Comunicação de más notícias em Recursos Humanos · Comunicação de Más Notícias...

Comunicação de

Más Notícias em

Recursos Humanos

Ana Silva Cristiana Ramos Isa Viamonte

Pós-Graduação em Gestão de Recursos Humanos

Tópicos a abordar:

Comunicação de Más Notícias em Recursos Humanos 2

Comunicação nas Organizações

Comunicação de Más Notícias

Comunicação de despedimento a funcionários

Benchmarking

Conclusão


3

Constitui um papel essencial em qualquer organização

Presente no quotidiano (Dennis & Kinney, 1998)

Comunicação de Más Notícias em Recursos Humanos

Particular importância na Gestão de Recursos Humanos:

Conhecimento e Relacionamento com os Trabalhadores


4 Comunicação de Más Notícias em Recursos Humanos

Comunicação aberta e honesta

Satisfação no trabalho

Bem-estar psicológico

Menor ansiedade

Maior abertura para a

mudança

Na Mudança Organizacional:



“Qualquer notícia que afeta, drasticamente, a imagem

que a pessoa tem sobre o seu futuro” (Buckman, 1984)

Exemplos de Más Notícias

Feedback negativo de desempenho

Recusa de pedidos realizados pelos colaboradores

Falhas no atendimento ao cliente/Reclamações de clientes

Downsizing

Despedimentos de colaboradores



O verdadeiro valor da organização revela-se na forma

como comunicam más notícias

Comunicar más notícias não é tarefa fácil!



Regras para o sucesso comunicacional:

A “não comunicação” não é alternativa. Se há a deteção de um problema,

é essencial encontrar um canal de comunicação.

A existência de uma comunicação interna, aberta e honesta.

A partilha eficiente de informação e inclusão rápida de todos os gestores e

supervisores.

Um planeamento adequado e rigoroso ajuda a prevenir maus resultados.

Os colaboradores nunca devem ter acesso à notícia por outros

funcionários (rumores).

(Ackley, 1992)



3 fases:

Preparação Entrega Transição

Envolve todas

as atividades

que são

anteriores à

comunicação da

notícia.

Todas as atividades

que ocorrem

durante a

comunicação da

má notícia.

Todas as

atividades

realizadas após a

comunicação de

más notícias.



Fase da Preparação:

• Procurar respostas e encontrar a segurança necessária para

partir para a reunião com o trabalhador;

• Deve-se ter um conhecimento claro sobre quem tomou e

participou na tomada de decisão, como foi tomada, quais as

outras alternativas colocadas em cima da mesa e os motivos

que conduziram à decisão.



Fase da Preparação:

Atividades

Fornecer um aviso prévio Carta com a marcação de uma reunião e o

seu motivo

Criar um documento comprovativo Relatórios sobre o funcionário

Ajustar expectativas Dar informações prévias e realistas

Usar a isenção de responsabilidade de

forma antecipada.

Utilizar frases como “não sei se vai

resultar…” ou “estou a agir com bastantes

limitações…”

Proporcionar a oportunidade de ouvir Oportunidade de ouvir antes da tomada de

decisão

Construir alianças e ensaio Apoio de pessoas-chave e ensaio do

discurso



Fase da Entrega:

Atividades

Momento e forma de

entrega

Momento oportuno e comunicação face-a-face;

Informar: quem tomou a decisão, qual o processo usado

na tomada de decisão, descrever os esforços que estão

por detrás da decisão, apresentar outras alternativas

que foram idealizadas e quais os motivos para a sua não

concretização; Comunicação clara e direta.

Gestão da expressão facial e

autoapresentação

Não se deve baixar os ombros, manter contacto ocular,

adotar uma atitude serena e atenciosa; comunicar de

forma calma e empática.

“Prestar contas” Dar uma explicação ou justificação para o

acontecimento/má notícia dada..

Revelação da verdade e

divulgação da informação Revelar informação verdadeira.



Fase da Transição:

Atividades

O emissor deve

- Solicitar uma reação por parte do funcionário;

- Escutá-lo e respeitar as suas emoções;

- Dar espaço ao processamento de toda a informação;

- Gerir e orientar o funcionário para o futuro;

- Providenciar-se o recurso da decisão por parte do

colaborador;

- Realizar-se cerimónias de despedida.

Comunicar o Despedimento


Tem impacto a nível emocional, social e económico na

vida de um trabalhador

https://www.youtube.com/watch?v=ZpbJ0ue11vo



Preparação Logística Assessoria Reunião

Ter certezas sobre a

decisão tomada.

Análise de todas as

alternativas a esta

decisão e das

consequências que irão

resultar da decisão

final.

Preparar a reunião para

a comunicação clara e

concisa do

despedimento.

O local e a data

da transmissão

da má notícia

faz parte do

plano de

comunicação

eficiente.

Local privado e

calmo e evitar

datas especiais e

importantes

para o

trabalhador.

Composta por

advogados, para a

prestação de apoio

jurídico à própria

empresa e ao

trabalhador,

ajudando a

esclarecer dúvidas e

a orientá-lo.

Deve transmitir a

mensagem de forma

clara e direta,

atribuindo a razão

do despedimento a

fatores do contexto

e não pessoais. Ao

longo da reunião, o

emissor deve

manter-se tranquilo,

escutar o

trabalhador e

centrar-se nos

factos.



Acompanhamento Controlo

A promoção de um

acompanhamento posterior ao

despedimento é fundamental para a

diminuição da angústia e stresse

resultante desta decisão.

A empresa deve preocupar-se em

controlar e gerir o luto

organizacional por parte dos

funcionários que mantiveram os

postos de trabalho.

Outplacement:

A organização procura outras alternativas de emprego para o

funcionário, de modo a garantir-lhe o apoio possível na

reestruturação da sua atividade profissional.



Método SPIKES:

S

Escolher um local privado; Envolver pessoas importantes; Comunicar o

despedimento sentado para incentivar o diálogo; Estabelecer uma ligação com o

colaborador; Lidar com as restrições de tempo e as interrupções.

P Avaliar a informação que o colaborador detém.

I Determinar a quantidade de informação que o colaborador quer saber.

K

Falar com sinceridade, fornecer informações em pequenas quantidades e ir

certificando a compreensão do funcionário, dando-se espaço à reação emocional e

à colocação de questões. Deve-se dar uma explicação clara do motivo do

despedimento e a existência de uma comunicação bidirecional.

E Responder às emoções do colaborador.

S Verificar a recetividade do funcionário para falar sobre o seu futuro profissional

(outplacement).

Benchmarking


Yazaki Saltano Portugal

Outplacement

Unicer

Outplacement

Axa Portugal Comunicação direta e individual

Plano Individual de Apoio

Amazon

“Pivot”: Programa de

ajuda aos profissionais

que se encontram à

beira do despedimento

Benchmarking


Vladimir Araújo, especialista de outplacement, refere

que na comunicação do despedimento deve-se:

• Ir direto ao assunto;

• Ser honesto;

• Não humilhar e não criar expectativas de que a pessoa vai

ser recontratada.

• Ter água e lenços de papel para o caso de o colaborador

começar a chorar.

• Ter alguém do lado de fora da sala que saiba o que está a

acontecer.

Conclusão


• O rigor exigido no processo comunicacional de uma má notícia é inquestionável

e fundamental.

• A experiência nas organizações permite moldar a forma de comunicação de más

notícias e assim transformar uma má notícia em algo menos angustiante e

doloroso.

• As reações dos colaboradores diferem dependendo da forma como se comunica

e na forma de lidar com o despedimento, pelo que é importante respeitar a

individualidade de cada um. O mesmo deve ter a perceção de um tratamento

justo, sendo que a forma de tratamento, a sensibilidade por parte da organização

assume-se crucial para o desfecho e solução face ao despedimento.

Comunicação de Más Notícias em Recursos

Humanos

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