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8/10/2019 Direito Do Trabalho Imprimir

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Equiparao Salarial(ART. 461, CLT)

- Introduo

A todo o trabalho de igual valor corresponder salrio igual, sem distino de sexo, cor, estado civil, idade ou

nacionalidade do empregado. A especificidade de igualdade salarial vem disciplinada no art. 461 da CLT, que

visa evitar discriminao salarial. O art. fala em igual salrio e no a igual remunerao. Se o empregado

ganha gorjeta, que paga pelo cliente, no pode ser equiparado a outra pessoa.

Deve-se fazer o pedido (comparando) com base no paradigma:

* paradigma: modelo o empregado que ganha mais.

* comparando: o que ganha menos.

A equiparao salarial est ligada ao princpio da igualdade, isonomia s poder equiparar quem estiver

em situao de igualdade, semelhante tratar os iguais igualmente e os desiguais desigualmente. Deve-se

provar que se est numa situao de igualdade.

Requisitos da lei: idntica funo, trabalho de igual valor, mesmo empregador, mesma localidade.

Requisitos para equiparao

1 Contemporaneidade o equiparando e equiparado (paradigma) devem ter trabalhado durante um

tempo juntos (S. 6, IV TST).

Obs. Inexistindo simultaneidade na prestao de servios, mas sucessividade, ou seja, o empregado vem a

suceder outra pessoa que deixou a empresa, no o caso de equiparao salarial, pois na sucessividade vigora

a livre estipulao salarial, podendo o empregador fixar o salrio que melhor lhe aprouver.

2 Mesmo empregadormesma empresa (no grupo de empresas).

3

Identidade de atribuies tem a ver com a previso do artigo mesma funo. A doutrina e

jurisprudncia entendem como a realizao das mesmas tarefas e a presena de iguais responsabilidades e

deveres.

4 Mesma localidade mesmo municpio (S.. 6, X, TST), salvo se regies metropolitanas (ex.: Osasco e So

Paulopoder)

5 A diferena no tempo de servio (na funo e no no emprego - S. 202 STF e 6, II TST) no poder ser

superior a 2 anosa razo disso a antiguidade.

6 Identidade de produtividade de produo tcnica tem a ver com a previso do artigo igual valor

est muito ligado qualidade e quantidade do servio (necessita-se de percia tcnica para demonstrar) trabalho de mesmo valor, qualidade e quantidade.

7 Inexistncia de quadro organizado em carreira de salrios com previso alternada de promoo por

antiguidade e por merecimento (art. 461, 2 e 3 CLT) se houver na empresa um plano de carreiras no

cabe equiparao, porm, se no existir tal quadro a pessoa j passa a ter direito.

SMULA 6 do TST.

FGTS

FGTSFundo de garantia do tempo de servio - ART. 7, III, CF/88, LEI 8.036/90 e Decreto n 99.684

Definio de FGTS: Depsito bancrio destinado a formar uma poupana para o trabalhador, que poder

ser sacada nas hipteses previstas na lei.


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Recolhimentos pecunirios mensais, em conta bancria vinculada em nome do trabalhador, conforme

parmetro de clculo estipulado legalmente, podendo ser sacado pelo obreiro em situaes tipificadas pela

ordem jurdica.

*So descontos mensais do salrio do trabalhador feitos pela empresa para fazer um fundo de garantia por

tempo de servio. uma poupana forada feita em proveito do trabalhador. Quando o empregado

dispensado sem justa causa o empregador deve pagar uma multa de 40% sobre o valor de FGTS recolhido.

O FGTS Perante a Constituio

O FGTS, por sua sistemtica, considerado direito fundamental do trabalhador (art. 7, III, CF/88).

Finalidade do FGTS

Estabelecer um fundo de depsitos em pecnia, com valores destinados a garantir a compensao por

tempo de servio prestado ao empregador.

OBS: Essa finalidade est muito relacionada indenizao por tempo de servio, porm a finalidade do FGTS

recentemente aumentou e muito, pois vem sofrendo diversas atualizaes para proteger o empregador de umasrie de contingncias (imprevistos, adversidades).

Que tipo de trabalhador tem direito ao FGTS?

Somente os empregados tero direito ao FGTS, ou seja, os registrados em carteira, cujo vnculo empregatcio

foi reconhecido. Portanto, todos os trabalhadores regidos pela CLT, os avulsos e os empregados rurais, ficando

excludos os autnomos, eventuais e os servidores pblicos civis e militares.

Obs. Para os empregados domsticos o FGTS facultativo.

Levantamento dos DepsitosArt. 20 da Lei 8.036/90

Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poder ser movimentada nas seguintes situaes:

I - despedida SEM justa causa, inclusive a indireta, de culpa recproca e de fora maior;

II - extino total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agncias,

supresso de parte de suas atividades, declarao de nulidade do contrato de trabalho nas condies do art.

19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrncias implique resciso

de contrato de trabalho, comprovada por declarao escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por

deciso judicial transitada em julgado;

III - aposentadoriaconcedida pela Previdncia Social;IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a

Previdncia Social, segundo o critrio adotado para a concesso de penses por morte. Na falta de

dependentes, faro jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil,

indicados em alvar judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventrio ou

arrolamento;

V - pagamento de parte das prestaes decorrentes de financiamento habitacional concedido no mbito

do Sistema Financeiro da Habitao(SFH), desde que:

a) o muturio conte com o mnimo de 3 (trs) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou

em empresas diferentes;

b) o valor bloqueado seja utilizado, no mnimo, durante o prazo de 12 (doze) meses;

c) o valor do abatimento atinja, no mximo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestao;


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VI - liquidao ou amortizao extraordinria do saldo devedor de financiamento imobilirio, observadas as

condies estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no

mbito do SFH e haja interstcio mnimo de 2 (dois) anos para cada movimentao;

VIIpagamento total ou parcial do preo de aquisio de moradia prpria, ou lote urbanizado de interesse

social no construdo, observadas as seguintes condies:

a) o muturio dever contar com o mnimo de 3 (trs) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma

empresa ou empresas diferentes;

b) seja a operao financivel nas condies vigentes para o SFH;

VIII - quando o trabalhador permanecer trs anos ininterruptos, a partir de 1 de junho de 1990, fora do regime

do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do ms de aniversrio do titular da conta.

IX - extino normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporrios regidos pelaLei n 6.019,

de 3 de janeiro de 1974

X - suspenso total do trabalho avulso por perodo igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por

declarao do sindicato representativo da categoria profissional.

XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna.XII - aplicao em quotas de Fundos Mtuos de Privatizao, regidos pelaLei n 6.385, de 7 de dezembro de

1976,permitida a utilizao mxima de 50 % (cinqenta por cento) do saldo existente e disponvel em sua conta

vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Servio, na data em que exercer a opo.

XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vrus HIV;

XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estgio terminal, em razo de

doena grave, nos termos do regulamento;

XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos.

XVI - necessidade pessoal, cuja urgncia e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em

regulamento, observadas as seguintes condies:

a) o trabalhador dever ser residente em reas comprovadamente atingidas de Municpio ou do Distrito

Federal em situao de emergncia ou em estado de calamidade pblica, formalmente reconhecidos pelo

Governo Federal;

b) a solicitao de movimentao da conta vinculada ser admitida at 90 (noventa) dias aps a

publicao do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situao de emergncia ou de estado de

calamidade pblica;

c) o valor mximo do saque da conta vinculada ser definido na forma do regulamento.

XVII - integralizao de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alnea i do inciso XIII do art. 5o

desta Lei,permitida a utilizao mxima de 30% (trinta por cento) do saldo existente e disponvel na data em que exercer

a opo.

Prescrio

Perda do direito de exercer o direito de ao, perda do direito de entrar com uma ao vlida pelo decurso

do tempo.

Depois que extinto o contrato de emprego, quanto tempo depois o empregado pode ingressar com uma

ao contra a empresa pleiteando seus direitos?

O prazo de prescrio para o empregado propor ao na Justia do Trabalho de at dois anos depois do

trmino do contrato de trabalhoPrescrio bienal.
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A partir do momento em que entra com a ao ele pode ingressar com ao trabalhista sobre direitos

trabalhistas pretritos de quantos anos?

Observado o prazo acima (2 anos para ajuizar a ao), possvel o empregado postular os direitos relativos

aos ltimos cinco anos a contar do ajuizamento da aoprescrio qinqenal (S. 308, I TST).

Obs. Essa prescrio no alcana o FGTS que de 30 anos (trintenria), mas ainda assim o empregado deve

entrar com a ao no prazo de dois anos.

Art. 23, pargrafo 5 da Lei 8.036/90 e Smula 362 do TST.

Art. 23. Competir ao Ministrio do Trabalho e da Previdncia Social a verificao, em nome da Caixa

Econmica Federal, do cumprimento do disposto nesta lei, especialmente quanto apurao dos dbitos e das

infraes praticadas pelos empregadores ou tomadores de servio, notificando-os para efetuarem e

comprovarem os depsitos correspondentes e cumprirem as demais determinaes legais, podendo, para

tanto, contar com o concurso de outros rgos do Governo Federal, na forma que vier a ser regulamentada.

5O processo de fiscalizao, de autuao e de imposio de multas reger-se- pelo disposto noTtulo VII

da CLT,respeitado o privilgio do FGTS prescrio trintenria.

Smula 362, TST - trintenria a prescrio do direito de reclamar contra o no-recolhimento da contribuio

para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos aps o trmino do contrato de trabalho.

Generalidades Do FGTS

Alquota do FGTS: Equivale a 8%, art. 15 da Lei 8.036/90

Base de clculo: Remunerao do trabalhador.

Depsitos: Na conta vinculada do trabalhador, art. 15 da lei 8.036/90.

Depsito de situaes especiais: A empresa obrigada a depositar no caso de empregado prestando

servio militar e no caso de afastamento por acidente de trabalho. Causa de interrupo do contrato de

trabalhosuspende a execuo, mas ainda persistem algumas caractersticas do contrato de trabalho.

Data do depsito: At todo dia sete do ms subseqenteart. 15, caput, lei 8.036/90.

Beneficirios:

- Quem tem direito a receber o FGTS? Trabalhadores regidos pela CLT, os empregados propriamente ditos,

avulsos e empregados rurais.- Quem no tem direito? Autnomos, eventuais, servidores pblicos civis e militares, empregados domsticos

(no obrigatrio e sim facultativo, porm se o patro faz um depsito torna-se obrigatrio).

Art. 15.Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, at o dia 7 (sete)

de cada ms, em conta bancria vinculada, a importncia correspondente a 8 (oito) por cento da

remunerao paga ou devida, no ms anterior, a cada trabalhador, includas na remunerao as parcelas de

que tratam osarts. 457 e458 da CLT e a gratificao de Natal a que se refere aLei n 4.090, de 13 de julho de

1962,com as modificaes daLei n 4.749, de 12 de agosto de 1965.

1 Entende-se por empregador a pessoa fsica ou a pessoa jurdica de direito privado ou de direito pblico,

da administrao pblica direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes, da Unio, dos Estados, do

Distrito Federal e dos Municpios, que admitir trabalhadores a seu servio, bem assim aquele que, regido por
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legislao especial, encontrar-se nessa condio ou figurar como fornecedor ou tomador de mo-de-obra,

independente da responsabilidade solidria e/ou subsidiria a que eventualmente venha obrigar-se.

2 Considera-se trabalhador toda pessoa fsica que prestar servios a empregador, a locador ou tomador

de mo-de-obra, excludos os eventuais, os autnomos e os servidores pblicos civis e militares sujeitos a regime

jurdico prprio.

3 Os trabalhadores domsticos podero ter acesso ao regime do FGTS, na forma que vier a ser prevista em

lei.

4 Considera-se remunerao as retiradas de diretores no empregados, quando haja deliberao da

empresa, garantindo-lhes os direitos decorrentes do contrato de trabalho de que trata o art. 16.

5 O depsito de que trata o caputdeste artigo obrigatrio nos casos de afastamento para prestao do

servio militar obrigatrio e licena por acidente do trabalho.

6 No se incluem na remunerao, para os fins desta Lei, as parcelas elencadas no 9 do art. 28 da Lei

n 8.212, de 24 de julho de 1991.

7oOs contratos de aprendizagem tero a alquota a que se refere o caput deste artigo reduzida para dois

por cento.

3. SEGURANA E MEDICINA (HIGIENE) DO TRABALHOArt. 7, XXII, CF e Arts. 154 a 201 da CLT.

Essa rea vem ganhando cada vez mais importncia j que o pas tem crescido muito economicamente nos

ltimos anos, crescendo a produo, contratando mais trabalhadores, porm quando o crescimento muito

acelerado, s vezes, o pas no est preparado, o que ocorre no Brasil.

Assim esse despreparo social vem juntamente com um despreparo na preveno de acidentes e doenas

ocupacionais; ento, o n de acidentes no Brasil gigantesco, tornando-se um dos pases em que mais ocorrem

mortes por acidentes de trabalho.

Levando em considerao esses dados a cobrana para uma melhor segurana e prevenes de acidentes

de trabalho vm aumentando constantemente e as empresas esto cada vez mais se adequando ao que exige

a lei.

Quando comeou a preocupao com a segurana do trabalhador?

At a Revoluo Industrial o trabalho era manual, manufaturado, corporaes de ofcio e que o sujeito

trabalhava 14 ou 16 horas por dia. Com a introduo das mquinas a partir da Revoluo Industrial o esforo

era maior e os trabalhadores comearam a ficar doentes, o que levou os mdicos a dispensarem ateno

especial ao trabalhador surgindo a medicina do trabalho, trazendo as idias de tempo de trabalho por dia que

o trabalhador agentava, crianas no podiam trabalhar, entre outras. Surgiu assim a conscincia de que ummdico devia fazer o acompanhamento destes trabalhadores.

Atualmente, alguns autores vm defendendo que na faculdade tenha uma disciplina especfica para tratar

somente deste assunto (segurana e medicina do trabalho), tamanha sua importncia.

o seguimento do direito do trabalho incumbido de oferecer condies de proteo a sade do

trabalhador no local de trabalho, e de sua recuperao quando no estiver em condies de prestar servios

ao empregador.

Natureza: compreendido, atualmente, como um direito fundamental do trabalhador.

Princpio do risco mnimo regressivo

Consiste no dever do empregador de atuar com o objetivo de eliminar totalmente os riscos vida ou

sade do trabalhador. Mas, quando a eliminao no for vivel tecnicamente, a reduo dever ser a mxima

possvel e exequvel, de acordo com os conhecimentos da poca. (Sebastio Geraldo de Oliveira)
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* Assim, como se trata de direito ao empregado, torna-se dever do empregador.

* Algumas vezes no a empresa que faz alguma coisa, mas que deixa de fazer alguma coisa ato

comissivo e omissivo, possuindo ainda o dever de fiscalizar.

Meio Ambiente do Trabalho- Art. 200, VIII, da CF

Meio ambiente no se refere somente a fauna e flora, mas tambm admissvel em seu o bojo natureza

trabalhista.

Definio: O local em que se desenrola boa parte da vida do trabalhador, cuja qualidade de vida est,

por isso mesmo, em ntima dependncia da qualidade daquele ambiente. Conjunto de todos os elementos que

direta ou indiretamente, se relacionam com a execuo da atividade do empregado, envolvendo os elementos

materiais (local de trabalho em sentido amplo, mquinas, mveis, utenslios e ferramentas) e imateriais (rotinas,

processos de produo e modo de exerccio do poder de comando do empregador).

NORMAS LEGAIS BSICAS Art. 154 a 201, da CLT, normas regulamentadoras do Ministrio do Trabalho, Lei

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Da Insalubirdade, da Periculidade, da Penosidade

* Insalubridade: na insalubridade o prejuzo dirio sade do trabalhador. A sade do empregado

afetada diariamente, em razo de exposio a agentes nocivos sade, acima dos limites de tolerncia.

* Periculosidade: na periculosidade existe o risco, a possibilidade de ocorrer infortnio, em razo de contato

direto e permanente com explosivos, inflamveis e energia eltrica.

* Penosidade: (art. 7, XXIII, da CF) aquela atividade que traga um desgaste maior do que o normal

integridade fsica do empregado. Embora a haja previso expressa do adicional de penosidade na CF/88, esta

atividade no est regulamentada, de maneira que no Brasil no se sabe normativamente do que se trata

(norma de eficcia limitada). Assim, no existe o adicional de penosidade. O motivo de no ter sido

regulamentado se d pela dificuldade de se aferir o grau de penosidade referente a cada um, saber o que

penoso para um e para outro.

NORMAS ESPECIAIS DE TUTELA DO TRABALHO(mulher e menor)

Proteo do Trabalho da Mulher(Arts. 5, I e 7, XVIII, XX e XXX, da CF e arts. 372 a 401, da CLT)

Fundamento: fragilidade fsica.

Diferenas entre o trabalho da mulher e do homem

1 Em caso de prorrogao (hora-extra) do trabalho da mulher obrigatria a concesso de intervalo de 15

minutos antes do incio do trabalho extraordinrio. (art. 384, da CLT)

2 Trabalho aos domingosa mulher que trabalha aos domingos deve ter escala de revezamento quinzenal

para que de 15 em 15 dias o repouso seja aos domingos. (art. 386 CLT)


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3 Proteo maternidade - a mulher tem direito a licena maternidade de 120 dias, sem prejuzo de

salrio, com direito a retorno funo que exercia.

Obs.: Lei 11.770/08 permite a extenso deste prazo por at mais 2 meses, totalizando 6 meses porm a

empresa deve aderir a um programa de governo (requisito) a empresa adere se quiser, a partir do momento

em que a empresa adere ao programa torna-se uma faculdade da mulher, porm a partir do requerimento

pela mulher a empresa passa a ser obrigada a estender. Ainda assim, para que a mulher receba estes dois

meses a mais deve fazer o pedido at o fim do primeiro ms aps o parto para que a empresa se programe.

4 Adoo ou guarda judicial (art. 392-A, da CLT)atendendo o direito da criana princpio da igualdade

em face da crianafilho legtimo e adotado.

Prticas discriminatrias contra a mulher

Pagar menos mulher em relao ao homem que trabalha nas mesmas condies art. 5, I, da CF.

Pedir exame de gravidez para efeito de admisso ou permanncia no emprego, tanto que a exignciacaracteriza crimeLei 9.029/95 e art. 373-A, IV, da CLT.

Realizao de revistas ntimasart. 373-A, VI, da CLT.

Proteo do Trabalho do Menor(art. 7, XXX e XXXIII CF/88 e art. 402 a 441 CLT)

Fundamentos para a proteo do trabalho do menor:

Proteo do trabalho do menor:

- criana: 0 a 11 anos;- adolescente: 12 a 17 anos.

1- de ordem cultural: refere-se necessidade de o menor precisar estudar;2- moral: refere-se proibio de trabalhar em locais que prejudiquem a moralidade;3- fisiolgico: o menor no deve trabalhar em situaes gravosas, que possam prejudicar o seu

desenvolvimento fsico normal.

Idade de trabalho: (art. 7, XXXIII da CF/88)No Brasil, a idade mnima para trabalho de 16 anos, salvo se estiver na condio de aprendiz (a partir dos

14 anos). O menor de 14 anos est proibido de executar qualquer trabalho.

Trabalhos proibidos ao menor:

- noturno: art. 404 CLT.O fato de ser vedado, no significa que se o menor trabalhar em perodo noturno e no ganhar adicional,

caso ajuze ao trabalhista no ter direito ao adicional. Seria caso de enriquecimento sem causa doempregador, que teria se beneficiado do trabalho do menor. Ademais, a ilegalidade foi perpetrada peloempregador e no pelo menor, que, portanto, no pode ser prejudicado. Portanto, o menor faz jus ao adicionalnoturno.

- insalubre, perigoso e penoso: esto ligados ao fundamento fisiolgico, porque faz com que a sade domenor seja comprometida.

- servios prejudiciais: art. 403, nico e 405, 3, a e b, da CLT. termo aberto.


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Os locais previstos no art. 405, 3, a e b no so proibidos totalmente. O art. 406 determina que o juiz

quem vai autorizar, no caso concreto, se o menor pode ou no trabalhar naqueles locais ou para aqueles fins(ex. na TV), desde que a representao tenha fim educativo ou que no seja prejudicial a sua formao moral(art. 406, I), ou ainda que o trabalho seja indispensvel prpria subsistncia ou de seus pais, avs ou irmos eno advir nenhum prejuzo a sua formao moral (art. 406, II).

o juiz da infncia quem autoriza os menores a trabalhar, porm h defensores da idia de que quemdeveria decidir seria o juiz do trabalho.

ESTABILIDADE(art. 492 a 500 CLT)

Atualmente, a legislao trabalhista brasileira permite a demisso sem justa causa, desde que pagas asverbas rescisrias. Porm, h na lei algumas situaes que probem o empregador de dispensar o empregadosem justa causa (dispensa imotivada); so os casos de estabilidade.

Estabilidade o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador,desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida. Implica na aplicao do princpio dacontinuidade do contrato de trabalho.

Direito potestativo de dispensa pelo empregador: direito potestativo aquele direito que pode ser exercidopor algum, fazendo com que outro indivduo se submeta a este direito, independentemente de sua vontade. Odireito do empregador de dispensar o empregado potestativo, porm esse direito potestativo no absoluto,uma vez que ele no pode ser exercido nos casos de estabilidade.

Fundamentos da estabilidade

- justia social: h situaes em que se encontra o empregado que, por senso comum, no consideradojusto que seja rescindido o contrato de trabalho imotivadamente.

- continuidade: princpio base do direito do trabalho; o contrato feito, em regra, para durar por tempoindeterminado. A estabilidade, de acordo com este princpio, restringe a possibilidade da dispensa doempregado a motivos de fora maior e por justa causa.

- segurana social: a aspirao de todos; importa a segurana que o trabalhador precisa ter paratrabalhar, de no ser dispensado a qualquer momento sem justificativa por parte do empregador, de noimplicar a perda de seu meio de sustento de uma hora para outra e de suas necessidades pessoais e familiares.Visa, portanto, despedidas arbitrrias, sem justificativas. A segurana no trabalho a base para o bem-estar dotrabalho e da paz social.

- proteo velhice: na velhice a estabilidade fundamental, pois o trabalhador sabe que, se fordispensado, dificilmente ir encontrar novo emprego.

Excluso do direito estabilidade

No so todos os empregados que tm direito estabilidade.Os empregados que ocupam cargos de confiana (art. 499 CLT) e os empregados domsticos no gozam

de estabilidade.

Estabilidade e contratos por prazo determinadoO contrato de trabalho por prazo determinado aquele em que ambas as partes sabem quando vai

acabar, ou por que estipularam uma data ou por que determinaram um trabalho que tem data certa ouprevisvel para acabar. Porm, no curso do contrato ocorre uma situao de estabilidade, ex. gravidez ouacidente do trabalho.

O entendimento amplamente dominante de que o empregado contratado por tempo determinado nogoza de estabilidade; chegando ao fim do contrato, este se extingue, no havendo prorrogao por conta de

causas de estabilidade, como gravidez e afastamento por acidente de trabalho, por ex.Porm, comeam surgir algumas posies defendendo a idia de que pelo menos no caso de acidente de

trabalho, sobretudo por culpa do empregador, o contrato seria prorrogado.


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Em que hiptese a estabilidade se encerra:

1. Morte do empregado2. Aposentadoria3. Pedido de demisso ou dispensa4. Extino da empresa ou do estabelecimento5. Morte do empregador pessoa fsica6. Justa causa

* Se o empregado mesmo em perodo de estabilidade cometer uma falta grave poder ser dispensado porjusta causa.

ConceitoESTABILIDADE o direito do empregado de continuar no emprego mesmo contra a vontade do empregador,

desde que inexista uma causa objetiva(falta grave) a determinar sua despedida.O empregador no poder mandar o empregado embora se este gozar de estabilidade, SALVO SE este

cometer uma falta grave.Membros que gozaro de estabilidade: dirigente e representante sindical, representante da CIPA (Comisso

Interna de Preveno de Acidentes), empregados eleitos diretores de sociedade cooperativa e membros dacomisso de conciliao prvia.

Dirigente e Representante Sindical (Art. 8, VIII, da CF e art. 543, 3, 4 e 5 da CLT)

Finalidade da estabilidade

- Evitar represlias (vingana) por parte do empregador, pelo fato de o dirigente postular direitos para acategoria que representa.

- Para que lute pelos direitos da categoria, sem ter a ameaa de ser dispensado, por exemplo.

BeneficiriosNo todo empregado sindicalizado que possui direito estabilidade, pois a doutrina e a jurisprudncia

entendem que este artigo deve ser interpretado de maneira restrita.Os beneficirios sero aqueles trabalhadores eleitos para o cargo de direo ou representao sindical

estes cargos esto designados no estatuto interno do sindicato.

* Deste so beneficiados apenas os diretores ou suplentes do cargo (at 7 suplentes - entendimentojurisprudencialcaso contrrio os empregados poderiam abusar deste direito).

* No se enquadram membro de conselho consultivo ou conselho fiscal, pois no eleito para o cargo dedireo, mas fiscaliza a gesto financeira do sindicato.

Perodo de estabilidadeA partir do registroda candidatura a cargo de direo ou representao sindical at 1 ano aps o trmino

do mandato (art. 8, VIII, da CF).Se ele for eleito continua at um ano, se no for eleito j pode ser mandado embora.

Comunicao por parte do sindicatoA entidade sindical deve comunicar a empresa (para esta ficar sabendo que o empregado goza de

estabilidade e no pode ser mandado embora) por escrito, dentro de 24h, do dia e hora do registro dacandidatura do seu empregado e em igual prazo da sua eleio e posse ( 5).

A estabilidade se inicia no momento do registro, de forma que se o empregador dispensar o seu empregado

por no ter sido avisado a tempo, a dispensa se tornar ineficaz, pois o direito retroage at o momento doregistro.


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Extino da estabilidade para o sindicalista (obs.: somente aos beneficirios)

1. Ao final de um ano aps o trmino do mandato (1 dia aps o mandato);2. Dirigente sindical que pede transferncia para local diverso da base territorial do sindicato que representa

(art. 543, 1, da CLT); - o dirigente que pede

* S pode haver um sindicato da mesma classe na regio unidade sindical

3. Empregado que deixa de exercer a atividade ou profisso correspondente a categoria que representa;

Procedimento para a dispensa do sindicalista (obs.: somente aos beneficirios)O empregador poder dispensar o empregado que gozar de estabilidade somente em caso de falta grave,

porm, no que tange ao sindicalista, dever observar um rito especial, sendo necessria a instaurao prvia deinqurito judicial ( art. 543, 3 CLT e S. 379, do TST).

Assim, se privilegia o direito a ampla defesa e o contraditrio do empregado.* SMULA 369, do TST

Representante da CIPAComisso Interna de Preveno de Acidentes (Art. 10, II, a, do ADCT)

A finalidade da CIPA a preveno de acidentes. composta por empregados escolhidos dentro daempresa: trabalhadores eleitos pelos colegas e trabalhadores escolhidos pelo prprio empregador.

Os membros ficaro em constante fiscalizao das condies de trabalho para prevenir um acidente.* Toda empresa tem uma CIPA, diferentemente do sindicato que um por base territorial.

Finalidade da estabilidadeProteger o empregado contra retaliaes do empregador, por defender as condies de segurana dos

demais empregados.

BeneficiriosEmpregados eleitos e suplentes ao cargo de direo da CIPA. (art. 165 CLT e S. 339 TST)

Perodo de estabilidadeDesde o registro da candidatura ao cardo de dirigente da CIPA at 1 ano aps o final do mandato.

Estabilidade do Acidentado(prev os benefcios da previdncia) Lei 8.213/91 art. 118 Estabilidade do acidentadoO segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mnimo de doze meses, a

manuteno do seu contrato de trabalho na empresa, aps a cessao do auxlio-doena acidentrio,independentemente da percepo de auxlio-acidente.

Acidente tipo ou tpico acidente abrupto

Para a lei acidente no apenas acidente tpico (ACIDENTE ABRUPTO), tido como a leso resultante deevento inesperado ligado atividade profissional, mas tambm as doenas ocupacionais, acidentes ocorridosno trajeto da casa para o trabalho ou do trabalho para casa (assim possvel concluir que o acidente noprecisa necessariamente ocorrer na prpria empresa, agresses entre funcionrios, empregado agredido.

OBS: existe a doena comum (no decorrente do trabalho) e a doena do trabalho, sendo que somente noltimo caso indenizado.

Perodo de Estabilidade

Prazo mnimo de 12 meses, contados a partir do fim do recebimento do auxlio doena acidentrio.O INSS d alta ao empregado acidentado, o qual deve se apresentar empresa para trabalho, iniciando-se

a contagem do prazo de estabilidade a partir deste momento (se for auxlio doena acidentrio). Pelaprevidncia social existem diversos auxlios, incluindo entre ele o auxlio doena comum e auxilio doenaacidentrio.


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Requisitos da estabilidade:

- Afastamento do empregado por mais de 15 dias;- Recebimento de auxlio acidentrio, SALVO SE constatada, aps a dispensa, doena profissional que tenha

relao de causalidade com o emprego;- Ter recebido alta mdia dos peritos mdicos do INSS.

DISPENSA OBSTATIVA: forma de fraude pela qual o empregador dispensa o empregado visando evitar que o

funcionrio alcance os benefcios a que tem direito.

Contrato Por Prazo Determinado

Segundo o pensamento a estabilidade no prorroga o contrato por prazo determinado.

GESTANTE(ART. 10, inciso 2, alnea b do ADCT e art. 391 da CLT)ADCT, Art. 10. At que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7, I, da Constituio:II -fica vedada a dispensa arbitrria ou sem justa causa:b)da empregada gestante, desde a confirmao da gravidez at cinco meses aps o parto.

Perodo de estabilidade: desde a confirmao da gravidez at 5 meses aps o parto.

Necessidade de comunicao ou no ao empregador:

- Teoria objetiva: por essa teoria indiferente que o empregador saiba ou no, o patro no precisa estarsabendo. A garantia do emprego independe da comprovao da gravidez perante o empregador, mas da suaconfirmao, sendo responsabilidade objetiva do empregador.

Fundamento: risco da atividade. Smula 244, I TST. Teoria adotada pela doutrina majoritria e entendimentoadotado pelo STF (Ministra Ellen Gracie).

- Teoria subjetiva: entende que s ter estabilidade a empregada que avisa o empregador sobre a gravidezantes da demisso. A empregada deveria comprovar a sua gravidez ao empregador por atestado mdico ouexame laboratorial (ato formal) ou mesmo por escrito.

Desconhecimento da gravidez pela prpria empregada:Desconhecimento da gravidez pela prpria empregada: aqui o entendimento que prevalece de que o

patro no tem nenhuma responsabilidade quanto estabilidade da empregada. Fundamento jurdico: art. 10,II, b, ADCT.

Contrato por prazo determinadono gera estabilidade, pois ambas as partes j tinham o conhecimento deque o contrato iria acabar.

Gravidez durante o cumprimento de aviso prvio: tambm no gera estabilidade segundo a doutrinamajoritria, uma vez que o empregador desconhecia a situao da empregada no momento da dispensa. Mastem entendimento de que gera devido profisso.

DIREITO DO EMPREGADO DISPENSADO NA ESTABILIDADEDireito reintegrao no emprego. Porm, pode ser que o juiz percebe que se impuser que o empregador

admita o empregada de volta, causar situao complicada pois pode criar um clima de animosidade. Nestecaso, se o juiz entender que no recomendvel a reintegrao do empregado empresa, ele condena oempregador ao pagamento de uma indenizao correspondente ao perodo que faltad da estabilidade.

EXTINO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE EMPREGO (art. 477 a 486 CLT)

- Terminologia: extino ou cessao, resilio, dissoluo, resciso

- Conceito: extino do contrato de emprego a terminao do vnculo de emprego, com a extino dasobrigaes para os contratantes.

E com o fim do vnculo de emprego, extingue-se as obrigaes recprocas: prestao de servio eremunerao.


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- classificao da extino:

a) quanto causa: - com justa causa

- sem justa causa.

b) quanto forma: - solene (formal)

- informal.

c) quanto ao controle: - sem controle - administrativo

- com controle (ou fiscalizao) - judicial (ex. demisso de dirigente sindical),

- sindical.

d) quanto ao nmero de pessoas: - individual

- coletiva.

e) quanto aos motivos da extino: - imotivada (ou arbitrria)

- com justa causa (em razo de uma falta grave)

- discriminatria (ex. dispensa de empregada grvida).

- dispensas especficas: a doutrina traz duas:

a) dispensa obstativa: a dispensa pela qual o empregador pretende fraudar direitos do trabalhador,impedindo que este rena elementos para gozar de algum direito.

Ex. pessoa que est prestes a se aposentar; pessoa que apresenta indcios de que ir precisar de auxilio-doena e posteriormente gozar de estabilidade.

b) dispensa retaliativa: dispensa efetuada por represlia ao trabalhador. Ex. empresa que dispensa diretor desindicato.

Obs. No d direito reintegrao. No mximo, se conseguir provar, receber indenizao. (se o patropagar todas as verbas da demisso sem justa causa, dificilmente se prova a dispensa retaliativa).

MODALIDADE DE EXTINO DE CONTRATO DE TRABALHO

- morte do empregado

- extino por desaparecimento dos contratantes - morte do empregador

- extino da empresa

- pedido de demisso

- extino por iniciativa do empregado - resciso indireta- aposentadoria

- extino por iniciativa do empregador -resciso sem justa causa

- resciso com justa causa

- extino por vencimento do contrato de prazo determinado

a) EXTINO POR DESAPARECIMENTO DOS CONTRATANTES

* morte do empregado: no transmite-se para o herdeiro, pois tem carter personalssimo. Alguns de seusdireitos transmitem-se para os herdeiros (direitos patrimoniais: FGTS, verbas que no recebeu, aviso prvio, etc)


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* morte do empregador (empresa individual - pessoa fsica): neste caso, o empregado pode rescindir ocontrato, sem a necessidade de dar aviso prvio, ou ele pode continuar no emprego.

Art. 483 - O empregado poder considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenizao quando:a) forem exigidos servios superiores s suas foras, defesos por lei, contrrios aos bons costumes, ou

alheios ao contrato;b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierrquicos com rigor excessivo;c) correr perigo manifesto de mal considervel;

d) no cumprir o empregador as obrigaes do contrato;e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua famlia, ato lesivo da honra eboa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legtima defesa, prpriaou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por pea ou tarefa, de forma a afetar sensivelmentea importncia dos salrios.

1 - O empregado poder suspender a prestao dos servios ou rescindir o contrato, quando tiver dedesempenhar obrigaes legais, incompatveis com a continuao do servio.

2 - No caso de morte do empregador constitudo em empresa individual, facultado ao empregadorescindir o contrato de trabalho.

3 - Nas hipteses das letras "d" e "g", poder o empregado pleitear a resciso de seu contrato detrabalho e o pagamento das respectivas indenizaes, permanecendo ou no no servio at final deciso do

processo.

* extino da empresa: (j no empresa individual)

b) EXTINO POR INICIATIVA DO EMPREGADO

Pode ocorrer de trs formas: pedido de demisso, resciso indireta ou aposentadoria.

* PEDIDO DE DEMISSO: pedido de demisso (iniciativa do empregado) diferente de despedida (iniciativado patro). O pedido de demisso no precisa ser aceito pelo empregador, pois se trata de ato unilateral doempregado.

* deveres do empregado:- dever de dar aviso prvio ao empregador (deve comunicar que no mais ir trabalhar com antecedncia

mnima legal). Se no cumprir, o patro, no momento de fazer os clculos da resciso poder descontar osalrio correspondente ao valor do ltimo salrio;

- ele deve trabalhar durante o aviso prvio, salvo se liberado pelo empregador;

* verbas trabalhistas na extino do contrato: uma vez que o empregado pea demisso, tem direito sseguintes verbas trabalhistas:

- 13 salrio proporcional aos meses de trabalho no ano. Obs. preciso considerar se o empregado trabalhoumenos ou mais que 15 dias no ms da extino do contrato. Acima de 15 dias, considera-se trabalhado o msinteiro; porm, se menos de 15 dias, no considera.

Ex. se o empregado saiu dia 10/10, ser pago 13 proporcional a 9 meses.

- frias vencidas: o empregado saiu no perodo concessivo (o perodo aquisitivo j passou). So as friasadquiridas, porm no gozadas. Paga-se frias simples, pois no passou o perodo concessivo;

- frias proporcionais: proporcionais ao perodo aquisitivo, considerando-se o ms de incio de servio e noao ano. (S. n. 171 e 261 do TST)

- saldo de salrio: pega-se o salrio, divide-se por 30 (dias) e multiplica-se pelos dias trabalhados no ms.

* No tem direito a: - FGTS e seguro desemprego.


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* Forma da extino do pedido de dispensa: segundo o art. 477, 1, possuindo o emprego mais de um anode casa, a extino do contrato de trabalho deve ser homologada no sindicato da cat egoria profissional doempregado. uma forma de controle para garantir que o empregado no seja prejudicado.

Obs. Na resciso, o empregado s d quitao daquele valor que est sendo pago na resciso, expresso nodocumento. A homologao no impede que ingresse posteriormente para pleitear diferena de verbas queno foram pagas. (S. 330 TST)

* RESCISO INDIRETA: (Art. 483 CLT)

* Conceito: forma de cessao do contrato de trabalho por deciso do empregado em virtude da justacausa praticada pelo empregador.

As causas mais comuns de resciso do contrato de trabalho so pedido de demisso e demisso por justa ousem justa causa, por iniciativa do empregador. Geralmente, associa-se o termo resciso com a idia de culpade uma das partes para o fim do contrato, normalmente do empregado. Se o empregado pratica falta grave, opatro pode rescindir por justa causa (resciso direta). Entretanto, neste caso, inverte-se a situao: quempratica justa causa o empregador, dando causa ao fim do contrato.

Se o patro praticar uma das faltas graves previstas no art. 483 CLT, o empregado, por sua iniciativa, poderescindir o contrato.

* Consequncias da resciso indireta: uma vez reconhecida a resciso indireta, ou seja, que o patro deucausa, ao empregado so assegurados TODOS os direitos trabalhistas como se tivesse sido dispensado SEM justacausa. Isso possibilita ao empregado no ficar submisso a situaes humilhantes e insuportveis, temendo pedirdemisso e perder direitos trabalhistas.

* hipteses de resciso indireta: previstas no art. 483 CLT.

Art. 483 - O empregado poder considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenizao quando:

a) forem exigidos servios superiores s suas foras, defesos por lei, contrrios aos bons costumes, ou alheiosao contrato:

- fora, para a jurisprudncia, est em sentido amplo: exigir fora fsica ou intelectual (ex. art. 390 e 405, 5CLT);-trabalho proibido em lei (ex. trabalho de menor em ambiente insalubre ou perigoso);- contrrios aos bons costumes (ex. ter de agradar, bajular clientes para alavancar as vendas);- servios alheios ao contrato de trabalho.

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierrquicos com rigor excessivo: comum nos casosem que, empregados em iguais situaes, so tratados de forma distintas ao serem punidos. Fere inclusive oprincpio da igualdade;

c) correr perigo manifesto de mal considervel: nesse caso, inclusive, o empregado pode se negar aexecutar aquela tarefa. So casos especficos em que o empregado no tem habilidade especfica para odesempenho daquela atividade, no sendo, portanto, passvel de compensao por adicional de

periculosidade;

d) no cumprir o empregador as obrigaes do contrato: descumprimento do empregador de obrigaescontratuais, ex. no pagar o salrio ou falta de depsito de FGTS. Com relao mora salarial, ajurisprudncia vem admitindo, a resciso indireta a partir de 3 meses de atraso; com relao falta dedepsito de FGTS, os tribunais entendem que no gera resciso indireta, salvo se o empregado for utilizar ovalor em uma das hipteses da lei do FGTS.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua famlia, ato lesivo da honra e boafama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legtima defesa, prpria oude outrem;

H agresses fsicas ou morais ao empregado ou de sua famlia.

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por pea ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente aimportncia dos salrios.


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uma forma de reduo salarial, vedada por lei.

Ocorridas uma das hipteses acima, o empregado pode dar causa resciso.

* Imediatidade: conforme estudado em poder disciplinar do empregador, se o patro for rescindir ocontrato por justa causa do empregado, deve ser feita de forma imediata. Isso vale tambm para oempregado. Praticada a conduta que deu origem resciso por justa causa do empregador, o empregadodeve tomar atitude imediata (no tem definio legal, mas deve ser breve) seno descaracteriza.

* forma (prtica): via de regra, o empregado se afasta. O ideal que o empregado comunique por escrito,de preferncia pegando recibo por escrito. Se no for possvel, melhor que seja feita notificao extra-judicialsobre a resciso do contrato pelo empregado em razo de justa causa do empregador. Essa prtica evita acaracterizao abandono de emprego (causa legal de resciso por justa causa). Posteriormente, deve ingressarcom reclamao trabalhista pleiteando o reconhecimento da falta grave pelo patro.

* verbas trabalhistas na extino do contrato (verbas rescisrias): em caso de procedncia do pedido dedemisso indireta o empregado ter direito, entre outros:

- aviso prvio;- frias proporcionais;

- frias vencidas, se houver;- 13 salrio proporcional;- a multa de 40% sobre o saldo do FGTS;- direito a sacar o FGTS.

Porm, se for improcedente a ao, ter direito apenas ao saldo de salrio e frias vencidas se houver(equivale ao pedido de demisso).?????????????????????????????? pode ser, na verdade, equivalente demisso por justa causao prof. Ficou em dvida

* APOSENTADORIA: (Art. CLT)

* Espcies de aposentadorias: em geral so de trs tipos:

- compulsria: (art. 51 da lei 8.213/91)

- por invalidez: existe controvrsia se a invalidez extingue ou no o contrato de emprego. H duas correntesna doutrina:

a) uma corrente entende que a aposentadoria apenas suspende o contrato de trabalho, e que somenteaps 5 anos de aposentadoria que ela se tornaria definitiva e extinguiria o contrato.

b) a outra corrente de pensamento entende que o contrato somente extinto quando o INSS tornar

definitiva a aposentadoria, o que pode ocorrer com mais de 5 anos.

- espontnea: o prprio empregado requer a sua aposentadoria.

Obs. Controvrsia: quando o empregado requer a sua aposentadoria e continua trabalhando na empresa .Uma vez que o empregado rena as condies necessrias, ele pode se aposentar. Porm, nada impede queele continue a trabalhar.

Alguns doutrinadores entendem que nessa situao ocorre a extino do contrato e surge um novo contrato.Outros entendem que no ocorre a extino, continuando o mesmo, o nico, com fundamento no art. 49, I, b

da lei 8.213/91, que no exige o desligamento do trabalhador para requerer a sua aposentadoria.

Empregado que dispensado sem justa causa aps ter se aposentado espontaneamente: h doisentendimentos: uma parte da doutrina entende que a multa de 40% incide sobre o todo o tempo de serviotrabalhado na empresa. J para outra parte da doutrina, a multa somente sobre o perodo depois daaposentadoria, porque h um novo contrato. Essa discusso gerou a OJ SDII n. 361 TST (a aposentadoria....).


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c)RESCISO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR

* Resciso sem justa causa:O fundamento jurdico pelo qual o empregador pode dispensar o empregado sem motivo? direito

potestativo do empregador, salvo nos casos de estabilidade.

Verbas rescisrias: a modalidade de extino pela qual o empregado tem mais direitos:- aviso prvio;- 13 proporcional;- frias vencidas;- frias proporcionais;- saldo de salrio;- pode sacar o dinheiro do FGTS;- multa de 40% sobre o montante do FGTS durante o contrato de trabalho;- seguro desemprego.

* Resciso por Justa CausaArt. 482, da CLTQuando se impe culpa a algum, geralmente a pessoa no concorda ou no se conforma. O

inconformismo pode levar a condutas exacerbadas, discusses, ofensas, chegando at a agresses fsicas,ofensas imagem de outrem.

Justa Causa

Conceito: Ato grave praticado pelo empregado que implica na cessao do trabalho por motivo

devidamente evidenciado de acordo com as hipteses previstas em lei.

Previso (sistemas)A doutrina traz 3 sistemas:

1. Sistema Genrico: fica a cargo do empregador decidir o que se enquadra em justa causa, pois noesto previstas em lei.

2. Sistema Taxativo: aqui as justas causas ou faltas graves so aquelas previstas em lei, onde somente serfalta grave se estiver prevista em lei - princpio da legalidade - art. 482, da CLT (principais faltas graves). Este o sistema adotado pelo Brasil.

3. Sistema Misto: confluncia dos sistemas anteriores. Alguns dizem que o sistema do Brasil seria misto.

Elementos

Precisam-se preencher tais elementos para se caracterizar a justa causa

1. Subjetivo: se refere a vontade do empregado, onde se determinado fato ocorrer por caso fortuito oufora maior o sujeito no poder ser imputado ao empregado.

2. Objetivo:

2.1. Tipicidade: o ato cometido deve estar previsto em lei.

2.2. Nexo de causalidade: deve haver uma ligao entre a falta praticada e a dispensa do empregado. Aanlise deste elemento dever ser feita no caso concreto. Ex.: no se trata de falta grave se o indivduo seenvolve em briga fora da empresa, ou se consome bebidas alcolicas fora da empresa.

2.3. Proporcionalidade: deve haver uma proporo entre a conduta sancionadora do empregador e afalta grave praticada pelo empregado. No se tem uma ordem para aplicao das penas

2.4. Imediatidade: a aplicao da justa causa deve ser imediata. Este elemento temporal depende da

complexidade do fato, no h na lei o quantum, mas a doutrina e a jurisprudncia vm admitindo at 30 diasentre a prtica da falta grave e aplicao da sano. Este elemento avaliado a partir do momento em que oempregado tem conhecimento do fato e no momento do fato.


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Formas de aplicaoA forma livre, pois no depende de nenhuma solenidade ou procedimento para a dispensa por justa

causa. Na prtica, o patro, sabendo da falta grave, procura um advogado, fazendo um instrumentoinformando a justa causa e fornecendo ao empregado para que assine.

Exceo: No caso do dirigente sindical obrigatrio a instaurao de inqurito judicial (caso deestabilidade).

No se pode anotar a natureza da demisso na carteira de trabalho, mas no termo de resciso do contratode trabalho se pode. Assim, no assiste publicidade falta grave, o fato ficar restrito ao empregador eempregado.

nus da provaO nus da prova de quem alega - do empregador.Mas, s caber este nus em uma eventual demanda perante a Justia do Trabalho, pois no momento da

demisso no precisar provar nada.O empregado ingressa com uma reclamao trabalhista para desqualificar a justa causae convert-la em

sem justa causa a fim de auferir todos os direitos decorrentes desta, pois das modalidades de extino docontrato de trabalho esta a que menos se recebe.

* Art. 333, do CPC e art. 818, da CLTnus da prova

Art. 818 -A prova das alegaes incumbe parte que as fizer.

Hipteses legais

Art. 482 -Constituem justa causa para resciso do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;Aplica-se em casos de furto, apropriao indbita, atestados mdicos falsos,

b) incontinncia de conduta ou mau procedimento;Os casos encontrados na doutrina referem-se incontinncia sexual e, dependendo do caso pode ser

responsabilizado pelo crime de assdio sexual. Ex.: sujeito que no empregado pratica atos obscenos, levamateriais pornogrficos ou acessa sites pornogrficos, exagera nas cantadas s colegas de trabalho.

c) negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do empregador, e quando constituir atode concorrncia empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao servio;* Negociao habitual: atos de comrcio praticado pelo empregado sem a autorizao do empregador e

com habitualidade.Uma vez apenas no caracteriza, pois deve ser corriqueiramente.

d) condenao criminal do empregado, passada em julgado, caso no tenha havido suspenso daexecuo da pena;

A condenao necessita transitar em julgadopor conta do princpio de presuno de inocncia.E ainda, no pode ter sido concedidosursis.

e) desdia no desempenho das respectivas funes;Sujeito que no realiza seu trabalho de maneira eficiente e responsvel.

Por conta desta alnea, alguns defendem que o sistema adotado pelo Brasil seria misto, pois a lei no prev oque seria desdia do empregador, cabendo a cargo do juiz decidir caso a caso o que se enquadra em desdia.

A desdia s se caracteriza com um conjunto de atos deste tipo, deve haver uma reiterao de atosdesleixados; frequncia.

f) embriaguez habitual ou em servio;Justificativa: o empregador pretende manter a harmonia no ambiente de trabalho; o sujeito embriagado

pode colocar a prpria segurana e a dos companheiros em perigo.

- embriaguez habitual: aquela embriaguez fora do servio; hbito do sujeito.- embriaguez em servio: o sujeito se embriaga no prprio trabalho ou chega embriagado no servio, porque

o que conta estar embriagado durante o servio.- a justa causa independe do grau de embriaguez.- prova da embriaguez: a comprovao se d: exame clnico realizado pelo mdico da empresa ou por

testemunhas. Em ateno aos estudos humanos que comprovam que o alcoolismo uma doena, que causadependncia, a doutrina e a jurisprudncia entendem que se a embriaguez for habitual (fora do servio) oempregador deve encaminh-lo ao INSS para que o empregado se afaste por doena comum e procure um


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tratamento. Somente depois, se o empregado voltar e for reincidente na falta, o empregador pode mandarembora.

A interpretao, atualmente, se estende para qualquer tipo de droga que cause dependncia, ex. cocana.No caso de estabilidade, mas a jurisprudncia entende como dispensa abusiva, se no for-lhe dada a

oportunidade de tratamento.

g) violao de segredo da empresa; comum em empresas que trabalhem com servios intelectuais que venha prevista uma clusula de

confidencialidade no contrato de emprego.

h) ato de indisciplina ou de insubordinao;A lei no define o que indisciplina. Esta definio fica a critrio de definio pelo patro e, posteriormente,

pelo juiz. Porm, a doutrina define a indisciplina como o descumprimento de ordens gerais de servio (dadas atodos os funcionrios). Ex. descumprimento de portarias, ordens de servios, regulamento de empresa.

Insubordinao: descumprimento de ordens especficas de servios, dadas diretamente pelo superior.

i) abandono de emprego;Para caracterizar o abandono de emprego, necessria a presena de dois elementos:

- elemento objetivo: necessria a falta ao servio durante determinado perodo de tempo de modocontnuo, ou seja, ininterruptamente.

A jurisprudncia tem exigido 30 dias.

Obs. Faltas freqentes e intercaladas pode caracterizar a desdia (Sujeito que no realiza seu trabalho demaneira eficiente e responsvel). (S. n. 32 TST. Abandono de emprego: presume-se abandono de emprego se oempregado......................)

- elemento subjetivo: refere-se inteno, vontade de no mais retornar ao trabalho. Ex. empregado quearruma outro emprego, no mesmo horrio de forma que se torna incompatvel o exerccio das duas funes.

A exigncia do elemento subjetivo justifica-se porquanto o empregado pode estar impossibilitado demanifestar-se quando vontade de permanecer no emprego.

No caso de abandono de emprego correto mandar uma notificao por cartrio.O nus da prova da justa causa do empregador, porm no abandono de emprego o nus se divide: o

empregador deve comprovar o elemento objetivo e o empregado deve comprovar o elemento subjetivo

(vontade de retornar ao servio e que s no o fez porque estava impossibilitado).

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas, nasmesmas condies, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem;

So os casos em que o empregado ofende a honra do empregador, de superior hierrquico ou de qualqueroutra pessoa no ambiente do trabalho. Fere o dever de urbanidade.

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o empregador e superioreshierrquicos, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem;

ofende fisicamente outrem na empresa, SALVO legtima defesa prpria ou de outrem.

l) prtica constante de jogos de azar.Pargrafo nico - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prtica, devidamente

comprovada em inqurito administrativo, de atos atentatrios contra a segurana nacional.Aquele sujeito que, durante o trabalho, fica em jogatinas, independentemente de apostas.

Pargrafo nico: atos atentatrios segurana nacional;Prticas de terrorismo.

Este rol trazido pelo artigo 482 taxativo, mas existem outras hipteses de dispensa por justa causa.- no observncia de normas de segurana do trabalho (art. 158, nico)

Art. 158 - Cabe aos empregados:I - observar as normas de segurana e medicina do trabalho, inclusive as instrues de que trata o item II do

artigo anterior;

Il - colaborar com a empresa na aplicao dos dispositivos deste Captulo.Pargrafo nico - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:a) observncia das instrues expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;b) ao uso dos equipamentos de proteo individual fornecidos pela empresa.

- Verbas rescisrias na justa causa:


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- saldo de salrio;- frias vencidas.

d) EXTINO DE CONTRATO DE TRABALHO POR VENCIMENTO DE PRAZO DETERMINADO

- verbas rescisrias:

* frias proporcionais;

* 13 proporcional;* pode levantar FGTS.

- no tem direito a:* aviso prvio;* multa de 40% sobre o FGTS.

VERBAS RESCISRIAS

- Dos direitos e das verbas rescisrias

* frias (j foram estudadas);* 13 (j foi estudado);* FGTS (j foi estudado);

- AVISO PRVIO: (art. 487 a 491 CLT)

Definio: comunicao que uma parte do contrato de trabalho deve fazer a outra de que pretenderescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei sob pena de pagamento deindenizao substitutiva.

uma obrigao, dever, nus das partes.

O aviso prvio deve ser dado ao empregado pelo empregador (quando quiser dispens-lo) ou aoempregador pelo empregado (quando pedir demisso).

O aviso prvio s dado quando a parte quer rescindir o contrato sem motivo. Quando houver justa causano h direito de aviso prvio.

O aviso prvio necessrio para que a outra parte no seja pega de surpresa.

Cabimento do aviso prvio: nos contratos por prazo indeterminado, resciso sem justa causa, despedidaindireta, fechamento de empresa, aposentadoria compulsria e no caso de extino do contrato por culparecproca (neste caso, S. 14 TST, pela qual o aviso prvio de 50%).

Quanto a forma

No h forma especfica, mas na prtica o ideal que seja feito por escrito.

Prazo

Uma parte deve comunicar a outra, deve ser concedido este a outra.* Art. 487, da CLT

Art. 487 - No havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deveravisar a outra da sua resoluo com a antecedncia mnima de:

I- 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;Il - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou ms, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de

servio na empresa.

A CF em seu art. 7, XXI que trata dos direitos do trabalhador dispe que deve ser no mnimo de 30 dias,porm este dispositivo trata de norma limitada.

Recentemente foi sancionada uma lei que dispe que o aviso prvio ser concedido at 30 dias aoempregado que contenha at um ano na mesma empresa proporcionalmente. Se o sujeito possui mais de umano pode se estender at 90 dias.


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Assim, agora o aviso prvio de 30 podendo chegar a 90 dias.

Efeitoconsequncias

1. O tempo de servio integra o contrato para todos os fins. Assim, o prazo do aviso prvio conta comotempo de servio integra o contrato para alguns fins efeito limitado s vantagens econmicas obtidas nesteperodo. No abrange o direito a estabilidade

S. 371, do TST

2. Falta de concesso do aviso prvio. Pelo empregador: Art. 487, 1, da CLT direito do empregado ao recebimento do valor

correspondente a um salrio.*Aviso prvio indenizadoo empregado no trabalha*Aviso prvio trabalhadoo empregado trabalha Pelo empregado: Art. 487, 2, da CLTdireito do empregador de reter o salrio correspondente ao

prazo do aviso. Se o empregador precisa dar aviso proporcional que vai de 30 a 90, se imputa ao empregado tambm o

fornecimento de aviso proporcional?Alguns defendem que precisa tendo como base o princpio da isonomia. Outros, porm, afirma que no, pois

o empregado parte hipossuficiente na relao trabalhista ou porque a lei dispe que este direito dos

trabalhadores e no do empregador.

1. Possibilidade de o empregado procurar outro empregado no prazo do aviso prvio art. 488, da CLT

Art. 488 - O horrio normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a resciso tiver sidopromovida pelo empregador, ser reduzido de 2 (duas) horas dirias, sem prejuzo do salrio integral.

Direito potestativo do empregado que tem o direito de ter reduo de 2 horas

Pargrafo nico - facultado ao empregado trabalhar sem a reduo das 2 (duas) horas dirias previstasneste artigo, caso em que poder faltar ao servio, sem prejuzo do salrio integral, por 1 (um) dia, na hiptesedo inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hiptese do inciso lI do art. 487 desta Consolidao.

Aqui se tem uma faculdade do empregado.

2. Empregado que comete justa causa no prazo do aviso prvioart. 491, da CLT

Art. 491- O empregado que, durante o prazo do aviso prvio, cometer qualquer das faltas consideradas pelalei como justas para a resciso, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Aqui a consequncia a perda do restante do aviso prvio, perdendo assim os demais direitos.

3. Estabilidade

H divergncia doutrinria, afirmando alguns que gera e outros que no gera. A corrente que predomina aque afirma que noh estabilidade durante o aviso prvio (S. 369, V, do TST).

Extinto o contrato de trabalho aquele empregado que entende que o empregador no observou seusdireitos poder ingressar judicialmente pleiteando seus direitos no concedidos atravs de uma demanda.

7. PRESCRIO NO DIREITO DO TRABALHO

Prescrio a perda da faculdade de se entrar com uma demanda vlida pela inrcia de seu titular.

Prazo prescricional* Art. 7, XXIX, da CF

XXIX- ao, quanto aos crditos resultantes das relaes de trabalho, com prazo prescricional de cinco anospara os trabalhadores urbanos e rurais, at o limite de dois anos aps a extino do contrato de trabalho;


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* Prazo bienal: at 2 anos aps a extino do contrato de trabalho; se refere ao prazo para propositura da

ao.* Prazo quinquenal 5 anos; se refere a possibilidade de cobrana das verbas trabalhista dos ltimos cinco

anos a contar da propositura da ao. Obs.: em relao ao FGTS a prescrio no quinquenal, mastrintenria.

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

IntroduoTrata da regras coletivas aplicadas ao contrato de trabalho.

Conceito: Seguimento do direito do trabalho, encarregado de tratar da organizao sindical, da

negociao coletiva, dos contratos coletivos, da representao dos trabalhadores e da greve.

Princpios do Direito Coletivo

- princpio da liberdade sindical: o princpio bsico do direito coletivo. Fundamenta-se no Estadodemocrtico de direito, em total ligao entre democracia e liberdade. Vigora a vedao de interveno do

Estado na criao e no funcionamento dos sindicatos. Ex. no precisa de autorizao de qualquer espcie doEstado para abertura de sindicatos. Esse princpio tem duas faces:

* face coletiva: liberdade de um grupo constituir o sindicato de sua escolha com a estrutura efuncionamento que desejar, com ampla autonomia.

* face individual: desdobra-se em duas:

a) positiva: direito dos trabalhadores e empregadores em se reunirem a companheiros de profisso ou aempresas; direito de cada trabalhador ou empregador de se filiar a sindicatos e neles permanecer (o sindicatono pode negar a filiao ao trabalhador).

b) negativa: direito de cada um de se retirar do sindicato quando quiser; direito de no se filiar a sindicato (o

empregado no obrigado a se filiar a sindicato).

- princpio da preponderncia do interesse coletivo sobre o individual: o interesse coletivo prevalece sobre oindividual. O direito coletivo se preocupa com a melhoria da condio social do trabalhador, assim, a maioriaprevalece sobre a minoria. Em razo dessa prevalncia possvel, por exemplo, que em determinadassituaes, em nome da manuteno da sade da empresa, sejam suprimidos determinados direitos trabalhistasanteriormente garantidos. Para se proteger um bem maior, supre-se um menor.

- princpio da autonomia coletiva ou poder de auto-regulamentao ou ainda da criatividade jurdica danegociao coletiva: vide fontes extra-estatais (no direito do trabalho, o direito positivo, ou seja, a criao denormas, no exclusividade do Estado). Os sindicatos podem criar, alterar ou suprimir direitos trabalhistas,prtica que vincular os envolvidos, ou seja, torna obrigatria a observncia.

- princpio da adequao (adaptao): A finalidade da negociao coletiva adequar os direitostrabalhistas a cada categoria de acordo com a regio, poca, situao (conjuntura) econmica, empresa,dentre outros fatores.

- princpio do limite da negociao coletiva: As normas coletivas possuem ampla liberdade para criaremdireitos acima do patamar previsto na norma (lei), porm possuem limites quando pretenderem diminuir ousuprimir

Ex.: adicional de hora-extra pago no mnimo a 50% do salrio as normas coletivas podem aument-lo,porm no diminu-lo.

Flexibilizao dos direitos trabalhistas alterar, geralmente para menosUma parcela da doutrina entende no se pode nunca diminuir ou suprimir tais direitos entendimento

intransigente.Outra parcela dispe que poderia se diminuir determinados direitos se houver interesse que sobreponha a tal,

porm desde que seja observado o caso concretoentendimento permissivo.


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- princpio da interveno obrigatria dos sindicatos (art. 8, III e VI): por este princpio entende-se que obrigatria a participao dos sindicatos nas negociaes coletivas.

Grande parte da doutrina defende que na fase anterior obrigatria a interveno do sindicato, porm oTST j proferiu uma deciso em que decidiu que no era obrigatria a participao do sindicato em acordocoletivo.

ENTES COLETIVOS

SINDICATOS

- Definio: sindicato a associao de pessoas fsicas ou jurdicas que possuem atividades profissionais oueconmicas, visando defesa dos interesses coletivos de seus membros ou categorias.

* fsica ou jurdica: sindicato de trabalhadores e sindicato de empregadores.* profissional ou econmica: profissional (trabalhadores); econmico (empresa).Possuem interesses e atividades em comum. Assim se ter sindicato de estabelecimento de ensino mdio e

sindicato de estabelecimento de ensino superior e no os dois juntos, pois no possuem as mesmas atividades.

- Natureza Jurdica dos sindicatos: de direito privado. No precisa de autorizao para criao, nemfuncionamento.

- criao e registro do sindicato: (art. 8, I da CF/88) a lei no poder exigir autorizao do Estado para afundao de sindicato, ressalvado o registro no rgo competente, vedadas ao Poder Pblico a interferncia ea interveno na organizao sindical.

Este registro tem como finalidade apenas cadastral, a fim de se fiscalizar a unicidade sindical. Assim, oregistro no tem nada a ver com pedir autorizao, mas apenas finalidade cadastral.

- unicidade sindical: (art. 8, II, CF/88) proibida a criao de mais de uma organizao sindical, emqualquer grau, representativa de categoria profissional ou econmica, na mesma base territorial, que serdefinida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, no podendo ser inferior rea de um municpio.

A unicidade sindical o princpio pelo qual no possvel a criao de mais de uma organizao sindicalnuma mesma base territorial, a qual no pode ser inferior rea de um municpio.

Obs. No um sindicato por cidade; no mnimo igual rea de um municpio. H sindicatos que

representam a categoria de um Estado todo.Esse princpio garante uma coeso de interesses, para no fragmentar os interesses, evitando conflitos na

prpria categoria.

A organizao sindical no Brasil est estruturada sobre adoo de categoria conforme o artigo 8, II da CF/88e artigo 570 da CLT.

- categoria: conjunto de pessoas que possuem interesses profissionais ou econmicos em comum,decorrentes de identidade de condies ligadas ao trabalho.

Desdobra-se em:

* categoria econmica: refere-se aos empregadores. Ocorre quando existe solidariedade de interesseseconmicos daqueles que empreendem atividades idnticas, similares ou conexas, constituindo vnculo socialbsico entre essas pessoas.

* categoria profissional: ocorre quando existe similitude, oriunda da profisso ou trabalho em comum, emsituao de emprego na mesma atividade econmica ou em atividades econmicas similares ou conexas. (art.511, 2 CLT)

Administrao dos sindicatos (art. 522 a 528 CLT)

- rgos do sindicato:so trs:

* Assemblia Geral: reunio de todos os membros da categoria.

* Diretoria: tem estatuto que prev a formao da diretoria que ter no mnimo 3 e no mximo 7 membros. Alimitao necessria em razo da estabilidade.


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* Conselho Fiscal: composto por 3 membros eleitos pela Assemblia Geral e tem como finalidade fiscalizar

as contas do sindicato. Os conselheiros fiscais no tm direito estabilidade, somente os dirigentes.

- ENTIDADES SINDICAIS DE GRAU SUPERIOR(artigos 533 a 539 CLT)Ex. FIESP (Federao das Indstrias); CUT; etc.

* Federao: entidades sindicais de grau superior organizadas nos Estados membros, e para sua formao necessria a existncia de no mnimo 5 sindicatos no Estado (art. 534 CLT).

- rgos internos das federaes: diretoria, conselho de representantes e conselho fiscal.

* Confederaes: entidade sindical de grau superior de mbito nacional.Requisito: necessidade de no mnimo 3 federaes para sua existncia (art. 535 CLT)- rgos internos: diretoria, conselho de representantes e conselho fiscal.

* Centrais Sindicais: entidade associativa de direito privado, composta por organizaes sindicais detrabalhadores. (art. 1 da lei 11.648/08).

Exercem a funo de coordenao das entidades sindicais.

NEGOCIAO COLETIVA

Negociao coletiva diferente de Conveno Coletiva, o qual, por sua vez, diferente de Acordo Coletivo.

Negociao coletiva forma de ajuste de interesses entre as partes, que acertam os diferentesentendimentos existentes, visando encontrar uma soluo capaz de compor suas posies. (art. 616 CLT)

O acordo coletivo ou a conveno coletiva so resultado de tratativas anteriores, ou seja, de umanegociao coletiva. A negociao coletiva , portanto, uma fase preparatria para a formalizao de umanorma coletiva.

Se a negociao coletiva for frustrada, a parte (categoria) que entender necessrio poder requerer a

instaurao de dissdio coletivo (parte final do 2, art. 616 CLT).Dissdio: desacordo, desavena

* Empregadoempresa: dissdio individual- em se tratando de reclamao trabalhistaprocessualvia judicial (ao)Justia do Trabalho* Sindicado dos empregados sindicato dos empregadores: dissdio coletivo o contrrio tambm pode

ocorrer

Os dissdios aqui sero resolvidos tambm pela Justia do Trabalho.

A participao dos sindicatos nas negociaes coletivas obrigatria (Art. 8, VI, da CF).

ACORDO COLETIVO E CONVENO COLETIVA

Da negociao coletiva surge a norma coletiva: acordo coletivo ou conveno coletiva, dependendo docaso.

* Quando se fala em norma coletiva em sentido amplo, pois no d para saber se acordo ou convenocoletiva.

Definio de convenocoletiva (art. 611, da CLT): o acordo de natureza normativa pelo qual doisou mais sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam condies de trabalhoaplicveis, no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de trabalho.

A partir daqui passa a vincular as partes, faz lei entre as partes.

* Conveno = sindicatos

Definio de acordocoletivo: o acordo de carter normativo pelo qual uma ou mais empresas de uma

correspondente categoria econmica firma (ou celebra), com um sindicato profissional, no qual so estipuladascondies de trabalho, aplicveis no mbito da empresa ou das empresas acordantes s respectivas relaesde trabalho.


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Pontos em comum entre acordo e conveno

Ambos possuem carter normativo e estipulao de condies de trabalho que sero aplicadas aoscontratos individuais de trabalho.

Diferenas entre acordo e conveno

D-se quanto aos sujeitos envolvidos, porque a conveno estipulada entre sindicatos e o acordo firmado entre empresa ou empresas e um sindicato.

Aplicao das normas coletivas

I. Hierarquia entre as normas

* Princpio da norma mais benfica ou mais favorvelPode-se dizer que a lei superior norma coletiva, porm no ser sempre assim, pois em se tratando de

norma coletiva mais favorvel do que a lei aplicar-se- a primeira (norma coletiva) ao invs da segunda (lei).

H hierarquia entre conveno e acordo coletivo? No h hierarquia entre um e outro. Sempre ter que serobservado qual a mais benfica.

Ex.: se a conveno coletiva estipular aumento de 60% de adicional de insalubridade e o acordo coletivoestipular 55% - ser aplicada a conveno coletiva.

* Art. 620, da CLT.

Art. 620 - As condies estabelecidas em Conveno, quando mais favorveis, prevalecero sobre asestipuladas em Acordo.ou vice e versa. Deve-se observar o caso concreto.

II. Alcance quanto aos sujeitos das normas coletivas

Nas convenes coletivas so alcanados todos os trabalhadores daquela categoria e todas as empresasdaquela categoria da base territorial (regio).

Ter eficcia ampla; geral; erga omnes.Porm, para serem abrangidos os trabalhadores e as empresas necessitam estar filiados ao sindicato? No,

sero atingidos independentemente de filiao ao sindicato.

J no tocante aos acordos coletivos sero atingidos somente os trabalhadores daquela determinadaempresa.

A empresa que ser vinculada a esta norma ser esta mesma empresa que firmaram o acordo coletivo, noatingindo as demais empresas.

Ter eficcia restrita; inter partes.

Incorporao ou no dos direitos das normas coletiva

Podem alguns dos direitos previstos em uma conveno coletiva serem suprimidos por uma nova convenocoletiva ou se trata de direito adquirido, incorporando no sistema de direitos do indivduo?

H divergncia:

* 1 corrente: incorpora, porque se trata de direito adquirido (art. 5, XXXVI, da CF); novas condies detrabalho no podem prejudicar o empregado (art. 468, da CLT); com base na smula 51, do TST s vai valerpara os que foram admitidos aps a criao da conveno

TST Enunciado n 51- RA 41/1973, DJ 14.06.1973 - Incorporadaa Orientao Jurisprudencial n 163 da SBDI-1 -Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Clusula Regulamentar - Vantagem AnteriorI- As clusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os

trabalhadores admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento.II - Havendo a coexistncia de dois regulamentos da empresa, a opo do empregado por um deles tem

efeito jurdico de renncia s regras do sistema do outro. (ex-OJ n 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)


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* 2 corrente: no incorpora, pois o art. 468, da CLT no se aplica a este caso, afinal diante de umainterpretao topolgica est inserido no captulo de direitos individuais e no coletivo; no se aplica a ideia dodireito adquirido porque a CF se refere Lei e normas coletivas no so leis, apenas tm fora de lei; a CF possuinormas que preveem flexibilizao do direito do trabalho (ex.: possvel a reduo do salrio); art. 613, II, daCLT; S. 277, do TST

A tendncia de prevalecer a segunda corrente, por uma questo scio-econmica. Assim se vier umaprxima conveno poder retirar direitos que foram concedidos na anterior.

Condies de validade das normas coletivas

1 Devem ser escritas (art. 613, p. nico, da CLT);

2 Publicidade necessidade de depsito de uma das vias (no mnimo se deve ter trs vias) na delegaciaregional do trabalho (art. 614, da CLT);

3 Prazo mximo de validade de 2 anos (art. 614, 3, da CLT).

Descumprimento das normas coletivas (art. 622, da CLT)

Possibilidade de fixao na prpria conveno do pagamento de multa.

Art. 622 - Os empregados e as empresas que celebrarem contratos individuais de trabalho, estabelecendocondies contrrias ao que tiver sido ajustado em Conveno ou Acordo que lhes for aplicvel, sero passveisda multa neles fixada.

Pargrafo nico- A multa a ser imposta ao empregado no poder exceder da metade daquela que, nasmesmas condies, seja estipulada para a empresa.

Prorrogao, reviso e denncia das normas coletivas

Prorrogao: a manuteno das condies previstas na norma coletiva que est por findar

Reviso: a adaptao da norma coletiva s novas situaes fticas existentes em um dado momento; apossibilidade de se estipular novas condies de trabalho em virtude da supervenincia de fato novo.

Denncia: ato de uma das partes contratantes, consistente em notificar a outra do trmino da normacoletiva existente entre ambas. O objetivo aqui evitar a prorrogao automtica da norma coletiva que estpor findar. Trata-se de ato unilateral.

Revogao: ocorre quando as partes, de comum acordo, decidem desfazer total ou parcialmente o quefoi ajustado na norma coletiva. Trata-se de ato bilateral. Assim, por exemplo, podem as partes de comumacordo diminuir o prazo de 2 anos de validade da norma coletiva.

DO DIREITO DE GREVE(Art. 9, da CF e Lei 7.783/89)na iniciativa privada

* Greve: tem origem de termo francs que deriva de gravetos.

Conceito: suspenso (paralisao) coletiva temporria e pacfica, total ou parcial, de prestao pessoal deservios a empregador (art. 2, da Lei 7.783/89)

Oportunidade de exerccio

Quando bem entenderem (art. 1, da Lei 7.783/89). Entra na greve quem quer.

Negociao coletiva na greve

Para que seja deflagrada a greve tem que greve previamente uma negociao coletiva obrigatria, notendo resultado pode-se partir para a greve. (art. 3, da Lei 7.783/89)

Assembleia Geral


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O sindicato dos empregados dever convocar Assembleia Geral que ir definir as reivindicaes dacategoria, deliberando sobre a paralisao coletiva (Art. 4, da Lei 7.783/89), pois primeiro se deve ter umapauta de reivindicaes.

A Assembleia ser convocada nos termos do estatuto do sindicato.

Aviso prvio de greve

Deve ser concedido com antecedncia mnima de 48 h ao sindicato patronal e no para a empresa (art. 3,p. nico da Lei 7.783/89). preciso o aviso para que o sindicato patronal avise a empresa para que esta seprograme.

Este prazo para os servios comuns, gerais, pois em servios e atividades essenciais o sindicato devercomunicar com antecedncia mnima de 72 h ao sindicato patronal e aos usurios (art. 13, da Lei 7.783/89)

A forma de comunicao do aviso prvio de greve livre.

Atividades essncias - Art. 9, 1, da CF e Art. 10 da Lei da greve

A lei no define o que atividade essencial, mas elenca quais so as atividades essenciais.

Art. 10.So considerados servios ou atividades essenciais:I -tratamento e abastecimento de gua; produo e distribuio de energia eltrica, gs e combustveis;II -assistncia mdica e hospitalar;

III - distribuio e comercializao de medicamentos e alimentos;IV - funerrios;V -transporte coletivo;VI - captao e tratamento de esgoto e lixo;VII- telecomunicaes;VIII- guarda, uso e controle de substncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;IX - processamento de dados ligados a servios essenciais;X -controle de trfego areo;XI- compensao bancria.

A administrao pblica ainda no regulamentou at a greve, porm o STF j aplicou ao setor pblico a leida greve de iniciativa privada.

* Em atividade essencial pode ter greve? Sim, mas esse direito de greve limitado, onde para cada caso

concreto uma percentagem de cada trabalhador ter que trabalhar.Esta previso taxativa, onde se houver alguma outra atividade que no se encaixa neste artigo dainiciativa privada, podero fazer, independentemente de deixar alguns trabalhadores exercendo a atividade.

Direitos e deveres dos grevistas

oDireitos

1 Aderir ou no a greve;

2 Emprego de meios pacficos tendentes a persuadir ou aliciar (seduzir) trabalhadores greve; Ex.:posicionamento de carros de som, passeata, cartazes. No so pacficas: as ameaas, ficar barrando a entrada

no local de trabalho, etc;

3 Arrecadao de fundos e divulgao da greve;

o Dever

Respeitar a opo sexual dos trabalhadores no aderentes greve

Abuso do direito de greve (art. 9, 2, da CF e art. 14, da Lei da greve

H abuso do direito de greve quando ocorrer a:- Inobservncia das determinaes da lei (dever de aviso prvio);- Manuteno da greve aps celebrao de acordo ou deciso da justia do trabalho.

Art. 14.Constitui abuso do direito de greve a inobservncia das normas contidas na presente Lei, bem comoa manuteno da paralisao aps a celebrao de acordo, conveno ou deciso da Justia do Trabalho.


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Efeitos da greve sob o contrato de trabalho

Prevalece na doutrina que durante a greve ocorre a suspenso do contrato de trabalho, no havendo opagamento de salrio.

Durante o perodo de greve o empregador no poder:

o Rescindir o contrato de trabalho dos empregados grevistas (art. 7, p. nico, da Lei da greve), pois casocontrrio mascararia este direito e ningum faria greve com medo de ser demitido;

o

Contratar substitutos, salvo para a manuteno de mquinas e equipamentos, ou, caso a greve seprolongue aps acordo ou sentena normativa (art. 9, p. nico), pois caso contrrio a greve no surtir seusefeitos desejados.

Pagamento do salrio dos dias parados: sim ou no?

Ser sempre decidido no caso concreto.Fundamentos: greve sempre considerado uma forma de suspenso do contrato de trabalho; na suspenso

no pagamento de salrio; na greve no h suspenso de servios; pagar salrio poderia incentivar a greveinjusta ilegtima (o indivduo iria fazer greve por qualquer coisa); pagar salrios poderia retardar o retorno aotrabalho aps o fim da greve; desigualdade de tratamento com os trabalhadores que trabalham durante agreve; risco para ambas as partes o empregador deixa de ter no trabalho a produo e o empregado no

recebe.A posio que prevalece no TST a de no pagamento mesmo que a greve no seja considerada abusiva.

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