Curso de Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos Artigo Original

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL - DIAGNÓSTICO E APLICAÇÃO DA FERRAMENTA EM UMA EMPRESA PÚBLICA. TRAINING AND ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT: AN HR TOOL FOR DEVELOPMENT OF SALE TEAMS IN RETAIL STORES

Hellen Cristina Castro Botelho1, Wilker de Sousa Coelho1, Luís Carlos Spaziani2. 1 Alunos do Curso de Gestão de Recursos Humanos 2 Professor Mestre do Curso de Gestão de Recursos Humanos

Resumo

A realização de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas é ferramenta indispensável para melhorar a produtividade, a qualificação e o desempenho dos colaboradores nas organizações. Este artigo teve como objetivo analisar a importância do Treinamento e Desenvolvimento na organização sobre os desafios enfrentados que a organização possui diante o fluxo de documentos administrativos. A metodologia utilizada no trabalho foi baseada na pesquisa bibliográfica, documental, além do estudo de campo. Também foi utilizado o método descritivo e com abordagem quantitativa, onde os resultados foram obtidos por meio de questionários com respostas fechadas aplicados na empresa Planejamento e Logística S.A. Foi possível observar por meio da análise dos resultados, que o treinamento aplicado influenciou positivamente no desempenho e no nível de conhecimentos dos colaboradores treinados. O treinamento e Desenvolvimento é pois, um instrumento norteador do crescimento profissional, alinhando o desempenho do colaborador à conduta que empresa espera dele no exercício de suas funções. Palavras-chave: Organização. Treinamento. Desenvolvimento.

Abstract The realization of training and development of people is an indispensable tool for improving productivity, qualification and performance of employees in organizations. This article aims to analyze the importance of training and development of the organization about the challenges that the organization has on the flow of administrative documents. The methodology used in this work was based on bibliographic research, documentary, beyond the field of study. It was also used the descriptive method and quantitative approach, where the results were obtained through questionnaires with closed questions applied in the company Planning and Logistics SA could be observed through the analysis of the results, that training applied influenced positively on performance and skill levels of employees trained. Training and development is therefore a guiding instrument of professional growth, aligning the performance of employees to conduct company expects it in the exercise of their functions. Keywords: Organization. Training. Development.

Contato: helenccbdf@gmail.com; wilker211@gmail.com

Introdução

É possível observar que o processo de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) de qualquer natureza, tem como objetivo melhorar o crescimento da organização visando o crescimento profissional, pessoal e a qualidade de vida do colaborador. É um processo que visa melhorar técnicas, conhecimentos e habilidades do empregado. Diante disso, a organização ao desenvolver um colaborador - por meio dos programas de T&D - que desempenha com eficiência as funções para que foi contratado, ganha competitividade junto ao mercado.

Segundo T. Milkovich e Boudreau (2000), não há dúvidas de que treinamento é uma ferramenta essencial para o crescimento da organização. Entretanto, deve-se treinar e desenvolver seus colaboradores já inseridos no contexto organizacional continuamente e não apenas os novos contratados. Dessa forma, a sobrevivência do negócio no cenário público ou privado está diretamente associada à postura de

empresas que adotem programas de T&D, fazendo com que seu capital humano seja um elemento de bom desempenho e de produtividade.

O estudo e conhecimento sobre o tema é de grande relevância, para o meio acadêmico e para empresa pública, pois abrange a área da tecnologia e da informação, sendo ainda muito importante para os profissionais da área de Recursos Humanos, que atuam diretamente as organizações e precisam conhecer e saber lidar com Sistema de Informação Gerencial - SGDOC que atuam diretamente com os profissionais dentro das organizações. Ainda, justifica-se pela necessidade que empresa pública tem de desenvolver servidores devidamente capacitados e preparados para exercerem suas funções no mundo globalizado e competitivo.

Assim, no contexto da utilização de programas de Treinamento e Desenvolvimento nas empresas públicas, algumas lacunas necessitam de um estudo mais aprofundado: qual a percepção dos colaboradores em relação

aos Treinamentos de Sistemas Gerenciais de Documentos? Qual a real aplicabilidade do treinamento neste ambiente organizacional? Qual o nível de absorção de conhecimento após o treinamento? Qual a importância destes programas de treinamento para o colaborador e para a organização?

Esta pesquisa teve como objetivo analisar a importância do Treinamento e Desenvolvimento T&D na organização sobre os desafios enfrentados que a organização possui diante o fluxo de documentos administrativos. As informações obtidas por meio da referida pesquisa levantaram indicadores relevantes para as necessidades de treinamento nesta empresa pública.

A pesquisa foi aplicada na empresa de Planejamento e Logística S.A. - EPL que atua na prestação de serviços de transportes rodoviários, aéreos e portos vinculados com o Ministério dos Transportes.

Na empresa escolhida, verificou-se a alta circulação de documentos e informações que carecem de tratamento e segurança. Essa necessidade contribui negativamente para o desenvolvimento da empresa em função da ausência da gestão documental e de informações. O trabalho apresenta o retrato de uma empresa que implantou um sistema, treinou seus funcionários e por consequência desenvolveu pessoas e processos.

Ao final do Programa Tecnológico de Recursos Humanos, faz-se necessário de a realização do Trabalho de Conclusão de Curso de estudo prático, buscando aplicação do conteúdo que foi aprendido ao longo dos 4 semestres cursados. Para realizar este trabalho, identificou-se dentro das organizações pública uma necessidade que pode ser sanada com o uso das ferramentas de RH.

O tema em questão é importante tanto para os funcionários quanto para empresa que está inserida neste universo, o que permite o acompanhamento e o controle de documentos no âmbito da empresa (EPL).

A ferramenta Treinamento e Desenvolvimento serve para manter a longevidade das empresas, uma vez que empregados capacitados e treinados dominam melhor o mercado. Salienta-se que algumas organizações investem mais em sistemas, gerenciais ou operacionais, do que no capital intelectual, o que reflete diretamente no resultado gerando impactos negativos às empresas.

Outrossim, ressalta-se que para a fundamentação do estudo em pauta, foram utilizados como base teórica os autores CHIAVENATO (1999); BOWDITCH (2014); BORTOLOZO (2011); FRANÇA (2010); LACOMBE (2011) e MAXIMINIANO (2004), entre outros.

A organização e seu colaboradores

O comportamento das organizações funciona por meio das pessoas que delas fazem parte, decidem e agem em seu nome. Vários termos são utilizados para definir as pessoas que trabalham nas organizações, estas definem como as organizações encaram as pessoas, que neste ambiente são chamadas de funcionários, empregados, pessoal, trabalhadores, operários, entre outros, destacando, aqueles chamados de recursos humanos e colaboradores. As pessoas dentro das organizações são consideradas parte importante para o desenvolvimento, são essas pessoas que desempenham papéis importantes na produção de produtos e serviços. Empresas que trabalham em condições precárias causam impactos negativos na vida das pessoas e das organizações (CHIAVENATO, 2010).

O homem moderno passa a maior parte de seu tempo em seu local de trabalho, das quais depende para viver, aprender, ganhar seu salário, curar doenças, obter os produtos e serviços de que necessita, as organizações e as pessoas são inter-relacionadas, a organização precisa de serviços para alcançar sua missão e as pessoas precisam das organizações para conquistar seus objetivos. Dessa forma, a organização e os funcionários passam a ter um ambiente único, saudável e produtivo (CHIAVENATO, 2002).

Cada Organização tem uma ideologia própria a respeito do desempenho das pessoas nas tarefas organizacionais. A denominação dada às pessoas reflete o papel que o pensamento da organização confere e as possíveis denominações adaptadas pelo gestor (mão-de-obra, operário, trabalhador, empregado, funcionário, recursos humanos, colaboradores, parceiro, talento humano, capital humano, capital intelectual, entre várias outras) (CHIAVENATO, 2002).

As organizações estão em constantes mudanças, em razão do crescimento do mercado. Nesse sentido, é importante que as empresas se organizem para alcançarem um coeficiente suficiente de recursos humanos equivalentes a quantidade necessária de materiais, equipamentos, estrutura física adequada para o desempenho das atividades profissionais, individuais e coletivos.

Uma organização somente existe quando há pessoas capazes de se comunicarem e que estão dispostas a contribuir com ação conjunta a fim de alcançarem um objetivo comum. As pessoas que atuam nas organizações precisam desenvolver ações de aprendizagem inovadoras para alcançarem suas metas:

A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou

mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência das organizações (CHIAVENATO, 2002, p.25). As Organizações podem receber

diferentes denominações: indústria, comércio, banco, hospital, institutos não governamentais, prestadora de serviço, escola, loja, podendo ser de grande, médio ou pequeno porte, pública ou privada. Com o crescimento das organizações e a complexidade das tarefas, originou-se a Administração de Recursos Humanos (CHIAVENATO, 2007).

Quando se consegue criar um clima organizacional que propicie a satisfação das necessidades de seus participantes e que canalize seus comportamentos motivados para realização dos objetivos da organização. Tendo em vista que o clima satisfatório das necessidades e do comportamento de suas organizações canaliza-se comportamentos motivacionais e realiza objetivos satisfatórios para a organização, tanto paras empresas públicas quanto para as empresas privadas (KANAANE, 2012).

Qualidade de Vida no Trabalho

Segundo França (2010), qualidade de vida no trabalho (QVT) pode ser entendido como uma reunião de elementos onde as organizações buscam trazer melhorias, para otimizar à produtividade. Chiavenato (2004), ressalta que QVT envolve também os aspectos não somente dentro da organização como também fora do ambiente de trabalho.

Qualidade de vida não trata somente das condições sociais ou, tão somente do ambiente de trabalho. Para se ter uma boa qualidade de vida não se deve visar somente o cliente externo, mas, também o cliente interno. As organizações precisam qualificar seus funcionários para que eles se sintam comprometidos com a organização (CHIAVENATO, 1999).

Ainda segundo o autor, qualidade de vida está diretamente ligada ao Clima Organizacional da empresa é importante que se tenha um ambiente que proporcione um bom relacionamento entre os funcionários, melhores condições de trabalho como segurança e capacidade de envolvimento nas tomadas de decisões para alcançar os objetivos desejados.

Diante dessa realidade o trabalho ocupa uma posição de grande importância na vida das pessoas. Para alguns profissionais o trabalho é algo que dá sentido à vida, que eleva seus status e tornam os colaboradores realizados como pessoas. A motivação é o fator principal para se ter qualidade de vida, além de ser influenciada pelo Clima Organizacional está relacionada à autoestima. O funcionário motivado consegue executar melhor suas tarefas garantindo bons

resultados e satisfação no trabalho produzido (MAXIMINIANO, 2004).

Segundo Rodrigues (1994), vários autores como Walton, Westley, adler & Lawler e Huse & Cummings, concordam que QVT é o resultado direto da combinação de diversas dimensões básicas da tarefa além de outras dimensões, capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes níveis, o que resulta em diversos tipos de atividades e condutas do indivíduo.

Observa-se que qualidade de vida é mais do que ter um bom trabalho, uma boa posição, um bom salário ou uma boa saúde física e mental. É estar de bem consigo, com a vida, com as pessoas e principalmente com o que gosta de fazer, o que conduz o indivíduo a um bom comprometimento com a organização e a sua qualidade de vida no trabalho (CHIAVENATO, 2009).

Durante muito tempo ao falar-se em qualidade nas empresas, enfatizava-se principalmente a produção. Hoje, fala-se não apenas, em qualidade no trabalho, mas também em qualidade de vida dos empregados (GIL, 2001). Essa qualidade de vida no trabalho significa que os empregados têm necessidade de serem felizes. Quando o trabalho é adequado ao colaborador, suas habilidades aparecem naturalmente e ele se sente parte da organização.

As empresas enfrentam desafios e colocam em prática programas de qualidade de vida, para atrair novos talentos e em contrapartida, obtêm maior produtividade e qualidade do serviço e porque não frisar, melhor ambiente de trabalho (CHIAVENATO, 2009).

Recrutamento

O processo de recrutamento e seleção de pessoas se dá pela competência, pois irá tratar de possíveis contratações de novos funcionários potencialmente qualificados que darão ênfase no reconhecimento da organização, uma vez que o recrutamento funciona como processo de comunicação. Para Chiavenato (2009), as organizações vivem em um interminável processo de recrutar, tanto a organização como as pessoas buscam se encaixar um no outro, do ponto de vista da organização esse processo de atrair as pessoas não é tão simples quanto parece. Ainda segundo o autor Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que busca atrair a pessoa que melhor se adequa à organização, aquele candidato que é potencialmente capaz de ocupar o cargo que a organização oferece e deseja.

Seriam basicamente as informações que a organização disponibiliza ao mercado, considerando as melhores oportunidades de empregos para preenchimento dos cargos da

organização. Chiavenato (2009), preconiza que esse recrutamento é feito depois de identificados as necessidades presentes e futuras das organizações.

Segundo o autor, recrutar requer uma maior atenção e grandes cuidados, é um planejamento que segundo Chiavenato (2009), se constitui em duas fases do planejamento:

a) Pesquisas internas: Onde serão verificados quais as verdadeiras necessidades da organização, o que de fato ela precisa e qual sua carência de RH no curto, médio e longo prazo. Pode se utilizar de pesquisa interna e devem envolver todas as áreas, níveis para que assim a organização possa tratar de buscar o candidato com o perfil e característica que a organização necessita.

b) Pesquisa externa: Onde a empresa busca conhecer o mercado de RH no sentido de mostrar diferença para facilitar essa análise e trazer abordagens diferentes. Um dos aspectos mais importantes é de onde essas informações estão vindo e se são fontes seguras e de credibilidades.

Segundo Chiavenato (2009), com a pesquisa externa a organização passa a conhecer o mercado os tipos de candidatos e o perfil do candidato essa pesquisa é feita de uma maneira que seja de acordo com a necessidade organização. Pode-se perceber que quando se trata de recrutamento o envolvimento do processo acontece de acordo com a organização.

O recrutamento precisa estar alinhado à organização como um processo que visa buscar o candidato certo para o cargo certo sem que aja desperdício de tempo e de lucros (CHIAVENATO, 2009).

Seleções de Pessoas

Segundo Chiavenato (2009), selecionar consiste em buscar a pessoa certa para o lugar certo, ou seja, selecionar o candidato que melhor se adapta ao cargo que a organização oferece.

Esse tipo de seleção faz parte do grande processo vindo logo depois de todo o processo de recrutamento, enquanto o processo de recrutamento exige várias técnicas como de comunicação para atrair os candidatos que melhor se encaixam no cargo que a organização oferece o básico do processo de seleção e tentar escolher o candidato já recrutado e que melhor se adequa na vaga disponibilizada pela organização.

Tendo em vista que o objetivo do recrutamento é fortalecer o processo seletivo, abastecer os candidatos, bem como o objetivo básico da seleção, apontar e classificar os candidatos que melhor vão se destacando as necessidades do cargo e da organização.

Chiavenato (2009) esclarece, que se todas as pessoas fossem iguais não seria necessária a seleção entre os candidatos. Todavia, com a vasta diferença humana como: estrutura, peso, força e entre outros diferentes, e, portanto, devem ser com de acordo com suas habilidades e competências para o perfeito preenchimento da vaga a que se candidata.

Motivação

De acordo com Maximiano (2004), motivo, motivação, mover, movimentar e motor são todas palavras modernas que tem a mesma origem e estão associadas à mesma ideia, desta forma passamos a perceber que a motivação é necessária a boa movimentação da pessoa na organização o que será de interesse dela e da organização.

Ainda segundo o autor, podemos entender que quando se fala de motivação estamos falando de diferentes significados. Motivos para estudar, trabalhar ou até para não fazer absolutamente nada. Motivação é o que nos leva a ter força, que nos movimenta e desenvolve novas atitudes de buscar o que se quer alcançar.

A pesar de tudo, não existe um estado de motivação que diga que uma pessoa motivada para trabalhar tenha mesma motivação para estudar ou vice-versa, a motivação é específica. Pessoas motivadas são aquelas que mostram seus interesses para desempenhar uma tarefa que vão beneficiar tanto a eles como a outros (MAXIMINIANO, 2004).

A motivação é curiosa porque os motivos não podem ser observados ou medidos diretamente, devem ser inferidos do comportamento das pessoas. A motivação não é a única que influencia no nível de desempenho de uma pessoa. Dois outros fatores envolvidos são as capacidades do indivíduo e suas compressões dos comportamentos necessários para seguir um ótimo desempenho; este fato chama-se percepção do papel (BOWDITCH E BUONO, 2014).

Deste modo, a motivação, as capacidades e as percepções do papel estão interacionadas. Assim, se qualquer fator foi baixo, o nível de desempenho provavelmente será baixo, mesmo que os outros fatores estejam em nível elevado.

O fator principal para o clima organizacional é a motivação. Diante de um quadro notável com a atual mudança na globalização, as organizações precisam incentivar e motivar seus funcionários para alcançar metas e objetivos propostos. De acordo com Gil (2001), motivação é a força que estimula as pessoas a agir. E para que o funcionário se sinta estimulado é importante estar motivado, propondo auto superação nos resultados e incentivando atividades que proporcionam maior satisfação com o dever

cumprido e elevar sua autoestima. A autoestima faz o funcionário sentir-se cada vez mais inserido no mercado, onde passam de meros funcionários passivos para se tornarem agentes de transformações e isso inclui a motivação no trabalho. As organizações devem manter esse equilíbrio oferecendo cursos que elevam a motivação tais como: treinamentos, workshops, palestras, participação nos resultados entre outros. Isso propicia uma satisfação ao funcionário. (HARDUIN, 2008). Uma das formas para motivar o funcionário é o contato pessoal, pois gera confiança, credibilidade e respeito e para isso o funcionário tem de sentir essa proximidade, sentir-se comprometido com a empresa, trabalhando e fazendo o que gosta, realizando atividades organizacionais e investindo na capacitação profissional para saber lidar com os conflitos (MAXIMINIANO,2004).

Satisfação no trabalho

A organização é um sistema social que deve dar atenção aos benefícios concedidos a seus parceiros-funcionários, clientes, fornecedores e prestadores de serviços. A organização satisfaz a demandas do ambiente através da responsabilidade social, ética, voluntarismo, etc. Os indicadores de satisfação incluem atitudes dos funcionários, rotatividade absenteísmo, queixas e reclamações, satisfação do cliente e sentem satisfeitos com salários elevados, benefícios o até mesmo o ambiente de trabalho. Diversas teorias relacionam ainda, o salário à felicidade, à escolha de novo emprego no mercado de trabalho, na busca do emprego desejado e à realização profissional no ambiente de trabalho (CHIAVENATO, 2004).

As organizações são conhecidas como sistemas vivos, que existem em um ambiente, mas amplo do qual dependem em termos da satisfação das suas várias necessidades. Assim, a medida que observa a organização, percebe-se que é possível identificar diferentes tipos de organizações em diferentes tipos de ambiente. A satisfação vem como mérito de reconhecimento, como funcionário do mês, foto para que destacasse esse conhecimento traz motivação. Um funcionário pode encontrar um grau elevado de satisfação mesmo em um trabalho que julgue não ser ideal e se houver motivação os bons resultados serão iminentes (MORGAN, 1996).

De acordo com Matos (1997), as necessidades humanas variam conforme o indivíduo, sendo satisfeitas essas necessidades o colaborador terá produtividade, caso contrário o indivíduo torna-se resistente, frustrado e hostil em relação as pessoas a sua volta. Essa motivação pode ser intrínseca ou extrínseca.

A motivação intrínseca vem do interior do indivíduo e não pode ser mensurada. São suas necessidades pessoais, o que motiva um indivíduo pode não motivar outro. Extrínseca está relacionada a fatores externos como, status social, prêmios, bônus, ou seja, precisa-se de uma recompensa.

A empresa precisa instigar o desenvolvimento desse profissional, pois o funcionário bem motivado gera lucratividade para a empresa. Não é possível manter sempre as pessoas motivadas, o papel do administrador é dar os meios para que essas pessoas sintam-se motivadas em um agradável ambiente de trabalho, onde não gere a insatisfação dos colaboradores. “O comportamento é sempre motivado por alguma coisa interna ao próprio individuo (motivos internos) ou alguma coisa externa.” (MAXIMIANO 2004, p. 277). Motivação não se compara com entusiasmo e sim do comportamento que leva a uma causa que vai trazer a realização da pessoa

Treinamento e desenvolvimento de pessoal.

Há impactos importantes quando se aplica treinamento e desenvolvimento na empresa. Segundo Lacombe (2011), as organizações estão buscando pessoas com disponibilidade, competentes e motivadas que se adequem rapidamente ao ambiente de trabalho e que, neste contexto, o leve a aumentar a produtividade.

Cabe a organização escolher se treina ou não seus colaboradores, cada pessoa contratada tem suas qualidades e aptidões que não exatamente são aquelas necessárias àquela vaga disponibilizada pela organização contratante. Portanto, nessas condições, o treinamento, faz-se necessário, pois permite ao colaborador desenvolver e executar suas funções, com maior preparo e conhecimento da atividade que exercerá. Dessa forma, considera-se de fundamental importância que a empresa que adote este tipo de postura: “A capacitação e a motivação são indispensáveis para que o trabalho seja executado com eficiência e eficácia” (LACOMBE, 2011, p.379).

O treinamento nas organizações não é algo que se faça eventualmente, espera-se que em cada colaborador, recém-contrato ou aquele já contratado de longa data, receba treinamento e que este se torne rotina dentro da organização, oportunizando, assim, maior possibilidade do colaborador aprender como fazer o seu serviço com mais habilidade e assertividade (LACOMBE, 2011).

Na visão do autor, as organizações que não oferecem treinamento a seus colaboradores, incluindo-se os mais antigos, podem enfrentar algumas dificuldades no cenário organizacional,

como a perda de competitividade ao contar pessoas não preparadas para exercer suas atividades a contento:

Nosso único trabalho é desenvolver pessoas: se fracassarmos nisso é o fim. Não somos nós executivos, que vamos projetar um motor a jato ou escrever uma comedia para nossa rede de TV. Tudo que podemos fazer é escolher as melhores pessoas para fazer essas coisas. Este é o nosso trabalho em tempo integral e não podemos perder isto de vista (JACK E WELCH, apud LACOMBE 2011, p. 381).

Há um cuidado ao treinar os colaboradores da empresa, pois este mesmo profissional ao ser capacitado tenderá a ter melhorado seu desempenho e, como consequência, proporcionar maior lucratividade à organização em questão. As organizações estão, sempre, em constante mudança, novos sistemas dentro da organização são aplicados, sistemas estes que se utiliza de novas tecnologias e que, se treinados, seus colaboradores rapidamente responderão positivamente a essa nova demanda.

Segundo Harduin (2008) a era da informação, mostra as organizações contemporâneas inseridas em ambientes competitivos onde se exige muito conhecimento, garra e determinação. Por esse motivo as organizações têm buscado se fortalecer por meio do conhecimento, buscando informações claras e mantendo sua estrutura e estruturando equipes fortemente preparadas. Todas essas novas informações trazem mudanças para as organizações. Quando estas possuem programas estratégicos de T&D e usam corretamente essas ferramentas educacionais, chamados ativos intangíveis que, por sua vez, permitem que a empresa:

1. Mantenha o bom relacionamento com o cliente, novos seguimentos um bom ambiente que proporcione com que todos sejam atendidos com eficácia e eficiência.

2. Desenvolva e lance produtos e serviços inovadores, ou seja, qual for o serviço que a empresa oferece.

3. Produza produtos de boa qualidade com preços de bom agrado e com ciclo de produção mais curto.

4. Tenha empregados qualificados e motivados.

5. Utilize sistemas tecnológicos de informações atualizadas.

Quando uma organização possui grandes talentos as novas ideias são facilmente transformadas em produtos e serviços, neste sentido, estes produtos e serviços passam a ser disponibilizado com mais rapidez e eficácia. Com o desenvolvimento dessa nova era de tecnologia o T&D das organizações vem justamente para dar grande suporte e apoio estratégico a essas organizações, servindo de grande amparo de

desempenho organizacional. Mas, ainda assim, com todo esse desempenho há o desafio de identificar esses talentos, treinando, desenvolvendo e valorizando as atitudes empreendedoras (HARDUIN, 2008).

Segundo Chiavenato (2004), treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicada de maneira sistemática e organizada por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função do objetivo definido, incluindo treinamento e desenvolvimento de pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras. Segundo Lacombe (2011), as organizações estão buscando pessoas que se adequem ao exercício de suas funções e que, portanto, as levem ao aumento da produtividade.

O objetivo do treinamento na organização é preparar seus colaboradores para determinadas tarefas a serem executadas na organização, oferecendo oportunidades que os direcionem para o desenvolvimento na organização. Assim o colaborador pode desenvolver habilidades e atitudes para construir um ambiente corporativo mais favorável, aumentando sua motivação e tornando-se mais receptivos às novas mudanças no mercado competitivo (HARDUIN, 2008).

Segundo Robbins (2001) O ideal é que as organizações treinassem seus colaboradores continuamente, para que seus conhecimentos estejam preparados para que haja desenvolvimento de suas determinadas funções dentro da sua organização.

Sistema de Treinamento e Desenvolvimento

Para que uma empresa se mantenha no mercado enfrentando as adversidades, deve-se procurar estruturar um sistema de treinamento e desenvolvimento atualizado e continuado. Incentivar as pessoas a alcançarem suas metas, a terem seus objetivos realizados com satisfação e excelência, atentando-se ainda para uma boa qualidade de vida (HARDUIN, 2008).

Ainda segundo o autor, as organizações se preocupam com sua visibilidade no mercado externo e de que forma seus colaboradores as representam. Quais são os talentos que estão dentro da organização e como essas pessoas podem contribuir para o crescimento da organização. Ao dar mais atenção a esses novos talentos pode-se fazer com que estes trabalhem com satisfação, melhorando sua autoestima e gerando novas oportunidades para um futuro melhor baseado na qualidade de vida dentro e fora do trabalho.

Deste modo, a organização precisa entender que existe uma vasta necessidade de oferecer capacitação contínua para as pessoas, e não apenas quando outro contratado é inserido

na organização. Esse treinamento contínuo é o que as levarão a buscar um futuro melhor tanto para elas como para a empresa. Esse treinamento dentro da organização não servira só para ela como também para o colaborador e para sua empregabilidade fora da empresa. (LACOMBE, 2011).

Os programas de treinamentos que são desenvolvidos com as pessoas na organização são laboratórios de aprendizagem. São espaços onde os colaboradores são capacitados e preparados para serem inseridos adequadamente no mercado e desempenhar suas funções com dedicação e satisfação.

Handuin (2008), descreve que toda empresa possui um produto ou serviço a ser disponibilizado, utiliza uma estratégia e com isso conseguintemente procura atingir seu alvo, seu objetivo procura alcançar o nível das organizações do mercado atual. Diante desse cenário podemos perceber que é de suma importância que a organização tenha como objetivo, manter seus colaboradores sempre preparados e capacitados para que eles possam desempenham sua função com total segurança, sendo hábil rápido e representando assim, a organização.

As necessidades humanas variam conforme o indivíduo, sendo satisfeitas essas necessidades o colaborador terá produtividade. Caso contrário, o indivíduo torna-se resistente, frustrado e hostil em relação as pessoas a sua volta (CHIAVENATO, 2002).

Ainda segundo o autor, O ser humano é motivado segundo aquilo que lhe falta as suas necessidades que se manifestam com grande importância onde as fisiológicas são as necessidades primarias e seus objetivos pessoais são as necessidades finais. Cada pessoa possui suas próprias necessidades que os leva a sua motivação a sua realização.

As empresas precisam instigar o desenvolvimento desse profissional, pois o funcionário bem motivado gera lucratividade para a empresa. Não é possível manter sempre as pessoas motivadas, o papel do administrador é dar os meios para que essas pessoas se sintam

motivadas em um agradável ambiente de trabalho, onde não gere a insatisfação dos colaboradores (HARDUIN, 2008).

A Empresa De Planejamento e Logistica S.A – EPL

A Empresa de Planejamento e Logística S.A. (EPL) é uma empresa estatal que tem por finalidade estruturar e qualificar por meio de estudos e pesquisas, o processo de planejamento integrado de logística no país, interligando rodovias, ferrovias, portos, aeroportos e hidrovias e foi criada em 19 de dezembro de 2012. Inicialmente foi chamada de Empresa de Transporte Ferroviário de Alta Velocidade S.A. (ETAV). Posteriormente passou a ser chamada Empresa de Planejamento e Logística S.A. (EPL), ampliando as suas competências.

A EPL é constituída pela Assembleia Geral de acionistas, convocada pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional, e regida pelo seu Estatuto Social. É dirigida pela Diretoria Executiva, por um Conselho de Administração e um Conselho Fiscal, cujos membros são eleitos anualmente pela Assembleia Geral, com possibilidade de reeleição.

Tem como o objetivo planejar e promover o desenvolvimento do serviço de transporte ferroviário de alta velocidade de forma integrada com as demais modalidades de transporte, por meio de estudos, pesquisas, construção da infraestrutura, operação e exploração do serviço administração e gestão de patrimônio, desenvolvimento tecnológico e atividades destinadas à absorção e transferência de tecnologias além de prestar serviços na área de projetos.

Projeto de Implantação do Sistema do SGDOC

O plano de implantação de Ação do sistema GEDOC, resumiu as atividades imprescindíveis para a operacionalização da nova unidade organizacional, pontuando a implantação de sistema operacional, que tem por necessidade a manutenção, otimização e desenvolvimento. Dentre as atividades consideradas prioritárias para o desenvolvimento dos trabalhos, encontra-se o controle do fluxo de informações de cadernos de protocolo. O referido recurso é considerado precário, pois dificulta o acompanhamento e o controle de documentos no âmbito da EPL.

Este gerenciamento de protocolo, arquivo e tramitação da documentação geral da empresa, por não possuir um sistema viável, é prejudicado, acarretando dificuldades, tais como:

1. Carência de controle e visibilidade da informação;

2. Dificuldade de organização da sequência de Documentos e Processos;

3. Falta de preservação do acervo documental;

4. Extravio de documentação; 5. Falha na classificação da documentação;e 6. Ausência de registro de Protocolo.

Tem esse entendimento que a situação em que se encontra a EPL fica clara a necessidade de se adotar sistema de Gerenciamento Eletrônico de Documentos – GED, para melhor monitoramento, acessibilidade, agilidade, transparência e segurança da informação.

O sistema GED constitui um conjunto de tecnologias que permite a digitalização, armazenagem, localização e recuperação de informações existentes em documentos, em meio digital. Dentre os benefícios que esse sistema trará a esta Empresa, destacam-se:

1. Velocidade e precisão na localização e no controle de documentos;

2. Agilidade em transações; 3. Presteza na implementação de mudanças

em processos; e 4. Redução de custos com papel, caixa Box,

office-boy, transporte, Sedex, correios e cópias. Dado o volume de informações e a

importância de um tratamento bem-sucedido, é essencial a utilização de um sistema para a gestão de documentos e informações. A utilização do sistema parte da premissa de que deve ser ter uma base segura. Garantir o acesso simultâneo e online mantê-lo disponível em tempo integral e em qualquer lugar, ser de fácil navegação e ter a informação acessível e transparente em todo processo de gestão.

O sistema proposto para utilização na EPL é o Sistema Gerenciador de Documentos e Processos – SGDOC, que tem requisitos baseados nos documentos de paramentos do governo e do e-ARQ Brasil:

1. São funcionalidades do SGDOC 2. Controle de acesso por perfil; 3. Histórico de ações; 4. Visualização de documentos; 5. Controle de prazos; 6. Controle de demanda pelo registro

principal; 7. Autuação de processo e aplicação de

regras para instrução processual; 8. Anexação e apensação (visualização

ramificada- árvore); e 9. Registro de despachos e comentários.

Aplicações do treinamento nos empregados da EPL

1. Título do treinamento: gestão documental;

2. Unidade promotora: Gerencia de Gestão Documental – GEDOC-EPL;

3. Local Realizado: Empresa de Planejamento e Logística, Edifício Parque

Cidade Corporate - Torre C - SCS Quadra 9, Lote C, 7º e 8º andares;

4. Período de realização: de 01 a 05 de setembro de 2014; 15 a 18 de setembro de 2014; 06 e 07 de novembro de 2014 e 21 de novembro;

5. Carga Horária Total: 15 horas presencial; 6. Conteúdo programático: Conceito de

Gestão Documental; conhecer os modelos de documentos a serem utilizados na Empresa; conhecer o sistema para controle de documentos e processos; sensibilizar sobre a necessidade da utilização adequada de documentos e sistema para controle efetivo da informação e conhecer a metodologia para o tratamento de documento de documentos de informação; e

7. Instrutória: Aline Borges.

Materiais e métodos

O método cientifico possibilita descobrir a realidade dos fatos. Por meio desse método é possível encontrar um objetivo e entender a realidade de um problema (FONSECA, 2002).

O tipo de estudo que abrangeu essa pesquisa foi um estudo de campo, descritivo com abordagem quantitativa.

Utilizou-se no trabalho, o estudo de caso no qual se pode adquirir conhecimentos do fenômeno estudado a partir da exploração intensa de um único seguimento, que é o Treinamento e desenvolvimento (T&D).

Quanto aos meios, utilizou-se a pesquisa bibliográfica que tem como finalidade encontrar diversas formas de proporcionar maior familiaridade com o tema determinado e que “[...] é construída baseada em materiais já publicados. Essa pesquisa agrega materiais científicos, livros, internet entre outros. ” (GIL, 2010, p. 29).

Foi utilizada ainda, a pesquisa de campo que é aquela realizada no próprio local onde estão localizados os participantes da organização (GIL, 2010). A forma de pesquisa escolhida foi o questionário, pela melhor acessibilidade aos colaboradores da organização, utilizando 10 perguntas fechadas e relacionadas a Treinamento e Desenvolvimento, objetivando alcançar as respostas que demonstrem a resolução da organização. Para Oliveira (2009):

A pesquisa nada mais é do que a mera observação dos acontecimentos e da maneira como os fatos são conduzidos naturalmente, com os dados e informações já obtidas para futuros resultados (OLIVEIRA, p.39 2009).

Os questionários foram apresentados aos colaboradores integrantes da organização EPL, com várias perguntas elaboradas de forma clara e com quantidade adequada ao contexto da pesquisa em pauta, conforme disponibilizado no anexo 01:

O questionário não é simplesmente um formulário aplicado a serem colhidos informações, o questionário aplicado e o melhor método de coletas de informações e dados onde se visualiza a dimensão do problema a ser resolvido (VERGARA, p.45 2000).

Ambientes de Pesquisa

A pesquisa foi realizada na empresa pública chamada de Empresa de Planejamento e Logística S.A. (EPL), sendo uma empresa estatal que tem por finalidade estruturar e qualificar por meio de estudos e pesquisas, o processo de planejamento integrado de logística no país, interligando rodovias, ferrovias, portos, aeroportos e hidrovias. A EPL é constituída pela Assembleia Geral de acionistas, convocada pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional, e regida pelo seu Estatuto Social. É dirigida pela Diretoria Executiva, por um Conselho de Administração e um Conselho Fiscal, cujos membros são eleitos anualmente pela Assembleia Geral, com possibilidade de reeleição.

Tem como o objetivo planejar e promover o desenvolvimento do serviço de transporte ferroviário de alta velocidade de forma integrada com as demais modalidades de transporte, por meio de estudos, pesquisas, construção da infraestrutura, operação e exploração do serviço administração e gestão de patrimônio, desenvolvimento tecnológico e atividades destinadas à absorção e transferência de tecnologias e prestar serviços na área de projetos.

Análise e discussão dos resultados

Por meio da pesquisa realizada, este capítulo apresenta a análise dos resultados por meio das respostas dos amostrados e de gráficos elaborados dos resultados coletados os quais refletem a opinião dos funcionários sobre os fatores que influenciam o clima organizacional na empresa em tela.

Os respondentes foram identificados da seguinte forma:

a) Sexo: 70% dos pesquisados são do sexo feminino, 30% do sexo masculino.

b) Idade: 22% entre 18 e 25 anos, 25% entre 26 e 30 anos, 28% entre 31 e 40 anos, e 25% a cima de 41 anos.

c) Grau de escolaridade: constatou-se que 50% possuem graduação, 22% possuem nível médio, 15% possuem pós-graduação, é 5% possuem mestrado.

A pesquisa teve início com a preocupação em relação a aceitação do treinamento. Nesse sentido a primeira questão foi:

1. De forma geral, como você avalia o treinamento do Sistema Gerencial de Documentos - SGDOC?

20%

77%

3%

Ótimo Bom Ruim

Fonte: Pesquisa realizada pelos autores.

Constatou-se que 77% dos funcionários entrevistados disseram que o treinamento do sistema SGODC, foi realmente bom, 20% dos entrevistos avaliaram o treinamento como ótimo e 3% dos entrevistados disseram que foi ruim. Os resultados levam a percepção de que a empresa ofereceu um treinamento satisfatório.

Segundo T. Milkovich e Boudreau (2000) não há dúvidas de que treinamento é a melhor ferramenta para o crescimento da organização, treinar seus colaboradores continuamente e não fazer treinamentos somente para os novos colaboradores. O treinamento continuo traz segurança e com isso e colaborador mais antigo se sente seguro ao desempenhar sua função.

Os resultados dos pesquisados estão em consonância com os dizeres do autor, evidenciando que o treinamento aplicado pela empresa obteve o resultado desejado, proporcionando conforto aos treinados na aplicação do aprendizado na atividade diária dos colaboradores.

Satisfeitos os treinamentos fez-se necessários avaliar o conteúdo ministrado no curso em análise, o resultado está apresentado no gráfico 5.

2. Qual sua percepção sobre o conteúdo ministrado sobre o SGDOC?

Fonte: Pesquisa realizada pelos autores, em maio de 2016

A pesquisa mostra que 68% dos entrevistados afirmaram que o conteúdo ministrado sobre a ferramenta SGDOC foi bom e 29% fala que foi ótimo, 3% acharam o conteúdo ruim. Convém destacar que o conteúdo foi bom.

Handuin (2008), preconiza que as organizações precisam entender que existe uma vasta necessidade de fazer essas agregações de conhecimentos para os colaboradores, o crescimento da organização é refletido pela qualidade dos treinamentos oferecidos com o intuito de melhorar o desempenho do colaborador.

Foi possível observar que a empresa alcançou o resultado desejado, pôde-se, assim, perceber que a organização está alinhada com os colaboradores, com informações claras e precisas para o bom entendimento e para o melhor desenvolvimento do curso. Dessa forma, observou-se que a organização busca saber qual a opinião dos empregados sobre o curso ministrador. 3 - Qual sua percepção sobre a forma como o curso foi aplicado?

Fonte: Pesquisa realizada pelos autores, em maio de 2016

No quesito sobre a forma como o curso foi aplicado, os respondentes afirmaram que o curso foi bom, representado por 72% do total amostrado, enquanto 20% afirmaram que foi ótimo, apenas 8% acharam ruim.

Segundo Robbins (2001) O ideal é que as organizações façam essa avaliação de treinamento e que a organização treine seus colaboradores com constância para que eles possam desenvolver melhor sua função.

Diante desse resultado percebe-se que a organização está correta quanto a sua estratégia de aplicar o curso. Notou-se, que os colaboradores estão satisfeitos e estão se adaptando bem com a ferramenta que a organização disponibiliza, fato este evidenciado pela qualidade do treinamento oferecido aos respectivos profissionais que compõem o quadro de funcionários da empresa. Ficou evidente a

preocupação da organização na qualidade do treinamento oferecido.

4 - A informação transmitida no curso tem a

aplicabilidade prática diária no seu trabalho?

Fonte: Pesquisa realizada pelos autores, em maio de 2016

Quanto à aplicabilidade das informações

transmitidas no curso para o ambiente de trabalho, constatou-se que 80% dos entrevistados disseram ter boa aplicabilidade no trabalho, 15% falam que aplicabilidade foi excelente e apenas 5% falam que há pouca aplicabilidade.

A pesquisa mostrou que a maior parte dos funcionários entrevistados, falaram que a aplicabilidade no trabalho e realmente boa. Segundo Lacombe (2011) as organizações estão buscando pessoas que se adequem no exercício de suas funções.

Os treinamentos devem ser aplicados de acordo com cada função e conforme a necessidade que a organização apresenta, treinar a pessoa certa para o cargo certo, logo o trabalho desenvolvido será de grande produtividade, 5% desses entrevistados afirmam o assunto aplicado os ajudou pouco no desenvolvimento do seu trabalho diário. O ideal é que a organização passe a observar e analisar o que deve ser melhorado no treinamento.

Nessa linha de raciocínio a organização busca melhorar e encontrar estratégias para que essa pequena quantidade de colaboradores passe a se adaptar com o treinamento disponibilizado e sobre tudo que possa alcançar seu objetivo com boa produtividade e ótima qualidade.

5 - Pontue o seu nível de conhecimento sobre o Sistema antes do treinamento

Fonte: Pesquisa realizada pelos autores, em maio de 2016.

Do total dos pesquisados, 45% afirmam que o seu nível de conhecimento é regular, já 30% também afirmam que é ruim, enquanto 20% desses entrevistados relatam que seu nível de conhecimento é bom, apenas, 5% afirmaram que seu nível de conhecimento era ruim. Segundo Marras (2011), as organizações devem buscar técnicas para trazer o interesse do colaborador e fazer com que ele desenvolva seus conhecimentos, satisfação e motivação. É necessário que a organização perceba que o seu colaborador esteja desenvolvendo sua função com motivação e qualidade.

A pesquisa mostrou que a maior parte dos funcionários entrevistados, afirmaram que antes de fazer o treinamento seu grau de conhecimento não estava tão alinhado quanto a organização desejava.

Diante desse Resultado a organização percebeu que o treinamento contínuo é importante para o desenvolvimento do colaborador, onde cada treinamento oferecido pode melhorar o desempenho diário, fazendo com que cada colaborador pontue seu próprio nível de conhecimento antes e depois de cada treinamento.

6 - Pontue o nível de resultados obtidos

posterior ao treinamento.

Fonte: Pesquisa realizada pelos autores, em maio de 2016

Ao analisar os resultados evidenciou-se que 63% dos funcionários entrevistados, tiveram um resultado caracterizado como muito bom, já 25% disseram que o resultado obtido foi regular e 10% falaram que o resultado obtido foi excelente, 2% dizem que o resultado obtido foi ruim. Na visão de Lacombe (2011) as organizações que não oferecem treinamento a seus colaboradores, mesmo aos mais antigos, podem enfrentar algumas dificuldades no mercado, ou seja, a organização precisa sempre atualizar o nível de conhecimento de seus colaboradores desde os mais antigos até os novos contratados.

Esse resultado é corroborado pela questão explicitada no gráfico 8, que informa que as pessoas possuem um pouco de noção do treinamento oferecido.

Pode-se perceber que houve uma boa aceitação do curso pelo simples fato de que a organização já ter o hábito de preparar seus colaboradores, com cada curso ministrado conhecimento são repassados, cada colaborador passa a entender melhor o seu papel e a se desenvolver com segurança dentro da organização. Diante disso, a organização percebe o quanto é necessário o uso do treinamento continuo.

7 - Em que medida o treinamento ajudou a agregar novos conhecimentos ao seu trabalho?

Fonte: Pesquisa realizada pelos autores, em maio de 2016

Quanto a agregação de novos

conhecimentos dos entrevistados, constatou-se que 77% falaram que essa agregação de conhecimento foi adequada, 18% falaram que o conhecimento obtido foi avançado e 5% falaram que não obteve conhecimento algum. Chiavenato (2009), diz que se todas as pessoas fossem iguais não seria necessária a seleção entre os candidatos, cada pessoa com sua forma de pensar de agir e sua forma de trabalhar e do quanto ele vai estar envolvido com a organização. O bom treinamento gera motivação e bom desempenho do colaborador.

Diante desta pesquisa, fica claro que o treinamento foi adequando que agregou conhecimento dentro do esperado. Para uma parcela de colaboradores nota-se o curso oferecido agregou conhecimento mais do que o esperado, podendo assim desempenhar melhor sua função na organização. 8 - Em que nível de satisfação você está com o treinamento desenvolvido na EPL?

Fonte: Pesquisa realizada pelos autores, em maio de 2016

Nota-se que 65% dos entrevistados afirmaram que o nivel de satisfação do treinamento está muito bom. 15% dos pesquisados, acharam regular e excelente. Os outros 5% afirmaram que foi ruim.

Diante dessas afrimaçoes pode-se dizer que o nivel de satisfação do treinamento aplicado esta alinhado com o nivel de aceitação do colaborador. Segundo Chiavenato (2010) O ser humano é motivado segundo aquilo que lhe falta e as suas necessidades que se manifestam com grande importância onde as fisiológicas são as necessidades. No momento em que o colaborador percebe o que está fazendo passa a produzir mais e com melhor qualidade e satisfação melhorando seu desempenho.

O resultado mostrou que o objetivo da pesquisa foi alcançado e o curso foi bem aceito pelos colaboradores, sendo assim bem desenvolvido fazendo com que cada colaborador participe do treinamento se envolva com a organização e ambos tenham ótimos resultados.

9 - Como foi sua participação no treinamento sobre o Sistema de Gerenciamento de Documentos - SGDOC da EPL?

Fonte: Pesquisa realizada pelos autores, em maio de 2016

Constatou-se que 55% dos entrevistados

consideraram que sua participação no treinamento sobre o Sistema de Gerenciamento de Documentos foi muito bom, e 23% consideraram excelente, enquanto 22% considaeram regular.

É de suma importância para os colaboradores que estes se sintam satisfeitos com a organização e com aquelas que oferecem oportunidades de crescimento.

A pesquisa mostrou claramente a satisfação dos entrevistados em relação à participação no treinamento. O ideal é que esses colaboradores participantes do crecimento da organização estejam em harmonia, estejam satisfeitos e contentes com o seu papel dentro da organização. (CHIAVENATO, 2010). As pessoas dentro das organizações são

consideradas parte importante para o desenvolvimento, as pessoas é que fazem o crescimento da organização.

10 - O treinamento foi importante para os resultados da EPL?

Fonte: Pesquisa realizada pelos autores, em maio de 2016

Dos resultados obtidos por meio da

pesquisa, evidenciou-se que 50% dos entrevistados consideraram que o treinamento foi muito bom para as perspectivas da empresa, enquanto que 35% consideraram excelente e apenas 15% consideraram regular. É importante ressaltar que diante dos resultados obtidos é evidente que os entrevistados estão satisfeitos com a empresa, propiciando um clima favorável para a organização. Para (Gil 2001), a motivação age como força que impulsiona as pessoas a agir.

Com o resultado da pesquisa a organização passou a entender que, de fato, é importante que haja motivação para com o colaborador.

Consideraçoes finais

Percebe-se que que as empresas estão cada vez mais valorizando as pessoas, e ensinando-as a lidar com seus problemas diários de trabalho, proporcionando boa qualidade no seu ambiente de trabalho e na execução de suas funções. As pessoas possuem o papel fundamental dentro da organização, pois são elas as responsáveis pelo resultado positivo e negativo juntamente a seus líderes diretos. Dessa forma, observou-se a importância do treinamento continuo aos colaboradores.

O presente trabalho teve como objetivo analisar a importância do Treinamento e Desenvolvimento (T&D) na organização sobre os desafios enfrentados que a organização possui diante o fluxo de documentos administrativos da organização em uma empresa pública, por meio de um estudo de caso efetuado junto à Empresa de Planejamento e Logística S.A. – EPL em função da sistematização sobre os desafios

enfrentados pela organização diante do fluxo de documento administrativos. O presente trabalho teve seu objetivo atingido na medida em que foi observado que, pelos itens pesquisados, os colaboradores têm papel de fundamental importância na organização, pois são eles os responsáveis pelos resultados positivos e negativos juntamente a seus líderes.

Os achados de pesquisa mostraram a maioria dos respondentes, representados por 77%, do total pesquisado tiveram a percepção que o treinamento oferecido pela empresa a respeito do sistema SGODC foi positivamente aplicado e reconhecido por estes como bom. No quesito conteúdo programático do curso, o número de aceitação ainda foi maior, representado por 97% do total daqueles que responderam à pesquisa, quando afirmaram que a resposta a esta questão era boa ou ótima. Quando se tratou da maneira e forma como o curso foi aplicado aos treinados, 72% dos pesquisados disseram terem ficados satisfeitos dando como conceito o bom. Além das avalições feitas até esse momento era necessário quantificar a aplicabilidade do curso nas suas tarefas diárias, nesse item 80% dos pesquisados entenderam que há coerência entre o que foi empregado no curso e nas atividades diárias dos colaboradores. Foi observado, também, que houve acréscimo significativo quando comparador o nível de conhecimento antes e depois da realização do curso ou treinamento. A pesquisa evidenciou a satisfação dos pesquisados em relação à participação no treinamento, destacando mais uma vez o atendimento ao objetivo da presente pesquisa.

Como sugestão à empresa ressalta-se que tenha em sua cultura e, consequentemente, em seus procedimentos o reconhecimento da importância em ter seus colaboradores trabalhando em harmonia e que estejam satisfeitos e contentes na execução das suas atividades na organização proporcionando aumento à empresa maior eficiência, evidenciando sempre à importância das pessoas para o desenvolvimento e crescimento da organização, observando que motivo, motivação, mover, movimentar e motor são todas palavras modernas que têm a mesma origem e estão associadas à mesma ideia, provoca um tipo de reação humana. (MAXIMINIANO, 2004).

Observou-se, ainda, os colaboradores necessitam da melhora na qualidade de vida e de benefícios, pois buscam sempre atingir seus objetivos profissionais e pessoais e o treinamento é um dos facilitadores nesse processo, que influenciam e facilitam à organização a atingir seus objetivos.

Agradecimentos

Agradecer a Deus por todos os dias nos proporcionar a oportunidade de enfrentar os desafios da vida.

Aos nossos familiares porque sem eles não chegaríamos a lugar algum, nossos amigos que nos ajudaram que nos apoiaram em cada momento desse trabalho.

Agradecer aos nosso pais, irmãos e esposa que tiveram presente na criação desse trabalho e que nos acompanharam do início ao fim e que, se estamos a que hoje, é simplesmente por eles.

Também queremos agradecer a paciência e dedicação do professor Luis Carlos Spaziane, que tanto nos ajudou a criar e acreditar que esse sonho seria possível.

Referências

1. BORTOLOZO, AS. Qualidade de vida no trabalho: os fatores que melhoram a qualidade de vida no trabalho. 1º Simpósio Nacional de Iniciação Científica, 2011.

2. BOWDITCH, B. Elementos de comportamento organizacional: James L. Bowditch, Antoni F. Buono; Traduçao de José Henrique Lamendort. São Paulo: Cargage Learnig, 2014.

3. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

4. _______. Recursos Humanos. Ed.Compacta. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 2002.

5. _______. Recursos humanos: o capital humano das organizações .8. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

6. _______. Gestão de Pessoas. São Paulo: 3ª edição, 2009.

7. _______. Comportamento Organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

8. FONSECA, JJS. Metodologia da pesquisa científica. Ceará: Universidade Estadual do Ceará, 2002

9. FRANÇA, ACL . Práticas d e R e c u r s o s H u m a n o s P R H : Conceitos, Ferramentas e Procedimentos. São Paulo: Atlas, 2010.

10. GIL, AC. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

11. HAEFLIGER, TG.; SANTOS, RA.; FERREIRA, APAL. Qualidade de vida e comprometimento Organizacional.

12. KANAANE, R. Comportamento Humano nas organizações: O homem rumo ao século XXI. 2º ed. São Paulo: Atlas, 2012.

13. LACOMBE, FJM. Recursos Humanos: principios e tendências/ Francisco José Masset Lacombe, Gilberto Luiz José Heilborn. 2.ed – São Paulo: Saraiva, 2011.

14. MAXIMINIANO, AC A. Teoria geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. Antonio César Amaru Maximiniano. São Paulo Atlas, 2004.

15. MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996.

16. OLIVEIRA, DPR. Planejamento Estratégico. 26ª ed., São Paulo: Atlas, 2009.

17. ROBBINS, SP. Administração: mudanças e perspectivas. [Tradução Cid Knipel Moreira]. São Paulo: Saraiva,2001.

18. RODRIGUES, MVC. Qualidade de vida no trabalho – Evolução e Análise no nível gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.

19. VERGARA, SC. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 3.ed. Rio de Janeiro: Atlas, 2000.

ANEXO 01

Alunos: Hellen Cristina Castro Botelho Wilker de Sousa Coelho

Questionário de Pesquisa

Caro colaborador;

Esse questionário faz parte da pesquisa acadêmica cujo objetivo é “verificar o Treinamento e Desenvolvimento do Sistema de Gerenciamento Documental-SGDOC”.

Esta pesquisa está sendo desenvolvida para o trabalho de conclusão do curso de Gestão de Recursos Humanos das Faculdades Integradas Icesp Promove de Brasília.

Não é necessária identificação, e as informações coletadas não serão divulgadas, permanecendo em total sigilo.

Agradecemos imensamente sua contribuição.

1. Sexo

( ) Masculino

( ) Feminino

2. Qual sua idade?

( ) De 18 anos a 25 anos.

( ) De 26 anos a 30 anos.

( ) De 31 anos a 40 anos

( ) Acima de 41 anos.

3. Qual sua Formação?

( ) Nível médio ( ) Graduação ( ) Pós Graduado ( ) Mestrado.

AVALIAÇÃO GERAL.

4. De forma geral, como você avalia o treinamento do Sistema Gerencial de Documentos -

SGDOC?

( ) Ótimo

( ) Bom

( ) Ruim

( ) Péssimo

5. Qual sua opinião sobre o conteúdo ministrado sobre o SGDOC?

( ) Ótimo

( ) Bom

( ) Ruim

( ) Péssimo

6. Qual sua opinião sobre a forma como o curso foi aplicado?

( ) Ótimo

( ) Bom

( ) Ruim

( ) Péssimo

7. A informação transmitida no curso tem a aplicabilidade prática diária no seu trabalho?

( ) Nenhuma

( ) Pouca

( ) Boa aplicabilidade

( ) Excelente aplicabilidade

8. Pontue o seu nível de conhecimento sobre o Sistema antes do treinamento:

( ) Ruim

( ) Regular

( ) Muito bom

( ) Excelente

9. Pontue o nível de resultados obtidos posterior ao treinamento:

( ) Ruim

( ) Regular

( ) Muito bom

( ) Excelente

10. Em que medida o treinamento ajudou a agregar novos conhecimentos ao seu trabalho?

( ) Nada

( ) Insuficiente

( ) Adequada

( ) Avançada

11. Em que nível de satisfação você está com o treinamento desenvolvido na EPL?

( ) Ruim

( ) Regular

( ) Muito bom

( ) Excelente

12. Como foi sua participação no treinamento sobre o Sistema de Gerenciamento de Documentos - SGDOC da EPL?

( ) Ruim

( ) Regular

( ) Muito bom

( ) Excelente

13. Como você avalia que o treinamento sobre o SGDOC foi importante para os resultados da EPL?

( ) Ruim

( ) Regular

( ) Muito bom

( ) Excelente