Cartilha_Recursos_Humanos

7/28/2019 Cartilha_Recursos_Humanos

http://slidepdf.com/reader/full/cartilharecursoshumanos 1/56

COLEÇÃO FEBRABAN DE INCLUSÃO SOCIAL

a ação de recursos

humanos e a inclusão depessoas com def iciência



Créditos

a ação de recursos humanose a inclusão de pessoas com defciência

agosto/2006

Publicação:

Febraban - Federação Brasileira de Bancos

Consultoria:

i-Social Consultoria e Responsabilidade Social

Pesquisa:

Agência de Marketing

Desenvolvimento de conteúdo

e Coordenação Geral:

Andrea Schwarz e Jaques Haber

Revisão de Textos:

Carolina Adensöhn - i-Social

Diagramação:

Sumire M. Mulero - i-Social

Ilustrações:

i-Social Consultoria e Responsabilidade Social



Introdução . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

Justifcativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Capítulo 1 – Inormações gerais sobre as pessoas com defciência

1.1 Tipos de deciência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91.2 Conceitos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91.2.1 Deciência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91.2.2 Deciência permanente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91.2.3 Deciência ísica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91.2.4 Deciência auditiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101.2.5 Deciência visual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111.2.6 Deciência mental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111.2.7 Deciência múltipla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121.2.8 Pessoas com necessidades dierenciadas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 21.3 População com deciência no Brasil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121.3.1 Perl sócio-econômico da população com deciência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

1.4 Classicação internacional de uncionalidade, incapacidade e saúde – CIF . . . . . . . . . . . . . 131.4.1 Objetivos da CIF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131.4.2 Denições da CIF com relação à saúde. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141.5 Terminologia na era da inclusão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Capítulo 2 – Aspectos históricos e culturais da defciência no mundo

2.1 A Evolução da sociedade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152.1.1 Paradigma da institucionalização . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162.1.2 Sociedade inclusiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162.2 Revisão conceitual da deciência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Capítulo 3 – Legislação prevista para pessoas com defciência3.1 Políticas públicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183.2 Política geral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183.3 Garantia ao trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183.4 Legislação internacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183.4.1 Convenção 159 da Organização Internacional do Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193.5 Legislação no Brasil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193.5.1 Histórico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193.5.2 Cotas de contratação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193.5.2.1 Constituição Federal de 1988 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193.5.2.2 Lei 7.853/89 - Estatuto da Pessoa com Deciência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193.5.2.3 Lei 8.213/91 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Sumário



3.5.2.4 Instrução Normativa 20/01 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203 . 5 . 2 . 5 D e c r e t o 3 . 2 9 8 / 9 9 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 03 . 5 . 2 . 6 D e c r e t o 5 . 2 9 6 / 0 4 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 03.5.2.7 Nota Técnica nº 91/ DMSC/ SIT/ MTE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 13.5.3 Cálculo do número de empregados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213.5.4 O vínculo empregatício . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213.5.5 Cálculo do valor da cota . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

3.5.6 Imposição de multa pelo não cumprimento da cota . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223.5.7 Documentos exigidos pela DRT para a comprovação das contratações . . . . . . . . . . . . . . 22

Capítulo 4 – Como elaborar um programa de empregabilidade para pessoas com defciência?

4.1 Planejamento e implantação do programa de inclusão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234.2 Conceitos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234.3 Dados do mercado com relação às pessoas com deciência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244.3.1 Por que no Brasil poucas pessoas com deciência são contratadas? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244.3.2 Como empregar pessoas com deciência? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 54.3.3 Por que iniciar um programa de inclusão social? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254.3.3.1 Questões enrentadas pela empresa que irá contratar pessoas com deciência . . . . . 254.4 Objetivos do programa de empregabilidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 6

4.5 Estratégia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264.6 Focos de atuação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274.6.1 Acessibilidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274.6.1.1 Como preparar o local de trabalho para receber pessoas com deciência? . . . . . . . . . 274.6.2 Análise e denição do perl do prossional com deciência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284.6.2.1 Potencial e capacidade de realização . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 84.6.3 Sensibilização . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Capítulo 5 – Dúvidas mais requentes entre os profssionais de recursos humanos

5.1 Na contratação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 305 . 2 N a e x p e c t a t i v a . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1

5.3 Na modalidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315.4 Dos aspectos legais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315.5 Da busca . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 325.6 Na entrevista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335.6.1 Roteiro para entrevista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335.7 Na seleção . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355.7.1 Pessoas com deciência ísica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355.7.2 Pessoas com deciência visual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355.7.3 Pessoas com deciência auditiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 355.7.4 Pessoas com deciência mental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365.8 Nas dinâmicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365.9 No preenchimento de chas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36



5.10 Na admissão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 375.11 Na demissão: aspectos sociais e legais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 75.12 No treinamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 375.13 Nos direitos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Capítulo 6 – Mitos sobre a empregabilidade de profssionais com defciência

Capítulo 7- Integração do profssional com defciência na empresa7.1 Permanência e promoção . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 417.2 Desenvolvimento das habilidades do prossional com deciência. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 427.3 Validação do programa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 427.4 Programa de capacitação. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

Capítulo 8 – Como se relacionar com pessoas com defciência?

8.1 Características de cada tipo de deciência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 48.2 O convívio com pessoas com deciência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 48.3 Medidas para superar o preconceito. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 448.4 Dicas de relacionamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 448.4.1 Pessoas com deciência ísica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

8.4.2 Pessoas com deciência auditiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 458.4.3 Pessoas com deciência visual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 458.4.4 Pessoas com deciência mental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Capítulo 9 – Ajudas técnicas para adequação do posto de trabalho

9.1 Ajudas técnicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 479.2 Pessoas com deciência visual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 479.2.1 Tecnologias assistivas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 489.2.2 Comunicação tátil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 509.3 Pessoas com deciência auditiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 509.4 Pessoas com deciência ísica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Capítulo 10 – Beneícios à empresa e ao empregado com a contratação de profssionais

com defciência

10.1 Inclusão de pessoas com deciência az parte da responsabilidade social. . . . . . . . . . . . . 5210.2 Vantagens na contratação de prossionais com deciência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5210.3 Vantagens para os empregados com deciência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5310.4 Beneícios na imagem institucional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Síntese . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54



O objetivo central deste material é oerecer aos prossionais envolvidos com a inclu-são social de pessoas com deciência em instituições nanceiras e demais empresasacesso a inormações que possibilitem igualdade de oportunidades e conscientiza-ção sobre suas peculiaridades e, principalmente, seus direitos.

A inclusão do prossional com deciência no mercado de trabalho é um direito, inde-pendente do tipo de deciência que apresente e de seu grau de comprometimento.

Conscientes dos beneícios da política de responsabilidade social os bancos estãose adequando a contratação de pessoas com deciência. Mas mesmo com um altograu de interesse as empresas enrentam diculdades em implantar e gerenciar umprograma amplo de empregabilidade.

A sociedade brasileira está se esorçando para construir um contexto que reconheça,respeite e acolha com dignidade a diversidade que a constitui. Este processo é com-plexo e demorado, pois implica na mudança do pensar social, das atitudes sociaise na inserção de adaptações objetivas que atendam as necessidades especícas e

peculiares de todos.

O sistema nanceiro e as empresas em geral são peças importantes nesse processo, já que é no âmbito socio-político-econômico que se cria o sistema de valoração, noqual as pessoas são socialmente avaliadas. É nesta complexa trama das relações so-ciais que se constrói a identidade pessoal e social dos indivíduos. Desta orma, cadasetor da sociedade tem uma contribuição a dar.

Esperamos que as inormações produzidas e disseminadas por meio deste manualsejam utilizadas como erramentas na redução da exclusão e na eetiva inclusão so-cial destas pessoas no banco.

Introdução



A inclusão de pessoas com deciência no mercado de trabalho se concretizou com acriação de uma legislação especíca que conere uma reserva de mercado para essesegmento de prossionais.

Após décadas excluídas do sistema econômico-produtivo sob o estigma da incapaci-dade, estes indivíduos buscam, atualmente, uma colocação no mundo corporativo. Aspessoas com deciência são avorecidas pelo paradigma da inclusão social, cuja ênase

está no potencial e não na deciência. Identicar este potencial é o principal desaopara as empresas. A contratação desta parcela da população deve representar a inser-ção de um novo colaborador, produtivo e eciente, capaz de agregar novos valores.

Justifcativa



Objetivos

O manual desenvolvido espera:

• Garantir o aprendizado de conhecimento especializado, possibilitar a autonomiado banco na gestão de programas e perpetuar uma cultura de inclusão;

• Promover a inclusão econômica de pessoas com deciência;• Oerecer soluções e serviços para a incorporação deste conceito nos valores e ob-

jetivos organizacionais;

• Assegurar a ormação técnica necessária na instituição nanceira para o desenvol-vimento de uma tecnologia própria.

Fique atento:

O objetivo principal deste manual é esclarecer aos empregadores e prossionais deRecursos Humanos as principais dúvidas em relação à capacidade dos colaboradorescom deciência, recrutamento, seleção, aspectos da legislação e da acessibilidadeuniversal.



1. Inormações gerais sobre pessoas com defciência

1.1 Tipos de defciência

São consideradas pessoas com deciência aquelas quepossuem:• Deciência ísica;• Deciência auditiva;• Deciência visual;• Deciência mental;• Deciências múltiplas.

1.2 Conceitos

Para eeito deste Manual são consideradas pessoas comdeciência, aquelas que atendem as denições do De-creto 5296/04.

1.2.1 Defciência Toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou un-ção psicológica, siológica ou anatômica que gere inca-pacidade para o desempenho de atividades dentro dopadrão considerado normal para o ser humano.

1.2.2 Defciência permanente

Aquela que ocorre ou se estabiliza durante tempo su-ciente para não permitir recuperação ou alteração deseu estado, apesar de novos tratamentos.

1.2.3 Defciência ísica

Alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos

do corpo humano, acarretando no comprometimentoda unção ísica. Apresenta-se sob a orma de paraple-gia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia,tetraparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputa-ção ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo,membros com deormidade congênita ou adquirida, ex-ceto as deormidades estéticas e as que não produzemdiculdades para o desempenho de unções.

A seguir, os diversos tipos de deciência ísica e respec-tivas denições.

Tipos

Paraplegia

Paraparesia

Monoplegia

Monoparesia

Tetraplegia

Tetraparesia

Triplegia

Triparesia

Hemiplegia

Defnições

Perda total das unções motoras dosmembros ineriores.Perda parcial das unções motoras dosmembros ineriores.Perda total das unções motoras deum só membro (inerior ou superior).Perda parcial das unções motoras deum só membro (inerior ou superior).Perda total das unções motoras dos

membros superiores e ineriores.Perda parcial das unções motoras dosmembros superiores e ineriores.Perda total das unções motoras em 3membros.Perda parcial das unções motoras em3 membros.Perda total das unções motoras deum hemisério do corpo.



1.2.4 Defciência auditiva

Perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um deci-béis (dB) ou mais, aerida por audiograma nas reqüên-cias de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz.

A seguir, tipos e graus de surdez.

Hemiparesia

Amputaçãoou ausênciade membroParalisiacerebral

Nanismo

Ostomia

Membros com

deormidadecongênita ouadquirida

Perda parcial das unções motoras deum hemisério do corpo.Perda total de um determinadosegmento de um membro (superior einerior).Lesão de uma ou mais áreas dosistema nervoso central, tendo como

conseqüência alterações psicomoto-ras, podendo ou não causar deciên-cia mental.Anomalia de estatura que caracterizaos seres humanos, cujas dimensõessão muito ineriores à média dosindivíduos da mesma raça, da mesmaidade e do mesmo sexo. O nanismonão acarreta nenhuma diminuição dasaculdades intelectuais.

Dispositivo, geralmente uma bolsa,que permite recolher o conteúdo aser eliminado através do ostoma. Aostomia que aeta o aparelho diges-tivo chama-se ostomia digestiva e oconteúdo eliminado para o exteriorsão as ezes, já a ostomia urinária éaquela que aeta o aparelho urinárioe o conteúdo eliminado para o exte-rior é a urina.Membros do corpo com deormidades

de nascença ou adquiridas, exceto asdeormidades estéticas e as que nãoproduzam diculdades para o desem-penho de unções.

Tipos

De 41 a 55dB - surdezmoderada

De 56 a 70 dB- surdez acen-tuada

De 71 a 90 dB- surdez severa

Acima de 91dB - surdezprounda

Defnições

A pessoa, por meio de uso de Apare-lho de Amplicação Sonora Individual– AASI, torna-se capaz de processarinormações lingüísticas pela audição;conseqüentemente, é capaz de desen-volver a linguagem oral.A pessoa, por meio de uso de Apare-lho de Amplicação Sonora Individual– AASI, torna-se capaz de processarinormações lingüísticas pela audição;conseqüentemente, é capaz de desen-volver a linguagem oral.A pessoa terá diculdades para de-senvolver a linguagem oral esponta-neamente. Há necessidade do uso de

AASI e ou implante coclear, bem comode acompanhamento especializado.A pessoa com esta surdez, em geral,utiliza naturalmente a Libras.A pessoa terá diculdades para de-senvolver a linguagem oral esponta-neamente. Há necessidade do uso deAASI e ou implante coclear, bem comode acompanhamento especializado.A pessoa com esta surdez, em geral,utiliza naturalmente a Libras.



1.2.5 Defciência visual

Cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que0,05 graus no melhor olho com a melhor correção óptica,a baixa visão, que signica acuidade visual entre 0,3 e 0,05no melhor olho com a melhor correção óptica, os casosnos quais a somatória da medida do campo visual emambos os olhos or igual ou menor que 60o, ou a ocor-rência simultânea de quaisquer das condições anteriores.

1.2.6 Defciência mental

Funcionamento intelectual signicativamente inerior àmédia, com maniestações antes dos dezoito anos e li-mitações associadas a duas ou mais áreas de habilidadesadaptativas, tais como:

• Comunicação;• Cuidado pessoal;• Habilidades sociais;• Utilização da comunidade;

• Saúde e segurança;• Habilidades acadêmicas;• Lazer;• Trabalho.

Síndrome de Down: Alteração genética cromossômicado par 21, que traz como conseqüência característicasísicas marcantes e implicações tanto para o desenvolvi-mento siológico, quanto para a aprendizagem.

Tipos

CegueiraDefnições

Vai desde ausência total de visãoaté a perda da percepção luminosa.Sua aprendizagem se dará atravésda integração dos sentidos rema-nescentes preservados.Terá comoprincipal meio de leitura e escrita osistema Braille.

Visão subnor-mal ou baixavisão

É o comprometimento do unciona-mento visual de ambos os olhos, mes-mo após tratamento ou correção. Apessoa com baixa visão possui resídu-os visuais em graus que lhe permite lertextos impressos ampliados ou comuso de recursos ópticos especiais.

Anacusia A pessoa terá diculdades para de-senvolver a linguagem oral esponta-neamente. Há necessidade do uso deAASI e ou implante coclear, bem comode acompanhamento especializado. Apessoa com esta surdez, em geral, utili-za naturalmente a Libras.



1.2.7 Defciência múltipla

Associação de duas ou mais deciências primárias(mental/visual/auditiva/ísica), com comprometimen-tos que acarretam atrasos no desenvolvimento globale na capacidade adaptativa.

1.2.8 Pessoas com necessidades dierenciadas

O conceito torna-se mais abrangente, além de pessoascom deciência, são incluídos idosos, gestantes, mãescom crianças de colo, entre outros.

1.3 População com defciência no Brasil

Segundo estimativas da OMS (Organização Mun-

dial de Saúde), existem aproximadamente 610 mi-lhões de pessoas com deiciência no mundo, dasquais 386 milhões azem parte da população eco-nomicamente ativa. Avalia-se que 80 % deste pú-blico viva nos países em desenvolvimento. O Brasilé um dos campeões mundiais em população comdeiciência.

O Censo 2000 incluiu, pela primeira vez, a con-tagem e caracterização de pessoas com deici-ência, expondo a real situação destes cidadãos.

Segundo dados do IBGE, 24,6 milhões de pessoasou 14,5% da população nacional têm algum tipode incapacidade para ver, ouvir, se mover ou al-guma deiciência ísica ou mental. A maior partedas PCDs do país está concentrada na região nor-deste e sudeste.

De acordo com o Censo 2000, grande parte dos in-

divíduos com deiciência possuem 40 anos ou mais.O tipo de deiciência que mais acomete os brasileirosé a visual, exceto entre os jovens de 0 a 4 anos, e aosde 80 anos ou mais, onde o que prevalece é a deici-ência motora.

A violência urbana é a principal causa do aumentodas estatísticas. Todos os meses cerca de 8.000 brasi-leiros adquirem uma deciência em conseqüência deacidentes de trânsito (30%) ou arma de ogo (46%). Oproblema acontece, principalmente, entre a popula-

ção jovem (idade média 32 anos) e predomina no sexomasculino (85%).

Fique atento:

O Brasil está entre os países com maior índice de aci-dentes de trabalho e de violência urbana, o que con-tribui para o aumento do número de jovens com de-ciência.

16,6%

8,2%

27,1%

48,1%

Distribuição por tipo de defciência

Fonte: IBGE - Censo 2000

Visual

Física

Auditiva

Mental



1.3.1 Perfl sócio-econômico da população com

defciência

1.4 Classifcação Internacional de Funcio-

nalidade, Incapacidade e Saúde – CIF

A Classicação Internacional de Funcionalidade, Incapa-cidade e Saúde, CIF, tem como nalidade proporcionaruma linguagem unicada e padronizada, bem comodenir componentes da saúde e de alguns elementosrelacionados à saúde (educação e trabalho).

A CIF pertence a amília das classicações internacio-nais desenvolvida pela Organização Mundial da Saúde(OMS) e ornece um sistema para a codicação de vá-rias inormações sobre saúde, utilizando uma lingua-gem comum padronizada, que permite a comunicaçãoe assistência médica em todo o mundo entre várias dis-ciplinas e ciências.

1.4.1 Objetivos da CIF

A CIF é uma classicação com diversos propósitos, ela-borada para servir à várias disciplinas e dierentes seto-res. Seus objetivos especícos são:

• Fornecer uma base cientíca para a compreensão eestudo dos determinantes, dos eeitos da saúde e dascondições relacionadas à saúde;

• Estabelecer uma linguagem comum para denir saú-de e os estados relacionados à saúde, no intuito de

27,6%

23,7%

27,4%

16,4%

1,6%3,4%

0

1000000

2000000

3000000

4000000

5000000

6000000

7000000

Menos de 1 ano 1 a 3 anos 4 a 7 anos 8 a 11 anos m ais de 12 Ignorado

Tempo de estudo

Fonte: IBGE - Censo 2000

47,5% - EconomicamenteAtivos52,5% - Inativos

22% dos PCDs ativos estãoempregados18,3% dos decientestrabalham informalmente

2% - 492 Mi - Funcionários

públicos

14,4% - 3.542 M - Outros

10,4% - 2.558 M - CLT8,7% - 2.140 M - Sem Carteira

6,2% - Desempregados

64,6% ganham até 2salários mínimos

32,4% -Aposentadospor Invalidez

Fonte: CPS/FGV a partir dos microdados do Censo Demográfco 2000 - IBGE

Concentração Regional Norte – 14,7%

Nordeste – 16,8%

Sudeste – 13,1%

Sexo 46,4% - Homens53,6% - Mulheres

Escolaridade de 8 a 11 anosPessoas com deciência – 16,4%

População sem deciência – 23,7%

Posição na família47,7% - Chefes de Família

24,8% - Cônjuges18,8% - Filhos

46% Morador de Cidades

com mais de 100 milhabitantes

Idade13,5% - têm até

19 anos15,4% - têm entre

20 e 34 anos29 % - têm 60anos ou mais

78,7%Baixa

Escolaridade

Até 7 anos deestudo

Fonte: CPS/FGV a partir dos microdados do Censo Demográfco 2000 - IBGE



melhorar a comunicação entre dierentes usuários,como prossionais da saúde, pesquisadores, elabora-dores de políticas públicas e o público geral;

• Permitir a comparação de dados entre países, e dis-ciplinas relacionadas à saúde e serviços, em dieren-tes ocasiões;

• Fornecer um esquema de codicação para sistemas

de dados sobre saúde.

A CIF oi criada para suprir a necessidade de um sis-tema prático e signicativo, que pudesse ser aplicadonas políticas de saúde e que promovesse qualidade naavaliação e na obtenção de resultados estatísticos emdierentes culturas.

1.4.2 Defnições da CIF com relação à saúde

• Funções do corpo: unções siológicas e psicológicasdos sistemas do corpo humano;

• Estruturas do corpo: partes anatômicas do corpo hu-mano, como órgãos, membros e seus componentes;

• Incapacidade: problema na unção ou estrutura docorpo, como um desvio signicativo ou perda;

• Atividade: execução de uma tarea ou ação por umindivíduo;

• Participação: envolvimento em situações de vidadiária;

• Limitação de atividade: diculdade que um indivíduopode encontrar na execução de tareas ou ações;

• Restrições de participação: problemas que um indiví-duo pode ter ao se envolver em situações de vida;

• Fatores ambientais: compostos pelo ambiente ísico,social e de atitude, no qual as pessoas vivem e condu-zem sua vida.

Observação: Conteúdo extraído do site: www.fsf.usp.br/

~~cbdcd

1.5 Terminologia na era da inclusão

Diante da ampla quantidade de dierenças, as relaçõesque envolvam pessoas com deciência devem estarsempre apoiadas no bom senso e levar em conta asparticularidades de cada situação.

Dentre os termos utilizados, a denominação adotadapor esse manual oi “pessoas com deciência”, pois des-taca a pessoa em detrimento de sua deciência.



2. Aspectos históricos e culturais da defciência no mundo

2.1 A evolução da sociedade

Há algumas décadas a sociedade acreditava que apessoa que tivesse algum tipo de deciência, comoredução da capacidade de movimentar certas partesdo corpo, limitações para enxergar, ouvir ou alar, teriauma vida com possibilidades reduzidas e completa al-ta de perspectivas.

Na Antiguidade, as pessoas com deciência eram ex-terminadas, pois se acreditava que eram bruxos. Já naIdade Média, pessoas “doentes, deeituosas e/ou men-talmente aetadas” (provavelmente decientes ísicos,sensoriais e mentais), em unção da ascensão do cris-tianismo, não mais podiam ser eliminadas, uma vez quetambém eram criaturas de Deus. Desta maneira, eramignoradas à própria sorte, dependendo, para sua sobre-vivência, da boa vontade e caridade humana e alguns

eram “aproveitados” com ns de entretenimento (bo-bos da corte, aberrações).

No século XII surgiram instituições para abrigar decien-tes mentais e as primeiras legislações sobre os cuidados

necessários para a sobrevivência e, sobretudo, com osbens das pessoas com deciência mental.

Do século XVI aos dias atuais ocorreram inúmerasmudanças, tanto com relação às estruturas sociais,políticas e econômicas da sociedade, como com asconcepções ilosóicas assumidas na leitura e análise

sobre a realidade. No período da Revolução Burgue-sa, no que se reere à deiciência, apareceram novasidéias sobre a sua natureza orgânica, produto de cau-sas naturais. Assim concebida, passou a ser tratadapela alquimia, magia e astrologia. Estes métodos a-ziam parte da então iniciante medicina, passo impor-tante do século XVI.

O século XVI oi palco de novos avanços do conheci-mento na área médica, o que ortaleceu a tese da organi-cidade (as deciências são causadas por atores naturais

e não por atores espírituais), ampliando a compreensãoda deciência. A tese do desenvolvimento por meio daestimulação se transormou, embora lentamente, emações de ensino, se desenvolvendo denitivamente, so-mente a partir do século XVIII.



2.1.1 Paradigma da institucionalização

Tendo como modelo o conjunto de idéias, valores eações que contextualizam as relações sociais, observa-se que o primeiro padrão ormal a caracterizar a intera-ção da sociedade com as pessoas com deciência, oidenominado Paradigma da Institucionalização.

Conventos e asilos, seguidos por hospitais psiquiátri-cos, se transormaram em locais de connamento, aoinvés de ambientes para tratamento dos cidadãos comdeciência. Na realidade, tais instituições eram, e mui-tas vezes ainda são, nada mais do que prisões. Mesmocom a evolução da medicina, que produz e sistematizanovos conhecimentos, e de outras áreas que tambémacumulam inormações acerca da deciência, de suaetiologia, uncionamento e tratamento, este paradigmapermaneceu único por mais de 500 anos.

Ainda hoje, em diversos países, ocorre a retirada daspessoas com deciência de suas comunidades de ori-gem. Elas são levadas para instituições residenciais se-gregadas ou para escolas especiais, requentementesituadas em lugares distantes de suas amílias.

Somente no século XX, por volta de 1960, o paradig-ma da institucionalização começou a ser criticamenteexaminado. O questionamento e pressões contrárias ainstitucionalização, que se acumulava desde o m dadécada de 50, provinha de dierentes direções e erammotivados pelos mais diversos interesses, entre eles odo sistema, ao qual custava cada vez mais manter a po-pulação institucionalizada na improdutividade e na con-dição crônica de segregação.

Assim, o discurso da autonomia e da produtividadetornou-se interessante para as administrações públi-cas dos países que se adiantavam no estudo do siste-ma de atenção às pessoas com deciência. A décadade 60 marcou pela relação da sociedade com a popu-lação com deciência. A partir daí, dois novos concei-

tos passaram a circular no debate social: normalizaçãoe desinstitucionalização.

Considerando que o paradigma tradicional de institu-cionalização tinha racassado na busca da restauraçãodo uncionamento normal do indivíduo nas relaçõesinterpessoais, na sua integração na sociedade e na sua

produtividade no trabalho e no estudo, se iniciou, nomundo ocidental, o movimento pela desinstitucionali-zação. A ação era baseada na ideologia da normaliza-ção, e deendia a necessidade de introduzir o cidadãocom deciência na sociedade, procurando ajudá-lo aadquirir condições e padrões de vida no nível mais pró-ximo do considerado normal.

Ao aastar o paradigma da institucionalização e adotaras idéias de normalização oi criado o conceito de In-tegração, que se reeria à necessidade de modicar a

pessoa com deciência, de orma que esta pudesse seassemelhar, o máximo possível, aos demais cidadãos,para ser inserida e integrada no convívio social.

2.1.2 Sociedade inclusiva

Diante das inúmeras mudanças que vemos hojeeclodir na sociedade, surge o movimento da inclu-são, que é conseqüência da visão social de um mun-do democrático, onde se anseia respeitar direitos edeveres.

A limitação de um indivíduo não diminui seus direitos.As pessoas com deciência são cidadãos e azem par-te da sociedade e esta deve se preparar para lidar coma diversidade humana. Todos devem ser respeitados eaceitos, não importa o sexo, a idade, as origens étni-cas, opção sexual ou suas deciências. Uma sociedadeaberta a todos, que estimula a participação de cada um,aprecia as dierentes experiências humanas e reconhe-ce o potencial de todo cidadão, é denominada socieda-de inclusiva.



A sociedade inclusiva tem como principal objetivooerecer oportunidades iguais para que cada pessoaseja autônoma e auto-suciente. É democrática e re-conhece todos os seres humanos como livres e iguaise com direito a exercer sua cidadania. É uma socieda-de raterna, ou seja, busca todas as camadas sociais,

atinge todas as pessoas, sem exceção, respeitando-asem sua dignidade.

2.2 Revisão conceitual da defciência

A mentalidade resultante da mudança de perspectivadas empresas em relação às pessoas com deciênciatem contribuído para superar alguns equívocos.

O primeiro é com relação à organização. Grande par-

te das corporações busca no cidadão com deciência,não o cidadão, mas a deciência. Isto acontece, quandoa instituição restringe a contratação à pessoas com de-ciências “leves” ou “pouco complicadas”. Outro erro re-levante, é superutilizar eventuais habilidades que a PCDtenha desenvolvido em virtude da sua condição.

Muitos indivíduos com deciência desenvolvem algunssentidos mais do que outros (como o tato e a audiçãono caso do deciente visual) para compensar sua inca-pacidade e para interagir melhor com o meio. Entre-tanto, não se pode generalizar este pressuposto, nemtransormá-lo em critério de incorporação ao mercadode trabalho. Tais generalizações podem provocar noempregador uma expectativa exagerada sobre os re-sultados que o trabalhador deve produzir.



3. Legislação prevista para pessoas com defciência

As novas diretrizes do Decreto 3.298/99, em comple-mento à Lei 8.213, garantem a adequação ambiental, aigualdade de oportunidades no acesso ao trabalho parapessoas com deciência e o cumprimento da cota devagas para empresas com mais de cem uncionários.

3.1 Políticas públicas

As políticas públicas vêm incorporando novos conceitosrelacionados à inclusão e à capacitação para o trabalhodos cidadãos com deciência. A demanda criada pelaregulamentação da chamada Lei de Cotas tem estimula-do a realização de projetos e programas especícos emcorporações, que aumentam a inserção destes prossio-nais no mercado de trabalho.

3.2 Política geral

“Às pessoas com deciência assiste o direito inerente atodo e qualquer ser humano de ser respeitado, sejamquais orem seus antecedentes, natureza e severidadede sua deciência. Elas têm os mesmos direitos que osoutros indivíduos da mesma idade, ato que implica des-rutar de vida decente, tão normal quanto possível”.

(Art. 3º da Declaração dos Direitos das Pessoas Portado-ras de Deciência)

3.3 Garantia ao trabalho

Nos últimos anos oram conquistadas várias vitórias emdeesa das pessoas com deciência. Hoje elas são am-paradas por lei no seu direito de acesso ao trabalho.

Os objetivos destas medidas oram principalmente:

• Aumentar a contratação;• Corrigir desvantagens e desigualdades no mercado

de trabalho;• Eliminar a discriminação.

3.4 Legislação internacional

1980 - Estabelecida comoa Década Internacional daPessoa com Deciência.

1992 - Estabelecida a data de 3 dedezembro como Dia Internacionaldas Pessoas Portadoras deDeciência da ONU.

1994 - Declaração de Salamanca(Espanha), tratando da educaçãoespecial.

1995 - A Inglaterra aprova legislaçãosemelhante para empresas com maisde vinte empregados.

1999 - Promulgada na Guatemala aConvenção Interamericana para a Eliminaçãode todas as Formas de Discriminação contra

as Pessoas Portadoras de Deciência.

2002 - Realizado emmarço o CongressoEuropeu sobreDeciência, em Madri,que estabeleceu 2003como o Ano Europeudas Pessoas comDeciência.

1981 - Adotado pela ONUcomo o Ano Internacionaldas Pessoas com Deciência.

1983 - Elaboraçãoda Convenção159 pela OIT.

1990 - Aprovada a ADA(Lei dos Decientes dosEstados Unidos), aplicávela toda empresa com maisde quinze funcionários.

1980 1981 1983 1990

1992 1994 1995 1997 1999 2002

1997 - Tratado deAmsterdã, em que aUnião Européia secompromete a facilitar ainserçao e a permanênciadas pessoas comdeciência nosmercados de trabalho.



3.4.1 Convenção 159 da Organização Internacio-

nal do Trabalho

A OIT recomenda aos países membros que considerem o“objetivo da readaptação prossional, que é permitir quepessoas portadoras de deciência consigam e mantenhamum emprego conveniente e progridam prossionalmente,e acilitar sua inserção ou sua reinserção na sociedade”.

A OIT determina também que “pessoas com deciênciadevem desrutar com equidade das oportunidades deacesso, conquista e desenvolvimento do seu trabalho,o qual, sempre que possível, deve corresponder à suaprópria escolha e trazer qualidade de vida sustentável”.

Fique atento:

A reserva de vagas para pessoas com deciência não ésó uma preocupação nacional, mas de todos os povoscivilizados. O Brasil assumiu compromisso internacional

com a OIT ao raticar a Convenção 159, no sentido deadotar medidas positivas que visam a superação, porparte dos decientes, de suas naturais diculdades.

3.5 Legislação no Brasil

3.5.1 Histórico

O Sistema de Cotas é uma medida muito antiga. Foicriado no tempo em que a visão da sociedade sobre osindivíduos com deciência e destes sobre si mesmose sobre a sociedade era carregada de assistencialismo,auto-vitimização, capacidade laborativa reduzida e pés-simo conhecimento de cidadania.

Esta visão, hoje superada ou ainda em vias de supera-ção, explica a extinção do sistema de cotas em países,como USA, Canadá, Grã-Bretanha, Nova Zelândia, Dina-marca, Suécia, Finlândia, Austrália e Portugal.

3.5.2 Cotas de contratação

No Brasil, a reserva de postos de trabalho nos setorespúblicos e privados para pessoas com deciência e arespectiva porcentagem estão previstas em uma sériede dispositivos legais.

3.5.2.1 Constituição Federal de 1988

Art. 37: “A administração pública direta e indireta dequalquer dos Poderes da União, dos Estados, do DistritoFederal e dos Municípios obedecerá aos princípios delegalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade eeciência e, também, ao seguinte”:VIII: “A lei reservará percentual dos cargos e empregospúblicos para as pessoas portadoras de deciência edenirá os critérios de sua admissão”.

3.5.2.2 Lei 7.853/89 - Estatuto da pessoa com

defciência

Art. 2, parágrao único, III-d: “Ao Poder Público e seus ór-gãos cabe assegurar às pessoas portadoras de deciên-cia o pleno exercício de seus direitos básicos, inclusive osdireitos à educação, à saúde, ao trabalho, ao lazer, à pre-vidência social, ao amparo a inância e a maternidade,e de outros que, decorrentes da Constituição e das leis,propiciem seu bem-estar pessoal, social e econômico”.

1999 2000 2001 2004

1989 1991

Lei 7.853 (10/1989) – Estabelece normas gerais dos direitos das pessoas com defciência; àscompetências dos órgãos da administração pública em relação às pessoas com defciência;as normas de uncionalidade das edifcações e vias públicas; as competências da CORDE.

Decreto 3298 (20/12/1999)– Regulamenta a lei7.853/89; dispõe sobre aPolítica Nacional paraIntegração da PessoaPortadora de Defciência nasociedade. Traz aconceituação de defciênciae fxa os parâmetros deavaliação de todos os tiposde defciência.

Decreto 5296(04/12/2004) –Regulamenta asLeis 10.098 e10.048, que tratamde atendimento eacessibilidade parapessoas comdefciência. redefneas defciências ísicas,visual e auditiva – oque vale para a cota.

Instrução Normativa 20/2001 Determinaque o auditor fscal do trabalho verifcará,mediante fscalização direta ou indireta,se as empresas estão cumprindo a cota.

Lei 10.098 (19/12/2000) – Estabelece as normas desupressão de barreiras e obstáculos às pessoas comdefciência em espaços públicos, ediícios, meios detransporte e comunicação.

Lei 10.048 (11/2000) – Dá prioridade deatendimento às pessoas com defciênciaem repartições públicas e bancos.

Lei 8.213/91 - Estabelece cotas de contratação para empresas privadas com mais decem uncionários. Dispõe também sobre os Planos de Beneícios da Previdência Social.



III - na área da ormação prossional e do trabalho: “Aadoção de legislação especíca que discipline a reservade mercado de trabalho, em avor das pessoas porta-doras de deciência, nas entidades da AdministraçãoPública e do setor privado, e que regulamente a organi-zação de ocinas e congêneres integradas ao mercadode trabalho, e a situação, nelas, das pessoas portadoras

de deciência”.

3.5.2.3 Lei 8.213/91

A Lei 8.213, também conhecida como Lei de Cotas, es-tabelece a reserva de vagas de emprego para pessoascom deciência (habilitadas) ou para pessoas que so-reram acidentes de trabalho, beneciárias da Previdên-cia Social (reabilitados). A obrigação vale para empresascom 100 ou mais uncionários e as cotas variam entre2% e 5% dos postos de trabalho.

O percentual a ser aplicado é sempre de acordo com o nú-mero total de empregados das corporações, desta orma:

I – até 200 empregados: 2%.II – de 201 a 500: 3%.III – de 501 a 1000: 4%.IV – de 1001 em diante: 5%

Art.93: prevê a proibição de qualquer ato discrimina-tório com relação a salário ou critério de admissão doemprego em virtude de portar deciência.

Fique atento:

Beneciários reabilitados: os segurados vinculados aoRegime Geral da Previdência Social (RGPS), submetidosao processo de reabilitação prossional desenvolvidoou homologado pelo INSS.

Pessoas com deciência, habilitadas: aquelas não vincu-ladas ao RGPS que tenham se submetido ao processode habilitação prossional desenvolvido pelo INSS oupor entidades reconhecidas para este m.

3.5.2.4 Instrução normativa 20/01

Art.10: “O AFT (Auditor Fiscal do Trabalho) vericará me-diante scalização direta ou indireta, se a empresa com100 ou mais empregados está cumprindo a cota entre2% a 5% dos seus cargos com beneciários reabilitadosou pessoas portadoras de deciência, habilitadas”.

3.5.2.5 Decreto 3.298/99

A lei 7.853/89 só oi regulamentada 10 anos mais tar-de pelo decreto presidencial 3.298/99 que, além dedeinir os termos “deiciência, deiciência permanen-te e incapacidade”, traz capítulos sobre comparaçãode oportunidades, saúde, acesso à educação e ao tra-balho, lazer e acessibilidade. O decreto presidencialse tornou modelo para as legislações municipais eestaduais.

Art. 2º: “Cabe aos órgãos e às entidades do Poder Públi-

co assegurar à pessoa portadora de deciência o plenoexercício de seus direitos básicos, inclusive dos direi-tos à educação, à saúde, ao trabalho, e de outros que,decorrentes da Constituição e das leis, propiciem seubem-estar pessoal, social e econômico”.

3.5.2.6 Decreto 5.296/04

Regulamenta a Lei 10.048, de 8 de novembro de 2000,que dá prioridade de atendimento às pessoas que es-pecica e 10.098, de 19 de dezembro de 2000, que es-tabelece normas gerais e critérios básicos para a pro-moção da acessibilidade. Este Decreto trouxe tambémmodicações importantes, sendo que a mais relevanteé a redenição das deciências ísica, visual e auditiva.



Fique atento:

Defciência auditiva: perda bilateral, parcial ou total de41 (dB) ou mais, aerida por audiogramas nas reqüên-cias de 500HZ, 1.000HZ, 2.000HZ e 3.000HZ.

Defciência visual: cegueira, na qual a acuidade visual éigual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor

correção óptica. A baixa visão, que signica acuidade vi-sual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor cor-reção óptica. Os casos nos quais a somatória da medidado campo visual em ambos os olhos or igual ou menorque 60 graus ou a ocorrência simultânea de quaisquerdas condições anteriores.

Fique atento:

Diversidade: diz respeito à multiplicidade de caracte-rísticas que distinguem as pessoas. Apreciar a diversi-dade é promover a igualdade de oportunidades para

cidadãos dierenciados, possibilitando-lhes acesso aosdireitos e à cidadania.

3.5.2.7 Nota Técnica nº 91/ DMSC/ SIT/ MTE

Secretaria da Inspeção do Trabalho, do Ministério do Trabalho, orienta em Nota Técnica nº 91/ DMSC/ SIT/MTE que:

“Devem ser considerados válidos para eeito de cum-primento das cotas, nas empresas com 100 ou maisuncionários, as contratações eetuadas em conormi-

dade com as disposições vigentes antes da edição dodecreto nº 5296, de 02/12/2004, enquanto durarem oscontratos nas empresas em que a pessoa com deciên-cia está trabalhando.”

3.5.3 Cálculo do número de empregados

Em 29 de janeiro de 2001 oi publicada, no Diário Ocialda União, a Instrução Normativa 20, pela Secretária deInspeção do Trabalho, SIT, do Ministério do Trabalho eEmprego, MTE. A Instrução Normativa determina que

para avaliar os percentuais, será considerado o númerototal de empregados dos estabelecimentos da empre-sa. Desta maneira, deve-se somar os empregados damatriz e de todas as liais que houver, mesmo que loca-lizadas em dierentes unidades da ederação.

A scalização pelo MTE deverá sempre ser eita na ma-

triz, sendo que os trabalhadores reabilitados ou comdeciência podem estar distribuídos nos estabeleci-mentos da corporação ou centralizados em um deles.

3.5.4 O vínculo empregatício

A contratação de prossionais com deciência parao cumprimento da Lei de Cotas, não pode ser eita,total ou parcialmente, por colaboradores que pres-tam serviços por meio de empresas terceirizadas, jáque estes são empregados da prestadora de serviçose não seus.

A Instrução Normativa 20 prevê que a inserção de pes-soas com deciência no mercado de trabalho deve sereita de maneira competitiva e seletiva.

• Colocação competitiva: contratação eetivada nostermos da legislação trabalhista e previdenciáriaque não exige adoção de procedimentos especiaispara sua concretização, ressalvada a utilização deapoios especiais.

• Colocação seletiva: contratação eetivada nos termosda legislação trabalhista e previdenciária, que em ra-zão da deciência, exige a adoção de procedimentose apoios especiais para sua concretização.

• Procedimentos especiais: meios utilizados para viabi-lizar a contratação e o exercício da atividade laboralda pessoa com deciência.

• Apoios especiais: orientação, supervisão e ajudas téc-nicas, entre outros elementos que auxiliem, ou com-pensem, uma ou mais limitações uncionais motoras,sensoriais ou mentais das pessoas com deciência,para que elas possam superar a sua limitação.



3.5.5 Cálculo do valor da cota

A Instrução Normativa SIT 36, de 5 de maio de 2003,pelo acréscimo do parágrao 4º ao artigo 10 da Instru-ção Normativa 20, de 26 de janeiro de 2001, determinaque o cálculo do número de vagas para pessoas comdeciência e/ou reabilitadas deve ser realizado, se o re-sultado da aplicação do percentual devido sobre o total

de empregados resultar em ração de unidades.

As rações de unidade signicam a contratação de umtrabalhador, ou seja, devem ser sempre aproximadas parao número inteiro. Exemplo, uma empresa com 303 traba-lhadores deve calcular o valor da cota 3% sobre o núme-ro total de uncionários. Deste modo, ela terá 303 x 0,03=9, 09, o que signica que a companhia deverá contratar10 prossionais com deciência e/ou reabilitados. Valeressaltar que o arredondamento é sempre para cima.

3.5.6 Imposição de multa pelo não cumprimentoda cota

O Ministério do Trabalho e Emprego, por meio dos Au-ditores Fiscais do Trabalho, deve penalizar a empresa ouinstituição, se houver o descumprimento dos preceitoslegais e/ou regulamentares reerentes ao cumprimen-to da obrigatoriedade das corporações, em preencherparte de seus cargos com beneciários reabilitados oucom pessoas com deciência.

A multa deve ser calculada multiplicando o número de

reabilitados ou trabalhadores com deciência que nãooram contratados pelo valor mínimo legal, acrescidode um percentual que varia de acordo com o númerode empregados da empresa.

Fique atento:

O valor da multa, conorme Artigo 8º, Inciso V, da Porta-ria MPAS Nº. 822, de 11 de maio de 2005, é de R$ 1.101,75, não podendo ultrapassar R$ 110.174,67. O valor mí-nimo legal da multa é atualizado anualmente.A multa por inração, pelo mesmo motivo, pode ser re-petida enquanto persistir a irregularidade.

3.5.7 Documentos exigidos pela DRT para a com-

provação das contratações

Para comprovar o cumprimento da Lei de Cotas a insti-tuição deve apresentar ao Ministério do Trabalho e Em-prego os seguintes documentos:

• Ficha de registro do empregado: aponta o vínculoempregatício. Se a empresa possuir mais de um esta-belecimento o registro poderá ser eito em qualquerum deles;

• Atestado de saúde ocupacional: atesta a aptidãodo trabalhador para a unção que está sendo con-tratado;

• Laudo que caracterize a deciência: deve ser emitidopor um médico ou especialista;

• Certicado de reabilitação prossional: ratica o pro-cesso de reabilitação prossional desenvolvido ouhomologado pela Previdência Social;

• Documento de anuência do trabalhador com deci-ência ou reabilitado: o trabalhador contratado deveexprimir seu consentimento com relação a se tornarpública a sua condição;

• Documentos solicitados pelo Auditor Fiscal do Tra-balho.

Número de

empregados

100 a 200201 a 500

501 a 1.000Acima de 1.000

Acréscimo sobre

o valor mínimo

0% a 20%20% a 30%30% a 40%40% a 50%



4. Como elaborar um programa de empregabilidade para

pessoas com defciência

4.1 Planejamento e implantação do pro-

grama de inclusão

A empresa que contrata colaboradores com deciênciadeve ter um programa estruturado de adequação dasua estrutura ísica, recrutamento, seleção, contrataçãoe desenvolvimento de pessoas e não apenas contratarormalmente para cumprir a lei.

Embora a implantação de um programa abrangentepossa parecer complicada, ela garante que os esorçosdespendidos na contratação não sejam desperdiçados,pois quando a companhia se prepara para receber estesprossionais e investe em um programa amplo, os índi-ces de retenção são mais satisatórios.

Se a pessoa com deciência tiver atribuições claras e de-nidas e receber treinamento adequado para desenvol-

vê-las, ela terá responsabilidades e será produtiva comoos outros uncionários. É um ganho tanto para o empre-gado, quanto para o empregador.

4.2 Conceitos

Empregabilidade: competência prossional, grau deacilidade de colocação no mercado de trabalho, dispo-sição para aprender continuamente e capacidade paraempreender.

Equiparação de oportunidades: processo em que osistema social se torna acessível a todos. As medidasde equiparação de oportunidades atuam sobre ascondições do meio ísico e social e eliminam todasas barreiras que se oponham à igualdade e à eetivaparticipação desse público. Criam-se, desta orma,



chances para seu desenvolvimento biopsicossociale pessoal.

Incapacidade: qualquer restrição ou alta (devido a umadeciência) da capacidade de exercer uma atividade damaneira considerada normal ou como tal classicada,para um ser humano.

Desvantagem: conseqüência de uma deciência ou deuma incapacidade que limita e/ou impede o desempe-nho de atividades que são normais ao ser humano, emunção de idade, sexo e atores sociais e culturais.

Inclusão: modelo que estabelece que as políticas, pro-gramas, serviços sociais e a própria sociedade permitamà pessoa com deciência acesso igualitário aos recursosdisponíveis na comunidade, atendidas suas peculiarida-des, permitindo-lhe exercer o direito de participar daedicação social.

Inclusão profssional: inserção no mercado de traba-lho de cidadãos que dele oram excluídos. No caso depessoas com deciência, a inclusão diz respeito, além dasua contratação, ao oerecimento de desenvolvimentoe progresso.

Integração: visa a inserção da população com deciên-cia em todos os setores da sociedade. Fundamenta-seno princípio de igualdade e construção da cidadania.

Interatividade: visa acilitar a comunicação e o relacio-

namento entre as pessoas com deciência e a socieda-de em geral.

Reabilitação profssional: 1) valorização da liberdadee autonomia dos cidadãos com deciência, a m de setornarem gestores de seu próprio progresso e respon-sáveis de maneira signicativa pelo êxito do mesmo. 2)orientação das instituições de reabilitação prossionalsobre como exercer seu papel de acilitadores dos pro-cessos de reabilitação.

4.3 Dados do mercado de trabalho com re-

lação às pessoas com defciência

Nos últimos anos o setor empresarial tem sido ocial-mente convocado pelo Ministério Público do Trabalho,a contratar prossionais com deciência.

No Brasil há cerca de 25 milhões de pessoas que possuemalgum tipo de deciência ísica, sensorial ou mental. Den-tre 9 milhões que estão em idade própria para o trabalho,apenas um milhão está empregado (11%), enquanto nasnações avançadas, este índice ultrapassa os 30%.

A grande maioria dos que trabalham realiza atividadesinormais, recebe baixo salário e não possui segurança.Entre os prossionais com deciência que trabalham noBrasil, 31,5% estão no setor de serviços ou são vendedo-res da área comercial (dados do Censo 2000).

4.3.1 Por que no Brasil poucas pessoas com defci-

ência são contratadas?

A grande maioria das empresas brasileiras tem umbaixo nível de responsabilidade social e só contrataPCD’s devido à obrigatoriedade (lei). Por este motivo,sem planejamento, pulam processos e não se com-prometem com a empregabilidade.

Evolução contratações

PCD’s Contratados Empresas Cumprindo a Lei de Cotas

40.000

35.000

30.000

25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

0

2001 2002 2003 2004 2005

601 2.051

5.584

1.965

4.004

14.239

35.782

31686

12

Fonte: DRT/ SP



Outra diiculdade é o receio que os proissionais en-volvidos na contratação sentem em se comunicarcom o colaborador com deiciência, além do baixonível de escolaridade deste público, o que compro-mete o seu grau de competitividade no mercadoormal.

4.3.2 Como empregar pessoas com defciência?

Para empregar pessoas com deciência é necessário:• Investir em acessibilidade;• Capacitar o público interno da empresa;• Identicar quais atividades dentro da companhia a

pessoa com deciência pode desenvolver. Para isso,deve-se levar em conta a acessibilidade do posto detrabalho, unção a ser desenvolvida, tipo de deciên-cia e a capacitação deste prossional para a unção;

• Buscar instrumentos de acompanhamento e avaliaçãodo programa, a partir dos objetivos propostos;

• Desenvolver programas de capacitação para pessoascom deciência.

4.3.3 Por que iniciar o programa de inclusão social?

As pessoas com deciência estão procurando, cada vezmais, espaço no meio empresarial e colocação prossio-nal. O programa de inclusão social é o principal incentivoe auxilio para que estes indivíduos voltem a azer parte do

mundo corporativo. Enatizar o potencial e não a deciên-cia é a característica undamental deste programa.

A contratação de prossionais com deciência repre-senta a inserção de um novo empregado que colabora,produz e é capaz de agregar novos valores. O programade inclusão social ajuda a instituição a superar todos os

obstáculos na contratação.

4.3.3.1 Questões enrentadas pela empresa que

irá contratar profssionais com defciência

A decisão de abrir postos de trabalho para pessoas comdeciência rompe as barreiras que tradicionalmente asexcluem do processo produtivo. Sendo assim, quatroquestões devem ser enrentadas prioritariamente pelasempresas:

• Diculdades de compreensão e inormação por parte

de empregadores e empregados;• Inexperiência dos uncionários da empresa em convi-

ver com pessoas com deciência;• Educação precária e prossionalização da maioria das

pessoas com deciência;• Acessibilidade de sua estrutura ísica.



O quadro abaixo destaca algumas questões sociais eapresenta soluções práticas para empresários, recru-tadores, proissionais de recursos humanos e gestoresem geral.

4.4 Objetivos do programa de empregabi-

lidade

• Ampliar o acesso e a inclusão das pessoas com de-ciência, com undamento no princípio do direito aoexercício pleno da cidadania;

• Assegurar a ormação técnica necessária para o desen-volvimento da política da empresa, com relação à in-clusão sócio-econômica de pessoas com deciência;

• Promover a inclusão econômica de colaboradorescom deciência no mundo empresarial, oerecendosoluções e serviços para a incorporação deste concei-to nos valores e objetivos organizacionais;

• Garantir o aprendizado de inormações especializadas,ter autonomia na gestão de programas e perpetuar acultura de inclusão.

4.5 Estratégia

• Proporcionar conhecimento especializado aos uncio-nários da instituição, através de palestrantes que tra-balhem especicamente com esse tema;

A preparação do candida-

to: o candidato não podeser iludido e nem ter aimpressão de estar sendotestado para cumprimen-to da lei.O trabalho junto aos

não-recrutados: a decisãonal do recrutamentodeve ser bem explicada atodos os candidatos, paranenhum deles se sentirdiscriminado.

Causas do

distanciamento

Preconceito: poucoconhecimento da popula-ção sobre limitação parciale incapacidade total daspessoas com deciência.

Barreiras: diculdade delocomoção devido às vá-rias barreiras em prédios,calçadas e transportes.

Precariedade da edu-

cação: alta de qualica-ção em confito com ascrescentes exigências domercado.Precariedade das polí-

ticas públicas: por lei as

empresas brasileiras commais de 100 uncionáriossão obrigadas a empregarde 2% a 5% de pessoascom deciência, mas issonão acontece na maioriadas vezes.

Sugestões aos empre-

gadores

Superação dos preconcei-tos: primeira providênciaa ser tomada e que deveenvolver toda a hierarquiada empresa diz respeito àdivulgação de inormaçõese de esclarecimentosEncontrar o trabalho

certo para a pessoa certa: a corporação deve identi-car atividades que o cida-

dão com deciência possaexercer sem prejudicar suaperormance.Preparação do ambiente

de trabalho: providênciasísicas, educacionais esociais.

Recrutamento e retenção:

não basta apenas recrutar,

é preciso saber como man-ter a pessoa com deciên-cia trabalhando.



• Promover ocinas de sensibilização para os uncioná-rios sobre os vários tipos de deciência;

• Denir ações (a curto, médio e longo prazo) e com-petências para a implantação do programa;

• Incentivar a participação dos uncionários e candida-tos em congressos e cursos que tratem da temática daInclusão Social.

4.6 Focos de atuação

Para que o Programa de Empregabilidade aconteça deorma natural e positiva dentro da instituição devem serlevados em conta 7 eixos estratégicos como ormas deabordagem:

• Acessibilidade;• Mapeamento das unções e postos de trabalho;• Sensibilização corporativa;• Capacitação de gestores;• Contratação de prossionais com deciência;• Validação do Programa;• Programa de capacitação de proissionais com dei-

ciência.

4.6.1 Acessibilidade

Para que o prossional com deciência possa trabalharcom conorto, segurança e autonomia, a acessibilidade

do ambiente de trabalho deve estar adequada ao seutipo de deciência.

Acessibilidade tem como principais objetivos garan-tir o acesso apropriado às pessoas com deiciência(conorto, independência e segurança na utilizaçãodos meios e equipamentos) e a uncionalidade doespaço ediicado (sinalização tátil, sonora e visual deorma integrada), incluindo rotas acessíveis e a padro-nização de soluções, com possibilidade de melhoriasopcionais.

Promover acessibilidade signiica incluir premissase conceitos (eliminação de barreiras arquitetônicas,comunicação visual, auditiva e tátil) e determinar oque é imprescindível para eliminação de obstácu-los na comunicação, sendo que para isso pode sernecessária ou não a ajuda técnica e a norma paraprodutos.

Desta orma, a empresa que estiver respeitando os re-quisitos da acessibilidade estará garantindo um ambien-te corporativo inclusivo, menos obstruído por barreirasarquitetônicas e proporcionará autonomia, conorto esegurança para os prossionais com deciência. Fique atento:

Acessibilidade é a possibilidade e a abrangência nautilização, com segurança e autonomia, dos espaços,mobiliários e equipamentos urbanos, das edicações,

dos transportes e dos sistemas e meios de comunica-ção, pela pessoa com deciência ou com mobilidadereduzida.

Fique atento:

Há normas que norteiam a implantação das mudançasambientais, de orma a eliminar as barreiras arquitetôni-cas. As regras são estabelecidas pela Associação Brasilei-ra de Normas Técnicas, ABNT, na NBR 9050, de 2004.

4.6.1.1 Como preparar o local de trabalho para re-

ceber pessoas com defciência?

a) Principais adaptações para pessoas com defciên-

cia ísica

Verique se:

• As áreas de circulação estão sinalizadas com o Símbo-lo Internacional de Acesso;

• Os trajetos para as diversas áreas da empresa estão li-vres de obstáculos (escadas) para cadeirantes;

• Todas as portas apresentam largura mínima para



garantir o acesso das pessoas que utilizam cadeirade rodas;

• Há portões laterais em locais de acesso com catraca;• Os balcões de atendimento, inclusive automáticos, per-

mitem a aproximação rontal de uma cadeira de rodas;• Os relógios de ponto estão ao alcance de cadeirantes

ou de indivíduos com baixa estatura;• Os elevadores apresentam o SIA xado nas portas e se

possuem portas e botoeiras acessíveis às pessoas emcadeira de rodas ou de baixa estatura;

• Os banheiros da empresa estão adaptados;• A disposição de mobiliários permite a circulação plena

de “cadeirantes”;• Há reserva de vagas no estacionamento para pessoas

com deciência ambulatória, bem como sinalizaçãocom placas para identicá-las.

b) Principais adaptações para pessoas com defciên-

cia visual

Verique se:

• Nas áreas de circulação existem aixas no piso, comtextura e cor dierenciadas, para acilitar a identica-ção do percurso;

• Há obstáculos nas áreas de circulação e, principal-mentes se estes mudam de localização periódica oueventualmente;

• Nos elevadores as botoeiras e comandos estão acom-panhados dos signos em Braille;

• Nos elevadores existe comunicação auditiva;• Os sinais luminosos existentes no ambiente de traba-

lho são acompanhados por sinais sonoros.

c) Principais adaptações para pessoas com defciência

auditiva

Verique se:

• Há e qual o nível de ruído no local de trabalho;• Os sinais sonoros existentes no ambiente são acompa-

nhados por sinais luminosos;• Existe na empresa sistema de intranet para a comu-

nicação;• A corporação utiliza pager e celulares com possi-

bilidade de recebimento e envio de mensagensescritas.

4.6.2 Análise e defnição do perfl do profssional

com defciência

Análises são undamentais para denir o perl do can-didato. O prossional com deciência deve possuircompetência técnica necessária para o cargo, mas suaslimitações não podem entrar em confito com as ativi-dades e unções exigidas. Para isso, é preciso desenvol-ver um estudo detalhado de todos os cargos e unçõesda companhia, considerando os requisitos ísicos, inte-lectuais e sensoriais indispensáveis para o desempenho

das atividades.O estudo deve resultar no mapeamento detalhado doscargos e unções, ocado nas particularidades de cadatipo de deciência, assim a empresa saberá onde émais adequado alocar estes prossionais.

O objetivo da análise é ampliar as possibilidades de tra-balho para os colaboradores com deciência.

4.6.2.1 Potencial e a capacidade de realização

Concentrar as pessoas com deciência em um único se-

tor, tirando delas a possibilidade de evoluir, de progressoe promoção e o contato com os demais prossionais dainstituição, pode ocasionar uma segregação indesejávelno ambiente de trabalho.

Deciência não é sinônimo de desigualdade, logo, apessoa com deciência pode, respeitando suas limi-tações, desempenhar dierentes unções dentro dacompanhia.



4.6.3 Sensibilização

O Programa de Empregabilidade, ocando no processode inclusão de PCD’s no mundo corporativo, deve le-var em conta as diculdades que este público enrentaneste relacionamento. Por isso, além das barreiras ar-quitetônicas, é necessário pensar nas barreiras culturaise atitudinais.

A etapa da sensibilização precede a convivência e temcomo intuito trabalhar possíveis resistências. A sensibi-lização é uma oportunidade para a equipe se instruirnos aspectos conceituais, legais, sociais e mercadoló-gicos relacionados ao tema em questão.

• Sensibilização da liderança: qualquer medida toma-da pela corporação para incluir entre seus uncioná-rios pessoas com deciência, só será ecaz se houverum compromisso rme da direção com este proces-

so. Combater de orma explícita as maniestações depreconceito, intererir em todos os níveis hierárqui-cos, acompanhar a adaptação e, principalmente, de-monstrar e exigir respeito aos novos empregados, sãoatitudes que expressam a determinação em tornar aempresa inclusiva e reorça a premissa de que essaunção não é responsabilidade exclusiva da área deRecursos Humanos.

• Sensibilização dos colaboradores internos: o principalobjetivo é sensibilizá-los sobre o potencial das pesso-as com deciência e ambientá-los quanto à questãoda convivência harmônica com a diversidade. Normal-mente são recomendadas atividades vivenciais, ondeos participantes têm a oportunidade de “sentir napele” a realidade deste público.

Fique atento:

A inclusão do indivíduo com deciência nas atividadesde uma empresa tem amplo alcance. Torna possível aostrabalhadores sem deciência aprender novas posturasnas relações pessoais, prossionais e comunitárias, resul-tado da convivência com a dierença e com a ragilidadee superação que a deciência pode ensinar.



5. Dúvidas mais requentes entre os profssionais

de recursos humanos

Diversidade é a palavra que está na boca e na men-te das corporações brasileiras. Depois de investir nacontratação e qualiicação de pessoas de dierentesnichos sociais, as empresas estão voltando os olhospara os proissionais com deiciências. Apesar de serum assunto recorrente, só agora o mundo corpora-tivo está, eetivamente, contratando sem pensar so-

mente na Lei de Cotas e está começando a enxergaras pessoas com deiciência como colaboradores, quemesmo dierentes, são tão competentes e talentososquanto os demais uncionários.

Especialistas da área dizem que as instituições estãocomeçando a mudar de postura e que têm se mostra-do mais dispostas a contratar este público nos últimosquatro anos. Mas equívocos, como a contratação pelalimitação e não pela competência, ainda são muitoreqüentes.

5.1 Na contratação

Existem algumas dierenças na contratação de pessoascom e sem deciência. As empresas que iniciaram esteprocesso encontram diculdades relativas ao recruta-mento de prossionais, grandes problemas na busca decolaboradores capacitados e obstáculos ao incluí-los noambiente corporativo.

Para que a companhia encontre candidatos com de-ciência, a busca deve ser eita através de parcerias es-tratégicas, sejam elas internas ou externas. Além disso,o departamento de seleção e atratividade precisa estarpreparado para recrutar, entrevistar, selecionar e contra-tar este público.



Fique atento:

Cabe às empresas lexibilizar os peris das vagas eavaliar o trabalhador com deiciência, exclusivamen-te, por suas qualiicações proissionais. O governo ea iniciativa privada devem proporcionar cursos dequaliicação e ensino de qualidade acessível, paraque os candidatos com deiciência estejam prepara-

dos para trabalhar com eiciência. A instituição nãodeve agir com assistencialismo e precisa desligar oempregado, caso este não corresponda com suasexpectativas.

5.2 Na expectativa

Mesmo com empresas mais dispostas, o medo destetipo de contratação não dar certo ainda é muito grande,

e a alta de preparação para receber esses prossionais,ocasiona rustrações relacionadas ao resultado, o queinibe novos contratos. Por sua vez, a idéia de que tododeciente é competente é tão preconceituosa quantoa de que todo deciente é incapaz, já que ao se estere-otipar um grupo de pessoas, corre-se o risco de sobre-carregá-lo.

Mas apesar do receio, várias corporações, preocupadascom a qualicação destes prossionais, têm investido noprocesso de inclusão social, visando a diversidade e a

valorização de talentos. São inúmeras as iniciativas nestecampo, cada uma com a sua peculiaridade, mas todascom uma única nalidade: valorizar pela competência enão pela deciência.

5.3 Na modalidade

Quais as modalidades de contratação de prossionaiscom deciência para empresas privadas?

As empresas privadas devem contratar pessoas comdeiciência de acordo com o Art. 93 da Lei 8.213, de24 de julho de 1991 (Plano de Beneícios da Previ-dência Social). A corporação com 100 ou mais un-cionários está sujeita a preencher de 2% a 5% dosseus cargos com beneiciários da Previdência Socialreabilitados ou com pessoas portadoras de deiciên-

cia habilitadas.

O Decreto 3.298, de 20 de dezembro de 1999, reedi-tou este texto e incumbiu o Ministério do Trabalho eEmprego de iscalizar seu cumprimento. Com relaçãoa exoneração dos colaboradores com deiciência, ainstituição privada tem total liberdade para demiti-los, pois os mesmos estão sujeitos às determinaçõesda CLT que administra todos que azem parte do mer-cado ormal.

5.4 Dos aspectos legais

O Ministério Público do Trabalho está tentando quebrara distorcida imagem de proteção assistencialista e pa-ternalista às pessoas com deciência, promovendo ainserção desses prossionais nas empresas em absolu-ta igualdade de condições com os demais. Seguem osprincipais aspectos legais dessa contratação:

• Cabe ao Ministério do Trabalho, através das Delegacias

Regionais do Trabalho, DRT, a scalização do cumpri-mento do Decreto 3.298, conorme Instrução Norma-tiva 20, do Ministério do Trabalho e Emprego, Secreta-ria de Inspeção do Trabalho;

• Compete ao Ministério do Trabalho e Emprego esta-belecer sistemas de scalização, avaliação e controledas empresas, bem como instituir procedimentos eormulários que propiciem estatísticas sobre o nú-mero de empregados com deciência e de vagaspreenchidas;



• A empresa deve identicar o número de uncionárioscom deciência já contratados, para determinar as va-gas disponíveis no estabelecimento;

• A identicação deverá ser acompanhada do relatório-ormulário do Comunicado de Acidente de Trabalho,CAT, quando a deciência oi adquirida em acidentedentro da própria companhia;

• A corporação que apresentar diculdade para cum-primento e preenchimento de vagas, deverá azer um Termo de Ajustamento de Conduta, com prazo deter-minado junto ao Ministério Público do Trabalho, atra-vés de sua Assessoria Jurídica;

• É de responsabilidade do médico do trabalho a emis-são de um laudo caracterizando a deciência conor-me disposto no Art. 4 do Decreto 3.298/99;

• No caso de demissão de uma pessoa com deciên-cia, o Art. 93 da Lei 8.213 diz que “a dispensa de tra-

balhador reabilitado ou de deciente habilitado aonal do contrato, por prazo determinado de 90 dias, ea imotivada, no contrato por prazo indeterminado, sópoderão ocorrer após a contratação de substituto decondição semelhante”;

• Pessoas com deciência que recebem algum beneí-cio do Estado não podem ser admitidas regularmente,sob pena de perderem a aposentadoria;

• A empresa não pode pagar um salário menor ou dei-xar de admitir uma pessoa por ela ter uma deciência.Essa garantia está prevista na alínea XXXI do art. 7º da

Constituição Federal, que proíbe qualquer discrimi-nação no tocante a salário e critérios de admissão dotrabalhador com deciência;

• De acordo com o Art. 8º da Lei 7.853, é crime não em-pregar uma pessoa somente por ela ser portadora dedeciência. Constitui crime passível de reclusão de 1 a4 anos e multa, negar, sem justa causa, emprego outrabalho, por motivos derivados de sua deciência.

Fique atento:

O Ministério Público do Trabalho (Procuradoria Regionaldo Trabalho) deende os direitos coletivos e diusos dotrabalhador quando ele or discriminado nas relações detrabalho, ou seja, garante o acesso ou a conservação doseu vínculo empregatício, bem como o cumprimento dascotas legais de admissão das pessoas com deciência.

5.5 Da busca

Fazer anúncio de emprego solicitando um prossionalcom deciência caracteriza uma discriminação?

Não. A partir do momento que existe uma cota previstaem Lei e Decreto, os demais processos são conseqüên-cia destes mecanismos. A Lei de Cotas se caracterizacomo uma ação armativa, o que signica um conjun-

to de políticas e práticas implantadas para reduzir de-sigualdades sociais causadas por gênero, raça, origem,deciência ou outra condição de desvantagem.

Fique atento:

O termo “Ação Armativa” oi criado em 1961 pelo Presi-dente John F. Kennedy, ao instituir nos EUA a Comissãode Igualdade por Oportunidades Iguais de Emprego. Oundamento jurídico e losóco da ação armativa é abusca da inserção eetiva do princípio da igualdade.

No Brasil esta ação oi instituída através do Decreto 4.228de 2002, onde o Governo Federal criou um Programa deAções Armativas.

Colaboradores com deciência podem ser encontrados:

• No Sistema Público de Emprego. Em todos os estadosa busca poderá ser eita em um dos Postos de Atendi-mento do SINE (Sistema Nacional de Emprego);

• Organizações não governamentais;• Sites;



• Agências de emprego;• Núcleos regionais de inormações sobre deciência e

no Sistema Nacional de inormações sobre deciência.

5.6 Na entrevista

Numa entrevista de emprego devemos abordar a questãoda deciência quando o candidato não se maniestar?

Sim. A questão da deciência deve ser abordada comnaturalidade. Não é o conteúdo da pergunta, mas simsua ormulação que pode explicitar uma discriminação,mas o selecionador deve se sentir livre para perguntar setiver dúvidas sobre a infuência da incapacidade para odesempenho da unção.

Algumas dicas:

• Providenciar uma sala acessível equipando-a com as-sentos especiais e boa iluminação;

• Antes de iniciar a entrevista veriique se o candida-to está bem instalado ou se é necessária algumaadaptação;

• Permita que o entrevistado leve alguém para lhe darsuporte, caso seja necessário;

• Muitos instrutores cam inseguros quando sabemque na próxima turma de entrevistados haverá umapessoa com deciência. Fique tranqüilo, são pessoas

comuns iguais a você.• O entrevistador precisa estar amiliarizado com a or-

ma correta de tratamento. As expressões “pessoa comdeciência”, “deciente visual”, “deciente ísico” ou“deciente auditivo” são as melhores.

• Não tratar a pessoa com se ela estivesse doente. Oscidadãos com deciência tem direito, podem e que-rem tomar suas próprias decisões e responsabilizar-se por elas.

• Pessoas com deciência podem possuir beneícios doINSS. É importante perguntar ao candidato se ele é

aposentado por invalidez. Caso seja, ele não pode sercontratado;

• Tome cuidado com pessoas com deciência que seapóiam na sua limitação. A deciência não pode servircomo desculpa;

• Certique-se de que o indivíduo é independente nassuas atividades diárias (ir ao banheiro, pegar transpor-

te público).

5.6.1 Roteiro para entrevista

a) Entrevistando uma pessoa com defciência ísica:

O acesso ísico é undamental. O selecionador deve caratento aos seguintes pontos:

• Reserva de vagas em estacionamentos nas proximida-des das unidades de serviços;

• Eliminação de barreiras arquitetônicas para circulação,

principalmente, de cadeirantes. A sala destinada à en-trevista não pode possuir muitos móveis, já que issoatrapalha a circulação;

• Presença de sanitário adaptado;• Entrevistar a pessoa numa sala plana no andar térreo

ou em uma sala com acesso por elevador.

Check List de entrevista:

• Você possui aposentadoria por invalidez ou algum be-neício do governo?

• Qual é a causa da sua deciência? Quais são as princi-

pais seqüelas?• Você é independente para as atividades da vida diária

(ir ao banheiro sozinho, subir e descer escadas, se ves-tir sozinho, comer sozinho)?

• Qual meio de transporte você utilizará para vir tra-balhar? No caso de transporte público você é inde-pendente?

• Você já teve outras experiências prossionais? Se sim,quais oram?

• Você teria diculdade para circular por todos os am-



(ir ao banheiro sozinho, subir e descer escadas, se ves-tir sozinho, comer sozinho)?

• Qual meio de transporte você utilizará para vir tra-balhar? No caso do transporte público você é inde-pendente?

• Você já teve outras experiências prossionais? Se sim,quais oram?

• Você teria diculdades para circular por todos os am-bientes da corporação? Se sim, quais?

• Quais seriam as adaptações ísicas necessárias paravocê trabalhar na empresa?

• Você necessita de alguma adaptação tecnológica es-pecíca para trabalhar (sotware para síntese de voz,lupas, protetor de tela, entre outros)?

(Neste momento é aconselhável que o selecionador faça

um tour com o entrevistado pela instituição e mostre todas

as dependências, como banheiros, vestiários, depósito, áre-

as administrativas, entre outras).

5.7 Na seleção

Como aplicar testes psicológicos para a seleção de pes-soas com deciência?

O bom senso é a principal erramenta para agir adequa-damente na escolha e aplicação de testes psicológicos.

5.7.1 Pessoas com defciência ísica

Somente haverá restrição para a aplicação de testes,caso a pessoa tenha alguma deciência nos membrossuperiores (diculdade para escrever).

Fique atento:

Paralisia cerebral: caso o candidato apresente diculda-des no controle dos movimentos, a utilização de testesde personalidade que avaliam o traço gráco do candi-dato não serão os mais indicados.

5.7.2 Pessoas com defciência visual

Para avaliar pessoas com deciência visual a entrevistatem sido o instrumento mais utilizado. Segue algumasrecomendações:

• Todas as inormações (textos) dos testes dirigidas àspessoas com baixa visão devem estar em texto im-

presso, onte 16, traços simples e uniormes e em alga-rismos arábicos em cor preta sobre undo branco;• É indicada a combinação de letras maiúsculas e mi-

núsculas (caixa alta e baixa), exceto quando or desti-nada à percepção tátil;

• Recomenda-se a utilização de letras sem seria;• Padrões ou traços internos, ontes itálicas, recortadas,

manuscritas, com sombras, com aparência tridimen-sional ou distorcidas (aparentando ser excessivamentelargas, altas ou nas) devem ser evitados;

• Todos os dados escritos no teste devem também estar

em Braille (para pessoas cegas);• A legibilidade dos testes para a pessoa com deciên-

cia visual depende da iluminação do ambiente;• Evitar que a iluminação natural atinja direto o olho do

candidato;• Ampliar o tempo disponível para a realização dos testes;• Realizar provas orais, caso necessário.

5.7.3 Pessoas com defciência auditiva

Segue algumas recomendações para entrevista compessoas com deciência auditiva:

• É importante a orma como as inormações sãoapresentadas para a realização dos testes. Se asse-gure que o candidato compreendeu as instruções,mesmo que ele as leia, e certique-se de que elenão tem dúvidas.

• O selecionador deve se comunicar através da lingua-gem oro-acial, ou seja, alar de rente para o candida-to para que ele possa ler os lábios. Na impossibilidadedesta opção se comunicar por escrito.



• Na correção dos testes, valorizar mais o aspecto se-mântico (conteúdo) em detrimento do aspecto estru-tural (orma).

5.7.4 Para pessoas com defciência mental

Para avaliar a pessoa com deciência mental é indicadaa contratação de organizações ou consultorias com ex-

periência. Estas poderão avorecer o levantamento dedados, permitindo maior conhecimento sobre a pessoa,suas capacidades, habilidades e limitações.

5.8 Nas dinâmicas

As dinâmicas de grupo devem ser realizadas separa-damente?

Não. Possibilitar aos candidatos com deciência a par-

ticipação em um processo seletivo, é o início de umaação que refete claramente a idéia de inclusão.

O entrevistado sentirá que está participando de umprocesso seletivo inclusivo e poderá conviver comoutros concorrentes e a pessoa sem deciência terá aoportunidade de se habituar com a que possui algu-ma limitação desde o início.

Fique atento:

Se um cidadão com deciência participar de uma di-nâmica de grupo, é necessário vericar se as atividadesenvolvem: agilidade de movimentos motores, atençãovisual ou auditiva, fuência na comunicação oral e com-preensão de ordens complexas.

5.9 No preenchimento de fchas

Como devemos proceder?

Pessoas Cegas: para o preenchimento da cha de em-prego este candidato necessitará de suporte (texto em



Braille ou de alguém que possa registrar as inormaçõespor ele apresentadas).

Pessoas Surdas: alguns surdos apresentam diculdadesna compreensão de termos utilizados nas chas de em-prego. Oereça suporte quando perceber que ele estácom dúvidas.

5.10 Na admissão

Como devemos proceder?

Não há nenhuma dierença entre contrato da pessoacom e sem deciência. O salário, direitos e deveres sãoos mesmos.

Pessoas cegas: para a assinatura de documentos e docontrato de trabalho este candidato precisa de uma ré-

gua ou guia.

Pessoas surdas: é necessário um suporte maior caso elatenha diculdade na compreensão de algum termo docontrato.

Fique atento:

Atualmente, se sabe que não existe limitação que nãopossa ser superada com a utilização de instrumentosadequados. Estes aparelhos tiram a pessoa com de-ciência da condição de assistido, colocando-a na quali-

dade de cidadão produtivo e contribuinte, inclusive daSeguridade Social, útil à sociedade e ao país.

5.11 Na demissão: aspectos sociais e legais

a) Como devemos proceder?

Não há dierença no processo de demissão de umapessoa com deciência. Demitir, seja qual or o motivo,

não é uma tarea ácil. O importante é que a deciên-cia não seja a causa e que o uncionário saiba disso ereceba explicações.

b) A pessoa com deciência pode ser dispensada dasempresas privadas sem justa causa?

Não. O artigo 93 da Lei Federal nº 8.213/91 prevê que a

dispensa só pode ocorrer nos contratos a prazo inde-terminado, quando outro empregado portador de de-ciência or contratado no lugar do exonerado. Logo,se tal substituição não ocorrer, cabe a reintegração doempregado com os consectários legais. Deste modo, ocolaborador tem estabilidade por prazo indeterminado.

5.12 No treinamento

Como devemos proceder?O ideal é que os candidatos com deiciência possamconviver desde o início com todos os uncionários.

No caso da pessoa surda, é necessário usar materiaisimpressos ilustrativos, recursos visuais, exemplos con-cretos, e mesmo comunicação pela Libras, providen-ciando a presença de um intérprete no processo detreinamento.

5.13 Nos direitos

Caso os direitos dos prossionais com deciência sejamdescumpridos o que pode ser eito?

Deve-se procurar um advogado, a Delegacia Regionaldo Trabalho, ou o Ministério Público do Trabalho.



6. Mitos sobre a empregabilidade de profssionais com

defciência

O conteúdo deste módulo se reere ao conjunto de mi-tos que rodeiam as pessoas com deciência.

Mitos sobre pessoas

com defciência

...são mais sensíveis.

A realidade...

• A sensibilidade é umacaracterística que algumaspessoas desenvolvem tendoou não uma deciência;

• Muitas vezes, os indivíduossuperprotegem ou evitamcríticas à pessoa com deci-ência por se preocupar comsua “sensibilidade”;

• Devemos tratar os cidadãoscom deciência da mesma

maneira com que tratamosqualquer indivíduo;

• Quando uma pessoa comdeciência é superprotegidaela se torna incapaz de azersua auto-análise e, assim,perceber e modicar aquiloem que é inadequada.

...são mais produtivas.

...são especiais.

...são mais revoltadas.

• Todo trabalhador será maisprodutivo conorme ascondições que lhe oremoerecidas de capacitação ede possibilidade uncional. Omesmo se aplica ao trabalha-dor com deciência.

• Ser especial não é umacaracterística inerente àpessoa com deciência. Apalavra “especial” passou aser associada a PCD, na dé-cada de 80, com o intuito desubstituir termos descritivos,então usados, que adquiri-ram conotação depreciativa.O que realmente conta é a

carga valorativa associada aotermo. A palavra “especial”carrega, atualmente, a desva-lorização e a diminuição dapessoa com deciência.

• A revolta é um sentimentoque qualquer pessoa podesentir quando não consegueadministrar os problemasque enrenta na vida, lidarcom suas limitações, ou en-

rentar rustrações. É possívelconhecer cidadãos comdeciência bem resolvidas,que raramente vivenciam osentimento de revolta, assimcomo, pessoas que não têmdeciência, que se mostramextremamente rebeldes.



...são mais tristes.

...usam a deciênciapara justicar seus

atos.

...são mais honestas.

...chegam atrasadasao trabalho comreqüência.

...são incapazes de

roubar, de matar e dementir.

...ausentam-se commais reqüência paratratamentos de saúde.

• A pessoa com deiciênciapode sentir tristeza, masesta não é uma carac-terística inerente a estepúblico.

• Tirar proveito de uma situa-ção não é característica da

deciência, e o indivíduocom deciência não necessa-riamente o ará.

• Muitos pensam que apessoa, por apresentar umadeciência, é um ser puro eincapaz de qualquer com-portamento desonesto. Serhonesto é uma qualidadeindividual construída no

decorrer da vida.• A alta de transporte públicosuciente e adequado temcontribuído para que qualquerpessoa chegue ao trabalhoatrasado e cansado. No casodas pessoas com deciênciaisto pode se agravar, já quenem todos os municípiospossuem veículos adaptados.

• Qualquer um pode ou não

roubar, matar e mentir, de-pendendo de sua história, domeio onde vive, de sua per-sonalidade e de seus valoreséticos e morais.

• Uma condiçãoimportante para qualquertrabalhador é ter saúde.A pessoa com deciêncianão é doente, maspode car.

...são eias e sujas.

...são ineriores etem nível intelectualinerior.

• Quando se ala sobrecidadãos com deiciência,grande parte da populaçãoos associa com pessoas“sujas e pedintes”. Istoacontece, porque, duranteséculos, esta população

oi mantida em seus lares,segregada em instituições,ou morou nas ruas devidoa exclusão. Era raro encon-trar deicientes bem su-cedidos, mas este quadroestá mudando.

• No primeiro contato com oprossional com deciênciasurgem várias dúvidas. Na

maioria das vezes isto se dápor alta de inormação. Aspessoas costumam pensar,que a presença de umadeciência vem sempreacompanhada de compro-metimento mental, o quenão é verdade. Há pessoascom deciência mental e hápessoas com outros tiposde deciência. Para todos,

há que se analisar o tipo desuporte que avorecerá seudesempenho ocupacional,inclusive para aqueles quetêm deciência mental.



. ..são mais lentas. • Para qualquer trabalhadora lentidão é um obstáculopara a produtividade se asua unção ocupacionalexigir rapidez. Por outro lado,se ele or colocado em umaatividade na qual a rapidez

não é necessária, a lentidãodeixa de ser um problema epassa a ser uma qualidade.

• Em muitos casos a lenti-dão pode ser compensadaatravés de mecanismos deadaptação, como o uso dainormática.

...necessitam de cuida-dos especiais.

• A ansiedade provocadapela alta de amiliaridadecom o assunto, pode levaro empregador a pensar queterá trabalho dobrado e queterá que azer muitas mu-danças, tanto na estrutura

ísica de sua empresa, comono comportamento usual.Nem sempre são necessá-rias adaptações radicais etratamentos especiais. Mas épreciso identicar os tipos desuportes que podem avore-cer a pessoa com deciênciae as condições que otimizemsua produtividade.



7. Integração do profssional com defciência na empresa

A iniciativa de ormar e colocar proissionais comdeiciência no mercado é um desaio que todos osenvolvidos no projeto assumem com entusiasmo eresponsabilidade.

7.1 Permanência e promoção

A contratação é apenas uma das etapas da inclusãoda pessoa com deiciência na empresa, mas a perma-nência no cargo requer outras medidas importantes.Não excluir estes colaboradores do convívio com osdemais uncionários e não isolá-los, são medidas un-damentais para que ocorra um real processo de in-

clusão. Outro ponto relevante, é ter em mente queajustes serão necessários durante a implantação doprograma, pois novas questões, complexas ou não,podem surgir.

O desempenho do prossional com deciência deve seravaliado dentro dos critérios previamente estabelecidose acordados entre empregado e empregador. Esta aná-lise deve levar em conta a limitação que a deciênciapode causar em sua produtividade. Os critérios tambémdevem ser entendidos pelos colegas de trabalho, paraque todos possam compartilhar uma experiência queagregue valor, enriqueça as relações humanas no am-biente corporativo e desenvolva o potencial de todosdentro da companhia.



7.2 Desenvolvimento das habilidades do

profssional com defciência

Atividades motivacionais são importantes para prepararo uturo prossional para a vida corporativa. Estas açõesestimulam e desenvolvem competências e habilidadesessenciais para essa realidade, assim como o trabalhoem equipe, a comunicação, a resolução de problemas edesaos em grupo, habilidade para ouvir e se relacionar,auto-conança, entre outras.

Este trabalho mostra ao colaborador à sua posição or-ganizacional e inclui uncionários de sua equipe na inte-gração e desenvolvimento do novo quadro, acilitandoo processo de inclusão.

Fique atento:

Cabe ao proissional com deiciência não usar suacondição ísica, auditiva, visual, intelectual e/ou múl-tipla (união de duas ou mais deiciências) para con-seguir privilégios especiais. Para acabar com esse cír-culo vicioso, é preciso alar sobre as equiparações deoportunidades.

7.3 Validação do programa

Após o período de implantação e desenvolvimento do

Programa de Empregabilidade na empresa, é necessá-rio se preocupar com o acompanhamento destes no-vos colaboradores, o que é extremante importante paraavaliar os resultados do processo de inclusão destes pro-ssionais na empresa.

É relevante azer avaliações periódicas, tanto com a pes-soa com deciência, quanto com o gestor da área ondeele atua. Ambos devem ornecer inormações (eedba-ck) sobre o andamento do processo.

Na validação do programa será possível visualizar:

• Adequações necessárias;• Desenvolvimento das experiências;• Acompanhamento e avaliação dos resultados;• Reorientação/redirecionamento, se necessário.

7.4 Programa de capacitação

O Programa de Capacitação para Pessoas com Deciên-cia visa oerecer a este público, cursos de capacitaçãoprossional em áreas apontadas como tendência nomercado de trabalho e preparar cidadãos que enren-tem os desaos de viver e trabalhar numa sociedadeinteiramente nova, ruto da transição para um novo sé-culo e milênio.

O Programa é undamental para acabar com a diculda-de em encontrar colaboradores qualicados e capacita-

dos para atuar no mundo corporativo.Objetivos:

• Promover o desenvolvimento da competência pro-ssional dos seus integrantes e buscar condições deempregabilidade e crescimento prossional, contri-buindo eetivamente para a inclusão de pessoas comdeciência no mercado de trabalho;

• Buscar o potencial prossional das pessoas com de-ciência.

Fique atento:A competência pode ser adquirida por pessoas comqualquer tipo de deiciência, respeitadas suas limita-ções, em qualquer área do mercado de trabalho (in-dústria, comércio, serviços, etc). A abertura do mer-cado para a pessoa com deiciência proissionalizada,implica em diversos aspectos positivos, em especialna integração deste contingente ao mundo da pro-dução e do consumo, evitando sua dependência emarginalização.



“Empregabilidade não é somente empregar

pessoas com deciência, mas abrange ações de inclusão

e permanência mais eetiva destes prossionais no mercado

de trabalho, com perspectivas de desenvolvimento

e ascensão prossional”.

(Autor desconhecido)



8. Como se relacionar com pessoas com defciência?

8.1 Características de cada tipo de

defciência

Devemos levar em conta que para cada tipo de deciên-cia existe uma necessidade completamente dierente:

• Deciência ísica: diculdades relacionadas à loco-moção;

• Deciência auditiva: diculdades relacionadas à co-municação;

• Deciência visual: diculdades relacionadas à orien-tação.

Fique atento:

É comum ouvir indivíduos se reerindo às pessoas com-qualquer tipo de deciência, como “decientes ísicos”.Isso é errado, pois são desconsideradas pessoas comdeciência sensorial, mental ou múltiplas.

8.2 O convívio com pessoas com

deiciência

O processo de inclusão do prossional com deciênciano ambiente de trabalho deve se preocupar com asdiculdades de relacionamento que estes costumamenrentar. É imprescindível que, ao incorporar em seuquadro de uncionários um contingente de PCD’s, a em-presa prepare seu público interno para recebê-las. Asorientações têm como unção nortear o comportamen-to dos empregados.

8.3 Medidas para superar o preconceito

Ao decidir contratar colaboradores com deciência acorporação deve se preparar para lidar com o precon-ceito decorrente da alta de inormação, já que esta ati-tude az parte da própria cultura humana. É necessárioreconhecer que o preconceito e a dierença existempara começar a superá-los. Conviver com indivíduos di-erentes, como são as pessoas com deciência, contribuipara o avanço deste processo.

Uma companhia boa para os trabalhadores com de-iciência será boa para todos. Uma sociedade comempresas inclusivas será uma sociedade saudável,que mostrará respeito pelos seres humanos e suasdierenças.

8.4 Dicas de relacionamento

Segue breves orientações que os indivíduos podemutilizar nos seus contatos com pessoas com deciência.Não constituem regras, mas esclarecimentos resultantesda experiência com este público.

• Bom senso e naturalidade são essenciais no relaciona-mento com pessoas com deciência;

• Não subestime as possibilidades, nem superestime as

diculdades e vice-versa;• Não a trate como se ela osse uma criança, nem como

se estivesse doente;• Sempre que quiser ajudar, oereça ajuda. Se a sua oer-

ta or aceita, não se esqueça de perguntar como vocêdeve proceder.

• Quando acontecer uma situação embaraçosa, tenhaem mente que o respeito, aliado a delicadeza, sinceri-dade e bom humor, sempre ajudam;

• Não se oenda se a sua oerta or recusada, pois nemsempre ela é necessária;



• As pessoas com deciência são indivíduos comovocê, com os mesmos direitos, sentimentos, receios esonhos;

• Evite perguntas indiscretas.

8.4.1 Pessoas com defciência ísica

Como agir ao se relacionar com uma pessoa com de-

ciência ísica:

• Para conversar com uma pessoa em cadeira de rodas,se lembre de sentar;

• Não se apóie em muletas, bengalas e cadeira de rodas,elas são parte do espaço corporal da pessoa;

• Nunca movimente a cadeira de rodas, sem antes pe-dir permissão;

• Empurrar uma cadeira de rodas não é como empurrarum carrinho de supermercado;

• Se estiver acompanhando uma pessoa que anda de-

vagar, procure acompanhar seu passo;• Mantenha as muletas ou bengalas sempre próximas à

pessoa que as utiliza;• Se o indivíduo tiver diculdade na ala e você não

compreendê-lo, peça para que repita;• Não se acanhe em usar palavras como correr e andar.

As pessoas com deciência ísica empregam natural-mente estes termos.

8.4.2 Pessoas com defciência auditiva

Como agir ao se relacionar com uma pessoa com de-ciência auditiva:

• Não adianta gritar;• Fale diretamente com a pessoa e não ao lado ou

atrás dela;• Quando alar com um surdo tente car em um lugar

iluminado. Evite car contra a luz, pois isto diculta avisualização do seu rosto;

• Seja expressivo ao alar. As expressões aciais são exce-lentes indicações do que você quer dizer;

• Se or necessário se comunique com o surdo atravésde bilhetes, o importante é se comunicar, indepen-dente do método utilizado;

• Quando a pessoa com deciência auditiva estiveracompanhada de um intérprete dirija-se a ela e nãoao intérprete.

8.4.3 Pessoas com defciência visual

Como agir ao se relacionar com uma pessoa com de-ciência visual:

• Oereça sua ajuda sempre que um cego parecer ne-cessitar, mas não ajude sem que ele concorde;

• Sempre pergunte antes de agir. Se você não sou-ber em que e como ajudar, peça explicações decomo azê-lo;

• Não é preciso alar mais alto quando conversar comuma pessoa cega, ao menos que ela tenha uma de-

ciência auditiva;• Ao explicar direções para um cego, seja o mais claro

e especíco possível. Não se esqueça de indicar osobstáculos que existem no caminho. Como algumaspessoas cegas não têm memória visual, não se es-queça de indicar as distâncias em metros. Se vocênão sabe corretamente como direcionar uma pessoacom deciência visual, diga algo como “eu gostariade lhe ajudar, mas como devo descrever as coisas?” eela lhe dirá;

• Não evite palavras como “cego”, “olhar” ou “ver”, os ce-gos também as usam;

• Ao sair de uma sala, inorme o cego, pois é desagradá-vel para qualquer pessoa alar sozinha;

• Ao guiar um cego para uma cadeira, coloque a suamão no encosto da cadeira e inorme se a mesma tembraços ou não;

• Quando estiver em contato social ou trabalhandocom pessoas com de deciência visual nunca as ex-clua de participar plenamente, nem procure minimizartal participação. Deixe que decidam como participar.



Proporcione à pessoa cega a chance de ter sucesso oude alhar, tal como qualquer outra pessoa;

• Quando or uma pessoa com visão subnormal (al-guém com sérias diculdades visuais) proceda com omesmo respeito, pergunte se precisa de ajuda quandonotar que ela está em diculdade.

• Uma pessoa cega é como você só que não enxerga,

trate-a com o mesmo respeito que você trata umapessoa que enxerga.

8.4.4 Pessoas com defciência mental

Como agir ao se relacionar com uma pessoa com de-ciência mental:

• Você deve agir naturalmente ao se dirigir a uma pes-soa com deciência mental;

• Dê atenção a elas, converse e vai ver que é divertido;• Não superproteja;• Não subestime sua inteligência. Pessoas com deciên-

cia mental levam mais tempo para aprender, mas po-dem adquirir muitas habilidades intelectuais e sociais;

• Geralmente são muito carinhosas.

“A construção de uma sociedade de

plena participação e igualdade tem como um de seus

princípios a interação eetiva de todos os cidadãos. Nesta

perspectiva é undamental a construção de políticas de in-

clusão para o reconhecimento da dierença e para

desencadear uma revolução conceitual que conceba uma

sociedade em que todos devem participar, com direito de

igualdade e de acordo com suas especicidades”.

(Conorto & Santarosa, 2002)



9. Ajudas técnicas para adequação do posto de trabalho

A comunicação pode ser um dos responsáveis pela se-gregação de determinados segmentos sociais. Porém,pode se transormar em um importante instrumento deinclusão social e se tornar uma das principais alternativaspara reverter a alta de conhecimento sobre os diversostipos de deciência.

A comunicação inclusiva cria condições para que a so-ciedade desperte para o ato de que, se tratando depessoas, o que importa é sua capacidade de realização,evolução, produção, convivência, seu potencial de cria-ção, e não suas limitações.

O acesso à tecnologia também amplia a inclusão da pes-soa com deciência. Muitos equipamentos e sotwares,que podem ser usados por quase todos os indivíduos,têm sido desenvolvidos e, se incorporados pelas em-presas, criam um ambiente que acilita a inclusão destes

prossionais.

Fique atento:

Ajudas técnicas ou auto-ajudas “se reerem ao conjuntode recursos que, de alguma maneira, contribuem paraproporcionar às pessoas com deciência uma maior in-dependência, qualidade de vida e inclusão na vida so-cial através do suplemento, manutenção ou devoluçãode suas capacidades uncionais”. (Hogetop & Santarosa,2002). Podemos dizer então que através da TecnologiaAdaptativa/Assistiva Inormática as mais diversas incapa-

cidades podem ser compensadas.

9.1 Ajudas técnicas

São consideradas ajudas técnicas os elementos quecompensam uma ou mais limitações uncionais moto-ras, sensoriais ou mentais da pessoa com deciência. Têm como objetivo permitir que a PCD supere as bar-reiras da comunicação e de mobilidade e possibilitar sua

plena inclusão social. São elas:

• Próteses auditivas, visuais e ísicas;• Órteses que avoreçam a adequação uncional;• Equipamentos e elementos necessários à terapia e re-

abilitação da pessoa com deciência;• Equipamentos, maquinários e utensílios de trabalho

especialmente desenhados ou adaptados para o usode uma pessoa com deciência;• Elementos de mobilidade, cuidado e higiene pessoal

necessários para acilitar a autonomia e a segurançada pessoa com deciência;

• Elementos especiais para acilitar a comunicação, ainormação e a sinalização para o colaborador comdeciência;

• Equipamento e material pedagógico especial paraeducação, capacitação e recreação da pessoa comdeciência;

• Adaptações ambientais e outras que garantam o aces-so, a melhoria uncional e a autonomia pessoal;

• Bolsas coletoras para os portadores de ostomia;• Sotwares sintetizadores de voz para pessoas com de-

ciência visual.

9.2 Pessoas com defciência visual

Um cego pode ter algumas limitações, as quais pode-

rão trazer obstáculos ao seu aproveitamento produtivona sociedade. Grande parte destas limitações pode sereliminada através de duas ações, educação adaptada àrealidade destes indivíduos e o uso da tecnologia paradiminuir obstáculos.

Os sotwares de acessibilidade aos ambientes digitaispara decientes visuais usam, basicamente, ampliadoresde tela para aqueles que possuem perda parcial da visãoe recursos de áudio, teclado e impressora em Braille.



9.2.1 Tecnologias assistivas

Segundo documentos do W3C (1999a), tecnologiaassistiva – tecnologia de apoio ou ajuda técni-ca – é um hardware ou sotware projetado paraapoiar pessoas com deiciência, em atividades docotidiano.

Seguem abaixo os principais recursos que podem serutilizados.

Programa de ala

• Dosvoxhttp://intervox.nce.urj.br/dosvox

Leitores de tela

• Virtual Vision 5http://www.micropower.com.br• Jaws or Windowshttp://hj.com• Halhttp://www.dolphinuk.co.uk/products/hal.htm• Window Eyeshttp://www.gwmicro.com

Conversores de texto para ala

•2nd Speech Centerhttp://www.2ndspeechcenter.com/• Text Aloudhttp://www.nextup.com/TextAloud/New2.html• Fille to Text

http://laramara.org.br

Reconhecedores de texto

• OCR Openbook http://hj.com• OCR Microsot Document ScaningFerramenta do Oce xp 2003• OCR Poethttp://www.ataraxia.pt• OCR FineReaderhttp://www.abbyy.com/nereader/

• OCR OmnyPagehttp://www.omnipage.com/omnipage/

Vozes em português

• Real Speak http://www.realspeak.com/realspeak/deault .asp#language•

Naturalvoiceshttp://www.nextup.com/TextAloud/SpeechEngine/voices.html#naturalvoices• Microsothttp://activex.microsot.com/activex/controls/agent2/lhttsptb.exe• IBM Viavoicehttp://www-306.ibm.com/sotware/voice/viavoice/• Loquendohttp://www.loquendo.com/it/demos/demo_tts.htm• Digalo

http://www.digalo.com• Delta Talk http://www.micropower.com.br

Programas para imprimir em Braille

• Braille Fácilhttp://intervox.nce.urj.br/bracil• Duxbury DBT (Tradutor Braille)http://bengalabranca.com.br• TGD (Tactile Graphics Designer)http://bengalabranca.com.br

Conversores de texto

•PDF2Wordhttp://www.globalpd.com/pd2word/

Principais tipos de interação do defciente visual

com o computador

• Dispositivos apontadores alternativos: alternativas aomouse, que viabilizam o acionamento de elementosde uma interace gráca e/ou seleção de seu conte-údo. Exemplos deste tipo de dispositivos, são os acio-



nadores, para serem utilizados com os olhos (eyegazesystems), com os pés e/ou com as mãos. Outro dis-positivo é o Switch Mouse, que substitui a ação domouse convencional por meio de 7 acionadores detoque simples, permitindo os movimentos direcionaisdo cursor, clique único, duplo-clique e acionamentoda tecla direita do mouse. Também apresenta chave

tipo liga/desliga para a unção arrastar.

• Teclados alternativos: são dispositivos de hardwareou de sotware que oerecem uma alternativa parao acionamento de teclas, simulando o uncionamen-to do teclado convencional. Exemplos deste tipo dedispositivos, são os teclados com espaçamento menorou maior entre as teclas; os protetores de teclas, quepossibilitam o acionamento de uma única tecla porvez; os simuladores de teclado na tela do computadorcomo o Teclado Virtual do Sistema Operacional Micro-

sot® Windows.

• Ampliadores de tela: são aplicativos que ampliamparte da interace gráca apresentada na tela docomputador e, assim, podem acilitar seu uso porpessoas com baixa visão, capazes de enxergar ele-mentos de interace e conteúdo apresentados no ta-manho exibido por esses aplicativos. Na medida emque ampliam parte da interace, também reduzem aárea que pode ser visualizada, removendo inorma-ções de contexto.

• Leitores de tela com síntese de voz: são aplicativosque viabilizam a leitura de inormações textuais viasintetizador de voz e, assim, podem ser utilizados porpessoas com deciência visual (ex. pessoas com baixavisão, pessoas cegas), por pessoas que estejam com avisão direcionada a outra atividade, ou até mesmo poraquelas que tenham diculdade para ler.

• Linhas Braille: dispositivos de hardware, compostospor ileira(s) de células Braille eletrônicas, que re-

produzem inormações codiicadas em texto parao sistema Braille e, assim, podem ser utilizadas porusuários que saibam interpretar inormações codii-cadas neste sistema (exemplo, pessoas cegas, pes-soas com baixa visão).

• Impressoras Braille: imprimem inormações codica-

das em texto para o sistema Braille (ex. textos, parti-turas, equações matemáticas, grácos, etc). Existemimpressoras Braille, que utilizam um sistema denomi-nado interpontos, viabilizando a impressão nos doislados do papel.

Outro exemplo de tecnologia assistiva é o sistema ope-racional DOSVOX, desenvolvido pelo grupo de pes-quisa do Núcleo de Computação Eletrônica (NCE) daUFRJ (NCE/UFRJ, 2005). Este mecanismo, desenvolvidopara microcomputadores da linha PC, com mais de 80

programas editores de texto, telnet, tp, navegadores, jogos, entre outros, é gratuito e tem sido amplamenteutilizado no Brasil por pessoas com deciência visual.Comunica-se com o usuário por meio de síntese de voz,enquanto que a comunicação do usuário com o com-putador é realizada via teclado.

Quadro resumido sobre a tecnologia assistiva

Defciência

apresentada

Cegueira evisão compro-metida.Baixa visão.

Sotware e

equipamentos

Virtual Vision,Jaws, Dosvox.

Lentepro, Delta-talk, Monitivox,Lente Windows;

Características

• Sintetizadoresde voz e leitoresde tela.

• Ampliações detela para acessoInternet;

• Inversão decores;

• Diversos tama-nhos / localiza-ções de tela;



9.2.2 Comunicação tátilÉ dirigida às pessoas com deciência visual e baixa visão.Utiliza inormações em Braille, dierenças de textura desuperícies e cores contrastantes. Exemplo, as botoeirase comandos dos elevadores devem ser sinalizados emBraille e/ou conter sintetizador de voz para a orientaçãodestas pessoas.

Os contratos de admissão devem ser impressos em le-tras com ontes maiores ou Braille e/ou gravados emuma ta audível, com a narração do conteúdo escritodo contrato. É interessante ter o mapa com as diretrizesbásicas da empresa em Braille como orma de inorma-ção complementar.

Todas as placas indicativas devem ser eitas em Braillee auto-relevo para que as pessoas cegas ou com bai-xa visão possam ter conhecimento das inormaçõescontidas.

Fique atento:

Com relação à deciência visual a importância dos am-bientes digitais é inquestionável. De acordo com Cam-pbell “desde a invenção do Código Braille em 1829,nada teve tanto impacto nos programas de educação,reabilitação e emprego para cegos, quanto o recen-te desenvolvimento da Inormática” (2001, p.107). Tais

sotwares, mesmo com algumas limitações, acilitam oacesso dos decientes visuais ao computador, garan-tindo-lhes um ótimo nível de independência e auto-nomia, motivando-os e garantindo sua inclusão aosambientes digitais no mundo.

9.3 Pessoas com defciência auditiva

A principal diculdade de uma pessoa com deciên-

cia auditiva é a comunicação. Os problemas começamquando precisam de alguma inormação ou quandotem que se comunicar.

No sentido de acilitar o diálogo e propiciar maior con-orto no ambiente de trabalho são imprescindíveis re-cursos que reduzam suas diculdades, tais como:

• Comunicação visual: os principais procedimentos de-vem estar descritos de alguma orma (painéis eletrôni-cos de avisos, placas, banners, entre outros, em locaisvisíveis). Também é aconselhável prever sinalização in-

dicativa detalhada e em caso de necessidade, setas dedeslocamento.

• Libras (Língua Brasileira de Sinais): com todos oscomponentes, pertinentes às línguas orais, a Librasconsiste em um sistema lingüístico de transmissãode idéias e atos através de sinais. Dierencia-se dasoutras línguas por utilizar a visão como canal comu-nicativo. Dessa maneira, para garantir a inclusão doprossional surdo na empresa toda reunião e pales-tra deve ter um tradutor de Libras.

Baixa visão.

Cegos, visãocomprometi-da, baixa visão.

Cegos.

Zoomtext .

Winbraille, Dosvox,Braille Fácil; TGD;Scanners, Im-pressora Braille,

Máquina Perkins,Rotuladora Braille,Gravadores,CDrom, Cassete.Goodeel, SharpEye, Lime, Finale2003.

• Síntese de voze ampliador detela.

• Programa tradu-tor para impres-são Braille;

• Cópias com boa

resolução;• Impressão Braille;• Escrita Braille.

• Digitalização eimpressão departituras musi-cais em Braille.



• Teleone para surdo: atualmente a tecnologia já per-mite que o surdo se comunique via teleone. Desen-volvido nos Estados Unidos, o TDD (TelecomunicationDevice or Dea) garante, através de um sistema comteclado e visor de legenda, que o surdo troque men-sagens com outra pessoa que possua o mesmo apa-relho. Este avanço tecnológico já está disponível no

Brasil e chama-se SURTEL.

9.4 Pessoas com defciência ísica

Para propiciar maior conorto no ambiente de trabalhosão imprescindíveis recursos que reduzam suas dicul-dades, tais como:

• Acessibilidade do posto de trabalho: a acessibilidadedeve estar adequada ao tipo da deciência contratada.

Garantir a acessibilidade no ambiente de trabalho é pro-porcionar segurança, conorto e autonomia. As princi-pais adequações estão no acesso, circulação (corredoresamplos e desobstruídos), sanitários acessíveis, comuni-cação visual e mobiliário interno. No caso do mobiliáriointerno as mesas de trabalho devem ter altura máximade 0,80m e contar com vão livre mínimo de 0,73m.

• Sotware para computadores: as pessoas que pos-suem qualquer deciência ísica que tenha implicaçãodireta em algum dos membros ineriores, não apre-sentam diculdades para utilizar o computador. Masos indivíduos que possuem comprometimento nos

membros superiores encontram algumas diculda-des que, com os sotwares de comando de voz, po-dem ser acilmente superadas. O programa permite,por meio de reconhecimento de comandos de voz, oacesso a unções de um computador com Windows.Este avanço tecnológico já está disponível no Brasil echama-se MOTRIX.

“Os avanços tecnológicos na área da

comunicação carregam em si a promessa de se

viabilizar uma sociedade mais justa e igualitária, com

oportunidade que visam abranger a diversidade,

inevitável e inegável”.

(Autor desconhecido)



10.1 A inclusão de pessoas com defciência

az parte da responsabilidade social

Trazer a dierença para dentro da empresa, combaten-

do o preconceito e reconhecendo a igualdade entre oscidadãos, é uma atitude que az parte da postura éticaa ser adotada como valor e prática nos negócios. Paraque o processo de inclusão seja bem sucedido a corpo-ração deve valorizar a diversidade e promover a igual-dade de chances, para que todos possam desenvolverseus potenciais.

No caso da inclusão dos proissionais com deiciên-cia no mercado de trabalho, é necessário asseguraras condições de interação destes com os demais

uncionários. Não se trata somente de contratar estepúblico, mas também de oerecer possibilidadespara que possam desenvolver seus talentos e per-manecer na companhia, agregando valor como os

demais uncionários.

10.2 Vantagens na contratação de profs-

sionais com defciência

O prossional com deciência contribui para humani-zar as relações no ambiente de trabalho, já que a con-corrência selvagem diminui e a busca da competênciaprossional é estimulada. No geral, o desempenho e a

10. Beneícios à empresa e ao empregado com a

contratação de profssionais com defciência



produção superam as expectativas do início do contra-to, principalmente no uso das aptidões que não depen-dam da sua deciência. Desta orma, são tão ou maisprodutivos que qualquer outra pessoa.

A presença de uma pessoa com deciência na empresaajuda a melhorar o clima organizacional, eleva a quali-

dade de vida do grupo no qual passam a conviver, poistrazem consigo uma experiência de vida dierente (con-tribuem na criação de novos valores) e os impactos posi-tivos de sua contratação refetem sobre a motivação dosoutros uncionários.

Empregar um prossional com deciência leva a empre-sa a ter acesso a um mercado signicativo de consumi-dores com as mesmas características, seus amiliares eamigos, além dos ganhos de imagem, que tendem a sexar em longo prazo.

Estes colaboradores também garantem à empresa umbaixo índice de rotatividade, alta produtividade, clien-tes mais satiseitos e elogios à atitude da empresa (ima-gem social).

10.3 Vantagens para os empregados com

defciência

Os prossionais com deciências contratados tendem a

ter sua auto-estima elevada, cuidam mais da sua apre-sentação pessoal, ampliam seu convívio social e apre-

sentam uma maior autonomia nas atividades do dia-a-dia, devido à eliminação de atitudes paternalistas.

O convívio diário em uma instituição garante a estaspessoas uma consciência de cidadão produtivo, orgulhopor possuir um salário e por contribuir na renda amiliare um maior poder aquisitivo.

10.4 Beneícios na imagem institucional

A empresa que decide pela inclusão de pessoas comdeciência no seu quadro de uncionários obtém bene-ícios, como a melhora na sua imagem institucional, quepassa a contar com maior aprovação por parte de seusconsumidores.

Segundo a pesquisa “Responsabilidade Social das Em-

presas – Percepção do Consumidor Brasileiro”, realizadapelo Instituto Ethos em 2001, 43% dos entrevistados de-clararam que a contratação de pessoas com deciênciaesta em primeiro lugar, entre as atitudes que os estimu-lariam a comprar produtos de determinada empresa.

Os beneícios aparecem também no ambiente de tra-balho, pois a corporação inclusiva reorça o espírito deequipe de seus uncionários. O ambiente ísico ade-quado atenua as deciências e se torna mais agradávelpara todos. Estes atores humanizam mais o local de

trabalho e desta maneira, é possível obter ganhos comprodutividade.

“Nós não devemos deixar que

as incapacidades das pessoas nos impossibilitem

de reconhecer as suas habilidades”

(Hallahan e Kaufman, 1994)



Síntese

Quais empresas devemcumprir a cota?

Como calcular o númerode vagas da cota?

Quem scaliza o cumpri-mento da cota?

Como deve ser o contratode trabalho?

Todas cuja soma dosempregados de todos seusestabelecimentos (matrize liais) or maior ou iguala cem.Aplica-se o percentual,variável de 2% a 5%, sobreo número total de empre-gados. Valores racionadossão aproximados para onúmero inteiro imediata-mente superior.A Delegacia Regional do Trabalho da unidade daederação onde estiverlocalizada a matriz daempresa.

O trabalhador com de-ciência ou reabilitadodeve ser contratado comoempregado da empresa.Não constitui relação deemprego o trabalho dapessoa com deciên-cia realizado em ocinaprotegida de produção,desde que ausentes oselementos conguradores

da relação de emprego,ou em ocina protegidaterapêutica. Tampouco sãoconsiderados os traba-lhadores terceirizados eaprendizes.

Quais trabalhadores quepodem ser contratadospara preenchimento dacota?

Qual o valor da multapelo não cumprimento dacota?

Com que periodicidade aempresa pode ser multa-da?Quais os documentosnecessários para compro-

var o cumprimento danoticação?

Os reabilitados prossio-nalmente, com certicadoornecido pela PrevidênciaSocial, e as pessoas comdeciência, segundo cri-térios estabelecidos peloDecreto 5296 e Lei 10.690.Varia de R$ 1.101,75 a R$110.174,67, sendo cal-culada de acordo com onúmero de vagas da cotanão preenchidas.O intervalo mínimo entrea lavratura dos autos deinração é de 24 horas.Ficha de registro doempregado; laudo carac-

terizando a deciência oucerticado da reabilitaçãoprossional; atestado desaúde ocupacional; do-cumento de anuência dotrabalhador com deciên-cia ou reabilitado; outrosdocumentos, se solicita-dos pelo auditor scal dotrabalho.



Federação Brasileira dos Bancos

Rua Líbero Badaró, 425 17o andar

01009-905 São Paulo SP

b b b

Cartilha_Recursos_Humanos

Documents

Transcript of Cartilha_Recursos_Humanos