Cultura Organizacional - Definições

1

Duas visões sobre a Cultura

É uma variável, algo que a organização tem.

É uma metáfora, aquilo que a organização é.

• Cultura Organizacional é um conceito descritivo: • Descreve a forma como os funcionários percebem as características

da organização, e não ao fato de eles gostarem ou não delas. • Isso diferencia o conceito de Cultura do conceito de Clima e de

Satisfação (avaliativos). • A Cultura cria o Clima.

Edgar Schein

2

• Premissa de Schein: todo grupo social precisa resolver dois problemas principais - convivencia de seus integrantes e adaptação ao mundo exterior.

“Modelo (padrão) de pressupostos compartilhados, que um grupo assimilou

na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz,

foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais membros (novatos)

como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.”

Geert Hofstede

3

• Premissas de Hofstede: ‒Há um padrão de crenças e valores compartilhados que ajuda os

indivíduos a compreender o funcionamento organizacional. ‒Esse padrão proporciona aos membros certas normas de

comportamento a serem seguidas. ‒A cultura é manifestada por meio de símbolos, heróis e rituais.

“Programação coletiva da mente

que distingue os membros de um grupo dos de outro.”

Características Gerais da Cultura Organizacional

4

• Determinada historicamente (pelos fundadores e líderes); • Construída socialmente: criada e preservada pelas pessoas da

organização; • Cada organização desenvolve a sua própria cultura: sua identidade;

‒Pode haver diversas culturas dentro de uma organização; • Não é inata, é Aprendida; • Não é estática, é Dinâmica (adaptação); • Possui Estabilidade, Profundidade e Largura; • Possui normas formais e informais; fatores visíveis e invisíveis; • Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar:

‒Orienta o comportamento das pessoas – cria padrões; • Difícil de mudar - mas não há consenso sobre o grau de dificuldade; • Fator interno que interfere nas relações, no clima e no desempenho.

2014 CESPE ANTAQ A cultura organizacional é formada por hábitos, crenças, valores, tradições e normas não escritas da organização. 2014 CESPE ICMBIO A cultura organizacional é representada por um conjunto de valores, crenças e padrões de comportamento, constituindo o núcleo de identidade de uma organização. 2013 CESPE Telebras As políticas que delimitam as crenças relativas ao tratamento dispensado aos clientes compõem a cultura organizacional. 2013 CESPE BACEN A cultura organizacional engloba normas formais e informais que orientam o comportamento dos membros da organização em direção aos objetivos organizacionais.

Formação e Desenvolvimento

6

• Fábula dos Macacos

Formação e Desenvolvimento

7

• Criação:

1. Filosofia dos Fundadores - tem a visão daquilo que a organização deve ser;

2. Líderes (dirigentes) – ajudam a difundir fortemente a cultura.

A. Fundadores e líderes selecionam/mantem funcionários que pensem da mesma forma que eles;

B. Doutrinam e socializam esses funcionários; C. Agem como modelo que encoraja os funcionários a assimilarem

valores e premissas.

Formação e Desenvolvimento

8

• Desenvolvimento: ‒A cultura é transmitida por meio de práticas:

ohistórias (relatos), rituais (atividades), símbolos (objetos com significado), linguagem (símbolos verbais), etc.

• Socialização (aculturação): processo de transmissão da cultura. ‒Tres estágios:

1. Pré-chegada; 2. Encontro; 3. Metamorfose

2014 CESPE CADE O processo de socialização organizacional implica a preparação do indivíduo para o desempenho de suas funções e a consequente compreensão por parte desse indivíduo relativamente ao seu próprio papel no ambiente organizacional e ao funcionamento da empresa. 2014 CESPE MDIC A socialização organizacional compreende fases em que as pessoas e organizações estabelecem relações de reciprocidade formal e informal, fases estas que vão do pré-ingresso na organização até a metamorfose, quando a pessoa torna-se membro pleno. 2013 CESPE TCE-RS Quanto mais o novo funcionário for segregado do ambiente normal do trabalho e diferenciado para que sua condição de recém-chegado seja evidenciada, mais informal será a sua socialização na organização.

Componentes (Elementos) e Níveis • Níveis (Camadas) = grau de visibilidade

‒Facilidade de percepção de um elemento cultural. ‒Dimensões:

• Iceberg: 2 níveis = Formal (visível) X Informal (invisível) • Schein: 3 níveis

‒ Pressupostos (tácitos) – aquilo que é tido como verdadeiro; inconsciente. ‒ Valores – aquilo que é considerado importante para se atingir o sucesso; justificativas. ‒ Artefatos – o que voce ve, ouve e sente quando entra em um lugar.

• Hofstede: 4 níveis (cebola) ‒ Símbolos – qualquer objeto, imagem, gesto ou palavra que possui um significado ‒ Heróis – personagens que marcaram a história; personificam os valores da cultura. ‒ Rituais – collective activities considered as socially essential; ‒ Valores – coração da cultura; tendencias a preferir certos “estados de coisas”.

• Sérgio Alves: 3 dimensões interdependentes = material, ideológica e psicossocial. • Linguagem: elemento mais simples e mais explícito da cultura; • Comunicação: troca de informações (formal ou informal); • Tabus: proibições; • Normas: padrões e regras de conduta (formal e informal); • Histórias e Mitos – “contos” que voce ouve a respeito de fatos – reais ou não; • Ritos, rituais e cerimônias – eventos que ocorrem dentro da organização;

‒ Ritos: relativamente elaborado, dramático - passagem, degradação, reforço, renovação, integração.

Edgar Schein

12

• Três níveis:

Artefatos Estruturas e processos visíveis

(fáceis de ver, mas difíceis de interpretar)

Valores compartilhados Estratégias, objetivos, filosofias

(justificativas compartilhadas, processos conscientes)

Pressupostos Básicos (Essência) Inconsciente: fonte de valores e ações; Crenças, percepções, pensamentos e

sentimentos tomados como verdades.

Geert Hofstede

13

• Modelo da cebola: 4 camadas

Heróis

Rituais

Valores (invisíveis)

Símbolos – objetos, imagens, gestos ou palavras que tem significado especial dentro da cultura – reconhecidos por aqueles que compartilham a cultura. Heróis – pessoas vivas ou mortas, reais ou imaginárias, revestidas de prestígio na cultura - frequentemente lembradas e que servem de modelo de comportamento. Rituais – atividades coletivas, muitas vezes supérfluas do ponto de vista técnico, mas socialmente essenciais. Valores – sentimentos quase sempre inconscientes; tendencias gerais para preferir certos “estados de coisas” em vez de outros.

Símbolos

Iceberg

14

• externo (visível - formal): aspectos operacionais e de tarefa, missão, visão, objetivos, políticas, regras, cargos, estrutura, organograma, tecnologia, etc.

• “ocultos” (submersos - informal): aspectos afetivos e emocionais, sociais e psicológicos - percepções, valores, sentimentos, interações informais, normas grupais, padrões de influência e de poder, expectativas, relações afetivas, etc.

• São mais difíceis de entender e de mudar.

Maximiano

3 – Símbolos: objetos e comportamentos com significados - cerimônias, rituais, histórias, mitos, imagens, hábitos, linguagem, arquitetura, vestuário, etc.

1 - Artefatos: componentes mais visíveis - arquitetura, veículos, roupas, produtos etc.

4 – Valores: estão no íntimo da cultura organizacional - crenças, preconceitos, ideologia, atitudes e julgamentos compartilhados nas organizações.

2 – Tecnologia: repertório de conhecimentos utilizados pelas pessoas e organizações para resolver problemas.

Sérgio Alves

16

• Tres dimensões interdependentes

Material relação das pessoas com o ambiente

físico – estrutura da organização, trabalho, recursos, materiais e tecnologia

Ideológica relações das pessoas com os

valores, normas, filosofia, arte e outros elementos afins,

sejam evidentes, sejam não manifestos

Psicossocial relações das pessoas entre si,

abrangendo a estrutura funcional e de poder, por meio

das relações formais e das informais

Chiavenato:

1. Cotidiano do comportamento observável - interações, linguagem, gestos, rotinas comuns;

2. Normas ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos nos momentos informais de lazer, refeições etc.;

3. Valores dominantes defendidos pela organização; 4. Filosofia administrativa que orienta as políticas; 5. Regras do jogo - como as coisas funcionam; 6. Clima organizacional - sentimentos das pessoas, as formas como

interagem entre si e frente aos clientes ou elementos externos à organização.

2015 CESPE TRE-MT Um dos modelos utilizados para ilustrar o construto cultura tem a forma de anéis concentricos, em que cada anel corresponde a uma manifestação de cultura. Acerca desse assunto, assinale a opção correta. a) Os rituais, situados na camada mais periférica da cultura, são palavras, gestos, figuras ou objetos que carregam um significado particular e que são reconhecidos por aqueles que compartilham aquela cultura. b) As diferentes camadas da cultura variam de forma contínua, iniciando-se em um nível inconsciente e de difícil acesso (camadas mais profundas), até alcançar um nível consciente e de fácil acesso (camadas periféricas). c) Os símbolos, situados na camada mais profunda e visível da cultura, correspondem a atividades coletivas realizadas para atingir determinados fins que são supérfluos fora de contexto, mas que, dentro da cultura, são considerados essenciais. d) Os heróis, que compõem a camada mais superficial da cultura, são pessoas, vivas ou mortas, reais ou imaginárias, que possuem características altamente valorizadas pela cultura e que servem de modelo de comportamento. e) Os valores, situados na camada mais profunda e invisível da cultura, são um modo específico de conduta ou de condição de existencia que é individualmente ou socialmente preferível a outro modo, contrário ou oposto, de conduta ou de existencia.

2014 CESPE Polícia Federal Entre os elementos diretamente observáveis na cultura organizacional estão os valores e as crenças. 2014 CESPE Polícia Federal Os aspectos observáveis da cultura organizacional incluem as histórias, os ritos, os rituais e os símbolos que são compartilhados pelos membros da organização. 2014 CESPE TC-DF Analista Mudanças nas crenças ou nas atitudes de colaboradores podem produzir mudanças na cultura organizacional.

Cultura Dominante, Subculturas e Contracultura

20

*Níveis - Hofstede

• Culturas Nacionais se diferenciam mais no nível dos valores; • Culturas Organizacionais se diferenciam mais no nível das práticas:

símbolos, heróis e rituais.

Culturas Fortes X Fracas

• Forte - homogenea - os valores essenciais são intensamente acatados e compartilhados. ‒Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto mais se

comprometerem com eles, mais forte será a cultura.

• Fraca - heterogenea - há poucos (ou não há) valores essenciais compartilhados. ‒Não há interpretação uniforme do que seria um comportamento

adequado ou inadequado. Dessa forma, é difícil manter a coesão da empresa e o foco nos objetivos principais.

Vantagens de uma cultura forte

• Dá aos membros uma identidade, diferencia organizações • Controla, influencia e molda a atitude e o comportamento das pessoas • Estabelece limites - menor preocupação em desenvolver regras e

regulamentos • Estabilidade: compreensão clara dos papéis e da maneira de fazer as

coisas • Gera um índice mais baixo de rotatividade da força de trabalho • Define perfis para admissão, promoção, capacitação, reconhecimento • Senso de união - compromisso com algo maior que o interesse individual • Constitui tradições, gerando a memória histórica da organização

Desvantagens - Passivo • Quando os valores compartilhados não são aqueles necessários para

melhorar a eficácia da organização • Quando a cultura diverge das necessidades do ambiente (interno e

externo). • Pode: ‒ Se tornar uma barreira à diversidade ‒ Causar resistencia a mudanças (internas e externas) ‒ Subestimar outros grupos e pontos de vista ‒ Prejudicar a comunicação e o convívio com outros grupos (choque de

culturas) ‒ Institucionalizar-se - passa a ser valorizada por si só e não pelos bens e

serviços

Tipos de Cultura (Robbins)

24

• Ética: longo prazo, equilibra direitos dos stakeholders, apoio para correr riscos e inovar, desestímulo à competição.

• Positiva: enfatiza pontos fortes dos funcionários, recompensa mais que pune, privilegia a vitalidade e o desenvolvimento pessoal.

• Espiritualizada: reconhece que as pessoas possuem um uma consciencia espiritual, buscam propósito no trabalho, confiança, respeito e práticas humanistas.

• Adaptativa: foco na inovação, cuidado com clientes, mudanças, criatividade.

• Não adaptativa: burocrática, foco no conservadorismo, nas tradições, costumes e valores.

Indicadores - Atributos • Um indicador é um mecanismo de controle que serve para

medir algo (geralmente, o desempenho); • Os indicadores da cultura organizacional permitem identificar a essencia

da cultura em uma organização, em outras palavras, medem a(s) característica(s) da cultura presente(s) na organização.

• 7 características que capturam a essencia da cultura (Robbins): 1. Inovação – assumir riscos, desafios, 2. Atenção aos detalhes – precisão, análise 3. Orientação para resultados (em vez de processos) 4. Foco na pessoa – decisões levam em conta impacto nas pessoas 5. Foco na equipe – atividades organizadas em equipes 6. Agressividade - competitividade 7. Estabilidade – manutenção do status quo

2015 CESPE STJ A cultura de uma organização pode ser responsável pelo baixo impacto de treinamentos dos servidores.

2015 CESPE TRE-GO A cultura organizacional é altamente subjetiva, razão por que, em regra, ela não é capaz de impedir a introdução de nova tecnologia na administração pública.

2014 CESPE ANTAQ A cultura de uma organização varia conforme os níveis organizacionais nos quais estão inseridos os seus colaboradores.

2014 CESPE ANATEL Uma cultura organizacional focada na espiritualidade estimula práticas religiosas no ambiente de trabalho como forma de integrar valores pessoais e espirituais com valores profissionais.

2012 CESPE ANATEL Os processos de tomada de decisão, o tratamento concedido aos empregados e aos clientes e a forma de socialização de novos empregados são subsídios para elaboração do diagnóstico da cultura da organização.

2014 CESPE FUB Psicólogo Organizacional A cultura organizacional amorfa caracteriza as organizações que apresentam valores culturais e normas altamente cristalizados nos comportamentos, nos hábitos e nos procedimentos profissionais.

2014 CESPE FUB A cultura de uma organização atua como um elemento unificador, pois, mesmo que os indivíduos possuam características individuais diferentes, eles pensam e criam soluções de forma semelhante, a fim de que os objetivos finais sejam alcançados.

2016 CESPE TRT Analista No que concerne à gestão de cultura organizacional: a) A socialização visa adaptar os novos funcionários à cultura dominante de uma organização, de modo que os valores, as convicções e os costumes organizacionais não sejam despropositadamente desorganizados. b) Entre os traços de cultura comuns às organizações públicas, incluem-se a alta suscetibilidade do ambiente a turbulencias, a insegurança em relação aos termos de manutenção do vínculo profissional e a desvalorização dos padrões formais de trabalho. c) As práticas de seleção adotadas em concursos, geralmente compostas de testes de conhecimento, constituem iniciativas orientadas exclusivamente para a manutenção dos traços culturais das organizações públicas. d) A cultura de uma organização não pode ser notada em registros documentais; apenas pelo convívio com os trabalhadores é que se identificam os traços distintivos de uma organização. e) Nas organizações públicas, as ações da alta liderança tendem a exercer menos impacto na cultura organizacional dado o caráter temporário das funções e dos cargos ocupados por esses líderes.

Clima Organizacional

29

• Toro (2001): percepções compartilhadas que os membros desenvolvem através das suas relações com as políticas, práticas e procedimentos organizacionais, tanto formais quanto informais.

• Robbins (2011): percepções compartilhadas que os membros da organização possuem sobre ela e sobre o ambiente de trabalho.

• Tamayo (1999): envolve alguns elementos da cultura, mas é mais superficial e opera somente no nível de atitudes e valores - nível que pode ser experimentado de modo mais imediato. ‒A Cultura influencia o Clima.

• Maximiano (2012): é o produto dos sentimentos. Uma medida de como as pessoas se sentem em relação à organização e a seus administradores.

Clima Organizacional

30

• É a qualidade do ambiente psicológico e social que existe na organização em uma determinada época.

• O clima psicológico é fortemente ligado à satisfação (material e emocional) no trabalho, ao envolvimento, ao comprometimento e à motivação. ‒Clima: natureza cognitiva = percepção compartilhada do ambiente. ‒Satisfação: ligação do indivíduo com seu contexto de trabalho -

julgamento avaliativo, positivo ou negativo. o Tem natureza afetiva: gosta ou não gosta.

‒O Clima influencia diretamente nos comportamentos e na produtividade.

Clima Organizacional

31

• Cultura: conjunto de valores e crenças que orientam o comportamento humano na organização.

• Clima: é a percepção compartilhada pelas pessoas quanto a esses valores, políticas e práticas de gestão.

• Cultura: trata de valores muitas vezes inconscientes.

• Clima: trata de aspectos que são evidenciados e percebidos pelas pessoas nas relações existentes na organização.

Clima Organizacional

32

• Indicadores que ajudam a expor o Clima: ‒Rotatividade de pessoal (turnover); ‒Absenteísmo; ‒Participação em programas de sugestões; ‒Conflitos interpessoais e interdepartamentais; ‒Resultados das avaliações de desempenho; ‒Greves; ‒Desperdício de materiais, depredação; ‒Reclamações no serviço médico.

Pesquisa de Clima Organizacional

33

• Busca identificar a percepção das pessoas sobre a organização - como elas se sentem, o nível de satisfação e de motivação.

• Analisa diferentes vieses e indica focos de ação: ‒Organização e Condições de Trabalho, Benefícios e Incentivos,

Relacionamento Interpessoal, Comportamento das chefias, Satisfação Pessoal, etc.

• Somatório de percepções individuais = Clima da Organização • É um canal de comunicação entre a direção e os empregados,

ou mesmo uma forma de se obter feedback dos funcionários.

2015 CESPE FUB Psicólogo O clima organizacional diz respeito ao funcionamento das organizações, ao passo que a cultura organizacional refere-se às razões de funcionarem de determinada forma.

2015 CESPE FUB Psicólogo O nível de favorabilidade do clima organizacional pode ser avaliado com base em taxa de turnover e de absenteísmo, em resultados de avaliações de desempenho e em tipos de queixas no serviço médico.

2015 CESPE STJ Analista Os instrumentos de avaliação de clima organizacional detem-se no exame de quanto o indivíduo “gosta ou não" de determinados aspectos do ambiente organizacional, ao passo que os instrumentos de avaliação de satisfação verificam como e o que os indivíduos percebem no ambiente de trabalho e na organização, referindo-se à detecção e à descrição desses aspectos. Logo, a satisfação no trabalho possui uma natureza predominantemente cognitiva, enquanto o clima organizacional apresenta natureza mais afetiva.