Comissao de boas_praticas_23_05_2012_gestao_do_desempenho_e_avaliacao_por_competencias
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Lídia Molino
Consultora Gestão Organizacional
Contatos: +55 (11)5584.8570 / +55 (11)9282.3103
Execução efetiva dos processos na
realização de uma tarefa, verificando-se seu
grau de habilidade e de esforços despendidos
O que é
O que é DESEMPENHO
DESEMPENHO??
grau de habilidade e de esforços despendidos
em relação aos parâmetros estabelecidos.
Processoouconjunto
de processosquevisam
estabelecer
umacompreensãopartilhadados objetivos, bem
comomotivar
osindividuos, naperspectivade aumentaras possibilidadesde
sucessodesteobjetivo.
O que é
O que é Gestão de Desem
pen
ho
Gestão de Desem
pen
ho??
Concede a organização a capacidade de:
•Compartilhar objetivos estratégicos
•Definir funções e fixar objetivos individuais
•Apoiar o individuo e acompanhá-lo
•Analisar o desempenho
•Remunerar e Reconhecer
O processo garante ao colaborador:
•Entender o que a organização espera dele
•Entender sua contribuição no contexto geral
•Ter objetivos claros ligados a sua função
•Compreender como será avaliado
•Aceitar os desafios propostos
•Ser reconhecido pela sua importância
Gestão de Desem
pen
ho
Gestão de Desem
pen
ho
Sugestão
Sugestão
Metas Individuais
+
+
Avaliação 90º, 180º ou 360º
+
Gestão de Competências
Sistema form
al para avaliar a qualidade, eficiência e eficácia do
desempenho do colaborador na organização.
O que é
O que é Avaliação
de Desem
pen
ho
Avaliação
de Desem
pen
ho??
Eficiên
cia
Eficiên
cia
Capacidade de realizar corretamente, de form
a racional e organizada, dentro de
um processo, uma determ
inada tarefa.
Eficiên
cia
Eficiên
cia
Capacidade de realizar corretamente todas as etapas de um plano, conseguindo
o objetivo desejado, no tempo m
ais curto e de form
a m
ais simples.
Eficácia
Eficácia
Avaliação Direta (90º)
Realizada pelo superior imediato que tem compromisso de avaliar todos os
seus subordinados diretos.
Avaliação Conjunta (180º)
Tipos de Avaliação de Desempenho e/ou
Tipos de Avaliação de Desempenho e/ou
de Competências
de Competências
Avaliação Conjunta (180º)
Realizada uma avaliação em conjunto entre avaliador e avaliado. É uma
experiência rica e oportuniza troca, transparência, clareza e objetividade .
Avaliação (360º)
Avaliação realizada por todos os envolvidos no processo: o gestor imediato,
o avaliado, os pares, os clientes e os fornecedores.
CONTRATO
Superior Im
ediato
O quê?
Reponsabilidades
Metas
Projetos
Como?
Comportam
entos
Aptidões
Competências
Responsabilidad
e do Superior:
•Criar condições motivadoras
•Elim
inar problemas de desempenho
•Atualizar as metas
•Proporcionar desenvolvimento
•Reforçar comportamento eficaz
ORIENTA
ÇÃO
FORMALIZAÇÃO
RECONHECIM
ENTO
Superior Im
ediato
eColaborador
Analisar:
Pontos Fortes
Pontos de
Atenção
Discutir:
Treinamento
Perspectivas imediatas
de desenvolvimento
Plano de Carreira
Responsabilidad
e do Colaborador:
•Alcançar os objetivos
•Solicitar feedback
•Comunicar-se abertamente
•Coletar e compartilhar dados
•Preparar-se para as revisões
DESEMPENHO
Revisão dos Objetivo
s e
Objetivo
s Organizacionais
Objetivo
s de Área
Empresa
F1: Planejamento
Objetivo
s Individuais
para 12 m
eses
CONTRATO
F2: Execução
ORIENTA
ÇÃO
Jan/12
Jun/12
Revisão dos Objetivo
s e
Feedback para assegurar sucesso
F2: Execução
Avaliação do Desempenho
Recomendação
de Reconhecim
ento
F3: Avaliação
FORMALIZAÇÃO
Análise da Avaliação do Desempenho
Divulgação do Reconhecim
ento
F4: Revisão
RECONHECIMENTO
Jun/12
Dez/12
Jan/13
OBJE
TIVOS
QUANTITATIVOS
META
S
INDIVIDUAIS
Matriz
De Objetivo
s
OBJE
TIVOS
QUALITATIVOS
DESEMPENHO
COMPETÊNCIAS
Avaliação
Comportamental
É a especificação do que se planeja realizar
para atingimentodo objetivo comum da
organização.
O que é um
O que é umOBJETIVO
OBJETIVO??
Deve possuir 05 atributos:
Specífico
Mensurável
Atingível
Relevante
Limitado no Tempo
Defina o
Objetivo
Estabeleça
Medidas
Estabeleça
Prazo
Verbo de Ação
•Qualidade
•Quantidade
•Custo
•Tempo
•Verificação
•Conclusão
•Tempo
REDUZIR
MELHORAR
AUMENTA
RParticipação da receita dos clientes do
institucional para XX%.
Tempo de atendimento em XX m
inutos.
Processo de reembolso a fim de reduzir
tempo de resposta ao beneficiário em 5%
Fechamento do
Contrato, com
anuência dos
envolvidos
E X E M P L O S
•3 M
etas por Colaborador (Individual)
•Acord
o de M
etas será feito entre gestor e colaborador
•Ambos assinam
Ma
triz
de
Ob
jeti
vo
s In
div
idu
ais
Objetivo
sMeta
Atingim
ento
Pontuação
Aumentar receita dos clientes XPTO em 20%
comparado a XX no ano 2011.
20%
Definição de
Definição de Objetivo
s_Exemplo
Objetivo
s_Exemplo::
comparado a XX no ano 2011.
20%
Reduzir tempo de atendimento do chamado
em 5% comparado a XX tempo em 2011
(média).
5%
Reduzir Despesa de XPTOde 20K para 14K.
14
Média
XX%
A
A úúnica m
aneira de nos
nica m
aneira de nos
prepararm
os para o futuro
prepararm
os para o futuro éé
concentrar toda a nossa intelig
concentrar toda a nossa inteligêência
ncia
Dale Carnegie
concentrar toda a nossa intelig
concentrar toda a nossa intelig
ncia
ncia
e entusiasm
o na execu
e entusiasm
o na execuçãçã
o perfeita
o perfeita
do trabalho de hoje
do trabalho de hoje.
Saber "o que" fazer
Saber "o que" fazer
Saber "o que" fazer
Saber "o que" fazer
Saber "como" fazer
Saber "como" fazer
Saber "como" fazer
Saber "como" fazer
O que
O que
O que
O que
O que
O que
O que
O que são
são
são
são
são
são
são
sãoCompetên
cias
Competên
cias
Competên
cias
Competên
cias
Competên
cias
Competên
cias
Competên
cias
Competên
cias? ???? ???
H HHHab
ilidad
esab
ilidad
esab
ilidad
esab
ilidad
es
É o
É o
É o
É o
conjunto
conjunto
conjunto
conjunto
de
de
de
de
Competên
cia
Competên
cia
Competên
cia
Competên
cia
"Querer" fazer
"Querer" fazer
"Querer" fazer
"Querer" fazer
Levad
as à ação,
geram
resultad
ospara a em
presa
e ag
regam
valor so
cial ao indivíduo,
que podem
ser m
edidas e aprimoradas
por meio de Treinam
ento Desen
volvim
ento.
de
de
de
de
Gestão por Competên
cias
Gestão por Competên
cias
Gestão por Competên
cias
Gestão por Competên
cias
Gestão por Competên
cias
Gestão por Competên
cias
Gestão por Competên
cias
Gestão por Competên
cias - ---- ---
Objetivos
Objetivos
Objetivos
Objetivos
Objetivos
Objetivos
Objetivos
Objetivos
INTEG
RA FUNCIONÁRIO
INTEG
RA FUNCIONÁRIO
XXFU
NÇÃO
FUNÇÃO
PERMITE TREINAR
PERMITE TREINAR
E DESEN
VOLV
ER
E DESEN
VOLV
ER
POSSIBILITA O AUMEN
TO
POSSIBILITA O AUMEN
TO
DE PR
ODUTIVIDADE
DE PR
ODUTIVIDADE
PARA QUE AVALIAR?
PARA QUE AVALIAR?
PARA QUE AVALIAR?
PARA QUE AVALIAR?
PARA QUE AVALIAR?
PARA QUE AVALIAR?
PARA QUE AVALIAR?
PARA QUE AVALIAR?
RESULT
ADOS PA
RA A EMPR
ESA
RESULT
ADOS PA
RA A EMPR
ESA
RESULT
ADOS PA
RA A EMPR
ESA
RESULT
ADOS PA
RA A EMPR
ESA
RESULT
ADOS PA
RA A EMPR
ESA
RESULT
ADOS PA
RA A EMPR
ESA
RESULT
ADOS PA
RA A EMPR
ESA
RESULT
ADOS PA
RA A EMPR
ESA
Atenderaoitem6.2danorm
aNBRISO9001:2000;
EstabelecerosresultadosesperadosdaspessoasnaOrganização;
EstabelecerosresultadosesperadosdaspessoasnaOrganização;
Darorientaçãoconstante
sobreodesempenhodaspessoas
buscando
melhorarsuaperform
ance;
Obtero
comprometim
ento
das
pessoas
em
relação
aos
resultados
desejadospelaempresa;
Desenvolvimentoeretençãodetalentos–banco
detalentos;
Conseguirmelhorias
voltadasàprodutividade,qualidadeesatisfaçãodos
clientes.
Estimular a busca do auto-desenvolvimento;
Estabelecer um clim
a de confiança, m
otivação e cooperação entre os
membros das equipes de trabalho;
PARA QUE AVALIAR?
PARA QUE AVALIAR?
PARA QUE AVALIAR?
PARA QUE AVALIAR?
PARA QUE AVALIAR?
PARA QUE AVALIAR?
PARA QUE AVALIAR?
PARA QUE AVALIAR?
RESULT
ADOS PA
RA A EMPR
ESA
RESULT
ADOS PA
RA A EMPR
ESA
RESULT
ADOS PA
RA A EMPR
ESA
RESULT
ADOS PA
RA A EMPR
ESA
RESULT
ADOS PA
RA A EMPR
ESA
RESULT
ADOS PA
RA A EMPR
ESA
RESULT
ADOS PA
RA A EMPR
ESA
RESULT
ADOS PA
RA A EMPR
ESA
Contribuir para o clim
a motivacional das equipes;
Resgatar a crença na administração e gestão de pessoas;
Maximizar o nível de satisfação pessoal;
Estimular a concretização de resultados;
Possibilitar a definição de plano de sucessão, promoções, carreira;
Visualizar melhorias a partir das expectativas;
Divisão
das Competên
cias
Divisão
das Competên
cias
Divisão
das Competên
cias
Divisão
das Competên
cias
Divisão
das Competên
cias
Divisão
das Competên
cias
Divisão
das Competên
cias
Divisão
das Competên
cias
Organ
izacional
Organ
izacional
Organ
izacional
Organ
izacional
Organ
izacional
Organ
izacional
Organ
izacional
Organ
izacional
Definida pela em
presa de acordo
com suas Estratégias e Objetivos
Comportam
ental
Comportam
ental
Comportam
ental
Comportam
ental
Comportam
ental
Comportam
ental
Comportam
ental
Comportam
ental
Aquelaqueen
volveas atitudes
necessárias
paraa realização
plenadas atividad
esComportam
ental
Comportam
ental
Comportam
ental
Comportam
ental
Comportam
ental
Comportam
ental
Comportam
ental
Comportam
ental
plenadas atividad
es
Técnica
Técnica
Técnica
Técnica
Técnica
Técnica
Técnica
Técnica
Adquirida através da form
ação
escolar, cursos, sem
inários,
congressos e outros treinam
entos,
bem
como pela vivência ad
quirida
no exercício de atividad
es
específicas.
Algumas
Algumas
Algumas
Algumas
Algumas
Algumas
Algumas
Algumas
Competên
cias
Competên
cias
Competên
cias
Competên
cias
Competên
cias
Competên
cias
Competên
cias
Competên
cias
Neg
ociação
/ solução de conflitos
Organ
ização
e controle
Orien
tação para resultad
os
Plan
ejam
ento
Pró-atividad
e
Produtividad
e e cumprimen
to de
Análise e Solução de Problemas
Aprendizad
o ráp
ido
Assertividad
e
Autoconhecim
ento
Autodesen
volvim
ento
Comportam
ento social
Produtividad
e e cumprimen
to de
prazo
s
Qualidad
e do Trabalho
Relacionam
ento interpessoal
Senso de Urgên
cia e propried
ade
Tomad
a de decisão
Trabalho em equipe
Trabalho sob Pressão
Visão
estratégica
Visão
sistêmica
Comportam
ento social
Comprometim
ento organ
izacional
Comunicação
(verbal / escrita)
Criatividad
e / Inovação
Cultura do atendim
ento
Deleg
ação
Excelência no desem
pen
ho da função
Flex
ibilidad
e
Foco no cliente
Lideran
ça e gestão de eq
uipes
ETAPA
S DO PROGRAMA
ETAPA
S DO PROGRAMA
ETAPA
S DO PROGRAMA
ETAPA
S DO PROGRAMA
EIXOS
EIXOS
1º
1º --DEFINIR :
DEFINIR :
Agrícola
Administrativo
Comercial
Etc.
2º
2º --IDENTIFICAR :
IDENTIFICAR :
Técnicas: Conhecimentos / Habilidades Específicas do Cargo
Organizacionais: Competências que TODOS precisam desenvolver
Comportamentais: Conform
e o Eixo
COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS
ETAPA
S DO PROGRAMA
ETAPA
S DO PROGRAMA
ETAPA
S DO PROGRAMA
ETAPA
S DO PROGRAMA
3º
3º --ESTA
BELECER :
ESTA
BELECER :
Níveis de exigência das Competências
para cada Cargo
3 –Máxima Exigência –O colaborador deve manter melhoria
constante em seus processos, ferramentas e desempenho global
2 –Exigência Média –O colaborador deve manter a média
adequada em seus processos, atividades, ferramentas e desempenho
global
1 –Exigência Mínima –Para este colaborador, esta competência
não é importante e/ou pertinente para suas competências
ETAPA
S DO PROGRAMA
ETAPA
S DO PROGRAMA
ETAPA
S DO PROGRAMA
ETAPA
S DO PROGRAMA
4º
4º --TREINAR :
TREINAR :
Treinamento de Gestores ao Processo de
Treinamento de Gestores ao Processo de
Avaliação
/ Feedback
Sistema de Avaliação 180º
Sistema de Avaliação 180º
--Superior im
ediato a
Superior im
ediato avalia funcionário
-Funcionário se Auto-A
valia
-Consenso (Avaliação Final)
Avaliação
/ Feedback
ETAPA
S DO PROGRAMA
ETAPA
S DO PROGRAMA
ETAPA
S DO PROGRAMA
ETAPA
S DO PROGRAMA
5º
5º --Analisar :
Analisar :
Resultados
Resultados do Levantamento
do Levantamento
Verificar GAP’s por Área / Cargo / Funcionário
6º
6º --Elaborar :
Elaborar :
Plano Anual d
e Desenvo
lvim
ento
Plano Anual d
e Desenvo
lvim
ento
6º
6º --Elaborar :
Elaborar :
Plano de Desenvolvim
ento
Plano de Desenvolvim
ento
para as áreas e EMPRESA como um todo
7º
7º --Rever:
Rever:
O Processo Continuamente
O Processo Continuamente
ÓTIMOS
RESULTADOS!
Boa Avaliação
GERA....
Equipes
Desen
volvidas e
motivadas que
GERAM...
Lídia Molino
Consultora Gestão Organizacional
Contatos: +55 (11)5584.8570 / +55 (11)9282.3103