Desenvolvendo Pessoas

Gislene Magali da Silva

Professora da área de Gestão

Todas as pessoas têm uma incrível capacidade de aprender e se desenvolver, sendo que a educação esta no alicerce dessa capacidade.Para desenvolver pessoas não basta lhes dar informações. É necessário dar-lhes formação para que:

- aprendam novas atitudes, - soluções , idéias, conceitos, - modifiquem seus hábitos e comportamentos - tornem mais eficazes

Desenvolvendo Pessoas

Treinamento Desenvolvimento de PessoasDesenvolvimento Organizacional

Os processos de desenvolvimento

Abordagem tradicional

Modelo casualEsquema randômicoAtitude reativaVisão de curto prazoBaseado na imposiçãoEstabilidadeConservaçãoPermanente e definitivo

Abordagem Moderna

Modelo planejadoEsquema intencionalAtitude proativaVisão de longo prazoBaseado no consensoInstabilidade e mudançaInovação e criatividadeProvisório e mutável

Treinamento

Treinamento tem a ver com conhecimento.O conhecimento somente será produtivo se for aplicado para criar um diferença ,seja, produzir resultados, melhorar processos, adicionar valores e gerar riquezas.Anterior o treinamento era um meio para adequar cada pessoa a seu cargo.Atualmente ele é um meio para alavancar o desempenho no cargo.

Treinamento: Orientado para o presente, focaliza o cargo atual e busca melhorar habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.

Desenvolvimento:Orientado para o futuro, focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.

Diferença entre Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

Mudanças de comportamento através

do Treinamento Aumentar o conhecimento das pessoasInformação sobre a organização seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentosMelhorar as habilidades e destrezasHabilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, ferramentas

Desenvolver/modificar comportamentoMudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, clientes internos e externosElevar o nível de abstraçãoDesenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais

As quatro etapas do processo de Treinamento

1-Diagnóstico: levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Elas podem ser passadas, presentes ou futuras;

2-Desenho: refere-se à elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas;

3-Implementação: a aplicação e condução do programa de treinamento;

4-Avaliação: equivale à verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

Treinamento como desenvolvimento contínuo

Deve ser criado um cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudança na organização.Por isso é necessário observar:

- As necessidades a satisfazer- Desenho do treinamento- Condução do treinamento- Avaliação dos resultados

Diagnóstico das necessidades

Objetivos da organizaçãoCompetências necessáriasProblemas de produçãoProblemas de pessoalResultados da avaliação de desempenho

1. Avaliar o processo produtivo dentro da organização - localizando pontos fracos como desempenho das pessoas, custos laborais elevados

2. Retroação direta- as pessoas verbalizam clara e objetivamente as necessidades, tipo de informação, habilidade ou atitude que necessitam para executarem melhor suas atividades.

2. Envolve a visão do futuro – através de novas habilidades com a introdução de novas tecnologias de equipamentos, novos processos para produzir os produtos/serviços da organização.

Métodos de levantamento de necessidades de treinamento

1. Análise organizacional - tem a finalidade de verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender;

2. Análise de recursos humanos - a partir da análise do perfil das pessoas; determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessárias, para que elas possam contribuir para o alcance dos objetivos;

3. Análise da estrutura de cargos determina a partir dos exames dos requisitos e especificações quais são as habilidades, destreza e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos

4. Análise do treinamento é feita a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.

O levantamento das necessidades

Referente ao planejamento das ações de treinamento

O Desenho do programa de Treinamento

Deve estar associado com as necessidades estratégicas da organização. Não é viável comprar pacotes de treinamento. Por isso é necessário definir:

- Quem deve ser treinado- Como treinar- Em que treinar- Por quem- Onde treinar- Quando treinar- Para que treinar

A condução, implementação e aplicação do programa de

TreinamentoVárias técnicas para transmitir as informações necessárias e desenvolver as habilidades requeridas no programa. Duas principais técnicas:1.Leitura: o instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo de ouvintes, e os mesmos participam apenas ouvindo.2. Técnica de instrução programada: sem a presença ou intervenção de um instrutor.É apresentada individualmente aos treinando. A vantagem- pode ser computadorizada e os treinando absorvem o conhecimento em suas próprias casas. E a desvantagem- não apresenta feedback

As técnicas para desenvolver habilidades 1.Treinamento no cargo: técnica que ministra informação, conhecimento e experiência relacionados ao cargo. Incluir condução, rotação de cargos e atribuição de projetos especiais. - A condução representa a uma apreciação crítica a respeito de como a pessoa está desempenhando seu cargo. - A rotação de cargos envolve a movimentação de uma pessoa de um cargo para outro a fim de obter melhor compreensão da organização como um todo. - A atribuição de projetos especiais significa entregar uma tarefa específica para que a pessoa aproveite sua própria experiência em determinada atividade.

2. Técnicas de classe: utilizado a sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências relacionadas ao cargo. Envolvem

- Habilidades técnicas

- Habilidades interpessoais

Podem desenvolver habilidades sociais e incluir jogos de negócios.

As técnicas de classe encorajam a interação e provocam um ambiente de discussão, o que não ocorre com os modelos de mão única, (ex: leitura).

Avaliação do programa de Treinamento

Se atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes.

Respostas as perguntas que podem ajudar a determinar a eficácia do programa de treinamento.

1-As barreiras foram removidas?

2-As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes?

3- A organização alcançou seus objetivos estratégicos e táticos?

Pode ser feita em quatro níveis:

1.Nível organizacional – aumento da eficácia organizacional, melhor atendimento ao cliente, envolvimento do gerente na prática de treinamento, melhor imagem da empresa

2.Nível de RH - redução de rotatividade e absenteísmo, aumento da eficácia individual e grupal, elevação de conhecimento, melhoria de QVT

3.Nível de cargos - aumento da produtividade, redução de índices de acidentes,adequação das pessoas aos requisitos necessários exigidos pelos cargos,melhoria de espírito de grupo

4.Nível de treinamento – alcance dos objetivos do treinamento, retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

Avaliação do programa de Treinamento

O que um programa pode proporcionar

InternanenteMelhoria da eficácia dos serviçosAumento de eficácia dos resultadosCriatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidosMelhor QVTQualidade e produtividadeMelhor atendimento ao clienteExternamenteMaior competitividade organizacionalAssédio de outras organizações aos funcionáriosMelhor imagem da organização

Desenvolvimento de pessoas

Desenvolvimento de Pessoas

Envolvem questões como

preparação de lideranças e coaches,

educação corporativa continuada,

gestão da aprendizagem de novos

talentos e do aprendizado

organizacional

A teoria administrativa tem

demonstrado que os ambientes

estáveis exigem organizações

mecanísticas, enquanto os ambientes

mutáveis exigem organizações

orgânicas.

Organizações orgânicas: descentralização e redução

dos níveis hierárquicos, autocontrole e autodireção

do desempenho pelas próprias pessoas, cargos

mutáveis e constantemente redefinidos, tarefas cada

vez mais complexas e diferenciadas, órgãos flexíveis e mutáveis,

empoderamento, equipes multifuncionais.

Na onda da reorganizaçãoFalou-se muito em reengenharia, dowsizing, rightsizing, reestruturação, fusões, terceirização, quarteirização. Quebra do organograma tradicional que deu lugar a estrutura organizacional e a organização do trabalho.

Mudanças nos produtos e serviços, métodos e processos, equipamento e tecnologia, estrutura de cargos e comportamento das pessoas. E a base de tudo o processo é a criatividade. Que apresenta um aspecto importante, a inovação, que para ser realizada precisa de uma ajuda da invenção.

A inovação ocorre em quatro etapas:

Criação de Idéias - é o processo de descobertas.

Experiência Inicial – é o teste da descoberta, análise do público.

Determinação da Viabilidade – praticidade, viabilidade, mercado.

Aplicação Final – comercialização do produto

Como criar uma estrutura de criatividade

Deverá implantar um programa de sugestões na organizaçãoDesenvolver grupos de geração de idéiasCriar oficinas de criação ou de gerenciamento de conceitosCriar centros de criatividade na organizaçãoCriar sessões criativas regulares

Desenvolver círculos de qualidade e criatividadeElaborar um programa de treinamento em criatividadeImplantar um programa de melhoria contínua e incremento da inovaçãoFazer pesquisa e desenvolvimento de idéias com as pessoasDesenvolver pessoas que atuem como facilitadores de criatividade.

Mudança Organizacional

As 3 etapas do processo de mudança:

Descongelamento- abdicação ao padrão atual. A percepção da necessidade de mudança

Mudança- novas idéias e práticas são experimentadas e aprendidas. Envolve os aspectos de identificação e internalização. É a implementação das idéias.

Recongelamento- novas idéias e práticas são incorporadas. Estabilização da organização.

É a transição de uma situação

para outra que envolve

transformação, interrupção, perturbação

ruptura.

Quem é o agente de mudança?Pode ser um membro da organização , um consultor interno ou externo.

No descongelamento:- Incentivar à criatividade e a inovação, a riscos e erros;- Boas relações com as pessoas envolvidas- Ajuda as pessoas com comportamento pouco eficaz- Minimização das resistências manifestadas à mudança

Mudança:- Identificação de comportamentos novos e mais eficazes- Escolha de mudanças adequadas em tarefas, pessoas, cultura,

tecnologia e/ou estruturaRecongelamento:

- Criação da aceitação e de continuidade dos novos comportamentos- Estímulo a apoio necessário às mudanças- Uso de recompensas contingenciais de desempenho e do reforço

positivo

Métodos de Desenvolvimento de Pessoas no cargo atual

Rotação de Cargos

Posições de Assessorias

Aprendizagem prática

Atribuição de comissões

Participação em cursos e seminários externos

Exercícios de simulação

Treinamento fora da empresa

Estudo de casos

Jogos de empresas

Centro de Desenvolvimento internos

Coaching

Métodos de Desenvolvimento de Pessoas fora do cargo

Tutoria- é a assistência proporcionada por um tutor (mentoring) , uma orientação, guia, aconselhamento, crítica ou sugestão para ajudar o crescimento do funcionário

Aconselhamento de Funcionários- assessora as pessoas no desempenho de suas atividades. Ocorre quando surge problema de desempenho e disciplina

O desenvolvimento de pessoas esta intimamente relacionado com o desenvolvimento de carreiras.

Carreira é uma sucessão ou sequência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional.

Atualmente os planos deixaram de ser unilaterais e passaram a abranger tanto as necessidades da organização como das pessoas envolvidas.

Os funcionários precisam de orientação para desenvolver suas carreiras, seja dentro ou fora da organização.

As principais ferramentas utilizadas para o desenvolvimento de carreira são os centros de avaliação, testes psicológicos, avaliação de desempenho, projeções de probabilidade e o planejamento de sucessão

Orientações para o Desenvolvimento de Pessoas

Aconselhamento individual de carreiras- tem como objetivo ajudar o funcionário a examinar suas aspirações de carreira.Pode ser feito por especialistas ou pela gerência.

Serviços de informação aos funcionários- Informa as oportunidades internas. Sendo as mais comuns: 1.oportunidades de vagas – abertura de ofertas de cargos

2.Inventários de habilidades- é o banco de talentos, onde esta centralizado as habilidades, capacidades e educação das funcionários

3.Mapas de Carreiras- espécie de organograma comas possíveis direções e oportunidades de carreiras

4.C entro de recursos de Carreira- coletânea de materiais para o desenvolvimento de carreira, como biblioteca, casos, vídeos.

Programa de Trainees

Estágio programado, onde existe treinamento

planejado e contínuo ministrado por profissionais de alto nível da organização voltados para universitários

sem formados, onde são avaliados e monitorados

quanto ao seu desempenho.

Desenvolvimento OrganizacionalDO é um programa a nível organizacional a longo prazo que visa à mudança necessária para o progresso de uma empresa tanto em sua parte física como humana. E apresenta as seguintes características :

Baseado em pesquisa e ação- diagnóstico da situação e uma intervenção para alterar a situação e posteriormente, um esforço para estabilizar a situação.

Aplica os conhecimentos das ciências comportamentais- melhorar a eficácia da organização

Muda atitudes, valores e crenças dos funcionários- para que os próprios identifiquem e implementem as mudanças. Podem ser técnicas, procedurais, estruturais.

Muda a organização rumo a uma determinada direção- melhoria na solução de problemas, flexibilidade, reatividade, incremento da qualidade do trabalho e aumento da eficácia.

Desenvolvimento Organizacional é uma

abordagem especial de mudança organizacional

na qual os próprios funcionários formulam a mudança necessária e a implementam. Podendo

ser através de um consultor interno ou

externo.

O Processo Dinâmico de DO

O DO utiliza de um processo dinâmico composto por 3 fases distintas:

1. Diagnóstico – percepção a respeito da necessidade de mudança na organização ou parte dela. Obtido através de entrevistas.

2. Intervenção – ação para alterar a situação. Definida e planejada através de workshops e discussões entre pessoas e grupos envolvidos para determinar as ações.

3. Reforço – através da retroação , é um esforço para estabilizar e manter a nova situação. Obtido através de reuniões e avaliações periódicas.

O DO funciona como um processo planejado e negociado de mudança organizacional. O conceito de mudança é baseado no conceito de Lewin:

Descongelamento

Mudança

Recongelamento

Principais Técnicas de DO

Treinamento de sensibilidade

Análise transacional

Desenvolvimento de equipes

Consultoria de procedimentos

Reunião de confrontação

Retroação de dados

Treinamento da sensibilidade

Técnica ampla e antiga;Reuniões de grupos (T- groups) orientados por um líder; Propósito em aumentar a sensibilidade do grupo quanto às habilidades e dificuldades de relacionamento humano;Resultado consiste em maior criatividade, menor hostilidade e maior sensibilidade às influências sociais e psicológicas sobre o comportamento em trabalho.Aplicabilidade é de cima para baixo

Análise transacional

Visa ao auto diagnóstico das relações interpessoaisAs relações interpessoais ocorrem através de qualquer forma de comunicação.A AT é direcionada à pessoas e não a grupos, pois concentra-se em estilos e conteúdos das comunicações entre as pessoas.Ensina as pessoas enviar mensagens claras, ágeis e respostas naturais e razoáveisObjetivo é a redução de hábitos destrutivos de comunicação e permitir que as pessoas realizem o auto diagnóstico de suas relações interpessoais

Desenvolvimento de equipesTécnica de alteração comportamental na qual várias pessoas de variados níveis e áreas se reúnem sob a coordenação de um líder ou de consultor.Objetivo é a eliminação de barreiras interpessoais de comunicação. Utiliza a dinâmica da auto-avaliação de seu comportamento através de determinadas variáveis (fig.01) Proposta final: eliminar as diferenças hierárquicas e os interesses específicos de cada departamento ou especialidade, proporcionar uma predisposição sadia para a interação, para a criatividade e inovação.

Desenvolvimento de equipes

      Fig. 1: Como adequar o desenho organizacional para equipes

Consultoria de Procedimentos

Cada equipe é coordenada por um consultorTrabalha com os membros da equipe objetivando :

- ajudá-los a compreender a dinâmica de suas relações de trabalho em situações de grupo;

- auxiliá-los a desenvolver o diagnóstico de barreiras e as habilidades de solução de problemas para fortalecer o senso de unidade entre os membros;

- incrementar as relações interpessoais;- melhorar o cumprimento das tarefas e; - aumentar a sua eficácia.

Técnica de alteração comportamental onde 2 grupos antagônicos em conflito podem ser tratados através de uma

reunião de confrontação. Para melhorar a saúde da organização, incrementando as comunicações e relações

entre os departamentos ou equipes.

Metodologia:- Cada grupo se auto-avalia, bem como avalia o

comportamento do outro.- Cada grupo apresenta ao outro os resultados das avaliações

e é interrogado.- O consultor facilita a confrontação, ponderado e orientando

para a discussão para a solução dos trabalhos construtiva do conflito e eliminando as barreiras intergrupais.

-

Reunião de confrontação

Retroação de dadosProporciona aprendizagem de novos dados a respeito de si mesmo, dos outros, dos processos grupais e da dinâmica de toda a organização

Aplicada em sequência definida:

1. Melhora a sensibilidade interpessoal das pessoas para melhorar e incentivar os seus relacionamentos

2. Inicia-se a formação e desenvolvimento de equipes entre si

3. As técnicas intra-organizacionais podem definir os objetivos organizacionais a serem alcançados mediante o trabalho conjunto e coordenado das diferentes equipes envolvidas

O Do representa um mutirão de esforços conjuntos para a organização através da mudança de atitudes e comportamentos das pessoas que nela trabalham

As Aplicações de DO

Estão voltadas para proporcionar aos funcionários a coleta de dados a fim de criar e implementar as soluções necessárias e a retroação a fim de criar condições de auto-avaliação do processo efetuado.

Principais características do DO :

• Focaliza a organização como um todo

• Utiliza processos grupais

• Orientação contingencial

• Utiliza agentes de mudança da organização

• Enfatiza a solução de problemas

• Estimula a aprendizagem experimental

• Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho

• Focaliza as relações de trabalho interativas e sociais

Também conhecida por intervenções ou técnicas de DO.

Pode ser utilizado:

•Reavaliação da estrutura organizacional

•Reavaliação dos processos e tecnologias utilizados

•Dos produtos e serviços produzidos

•Cultura organizacional

Fatores em comum entre o DO e o Programa de Qualidade

1. Educação e Treinamento

2. Um processo seletivo capaz de alinhar personalidade, educação, conhecimentos e experiência com os requisitos do cargo

3. Métodos de trabalho estabelecidos para assegurar o melhor uso dos recursos

4. Oportunidades para trabalhar em cargos multifuncionais e desenvolver novas habilidades

5. Condições de trabalho com segurança e estabilidade

6. Sistema de promoções e progressão profissional bem definidos

7. Supervisão e liderança desenhados para desenvolver os talentos de cada pessoa.

O DO tem um enorme potencial para

complementar e incentivar os programas de qualidade

total nas organizações

As Limitações do DO

Embora seja um forte impulsionador da mudança e da inovação organizacional, o DO apresenta algumas limitações, como:

1. A eficácia dos programas de DO é difícil de ser avaliada

2. Os programas de DO demandam muito tempo

3. Os objetivos de DO são geralmente muito vagos

4. Os custos totais de um programa de DO são difíceis de avaliar

5. Os programas de DO são geralmente muito caros.

O DO representa um dos mais promissores campos de atuação

na melhoria da organizações e no

desenvolvimento das pessoas.

O DO representa um dos mais promissores campos de atuação

na melhoria da organizações e no

desenvolvimento das pessoas.

Possíveis soluções para as

Limitações do DO

Os administradores podem melhorar a qualidade dos esforços de DO através de providências como:

1. Ajustar sistematicamente os programas de DO às necessidades específicas da organização

2. Demonstrar como as pessoas podem mudar seus comportamentos como parte do programa organizacional

3. Modificar os sistemas de recompensas da organização para premiar os membros que mudam seu comportamento de acordo com o programa.

As limitações indicam as áreas onde o programa

precisa ser aperfeiçoado

A melhoria da qualidade de vida

Mudança no ambiente de Trabalho- Pessoas mais educadas em todos os níveis

organizacionais- Capacidade e desejo de envolvimento na tomada de

decisões- Expectativas de tornar o trabalho mais agradável- Aumento da importância dos fatores ambientais

Mudança no ambiente dos clientesNecessidade da melhor qualidade, confiabilidade e

responsabilidade- Custos e valor agregado- Maior competitividade da organização

A melhoria da qualidade de vida

Mudança no ambiente da organização

- Resultados incrementados pela maioria da qualidade

- Aumento da competição em termos de tempo e dinheiro

- Redução da perdas devido à consciência de custos