CCT30_15

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Manual de Procedimentos

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a Auxílio-reclusão

a Benefício assistencial ao idoso e à pessoa portadora de deficiência

a Preposto do empregador

Legislação Trabalhista e Previdenciária

Fascículo No 30/2015

/a TrabalhismoCargo de confiança . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 01

/a IOB Setorial

ServiçosBiólogo - Atuação em gestão ambiental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

/a IOB Perguntas e Respostas

Cargo de confiançaAtrasos e/ou saídas antecipadas - Desconto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14Gratificação - Supressão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14Horário - Marcação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) (Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)

Legislação trabalhista e previdenciária : cargo de confiança : contrato de trabalho. -- 11. ed. -- São Paulo : IOB SAGE, 2015. -- (Coleção manual de procedimentos)

ISBN 978-85-379-2506-5

1. Previdência social - Leis e legislação - Brasil 2. Trabalho - Leis e legislação - Brasil I. Série.

CDU-34:368.4(81)(094)15-05545 -34:331(81)(094)

Índices para catálogo sistemático:

1. Brasil : Leis : Previdência social : Direito previdenciário 34:368.4(81)(094) 2. Leis trabalhistas : Brasil 34:331(81)(094)

Manual de ProcedimentosLegislação Trabalhista e Previdenciária

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30-01Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Jul/2015 - Fascículo 30 CT

A legislação não define o que deve ser entendido por “cargo de confiança”.

Os doutrinadores defendem o entendimento de que exerce esse cargo o trabalhador que tem autonomia para tomada de importantes decisões na

empresa, substituindo a figura do empregador

a Trabalhismo

Cargo de confiança SUMÁRIO 1. Introdução 2. Empregado de confiança imediata 3. Reversão ao cargo efetivo 4. O empregado exercente de cargo de confiança e o

direito ao adicional de transferência 5. A caracterização do cargo de confiança 6. A verba de representação e sua repercussão na

remuneração do trabalhador

1. INTRODUÇÃO

Todo contrato de trabalho pressupõe a existência de confiança mútua dos contratantes em relação aos direitos e às obrigações pactuadas.

O empregado é admitido para uma função, desenvolvendo uma atividade necessária para que a empresa alcance seus objetivos. E, a partir do momento em que ocupa cargo de confiança, não só exerce uma função, como também assume uma incumbên-cia, um encargo, constituído, por exemplo, de atribuições para que, agindo em nome do empregador ou como se fosse este, desenvolva atividades com total ou relativa autonomia e poder de mando.

A legislação não define o que deve ser enten-dido por “cargo de confiança”. Os doutrinadores defendem o entendimento de que exerce esse cargo o trabalhador que tem autonomia para tomada de importantes decisões na empresa, substituindo a figura do empregador.

2. EMPREGADO DE CONFIANÇA IMEDIATA

O vínculo empregatício se caracteriza pela exis-tência de prestação de serviços não eventuais, subor-dinação do empregado e pagamento de salários.

A subordinação hierárquica às normas disciplina-res imposta pela empresa, em relação ao ocupante de cargo de confiança imediata do empregador, é substituída, parcial ou totalmente, pelo dever de aplicação, zelo, dedicação e fidelidade aos objetivos da empresa.

Quanto menor a sua subordinação às ordens gerais do empregador, em decorrência de sua qua-lificação técnica ou científica, maiores serão suas responsabilidades.

2.1 Gerente ou denominação análoga

Às vezes, o termo gerente, por si só, não vem configurar cargo de confiança que, para

tal, exige análise caso a caso, pois a relação funcional e profissional

entre empregado e emprega-dor é o suporte básico para a constatação de cargo de con-fiança, na medida em que a relação se torna mais estreita,

às vezes confundindo-se a mera prestação de serviços com

o exercício efetivo de poderes ine-rentes exclusivamente ao empregador.

O gerente, o diretor, o chefe de departamento ou filial, ou outro nome que se dê ao empregado ocu-pante de cargo de confiança, pressupõem alguém com mandato para praticar atos inerentes à faculdade privativa do empregador (gestão de negócios), tais como direção, planejamento, fiscalização etc., dentro de sua área de influência e atuação.

(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 62, II)

2.2 Jornada de trabalho

O gerente, o diretor e o chefe de departamento ou filial, exercente de cargo de gestão, normalmente

30-02 CT Manual de Procedimentos - Jul/2015 - Fascículo 30 - Boletim IOB



também se diferenciam dos demais empregados pelo padrão mais elevado de seus salários.

Quando seu salário, acrescido de gratificação de função, se houver, for superior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%, não estará sujeito às normas estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), relativas à duração do trabalho, o que desobriga a empresa de pagar-lhe horas extras.

(CLT, arts. 58, 59, 60, 61 e 62)

2.3 Obrigatoriedade ou não de anotação da jornada

Dúvida muito comum verificada no departamento de pessoal das empresas diz respeito à possibilidade legal de dispensar supervisores, coordenadores e demais empregados que detêm cargo de chefia da marcação de ponto.

Para a solução da questão, é necessária a análise da legislação atinente ao assunto.

O § 2º do art. 74 da CLT determina que, para os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores, será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, con-forme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), devendo haver pré--assinalação do período de repouso.

Notas

(1) Por meio da Portaria MTE nº 1.510/2009, foi disciplinado o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP).

O SREP é o conjunto de equipamentos e programas informatizados destinado à anotação por meio eletrônico da entrada e saída dos trabalha-dores das empresas e deve registrar fielmente as marcações efetuadas, não sendo permitida qualquer ação que desvirtue as suas finalidades.

O Registrador Eletrônico de Ponto (REP), cujo uso será obrigatório des-de 1º.01.2012 (Portaria MTE nº 1.979/2011), para as empresas que optaram pela marcação eletrônica da jornada, é o equipamento de automação utiliza-do exclusivamente para o registro de jornada de trabalho e com capacidade para emitir documentos fiscais e realizar controles de natureza fiscal, referen-tes à entrada e à saída de empregados nos locais de trabalho.

(2) Considerando as dificuldades operacionais ainda não superadas em alguns segmentos da economia para implantação do SREP, o MTE, por intermédio da Portaria MTE nº 2.686/2011, alterou o prazo para início da utili-zação obrigatória do REP, previsto no art. 31 da Portaria MTE nº 1.510/2009, para:

a) a partir de 02.04.2012, para as empresas que exploram atividades na indústria, no comércio em geral, no setor de serviços, incluindo, entre outros, os setores financeiro, de transportes, de construção, de comunicações, de energia, de saúde e de educação;

b) a partir de 1º.06.2012, para as empresas que exploram atividade agroeconômica nos termos da Lei nº 5.889/1973;

c) a partir de 03.09.2012, para as microempresas e empresas de pe-queno porte.

A pré-assinalação consiste na anotação prévia do horário destinado a alimentação ou repouso, efetuada pelo empregador no documento de marcação da jornada.

Dessa forma, constata-se que a marcação do horário de trabalho constitui procedimento obrigatório em todos os estabelecimentos que possuem mais de 10 empregados, não podendo a empresa, ainda que o queira, dispensar seus empregados da adoção dessa prática.

Não obstante o anteriormente exposto, o art. 62 da CLT, com as alterações introduzidas pela Lei nº 8.966/1994, estabeleceu exceções a essa regra ao determinar que não são abrangidos pelo Capítulo “Da Duração do Trabalho” (CLT, arts. 57 a 75):

a) os empregados que exercem atividade exter-na incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na ficha ou folha do livro de registro de empre-gados (parte de “Observações”), bem como na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS (parte de “Anotações Gerais”); e

b) os gerentes, assim considerados os exercen-tes de cargos de gestão, aos quais se equipa-ram, para efeito do disposto no mencionado artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Portanto, os trabalhadores mencionados nas letras “a” e “b” não se encontram obrigados a anotar a hora de entrada e saída no trabalho, não fazem jus a horas extraordinárias, não se submetem a acordos de prorrogação, compensação e banco de horas, não auferem adicional noturno e não observam intervalos durante e entre jornadas de trabalho.

Todavia, o próprio legislador, visando instituir um mecanismo de proteção ao trabalhador, estabeleceu que não estão compreendidos na exceção constante da letra “b” os empregados cujo salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, seja inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.

A dúvida acerca de ser ou não obrigatória a marcação de jornada por parte dos empregados que exercem cargo de chefia reside no fato de a Lei nº 8.966/1994 não ter conceituado expressamente a figura do gerente exercente de cargo de gestão.




Dada a inexistência da definição legal, a concep-ção de gerente e chefe de departamento ou filial vem provocando intensa discussão no âmbito do direito do trabalho.

A maioria dos doutrinadores e juízes trabalhistas defende o entendimento de que o exercício do cargo de gestão ou cargo de confiança retratado no art. 62 da CLT, que dispensa o empregado da marcação da jornada, não é a fidúcia normal sem a qual a relação empregatícia não pode subsistir, posto que todo empregador deve confiar no seu empregado e vice--versa, sob pena de tornar impossível a existência do próprio contrato de trabalho. Portanto, essa confiança é inerente a qualquer contrato e não se confunde com a fidúcia que deve existir entre o empregador e o empregado exercente de cargo de confiança ou cargo de gestão, uma vez que esta última é espe-cialíssima, sendo retratada pelo poder de autonomia nas decisões importantes a serem tomadas, poder este em que o empregado substitui o empregador, independentemente da esfera de sua atuação (admi-nistrativa ou técnica).

Ante o exposto, e considerando que o termo “ges-tão” tem por significado a administração, a gerência, entendemos que exercem cargo de gestão aqueles que podem gerir, ou seja, aqueles que comandam, administram, guiam, interferem e participam das decisões relativas ao destino da empresa. A gestão ou confiança mencionada no art. 62 da CLT exige o exercício do amplo poder de mando.

Dessa forma, tais trabalhadores não só devem ter empregados sob seu comando, como precisam ter autonomia para contratar, demitir, disciplinar, assa-lariar etc. Essa situação os distingue sobremaneira dos simples chefes de departamento ou de filial, bem como dos gerentes que, apesar da denominação, não gozam de tais poderes, sendo, na maioria das vezes, subordinados a outros gerentes.

Assim, entendemos que se o empregado no exercício do cargo de confiança (gestão) substitui o próprio empregador, isto é, embora não sendo o dono da empresa ou do negócio, detém poderes de tal monta que o diferencia dos demais trabalhadores, pois age como se empregador fosse (contrata, disci-plina, assalaria etc.), e desde que aufira remuneração no mínimo superior em 40% à remuneração do cargo efetivo, estará dispensado da marcação da jornada de trabalho por se enquadrar na situação prevista no art. 62 da CLT.

Caso contrário, ou seja, se mesmo tendo a deno-minação de “gerente”, “chefe”, “supervisor” etc., não gozar dos poderes mencionados, não estará abran-gido pela situação descrita no mencionado art. 62 da CLT, hipótese em que estará sujeito ao controle de horário, nos termos legais, devendo por consequên-cia efetuar a marcação do horário de entrada e saída.

À mesma sujeição (marcação da jornada) estará também aquele empregado que apesar de deter poder de mando aufere remuneração inferior à remu-neração do cargo efetivo acrescida de 40%.

Para maior compreensão do tema, seguem exem-plos de empregado ocupante de cargo de chefia.

WExemplosD 1) Gerente ou ocupante de cargo de chefia com poder de man-do na empresa (contrata, assalaria, demite etc.), na seguinte situação:Salário efetivo = R$ 4.000,00Acréscimo pelo exercício do cargo de confiança = R$ 2.500,00Total = R$ 6.500,00Nesse caso, o total da remuneração é superior ao salário efetivo do cargo, acrescido de 40% (R$ 4.000,00 + 40% = R$ 5.600,00). Portanto, esse empregado atende aos requisitos do art. 62 da CLT, estando assim dispensado da marcação de jornada.2) Gerente ou ocupante de cargo de chefia com poder de man-do na empresa (contrata, assalaria, demite etc.), na seguinte situação:Salário efetivo = R$ 4.000,00Acréscimo pelo exercício do cargo de confiança = R$ 1.000,00Total = R$ 5.000,00Nesse caso, o total da remuneração (R$ 5.000,00) é inferior ao salário efetivo do cargo, acrescido de 40% (R$ 4.000,00 + 40% = R$ 5.600,00). Portanto, esse empregado, apesar de exercer função de chefia, não se enquadra nas disposições do inciso II do art. 62 da CLT, ou seja, está sujeito às normas de duração do trabalho, devendo, ser submetido à anotação da jornada.3) Gerente ou ocupante de cargo de chefia sem poder de man-do na empresa (não contrata, assalaria, demite etc.).Nessa situação, independentemente da remuneração auferida e da denominação do cargo, o empregado está obrigado à mar-cação da jornada por não exercer encargo de gestão.

Reproduzimos a seguir algumas decisões judi-ciais sobre o assunto.

“Gerente - Enquadramento no artigo 62, II, da Consolida-ção das Leis do Trabalho - Gerente de loja, com autonomia no exercício de suas funções, investido em poderes de mando e gestão, sem subordinação a superior hierárquico nem controle de jornada e que aufere salário em padrão muito superior ao dos demais empregados da empresa, está subsumido na norma do artigo 62, II, da CLT. Decisão do Tribunal Regional nesse sentido não fere a norma legal em foco, tampouco diverge da tese esposada em aresto que não rebate o fundamento do acórdão revisando, atraindo a incidência da Súmula nº 296, I, do TST...” (TST - RR 603.508/1999.3 - 1ª Turma - Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa - DJU 03.02.2006)




“Horas extras - gerente bancário art. 62, II, da CLT não-apli-cação - Quando o Regional consigna que o reclamante, no desempenho da função de gerente de produção, só podia assinar contratos de empréstimos ou cheques em conjunto com outro colega; que ele não tinha poderes para liberar créditos, e, ainda, que existia empregado em posição hie-rárquica superior, não há dúvida de que ele não exercia o cargo de gestão a que alude o art. 62, II, da CLT e, por essa razão, não tem pertinência o seu enquadramento nesse dispositivo. Recurso de revista não conhecido.” (TST - RR 100193/2003-900-04-00.7 - 4ª Turma - Rel. Juiz Conv. José Antonio Pancotti - DJU 11.11.2005)

“Horas extras - Cargo de confiança - Gerente responsável pela decoração das lojas tem trabalho limitado à sua área específica. Poderes incapazes de colocar em risco um em-preendimento, mormente em se tratando de rede interna-cional de hipermercados com inúmeras sedes espalhadas em todas as principais cidades do país. Inaplicável a exce-ção do artigo 62, II, da CLT.” (TRT 2ª Região - RO 01825- -2005-007-02-00 - (20060386759) - 6ª Turma - Rel. p/o Ac. Juiz Rafael E. Pugliese Ribeiro - DOE SP 14.06.2006)

“Do cargo de confiança - Gerente de varejo e de atendi-mento - Art. 62, inciso II, da CLT - O gerente de agência bancária tem normatividade especial quanto à jornada de trabalho, estando a função de gerência expressamente referida na exceção do parágrafo segundo do artigo 224 da CLT, dentre outras. Assim, ao gerente de banco não se aplica a norma geral inserta no artigo 62, II, da CLT. Tal se justifica plenamente, na medida em que o gerente de agência bancária não exerce verdadeiros encargos de gestão da instituição financeira, o que compete à diretoria do Banco. Recurso negado.” (TRT 4ª Região - RO 00097- -2000-801-04-00-9 - Rela Juíza Ione Salin Gonçalves - J. 11.05.2006)

“Recurso ordinário do reclamado - Horas extras - Cargo de confiança - Espécie em que o reclamante não exercia função de confiança passível de enquadramento no art. 62, inciso II, da CLT. O fato de ser Subgerente e Gerente de Farmácia não o exclui da regra geral acerca da duração do trabalho, frisando-se que a prova produzida não indica detivesse poderes de gestão, embora a percepção de gratificação pelo exercício de função de maior responsabi-lidade. Provimento negado...” (TRT 4ª Região - RO 00192- -2003-005-04-00-5 - Rela Juíza Vanda Krindges Marques - J. 17.05.2006)

“Das horas extras - Cargo de confiança - A simples deno-minação do cargo como sendo gerente, por si só, não faz incidir a regra de exceção do artigo 62, inciso II, da CLT, devendo ser verificada a efetiva existência de poderes de mando e gestão, bem como fidúcia especial.” (TRT 4ª Re-gião - RO 00656-2004-001-04-00-9 - Rela Juíza Ana Rosa Pereira Zago Sagrilo - J. 10.05.2006)

“Gerente - Horas extras - Artigo 62, inciso II, da CLT - Con-figuração - Hipótese em que o reclamante exerceu, de fato, cargo de gestão, mas sem percepção de salário/gratifica-ção de função superior a 40% do salário do cargo efetivo, de forma destacada. Conclusão, todavia, de inserção do demandante na exceção do art. 62, II, da CLT, visto que exerceu a função de gerente desde a admissão e porque o salário percebido era mais de 40% superior ao piso salarial da categoria, indicando que englobava esses 40%.” (TRT 4ª Região - RO 00583-2004-121-04-00-8 - Rela Juíza Maria Inês Cunha Dornelles - J. 22.02.2006)

“Horas extras - Gerente de loja - Art. 62, II, da CLT - Pela simples leitura do art. 62 da CLT, verifica-se que as regras inerentes à duração da jornada de trabalho não são apli-cáveis a todos empregados, especialmente àqueles que exercem as funções apontadas no inciso II. Entretanto, para que fique configurada quaisquer uma das referidas funções, é necessário que a atividade exercida confira amplos poderes de mando e gestão ao trabalhador e que este perceba salário diferenciado dos demais empregados da empresa. Logo, restando comprovado que os poderes do reclamante, enquanto gerente de loja, não atingiam o status que a Lei exige como requisito essencial à isenção do controle de jornada, o labor extraordinário deve ser remunerado...” (TRT 10ª Região - RO 00196-2006-016-10- -00-7 - 1ª Turma - Rel. Juiz Pedro Luis Vicentin Foltran - J. 13.09.2006)

“Horas extras - Gerente operacional - Poder de mando e gestão - Embora a simples denominação do cargo não seja excludente definitivo das horas extras postuladas, se o reclamante exercia cargos de gestão, em função de gerência, investido de poder de representação, com instru-mento de mandato legalmente formalizado e participação com poder de decisão, além de perceber gratificação superior a 40% do salário do cargo efetivo, é de se concluir que enquadrado se encontra na exceção do art. 62, II, da CLT, razão por que impõe-se a improcedência do pleito de horas extras e reflexos.” (TRT 10ª Região - RO 01455- -2005-103-10-00-8 - 3ª Turma - Rel. Juiz Bertholdo Satyro - J. 13.09.2006)

Apesar do posicionamento adotado pelo Con-selho Técnico IOB, o empregador deverá acautelar--se diante da ocorrência concreta da situação ora retratada, caso em que é aconselhável, por medida preventiva, consultar antecipadamente o MTE, bem como o sindicato da respectiva categoria profissional, e lembrar que caberá ao Poder Judiciário a decisão final da controvérsia, caso seja proposta ação nesse sentido.

Nota

As informações publicadas neste subitem trazem o entendimento do Conselho Técnico IOB, que leva em consideração os posicionamentos ado-tados pela doutrina e pela jurisprudência, quando for o caso.

3. REVERSÃO AO CARGO EFETIVO

O fato de ocupar cargo de confiança do emprega-dor não dá estabilidade ao empregado, ressalvados o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais e o direito de retornar ao cargo anterior.

Assim, o empregador poderá determinar ao empregado exercente de cargo de confiança o retorno ao seu cargo efetivo, anteriormente ocupado, sem que ocorra alteração unilateral do contrato de trabalho.

(CLT, art. 450, art. 468, parágrafo único, e art. 499, caput)




4. O EMPREGADO EXERCENTE DE CARGO DE CONFIANÇA E O DIREITO AO ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

Uma dúvida comumente verificada no âmbito das empresas diz respeito a ser ou não devido o pagamento do adicional de transferência quando empregados que exercem cargo de confiança são provisoriamente transferidos para localidades diversas daquela da contratação. Tal dúvida se dá em virtude de esses trabalhadores já auferirem remuneração de padrão mais elevado devido às características das funções que exercem e do poder de mando que detêm.

O local da prestação de serviços é condição essencial e, em geral, expressamente estabelecido no contrato individual de trabalho. Atentando-se ao princípio da inalterabilidade do contrato, previsto na CLT, art. 468, proíbe-se ao empregador transferir o empregado sem sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato.

Caracteriza-se transferência quando o desloca-mento do empregado de um estabelecimento para outro implica mudança de domicílio (CLT, art. 469, in fine).

A proibição de transferir o empregado não é uma regra absoluta, admitindo exceções. Assim, é lícito ao empregador efetuar a transferência, entre outras hipó-teses, quando se tratar de empregados que exerçam cargos de confiança, ou seja, aqueles que exercem poder de mando amplamente, através de mandato expresso ou implícito, de modo que representem a empresa nos atos de sua administração.

Por serem pessoas de confiança do empregador, podem, a qualquer momento, ser removidos para lugares diversos do constante no contrato de traba-lho, conforme conveniência da empresa, desde que haja necessidade de serviço.

O art. 469, § 3º, da CLT determina que, enquanto durar a transferência provisória, o empregador é obrigado a pagar ao empregado um adicional de, no mínimo, 25% de seu salário. Esse acréscimo tem natureza salarial, portanto, é computado para efeito de férias, 13º salário, repouso semanal remunerado, desconto do Imposto de Renda na Fonte, contribui-ções previdenciárias, depósito do FGTS etc.

Ante o exposto, entendemos que, havendo a transferência provisória, independentemente do fato de o empregado transferido exercer cargo de

confiança, será devido o pagamento de adicional de transferência, uma vez que a norma legal exige ape-nas para o respectivo pagamento que a transferência seja provisória, não excetuando qualquer empregado em função do cargo exercido.

Esse também é o entendimento do Tribunal Supe-rior do Trabalho (TST), consubstanciado na Orientação Jurisprudencial SDI-I nº 113, adiante transcrita:

“113 - Adicional de transferência - Cargo de confiança ou previsão contratual de transferência - Devido - Desde que a transferência seja provisória. (Inserido em 20.11.1997)

O fato de o empregador exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de tra-balho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.”

Para melhor compreensão do tema, reproduzimos a seguir algumas decisões judiciais:

“... Adicional de transferência - Cargo de confiança - O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de tra-balho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória (Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-I desta Corte superior). Revelando a decisão recorrida sintonia com a jurisprudência pacífica do Tribunal Superior do Trabalho, afigura-se inviável o processamento do recurso de revista por divergência jurisprudencial, nos termos do Artigo 896, § 4º, da Consolidação das Leis do Trabalho. Agravo de instrumento não provido.” (TST - AIRR 1108/2004-651-09-41.1 - Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa - DJe 21.10.2011 - pág. 534)

“Recurso de embargos regido pela Lei nº 11.496/2007 - Adicional de transferência - Dos fundamentos lançados pelo acórdão recorrido, há como se verificar o desacerto da Turma ao não conhecer do recurso de revista por con-trariedade à Orientação Jurisprudencial nº 113 da SDI11/TST, já que a afirmativa do TRT de que toda a transferência tem caráter provisório, salvo ressalva expressa em con-trário, significa desconsiderar o pressuposto previsto na referida Orientação Jurisprudencial nº 113, que dispõe: O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de tra-balho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória. Recurso de embargos conhecido e provido.” (TST - E-RR 21614/2000-007-09-00.9 - Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva - DJe 07.10.2011 - p. 523)

“Agravo de instrumento - Recurso de revista - Adicional de transferência - Dá-se provimento a agravo de instrumento quando configurada no recurso de revista a hipótese da alínea a do art. 896 da CLT. Agravo provido. RECURSO DE REVISTA - ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA - O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a trans-ferência provisória (OJ da SBDI1/TST nº 113). Recurso de




revista conhecido e provido. AGRAVO DE INSTRUMENTO.” (TST - RR 2800940-04.2008.5.09.0013 - Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva - DJe 10.06.2011 - pág. 902)

“Recurso de revista do reclamado - Adicional de transfe-rência - Observância aos termos da OJ nº 113 da SBDI-1 - Não conhecimento - Na forma do entendimento consoli-dado na OJ nº 113 da SBDI-1/TST, o fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional, estando superada pelo referido entendimento a tese veiculada pelos arestos colacionados que defendem a impossibilidade de pagamento do adicional em questão nos casos em que há exercício de cargo de confiança. Por outro lado, quanto aos arestos que afirmam que o pressu-posto para a percepção do adicional é a provisoriedade da transferência, também não há como se verificar o dissenso de teses pretendido, pois o Regional afirma que não foi produzida prova de que se tratou de transferência defini-tiva, sendo esta a única referência que se faz ao aspecto em apreço, o que impossibilita o confronto de teses, sendo aplicável o óbice da Súmula nº 296 do TST. Recurso de Revista não conhecido.” (TST - RR 300/2006-665-09-00.8 - Rela Mina Maria de Assis Calsing - DJe 13.05.2011 - pág. 836)

“Recurso de revista - Adicional de transferência - Orien-tação Jurisprudencial nº 113 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais - Os argumentos da reclamada de que a possibilidade de transferência constituía condição implícita do contrato de trabalho do autor e de que os ocupantes de cargo de confiança não fazem jus ao recebi-mento do adicional estabelecido no art. 469, § 3º, da CLT estão superados pelo entendimento atual, reiterado e notó-rio desta Corte Superior, consagrado na primeira parte da Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-1. Em relação ao argumento de que se tratou de transferência definitiva, e não provisória, o aresto trazido a cotejo não atende aos requisitos da Súmula nº 337, I, do TST. Por fim, acerca da alegada violação do art. 469 da CLT, verifica-se que a Corte a quo proferiu interpretação do art. 469 e parágrafos da CLT, o que não equivale à violação literal do preceito. Frise--se que não houve arguição de contrariedade à Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-1. Recurso de revista não conhecido.” (TST - RR 22185/2004-010-09-00.3 - Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho - DJe 17.12.2010 - pág. 435)

“... Adicional de transferência - Orientação Jurisprudencial nº 113 da SDI-1/TST - No caso em exame, a delimitação contida no v. acórdão regional foi no sentido de que a reclamante exercia cargo de confiança, e havia previsão expressa no contrato de trabalho sobre a possibilidade de transferência, o que impossibilitaria o deferimento do referido adicional. Todavia, o fato de o empregado exercer cargo de confiança, ou a previsão expressa no contrato de trabalho, não excluem o direito ao adicional de transferên-cia, nos termos do que dispõe a Orientação Jurispruden-cial nº 113 da SBDI-1/TST. Recurso de Revista conhecido e provido.” (TST - RR 493800-06.2007.5.12.0004 - Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga - DJe 26.11.2010 - pág. 1605)

“Recurso de revista - Adicional de transferência - Definitivi-dade - O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicio-nal é a transferência provisória (Orientação Jurisprudencial

nº 113 da SBDI-1 desta Corte). Recurso de revista não conhecido...” (TST - RR 2719/2004-021-09-00.9 - Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva - DJe 10.09.2010 - pág. 552)

“Adicional de transferência - No presente caso, o egrégio TRT de origem ao registrar que o reclamante fora trans-ferido “da agência Itapeva para a agência de Lençóis Paulista e desta para a agência de Perdeneiras”, leva à conclusão forçosa de que estas ocorreram em caráter provisório, portanto, não poderia tê-lo incluído na exceção do artigo 469, § 1º da CLT, apenas porque ocupante de cargo de confiança. Nesse sentido é a Orientação Juris-prudencial nº 113 da SBDI-I desta colenda Corte Superior, verbis: Adicional de transferência - Cargo de confiança ou previsão contratual de transferência - Devido - Desde que a transferência seja provisória - O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percep-ção do mencionado adicional é a transferência provisória... Recurso de revista conhecido e provido parcialmente.” (TST- RR 717899/2000.2 - 4ª Turma - Rel. Juíza Conv. Maria Doralice Novaes - DJU 17.06.2005)

Apesar do posicionamento adotado pelo Conselho Técnico IOB, tendo em vista a inexistência de dispo-sitivo legal expresso acerca da situação daqueles que exercem cargo de confiança, o empregador deverá acautelar-se diante da ocorrência concreta da situação ora retratada, caso em que é aconselhável, por medida preventiva, consultar antecipadamente o MTE, bem como o sindicato da respectiva categoria profissional, e lembrar que caberá ao Poder Judiciário a decisão final da controvérsia, caso seja proposta ação nesse sentido.

Nota

As informações publicadas neste tópico trazem o entendimento do Conselho Técnico IOB, que leva em consideração os posicionamentos ado-tados pela doutrina e pela jurisprudência, quando for o caso.

5. A CARACTERIZAÇÃO DO CARGO DE CONFIANÇA

Uma das grandes dúvidas verificadas no departa-mento de pessoal das empresas diz respeito ao cargo de confiança. A dúvida consiste em saber exatamente quais os elementos que caracterizam o exercício desse cargo.

A CLT, art. 62, determina que não são abrangidos pelo regime previsto no Capítulo II desse diploma legal, o qual dispõe sobre a duração do trabalho, entre outros, os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equi-param os diretores e chefes de departamento ou filial. Entretanto, o regime previsto no mencionado capítulo será aplicado quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao respectivo salário efetivo acrescido de 40%.




Conforme se observa do disposto no mencionado art. 62 da CLT, os trabalhadores não abrangidos pelo Capítulo II deixam de gozar das proteções legais atinentes à duração do trabalho, portanto, tais empre-gados, por não estarem sujeitos à jornada normal de trabalho legalmente fixada e consequente controle da respectiva jornada, não têm direito, entre outros, a horas extraordinárias, caso laborem além de 8 horas diárias; períodos de repousos destinados a alimen-tação ou entre jornadas; repouso semanal remune-rado legalmente previsto; proibição de trabalho aos domingos; e adicional noturno, caso trabalhem no respectivo período.

Em virtude de os empregados exercentes de cargo de confiança não gozarem das mencionadas proteções legais, é imperioso que a caracterização da função de confiança seja corretamente estabelecida, sob pena de o trabalhador vir a sofrer sérios prejuízos.

Atualmente, é comum verificarmos que muitas empresas denominam como cargos de confiança todos os cargos de chefia existentes nas suas orga-nizações. Assim, consideram erroneamente como tal supervisores, coordenadores, chefes de seção, de departamentos, gerentes etc. Essa generalização acarreta, conforme já demonstrado, sérios prejuízos aos mencionados trabalhadores e fere até mesmo dispositivos de ordem pública como os atinentes aos repousos legalmente assegurados, o que pode acarretar para as empresas não só reclamações tra-balhistas por parte dos trabalhadores que se sentirem lesados, como também autuações pelas fiscalizações trabalhista e previdenciária.

Ante tal quadro, é de crucial importância proceder à correta caracterização do cargo de confiança.

A legislação trabalhista não contém uma concei-tuação expressa de cargo de confiança.

A doutrina e a jurisprudência trabalhista, majori-tariamente, têm defendido o entendimento de que a confiança retratada no art. 62 da CLT, que retira do trabalhador as proteções legais constantes do seu Capítulo II (Da Duração do Trabalho), não é a fidúcia normal que deve existir na relação empregatícia, posto que todo empregador deve confiar no seu empre-gado e vice-versa, sob pena de tornar impossível a existência do próprio contrato de trabalho. Portanto, essa confiança é inerente a qualquer contrato e não se confunde com a fidúcia que deve existir entre o empregador e o empregado exercente de cargo de confiança, uma vez que esta última é especialíssima,

sendo retratada pelo poder de autonomia nas deci-sões importantes a serem tomadas, poder este em que o empregado substitui o empregador, indepen-dentemente da esfera de sua atuação (administrativa ou técnica).

Filiamo-nos a essa corrente majoritária de enten-dimento, não só pelos argumentos apresentados, como também pelas seguintes razões:

a) o art. 62 da CLT estabelece que não são abrangidos pelo referido Capítulo II do diplo-ma legal em comento os gerentes, assim con-siderados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial. Ora, exercem car-gos de gestão aqueles que podem gerir, ou seja, que comandam, administram, guiam, in-terferem, participam das decisões relativas ao destino da empresa etc.;

b) a confiança mencionada no art. 62 exige o exercício do amplo poder de mando. Assim, tais trabalhadores não só devem possuir em-pregados sob seu comando, como precisam ter autonomia para contratar, demitir, discipli-nar, assalariar etc. Essa situação os distingue sobremaneira dos simples chefes de depar-tamento ou de filial, bem como dos gerentes que, apesar da denominação, não gozam de tais poderes, sendo, na maioria das vezes, subordinados a outros gerentes, de onde se conclui que não importa para a caracterização do cargo de confiança o nome que é dado à função (gerente, chefe, diretor etc.), mas sim os poderes que o trabalhador detém.

O empregado no exercício do cargo de confiança substitui o próprio empregador. Embora seus poderes não sejam ilimitados, uma vez que não é o dono do negócio, detém poderes de tal monta que o diferen-ciam dos demais trabalhadores, pois age como se empregador fosse.

Reproduzimos a seguir algumas decisões judi-ciais acerca do tema.

“Gerente de agência bancária - Enquadramento no art. 62, II, da CLT - Vulneração ao art. 896 da CLT. Havendo o Tribunal Regional afastado expressamente a existência de amplos poderes de mando, representação e substituição do empregador, não há como enquadrar o Reclamante na regra do art. 62, II, da CLT. O fato de o Empregado ser gerente da agência não lhe retira o direito a horas extras excedentes da oitava, pois tal circunstância, ausentes encargos de gestão, leva ao enquadramento do bancário na regra do art. 224, § 2º, da CLT, conforme decidiu o TRT. A circunstância, pois, de o Reclamante haver exercido




a função de gerente de agência, de possuir assinatura autorizada e procuração, não implica que tivesse poderes especiais. A mera nomenclatura de gerente de agência, por si só, não lhe confere amplos poderes de mando e gestão. Para tal, seria necessário que restasse revelado expressamente pelo Tribunal Regional que o Reclamante tinha autonomia para fazer qualquer operação na agência, que podia demitir empregados, enfim, atuar em nome do Empregador fora da agência, o que, in casu, não ocorreu. O TRT consignou exatamente o contrário. Tem-se, dessa forma, que a Revista efetivamente não merecia ser conhe-cida, em face do óbice contido na alínea ‘a’ do art. 896 da CLT, eis que a decisão do Tribunal Regional foi proferida em consonância com os verbetes nos 204 e 287/TST, o que afasta as apontadas divergência jurisprudencial e violação do art. 62, II, da CLT. Embargos não conhecidos...” (Acór-dão da SBDI-1 do TST - ERR 377.556/97.6-9ª R - Rel. Min. Milton de Moura França - DJU 1 23.08.2002, pág. 507)

“Cargo de confiança - Conceito - Denomina-se cargo de confiança aquele em cujas atribuições se incluem poderes inerentes à faculdade privativa do empregador de admi-nistrar a empresa (planejamento, direção e fiscalização). Há cargos de confiança imediata do empregador (dire-toria, gerência e outros assemelhados - arts. 499 e §§ e 62, ‘b’, da CLT) e cargos de confiança mediata (cargos em comissão - art. 450 da CLT). A cada um deles (con-fiança administrativa - confiança técnica), todos espécies do gênero ‘cargo de confiança’, a lei dá tratamento dife-renciado e específico.” (Acórdão da 1ª Turma do TRT da 10ª Região - RO 3.448/2000 - Rel. Juiz Fernando Américo Veiga Damasceno - DJU 3 09.02.2001, pág. 9)

“Cargo de confiança - Caracterização - Para a caracteri-zação do cargo de confiança, tal como previsto no art. 62, II, da CLT, são necessários poderes de gestão e de repre-sentação em grau mais alto do que a simples execução da relação empregatícia, de tal forma que haja a prática de atos próprios da esfera do empregador. Estes atos de gestão e de representação devem colocar o empregado de confiança em natural superioridade a seus colegas de trabalho, aproximando-o da figura do empregador, de tal forma que pratiquem mais atos de gestão do que meros atos de execução, podendo moldar sua jornada, sem regular interferência superior, tornando muito difícil aferir a sua prorrogação. Tratando-se de fato impeditivo de direito constitucionalmente garantido ao empregado - horas extras, o mesmo deve ser robustamente provado pelo empregador que o alega em juízo.” (Acórdão da 8ª Turma do TRT da 2ª Região - RO 02990325411 - Rel. Juíza Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva - DO SP 12.09.2000, pág. 5)

“Cargo de confiança - Horas extras - Gerente de setor de empresa não se enquadra na exceção prevista no art. 62, ‘b’, da CLT, vez que tal exceção aplica-se apenas ao empregado que comanda integralmente a unidade empre-sarial em que trabalha e não apenas uma parte ou setor dela. Recurso de Revista Patronal desprovido.” (Acórdão unânime da 2ª Turma do TST - RR 132.620/94.6-3ª R - Rel. Min. Moacyr Roberto Tesch Auersvald - DJU 1 04.10.1996, pág. 37.447)

“Cargo de confiança - Exceção do art. 62, inc. II, da CLT - Não-caracterização - Horas de sobreaviso - Horas extras - Ônus do reclamante - Exercendo a empregada a função de gerente, sem poder diretivo, apenas superioridade técnica em uma das lojas da empresa, subordinada à supervisora

regional, tem-se que não se enquadra na excepcionali-dade do art. 62, inc. II, da CLT. O tempo à disposição do empregador deve ser cabalmente demonstrado, carac-terizando o sobreaviso o simples fato de o empregado aguardar eventual chamada da empresa, como ocorreu no presente caso. Em se tratando de horas extras, é ônus do reclamante demonstrar de forma cabal a realização da jornada excessiva, tendo em vista que incumbe ao mesmo a prova de suas alegações (art. 818, da CLT).” (TRT 11ª Região - RO 12119/2003-008-11-00 - (2496/2004) - Rel. Juiz Lairto José Veloso - DO AM de 07.06.2004)

“Cargo de confiança - Horas extras - Devidas - Não carac-terização - Inteligência do art. 62, II, da CLT - Resta des-caracterizado o desempenho de cargo de confiança, com a especificidade e relevância pretendida pela reclamada, quando patente que o obreiro era apenas um funcionário qualificado, detendo alguns poderes de mando, próprios da qualidade de ‘gerente’, sem contudo poder ser qualifi-cado como ocupante de cargo de confiança. Não havendo nas atribuições do reclamante o poder decisório, que interfere no bom andamento da atividade da empresa, e tampouco sendo-lhe paga uma remuneração superior, nos termos do art. 62, II, da CLT, faz jus a horas extras...” (TRT 15ª Região - RO 02530-2003-014-15-00-4 - (51106/2004) - 2ª Turma - Rel. Juiz Luís Carlos Cândido Martins Sotero da Silva - DOE SP 17.12.2004)

“Gerente - Artigo 62 da CLT - Cargo de confiança - Carac-terização - Comprovado o exercício de funções pelo empregado com autonomia, agindo como se fosse o pró-prio empregador e detendo plenos poderes de mando e gestão, resta caracterizado o cargo de confiança previsto no art. 62, II, da CLT.” (TRT 24ª Região - RO 1292/2001-002-24-00-9 - Rel. Juiz Nicanor de Araújo Lima - 25. 09. 2003)

“Embargos - Horas extras - Cargo de confiança - Artigo 62, II, da CLT - Caracterização - O que enquadra o gerente na exceção do art. 62, II, da CLT e também o distingue do gerente de que trata o § 2º do art. 224 da Consolidação é o absolutismo dentro da agência, a plena autonomia de que usufrui no local de trabalho e o fato de não precisar compartilhar decisões nem sofrer controle de jornada. Na hipótese, restou consignada nos autos a presença des-ses requisitos, nos termos do Enunciado nº 287 do TST, afastando a alegação de que é inaplicável aos bancários o disposto no artigo 62, II, da CLT. Embargos não conheci-dos.” (TST - ERR 711141 - SBDI 1 - Rela Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi - DJU 13.12.2002)

“Cargo de confiança - Caracterização - Cargo de con-fiança - Descaracterização - A legislação trabalhista bra-sileira fornece uma ‘idéia de confiança progressivamente crescente que se distingue’, segundo a doutrina, em qua-tro graus - a) confiança genérica, presente em todos os contratos de trabalho e que exige um mínimo de fidúcia da parte do empregador; b) confiança específica, pertinente aos bancários (art. 224 da CLT); c) confiança estrita, a que alude o art. 499 da CLT; d) confiança excepcional, na qual se enquadra o gerente (art. 62, II, da CLT). Os cargos de confiança estrita e excepcional colocam o empregado em posição hierárquica mais elevada, como alter ego do empregador. Sucede que a figura do empregado, como alter ego do empregador, vem sendo questionada pela moderna jurisprudência nacional e estrangeira, sob a ale-gação de que não corresponde aos atuais perfis da organi-zação empresarial, em face de suas diferentes dimensões, traduzidas por uma pluralidade de dirigentes, de diversos




níveis no âmbito de uma difusa descentralização de pode-res decisórios e/ou, ainda, pelos elementos qualificadores do dirigente, entre os quais se situa a extraordinária efici-ência técnica acompanhada de poderes de gestão, que tenham imediata incidência nos objetivos gerais do empre-gador. Comprovado que o trabalhador, como gerente de peças da reclamada, era responsável pelo setor comercial, subordinado apenas à diretoria, dirigindo ramo relevante da atividade empresarial, não há dúvida que sua função o enquadrava na excepcionalidade do art. 62, II, da CLT. Ocorre que esta exceção deve se verificar não só em razão da função, mas da liberdade de horário, inexistente, quando comprovada rigorosa fiscalização de jornada. O controle de horário exclui o gerente do art. 62, II, do texto consolidado.” (TRT 3ª Região - RO 9752/02 - 2ª Turma - Rela Juíza Alice Monteiro de Barros - DJ MG 18.09.2002 - pág. 17)

Apesar do posicionamento adotado pelo Con-selho Técnico IOB, tendo em vista a inexistência de dispositivo legal expresso que conceitue o cargo de confiança, o empregador deverá acautelar-se diante da ocorrência concreta da situação ora retratada, caso em que é aconselhável, por medida preventiva, consultar antecipadamente o MTE, bem como o sin-dicato da respectiva categoria profissional, e lembrar que caberá ao Poder Judiciário a decisão final da controvérsia, caso seja proposta ação nesse sentido.

Nota

As informações publicadas neste tópico trazem o entendimento do Conselho Técnico IOB, que leva em consideração os posicionamentos ado-tados pela doutrina e pela jurisprudência, quando for o caso.

6. A VERBA DE REPRESENTAÇÃO E SUA REPERCUSSÃO NA REMUNERAÇÃO DO TRABALHADOR

Muitas empresas concedem aos seus emprega-dos ocupantes de cargos elevados a denominada “verba de representação” e, quando do cálculo das verbas trabalhistas em geral (férias, 13º salário etc.) devidas a estes, ficam em dúvida acerca da natureza jurídica da mencionada verba, ou seja, não sabem se estão ou não obrigadas a considerar nos referidos cálculos os valores pagos a título de representação.

Não há na legislação trabalhista qualquer dispositivo que determine o pagamento da verba de representação. Portanto, essa verba carece de disciplinamento legal expresso. Esse pagamento, quando existe, deflui da liberalidade do empregador, do regulamento interno da empresa ou de cláusula constante do próprio contrato de trabalho.

Como é sabido, a verba denominada de repre-sentação constitui valor pago pela empresa a deter-minados empregados que ocupam funções de grau elevado (gerentes, diretores, chefes de departamento

etc.), os quais representam a empresa perante tercei-ros, tais como clientes, fornecedores, sociedade etc.

Para o adequado desempenho dessa representa-ção, o empregador concede determinado valor cuja finalidade é financiar os gastos que o empregado terá no exercício dessa atividade (representação), incluindo, entre outras, despesas com roupas, des-locamento, participação em jantares, encontros de negócios, festividades.

A questão relativa à natureza jurídica da verba de representação e a sua consequente integração ou não à remuneração do trabalhador constitui matéria controvertida tanto no âmbito doutrinário como no judicial.

Sustentam alguns que a mencionada verba tem natureza indenizatória, razão pela qual não deve inte-grar a remuneração do trabalhador. Outros alegam que a mencionada verba se assemelha às diárias para viagem, as quais não integram a remuneração desde que o seu valor não ultrapasse a 50% do salário do empregado, e há, ainda, aqueles que defendem o entendimento de que essa verba possui natureza salarial e, portanto, integra a remuneração para todos os efeitos; assim, se houver sido paga com habituali-dade, deverá ser considerada no cálculo das demais verbas trabalhistas a que o trabalhador fizer jus.

Ante o exposto, considerando que a finalidade da verba é ressarcir o trabalhador das despesas efetuadas no exercício da representação da empresa, entendemos que o pagamento de valores a este título constitui condição para o bom desempenho da representação e não retribuição pela representação efetuada.

Lembramos, porém, que, muito embora não se exija a comprovação das despesas efetuadas, deve haver certa relação entre os valores gastos e o valor pago a título de representação, não significando, entretanto, que os valores devam ser idênticos, mas, em uma comparação entre as quantias, não deve haver desproporção que possa caracterizar remune-ração disfarçada.

Dessa forma, desde que a verba em questão seja concedida com observância restrita à sua finalidade, qual seja, a de propiciar tão somente a adequada qualidade na representação, sem caracterizar vanta-gem pessoal do trabalhador que a recebe, ela terá natureza indenizatória, não devendo, por consequ-ência, integrar a remuneração para efeito de cálculo




de verbas trabalhistas, tais como férias, 13º salário, aviso-prévio etc.

Caso contrário, ou seja, se a verba de represen-tação constitui vantagem pessoal do trabalhador, isto é, se o empregado conta com os mencionados valores para proveito próprio, ela será caracterizada como salário, integrando o patrimônio do trabalhador independentemente da denominação dada (repre-sentação), situação em que deverá ser considerada no cálculo das demais verbas trabalhistas.

Considerando tratar-se de matéria que comporta entendimentos controvertidos, visando minimizar os riscos de uma eventual integração ao salário, enten-demos que a empresa poderá exigir que o trabalha-dor que exerce a representação apresente as notas fiscais ou os recibos relativos às despesas havidas no exercício da função, ressarcindo-o no valor corres-pondente aos gastos efetuados.

Para melhor compreensão do tema, transcreve-mos a seguir algumas decisões judiciais.

Decisões favoráveis à não integração da verba de representação à remuneração:

“... Verba de representação - Natureza indenizatória - A verba de representação possui natureza indenizatória, consistindo na importância concedida ao trabalhador para que possa arcar com despesas inerentes às ostentações que o cargo exige. Verificando-se, pelo cotejo entre os cálculos e os documentos constantes dos autos, que os valores pagos a título de verba de representação foram incluídos no cálculo das diferenças de complementação, devem estes ser retificados para a adequação aos limites da coisa julgada.” (TRT-03ª Região - AP 679/2009-021-03- -00.8 - Rel. Juiz Conv. Maurilio Brasil - DJe 07.05.2012 - pág. 168)

“Previdenciário - Contribuição - Verba de representação. 1. A verba de representação paga aos gerentes pelas funções de representação de clientes não integra a base de cálculo da contribuição previdenciária, por ter natureza indenizatória. 2. A relação das parcelas que se excluem da base de cálculo, constante do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212/91 não é taxativa, admitindo a inclusão de outras hipóteses. 3. Recurso improvido.” (Acórdão unânime da 2ª Turma do STJ - REsp 371.409/RS - Rel. Min. Eliana Calmon - j 1º.10.2002 - DJU 1 28.10.2002, pág. 283)

“Verba de representação - Tem a verba de representação natureza indenizatória, não se incorporando aos vencimen-tos do laborista, para efeitos de remuneração de aposenta-doria. Esse ‘plus’ salarial deixa de ser devido no momento em que o empregado cessa o desempenho de sua função, retornando ao cargo anteriormente ocupado, objetivando a natureza não salarial da verba de representação. Recurso

de revista conhecido e improvido.” (TST - RR 25437/1991 - 1ª Turma - Rel. Min. Ursulino Santos - DJU 12.06.1992)

“Verba de representação - A verba de representação é aquela paga ao empregado para ressarcir as suas despe-sas oriundas da ostentação do cargo ocupado. Sua natu-reza é indenizatória, sendo devida somente enquanto o obreiro ocupar o cargo que a institua.” (TRT 3ª Região - RO 15614/92 - 1ª Turma - Rel. Juiz Renato Moreira Figueiredo - DJMG 30.07.1993)

“Incorporação da verba de representação - Cessado o exercício da função gratificada, inviável assegurar à autora o pagamento da verba decorrente não do exercício de cargo de confiança, mas sim determinada para aten-der eventuais despesas decorrentes do cargo, máxime quando não mais o desempenha...” (TRT 4ª Região - RO 00538.521/00-7 - 7ª Turma - Relª Juíza Dionéia Amaral Sil-veira J. 05.06.2002)

“Recurso da reclamada - Verba de representação - Inte-grações - A verba de representação não visava indenizar despesas oriundas do cumprimento das atividades do cargo ocupado, mas sim retribuir o trabalho prestado, pelo que devidas as integrações deferidas. No particular, nega-se provimento ao recurso....” (TRT 4ª Região - RO 01197.403/99-0 - 3ª Turma - Relª Juíza Jane Alice de Aze-vedo Machado - J. 04.06.2003)

Decisões favoráveis à integração da verba de representação à remuneração:

“Base de cálculo do adicional de transferência - Verba de representação - É certo que somente enquanto no exercício efetivo da função gerencial a verba de representação deve ser adimplida. Todavia, não restam dúvidas que, enquanto paga, a parcela tem inequívoco caráter contraprestativo e, como tal, não pode ser desconsiderada na base de cálculo das demais verbas componentes da remuneração.” (TRT--17ª Região - AP 00210.2000.101.17.00.8 - Rel. Juiz Gerson Fernando da Sylveira Novais - J. 16.10.2007)

“Recurso ordinário da reclamada - Verba de representa-ção - Devida no exercício interino da função gerencial, conforme normas internas aplicáveis. Provimento negado. Recurso adesivo do reclamante - Reflexos da verba de representação - Tratando-se de vantagem criada pelo empregador, a verba de representação deve ser conce-dida nos estritos termos em que instituída. Não restam dúvidas que, enquanto paga, a parcela tem inequívoco caráter contraprestativo e, como tal, não pode ser des-considerada na base de cálculo das demais verbas componentes da remuneração. A norma nada estipula em contrário. Recurso provido para condenar a reclamada ao pagamento dos reflexos da verba de representação em repousos remunerados e feriados, férias acrescidas de 1/3 e 13º salários, bem como para determinar a incidência do FGTS sobre a referida parcela, conforme postulado na inicial.” (TRT 4ª Região - RO 00235-2004-721-04-00-0 - Rel. Juiz Paulo José da Rocha - J. 01.06.2006)

“Verba de representação - inclusão na base de cálculo da licença prêmio - Retomando a verba de representação o




seu caráter salarial, por força de decisão judicial, deve ela integrar a base de cálculo da licença prêmio.” (TRT 3ª Região - AP 7735/02 - 1ª Turma - Rel. Juiz Manuel Cândido Rodrigues - DJMG 31.01.2003)

“Recurso ordinário da reclamada - Das diferenças salariais e verbas de representação oriundas da substituição - Hipó-tese em que devidas as diferenças salariais decorrentes da consideração do salário básico do substituído, segundo orientação do Enunciado nº 159 do C. TST. Devido, também, o pagamento da verba de representação, cuja finalidade é a de remunerar os gerentes em razão de representarem a empresa, situação na qual se incluía o reclamante quando no exercício da substituição na referida função. Provimento negado...” (TRT 4ª Região - RO 00275.751/99-6 - 6ª Turma - Relª Juíza Beatriz Zoratto Sanvicente - J. 05.07.2001)

Apesar do posicionamento adotado pelo Con-selho Técnico IOB, tendo em vista a inexistência de

dispositivo legal expresso que discipline a questão e, ainda, a existência de entendimentos controver-tidos tanto no âmbito doutrinário como no judicial, o empregador deverá acautelar-se diante da ocorrência concreta da situação ora retratada, caso em que é aconselhável, por medida preventiva, consultar ante-cipadamente o MTE, bem como o documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva ou o próprio sindicato da categoria em questão, e lembrar que caberá ao Poder Judiciário a decisão final acerca da matéria, caso seja proposta ação nesse sentido.

Nota

As informações publicadas neste item trazem o entendimento do Con-selho Técnico IOB, que leva em consideração os posicionamentos adotados pela doutrina e pela jurisprudência, quando for o caso.

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a IOB Setorial

SERVIÇOS

Biólogo - Atuação em gestão ambiental

O Conselho Federal de Biologia (CFBio), por meio da Resolução CFBio nº 374/2015, institui normas regulatórias para a atuação do biólogo na área de gestão ambiental para a elaboração, a execução, o desenvolvimento, a auditoria ambiental e outras ati-vidades relativas à elaboração de projetos e estudos relacionados à gestão ambiental.

1. DEFINIÇÕES

Para os efeitos da citada Resolução, considera--se:

a) auditoria ambiental - instrumento gerencial que evidencia e comprova a conformidade e o desempenho ambiental realizado em um em-preendimento ou atividade;

b) análise do ciclo de vida - técnica de análise e quantificação de impacto ambiental de um produto ou processo;

c) Anotação de Responsabilidade Técnica (ART) - trata-se de documento com a chancela do Conselho Regional de Biologia (CRBio), ao qual o biólogo está inscrito e tem regulamen-tação por Resolução CFBio específica, que estabelece que todas as atividades realizadas por profissionais em áreas das ciências bioló-gicas, resultante de contrato para a prestação de serviços, ficam sujeitas a ART;

d) biodiversidade - conjunto de todas as espé-cies de seres vivos existentes na biosfera e suas inter-relações genéticas e ecológicas;

e) biomonitoramento - monitoramento ambiental realizado através da utilização de organismos vivos;

f) biotecnologia - uso de métodos e técnicas fundamentadas nos conhecimentos da biolo-gia molecular, microbiologia, bioquímica e fi-siologia, utilizando organismos ou qualquer de suas partes para obter ou melhorar produtos, plantas e animais e ou para desenvolver novos organismos (micro-organismos, plantas e ani-mais) com ampla aplicação (indústria, agrope-




cuária, saúde e serviços) em beneficio do ser humano e do meio ambiente;

g) certificação ambiental - emissão de uma certi-dão comprovando a qualidade ambiental;

h) ecodesign - processo que contempla os as-pectos ambientais onde o objetivo principal é projetar ambientes, desenvolver produtos e executar serviços que de alguma maneira irão reduzir o uso dos recursos não renováveis ou ainda minimizar o impacto ambiental dos mes-mos durante seu ciclo de vida;

i) educação ambiental - processos por meio dos quais o indivíduo e a coletividade constroem valores sociais, conhecimentos, habilidades, atitudes e competências voltadas para a con-servação do meio ambiente, bem de uso co-mum do povo, essencial à sadia qualidade de vida e sua sustentabilidade;

j) estudos ambientais - são todos e quaisquer estudos relativos aos aspectos ambientais re-lacionados com a localização, a instalação, a operação e a ampliação de atividade ou em-preendimento, tais como relatório ambiental, plano e projeto de controle ambiental, relató-rio ambiental preliminar, diagnóstico ambien-tal, plano de manejo, plano de recuperação de área degradada e análise preliminar de risco entre outros;

k) gestão ambiental - é o gerenciamento do exer-cício de atividades econômicas e sociais de forma a utilizar de maneira racional os recur-sos naturais, incluindo fontes de energia, reno-váveis ou não;

l) ambiental - qualquer alteração das proprie-dades físicas, químicas e biológicas do meio ambiente, causada por qualquer forma de ma-téria ou energia resultante das atividades hu-manas que, direta ou indiretamente, afetam a saúde, a segurança e o bem-estar da popu-lação; as atividades sociais e econômicas; a biota; as condições estéticas e sanitárias do meio ambiente; e a qualidade dos recursos ambientais;

m) licenciamento ambiental - procedimento ad-ministrativo pelo qual o órgão ambiental com-petente licencia a localização, instalação, am-pliação e operação de empreendimentos e ati-vidades utilizadoras de recursos ambientais, consideradas efetiva ou potencialmente polui-doras ou daquelas que, sob qualquer forma, possam causar degradação ambiental, consi-

derando as disposições legais e regulamenta-res e as normas técnicas aplicáveis ao caso;

n) planejamento ambiental - procedimento que envolve, de forma sistemática, a organização e análise das informações, através de proce-dimentos e métodos, para a tomada de deci-sões acerca das melhores alternativas para o aproveitamento do meio ambiente com objeti-vo de atingir metas específicas;

o) política ambiental - intenções e princípios ge-rais de uma organização em relação ao seu desempenho ambiental, conforme formalmen-te expresso pela alta administração;

p) sistema de gestão ambiental (SGA) - instru-mento organizacional que possibilita às insti-tuições a alocação de recursos e a definição de responsabilidades quanto às questões am-bientais; bem como a avaliação contínua de práticas, procedimentos e processos, buscan-do a melhoria permanente do seu desempe-nho ambiental. A gestão ambiental integra o sistema de gestão global de uma organização;

q) sustentabilidade - práticas do desenvolvimen-to econômico e material impactando minima-mente o meio ambiente, utilizando os recursos naturais de forma eficiente para sua manuten-ção para futuras gerações;

r) Termo de Responsabilidade Técnica (TRT) - trata-se de documento vinculado a pessoa ju-rídica (PJ), cuja finalidade básica ou o objeto de sua prestação de serviços esteja ligado a biologia e que tenha biólogos em seus qua-dros, que está obrigado à inscrição e registro no CRBio em cuja jurisdição exerça suas ativi-dades, nos termos da Resolução CFBio espe-cífica;

s) zoneamento ambiental - integração sistemá-tica e interdisciplinar da análise ambiental ao planejamento dos usos do solo, com o objetivo de definir a melhor gestão dos recursos am-bientais identificados.

2. ATIVIDADES PROFISSIONAIS DO BIÓLOGO

Ficam estabelecidas as seguintes atividades profissionais que poderão ser exercidas, no todo ou em parte, pelo biólogo, de acordo com seu perfil pro-fissional na gestão ambiental, a fim de atender interes-ses sociais, humanos e ambientais que impliquem na realização das seguintes atividades:

a) assistência, assessoria, consultoria, aconse-lhamento, recomendação;




b) direção, gerenciamento, fiscalização, planeja-mento, desenvolvimento e execução de proje-tos ambientais;

c) ensino e treinamento, condução de equipe, especificação, orçamentação, levantamento, inventário;

d) exame, análise e diagnóstico laboratorial, vis-toria, avaliação, arbitramento, laudo, parecer técnico, relatório técnico, auditoria;

e) formulação, coleta de dados, estudo, planeja-mento, projeto, pesquisa, análise, ensaio, ser-viço técnico;

f) gestão, supervisão, monitoramento, coordena-ção, orientação, responsabilidade técnica;

g) manejo, conservação, erradicação, guarda, catalogação;

h) produção técnica, produção especializada, multiplicação, padronização, mensuração, controle qualitativo e quantitativo.

3. ÁREAS DE ATUAÇÃO DO BIÓLOGO NA GESTÃO AMBIENTAL

São áreas de atuação do biólogo na gestão ambiental:

1) análises de ciclo de vida;

2) auditoria ambiental;

3) avaliação de impactos ambientais e estudos ambientais;

4) avaliação de conformidade legal;

5) avaliação de risco socioambiental;

6) capacitação e ensino na área de meio ambien-te e biodiversidade;

7) certificação ambiental;

8) diagnóstico, controle, monitoramento ambien-tal e biomonitoramento;

9) ecodesign;

10) ecoeficiência;

11) economia e contabilidade ambiental;

12) ecoturismo;

13) educação ambiental;

14) elaboração de políticas ambientais;

15) elaboração de projetos e desenvolvimento sustentável;

16) fiscalização, monitoramento e licenciamento ambiental;

17) geoprocessamento;

18) gerenciamento costeiro, de recursos hídricos e bacias hidrográficas;

19) gerenciamento de risco;

20) gerenciamento ambiental de obras;

21) gerenciamento/restauração/recuperação/re-mediação de áreas degradadas e contamina-das;

22) gerenciamento e implantação de sistema de gestão ambiental (SGA);

23) gestão ambiental empresarial;

24) gestão, controle e monitoramento em ecotoxi-cologia;

25) gestão da qualidade ambiental;

26) gestão e tratamento de efluentes e resíduos sólidos;

27) inventário, manejo e gestão de ecossistemas terrestres e aquáticos;

28) inventário, manejo, conservação e produção de espécies da flora, fauna e microbiota;

29) marketing ambiental;

30) mecanismos de desenvolvimento limpo (MDL);

31) modelagem do sistema ambiental;

32) mudanças climáticas;

33) planejamento, criação e gestão de unidades de conservação (UC)/áreas protegidas e ela-boração de plano de manejo;

34) responsabilidade socioambiental;

35) saneamento ambiental;

36) sustentabilidade;

37) zoneamento territorial e socioambiental.

Considerando o desenvolvimento da ciência e tecnologia e a evolução do mercado de trabalho, outras áreas de atuação do biólogo na gestão ambiental poderão ser incorporadas por deliberação do Plenário do CFBio.

(Resolução CFBio nº 374/2015)

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a IOB Perguntas e Respostas

CARGO DE CONFIANÇA

Atrasos e/ou saídas antecipadas - Desconto

1) O empregado que exerce cargo de confiança e se atrasa, ou sai antecipadamente por algumas horas do dia, poderá ter essas horas descontadas da sua re-muneração?

Os empregados que exercem cargo de confiança (gerentes, diretores, chefes de departamento ou filial) não estão sujeitos às normas previstas no capítulo “Da Duração do Trabalho” da CLT (arts. 57 a 75), assim, não estão sujeitos ao limite de jornada, o qual, para os empregados em geral, é de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Dessa forma, como os gerentes, diretores etc. não estão sujeitos ao citado limite e, consequentemente, não fazem jus a horas extras se trabalharem além do expediente normal dos demais trabalhadores, entende-se que na situação inversa (trabalho por um número de horas menor em determinado dia), não deve haver qualquer desconto na remuneração do empregado. Tais circunstâncias, no entanto, deverão estar dentro dos padrões de bom-senso e de razoa-bilidade que devem justificar a confiança depositada pela empresa em seu empregado, e a responsabili-dade deste pelos seus atos.

Ressalte-se que, para a caracterização do cargo de confiança, deverão ser observadas as disposições do inciso II e do parágrafo único do art. 62 da CLT.

(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 62, II e pa-rágrafo único)

Gratificação - Supressão

2) O empregador pode suprimir a gratificação paga há mais de 10 anos ao empregado que ocupa cargo de confiança caso determine o seu retorno ao cargo ante-riormente ocupado?

Em princípio, não se considera alteração unilate-ral do contrato a determinação do empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo, anterior-mente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Contudo, segundo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, se o empregado recebeu a gratificação de função de confiança por 10 anos ou mais, o empregador não poderá suprimir a gratifi-cação quando determinar o retorno do trabalhador, sem motivo justo, à atividade exercida anteriormente, tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.

(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 468, pará-grafo único; Súmula TST nº 372)

Horário - Marcação

3) O empregado que exerce cargo de confiança está sujeito à marcação de horário?

O § 2º do art. 74 da CLT determina que, para os estabelecimentos de mais de 10 trabalhadores, será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

Assim, a marcação do horário de trabalho cons-titui procedimento obrigatório em todos os estabele-cimentos que possuem mais de 10 empregados, não podendo a empresa, ainda que o queira, dispensar seus empregados da adoção dessa prática.

Por outro lado, o inciso II do art. 62 da CLT esta-belece que os gerentes, assim considerados os exer-centes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para este efeito, os diretores e chefes de departa-mento ou filial, não são abrangidos pelo Capítulo “Da Duração do Trabalho” (arts. 57 a 75).

Observe-se que pelo fato de tais empregados (exercentes de cargo de confiança) não estarem sujeitos às disposições que regulam a duração do tra-balho, não se sujeitam a qualquer forma de controle de horário, ou seja, não estão obrigados à marcação de horário.

(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, arts. 62, II, e 74, § 2º)

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