ATPS : ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADASLEGISLAÇÃO SOCIAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

ATIVIDADE EM GRUPO – PARTICIPANTES:HAYDEE SANTOS LEONE RA 238146ANGÉLICA ROMÃO DE SOUZA RA 216179MARIA NOREIDE FELIX VIEIRA FILHA RA: 230134

PÓLO - MACAÉ2012

ATPS: ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADASLEGISLAÇÃO SOCIAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

HAYDEE SANTOS LEONE RA 238146ANGÉLICA ROMÃO DE SOUZA RA 216179MARIA NOREIDE FELIX VIEIRA FILHA RA: 230134

Atividades Práticas Supervisionadas Legislação Social, Trabalhista e Previdenciária do Curso de Ciências Contábeis da Universidade Anhanguera – Pólo - Macaé, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Ciências Contábeis.Professor:

Aprovado em : ____/____/_______ Nota: _______________________

____________________________________ Prof.

MACAÉ2012

ETAPA 1

Passo 02: Respostas das questões.

1. Quais os principais fatores externos que influenciaram na formação do Direito do

Trabalho no Brasil?

Dentre as influências advindas de outros países e que exerceram, de certo modo, alguma

pressão no sentido de levar o Brasil a elaborar leis trabalhistas, sublinhem-se as

transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração legislativa de proteção ao

trabalhador em muitos países. Também pesou o compromisso internacional assumido pelo

nosso país ao ingressar na Organização Internacional do Trabalho, criada pelo Tratado de

Versalhes (1919), propondo-se a observar normas trabalhistas e, mais recentemente, a crise

econômica mundial. No fator externo foi a crescente elaboração de Leis de proteção ao

trabalhador em vários países e principalmente na Europa e participação do Brasil na

Organização Internacional do Trabalhador (OIT).

2. Quais as primeiras leis ordinárias trabalhistas em nosso país?

Surgiram, em fins de 1800 e começo de 1900, como leis esparsas que tratam de temas

como trabalho de menores, em 1891, organização de sindicatos rurais, em 1903, e urbanos,

em 1907, férias, em 1925, Ministério do Trabalho, Indústrias e Comércio, em 1930,

relações de trabalho de cada profissão ( decretos a partir de 1930 ), trabalho das mulheres,

em 1932, nova estrutura sindical, em 1931, convenções coletivas de trabalho, em 1932,

Justiça do Trabalho, em 1939 e salário-mínimo, em 1936.

3. Por que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não é considerada um Código?

A Consolidação das Leis do Trabalho não é um código, porque, não obstante a sua

apreciável dimensão criativa, sua principal função foi a reunião das leis existentes e não a

criação, como num código, de leis novas.

Relatório Final:

Pretendemos elucidar a formação do Direito do Trabalho no Brasil, com essa dissertação, a

fim de demonstrar as influencias sofrida, pelo processo referido, por diversos fatores

externos. Dentre as influências externas, que exerceram forte pressão no sentido de levar o

Brasil a elaborar leis trabalhistas, para a proteção ao trabalhador. Além disso, foi a

crescente elaboração de Leis de proteção ao trabalhador em vários países e principalmente

na Europa e participação do Brasil na Organização Internacional do Trabalhador (OIT).

O Direito do Trabalho é um ramo da ciência jurídica, formado de princípios e normas que

regem relações de trabalho subordinado, de natureza individual e coletiva, criando e

disciplinando direitos, deveres e sanções entre empregado e empregador, mediante contrato

expresso ou tácito. Esta definição, portanto, nos traz a essência do Direito do Trabalho,

com seus princípios e normas reguladoras particulares, aplicados nas relações de trabalho

de que este ramo do direito se ocupa, objetivando a justa relação entre capital e trabalho.

Destarte, a paz social é o objetivo maior do Direito do Trabalho, ou seja, dar solução às

lides individuais ou coletivas concernentes à relação de emprego, valendo-se, para tal, de

uma série de mecanismos normativos e executivos destinados a impedir a injustiça e a

desigualdade social.

A Consolidação das Leis do Trabalho é a legislação que rege as relações de trabalho,

individuais ou coletivas. Seu objetivo é unificar todas as leis trabalhistas praticadas no

País. Todos os empregados registrados em carteira são chamados “celetistas”. Além desses

profissionais, existem também os que trabalham como pessoa jurídica, os profissionais

autônomos e os servidores públicos estatutários.

ETAPA 2

Passo 02 – Relatório.

Empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem para

quem ela é dirigida. No entanto, em lugar dela, generalizou-se hoje outra expressão, a

palavra subordinação, da maior importância, uma vez que permitida dividir dois grandes

campos de trabalho humano. Empregado é um trabalhador subordinado. Se o trabalhador

não é subordinado, será considerado trabalhador autônomo, não empregado. O empregado

é aquele que está subordinado ao empregador. Autônomo É aquele que tem o poder de

organização e desenvolvimento da atividade exercida segundo os seus próprios critérios. É

este que determina o valor da sua atividade e a forma que será realizado sem qualquer

interferência do contratante. O autônomo não está subordinado às ordens de serviço de

outro, uma vez que, sendo independente, trabalhará quando quiser, como quiser e segundo

os critérios que determinar. Autodetermina-se no trabalho. O empregado, ao contrário,

subordina-se no trabalho. A diferença entre trabalhador subordinado e trabalhador

autônomo recebe várias outras contribuições. Para alguns, autônomo é quem trabalha por

conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia. Há mais de uma teoria que

procura explicar a diferença entre empregado e trabalhador eventual: a do evento, a dos

fins da empresa, a da descontinuidade e a da fixação. Primeiro, a teoria do evento, segundo

a qual eventual é o trabalhador admitido numa empresa para determinado evento. Evento

quer dizer acontecimento, obra, serviço específico. Nesse caso, o eventual vai cumprir na

empresa algo que ficou estabelecido e que não terá longa duração. Terminada a sua missão,

automaticamente estará desligado. Trabalhador eventual é o trabalhador que presta serviço

a um ou vários empregadores de forma não habitual, sem a assistência do sindicato, ou

seja, o salário é pago diretamente ao trabalhador, sendo o recolhimento de INSS facultativo

do próprio trabalhador. Tanto o trabalhador avulso como o eventual não são considerados

empregados pela ausência da habitualidade na prestação de serviço. O estagiário é regido

pela Lei nº 11.788, de 2008 a finalidade do estagiário é aprender a conviver com o que ele

enfrentará no futuro. Estagiário não recebe salário, recebe bolsa auxílio, por essa razão não

podemos chamar o estagiário de empregado. Apenas estudantes podem ser estagiários. Se

um estudante de direito for contratado para estagiar em telemarketing, há uma

descaracterização da finalidade - aprendizado, nesse caso o estagiário deve pedir que o

contrato de emprego, pois a finalidade não é alcançada. Poderá se contratado o estudante

do curso médio técnico, graduandos, pós-graduandos, mestrandos ou doutorandos, para

desempenhar e aprender as situações que serão vivenciados em sua vida profissional. O

contrato de estágio poderá se firmar por no mínimo 6 meses e no máximo 2 anos, entre

tanto se houver a rescisão do curso de contrato não acarretará qualquer prejuízo as partes.

É licita a contratação sem pagamento de qualquer verba, a finalidade do estágio é o

aprendizado. O estagiário é o destinatário principal. É o estudante que, para complementar

os seus estudos, o faz com a prática profissional o que o põe numa posição de identificação

com os empregados de uma empresa, para que possa enfrentar as mesmas dificuldades e

problemas. Essa identificação entre trabalho e estágio tem levado órgãos de fiscalização a

equívocos quando veem nisso relações de emprego sem perceber que o estágio, como

prática que é, só pode ser realizado através do trabalho e que este é igual para o empregado

e o estagiário, diferindo-se ambos apenas por uma questão de grau. A lei limita o número

de estagiários por empresa: de um a cinco empregados, um estagiário; de seis a dez, dois

estagiários; de onze a vinte e cinco, cinco estagiários; acima de vinte e cinco até 20% de

estagiários, percentuais aplicáveis a cada unidade da empresa, limitações que se aplicam

aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.

ETAPA 3

Passo 02 – Principais Conceitos.

Na teoria há três conceitos de jornada diária de trabalho, a primeira é a teoria da jornada

diária de trabalho como tempo efetivamente trabalhado. Ficam excluídas, portanto, as

paralisações da atividade do empregado, residindo nisso a crítica que se faz. Realmente, há

paralisações remuneradas que são incluídas na jornada, bastando exemplificar com os

intervalos conferidos ao pessoal de mecanografia. Trata-se de descanso, que é contado

como tempo de serviço efetivo, razão pela qual não é aceitável o conceito de jornada de

trabalho proposto por essa primeira corrente. A segunda é a teoria da jornada diária como o

tempo à disposição do empregador no centro de trabalho. Entende-se por centro de

trabalho o estabelecimento em que o empregado, após o trajeto de sua residência,

apresenta-se, correndo daí por diante a sua jornada. Centro não é o mesmo que local do

trabalho. Este último pode distinguir-se daquele. Os empregados de minas têm como local

de trabalho aquele em que no subsolo passam a exercer a sua atividade, mas como centro

de trabalho aquele a que chegam antes de descer ao subsolo. A terceira teoria é a da

jornada como tempo à disposição do empregador no centro de trabalho ou fora dele,

abrangendo, desse modo, o período in itinere, ou seja, aquele em que o empregado se

desloca de sua residência para o trabalho e vice-versa, sem desvio de percurso. Jornada de

trabalho é o tempo durante o qual o trabalhador permanece à disposição do empregador,

desde que sai do seu domicílio até que a ele regresse.

Classificação da Jornada de Trabalho:

Quanto à duração a jornada de trabalho, é ordinária ou normal, que se desenvolve dentro

dos limites estabelecidos pelas normas jurídicas; é extraordinária ou suplementar, que

ultrapassam os limites normais; limitada, quando há termo final para sua prestação;

ilimitada, quando a lei não fixa um termo final; contínua, quando corrida, sem intervalos;

descontínua, se tem intervalos, como quase sempre; intermitente, quando com sucessivas

paralisações. Quanto ao período: diurna, entre 5 e 22 horas; noturna, entre 22 horas de um

dia e 5 do outro; mista, quando transcorre tanto no período diurno como noturno; em

revezamento, semanal ou quinzenal, quando num período há trabalho de dia, em outro à

noite. Quanto à condição pessoal do trabalhador: será jornada de mulheres, de homens, de

menores, de adultos. Há implicações dessa definição quer quanto às prorrogações, quanto a

menores e mulheres, quer quanto à totalização de horas dos menores, uma vez que estes,

em mais de um emprego, terão as horas de ambos somadas para fins de limitação diária da

jornada normal. Quanto à profissão: há jornada geral, de todo empregado, e jornadas

especiais para ferroviários, médicos, telefonistas, etc. Quanto à remuneração: a jornada é

com ou sem acréscimo salarial. A jornada noturna é reminerada com adicional noturno; as

extraordinárias, com adicional de horas extras. Quanto à rigidez do horário: há jornadas

inflexíveis e flexíveis; estas últimas não são previstas pela lei brasileira; porém a lei não

impede que sejam praticadas; são jornadas nas quais os empregados não tem horário fixo

para iniciar ou terminar o trabalho. Sobreaviso e Prontidão: Sobreaviso é a jornada de

trabalho na qual o empregado, mesmo sem a execução de serviços, permanece à disposição

do empregador, para substituição de empregados que faltem ou para execução de serviço

imprevistos. Prontidão é a jornada de trabalho na qual o empregado fica nas dependências

da empresa sem trabalhar, aguardando ordens de serviços. Revezamento: Trabalho por

turnos significa um modo de organização da atividade em virtude da qual grupos ou

equipes de trabalhadores se sucedem na mesma empresa. Tempo Parcial: é aquele cuja

duração não exceda a 25 horas semanais, caso em que o salário a ser pago poderá ser

proporcional à duração reduzida da jornada, observados os quantitativos pagos para os que

cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

Conclusão:

Ao término do trabalho, pudemos compreender a importância da história e

a evolução do Direito do Trabalho no Brasil, as diferentes formas entre os

conceitos de Trabalhador, Empregado, Trabalhador Autônomo, Trabalhador

Eventual e Estagiário, e entender os principais conceitos de Jornada de Trabalho

e sua Classificação.

Bibliografia:

www.seaac.com.br/direito

www.coladaweb.com

www.centraljuridica.com

PLT – Iniciação ao Direito do Trabalho – Amauri Mascaro Nascimento