórica. como a luta do trabalhador por seus direitos, desde os primórdios da Revolução Industrial, contou sempre com a greve como sua principal arma: contra o poder de barganha do empregador sobre os salários. o trabalhador. unido em associações e sindicatos de classe, exerceu poder de pressão sobre a prestação dos serviços, parali- sando-os em defesa de seus interesses.

Assim. a greve. de atividade criminosa, passou a ser um direito reconhecido pelas legislações de todo o mundo, a exceção dos países submetidos a regimes de exceção. onde qualquer forma de pressão social é considerada atentatória à própria existência do Estado.

Nesse contexto. as variações na legislação comparada sobre o disciptinamento do direito de greve têmcomo principal eixo rotacional a composição entre os legítimos interesses dos trabalhadores em greve e os interesses da sociedade na prestaçào dos serviços públicos ou essenciais.

Com efeito. sendo a greve um instrumento de pressão a ser utilizado contra a empresa para a obtenção de vantagens econômicas que esta nega a seus empregados. os efeitos da paralisação devem afetar principal e fundamentalmente a empresa. Isso ocorre num regime de concorrència econômica. em que a cessação da prestação de serviços ou produção de bens por parte de uma empresa faz com que esta perca sua participação no mercado para suas concorrentes. exigindo que rapidamente negocie com seus empregados.

Já no que se refere a serviços públicos, prestados em caráter monopolista. ou no tocante a serviços essenciais. oferecidos. em geral. por poucas empresas. em condições oligopolistas, a greve deixa de ser uma pressão exclusiva sobre a empresa, para tornar-se uma ocorrència que afeta diretamente a sociedade. Esta passa a ser refém do movimento grevista. que se serve do prejuízo causado a ela para forçar a composiçào com a empresa pública. concessionária ou permissionária de serviço público ou essencial.

Daí a preocupação do legislador dos vários países integrantes da OIT no sentido de estabelecer parâmetros distintos para o exercí- cio do direito de greve. conforme esta se dê, ou nào. em atividades essenciais.

Outra dimensão na qual variam os distintos ordenamentos jurí- dico-laborais quanto ao direito de greve é a relativa às conseqüências da participação na paralisação sobre os contratos individuais de trabalho. Não-pagamento dos dias parados. possibilidade de demissão por justa causa ou substituição dos grevistas por trabalhadores tem- podrios são alternativas que os países de tradiçáo sindical fone encontram para sinalizar no sentido da responsabilidade que o sindi-

I cato deve ter ao deflagrar uma greve. Deve ser ela, efetivamente. o último recurso, quando esgotados todos os meios para a composição de um conflito de trabalho. Assim. o trabalhador grevista sabe os riscos que corre no caso de optar pela ruptura da normalidade na prestação dos serviços.

! Elencamos. a seguir. algumas soluções que os diversos países selecionados encontraram para responder a essas questões.

- Países )~iscipl ina

Alemanha

Azerbaijào

I láviro é 'de I5 d m "reis: nesse período. as panes eriabelecerào os serviços I

Há a exclusão do pagamento dos dias parados io iundo de greve dos sindicatos 6 que arca com o 6nuri. além da vedasão da paralisaçãn em serviqos de energia.

A panicipqão do empregado é volunt6ria. não padendo ser impedido de trabalhar se não quiser aderir ao movimento grevista. E proibido o locl- nur. bem como a greve no serviço público e nos sewiços essenciais. que são 0 s de hospital. energia. áoua. bombeiros. telefone. controle de tráfego

Camboja

I Iminimos a serem orestados: se nào chegarem a acordo. o Ministeno do I

- - aéreo. etc.. para os quais o conflito. surpindo. deverá ser submetido a arbi- rrnp~in obnpnrório (Código do Trabalho de 19991.

A prcve de\,e ser pr6-avisada com 7 dias Úteis de antecedència para a em- nrew e onra o Minirréno do Trabalho: em caso de serviço essencial. o pre-

Chils I ~ i o 6 pcimiiiJ.t 3 y e \ í n8>\ <criiqo, publi;o, ou dr utiliridz publica

ColGnih.~ I ~ m 3 t e z dcciJiJ1 r p e t c o, t rm~lhaaorr~ qur di,:ordairrn nio podem

Espanhi

Esradok Unidos

EsiOnia

F n n p

Gabãu

,- .: .1e~13

furar o movinienio paredista. que. ,c durar mais de 10 dias. exigirá a con- vocngào do tribunal de arbitragem obrigaroria.

Proíbe a contrztaçào temporiria de empregador para subsriruipào de gre- vistos ou de pessoal demitido (Lei n. 4/941.

0 s empregados não recebem pelos dia5 parados. e a empresa pode subsri- tui-10s por novos: a\ ycves sào de reconhecimento de sindicato nesocia- dor. di. rejvindicqirr e contra prática ilegal do empregador.

Durante a ptralisaç5o dos trabalhos por greve. o empregador nào e516 obrigada a pagar salários aos empregados (Lei de Silário<. de 19941.

Permiie a greve inclusive no serviso público.

Estabelece a pré-miro de 5 diar úteis. exige a mnnutenpão de serviços minimo, nas aiiuidndr\ ds intercssc social e prevè o não-pagamento dos salirios dos dias parador ICodioo de Trabalho. de 199.11.

Fira o temm máximo de 60 diar ara n yreve. exijc o aviso prévio de 48 . ..~ horas e o planiào de um mínimo de trabalhadores durante a greve.

Guaienialn A greve podc ser legd ou ilegal (cumprimento dos requisitos para sua instaurqãoi e justa ou injurrn imotiro dado pelo patrão. por descumpri-

I I d@r dc trabalho. quando pode fazê-101. A ereve iusta d i direito ao Daoa- I niento de acordos trabalhistas. recusa em firmá-los ou em melhorar as con- Capítulo I1

. . . . 1 10 dias.

índia

Israel

I t i l ia

Mal i r ia

México

I Mocambique I Sõ admite a ore\.e em servicos essenciais se for asseeurado a atendimento I

. - minto dos dias ( ~ ó d i s o do ~rabalho. de i995i .

A simples participação em preue declarada ilepal permite a dispensa do trabalhador por justa causa: a preve pode ser proibida em serviços essen- ciaii. a critério do poverno (Lei n. 40181 i.

Previ a responsabilidade cwi l da sindicato por danos causados a terceiros eni decan6ncin d3 preve.

Exige que haja garantia do atendimento aos serviços essenciais (Lei n. l W 9 0 1 .

A prrve é proibida se não houier nepociaqão previa e pré-aviso.

E permitida a orete nos serviço, públicos. desde que haia um riré-avisa de

às necessidades niinimas da rwiedade (Lei n. 6191 I.

Nicaripua I Antes de deflqrnr uma greve. os trahalhadorer devem ehpotar os prccedi- 1 I nientor de conciliação perante o Minist i r io do Trabalho: e proihido ao1 . .

cmprepador contratar novos entprepdos durante o prricdo de preve: declarada ilegal. os trabalhadores tèni um máximo de 48 horas para voltar ao trabalho. sob pena de rompimento justificado do contrato de trabalho (Có- dieo do Trabalho. de 1996).

Niger

. . v ~ n y i m CIIIC~~V:I\ prcvi.cnl :I cli ius~lit de "par no truballio'. p m evitar a g r r i i na suii vipincia

Vict i i i I A gr~.,e C proibida no* rcrv içw púhlirm e\\ciiciair.

A prew só pode ser deflagrada depois do insucesso na mediaçao levada a

cabo pela Ins~etar ia do Trabalho: o pré-aviso de oreve 6 dr ? dia\ útck

Nova Zeldndia

Rcino Cnido

Verifica-se, pois, o cuidado que os vários paises mencionados têm no disciplinamento do direito de greve, não o admitindo como um direito absoluto, mas colocando-lhe limites que atendam ao interesse público e ao bem comum da sociedade.

tc&Ii& do ~iabalhu. dc 19961.

N5o admite prcve nos scrviços públicos.

Exige ~ o i , l p h secreta pelo correio p m dcliberx sobre a p w . com anis- crdi.nci3 de 4 senian;i\: o resultado positivo d r w ser roniuiiiç;ido coni 7 dia\ de antcccdcncia para o enipreeador. coni idrntiliçayjo do* cmprera-

SISTEMA ROMANO-GERMÂNICO

1. Formação

a) Na Idade Média, com o esfacelamento do Império Romano do Ocidente, os vários reinos bárbaros que se formaram na Europa seguiram suas próprias leis, estabelecendo no continente uma pluralidade de direitos consuetudinários locais.

b) Com o desenvolvimento das universidades durante a época feudal. generalizou-se o ensino do Direito Ronmno como expressão maior do Direito e não os direitos regionais, pois buscavam-se as regras de fundo mais justas para o bom funcionamento da sociedade.

c) No século XVII, a Escola do Direito Natural intentou realizar a universalizaçüo do Direito na Europa, mediante uma sistemati- zação racional das normas jundicas. servindo-se dos conceitos e clas- sificações dos romanos e compatibilizando-os com os costumes e tradições locais, o que foi feito em 2 etapas sucessivas:

- conipilaçüo dos costumes locais. para se conhecerem ~ ~

quais os vigentes;

- codijcaçüo dos direitos nacionais, com semelhança no- tável entre os códigos dos vários países do continente europeu.

2. Características

a) Direito codificado - previsão antecipada da solução para as situações litigiosas (formulação de regras gerais, ordenadas em sistema).

b) A lei escrita é a fonte principal do Direito, mas à jurispru- dência concede-se um papel criador ao interpretar a lei. uma vez que há a necessidade de preenchimento das lacunas da lei (pois os códi- gos não conseguem prever todas as situações de conflito e regular todos os aspectos da vida social).

ci Afunção judiciária é desempenhada por juízes de carreira, nomeados após concurso, com garantia de vitaliciedade e conhecimento técnico específico para o exercício da função (bacharéis em Direito).

d) As obras dos doutrinadores prestam-se à criação do vocabu- lário jurídico e das noções que depois serão incorporadas à legisla- ção. Além disso, estabelecem os métodos de descoberta das regras jundicas incidentes sobre as questões que vão surgindo.

3. Análise comparativa

a) A experiência de séculos de vivência jundica é corporificada I

em documentos escritos (códigos) e transmitida através de um ensino baseado principalmente em aulas exposirivas (vantagem de fornecer de imediato o cabedal de conhecimentos teóricos necessários ao desempenho da profissão, numa visão geral do ordenamento jurí- dico e dos conceitos básicos do Direito).

b) Maior estabilidade do ordenamento jurídico (a lei é elaborada no debate congressual dos representantes da nação. exigindo a participação de um número maior de pessoas no seu processo de elaboração, o que dificulta as nnrrinnça.r).

C ) O poder criador moderado que se permite à jiirisprudência atenua a tendência ao positivisn~o jurídico. permitindo-se so1uc;óes que adaptem a lei à Justiça. I

4. Direito do Trabalho

a) Portugal - Comissões de Trabalhadores participando na elaboração das

leis trabalhistas (Lei n. 16/79) e na gestáo das empresas (Lei n. 46/ I

79): avaliam planos econôrnicos, promovem medidas para melhorar a produção e a alocação dos recursos técnicos. humanos e financei-

ros, colaborando na racionalização do sistema produtivo e na simpli- ficação burocrática.

-Rescisão connahd (Lei n. 48/77): estabilidade no emprego (ga- mntida pelo art. 53 da Constituição de 1976). desde que o empregado não pratique falta p v e (na despedida por justa causa. a empresa comunica à comissão de trabalhadores. a qual. sendo contrária adecisáo. poderá levar o caso à Justiça, requerendo a suspensão da dispensa). O Decreto-Lei n. 64-AI89 passou a admitir a extinção de postos de trabalho por causas objetivas de caráter tecnológico. estrutural ou conjuntura1 da empresa. O empregado dispensado tem direito, então, à indenizaçáo de um salá- no por ano de serviço (em caso de dispensa imotivada, tem direito à reintegração ou pagamento da indenização correspondente. descontados os valores que ganhou em outro emprego que tenha conseguido).

- 1 mês (menos de 2 anos de casa); -Aviso prévio

- 2 meses (mais de 2 anos de casa). i - Menor (Dec.-Lei n. 396191): idade mínima para contratação

- 16 anos. Menores entre 14 e 16 podem realizar "trabalhos ligeiros" (desde que tenham a escolaridade obrigatória). A Resolução n. 7 14/93 explicita não serem trabalhos ligeiros os que excedem a 7 horas diárias ou 35 semanais. os executados entre as 8 da noite e as 7 da manhã. os que compreendem descanso semanal inferior a 2 dias e os que se pro- longam durante mais de 4 horas sem observância de intervalo.

- Admite o contrato o prazo dererniinado nas hipóteses de experiência. substituição de pessoal permanente, execução de tarefas transitórias. atividades sazonais, aumento temporário das atividades da empresa. e como forma de combate ao desemprego. - Direito de greve e lockour.

b) Espanha

- Código do Trabalho (de 1924, emendado pela Lei n. 11/94). - Contrato de trabalho (Lei n. 11/94): - admite-se por prazo determinado (para experiência, para

substituição de pessoal permanente, para execução de tarefas transitórias, por aumento temporário da atividade

da empresa. para novas atividades econômicas da empresa. e como forma de combater o desemprego, desde que haja aumento do quadro de empregados da empresa);

- admite-se contrato verbal. -Aviso prévio: 1 semana a 10 dias. - Salário mínimo (desde 1929) e salário-família. - Proteção ao salário: crédito privilegiado. - Jornada de trabalho: 8 horas diárias e 40 semanais. - Horas extras: - limite: 50 por mês e 80 por ano; - adicional: fixado via convênio coletivo ou contrato indi-

vidual; - compensação de horário

- Proibida a contratação de menores de 16 anos. - Trabalho notumo: o que é realizado entre as 10 da noite e as

6 da manhã. Remuneração determinada por negociação coletiva. -Férias: pactuadas em convênio coletivo ou contrato indivi-

dual. náo podendo ser inferiores a 30 dias. - ProteqNo cto eiliprego - admite despedida apenas por justa

causa ou por motivo econ6mico ou tecnológico, mediante autoriza- ção administrativa ou judicial e pagamento de elevada indenização. - Regulamentação das enrpresas de trabalho teniporúrio (Lei

n. 14/94): as empresas de trabalho temporário necessitam de autoriza- ção prévia da Direçáo Provincial de Trabalho e Seguridade Social ou da Direção Geral de Emprego. devendo obedecer aos seguintes requisitos:

- dispor de uma estrutura que lhe permita cumprir as obri- gações assumidas como empregador;

- dedicação exclusiva à atividade de empresa de trabalho temporário;

- não apresentar obrigações pendentes de caráter fiscal ou de seguridade social:

- garantir, por meio de depósito em dinheiro ou em valores públicos, aval ou fiança prestados à autoridade trabalhista que concede a autonzaçáo administrativa, o cumprimento das obrigações salariais e de segundade social;

- não ter sido sancionada com suspensão da atividade em duas ou mais ocasiões;

- incluir em sua denominação a expressão "empresa de trabalho temporário".

- "Contrato de colocação à disposição" -celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a usuária, ficando o empregado sujeito ao poder de diição desta. Deve ser escrito. São situações que o autorizam:

- realização de obra ou serviço determinado, cuja execu- ção. ainda que limitada no tempo, é, em princípio, de duraçáo incerta;

- atendimento de exigências circunstanciais de mercado, acumulação de tarefas ou excesso de pedidos;

- substituição de trabalhadores da empresa que têm direito à reserva do posto de trabalho;

- para cobrir temporariamente um posto de trabalho permanente.

No segundo caso, o contrato tem duração máxima de 6 meses. No último. a duração máxima é de 3 meses. Nos casos restantes, durará o tempo que subsistir a causa que Ihes mo- tivou.

- O contrato é proibido nos seguintes casos:

- substituição de trabalhadores em greve na empresa usuária;

- realização de trabalhos que, devido à sua periculosidade. sejam determinados por regulamentação própria;

-cessão de trabalhadores a outras empresas de trabalho temporário;

- extinção. pela empresa. de postos de trabalho que se pre- tenda cobrir, por despedida improcedente ou outras causas que a lei elenca. nos 12 meses precedentes à contratação. ressalvada a ocorrência de força maior.

- A empresa usuária responde subsidiariamente pelas obriga- ções salariais e de seguridade social contraídas com o trabalhador durante a vigência do "contrato de colocação à disposição".

-Os trabalhadores "postos à disposição" da empresa usuária têm direito de reclamar, por intermédio dos representantes dos

trabalhadores da empresa usuária, condições de execução de suas atividades. - Direito de greve amplo e lockout. - Para a composição dos conflitos individuais de trabalho,

está prevista a tentativa prévia de conciliação pelo sindicato, passando-se depois à fase judicial. A Justiça Laboral, que antes era independente e com representação classista, passou, ultimamente. a constituir um ramo especializado da Justiça Comum, sem juízes classistas. Os 3 graus de jurisdição são:

- Juez de 10 Social; - Sala de 10 Social de1 Tribunal Superior de Justicia de [a

Comunidad Autónoma; - Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

- Conflitos coletivos: - qualquer das partes pode instaurar "procedimento de con-

flito coletivo" perante a "Direção Provincial (ou Geral) do Trabalho" (Real Dec.-Lei de Relações do Trabalho n. 17, de 4-3-1977);

- o órgão administrativo tentará conciliar as panes ou re- meter o conflito a árbitro eleito pelas partes;

- o Tribunal Constitucional espanhol declarou inconstitucional o art. 25 do DLRT. que impunha a arbitragem estatal obrigatória se as partes não elegessem árbitro (exceto nos casos de greves que produzissem grave pre- juízo à economia nacional).

C ) França

- Código do Trabalho í 1981 ). - Participação rios lirsros: cotização estabelecida desde a

contratação. -Não se admite o contrato tácito. - Contrato a prazo: máximo de 5 anos (admitido nas hipóte-

ses de substituição de pessoal permanente. atividades sazonais, aumento temporário das atividades da empresa e como forma de combate ao desemprego).

-Aviso prévio: 2 meses.

- Prêmios: -precariedade: pago aos mecânicos. pelo trabalho com

ausência de limpeza; - intempéries: pago aos trabalhadores na construção civil; - cesta: para quem faz suas refeições no trabalho; - sapato: pago aos despachantes e estafetas.

- Salário rnínimo: corrigido anualmente com base no crescimento do PIB (é proibida a indexação, admitindo-se apenas acorre- ção salarial anual por meio de convenções coletivas). -Estabilidade: impede-se apenas a despedida imotivada, mas

inexiste formalidade especial para dispensa por justa causa. - Licença-maternidade: 8 semanas antes e 6 depois do parto. -Aposentadoria: - por idade: aos 60 anos; - por tempo de serviço: 37.5 anos de serviço (150 trimestres).

-Jornada de trabalho: 39 horas semanais (algumas categorias conseguiram 35 por meio de convenções coletivas). - Adicional de horas extras: 50% (100% quando a jornada

semanal exceder a 48 horas). - Repouso semanal remunerado: 2 dias por semana. - Sindicatos: têm seções em cada empresa (com um delegado

sindical próprio). - Greve: admitida inclusive nos serviços públicos (deve haver

pré-aviso. e não se admitem piquetes ou ocupação das empresas). - Jurisdição trabalhista: Conselhos de Conciliação (compos-

tos apenas por representantes classistas; as decisões são revistas por um Conselho de Juízes Togados. desde que alcancem a alçada míni- ma de 15.000 francos).

d) Itália

- Corporarivismo fascista (1927- 1945): sindicatos únicos para cada categoria (englobando trabalhadores e empregadores). com fun- ção delegada do Estado. e proibição de greve e lockout.

- Constituição de 1948: consagra o direito à greve (obstaculizada, nos serviços essenciais, pela legislação ordinária). A Cone Constitucional

itaiiana tem admitido a legalidade de greves que possuam caráter político, como instrumento de pressão sobre os Poderes Públicos. As greves são muito frequentes na Itália, com paralisações em nível nacional. -A nova lei de greve (Lei n. 146190) dá um conceito amplo de

"serviços públicos essenciais": que tenham por objeto garantir o gozo dos direitos da pessoa amparados pela Constituição (direito à vida, saúde. liberdade. segurança. circulação, educação, comu~cação, etc.). Assim. a greve nesses serviços não pode desrespeitar as garantias dos cidadãos. devendo-se assegurar um mínimo de serviços, para que qualquer cidadão possa ser atendido. caso o deseje. -A "Magisrrarura de1 Lai~om", que existiadesde 1893 (Pmbiiin).

com representação paritária classista para dirimir as questões tnbalhistas, voltou, ultimamente. a compor a Justiça Comum, como um ramo seu especializado e sem representação classista. Os 3 graus de jurisdição são:

- Pretore; - Tribiiitale Contune di Apelazione; - Corte di Cassazione.

- Código Civil (1942): regulamenta. junto com outras leis esparsas. o Direito do Trabalho. Estatuto dos Trabalhadores (Leis n. 604166 e 300170). - Proteção ao emprego - a dispensa só pode ser feita por

justo motivo: - objetivo: fator da empresa (económico ou tecnológico); - subjetivo: causado pelo empregado (falta grave). Obs.: essa garantia não se aplica aos empregados domésti-

cos. aos dirigentes. aos trabalhadores em contrato de experiência e aos aposentados que continuam tr;ib;i- Ihmdo. Em caso de dispensa imotivada dos einprega- dos com garantia de emprego. dá-se: -reintegração (se a empresa tem mais de 60 empre-

gados); - indenização (se a empresa tem menos de 60 em-

pregados). -Dispensa para redução de pessoal: deve ser discutida com o

sindicato. para estabelecer-se uma ordem preferencial (de acordo com a antiguidade e os encargos de família) (Lei n. 108190. sobre resci- sões contratuaisl.

- Estabilidade provisória da gestante: desde a concepção até que o filho complete 1 ano de vida (Lei n. 1.204171).

- Indenização: não pode ser inferior a 5 meses de salário.

-Férias: não constituem direito irrenunciável do trabalhador, pois pode recebê-las em pecúnia e continuar trabaihando (neste caso, no mês de férias, receberá em dobro: pelas convertidas em pecúnia e pelo trabalho).

-Jornada de trabalho: 8 horas diárias e 48 semanais.

-Adicional de horas extras: 70 a 80% (limite de 2 diárias e 12 semanais). -Admite o contrato a prazo detemlinado nas hipóteses de expe-

riência construção civil, substituição de pessoal permanente, execução de tarefas transitórias, atividades sazonais, aumento temporário das atividades da empresa, em determinadas profissões, para aprendizagem e, nos demais casos, desde que previsto em convenção coletiva. - Convenções coletivas: aplicam-se exclusivamente aos asso-

ciados do sindicato, uma vez que este é entidade privada não reconhecida ou registrada pelo Estado. -Contratos nacionais de trabalho (grandes empresas) e contratos

coletivos (fmados com empresas menores pelos delegados de fábricas - representação dos trabalhadores independentemente do sindicato).

- Co-gestão (Constituição de 1948. art. 46): não admitida na prática. pois a tônica da Lei n. 300170 é no sentido da gestão exclusiva do empresário. Participação informativa e não deliberativa.

-Lei n. 1.369/60: coíbe a locação de mão-de-obra. - Decreto Legislativo n. 29193: - Reforma o regime de emprego no setor público. Em es-

sência. traduz-se na aplicação do regime geral do direito individual e coletivo do trabalho à Administração Pública.

- Negociação coletiva:

- contratos coletivos nacionais estipulados por repartições da Administração Pública. compreendendo setores ho- mogêneos e afins;

- representatividade sindical: agências para representar a Administração Pública nas relações sindicais, dotadas de

personalidade jundica e submetidas a fiscalização da Pre- sidência do Conselho de Ministros.

e ) Suíça

-Código de Obrigações (1971).

- Aviso prévio proporcional:

- 1 mês (menos de 2 anos de serviço):

- 2 meses (entre 2 e 9 anos de serviço):

- 3 meses (acima de 9 anos de serviço).

- Férias: 2 semanas.

-As greves não são frequentes, pois nos contratos coletivos são incluídas as "cláusulas de paz no trabalho", que as proíbem durante sua vigência. O ordenamento jundico helvético não prevê o direito de greve, mas também não o proíbe.

- Conflitos individuais: solucionados, no cantão de Genebra, pela jurisdição dos Prud' Honmmes - corte composta por representantes de empregados e empregadores que se reúnem apenas à noite, após o dia de trabalho normal de cada um dos juízes; estes têm mandato temporário: seu serviço é público e recebem apenas uma grati- ficação simbólica.

f) Alemanha

-Primeiro país a incluir na Constituição os direitos trabalhistas (Constituição de Weimar, de 1919 - da democracia liberal à democracia social: intervencionismo estatal para proteger o trabalhador).

- Legislupio trabalhista: competência federal e estadual.

- J~tstiqa do Trabalho:

Arbeitgericht (tribunais do trabalho locais):

Londarbeitgericht (tribunais regionais do trabalho);

Bitndesarbeitgericht (Tribunal Federal do Trabalho).

- Estabilidade: somente se admite a dispensa socialmente justificada (falta grave ou impossibilidade económica da empresa) - não existe o direito potestativo de resilição unilateral do contrato pela empresa.

- Provisória:

- da gestante, desde a concepção até 4 meses após o parto;

- dos membros do conselho de empresas, durante o mandato.

- Co-gestão: Lei da Co-gestão, de 1976 - participação dos trabalhadores no Conselho Fiscal das empresas (113). Antes de decidir determinadas questões, o empresário deve ouvir a Comissão de Trabalhadores.

- Sindicatos: até os funcionários públicos podem constituí- 10s. mas não têm direito de greve e de negociação coletiva; não têm cunho político-partidário.

- Convenções coletivas: não podem estabelecer condições que infrinjam as garantias legais mínimas; contratos tarifários de salá- nos e gerais (acordos coletivos). - Greve: são excluídos os salários dos dias parados.

- Ajuda financeira dos sindicatos (fundo de greve) durante a paralisação.

- Serviços de energia. sendo estatais, não comportam pa- ralisação.

-Inadmissível durante a vigência dos acordos coletivos (responsabilização dos grevistas, caso ocorra, que devem pagar indenização).

- Os movimentos grevistas não são muito frequentes na Alemanha.

- Conflitos co1etivo.s: solucionados por meio de conciliação (não mediada pelo Estado) e arbitragem (o laudo arbitra1 só pode ser impugnado na Justiça Administrativa). Apenas depois de fmstradas essas vias é que se recorre ao Judiciário.

-Jornada de trabalho: 48 horas semanais (90% dos trabalhadores, mediante contratos tarifários. trabalham apenas 40).

- Lei de Horários de Trabalho (1994):

-jornada diária não superior a 8 horas, podendo exceder em até 2 horas;

- trabalho notumo e por turnos estabelecidos segundo resultados de pesquisas científicas sobre o tema;

- trabalho em domingos e feriados (quando não pode ser realizado em dias comuns), mas pelo menos 15 domingos por ano têm que ser de descanso.

-Lei de Igualdade entre Homens e Mulheres (1994): isonomia quanto à acessibilidade a empregos na Administração Pública e tribunais federais. Adaptação dos horários de trabalho às responsabili- dades familiares. - Férias: 3 semanas (97% dos trabalhadores, mediante con-

tratos tarifários, gozam de 4 semanas de férias anuais).

g) Bélgica

- Contrato de trabalho (Leis de 1900 e 1954): - admitem-se os contratos verbais; - contrato de experiência - mínimo de 1 semana e má-

ximo de 2. - aviso prévio:

- 7 dias (do empregado para o empregador); - 14 dias (empregado com menos de 10 anos de serviço); - 28 dias (empregado com menos de 20 anos de serviço); - 56 dias (empregado com mais de 20 anos de serviço). - O prazo do aviso prévio começa a contar sempre na

segunda-feira. - Prescrição: - 1 ano após o término do contrato; - 3 anos após o fato lesivo ao direito.

- Licença-nraternidade: 6 semanas antes e 8 depois do parto (Real Dec. n. 40167).

- Férias suplementares conforme a idade do empregado: - mais de 21 anos: mais 113 de férias; - mais de 27 anos: mais 213 de férias; - mais de 32 anos: dobro de férias.

- Pecúlio de férias (acréscimo salarial para as férias):

- menos de 18 anos de idade: 8%;

- de 18 a 20 anos de idade: 6%;

- acima de 21 anos: 4%. - Burearr Nacional de Emprego: organismo estatal no qual

se inscrevem os desempregados, para que se Ihes consigam emprego (as empresas devem fornecer periodicamente ao Bureau rela- ções das funções para as quais necessitam de mão-de-obra). Benefi- ciam-se do seguro-desemprego. - Salário in natura: apenas 115 da remuneração (se for mora-

dia. 215; se for doméstico, 112). -Salário mínimo: passou, a partir de 1988, a ser estabelecido por

convenções nacionais firmadas com a Federação das Empresas Belgas. -Jornada de rrabalho: 8 horas diárias e 45 semanais (entre as

6 da manhã e as 8 da noite). -Horas extras: adicional de 25% (Lei de 15-7-1964). - Flexibilização (Lei de 12-3-1987): mediante acordo com o

sindicato (Real Ordem n. 179182 - as empresas que desejem ajustar o tempo de trabalho com vistas a uma redistribuição do trabalho dis- ponível podem firmar convênios nesse sentido). - Trabalho insalubre: proteção ao trabalhador e redução da

jornada (para diminuir a exposição). -Subsídio de desemprego: proporcional à idade e ao tempo de

serviço do empregado (Real Dec. de 27-12-1961). - Indenizaçào por rescisão decorrente de fechamento da em-

presa: valor fixo em francos (1.000 por ano de serviço, até 20.000 francos -Lei de 28-6-1966).

-Regulamentos de trabalho (Lei de 8-4-1965): as normas trabalhistas que compõem o contrato de trabalho são fixadas em regulamento elaborado pelo empregador. - Conciliadores sociais: funcionários estatais (em número de 6)

encarregados de compor os conflitos sociais entre patróes e empregados.

h) Noruega

- Trabalhador: toda pessoa que executa um trabalho fora de seu próprio domicílio. a serviço de terceiro (conceito mais amplo). -Adicional nonrmo: 25% sobre a hora diurna.

-Jornada de trabalho: 8 horas diárias e 48 semanais (limite de I hora extra por dia).

- Inten*alos: não se permite a permanência do empregado no local de trabalho durante o tempo destinado a descanso e refeições.

- Licenp-maternidade: 6 semanas depois do parto (as 6 antes deste constituem licença especial, quando requeridas).

- Férias: 25 dias por ano (Lei n. 21/88).

i ) Suécia

-Lei de 24-2-1982 sobre proteção do emprego:

- aviso prévio proporcional (à idade):

- 2 meses (25 anos);





- nas dispensas por falta de trabalho ou dificuldade econô- mica da empresa, deverá ser seguida uma ordem de prioridade que leve em consideração a antiguidade no servi- ço e a idade do empregado;

- a dispensa sumária (por falta grave) deve ser comunicada com antecedência de I semana (para que possa ser discutida com o empregado e o sindicato).

- Lei de 24-6-1982 sobre a duração da jornada:

-jornada normal: 40 horas semanais;

- horas:

- extraordinárias: prestadas além da jornada normal;

- suplementares: prestadas além da jornada contra- tua1 do empregado que labore em regime de tempo parcial;

- de disponibilidade: para prestação eventual de trabalho, quando se apresente a necessidade (permanecen- do no estabelecimento) - a jornada total pode chegar a 48 horas semanais. Se houver trabalho efetivo, deixa de ser hora de disponibilidade;

- as horas extras somente são admitidas mediante conven- ções coletivas ou autorização do Conselho de Proteção ao Trabalhador;

- regime de tempo parcial: a jornada semanal vaia de 1 a 34 horas (90% desses empregos são ocupados por mulheres. e 73% delas trabalham nesse tipo de emprego);

- sindicatos: 3 grandes centrais sindicais (dos empregados. dos empresários e dos funcionários);

- indenização:

- 16 meses de salário (menos de 5 anos de serviço); - 24 meses de salário (de 5 a 10 anos de serviço); - 32 meses de salário (acima de 10 anos de serviço).

- Possui uma Justiça do Trabalho Especializada. -Lei n. 746/91: dispõe sobre os casos específicos em que pode

ocorrer a locação de mão-de-obra:

- o trabalhador é colocado à disposição do cliente para a realização de tarefas específicas previstas no contrato de locação de mão-de-obra, por um penodo de 4 meses;

- contrato de emprego firmado entre o empregado e o empregador estabelecendo o término e as condições de emprego (salário e condições de trabalho);

- o trabalhador não pode ser impedido, por disposição con- uatual, de receber um emprego de cliente para o qual haja executado o trabalho;

- o trabalhador que renuncie a seu posto e passe a ser empregado de uma empresa locadora de mão-de-obra não pode ser posto por esta à disposição de seu antigo empregador. dentro dos 6 meses seguintes ao término da rela- ção laboral com este;

-um cliente somente poderá locar mão-de-obra quando houver necessidade temporária de quantidade adicional desta e nas condições acima descritas.

-Lei n. 1341'94: previne o trabalhador da discriminação étnica.

- Conselho para a discriminafão émica: 3 membros nomeados pelo governo. O presidente do Conselho deve ter formação jun-

dica e experiência como juiz. O Conselho submete ao governo proposta de reformas legais e outras medidas destinadas à extinçáo da discriminação étnica. - Ombudsman: nomeado pelo governo. com vistas a prevenir

e neutralizar a discriminação étnica no meio laboral e em outras áreas sociais.

j) Grécia

- Cottiit<s de empresa: participação dos trabalhadores no estabelecimento e controle das condições de trabalho dentro de cada empresa; entidades inferiores aos sindicatos (Lei n. 1,767188).

-Agência estatal de emprego de mão-de-obra: para adminis- trar o desemprego. - Greve: - aprovação prévia por assembléia; - necessidade de pré-aviso de 48 horas; - plantão de um mínimo de trabalhadores durante o movi-

mento grevista: - paralisação máxima de 60 dias; - o empregado designado para trabalhar durante a greve,

se não o fizer. responde civilmente pelos prejuízos causados.

- Sindicatos (Dec.-Lei n. 890171 e Lei n. 1.915190).

k) Israel

- Pufentidade: licença para cuidar do filho recém-nascido se a mulher estiver uabalhando (e ausência para cuidar de filho enfermo). - Não constitui discriminação empregar preferencialmente

parentes. - Justiça do Trabalho Especializada: - tribunais regionais laborais (1 juiz e 2 representantes das

categorias econômica e profissional); - Tribunal Nacional Laboral (3 juizes e 4 representantes

das categorias): em matéria recursal só atuam os 3 juizes;

- os juizes são nomeados sem concurso.

- Histadrut (União Geral dos Sindicatos). -Direito de greve: responsabilidade civil do sindicato por da-

nos causados a terceiros. - Ajuda econômica governamental para aquisição, pelos tra-

balhadores, de empresas em situação pré-falencial (Lei n. 5.747187).

I) Argentina

- Contrato de trabalho (Dec. n. 390176): -contrato por prazo determinado: máximo de 5 anos

(resilição antecipada permite pedido de indenização por perdas e danos na Justiça Comum), nas hipóteses de subs- tituição de pessoal permanente. execução de tarefas tran- sitórias, atividades sazonais, novas atividades econômi- cas da empresa e aprendizagem (ultimamente, como forma de combate ao desemprego);

- contrato de trabalho por temporada; - contrato de trabalho de gmpo: salário coletivo rateado

entre os membros da equipe. -Lei n. 24.013/91: introduziu novas modalidades de contrato

de trabalho: - "Promovidas": contrato de trabalho por tempo determina-

do como medida de fomento de emprego; contrato de trabalho por lançamento de nova atividade; contrato de práti- ca laboral para jovens; e contrato de trabalho-formação.

- "Não promovidas": contrato de trabalho eventual e por temporada.

- As modalidades promovidas habilitam-se através de con- venção coletiva de trabalho.

-Lei n. 14.185192: estabeleceu regras de disciplinamento dos convênios coletivos para trabalhadores do Estado. - Lei n. 24.465195: modificou o regime de contrato de traba-

lho (Dec. n. 390176). Introduziu o contrato a tempo parcial e modalidades especiais de fomento do emprego. - Conrrafo de trabalho a tempo parcial: - definido como aquele em virtude do qual o trabalhador

se obriga a prestar serviços, durante um determinado

número de horas ao dia, semana ou mês. em tempo inferior às horas da terça parte da jornada habitual da atividade;

- os trabalhadores a tempo parcial não podem realizar horas extraordinárias, salvo nas modalidades de contratação promovida; ~~

- prioridade para os trabalhadores a tempo parcial na ocu- pação das vagas a tempo integral que porventura surgi- rem na empresa, sendo, contudo, objeto de convênio coletivo de trabalho.

- Contrato especial de trabalho: - para a contratação de trabalhadores maiores de 40 anos,

deficientes físicos, mulheres e ex-combatentes da Guer- ra das Malvinas;

- duração mínima de 6 meses e máxima de 2 anos, sem necessidade de registro;

- redução de 50% das contribuições previdenciárias por parte do empregador;

- limitação a 10% dos empregados da empresa (ou 5092, para empresas pequenas).

- Aviso prévio: - 1 mês (empregado com menos de 5 anos de casa);

- 2 meses (mais de 5 anos de casa).

- Itidenizapio: 1 mês de salário por ano de serviço -Despedida por,força maior ou dimitiuipio do trabalho: deve

começar pelos empregados mais novos em cada especialidade. - Salário: quando não fixado no contrato ou em convenção

coletiva. é arbitrado pelo juiz.

-Jornada de trabalho: 48 horas semanais. - Jomada noturna: 7 horas (entre as 9 da noite e as 6 da manhã).

-Horas extras: adicional de 50%.

-Descanso semanal remunerado: da uma da tarde do sábado à meia-noite do domingo. - Férias: de 14 a 35 dias, conforme o tempo de serviço.

262

I - Licença-matemidade: 45 dias antes e 45 depois do parto. - Licença-paternidade: 2 dias. -Licença para casamento: 10 dias. - Greve: direito constitucional não regulamentado. -Justiça do Trabalho - é apenas um setor especializado da

Justiça Comum. Possui 3 instâncias: - Juez de1 Trnbajo; - Sala Social de la Corte Distrital; - Sala Social de la Corte Suprema de Justicia.

- Conjitos coletivos: procedimentos de conciliação e arbitragem voluntária (Lei n. 14.786158).

m) Uruguai

- Jornada de trabalho: 44 horas semanais no comércio e 48 na indústria. - Férias: 20 dias (mais um por cada 4 anos trabalhados). - Licença-maternidade: 6 semanas antes e 6 depois do parto. - Não prevê aviso prévio, mas apenas indenização na dispensa no

valor de um salário mensal por ano de serviço até o Limite de 6 salários. - Não prevê licença-paternidade ou para casamento. -Possui uma Justiça do Trabalho sem representação classista

e como setor especializado da Justiça Comum, admitindo 3 instân- cias de julgamento:

- h q a d o Lutrado de Primera Instancin de1 Trabajo; - Tribunal de Apelación de1 Trabajo; - Suprema Corte de Jiisticia.

n) Paraguai

-Jornada de trabalho: 48 horas semanais. - Férias: 12 a 30 dias, conforme o tempo de serviço. - Licença-paternidade: 2 dias. - Licença-maternidade: 6 semanas antes e 6 depois do parto. -Licença para casamento: 3 dias. -Aviso prévio: 30 a 90 dias, conforme o tempo de serviço.

-Possui uma Justiça do Trabalho sem representação classista e como setor especializado da Justiça Comum. Admite 3 graus de jurisdição:

- Jire: de Priniera Instancia en 10 Labora[;

- Tribittial de Apelación de1 Trabajo;

- Cnrte Sirprenm de Justiria.

O ) Chile

- Contrato de trabalho (Dec.-Lei n. 2.200178 e Lei n.18.372184).

- O contrato deve ser formalizado por escrito no prazo de 15 dias do início da prestação de serviços.

- Joniada de trabalho: 48 horas semanais.

- Os descontos (fora os do imposto de renda e os ptevi- denciános) não podem exceder a 15% da remuneração.

- Greve: não é permitida nos serviços públicos ou de utilidade pública (que cause prejuízo à saúde. economia do país, abastecimen- to da população ou à segurança nacional).

- Possui uma Jitstiça do Trabalho sem representação classista e como setor especializado da Justiça Comum. Prevê 3 graus de ju- risdição:

- Jirzgado de Letras de1 Trabajo; - Corte de Apelnción;

- Sirprenia Corte de Jitsticia.

- Conflitos coletivos: arbitragem obrigatória nos casos de greve proibida (Lei n. 19.069191).

- Centrais sindicais: são admitidas legalmente para representar os interesses gerais dos trabalhadores (Lei n. 19.049191 ).

p) Peru


-Adicional de horas extras: 100% da hora normal.

- Estabilidade no emprego (Constituiçáo, art. 48).

- Prescriçcio dos direitos trabalhistas: 15 anos.

- Co-gestão (Constituição. art. 56).

-Dir~itos trabalhisfm: irrenunciáveis, sendo a interpretação das normas feita de forma mais benéfica ao nabalhador (Constituiçáo, art. 57).

- Conflitos coletivos: o Ministério do Trabalho tem o mono- pólio da solução dos conflitos coletivos de trabalho:

- as convenções devem ser homologadas;

- não se admite a arbitragem;

- o "Foro Administrativo do Trabalho" (Diretoria e Subdiretonas Regionais) resolve os conflitos individuais e coletivos, enquanto vigente a relação de emprego, podendo instaurar procedimento de ofício;

- o "Foro Privativo do Trabalho" (órgão judiciário) aprecia as questões derivadas dos contratos extintos.

- Salário mínimo vital (Decs.-Leis n. 14.222 e 14.253/62): fixados por região econômica e por atividade.

q) Colômbia

-Possui um Código de1 Trabajo e um Código de Pmcedinziento de1 Trabajo. -Contrato por prazo determinado - mínimo de 1 ano e máxi-

mo de 3. - A suspensão das atividades da empresa por mais de 120 dias

r e d e automaticamente o contrato de trabalho.

- Dispensas coletivas: necessitam da autorização do Ministé- rio do Trabalho.

- Indeniiação: proporcional ao tempo de serviço:

- mínimo: 45 dias por ano de serviço (empregado com menos de 1 ano de casa);

- máximo: 75 dias por ano de serviço (empregado com mais de 10 anos de casa);

- compreende também os lucros cessantes e os danos emer- gentes (semelhante à responsabilidade civil).

- Estabilidade: com 10 anos de serviço.

- NegociaçFio coletivo: não logrando êxito em 15 dias, há a mediação de conciliadores (indicados pelas partes e 1 pelo Ministé- rio do Trabalho).

- Tribu~ial de arbitragem obrigatória: quando os conciliadores não resolvem o conflito.

- Greve:

- uma vez decidida pela maioria dos trabalhadores de uma categoria ou empresa, náo é permitido o trabalho daqueles que discordarem do movimento paredista (o Estado garante a não-entrada no trabalho dos que nào aderirem à greve);

- durando mais de 10 dias, há a intervenção estatal. com a constituição de um tribunal de arbitragem obrigatória (composto de 3 membros) para a solução do conflito;

- o lockout não é permitido.

1 r) Venezuela

- O Código de Trabalho de 1983 foi substituído pela Lei Or- ( gãnica do Trabalho (1990).

- Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. I - Jornada de trabalho: 8 horas diárias e 48 semanais. I - Jornada norurna: 7 horas diárias e 42 semanais. t - Salário mínimo. ( - Estabilidade.

-Falta grave: 3 ausências injustificadas em 1 mês (art. 31. d).

- Responsabilidade solidária do tomador de serviços e por sucessão de empresas (durante 6 meses).

- Trabalhadores:

- enipleado - predomínio do esforço intelectual sobre o físico;

- ohrero - predomina o elemento manual do trabalho; i - agrícolas - possuem estatuto especial.

- Idode nininta para conrratar: 14 anos.

! -Aviso prévio: devido também na despedida por justa causa e na rescisão indireta, na forma de indenização à parte que não deu causa à rescisão.

- Participaçüo nos lucros: 10% sobre os rendimentos líquidos da empresa, apurados no final do exercício financeiro anual.

- Gestante: licença de 6 semanas antes e 6 depois do parto.

- Sindicato: representar os associados em juízo

- Greve: só após esgotamento das vias conciliatórias (por in- termédio da Inspetona do Trabalho).

- Possui uma Justiça do Trabalho independente.

S) Bolívia

-Lei Geral do Trabalho promulgada em 8 de dezembro de 1942. -Aviso prévio: 90 dias do empregador para o empregado e 30 I dias do empregado para o empregador (sul 12).

- Contrato coletivo de trabalho: firmado entre o sindicato e a empresa, abrangendo todos os empregados da empresa. presentes e futuros. enquanto não denunciado. passando a integrar os contratos individuais (arts. 23-27).

- Contrato ent domic17io: trabalho tanto no próprio domicílio (com entrega do produto do trabalho ao empregador, periodicamente) quanto no domicílio do empregador (arts. 32-35). não se confundindo. nesse último caso. com o trabalho doméstico. que tem disciplina própria (arts. 36-40). - Feriados: é vedado todo trabalho, incluído o de professores

e de beneficência, ressalvados apenas os de interesse público (arts. 41-42), - Férias: variam conforme o tempo de serviço do empregado

(an. 44): - 1 a 5 anos de serviço - 1 semana;

- 5-10 anos de serviço - 2 semanas;

- 10-20 anos de serviço - 3 semanas:

- mais de 20 anos de serviço - I mês; !

-Jornada de trabalho: 8 horas diárias e 48 semanais (art. 46).

-Adicionais: o de horas extras é de 100% e o notumo é de 25% (art. 55).

- Idade tnínima: 14 anos (art. 58).

- Licetiça-niatemidade: 60 dias, sendo 15 dias antes e 45 depois do parto. garantida a estabilidade durante esse penodo, mas apenas 50% do salário (m. 61).

-Aposentadoria: é compulsória aos 60 anos de idade para os trabalhadores bancários (art. 66).

-Direito de greve: só pode ser exercido após esgotadas as vias negociais (art. 105), além da tentativa de conciliação e do recurso fmstrado pelo tribunal arbitral. sendo admitido, nesse caso. inclusive o lockoirt. Deve ser aprovada por 314 dos trabalhadores da categoria (art. 114). sendo proibida, no entanto, em serviços de caráter público. Há liberdade de o empregado aderir, ou não, à greve, podendo ser preso o trabalhador que constranger outro a aderir à greve (art. 119).

-Possui uma Justiça do Trabalho sem representação classista e como ramo especializado da Justiça Comum.

t ) México

-- Código do Trabalho (1969): regula com detalhe todas as re- lações trabalhistas gerais e especiais. incluindo greves e acidentes do trabalho. A parte final refere-se ao Processo do Trabalho (por meio das juntas de conciliação estaduais e federais).

- Salário mínimo:

- geral: de acordo com a região;

- profissional: de acordo com o ramo da atividade;

- fixado por uma comissão paritária de trabalhadores. empregadores e governo.

- Participação nos lucros (Constituição, art. 123. A. IX): não implica co-gestão.

- Horas extras: adicional de 100% (se excederem a 9 horas extras semanais, o adicional passa a ser de 200%).

-Feriados nacionais: constam do próprio Código (art. 74) - 8 dias ao todo.

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- Férias: proporcionais ao tempo de serviço (variando de 6 dias, para 1 ano de serviço, até 26 dias, para 35 anos de serviço). - Equiparação salarial (art. 86).

- Indenização: importe fixo - 3 meses de salário.

- Contratos coletivos (para os trabalhadores de uma ou várias empresas) e contratos-lei (= convenção coletiva, entre sindicatos. para determinado ramo de atividade, aplicando-se numa determinada região). -Do ato faltoso, tanto o patrão como o empregado têm 1 mês

para resilir o contrato, sob pena de haver perdão tácito (art. 517).

- Paralisações:

- huelgas: greve obreira;

-paros: lockout (interrupção da produção) - admitida apenas quando o excesso de produtos puder comprometer o preço no mercado.

- É admitida a greve nos serviços públicos (pré-aviso de 10 dias). - Greve ilícita: apenas quando há atos violentos por parte dos

grevistas. - Juntas de conciliação e arbitragem: - para & i os contlitos individuais e coletivos de trabalho;

- constituem instância única (suas decisóes são irrecomveis); - pertencem ao Poder Executivo (e não ao Judiciário);

- nos conflitos coletivos, têm poder normativo para aumentar salários e alterar as condições de txabalho (ait. 919 do Código).

- Decreto de 30-12-1979: acrescenta normas sobre Processo do Trabalho.

U ) Panamá

-Necessidade de submissão de conflito coletivo ao "procedimento de conciliação administrativa" antes de deflagrar qualquer greve (Códi- go do Trabalho, art. 476, I). Os trabalhadores podem requerer aos iribu- nais do trabalho uma declaração prévia de legalidade de greve.

-Lei n. 2/93: concluído o procedimento de conciliação, o conflito coletivo é submetido total ou parcialmente à arbitragem nas si- tuações seguintes:

- por acordo das partes;

- por solicitação dos trabalhadores à Direção Regional ou Geral do Trabalho. antes ou durante a greve;

- se o conflito coletivo dá-se no âmbito de empresa de ser- viço público.

-Jornada de trabalho: 8 horas diárias ou 48 semanais (diurna): 7 horas diárias ou 42 semanais (noturna).

- Férias: 30 dias (penodo aquisitivo de 11 meses).

- Licença-maternidade: 6 semanas antes e 8 depois do parto.

- Aviso prévio: 30 dias.

- Contrato de trabalho por tempo indefinido: qualquer que seja a causa da extinção do contrato, dá-se ao trabalhador o direito de receber uma indenização de antiguidade. à razão de uma semana de salário para cada ano laborado.

V) Costa Rica

-Possui uma Justiça do Trabalho sem representação classista e como setor especializado da Justiça Comum. Prevê 3 graus de ju- risdiqão:

- Jlrzgado de1 Trabajo:

- Triburial Superior de1 Trabajo:

- Salo de Casacióii de la Corre Suprema.

Capítulo I11 SISTEMA DA "COMMON LAW"

1. Formação

a) A Inglaterra anglo-saxônica era regida pelos costumes locais das várias tribos, ainda que houvesse, após a dominação dinamar- quesa, chegado à unificação do reino.

b) A partir de 1066, com a conquista normanda. estabeleceram-se tribunais reais. que aplicavam um Direito comum a todo reino, que tinha caráter de privilégio, uma vez que a maior parte dos litígios continuava a ser solucionada pelas counp courts.

c) Desde o século XIV, com a extensão da competência dos tribunais reais, introduziu-se a praxe de se apelar para a equidade dos reis contra as decisões injustas. sendo que, a partir da Dinastia Tudor. os monarcas confiaram a tarefa de reexaminar os julgados ao seu chariceler.

2. Características

a) Na Europa Continental (especialmente na Alemanha e na ! França. localizadas no entroncamento do continente) os conflitos ! bélicos externos e as perturbações internas levaram ao desenvolvi-

mento do Direito codijcado, como forma de garantia escrita e resultado progressivo do enfrentamento de todos os possíveis desrespei- tos que a norma pode sofrer. Já na Inglaterra, seu caráter insular e a ~ preservação de seu território contra guerras e conflitos internos de- senvolveram uma sociedade estável, cujas regras jurídicas não ne- cessitaram de explicitação, por serem espontaneamente respeitadas

pela sociedade como tradição e costume imemorial. Assim, o entendimento recíproco fez-se de forma tácita. sem necessidade de leis escritas.

b) Preocupação maior com oprocesso (os writs) do que com as soluções propriamente ditas: à semelhança do desenvolvimento do Direito Romano, as ações surgem antes dos direitos (remedies pre- cedes riglits).

c) A equih dos chanceleres aparece como conjunto de regras que adapta a conunon law (da mesma forma que o juspraetorianrun adaptou aos tempos o jus civile romano).

d) A jurisprudência é a fonte primordial do Direito. que é cos- hrnreiro. dado o escasso recurso às leis escritas: os cases, como precedentes judiciais, são a base do Direito.

e) O desenvolvimento independente, na Inglaterra, do processo e dos direitos dele decorrentes, em relação ao resto da Europa, implicou a criação de categorias jurídicas distintas do sistema romano-germânico (ex.: não existe no Direito inglês a noção de pessoa jurídica).

f) A divisão básica das regras jurídicas está entre a conznron [ai!. e a eqirih (à semelhança da divisão básica do sistema romano- germãnico entre Direito Público e Privado).

g) Enquanto na Inglaterra os juizes são nomeados dentre os advogados. nos Estados Unidos eles são eleitos pelo povo (ou. nas Cor- tes. nomeados com base em critérios políticos).


a) A norma jurídica é extraída dos precedentes judiciais íleading cases). respeitados nas decisões posteriores, numa tradição assisternática da experiência acumulada.

b) No ensino do Direito, baseado no estudo e discussão de casos concretos, há a descoberta espontânea das regras jurídicas (vantagem de estimular o estudante a desenvolver a capacidade de racio- cínio jurídico).

c) Se na Inglaterra, pela homogeneidade e estabilidade da sociedade. aliadas à nomeação dos juízes por designação da Rai-

nha, a carência de leis escritas e a atribuição de poder conforma- do da ordem jurídica ao juiz não constituem fator de desesta-

1 bilização da ordem social, o mesmo não se pode dizer dos Esta- dos Unidos, sociedade heterogênea, em que encontramos tendèn-

1 cia à instabilidade própria de um sistema que dá ao juiz singular e aos colegiados dos tribunais todo o poder de criar a norma (in- trodução reiterada de novos padrões, que podem, quer corres- ponder à necessidade de dinamização da vida social e econômica, quer representar ocasião de desvios inconvenientes aos padrões habituais e tradicionais da sociedade).

d) Os juízes e tribunais ingleses são mais conservadores e menos criativos, respeitando mais os precedentes e o ordenamento jundico, que é encarado como um sistema de diuetivas estáveis. Já os juízes anlericanos atribuem às normas jurídicas significado menos relevante, tendendo a decidiu predominantemente conforme suas con- vicções e preferências pessoais, influenciadas, muitas vezes, pelas

I pressões populares. uma vez que ocupam cargos de caráter eletivo.

e) Recurso exagerado ao Poder Judiciário. uma vez que, não estando previamente determinadas as pretensões que serão protegi- das (em códigos), todo e qualquer interesse supostamente lesado leva o indivíduo a buscar o socorro dos tribunais.

I f) O caráter eletivo dos juízes confere a legitimidade para que I I

desempenhem o papel de criadores da ordem jurídica.


I a) Reino Unido I

-Tendència atual ao estabelecimento de leis escritas e regula- !

- mentos (a própria Revolução Industrial, iniciada na Inglaterra, im-

j põs a intervenção estatal para proteger o trabalhador contra a explo-

i ração do capit&ismo exacerbado). i - Principais leis:

I - de 31-7-1978: codificação, reunindo a legislação esparsa anterior sobre os direitos trabalhistas (Employment

1 Protection Consolidation Act);

- de 25-7-1986: proteção ao salário;

- de 26-5-1988: sobre os sindicatos.

- Trade Union Reform and Emplovment Rights Act (1993): para ser legal. uma greve deve ser autorizada mediante votação secreta dos trabaihadores, feita pelo correio, com antecedência m '~ - ma de 4 semanas da data que se prevê realizar a paralisação. Em caso de aprovação. o resultado deverá ser comunicado ao empregador 7 dias antes do início da paralisação, com identificação dos empregados que participarão da greve.

O movimento ilegal sujeita o sindicato a queixa judicial por parte do empregador ou dos cidadãos afetados pela falta dos serviços. - Jornadas:

- homem: 31 horas semanais;

- mulher: 16 horas semanais (meio período, com pagamento proporcional, para que possam cuidar dos filhos).

- Possibilidades de dilatação: - verão: 32 horas semanais;

- inverno: 43 horas semanais.

-Direito do empregado de não ser despedido sem motivo jus- to: havendo dispensa imotivada, tem direito a indenização ( I semana e meia de salário por ano de serviço).

-Aviso prévio proporcional: desde 1 semana (menos de 2 anos de serviço) até 12 (mais de 12 anos de serviço).

- Justiça do Trabalho (Industrial Tribitnals): - criada em 1964 e com competência ampliada pelos Acrs

de 1968 e 1971:

- representação paritária (juízes conhecedores dos problemas laborais), informalidade processual (sem necessidade de advogados), celeridade decisória (uma ou duas au- diências);

- sistema recursal intrincado (instâncias):

- Employment Appeals Tribunais; - Civil Division da Court of Appeals;

- House of lords:

-Corte Européia de Justiça.

- Sindicatos (Trade Unions): representação judicial de seus associados por meio de um comissário.

- Possui um "Serviço Consultivo de Conciliação e Arbitra- I gem" (ACAS) para fornecer árbitros às partes que desejarem, para I

solução dos conflitos coletivos.

I - Lei de 1992 sobre sindicatos e relações de trabalho:

- convênios coletivos e negociação coletiva: devem ser referentes às seguintes questões:

- término e condições do emprego e do ambiente de trabalho;

- admissão ou não ao emprego, despedida ou suspensão e obrigações impostas a um ou a vários trabalhadores;

- distribuição do trabalho e das obrigações dos trabaihadores;

- disciplina; - afiliação ou não do trabalhador a sindicato;

- prerrogativas de dirigentes sindicais; - procedimentos de negociação ou de consulta e ou-

tros relativos às questões acima descritas;

- caráter obrigatório dos convênios coletivos: somente se presumirá que se trata de um contrato legalmente executório se assim for estabelecido por escrito e se con- tiver cláusula na qual as partes expressem sua intenção nesse sentido.

-Prescrição: 3 meses da data da lesão ao direito trabalhista.

I b) Estados Unidos

- Regime de liberdade contratual (intervenção estatal mínima em termos legislativos).

- Os sindicatos é que defendem os interesses dos trabalhadores e não o Estado. - Inexiste uma Justiça Trabalhista Especializada (a Justiça

Comum dirime as controvérsias oriundas do não-cumprimento do pactuado nos contratos).

-Lei trabalhista básica - National Labor Relations Act (1935).

- Direito de sindicalização:

- liberdade sindical:

- para formação de vários sindicatos para a mesma categoria;

~ ~

- do empregado se filiar. ou não. a sindicato;

- eleição do sindicato que representará a categoria em cada unidade apropriada (empresa ou ramo).

- Direito de greve:

- enquadrado no conceito constitucional de "atividade com- binada para obter negociação coletiva":

- espécies:

- de reconhecimento (do sindicato como representante exclusivo);

- de reivindicações (novas condições de trabalho);

- contra prática desleal do empregador (demissões por atividade sindical);

- os grevistas não têm direito ao salário dos dias parados, e o empregador pode contratar substitutos. que terão pre- ferência para permanência no emprego.

- Conflitos individuais e coletivos:

- solucionados por negociação, mediaçáo ou arbitragem de queixas (individuais) ou de interesses (coletivos);

- Nurionul h b o r Relations Board: comissão administrativa federal que regula eleições sindicais e também solve conflitos laborais (suas decisões podem ser revistas pelos tribunais federais. mediante recurso);

- tribunais estaduais só para aplicar o direito comum;

-possui um "Serviço Federal de Mediação e Concilia- ção" (FMCS) para auxiliar na composição dos litígios coletivos.

- AFL-CIO (American Federation of labor e Congress of Indus- trial Organization): é a Confederação Nacional dos Estados Unidos.

- Convenções coletivas: forma habitual pela qual se estabelecem as condições de trabalho (salários, jornadas, etc.).

-A reintegração do empregado dispensado injustamente faz- se com o pagamento dos salários do período de afastamento, descontados os que possa ter recebido em outro emprego.

- Firmou, junto ao Canadá e ao México, o Acordo de Coope- ração Laboral da América do Norte (1993). tendente a proteger e melhorar as condições de trabalho e bem-estar do obreiro nos 3 paí- ses, promovendo atividades de cooperação.

C) Canadá

- Há províncias de origem inglesa que adotam o sistema da common law; Quebec. de origem francesa, segue as leis editadas na França. possuindo seu próprio Código do Trabalho (1964).

- Regulamento Canadense de Normas do Trabalho (1972).

- Legislação trabalhista também editada pelas províncias,

- Sucessão trabalhista por mudança dos titulares da empresa.

- Conflitos coletivos submetidos a um Conselho de Arbi- tragem. -Greve não permitida nos serviços públicos e quando vigente

convenção coletiva.

- Jornada de trabalho: 44 horas semanais (possibilidade de diminuiçáo, em determinadas épocas do ano. pelo fator climático).

- Adicional de horas extras: 15011.

d) Austrália I -Jornada de trabalho: 38 horas semanais.

-Adicional de horas extras: 150%.

- Regime de tempo parcial: 20 horas semanais.

-Justiça do Trabalho com poder normativo: misto de conci- liação e arbitragem obrigatória.

e) Nova Zelândia

- Não possui uma Constituição escrita.

-Justiça do Trabalho com poder normativo (resolve os conflitos coletivos. estatuindo normas e condições de trabalho): existe desde 1936 (forma de restauração das cortes de arbitragem obrigatória, extintas em 1930).

- Estabilidade desde a admissão no emprego.

-Jornada de trabalho: 37.5 horas semanais. - Greve vedada apenas nos serviços públicos - O sistema de fixação de salários existente datava de 1894,

quando a Nova Zelândia adotou o primeiro sistema de arbitragem estatal obrigatória do mundo.

-O sistema tradicional tinha por base os seguintes princípios:

- os sindicatos registrados possuíam o monopólio da ne- gociação;

- os conflitos não resolvidos deviam submeter-se à conci- liação ou à arbitragem;

- os laudos arbitrais, por meio dos quais eram fixadas as condições salariais e de trabalho com caráter mínimo, tinham um efeito geral e aplicavam-se a todos os trabalhadores e empregadores do ofício e zona pertinentes;

- os sindicatos negociavam os assuntos em bloco. e os resultados da negociação aplicavam-se a todos os trabalhadores. sindicalizados ou não:

- o Estado dava cumprimento aos laudos arbitrais pelo Mi. nistério do Trabalho.

- O regime de contratações laborais substituiu em grande parte o de titularidade (emprego fixo). - A Lei de Contrato de Trabalho. de 1991. introduziu as se-

guintes modificações:

- as relações de emprego passaram a ser estabelecidas por meio de contratos individuais ou coletivos, estando im- plícita a idéia de descentralizar a negociação em nível de empresa. Caíram os laudos arbitrais e os convênios:

- a afiliação sindical passou a ser totalmente voluntária e proibiam-se certos dispositivos. como o da exclusivida- de sindical;

- os sindicatos perderam sua posição privilegiada: cada trabaihador pode estar representado por mandatário nego- ciador por ele eleito, não sendo obrigatória a representa- ção;

- conferiu-se aos empregadores a faculdade de "reconhecer" aos mandatários negociadores legitimidade para ne- gociar, desde que haja autorização por parte de cada trabalhador representado;

- o Ministro do Trabalho perdeu a faculdade de intervir no sistema das relações de trabalho;

- o exercício da função mediadora voluntária e a adoção das sentenças judiciais recaíram sobre o Tribunal do Tra- balho e o Tribunal Superior do Trabaiho.

-As graves violações ao princípio da liberdade sindical. perpetradas pela Lei de 1991, deram azo à apresentação de queixa contra o governo da Nova Zelândia junto à OIT.

- Expirado um convênio coletivo, cada empregado que con- serve tal qualidade fica vinculado por um contrato individual de trabalho, baseado no convênio coletivo vencido.

-A tendência para acabar com o regime do apartheid mani- festou-se, no campo trabalhista, pela revogação das leis que reserva- vam determinados empregos apenas para brancos.

- Pluralismo sindical: o sindicato mais representativo de determinada categoria é que participa das negociações coletivas.

-Lei de Relações Laborais (1988): reduziu a importância das negociações coletivas e limitou o direito de greve (responsabilização do sindicato e despedida dos grevistas).

Capítulo IV SISTEMA SOCIALISTA*

a) Desde o século XVII, a submissão da Rússia ao regime des- pótico dos ciares fez com que o Direito fosse visto pelos súditos como obra arbitrária da vontade do monarca, influindo pouco na vida normal da massa camponesa, que continuava observando seus próprios costumes.

b) Com a Revoluçóo Comunista de 1917, pretendeu-se a supres- süo inlediata do Direito. uma vez que era concebido pelos bolchevistas como simples instmmento de dominação de uma classe sobre outra. o que levou à revogação de todas as leis existentes e à extinção dos tribunais.

c) Após 1921, verificando-se o caos social ocasionado pela linha radical do comunismo revolucionário, retomou-se ao principio da [e- grilidride. mediante a promulgação de leis e códigos e com o reconhecimento do Direito como meio provisório de regular os conflitos sociais durante a fase de transição do Estudo Socialisto para a sociedade comunista sem classes, em que os indivíduos compõem espontaneamente suas diferenças. sem necessidade de intervenção do Estado.

d) Com a perestroika de Mikhail Gorbachev, a queda do muro de Berlim (unificação das Alemanhas) e o retomo dos países do leste europeu a uma economia de mercado e a regimes democráticos

* Sofrendo revisão pelos paisesque o haviam adotado, seuestudo serve de experiên- cia histórica e comparaçáo.

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pluralistas, o sistema jurídico vem retomando à sua origem romano- germânica, de onde derivou.

2. Características

a) Concepção do Direito como superestrutura determinada pela infra-estrutura econômica.

b) Distinção entre: - direitos burgueses: próprios dos países capitalistas, em

que constituem o instrumento de que dispõe a classe do- minante para salvaguardar seus interesses;

- direitos socialistas: meio de educar e transformar a sociedade segundo o ideal comunista, estando a serviço dos govemantes.

c) A lei é a fonte exclusiva do Direito, dando-se extrema impor- tância à legitimidade fundada na vontade popular (apenas os sovietes legislam. sendo que à jurispmdência não se reconhece função além da mera interpretação das leis soviéticas, e o Executivo deve ter seus atos referendados pelos sovietes, para que tenham força vinculante).

d) Existência de um órgãofiscalizador da legalidade dos atos administrativos e judiciais. no sentido de verificar se estão de acordo com a ideologia marxista-leninista e com as leis vigentes, denominado Prokuratura (semelhante em parte à instituição do Ministério Público).

e) Organização coletiva dos advogacios, como se fossem funcio- nários do Estado, devendo os interessados em defesa jurídica recorrer a esses colegiados, que designarão quem se incumbirá da repre- sentação em juízo do litigante, rateando os honorários recebidos segundo uma tarifa entre os membros do colegiado.

0 Existência de organismos de arbitrngenr estatal. mormente para os litígios que surgem entre as empresas nacionalizadas, pois trata-se de conflitos entre entes do próprio Estado, caracterizando contencioso administrativo.

g) O Judiciário é composto por juízes eleitos. por tempo deterrni- nado. sem formação jurídica. Não se admitem recursos das sentenças para rediscussão dos fatos (o perdedor deve conformar-se), mas apenas por erros judiciários na aplicação da lei (afrontas à própria lei).

h) Todo o Direito é considerado Público: - a supressão da propriedade privada descaracteriza os

conflitos entre os indivíduos como de Direito Privado, ao mesmo tempo que desestimula a disputa judicial no campo das obrigações;

- não se reconhece que os indivíduos têm direitos subjetivos preexisrentes, mas todos os direitos são concedidos pelo Estado (só se concebe o Direito Objetivo proveniente da vontade estatal).


a) A busca de ntétodos não jurisdicionais de solução dos cedi- tos de interesses (arbitragem, conciliação) contribui para a resolução mais satisfatória desses conflitos, servindo inclusive como método ediicarivo tendente à autocomposição.

b) A repulsa teórica pelo Direito, com sua admissãoprovisória para um Estado Socialista. toma-o reconhecidamente um instrumen- to de dominação da "ditadura do prolemiado" e não de busca de um ideal de Justiça e reto ordenamento da sociedade.

C) Tendência a um positivismo jurídico exacerbado, pela confusão do Direito com a lei e recusa de qualquer poder criador aos tribunais.

d) Os sistemas socialistas constituem derivações do sistema m- niano-gemtânico de Direito codificado, podendo. com a revisão da ideologia marxista decorrente da abertura política das democracias populares. retomar aos padróes clássicos do sistema do qual se desviou.

4. Direito do Trabalho'

a) Rússia"

* Na medida em que os paises do leste europeu abandonaram a ideologia marxista. muitas das regras a seguir expostas perderam vigência. Elencamos. ao final da telasão de cada pais. algumas leis que jA se referem ao novo ordenamento de economia de mercado.

* * Novas normas irabaihistas pós-comunismo: Decreto n. 8.430188 - modificações na legislação laboral para adaptá-la à

reesuuturação da gestão económica (maior exigência do trabalhador. mediante

-As Constituições dos países socialistas consideram todo ci- dadão como trabalhador, razão pela qual, ao invés de elencarem os direitos e garantias individuais do cidadão, enumeram os direitos conferidos aos trabalhadores.

- Código do Trabalho (1970).

- Kolkhozes: regulamentação especial para seus membros (cooperativas agrícolas).

- Convênios coletivos: firmados entre os comitês sindicais de fábricas e a administração das empresas estatais'.

- Mudanças de emprego ou de local de trabalho podem ser efetuadas conforme a necessidade produtiva da empresa (ou do Es- tado).

- Indenização: 2 semanas de salário (nos casos de impossibilidade de mudança de emprego, alistamento, inépcia para a função).

- A chamada para servir no Exército não suspende, mas rescinde o contrato de trabalho.

- Rescisão contratual:

- por iniciativa da administração (por motivo justificado): deve ter aprovação prévia do comitê sindical da fábrica;

remuneração proporcional a produção; aviso prévio de 2 meses. por redução da mão-de-obra, com indenização de 1 salário. etc.).

Lei n. 49/88 - cooperativas. como organizações para desenvolvimento de atividades econ6micas com autonomia: criação e proteção da propriedade cooperativa (como modalidade nova da propriedade socialista) e admissão de lucratividade, distribuída entre os associados da cooperativa.

Lei de 10- 12-1990 -direito a sindicalização e à formaiização de convençóes coletivas.

* Lei n. 2.490-1, de 11-3-1992 - procedimento que deve ser observado nas nego- ciações coletivas. para a celebração ou revisão de convênios coletivos e acordos: - comissão pasilária (empregados e empregadores) com representantes in-

vestidos dos poderes necessários para elaborar projetos de convênio coletivo ou acordo;

i ! -conflitos coletivos: conciliação, mediação (caso não logrem êxito. a greve

está autorizada).

- a pedido do organismo sindical: quando o trabalhador infrinja a legislação trabalhista ou labore rotineiramente com desídia.

-Jornada de traballio: 41 horas semanais.

-Horas e.vtras: são proibidas (salvo casos excepcionais, mediante autorização do comitê sindical).

- Descanso semanal reniunerado: 2 dias por semana.

- Feriados: jornada reduzida em uma hora na véspera (8 feriados nacionais).

- Férias: 15 dias por ano (o menor de 18 anos tem direito a

- Possibilidade de se pedirem férias não remuneradas (bre- ves) por motivos familiares ou outros de importância.

- Salários: fixados pelo Estado (com a participação do sindicato). conforme a qualidade e a quantidade do trabalho efetuado (estabelecem-se niveis e qualificações dos trabalhadores, para efeitos remuneratórios).

- Diminuição salarial pelas peças defeituosas produzidas pelo trabalhador. ou pelos períodos de inatividade cons- tatados durante o tempo de trabalho.

- Descontos: não podeni exceder a 20% do salário (em caso de danos. a 1/3 do salário. podendo chegar a 50%, com autorização do comitê sindical).

-Prêmios: estimular o trabalhador a aumentar ou aperfeiçoar sua produtividade. mediante diplomas de honra. elogios oficiais, entrega de presentes de valor e inscrição de seu nome em quadros de honra da empresa.

- Sançóes: penas disciplinares gradativas pela não-observân- cia das normas laborais (advertência. repreensão. repreensão severa. transferencia a um emprego pior ou a um cargo inferior por três meses, despedida).

- Gestante:

- possibilidade de mudança para um trabalho menos penoso durante o tempo que dure a gestação;

- licença-matemidade de 56 dias antes e depois do parto (podendo estender-se até que o fiiho complete um ano, mas sem remuneração);

- estabilidade provisória (e proibição de discriminação na contratação).

-Menor: a idade mínima para trabalhar é de 16 anos. - Estudante: tem horário reduzido e licença remunerada para

realização de exames.

- Solução dos conflitos de trabalho:

- comissões de conflitos de trabalho (constituídas por representantes da administração e do comitê sindical): buscam o acordo amistoso entre as partes;

- comitês sindicais locais de fábrica: decidem quando não tenha havido acordo. ou quando dele recorra o trabalhador:

- Tribunais Populares de Distrito: esfera recursal contra as decisões dos comitês sindicais sobre questões trabalhistas.

-Sindicatos: forma de participação dos trabalhadores na ges- tão das empresas estatais e também dos planos econômicos governamentais. - Previdência Social: a cargo exclusivo do Estado (sem qual-

quer desconto do salário do trabalhador).


- Direito de sindicalização dos trabalhadores.

- O contrato de trabalho deve ser escrito. -Aviso prévio:

- contrato de experiência: 3 dias;

- contrato de qualificação: 2 semanas;

* Nova lei sobre liberdade sindical e negociaçáo coletiva (de 7-4-1989)

- contrato por prazo indetenninado:

- 3 semanas (menos de I ano de serviço);

- 1 mês (mais de I ano de serviço);

- 3 meses (mais de 10 anos de serviço). - Diretores de esrabeleciniento: relação de trabalho firmada

com base em designação (podem ser demitidos a critério das autoridades administrativas).

- Salário farts. 78 a 93): normas semelhantes a ex-União So- viética sobre fixação e descontos.

- Préniios e snriçóes: sistema semelhante ao da União Soviéti- ca. incentivando o trabalhador ou reprimindo-o, conforme sua produtividade e disciplina (arts. 105 a 113).


- Horas extras:

- caráter excepcional; - adicional de 50% (as 2 primeiras);

- adicional de 100% (as seguintes);

- no regime de trabalho contínuo (para determinadas atividades). poderá a jornada diária ser fixada em 12 horas contínuas. sem serem consideradas extraordinárias.

- Férias:

- proporcionais ao tempo de serviço:

- 14 dias (após I ano de serviço);

- 17 dias (mais de 3 anos de serviço);

- 30 dias (mais de 6 anos de serviço); - 26 dias (mais de 10 anos de serviço),

-Podem ser requeridas férias suplementares, sem remune- ração. por motivo justificado.

- Licença-maternidade:

- 16 semanas ( lQ parto);

- 18 semanas (2Q parto em diante). -Menor: somente pode trabalhar a partir dos 15 anos de idade.

- Convenções coletivas: não podem estabelecer condições menos favoráveis que as previstas em lei.

- Conflitos trabalhistas - solucionados por:

- comitês de arbitragem - organismos internos das empresas (competência restrita);

- comitês de apelação para assuntos trabalhistas - distritais (competência originária para questões de rescisão contratual e indenizatórias, além de pleitos relativos aos dirigentes de estabelecimentos, e recursal quanto às demais questões);

- tribunais do trabalho e do seguro social por regiões (corte recursal).

-Prescrição: 3 anos a partir do ato lesivo.

C) República checa*

-Código do Trabalho (1965).

- Contraio colerivo: o pagamento de cada trabalhador depende duetamente de sua eficiência profissional (equipe de trabalhadores).

- Contrato doniéstico: contrato coletivo com uma família.

-Jornada de trabalho: 46 horas semanais.

- Estabilidade: desde a admissão.

- Li

c

ença-maternidade: 56 dias antes e 56 depois do parto

- Sindicatos: ligados ao governo. participam da elaboração dos planos econômicos e das leis trabalhistas.

-Mudanças de emprego: promovidas por questão de necessidade da empresa estatal ou do empregado (por doença ou gravidez).

-Aviso prévio (devido nas dispensas admitidas pelo código: fechamento da empresa, extinção do emprego, incapacidade do empregado por saúde debilitada, não-desejo de transferência do empregado):

* Novas regras pós-comunismo: Código do Trabalho (1988); Lei n. 4/90 (negocia- $20 coletiva. convenGões coletivas. mediasão. arbiuagem e direito de greve).

- 1 mês (empregado até 30 anos);

- 2 meses (de 30 a 40 anos);

- 3 meses (acima de 40 anos).

-Prên~ios e sanções: semelhante aos demais países socialistas, incluindo advertências em público.

- Regime conzpensatório: o excesso de horas num dia não é considerado como trabalho extraordinário.

- Férias: Z semanas (3 quando tiver mais de 5 anos de serviço).

- Proibição de conversão das férias em pecúnia.

- Salório: fixado, como nos demais países socialistas, pelo governo. com participação dos sindicatos. variando conforme a atividade e produtividade (possibilidade de descontos por ineficiência e imperfeição do trabalho).

- Incentivos ao aperfeiçoamento técnico dos trabalhadores (cursos).

- Indenização dos trabalhadores as empresas por danos causados.

- J m o s de arbitrrigenr: para conciliar e julgar os conflitos trabalhistas individuais.

d) Bulgária

- Código do Trabalho (195 1) - Cotitrcrto porprazo determinado: máximo de 3 anos.

-A~isopréi.io do trabalhador: 15 dias (será de 30. se o trabalhador for de alta qualificação).

- Trabalho noturtio: jornada de 6 horas (o horário varia conforme a época do ano).

- Licença-maternidade: não é pago o salário integral (apenas 75% do normal),

- Autogestão:

- os trabalhadores elegem a assembléia geral. que é o ór- gão superior de gestão das empresas (que, por sua vez. elege os diretores da empresa);

- a assembléia decide sobre a produção e a comercialização dos produtos, distribuindo o "lucro" entre os trabalhadores, conforme a participação que tiveram na produção.

- Solução dos conflitos trabalhistas:

-juntas de conciliação: solução conciliatória das causas mais simples; ~ ~

- conselho sindical distrital: instância recursal, quando ine- xistente acordo;

- tribunais populares: para as causas referentes a rescisões contratuais e indenizações.

-Direito de sindicalização: sindicatos ligados ao governo.

- Possibilidade de parcelamento das férias e de percepção de indenização. quando não concedidas pela empresa.

- Prêniios e sanções: incluindo condecorações, títulos hono- nficos, insígnias e promoções.

e) Romênia

- O contrato de trabalho deve ser escrito.

- Regulanlento interno: norma obrigatória existente em todas as empresas estatais dos países socialistas. que rege os direitos e obn- gac;ões dos trabalhadores e dos administradores (incluindo as nor- - ~

mas disciplinares)

- Nornias de segurança e higiene no trabalho (arts. 138 a 144): em todos os códigos dos países socialistas há uma extensa parte relativa à matéria, buscando-se maior proteção ao trabalhador.

- Salhios:

- fixados com base na qualidade e quantidade da produção (escalonados para os diversos tipos de trabalhadores);

- responsabilização do trabalhador por desperdícios (dimi- nuição salarial);

- remuneração de 75% do salário quando houver paralisa- ção do trabalho sem culpa do trabalhador;

- gratificação anual aos trabalhadores que se distinguirem pela produtividade, economia e inventiva;

- adicional de insalubridade de 15%;

- adicional noturno de 25%.

- Estabilidade: desde a admissão, somente podendo ser despedido por justa causa ou nos casos previstos em lei (nos quais deve- rá ser dado aviso prévio de 15 dias).

-Jornada de trabalho: 8 horas diárias e 48 semanais (regime compensatório admitido, desde que não exceda a 9 horas de trabalho diárias).

- Intervalo para alimentação: meia hora apenas.

- Férias proporcionais ao tempo de serviço: variam de 15 a 24 dias.

- Sindicatos: atrelados ao governo, devendo contribuir para o desenvolvimento da consciência socialista.

- Conflitos trabalhistas solucionados por comissões administrativas e judiciais.

- O Código Romeno possui regulamentação específica para as virias atividades profissionais diferenciadas (indústria, constxu- ção. agricultura, transportes. comunicações, comércio, ensino, pesquisa. saúde e administração estatal).

D Albânia

-Código do Trabalho instituído pela Lei n. 7.961195.

-Trabalho a tempo parcial com salário proporcional (art. 14).

-Trabalho em domicílio, em que se pode contar com a ajuda dos familiares (art. 15).

- Jornada de trabalho:

- diána - 8 horas; 6 para menores de 18 anos (art. 78);

- semanal - 48 horas (art. 83).

- Adicional noturno (art. 81):

- 20% (trabalho das 19 às 22 horas);

- 50% (trabalho das 22 às 6 horas).

- Horas extras:

- determinadas em contratos coletivos ou individuais ou pelo Conselho de Ministros (empresas estatais);

- o trabalho efetuado em horas extras dá direito a uma li- cença ou a um suplemento salarial de, pelo menos, 25% do salário, nos casos previstos em contrato coletivo ou individual (art. 91);

- não se pode ultrapassar a jornada semanal de 50 horas (art. 90).

- Contrato de experiência de 3 meses (art. 142).

- O Códieo de Trabalho albanês não enumera as faltas graves - que ensejariam a mptura do contrato de trabalho por justa causa, mas atribui ao iuiz a livre apreciação da existência de justo motivo para a resilição contratual, analisando as circunstâncias que, objetivamen- te, não permitiriam a continuação da relação de emprego por parte de quem deu por resilido o contrato (art. 153).

- Idade mínima para trabalhar: 15 anos.

- Prescrição de 3 anos para reclamar salários.

- Pode haver rescisão contratual por reintegração do antigo ocupante do emprego.

-Férias: 12 dias por ano.

- Sindicatos: para a aquisição da personalidade jurídica sindical. o sindicato deve submeter seus estatutos ao Tribunal de Tirana, que se pronunciará sobre o reconhecimento do sindicato para firmar contratos coletivos e para exigir seu cumprimento (art. 178).

- Conflitos coletivos:

- solucionados através da negociação coleriva, da niedia- ção e da arbitragem (art. 165).

- foram criados os "Escritórios de Conciliação", integra- dos por 1 árbitro, 2 representantes dos trabaihadores e 2 dos empregadores, havendo 1 de âmbito nacional, em Ti- rana (art. 189).

g) Iugoslávia

-A Constituição dispõe extensamente sobre as relações trabalhistas e os direitos do trabalhador (arts. 10 a 74, 88 a 91 e 155 a 163).

-Existe um Código do Trabalho Nacional, mas cada Repúbli- ca possui seu próprio Código do Trabalho.

- Autogestão: característica principal do sistema socialista iu:oslavo. com os trabalhadores participando na direção das empresas estatais (Conselho de Operários) e distribuindo entre si o excedente ("lucro") proveniente da venda da produção. As empresas estatais constituem unidades produtivas componentes da Organização do Trabalho Associado.

- Conflitos trabalhistas: resolvidos nos tribunais de autogestão e nos tribunais de trabalho associado (competências próprias, defini- das constitucionalmente: arts. 223 a 226).

- Licença-matemidade: de 9 meses a um ano após o parto ímas recebendo o salário pela metade).

- Jornada de trabalho: 42 horas semanais.

- Férias proporcionais ao tempo de serviço: variando de 18 a 40 dias por ano.

- Corirrato de trahallto: supõe um ano de experiência antes da contratação definitiva. após a qual adquire estabilidade.

h) Hungna'

- Código do Trabalho (Lei n. 22/92): contrato de trabalho escrito (salvo se a duraqão do emprego é inferior a cinco dias).

-A regra é o contrato por prazo indeterminado.

- Jontada de trabalho: 8 horas diárias.

-Horas extras: somente admitidas em situações excepcionais. A lei não fixa adicional.

* Lei n. VIL de 1989. que passou a admitir o direito de greve

292

- Férias:

-normais (20 dias, aumentando em relação à idade do empregado, chegando a, no máximo, 30 dias);

- extraordinárias (menores, pais ou mães solteiros, cegos, trabalhadores expostos a radiações ou que laborem em subterrâneos).

- Licença-ntatemidade: 24 semanas (20 após o parto). estando condicionada ao nascimento com vida da criança. Se nascer mor- ta, a licença expira 6 semanas após o parto. Se morrer após este, a licença terminará após 15 dias do falecimento.

-Aviso prévio: 5 a 60 dias, dependendo do tempo de serviço do empregado para o empregador.

- Conflitos coletivos:

- conciliação (se não forem litigiosos);

- mediação;

- arbitragem.

- Sindicatos atrelados ao governo (nos países socialistas essa ligação com o partido faz-se por meio do Conselho de Sindicatos).

- Comitês de delegados de fábrica: organismos de maior participação dos trabalhadores nas empresas estatais (constituem órgãos de controle dos trabalhadores sobre a administração das fúbricas 1.

i) Bielo-Rússia

- Adota para a solução dos coriflitos coletiiws de trabalho as seguintes formas:

- privadas -Comitês de Conciliação. Mediação e Arbitra- gem;

- pública - Alto Comité de Arbitragem Laboral da Repú- blica.

- Greve: deve ser pré-avisada com antecedéncia mínima de 2 semanas. sendo necessária a manutenção dos serviços mínimos de caráter essencial. sendo proibida qualquer pressão sobre o empregado para aderir ou para abster-se da greve.

j) Azerbaijão - 180 dias para as que tiveram gêmeos;

- Ex-República integrante da União Soviética, editou seu Có- digo do Trabalho em 1999, bastante detalhista no disciplinamento das relações laborais.

-Possui normas específicas elencando, além dos direitos trabalhistas (regra geral nas legislações do mundo), as obrigações dos trabalhadores (Seção 10), os direitos dos empregadores (Seção 1 1) e os deveres dos Poderes Públicos (Executivo, Legislativo e Judiciá- rio) quanto às relações de trabalho (Seção 14).

- Contrato porprazo detemlinado: limitado a 5 anos (Seção 45).

- Jornada de trabalho: 8 horas diárias e 40 horas semanais (Seção 89i, com 5 dias de trabalho e 2 de folga (Seção 90). sendo de 100% o adicional de horas extras (Seção 165).

- Trabalho notumo: se a jornada é toda noturna, reduz-se em 1 hora (Seção 97).

-Feriados: sendo uma República islâmica, tem como dias não laboráveis 2 dias do mês de Novruz, 1 dia do mês de Gurban e 1 dia do mês de Raniadan, além dos feriados que já eram comemorados como ex-república soviética, tal como o dia 9 de maio, dia da vitória na 2' Guerra Mundial (Seção 105).

- Férias:

- regra geral são de 21 dias (Seção 114);

- há dias adicionais por tempo de serviço: mais 2 a cada 5 anos de serviço, até 6 dias (Seção 116);

- férias especiais de 30 dias para algumas profissões especiais, tais como médicos, bibliotecários, administradores, agricultores, cientistas, etc. (Seção 115) e de 56 dias para professores e pesquisadores (Seção 118);

- a mulher mãe de 1 ou 2 filhos tem 2 dias adicionais, e a mãe de 3 ou mais filhos. 5 dias adicionais (Seção 117).

- Licença-maternidade (Seção 125):

- 126 dias (70 antes de 56 depois do parto);

- 140 dias para as que trabalham na indústria;

- 156 dias para as que tiveram filho excepcional;

- 56 dias para as que adotarem criança; - 14 dias de licença-paternidade, para acompanhamento

da mulher (Seção 130). -Idade mínima de contratação: 15 anos.

- Sistema de prêmios e penas por performance positiva (produtividade e qualidade) ou negativa (indisciplina) do trabalhador (Se- ções 185 e 186), ao estilo da antiga legislação da União Soviética, da qual o Azerbaijão fazia parte. - Conflitos coletivos de trabalho: resolvidos pelas "Comis-

sões de Reconciliação", Mediação ou Arbitragem. -Direito de greve: é assegurado, com participação voluntária

do empregado, mas sendo proibido o lockout, bem como a greve no serviço público (Seção 270) e nos serviços essenciais, que são os de hospital, energia, água, bombeiros, telefone, controle de tráfego aé- reo. etc. (Seção 280). para os quais o conflito, assim que surgir, de- verá ser submetido à arbitragem obrigatória.

k) Tadjiquistão - Ex-República componente da União Soviética. promulgou

seu Código do Trabalho em 15 de maio de 1997. - Elenca não apenas os direitos básicos do trabalhador (Seção

4). mas também os direitos do empregador e as correspondentes obri- gações do trabalhador (Seção 5). - Mantém o tradicional sistema soviético de prêmios e casti-

gos para o trabalhador. em face de sua disciplina e produtividade, com a seguinte gradação:

- prêmios: expressões de gratidão, bônus, recompensas. certificados e inclusão na lista de honra (art. 122);

- penalidades: reprimenda leve, reprimenda séria e demis- são (art. 123).

- Conflitos coletivos: solucionados através de mediador (art. 208). conselho de arbitragem (ari. 209) ou pela própria Justiça, se não se obtém composição pelas formas anteriores (art. 210). - Greve: sofre restriçóes quando coloque em risco a vida, a

saúde ou a segurança das pessoas (art. 21 1). i

1) Casaquistão - Ex-República integrante da União Soviética. seu Código do

Trabalho entrou em rigor no dia I* de janeiro de 2000.

- Os direitos e obrigações básicas dos trabalhadores está0 elencados na Seção 7 e os direitos e obrigações básicas dos empregadores na Seção 8.

- Jorrtado de rrobalho: 40 horas semanais (Seção 45). -Horas extras: adicional de 50% durante a semana e de 100%

nos domingos e feriados (Seção 73).

- Férias: 18 dias como mínimo (Seção 60).

- Licertça-rimtemidade: 70 dias antes e 56 depois do parto, aplicando-se este último penodo também para as adoções (Seção 66).

- Licença acadêmica: não remunerada, para a preparação e realização de exames (Seção 69).

- Nomias especiais para determinadas categorias de trabalhadores:

- trabalhadores sazonais (Seção 36); - empregado doméstico (Seção 39);

- trabalhador em domicílio (Seção 40); - trabalhador em turnos de revezamento (Seção 41).

- Idade mínimo de conrratoç~io: 16 anos (Seção 11).

-Aviso privio: 30 dias (Seção 25).

- Conflitos trabalhisrus: resolvidos pelas comissões de conci- liação (Seção 99). sendo assegurado ao trabalhador o acesso gratuito à Justiça em caso de não conciliação (Seção 101).

m) Croácia - Ex-República integrante da lugoslávia, teve sua Lei do Tra-

baiho promulgada em 17 de maio de 1995.

- A lei prevê aproteção aprivacidade do empregado, proibin- do a revelação de dados pessoais do empregado a terceiros (art. 22).

- Jornndn de trabalho: 42 horas semanais (art. 30).

-Horas extras: limite de 10 horas semanais (art. 33).

- Firias: 18 dias como mínimo (art. 39).

- Licença-maternidade: 45 dias antes e um ano após o parto (art. 58). sendo a gestante protegida contra a recusa de emprego. a dispensa ou a transferência (art. 56), além de se proibir a exigência de testes de gravidez para contratação (art. 56).

-Período de experiência: 6 meses (art. 23).

-Idade mínima de contratação: 15 anos (art. 14).

-Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço: varia de 2 semanas para o trabalhador com menos de 1 ano de casa, até 6 meses para o trabalhador com mais de 20 anos de serviço (art. 113). - Conflitos coletivos de trabalho: resolvidos através da medi-

ação (art. 203) ou da arbitragem (art. 207).

- Greve: o empregador tem o direito de reduzir proporcional- mente o salário dos trabalhadores paralisados (art. 214).

Capítulo V SISTEMAS AFRICANOS

1. Formação

ai As múltiplas tribos africanas forjaram seus próprios costumes, baseados no respeito às tradições dos antepassados.

b) Com a colonização da África pelos europeus, duas atitudes distintas foram adotadas frente aos povos africanos colonizados:

- franceses -dirigiam as colônias desde a metrópole, impondo a codijicação das leis pelas quais se regeriam, ainda que incorporassem costumes locais;

- ingleses -davam autonomia às colônias, que se regiam por seus próprios costumes, aproveitando-se apenas do modelo judiciário inglês.

c) A independência dos países africanos fez com que. a par dos costumes particulares mantidos, eles se filiassem ao sistema da civil law ou da conznlon law, conforme a influência colonizadora recebida, sendo que alguns, em que o movimento de libertação teve inspi- ração socialista, aderiram à ideologia comunista, com repercussão .

no sistema jurídico adotado.

2. Características

a) Base consuetudinária do Direito, fundada nas tradições dos ancestrais. no temor às forças da natureza (caráter sobrenatural ou mágico da norma) e no respeito à opinião pública reinante no meio (reprovação social).

b) Concepção estática do mundo, rejeitando-se a idéia de progresso e de qualquer instituição que implique alteração dos esquemas estabelecidos.

C) Maior importância ao grupo do que ao indivíduo, olvidando- se a noção de direitos subjetivos.

d) Tradição oral do costume, havendo extrema dificuldade de se apurarem quais estão vigentes nas diferentes regiões.

e) O processo tem função mais conciliatória do que jurisdicional. sendo comum a desistência do interesse em litígio.


Tendo a civilização afncana entrado em contato com a ocidental quando em estágio mais atrasado de desenvolvimento (caracterizado pela ausência da sistematização do Direito), houve a adesão incondicio- nal aos sistemas ocidentais, pela adoção dos padrões jundicos trazidos pelas potências colonizadoras, como signo de desenvolvimento.


a) Senegal

- Colonização francesa (sistema de direito codificado) - Código do Trabalho (1961). - Contrato de trabalho: - escrito ou verbal; - admitido o contrato a prazo em que não se determine

taxativamente o termo (acontecimento futuro e certo. mas com data indeterminada);

- o contrato por prazo determinado tem limite de 2 anos e só pode ser renovado uma vez;

- de experiência: 6 meses (pode ser rescindido a qualquer tempo, sem aviso prévio ou indenização).

- Não existe estabilidade no emprego: o empregado pode ser despedido imotivadamente. desde que lhe seja dado aviso prévio de 1 mês (com direito a folga de 1 semana).


- Licença-maternidade: 16 semanas.

- Férias anuais:

- 1 dia e meio por mês de trabalho efetivo (as mulheres têm direito a 1 dia a mais de férias por fiho menor de 14 anos):

- não podem ser convertidas em pecúnia.

-Justiça do Trabalho: Tribunal do Trabalho, composto por 1 juiz-presidente (nomeado) e 4 assessores classistas (representação paritária). Competência também em matéria previdenciária.

- Conflitos coletivos: tentativa de conciliação intemediada pelo inspetor do trabalho. Fracassada, o Ministro do Trabalho de- signará um árbitro, que, após ouvir as partes, decidirá, pondo fim ao conflito.

- Confederação Nacional dos Trabalhadores: ligada ao governo.

b) Madagáscar

- Colonização francesa (Direito codificado).


- Contrato de trabalho:

- deve ser escrito;

- por prazo determinado: limite de 3 anos, podendo ser renovado por 2 vezes (na terceira, transforma-se em prazo indeterminado).

- Inexiste estabilidade no emprego.


-Gestante:

- pode rescindir o contrato sem obrigação de dar aviso pré- vio;

- licença-maternidade: 14 semanas (8 depois do parto).

- Salário: deve ser pago até o 8P dia do mês subsequente ao laborado.

- Férias anuais: 2 dias por mês de efetivo trabalho.

- Possui uma Justiça do Trabalho Especializada.

- Conflitos coletivos: solucionados pelo inspetor do trabalho. mediante conciliação ou arbitragem.

C ) Costa do Marfim

- Colonização francesa (Direito codificado).


- Contrato de trabalho: "arrendamento de serviços" (pode ser expresso ou tácito).

- O contrato celebrado sob legislação de outro país, mas com cumprimento no território da Costa do Marfim, passará a ser regido pela lei nacional se exceder a 3 meses.

- Férias: 1 dia e meio por mês trabalhado.

-Justiça do Trabalho: composição paritária dos juízos (1 juiz e 2 assessores classistas. que deverão pertencer à categoria de atividade dos litigantes).

- Greve: não dá azo ao despedimento do trabalhador, se- não quando demonstrada a falta praticada por ele durante a pa- ralisação.

- CortJlitos coletivos: solucionados por Comitês Arbitrais.

d) Camarões

- Colonização alemã (passando o território para o domínio francês após a Primeira Guerra Mundial).


- Direito do Trabalho considerado "sagrado".

- Contrato a prazo: transmuda-se em indeteminado quando exceder a 2 anos.

-Prescrição: 3 anos a contar da lesão.

- Jornada de trabalho diferenciada:

- urbana - 40 horas semanais;

- mral - 48 horas semanais.

- Fdrias: aumento proporcional para a mulher, por filho me- nor de 15 anos.

- Justiça do Trabalho: 1 juiz e 2 assessores (da categoria à qual pertencem os litigantes; não são remunerados, por considerar- se apenas um serviço cívico e social).

- Conflitos coletivos: solucionados através do sistema de arbitragem.

e) Benin (antigo Daomé)

-País de colonização francesa, promulgou seu Código do Tra- balho em 27-1-1998.

- Contrato a prazo: 2 anos, renováveis por mais 2 (art. 13)

- Contratação de deficientes: permite à empresa a reduçáo do imposto progressivo sobre a renda, que paga como pessoa jurídica (art. 33).

-Aviso prévio: 30 dias (art. 53); se a dispensa se dá por motivo econômico da empresa, o trabalhador conserva por 2 anos aprionda- de de contratação na mesma categoria de emprego (art. 50).

-Delegados de pessoal: empresas com mais de 10 empregados devem ter um delegado. aumentando seu número para empresas com mais empregados (acima de 20 empregados. 2 delegados; acima de 50. 3 delegados; acima de 100. 5 delegados; etc.) (arts. 94 e 98).

- Reg~rlantento interno da enipresa: obrigatório para empresas com ao menos 15 empregados. estabelecendo as regras de orga- nização. disciplina, higiene e segurança do trabalho. a serem cum- pridas pelos empregados (art. 137).

-Jornada de trabalho: 40 horas semanais (art. 142) e, para os trabalhadores agrícolas, de 2.400 horas anuais (art. 143).

- Horas extras: adicional de 12% para as prestadas acima de 40 até 48 horas semanais e de 35% para as acima de 48 horas semanais: o trabalho extraordinário aos domingos e feriados é pago com adicional de 50% (art. 147).

-Adicional noturno: 50% durante a semana e 100% aos domingos e feriados (art. 147).

-Idade niininia do trabalhador-: 14 anos (art. 166).

- Cooperativas de trabalho: denominadas Des Economats, devem ser criadas e geridas pelos próprios trabalhadores. em livre asso- ciação, para fornecimento de mão-de-obra às empresas (arts. 235-236).

-Estrutura Judiciária Laboral (arts. 242-257): - Tribunal do Trabalho com representação classista (2 as-

sessores. um representando cada categoria); - Corte de Apelação com Conselho de Arbitragem para os

conflitos coletivos;

- Corte Suprema, que aprecia os recursos de cassação contra as decisões da Corte de Apelação.

- Prescrição trabalhista: 3 anos (art. 232).

f) Angola

- Colonização portuguesa. com independência baseada na Revolução Comunista (Direito codificado de república popular). -Trabalhadores diferenciados em categorias ocupacionais, com

direitos e obrigações próprias: - trabalhador de administração e serviços: atividade não li-

gada diretamente a produção. subordinada a um superior; - operário: atividade subordinada, ligada à produção de bens

e sua transformação; - técnico: trabalhador com qualificação e formação especia-

lizada. dedicado a atividades de investigação e resolução de problemas das várias áreas;

- dirigente: trabalhador que planifica e orienta as unidades produtivas do sistema.

- Relação trabalhista: - contratual: o contrato deve ser escrito;

-por nomeação: mediante diploma de provimento (com estatuto próprio) - poderá ser exonerado. com aviso pré- vio de 30 dias, devendo, se possível, ser contratado para outro posto de trabalho na mesma empresa. de acordo com suas aptidões e nível técnico.

- Contrato: - de experiência: 60 dias;

- por prazo determinado: máximo de 3 anos -Lei r i . 23/91: regulamenta o exercício da atividade sindical.

- Solgrios: escalonados conforme a qualificação e o rendimento do trabalhador (estabelecidos pelo Estado):

- Sistema de prêmios e sanções para estimular a produtividade e punir as indisciplinas e desídias.

- Estabilidade: direito de o empregado manter o posto de trabalho enquanto exista e não pratique falta grave.

- Jornada de trnbalho: 44 horas semanais. - Horas extrtis: admitidas apenas em casos de necessidade

imperiosa. - Férios anuais: 30 dias - Central Sindical Angolaria: UNTA (ligada ao MPLA) -

participa da elaboração e controle dos planos de desenvolvimento econômico. - Convenções coletivas para as normas específicas dos vários

ramos produtivos. -Possui uma Justiça Laboral (apenas para dirimir os dissídios

individuais). - Prescrição: 6 meses do conhecimento da lesão.

- Colonização portuguesa. mas com processo de independên- cia calcado em revolução de orienta$ão marxista (formação de uma república popular filiada ao sistema socialista).

- Btise lnhorcrl trgrícolri: incentivo à formação de cooperativas a$olas (formas coletivas de produçio).

- Corticterísticos coniuns oos sisteritcis socicilistcis: sindicalismo atrelado ao Estado: sistema de estímulos e punições para incrementar a produtividade do trabalhador; proteção do emprego. com a coloca- ção em postos distintos da empresa quando extintos os anteriormente ocupados: inexistência de direito a greve.

- Lri r i . 6/91: passou a reconhecer o direito a greve, mas im- pôs a prestação do mínimo necessário ao atendimento das necessidades básicas. quando se tratar de paralisação nos serviços essenciais à comunidade (art. 4P).

L

baseando-se na autonomia e independência das organizações sindicais. no pluralismo sindical e na proteção dos trabalhadores e seus representantes contra atos de discriminação sindical.

h) Zaire

- Colonização belga (Direito codificado). - Economia centrada no extrativismo mineral.

- Código do Trabalho (1967). -Menor: pode trabalhar a partir dos 14 anos.

-Mulher casada: não pode ser contratada se o marido se opu- ser.

-Dependentes do trabolliador: somente são assim considerados os filhos oriundos do casamento monogâmico (caráter pedagó- gico da norma. induzindo os costumes tribais de poligamia à sua adaptação à moral ocidental do matrimõnio monogâmico).

-Contrato de trnbdho: pode ser escrito ou verbal.

- Normas proteti\.as contra discriminações no trabalho (na contratação ou rescisão). tendo em vista a necessidade de convívio entre os vários gnipos étnicos e tribais que compõem o país.

- Inderiização: devida pela dispensa imotivada. - Férias onrrois: 1 dia por mês trabalhado.

- Licenças:

- 3 dias por casamento;

- 4 dias por falecimento de cônjuge ou parente;

- I dia por casamento de filho.

- Possui uma Justiça Laboral Especializada. com representa- ção classista (a título de assessoria técnica).

i) Nigéria

- Colonização inglesa (adoção do sistema da conznion lan,. mais ligado à forma processual do que ao conteúdo predeterminado do direito material).

- Economia baseada no extrativismo mineral (petróleo).

- Decreto n. 21/74: sobre proteção do salário. contratação e direitos mínimos do trabalhador nigeriano.

-Decreto n. 23/73: sobre os sindicatos (direito à greve. com possibilidade de formação de piquetes, para assegurar a adesão ao movimento). Os próprios policiais e militares têm direito a sindicalização. - Salário: - pode ser pago em espécie (desde que não sejam bebidas

alcoólicas); - não pode haver determinação patronal sobre a forma de

o empregado gastá-lo (o empregador pode abrir "venda" na empresa. mas não obrigar o empregado a adquirir os produtos nela).

-Aviso prévio proporcional à duração do contrato:

- 1 dia (contrato que já tem 3 meses);

- 1 semana (contrato que dura mais de 3 meses e menos de 2 anos):

- 2 semanas (contrato entre 2 e 5 anos); - 30 dias (contrato que já dura mais de 5 anos).

- Locon~nçcio: fornecimento de transporte apenas quando o deslocamento até o local de trabalho é superior a 16 km (deverá ir por conta própria quando a distincia for inferior). - Férias: 6 dias por ano.

- Coriflitos coletivos: solução por arbitragem.

- ConJitos individuais: julgados pela Justiça Comum Cjuris- dição civil).

j) Gana

- Colonização inglesa (sistema da comnion loir).

- Regime militar atual (fechamento do Parlamento e proibi- ção de partidos políticos).

- Sindicatos reconhecidos pelo governo, com representação dos associados. no sentido de f i a r convenções coletivas de trabalho (todos os sindicatos devem ser registrados e filiados ao Congres-

so de Sindicatos, que participa das reuniões governamentais sobre política econômica). - Conselhos de Trabalho: organismos paritários para fixação

da remuneração e demais vantagens trabalhistas no âmbito de cada categoria.

- Férias: 14 dias por ano (com direito a salário completo. sem inclusão das horas extras).

O empregador, por motivo urgente, pode exigir que o trabalhador interrompa as férias e reincorpore-se ao trabalho.


- Código do Trabalho (Lei n. 67/62). - Férias: 1 dia e meio por mês de trabalho efetivo.

1) Namíbia

- Lei do Trabalho (1992).

- Convênios coletivos: fornecem os meios de solução de conflitos. Estes podem ser submetidos a uma junta de conciliação, à mediação ou a arbitragem.

- Jornada de trabalho diferenciada segundo a classe à qual pertence o trabalhador:

- "guardas de segurança": até 60 horas semanais; - trabalhadores por turnos: 45 horas semanais;

- trabalhadores ocasionais: 18 horas semanais;

- trabalhadores diurnos: 45 horas semanais. - Horas extras: devem ser acordadas entre empregado e em-

pregador, no limite de até 3 diárias ou 10 semanais. São remuneradas na seguinte porcentagem:

- 150% sobre a hora normal, em dia de trabalho;

- 200% sobre a hora normal, em domingo ou feriado.

-Férias: 24 dias por ano. Não são concedidas se coincidirem com licença-enfermidade ou maternidade. Aumentam na proporção

de feriados que dentro dela ocorram. se corresponderem a dia de trabalho. Remuneradas normalmente. sem adicional.

- Licertça-nzarernidnde: 12 semanas (8 após o parto), desde que esteja a empregada há pelo menos 12 meses no emprego. Não há remuneração nesse período, mas tão-somente uma indenização da seguridade social. A empregada tem estabilidade durante a licença.

-Menor: pode trabalhar a partir de 14 anos.

- Trabalho noturno: efetuado entre as 8 da noite e as 7 da manhã. Remunerado no percentual de 6% sobre o correspondente a 1 dia de trabalho.

- Corirraro de trabalho: despedida imotivada gera direito do empregado a readmissão e indenização.

-Aviso prévioproporcional: 1 a 30 dias. conforme o tempo de seniço.

- Justiça do Trabalho:

- Tribunal do Trabalho;

- Tribunais do Trabalho Distntais.

- Conselho Assessor do Trabalho: presta assessoramento ao Ministro do Trabalho sobre a política nacional de emprego e ques- tões relativas a negociação coletiva.

m) Etiópia

- Código do Trabalho (Lei n. 42/93).

- Corirrcito de trabalho: a lei náo exige tòrm3. especial. Pode ser escrito ou n5o. Neste último caso. a lei exige que. dentro de 15 dias. após a celebração. o empregador forneça declaração escrita que contenha todos os dados da contratação. A regra é o contrato de trabalho por prazo indeteminado.

- Joniada de trctbalho: 8 horas diárias ou 48 semanais. Possi- bilidade de reduçáo da jornada por meio de regulamento baixado pelo Ministro do Trabalho.

- Horas extras: somente admitidas nos casos expressamente previstos em lei (ex.: força maior e trabalhos urgentes). Remunera- das na seguinte escala:

- 1254 sobre a hora normal. se o trabalho efetua-se entre as 6 da manhã e as 10 da noite;

- 150%' sobre a hora normal. se o trabalho noturno efetua- se entre as 10 da noite e as 6 da manhã;

- 200% sobre a hora normal. se o trabalho realiza-se em dia de descanso semanal.

- Férias: 14 dias, no minimo. acrescendo-se 1 dia a cada ano de serviço. Adicional somente é pago se previsto em convênio coletivo e para atividades árduas ou insalubres.

- Licer~qa-riiaterriidode: 90 dias (60 após o parto), sem prejuí- zo da remuneração.

-Menor: pode trabalhar a partir de 14 anos. O menor entre 14 e 18 anos não pode ter jornada superior a 7 horas diárias.

- Coiiflitos colerivos e irrdividmis: conciliação.

- Justiça do Trabalho: - Tribunais do Trabalho;

- Juntas de Relações de Trabalho (criadas em cada unidade do governo. em nível nacional ou regional).

n) Burkina Fasso - Código do Trabalho (Lei n. 11/92)

- Coizrraro o prazo dererniiriado: limite de 2 anos para os nacionais e de 3 anos para os estrangeiros (art. 14).

- Idnde tiiíirinict puro rrabdhor: 14 anos (arts. L5 e 87),

- Ai<iso prr'vio: dispensa de 2 dias por semana. para procurar novo emprego (m. 39).

- Regrtlarirerito iitterrio: obrigatório para todas as empresas. prevendo as regras de organização interna da empresa. especialmente as disciplinares. bem como as normas de higiene e segurança do trabalho (art. 78).

- Jornada de trabalho: 40 horas semanais e. no campo. 2.400 horas anuais (art. 79).

- Licença-nzaferriidade: 14 semanas. com cobertura pela Pre- vidência Social (art. 84).

-Férias (art. 90) - 2.5 dias por mês laborado. acrescidos de:

- mais 2 dias, para trabalhadores com mais de 20 anos de serviço:

- mais 4 dias, para os trabalhadores com mais de 25 anos de serviço; e

- mais 6 dias. para os trabalhadores com mais de 30 anos de servi~o.

- Transporte: é pago pelo empregador até o local de trabalho ian. 95).

- Delegados de pessoal: eleitos pelos trabalhadores, para apresentar ao empregador as reclamações individuais e coletivas (at. 176).

-Justiça do Trabalho: o Tribunal do Trabalho possui 1 magistrado togado, indicado pelo Ministro da Justiça. que o preside. e 2 assessores dos trabalhadores e 2 dos empregadores, com mandato de 3 anos (an. 183). comportando suas sentenças, nas causas de maior valor. recurso para a Cone de Apelação (art. 201). - Prescrição da ação trabalhista: 2 anos. mas não corre du-

rante a permanência da relação de emprego (art. 124).

- Cotzflitos coletivos: devem ser notificados para o Inspetor do Trabalho. para conciliação íart. 207): fmstrada a conciliação. o Mi- nistro do Trabalho a submete à arbitragem de um expert ían. 209): do laudo arbitra1 é possível recorrer para um conselho de arbitragem presidido pelo Presidente da Corte de Apelação (art. 213). servindo a arbitragem também para a interpretaçáo de leis. convenções coletivas e regulamentos empresariais (nn. 211).

- Greve: é proibida antes do esgotamento dos procedimentos conciliatórios e arbitrais (an. 216).

O) Burundi - Código do Trabalho de 1993.

- Aiiso prévio: proporcional ao tempo de serviço (at. 52):

- 1 mês - trabalhadores com menos de 3 anos de serviço; - 1.5 mês - trabalhadores entre 3 e 5 anos de serviço;

- Regulamento interno da enzpresa: obrigatório para as empresas que contem com mais de 15 empregados (art. 11 1).

-Jornada de trabalho: 8 horas diárias e 45 horas semanais (art. 112).

- Licença-maternidade: 12 semanas (6 antes e 6 depois do parto) (art. 122).

-Idade mínima: 16 anos (art. 126). - Férias: 1 dia e 213 por mês de trabaiho (art. 130).

-Justiça do Trabalho:

- Os Tribunais do Trabalho têm representação classista ( i magistrado presidente, 2 assessores classistas e 1 procurador) (art. 175), cabendo, de suas decisões, recurso para a Corte de Apelação e, depois, para a Corte Suprema e de Cassação (art. 190).

- Possui um Poder Normativo, que se exerce após fmstra- dos a negociação direta das partes, o recurso ao conselho de arbitragem (art. 199) e a mediação do Ministro do Tra- balho (art. 201 ). O Tribunal do Trabalho julga tanto para interpretar as leis. convenções coletivas e regulamentos internos das empresas. como. em juízo de equidade, estabelecer condições de trabalho e remuneração (art. 204).

- Prescriçno trabalhista: 2 anos (m. 71). - Greves: deve-se garantir o antendimento aos serviços míni-

mos (art. 217).

- 2 meses - trabalhadores com 5 a 10 anos de serviço;

- 3 meses - trabalhadores com mais de 10 anos de serviço.

Capítulo VI SISTEMAS DE BASE RELIGIOSA

A) Muçulmano

1. Formação

a) Com o Alcorão, Maomé deixou registrados os princípios pelos quais os islarnitas deveriam viver, de acordo com a revelação que - . recebeu de Alá.

b) Os primeiros seguidores do profeta redigiram a Suna, rela- tando a maneira de ser e de se comportar de Maomé, servindo de fonte de tradiçòes a serem observadas.

c) Na aplicação do Alcorão e da Suna a vida islâmica. verifi- cou-se a impossibilidade destas duas fontes previrem tudo. o que levou à formação do Idjmã, acordo unânime dos doutores: assim, a comunidade muçulmana rege-se mais por este último do que pelo recurso direto as normas do Alcorão e da Suna (que passaram a ser apenas fonte histórica do Direito muçulmano).

2. Características

a) Direito fundado na revelação e não na razão (manifestação de Deus aos homens).

b) Suas normas têm caráter imutável (os tempos é que devem adaptar-se à fé islâmica) e assistemático (casuístico).

C ) Fusão das normas religiosas com as jurídicas (diferente do Direito Canónico, que não pretendeu regular a vida civil da sociedade).


a) Reconhecimento da existência de uma ordem natural como manifestação da vontade de um Ser Supremo, mas confundindo-se normas jurídicas (que regulam a vida em sociedade - foro externo) com disposições de caráter religioso (que apenas obrigam no fom interno -do relacionamento da criatura com o Criador).

b) Tendência ao fundamentalismo (considerado não como coe- rência estrita entre a vida e a fé, mas como inadmissão de que outros discordem da própria cosmovisão), pela imposição forçada dos pró- prios padrões.

c) A analogia, como fonte do Direito (forma de suprir as lacunas das fontes históricas e doutrinárias), não pode ser utilizada para criar regras ou sistemas novos (aversão a toda sistematização e codificação).


a) Irã

-O Direito constitui apenas uma faceta da religião islâmica (estabelece mais as obrigações do que os direitos): o governo não tem poder de legislar, mas apenas de estabelecer regulamentos administrativos dentro dos limites consentidos pelo Direito islâ- mico.

- A Revolução Islãmica de 1979 colocou o governo dos teólogos acima do governo civil (sendo o mais característico exemplo de direito muçulmano baseado na religião: a fonte primordial do Direito são os livros sagrados e, apenas depois, a Constituição).

- O Código do Trabalho de 1959 (da época do xá da Pérsia) foi substituído pelo novo Código do Trabalho de 1990.


-Horas extras: adicional de 35% sobre a hora normal.

- Férias: 12 dias por ano.

- Licença-nutemidade: 6 semanas antes e 4 depois do parto.

- Sakírio mínimo: fixado anualmente pelo Conseiho Superior do Trabalho, de acordo com as distintas regiões do país e os diversos setores produtivos.

-Aviso prévio: I mês (dado por escrito).

- Corrflitos trabalhistas: Conselho de Solução dos Conflitos Trabalhistas (primeira instância) e Conselho Superior do Trabalho i segunda instância).

- Regime militar de caráter socializante.

- Lei i?. 1510: disciplina as relações trabalhistas.

- Contrato de trabalho: escrito e verbal (este último deve ser provado pelo empregado).

-A rescisão antecipada do contrato a prazo impõe o pagamen- to de indenização equivalente aos salários correspondentes a todo o penodo do contrato.

-Aviso prévio: 15 dias.

-As despedidas devem passar antes pelo Comitê de Resilição de Contratos, que verificará sua legalidade.

- Jirstci cciusa para dispensa: assumir identidade falsa no trabalho ou obter o emprego com documentos falsos (art. 34, a).

- Liceriça-niarerrridade: I ano e 72 dias (recebendo a metade do salário nos últimos meses).

- SdOrio mínimo profissional: fixado pelo governo, para cada categoria profissional.

- Jornada de trabalho: 8 horas diárias e 48 semanais.

-Jornada notuma: das 7 da noite às 5 da manhã.

- Descanso semanal: às sextas-feiras.

- Férias: 20 dias por ano.

- Justiça do Trabalho: tribunais provinciais e Tribunal Supre- mo do Trabalho (representação classista paritária).

- Direito a sindicalização. mas não a greve.

314

C) Egito


- Contrato a prazo: admitido nas hipóteses de trabalho tem- porário, ocasional ou estacional.

-Menor: pode ser contratado a partir dos 12 anos.

- Licença-maternidade: 50 dias (somente pode ser utilizada 3 vezes no mesmo emprego).

-Justa causa para dispensa: ausências injustificadas ao trabalho de 10 dias consecutivos ou de 20 ao longo do ano (art. 61.5 4Q).

-Repouso semanal remunerado: às sextas-feiras.

-Sindicatos (Lei n. 1/81): por meio deles levam-se a cabo as negociações coletivas com as empresas. - Possui uma Justiça Laboral Especializada (para dirimir os

conflitos individuais trabalhistas).

- Confliros colerivos: solucionados por uma junta de arbitragem eleita anualmente pelo Tribunal de Apelação. constituindo-se numa Cámara deste.

d) Líbia

- Regime militar de caráter socializante.

- Código do Trabalho (1970). -Contrato de trabalho:

-deve ser escrito e em língua árabe;

- por prazo determinado: limite de 5 anos;

- prestadora de serviços: os empregados da prestadora devem ter o mesmo tratamento dos da tomadora dos servi- ços (havendo responsabilidade solidária de ambas).

- Licença-maternidade: 3 meses.

-Férias: 1 dia por mês de trabalho (anuais) - Decreto n. 17/62.

- Dispensa:

- não pode ser feita no penodo de férias (nem pode o empregado pedir demissão imediatamente após o gozo de licenças);

- admitida sem justo motivo (deve dar aviso prévio de 30 dias): indenização de 1 mês de salário por ano de serviço.

-Salário: tem caráter privilegiado, à exceção dos créditos tn- butários.

-Direito aperegrinaçâo (a Meca): concedido a todo trabalhador uma vez na vida, após 3 anos de serviço (na forma de uma licen- ça de 25 dias).

- Conflitos colerivos - solucionados por conselhos de conci- liação e arbitragem.

- É permitida a sindicalização (e, em tese, a greve).

e) Argélia

- País de influência islâmica, colonizado pelos franceses (regime de democracia popular, colocando-se o povo como fonte de todo o poder, contrariamente aos princípios islâmicos da autoridade divina da lei).

-Estatuto Geral do Trabalhador (Lei n. 11/90).

- Além dos direitos trabalhistas, possui dispositivo elencando q u i s são os deveres do rrabalhador (art. 7Q): desde produtividade e qualidade no trabalho. até a observação das medidas de segurança e higiene no trabalho. além de não divulgar informações de ordempro- fissional aos concorrentes da empresa para a qual trabalha.

- Contrato de experiência: de 6 meses, podendo ser fixado em 1 ano para os cargos e funçòes de maior qualificação técnica (a. 18).

- Seleção prévia antes da contrataçáo: todo contrato deve ser precedido de um período de experiência não superior a 6 meses, podendo chegar a 1 ano para as funções de maior qualificação técnica (art. 18).

- Só se pode trabalhar por conta de 1 empregador.

- Salário mínimo: geral e profissional.

- Jornada de trabalho: 40 horas semanais, divididas For 5 dias no mínimo (art. 22). com limite máximo de 12 horas por dia (art. 26); para o trabalho no campo, o limite é anual, de 1.800 horas (art. 24).

- Trabalho notrrrno: das 9 horas da noite às 5 da manhã (art. 28). que é proibido para os menores de 19 anos e para as mulheres (art. 29).

-Horas extras: só se admitem em caso de absoluta necessidade do serviço e mediante consulta ao representante dos trabalhadores e posterior comunicação à Inspetona do Trabalho (art. 31); adicional de 50% (art. 32).

-Férias: 2 dias e meio por mês de trabalho (art. 41), com mais 10 dias como suplemento pelo trabalho no deserto, nas regiões do sul do país (art. 42).

- Licença-peregrinação: para ir aos lugares sagrados do Islã (art. 54).

- Dispensa: antes de despedir empregados para redução do efetivo, a empresa deve recorrer aos meios para manter ainda o emprego, tais como a redução das horas extras, a adoção do regime de trabalho a tempo parcial, a transferência do pessoal excedente em uma atividade para outras. etc. (art. 70).

- Regulamento interno da empresa: obrigatória sua elabora- ção nas empresas que tenham mais de 20 empregados, estabelecendo as regras de organização, funcionamento, higiene, segurança e disciplina do trabalho, com as faltas e as correspondentes sanções, devendo ser submetido à discussão com os empregados (arts. 75 e 77).

- Delegados de pessoal - representantes eleitos pelos empregados ( a s . 91 a 99):

- empresas com 20 a 50 empregados - 1 delegado;

- empresas com 5 1 a 150 empregados - 2 delegados;

- empresas com 15 1 a 400 empregados - 4 delegados;

- empresas com 401 a 1.000 empregados - 6 delegados;

- mais 1 delegado para cada 500 empregados nas empresas com mais de 1.000.

fi Líbano


- Categorias de trabalhadores assalariados:

- Isonontia salarial (Lei n. 25/76): proteção do trabalhador - empregados: trabalhos de escritório (não manuais);

- operários: dedicam-se a trabalhos manuais.

- Distribuição dos trabalhadores por corporações (industrial, comercial. agrícola e de profissionais liberais).

- Licença-niatemidade: 40 dias.


- Horas extras: adicional de 50%.

-Regulamento interno: obrigatório em qualquer empresa que tenha mais de 15 empregados (devendo ser aprovado pelo Ministério da Economia Nacional).

- Conflitos coletivos: solucionados por um Conselho de Arbi- tragem.

B) Hindu

O sistema é caracterizado pela existência de estatutos pessoais.

Parte-se da concepção da desigualdade natural entre os homens. que pertenceriam a categorias hierarquizadas, com seus próprios direitos e obrigações.

Critica - a natureza humana, comum a todos os homens. não admite a discriminação teórica de determinadas categorias em face da lei (semelhança com o regime sul-africano do apartheid).


a) índia

-Colonização inglesa, que fez com que ao direito costumeiro indiano. calcado nos estatutos pessoais das várias castas. fosse acrescentado o sistema do direito comum inglês, avesso à codificação. razão pela qual o Direito do Trabalho Indiano apenas é encontrado em leis esparsas. não tendo sido codificado.

-As leis indianas reservam seus primeiros artigos para definir todos os termos que nelas serão utilizados.

contra qualquer discriminação (admite-se, no entanto. o estabelecimento de prioridades ou reserva de certos cargos ou empregos para pessoas pertencentes a determinadas tribos ou castas - art. 59.

- Rescisãoporfechamento da empresa: pré-aviso ao governo e aos empregados com 90 dias de antecedência.

-Possibilidade de conversão da falta imotivada em dia de descanso, mediante compensação.

-Subsídio de maternidade: pago pelas 2 semanas anteriores e 8 posteriores ao pano, durante as quais a empregada pode ausentar- se do emprego (Lei n. 4/60). - Férias: 1 dia por 20 trabalhados (poderão ser requeridas a

cada 240 dias trabalhados). - Greise (Lei n. 40181):

- serviços essenciais: pode ser proibida a greve, a critério do governo (art. 3Q). Tais atividades estão enumeradas na lei (art. 29;

- a simples participação em greve declarada ilegal pelo governo constitui infração punível com a dispensa do empregado (art. 4P).

- Conflitos trabalhistas: solucionados ad hoc por autoridades nomeadas pelo governo. dentre seus funcionários, de casta não inferior àquela a que pertença o trabalhador reclamante (Lei n. 251 76. art. 7P).

b) Paquistão

- Ordenamento das Relações de Trabalho (1969).

- Semelhante à legislação indiana. toda a primeira parte do Ordenamento de 1969 dedica-se a definir os termos trabalhistas utilizados nas normas por ele estabelecidas. - Co-gestão: nas empresas com mais de 50 empregados, são

eleitos representantes dos trabalhadores para participar na gestão da empresa i ~ e i n. 29/73, art. 23. b). - Conselho de Empresa: nas fábricas com mais de 50 empre-

gados, é o órgão que, além de buscar melhorar as condições de traba-

lho. soluciona os conflitos trabalhistas que possam surgir (tem re- presentação paritária).

- Greve: necessidade de pré-aviso de 14 dias (proibida durante o julgamento do conflito pelo Conselho de Arbitragem ou pelo Tribunal do Trabalho - Lei n. 29/73. art. 44). - Conflitos coletivos: solucionados mediante acordos coleti-

vos ou laudos arbitrais (cuja execução poderá ser requerida nos Tri- bunais do Trabalho).

- Sindicatos: devem ser registrados pelos governos provinciais.

- Jornada de trnbalho: fixada pelos governos provinciais.

- Faltas ao seniço: são abonadas 5 por ano.

- Agências de colocação de trabalhadores: as empresas que têm por finalidade intermediar a obtenção de emprego para trabaha- dores devem obter licença do governo (Lei n. 77/76).

C) Bangladesh - Aviso prévio (Seção 19 do Emplovment of Labour Act de

1965):

- 120 dias -do empregador para o empregado mensalista (pode ser em dinheiro).

- 30 dias - do empregador para os demais empregados (pode ser em dinheiro) e do empregado mensalista para o empregador.

- 14 dias - dos demais empregados para o empregador.

- Greve (Industrial Relutiotis Ordiriutice de 1969):

-Tanto a greve como o lockout em serviços de utilidade pública podem ser declarados ilegais quando estejam cau- sando danos à população (Seção 33).

- A proibição da greve é feita pela íubour Coiirt. com re- presentação tripartite (representante do governo presidin- do 2 integrantes. representando um os trabalhadores e outro os empregadores) (Seções 35 e 46).

sua prisão, com multa, quando continuarem em greve declarada ilegal (Seção 57).

-Idade mínimu do trabalhador: 14 anos (Seção 76 do Factories Rule de 1979).

- Prescrição dos direitos frabalhistas: 3 anos (Seção 68 do Factories Ricle de 1979).

d) Sri Lanka

- Possui Conselhos de Assalariados, que participam nos ór- gãos de direção das empresas estatais (Lei n. 32/79).

- Os grevistas devem assegurar, durante a greve. a manu- tenção de um mínimo dos serviços essenciais (Seção 47). podendo ser apenados os grevistas com a decretação de

Capítulo VI1 SISTEMAS DO EXTREMO ORIENTE

A) China

1. Formação

a) A civilização milenar chinesa desenvolveu a idéia de que a ordent cósniica impõe uma harmonia entre o homem e a natureza, e entre os homens conjuntamente, de forma a que as rupturas desse equilíbrio universal se-iam restabelecidas pela conciliação (nunca pelo enfrentamento).

b) A Reivluçüo Cotnrrnista de 1949 tentou instaurar o principio da legalidade soviética. pelo sistema da codificaçfio.

c ) A partir de 1960. com a Revolução Cultural. que afastou a China da linha soviética. repudiou-se o principio da legalidade. criando-se organismos de conciliação: coinissòes popirlares de nre- clicrqfií~.

2. Características

a) Busca de soluções de consenso. pois não se concebem direitos preexistentes a serem defendidos em juízo.

b) Tendência de reconhecer as próprias culpas e ceder nos lití- gios.

c) Concepção confuciana de s~rbnzissão aos superiores e resig- nação diante das adversidades (causa vergonha recorrer aos tribunais ou ser demandado em juízo).

d) As leis são feitas apenas para dar garantias aos estrangeiros que vivam, comerciem ou desejem investir na China.


a) Concepção diametralmente oposta a dos sistemas ocidentais. ao não se reconhecer que a vida em sociedade supõe restrição da liberdade individual mediante o binõmio direitos-obrigações, mas de forma assistemática, sujeita à sanção difusa do meio e as fontes de poder (na família, na comuna e no Estado).

b) Dintinuiçüo dos litígios, pelo escasso recurso aos organismos jurisdicionais, mas, em contraposição, cristalização de situa- ções injiístas. pela sujeição voluntária do interesse próprio ao alheio mais fone.

c ) A par social é fmto da busca pessoal do consenso entre os indivíduos e não das garantias oferecidas pelo Estado aos interesses individuais, que se entende devam prevalecer.


a) China -A contratação laboral efetua-se sob a direção das autorida-

des locais de administração do trabalho. de conformidade com os princípios socialistas de recrutamento, que impõem um exame geral da capacidade produtiva do indivíduo e sua integridade política. - O Estado estabelece as normas que regulamentam as rela-

çòes trabalhistas a serem observadas pelas unidades produtivas e pelos trabalhadores, promovendo a emulação comunista no trabalho, mediante recompensas aos trabalhadores exemplares e punições públicas aos desidiosos. - Proibição de discriminação política, econômica, cultural.

social e familiar à mulher (Lei de 3-4-1992). - Lei do Trabalho (de 5-7-1994): contratos de trabalho cele-

brados por escrito. A idade mínima para contratar é de 16 anos, salvo se a unidade empregadora é de literatura e arte, cultura física e des- porto ou de artes e ofícios especiais e desde que garanta ao menor a educação obrigatória. A jornada de trabalho é de 44 horas semanais,

e as horas extraordiiiárias são remuneradas em 150% (dia normal), 200% (dia de descanso) e 300% (feriado). A licença-maternidade é de pelo menos 90 dias após o parto. Os conflitos de trabalho são compostos por negociação, mediação. arbitragem ou por tribunal popular.

b) Vietnã - Código do Trabalho da República Socialista do Vietnã (23-

6-1994).

- Idade tníriinia do trabalhador: 15 anos (art. 69.

- Todo trabalho remunerado é considerado como emprego, protegido pela legislação trabalhista (art. 13).

- Contrato a prazo: até 3 anos (art. 27).

-Aviso prévio: de 45 dias para os contratos de trabalho a prazo indeterminado e de 30 dias para os de prazo determinado (art. 38).

-Adicionais (art. 61):

- 150% para as horas extras em dias de semana;

- 200% para as horas extras em domingos e feriados;

- 30% para o trabalho noturno.

- Jorncrdu de trabalho: 8 horas diárias e 48 semanais (art. 68).

- Horário tioriiri~o: pode ser de 22 às 6 horas ou das 21 às 5 horas. conforme a região do país (art. 70).

- Fcridos: quando caem em domingo. passam imediatamente para a segunda-feira. de modo que o trabalhador náo perca a folga (art. 73).

- Férias: 12 dias úteis (art. 74).

- Licença-maternidade: de 4 a 6 meses. conforme o tipo de trabalho (art. 114).

- Idosos: têm. a partir dos 60 (os homens) ou 55 anos (as mulheres), direito a uma jornada mais reduzida de trabalho (art. 123).

- Coriflitos trabalhistas:

- individuais - solucionados pelo Conselho de Concilia- ção do Trabaiho na Empresa ou, na falta deste no local, pelo Tribunal Popular (art. 163);

- coletivos - solucionados pelos mesmos órgãos anteno- res ou pelo Conselho de Arbitragem do Trabalho (arts. 158 e 168).

-Greve: proibida nos serviços públicos ou essenciais (art. 174).

B) Japão

1. Formação e características

Influenciado inicialmente pela China. busca modemamente a ocidentalização.

Inexistência prática do Direito Privado, dada a ausência de disciplinamento legal da vida social.

Não-valorização das idéias de liberdade e dignidade humanas.

Críticas:

a) ao perder a justa medida entre as realidades de sociedade e indivíduo, supervalorizando aquela, toma a ordem social contrária à dignidade da pessoa humana, fundamento da ordem jurídica;

b) o desprezo prático pelo Direito e o recurso escasso aos tribunais tomam rápida a solução dos litígios, na busca da conciliação entre as partes.


a) Japão

- As relações trabalhistas seguem a tradição ancestral japone- sa (sociedade feudal até o encontro com a civilização ocidental): os valores da obediência e fidelidade norteiam as relações entre trabalhadores e empresários, com as seguintes implicações práticas:

- emprego vitalício: permanência no mesmo emprego (na mesma empresa) durante toda a vida (as mudanças são consideradas deslealdade);

- senso de participação e identidade com a empresa (concebida como uma família): salários escalonados confor-

me a antiguidade do empregado; greves sem paralisação da produção (uso de tarjetas pretas nos braços, em sinal de protesto contra posturas patronais, mas sem prejudicar a produção);

- sindicato por empresa: as associaçóes sindicais não se formam por categorias ou territórios, mas por empresas (subdividindo-se inclusive conforme as filiais existentes).


b) Filipinas


- Livre negociação coletiva: sindicatos livres; conciliação e arbitragem voluntárias.

-Justiça Laboral sem poder para fixar salários e condições de trabaiho (vedação expressa).

- Estabilidade: não se admite a dispensa imotivada.

- Carta Magna de 24-3-1992: igualdade de oportunidade de emprego para os inválidos. reservando-se 5% dos empregos ocasionais. de emergência ou contratuais nos entes governamentais.

-Lei de 12-2-1 992: igualdade de capacidade jurídica. de celebrar contratos. de filiação a clubes ou associações sociais e de ingresso em escolas militares, para as mulheres.

C ) Indonésia

- Jornoda de trabalho: 7 horas diárias e 40 semanais.

- Férias: 2 semanas por ano de trabalho.

- Mulher:

- licença-matemidade: 1 mês e meio antes e 1 mês e meio depois do parto;

- não se pode exigir trabaiho das mulheres durante os 2 primeiros dias de menstmaçáo.

-Decreto de 17-1-1994: possibilidade da criação de um sindicato de empresa em cada uma que empregue, no mínimo, 25 trabalhadores e onde já não exista um sindicato.

d) Malásia

- Contrato de experiência: 1 mês.

-Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço:

- 4 semanas - menos de 2 anos de serviço;

- 6 semanas - menos de 5 anos de serviço;

- 8 semanas - mais de 5 anos de serviço.

- Férias proporcionais ao tempo de serviço:

- 8 dias - menos de 2 anos de serviço;

- 12 dias -menos de 5 anos de serviço;

- 16 dias -mais de 5 anos de serviço.


- Licença-niaternidade: 4 semanas antes e 4 depois do parto.

- Greve: proibida se não houver negociação anterior e pré- aviso da data da paralisação.

Capítulo VI11 DIREITO INTERNACIONAL

DO TRABALHO

1. Objeto e finalidades

O Direito Internacional do Trabalho tem por objeto a proteção ao trabalhador, quer como parte de um contrato de trabalho. quer como ser humano. Suas finalidades básicas são:

a) uniitersalizar os princ@ios da Justiça Social e uniformizar as correspondentes normas jurídicas;

b) incrementar a cooperaçòo inrernaciotial para a melhoria das condições de vida do trabalhador.

2. Meios

Para atingir tais finalidades, os meios de que se dispõe são. basicamente, os seguintes:

a) atividade norn~utiva tendente a incorporar direitos e obriga- ções aos sistemas jurídicos nacionais;

b) progranias de assistêncici técnico destinados a harmonizar o desenvolvimento econômico com o progresso social.

3. Fundamentos

Essa universalização das normas trabalhistas fundamenta-se. basicamente. nos seguintes postulados:

a) econômicos -evitar que os países que adotam as medidas sociais de proteção ao trabalhador sofram concorrência desleal no

comércio intemacional com países cuja mão-de-obra barata toma o custo produtivo menor;

b) sociais - universalização dos princípios da Justiça Social e dignificação do trabaihador;

c) técnicos - aproveitar os subsídios técnicos e normativos que as convenções e recomendações trazem para a elaboração das normas e sistemas legislativos dos vários países.

4. A Organização Intemacional do Trabalho (OIT)

Pelo Tratado de Versalhes, que pôs fim à Primeira Guerra Mundial (1919), foram criadas a Sociedade das Nações (antece- dente da ONU) e a Organização Internacional do Trabalho (OIT), como organismo vinculado a ela (Pane XIII do Tratado, arts. 387 a 427).

Após a Segunda Guerra Mundial, dissolvida a Sociedade das Nações, a OIT continuou existindo e, em 1944. na sua 269 Sessão da Conferência. aprovou a "Declaração referente aos fins e objetivos da OIT" (Declaração de Filadélfia), aumentando a abrangência de seus objetivos, para incluir os problemas econômicos e financeiros estri- tamente vinculados aos problemas sociais.

Com a cnacão da ONU. procedeu-se à iinculacão da OIT a esse organismo, como Órgão técnico especializado (Emenda de 1945 à Constituição da OIT de 19 19): participação de uma nas reuniões da outra. mas sem direito a voto.

A OIT funciona. pois. como organização prrnronrntt-. consti- tuída pelos Estados-membros, com sede em Genebra.

a) Goza. no temtório de seus membros. de privilégios e imuni- dades (de jurisdição).

b) É pessoa jundica de direito internacional.

c) Vincula-se à ONU como organismo especializado.

A Assembléia Geral da OIT é composta por 2 representantes governamentais de cada país. mais um representante dos trabalhadores e um representante dos patrões por país. As delegações que com-

parecem anualmente à Conferência Internacional do Trabalho são integradas. além desses delegados, de outros conselheiros técnicos. sendo vuiável seu número conforme o país (2 Ministros do TST e 2 membros do Ministério Público do Trabalho acompanham anualmente a delegação brasileira. integrada por técnicos do Ministério do Trabalho e representantes de Centrais Sindicais e Confederações Patronais).

Fitialidade da 017': regulamentação internacional do trabalho.

Con~posição da OIT: representantes governamentais, patronais e trabalhadores de todos os países-membros.

Deveres dos nienibros: cada país-membro deve contribuir para a manutenção do organismo. além de enviar os relatórios e as informações pedidas (países em atraso com suas contribui- ções perdem o direito de votar na Conferência Internacional do Trabalho).

Órgüos da 0 I E

a) Conferência Internacional do Trabalho (reunião anual da organização) - é a Assembléia Geral (órgão deliberativo) da - OIT: elabora a regulamentação internacional do trabalho por meio de convenções. recomendações e resoluções (realiza-se em Ge- nebra. no Palicio das Nações. sede européia da ONU. no mês de junho).

b) Conselho de Administração (28 representantes dos governos. 14 dos patrões e 14 dos empregados):

- Promove o cumprimento das deliberacões da conferência (a comissão de aplicação de normas discute. todos os anos. na Conferência Internacional do Trabalho, os casos de descumprimento das normas internacionais pelos países- membros).

- Supervisiona as atividades da RIT.

- Escolhe os temas da conferência (cada tema é discutido por dois anos consecutivos antes de resultar numa con- venção ou recomendação).

- Elabora o orçamento da entidade.

c) Comissões especializadas:

- Comissáo de Programa. Orçamento e Administração.

-Comissão de Programas e Atividades Práticas.

- Comissáo de Atividades Industriais.

- Comissáo de Organismos Internacionais.

- Comissão de Regulamentação e Aplicação das Conven- ções e Recomendações.

- Comitê de Liberdade Sindical.

- Comitê de Rateio de Contribuições.

- Comitê sobre Discriminação.

d) Repartição Internacional do Trabalho (RIT) - é a secretaria técnico-adminisrrativa da OIT: recolhe informações e estuda antecipadamente as questões submetidas à conferência.

5. Instrumentos

Os principais instrumentos normativos veiculadores de normas internacionais de trabalho são:

a) Convenções internacionais - tratados universais abertos.

b) Tratados bilaterais ou plunlaterais - visam garantir reci- procidade de tratamento e proteção aos imigrantes. bem como normas similares trabalhistas dentro de um âmbito regional (ex.: ade- quação de normas trabalhistas no âmbito do Mercosul).

6. Deliberações da Conferência Internacional do Trabalho

As deliberações da Conferência Internacional do Trabalho são veiculadas através dos seguintes instrumentos. que formam o que seria um "Código Internacional do Trabalho":

a) Conveyões - são tratados-lei (normativos), multilaterais e abertos, que visam a regular as relações de trabalho. Para se torna- rem Direito interno dos Estados-membros devem ser ratificadas. Basta

a rarificaçüo, na forma do respectivo Direito Constitucional de cada Estado-membro, para que se tome Direito interno (pode haverratifi- cação mesmo que tenha votado contra ou não tenha participado da conferência que a aprovou). Sua finalidade é a uniformizaçüo das nonnas de proreçüo ao trabalho.

b) Recomendações -destinam-se a sugerir nomias de prote- ção ao trabalho que poderiam ser adotadas pelos Estados-membros através de sua legislação (não são sujeitas a ratificação; só se tomam Direito interno por meio de lei interna que regule a matéria nos termos da recomendação).

C) Resoluções - são convires aos organismos internacionais ou governos nacionais a adotarem medidas nelas preconizadas (não acarretam qualquer obrigação).

O procediniento de instituição das convenções. recomendações e resoluções dá-se segundo os seguintes passos:

- As propostas de convenções, recomendações ou resolu- ções são discutidas previamente emcomissões renzáticas, com base em textos preparados pelo próprio corpo técni- co da OIT. depois de recebidas as contribuições dos vá- rios países.

- Os delegados governamentais, de empregadores e de trabalhadores que compõem a comissão temática apresen- tam suas enietidas a esse texto (no caso dos representantes dos governos. as emendas somente são discutidas se apoi- adas por mais de um país. razão pela qual os delegados governamentais se articulam durante a Conferência na for- mação de blocos para apresentação conjunta de emendas; já os trabaihadores e empregadores se reúnem separada- mente antes das sessões da comissão, para traçar suas es- tratégias de defesa de seus interesses de classe).

- Nas discussões das eniendas, tenta-se chegar a um consenso entre empregadores e trabalhadores sobre o texto apresentado. ouvindo-se o porta-voz dos empregadores. dos trabalhadores e depois os dos vários governos. no sentido de apoiarem, ou não. a emenda. que pode ser subemendada por qualquer delegado.

- Quando, da oitiva dos vários governos (que são o fiel da balança entre empregadores e trabalhadores), se verifica a tendência mais geral num ou noutro sentido, os autores da emenda a retiram, modijcan~ ou obréni sua aprova- çüo por consenso geral.

- Nas situações de impasse, parte-se para a votação nonli- nal, com braço levantado (contada por 2 conferentes. que vão percorrendo toda a sala. fileira por fileira, devendo os resultados das 2 coincidirem), à qual se aplica um co- eficiente para evitar distorções circunstanciais.

- Terminada a discussão das emendas. é escolhida uma co- misslio de redaçüo final do texto (composta por 3 membros), que o apresenta para aprovação definitiva da co- missão numa sessão de encerramento dos trabalhos da comissão, levando-se, depois, o texto para aprovaçãofi- na1 em plenário e adoção como convenção, recomenda- ção ou resolução.

7. Convenções

As Convenções da OIT. como principal instrumento normativo do Direito Internacional do Trabalho. !êm as seguintes caracter;sricas:

a) vigência - começa I2 meses após o registro de 2 ratifica- ções (internacional) na RIT (essa data sed comunicada pelo Diretor da RIT a todos os Estados-membros) e. nos Estados-membros. 12 meses após o Estado ter ratificado a convençáo;

b) revisão - as convenções podem ser revistas e substituídas por uma nova. Nesse caso, a antiga continua vigente para os países que a ratificaram. mas já não está mais aberta para novas ratificações:

c) ratificação - só pode ser feita no seu todo, não se admitindo ratificação de apenas parte da convenção. Os Estados-membros da OIT têm a obrigação formal de submeter as convenções e reco- mendações adotadas pela conferência à autoridade competente ex ratione niareriae no Direito interno respectivo para elaborar leis. ra- tificar ou tomar as medidas pertinentes (ressalva-se desse modo a soberania nacional);

d) denúncia - uma vez ratificada, a convenção só pode ser denunciada pelo Estado que a ratificou depois de 10 anos.

As convenções acordadas no âmbito da OIT são as seguintes. com seus respectivos assuntos:

I I I Horas de trabalho na indústria 11919 1 Não I

onr Tema

1 6 I~rabalho noturno de menores na indúsiria 1 1919 1 Sim I

Ano

2

3

.I

5

9 I~olocação de niaritinior I i920 I Nào

10 [ldide minima na agricultura 11921 1 Não

Ratificada p/ Brasil

Deremprqa

Proteção i maternidade

HnrArio noiurno

Idade minima na indUriria

I I h I Exame médica de menorcb na irabalho mariiimo 11921 1 Sim 1

I3 I USO de C C N S ~ I ~ na pintura

17 Ilndcniraçào por acidcnie de irabalho 1 192: ] NL, I R 1 Enfcrmid:~clt~~ n m h ~ i o n : & I 19'; 1 %i>

1919

1919

19 19

19 19

I ?X IP~otecão de esiivadores contra acidrnicr de irdbalhu 1 1929 1 Náo 1

Não

Denunciada

Denunciada

Denunciada

1921 Nio

7 1 Horar dc ir.bslh<> (mina, dc canãoi 1 1931 ) NJu

3?

33

34

35

36

37

3 8

Proicçãn de csiivadorc~ contn os aadenie,

40

41

42

43

I I932 I M o

Idade mínima ltrabalho nas indusmasi

Agencias remuneradas de coloca+o

Aposenradoria por idade (indústria!

Aposentadoria por idadc (agricultura!

Seguro de invalidez íindúsuiai

Segura de invalide2 (agriculrura!

44

45

46

1 1936 IDenunciada

53 Icenificados de capacidade dos oficiais da Marinha Mercante I 1936 [ Sim

IWI

Seguro de morte lagricultural

Trabalho noturno para mulheres lrevisado)

Indenização par enfermidades profissionais (revisado)

Fábricas de vidro

48

.i9

50

5 l

N3n

1932

1933

1933

1933

1933

1933

Desemprego

Empreso de mulheres nos trabalhos subterráneos das minas

Horas de trabalho em minas de carvão Irevisadoi

58 Ildadc mininia no trabalho niariiinio Irevisãai 1 1936 Iknunçiada

59 (idade minima na indiistria 1 1937 1 Não

Nào

Náo

Não

Não

Não

Não

1933

1934

1934

1934

Conservayio dos direitos e pensão dos migrantes

Reduyáo das horas de trabalho ifibricas de garrafasi

Recniramento de trabalhadores indisenaa

Rsduyào de horas de trabalho em obras publicas

51

5 5

56

57

Não

Denunciada

Sim

Não

1934

1935

I935

Não

Sim

Não

1935

1935

1936

1936

Ferias papas aos marinheiro*

Obripaçb do arnudor eni caro dc enfemid~de por actdente

Seguro de enfermidade dor marinhciror

Horas de trabalho a bordo c a rripulaç~o

Não

Não

Não

NA0

1936

1936

1936

1936

N30

Nào

Náo

Na0

1 77 t ~ x a m e médico dos menores na indiistrin 1 1946 1 Nào I

70 1946 Preridència social das maritimoi

- 72

71

74

75

76

Não

1946

1946

1946

1946

1946

Férias papas aos mirhimos

Exame médico dos mxirimos

Cenificado de marinheiro preferencial

Alojamenio da rripulação

Salinos. as horas de nabalho a borda e a [ripulngào

78

79

80

1 85 Ilnroecão do rnbalho em territórios nio merro~oliianoi 1 1947 1 Nlo I

71

Não

Não

Não

Nào

Não

8 1

82

83

81

1946 Pensões dos marítimos

Exame mtdico dos menarel nos trabalhos nio indusrriai,

Horáno noiurno dos menores em trabalhos nio indusrriais

Revisio dos anipas finais

Não

Inrpefio do trabalho na indiiatria e no comércio

Polirica socid cm territórios nio metropolitanos

Normas de uabalho em reritónos nio n~eirapoliianoh

Direito de associaçào em territórios nio merropoliimw

86

R7

88

89

1946

1946

1946

Trabalho noiurno dç nisnurca na induriri~ (rcviriui

1 94 I~liurul.i* de rrabalhn em conirato* com Orciur ~úhlicor 1 1 1 1 Sim I

Não

Não

Sim

1946

1947

1947

1917

Coniraior de rrabalho dos trabalhadores indipenas

Liberdade sindical e prmcç50 to direiro de sindic~lizia~lo

Oryniraçjo do sewifo de emprqo

Tnhilhn noiurno d~s niulhere' na indhrria Ircvivjal

91

92

92

104 I ~ b o l i ~ 5 o dai sanções penais no rrabalho indipenn 1 1955 1 Sim

105 IAbolicão do trabalho forcado 1 1957 1 Sim

Sim

Nia

Não

Não

I948

106 I~eoouso semanal no comércio e nos escritóriar I 1957 I Sim

1917

1948

1948

1948

Nau

> .

Ferias remuneradls do< msniinia\ irevisão1

Alojamrnio de uipulqão a bordo Irevir301

Saldrios. hora, de irahalho a hwdo e tripul;i$i<i lrcviradu~

Njo

Nio

Sini

Sinl 123

124

1949

1949

1949

Denunciada

Sini

Denunciada

- ~

Idade minim~ ltrabalho subierrineol

Exame médico dos adoicscenres para o trabalho suhiemineo nas mina,

1965

1965

Nào

Sim

139 Fievenção de riscos profissionais causados por agentes canccrigenos 1974 Sim

112 Desenvolvinienro de recursos humanos

I J 9 Pessoal de enfermagem

150 .Administracão do trabalho

151 Sindicaliwqio e relqõcs de uabdho naAdminisrraç30 Pública 1978

151 Segurança e higiene dos irabalhos ponuárioi

153 Duração do trabalho e penados de descanso (transportes) 1979 Não

151 Fomento i negaiia@o coletna 1981 Sim

155 Sepurnnca e saúde do, trabalhadore\ 1 1981 ( Sim

156 Trobnlhrdores com responrribilidides familiares

I56

159

IM1

I61

161

1571Prcaervacio U m dtreirm em maidria de renuridde sa.iil 1 1982 1 Nio

1981

161

165

166

167

Não

Tr'rniino dn relaçio dc trabalho vir iniciaiiv~ do empregadnr

RcahilitacJo profissional c emprego de pcssoas dcficientc,

E>iaririicds do tmbalho IrcvirZol

Scrviços di. saúde do trabalha

Ctiliraçh do nniionto com segurança

168

169

170

171

172

173

19x7

Prote~ão JJ saúdc r wsisti.nci;t mr'dica lni;iriiitiic,ri

Prcvidéncia s ~ i r l dor maritimo*

Rcpntria@~ dns nixiiimor

Revidèncta e riúdç na conrlni~ão

Cim

1982

1983

1985

1985

1986

Ronic$Bo iio r n ip r ep c protcção contra o dexinpre:~

Povo, indígenas e t,ibais

Rodutos químicos

Trabalho norurno

Condi~ões de irabalho em hotéis e rerrauranres

Fmqão dos créditos mbaihisws tu insalvincia do emprgador

Denunciada

Sim

Sim

Sim

Sim

1987

1987

1987

1988

Sim

N&o

Sim

Não

1988

1989

1990

1990

1991

1992

Sim

Não

Sim

Não

Nio

Não

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