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ISSN 1

645-6

742

Colecção Saber Fazer

BALANÇO DE COMPETÊNCIAS

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Colecção Saber Fazer


Madalena Estevão ::

04Balanço de Competências

::NOTA DE ABERTURA

O Gabinete de Gestão da EQUAL iniciou, em 2002, aedição de vários Guias de apoio ao desenvolvimentodos projectos. O Guia para a aplicação do Balanço deCompetências foi a primeira destas publicaçõesdestinadas às Parcerias de Desenvolvimento.

Dois anos depois, foi feita a avaliação da satisfaçãojunto dos vários projectos relativamente ao Guia e, apartir desses resultados e dos contributos recebidos,procedeu-se à revisão da primeira edição destereferencial orientador.

Acreditamos que esta edição está mais próxima dasnecessidades manifestadas, melhorando aconcretização da metodologia numa proposta maisajustada à realidade dos projectos. Continuou-se apromover a extensão do BC às organizações,descentrando-o da sua aplicação “tradicional” aoindivíduo.

Esperamos que este continue a ser um instrumentode trabalho útil para as Parcerias de Desenvolvimento,tendo em vista o bom desenvolvimento dos projectose a avaliação dos seus resultados ao nível dascompetências dos indivíduos e das organizações.

Ana ValeGestora do Programa

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::ÍNDICE

I PARTE – APRESENTAÇÃO DO BALANÇO DE COMPETÊNCIAS E ENQUADRAMENTO NOS PROJECTOS EQUAL........................................................................... 06

1. O QUE É O BALANÇO DE COMPETÊNCIAS E PARA QUE SERVE?........................................................ 07

2. PORQUÊ O BC NOS PROJECTOS EQUAL?...................................................................................... 08

3. O ENQUADRAMENTO DO BC NOS PROJECTOS EQUAL..................................................................... 09

4. A QUEM SE APLICA O BC NOS PROJECTOS EQUAL?....................................................................... 11

5. A OPINIÃO DAS PD ACERCA DO BC (PROJECTOS DA 1ª FASE).......................................................... 13

II PARTE - A GESTÃO E APLICAÇÃO DO DISPOSITIVO DE BALANÇO DE COMPETÊNCIAS.............. 15

1. A GESTÃO DO BC SEGUNDO A LÓGICA DE PROJECTO..................................................................... 16

2. PLANIFICAÇÃO DO BC.............................................................................................................. 19

3. BC INDIVIDUAL....................................................................................................................... 243.1. BC DE PARTIDA................................................................................................................... 243.2. BC INTERMÉDIO.................................................................................................................. 253.3. BC DE CHEGADA.................................................................................................................. 26

4. BC ORGANIZACIONAL............................................................................................................... 284.1. BC DE PARTIDA................................................................................................................... 284.2. BC INTERMÉDIO.................................................................................................................. 294.3. BC DE CHEGADA.................................................................................................................. 30

5. ENCERRAMENTO DO BC........................................................................................................... 32

III PARTE – SUPORTE CONCEPTUAL E INSTRUMENTAL............................................................... 34

1. APOIO À ELABORAÇÃO DOS REFERENCIAIS DE COMPETÊNCIAS (BC PARTIDA)..................................... 35

2. GLOSSÁRIO............................................................................................................................ 44

3. BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................... 46

ANEXOS.................................................................................................................................. 47

INSTRUMENTOS....................................................................................................................... 51

::ÍNDICE

5


I PARTE :: Apresentação do Balanço de Competências e Enquadramentonos Projectos EQUAL


1::O QUE É O BALANÇO DE COMPETÊNCIAS E PARA QUE SERVE?

No quadro da IC EQUAL, o Balanço deCompetências (doravante designado por BC) é uminstrumento de apoio à gestão, com funções dediagnóstico e de avaliação das competências maisdirectamente relacionadas – mobilizadas oudesenvolvidas - com os objectivos e actividades deum determinado projecto. É também um meio dedemonstrar objectivamente as aquisições, emtermos de competências, do projecto.

1.1. Princípios gerais do BC

O BC é um exercício…

Participado – envolvendo intensamente todos osseus destinatários que assumem directamente aresponsabilidade de construção e/ou monitorizaçãodo seu próprio BC1;Dinâmico e evolutivo – sustentado em metodologiasde participação activa e focalizado na evoluçãoobservada entre dois ou mais momentos;Introspectivo e reflexivo – implicando uma auto-descoberta e auto-avaliação de competênciasadquiridas ao longo da vida nos seus mais diversoscontextos; no caso das organizações, implica areflexão sobre as suas próprias práticas,consentidas, assumidas ou partilhadas peloselementos interlocutores;Multidisciplinar – envolvendo diversos intervenientes,com diversas qualificações e experiências;Abrangente – englobando todo o tipo decompetências, independentemente da sua origem,

passíveis de serem mobilizadas ou desenvolvidas peloprojecto, por parte de todos os seus participantes;Directamente relacionado com a avaliação – partindode um diagnóstico (BC partida) e apurando resultadosobserváveis nas competências (BC chegada).

1.2. Utilidade do BC

O BC tem utilidade enquantoinstrumento/ferramenta para…

:: apoiar a gestão do projecto (planificar,conceber, acompanhar)

:: envolver os participantes no projecto (a partirda sua participação no exercício de BC)

:: gerir competências (identificar,monitorizar, avaliar)

:: reorientar as actividades do projecto(introduzir acções correctivas e de melhoria)

:: alcançar os objectivos do projecto (por ex.se deles fizer parte a qualificação dosrecursos humanos)

:: enriquecer a avaliação final do projecto(identificar resultados ao nível dadimensão competências).

1Como se verá no capítulo que explora a aplicação prática do BC, aparticipação dos destinatários pode iniciar-se na própriaidentificação do referencial de competências de partida ou apenasdepois deste ter sido construído pela PD, sendo que, nessescasos, os destinatários procedem apenas ao seu posicionamentonesse referencial.

1::

7


2::PORQUÊ O BC NOS PROJECTOS EQUAL?

O BC nos projectos EQUAL pode desempenhar umimportante papel na prossecução dos seusobjectivos nucleares.

Pode permitir conhecer a motivação econhecimento reais acerca do projecto na sua fasede arranque. Pode levar à identificação denecessidades e potencialidades, anteriormentedesvalorizadas, com impacto na redefinição dasactividades previstas. Pode aumentar oenvolvimento dos destinatários, preparando-os emotivando-os para a sua participação no projecto.Pode reforçar e enriquecer os mecanismos deregulação permanente, ajudanto a identificar áreasde melhoria, atempada e oportunamente. Podelevar à definição de itinerários individuais deformação, promovendo o ajustamento dasactividades aos destinatários, entre outras funçõesque a própria PD lhe deseje atribuir. Pode evidenciaros resultados dos projectos ao nível dascompetências.

O BC nos projectos EQUAL faz ainda sentido porqueassenta em princípios directamente ligados aospilares desta IC (trabalho em parceria,empowerment, igualdade de oportunidades…).

2::

“…no BC de partida dos agentes verificou-se a escassez de competências de gestãode projectos e avaliação; foi introduzidauma acção de formação específica noinício da A2…”

“…o BC permitiu conseguir o envolvimentodos destinatários numa fase muitoprecoce do projecto, facilitando a suaparticipação nas actividadessubsequentes…”

“…depois do BC de partida, reorientaram-se as acções de formação previstas,ajustando-as a necessidades diferentesdos destinatários.”

“…a aplicação do BC às organizações daPD levou a que os seus responsáveis seinteressassem mais pelo projecto…”

“…quando aplicámos o BC ao grupofeminino, verificou-se a auto-descobertade competências até então nãovalorizadas; a auto-estima cresceu e ointeresse pelas actividades de formaçãotambém!”

Balanço de Competências

3::O ENQUADRAMENTO DO BC NOS PROJECTOS DO EQUAL

3.1. Pressupostos da aplicação do BC nos projectos EQUAL

A aplicação do BC aos projectos EQUAL, seja qualfor a metodologia utilizada, assenta num conjuntode pressupostos que vale a pena ter presentes:

:: Todos os projectos contribuem, no todoou em parte, para o desenvolvimento decompetências das pessoas e entidadesneles envolvidas;

:: Pressupõe-se que a aplicação dametodologia, principalmente na sua últimafase (BC Chegada), seja feita emmomento no qual já possam serobservadas e sentidas as aprendizagens(ganhos, no caso das empresas),desenvolvidas no projecto, nomeadamentepela via da sua aplicação concreta noscontextos de actuação, altura em que setransformam efectivamente emcompetências;

:: Cada PD deve efectuar um exercício queconsiste em traduzir o diagnóstico denecessidades efectuado e os objectivos eresultados do projecto em competências(“competency based intervention”).Significa que deverá identificar ascompetências individuais e colectivas queestão associadas às carências detectadas

que deram origem ao projecto, bem comoaos seus objectivos finais. A PD deveráainda focalizar-se permanentementetambém neste tipo de componente –competências – que é tanto de inputcomo de output, monitorizando o seudesenvolvimento no decurso do projecto.

:: Respeitando o princípio de“empowerment”, o BC deve resultar, nassuas várias vertentes, de uma conjugaçãode esforços de todas as entidadesintegrantes da PD e também dos agentese destinatários;

:: Para efeitos deste trabalho, o conceito deBC assumirá as seguintes expressõespara cada um dos grupos-alvo:

– Destinatários e Agentes – identificação eestruturação da carteira de competênciasindividuais, de partida e das competências desenvolvidas com oprojecto, relacionadas com a respectivaárea de intervenção;

– Entidades integrantes da PD –identificação dos pontos fortes e dospontos fracos, ao nível do seu modelo de gestão e organizacional e das relaçõesinterpessoais e laborais dele resultantes,de partida e de chegada, relacionados

3::

9

com a área de intervenção do projecto;identificação das competências residentesque são mobilizadas para a realização doprojecto e monitorização da sua evolução,bem como de outras que venham a serdesenvolvidas.

No que diz respeito às competências dasOrganizações (PD), não se trata nestes casos dosomatório de competências individuais mas daforma como se articulam e do clima e culturaorganizacional daí resultantes, que constituemcapacidades, fazendo parte do activo nãocontabilizado das organizações, porquantocontribuem de facto para os seus resultados.

Na Parte III deste Guia dão-se exemplos dereferenciais de competências para cada grupo-alvo,que podem “inspirar” a construção deste elementode partida por parte das equipas de BC ou dospróprios participantes.


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4::A QUEM SE APLICA O BC NOS PROJECTOS EQUAL?

No âmbito da EQUAL, o BC deve ter uma duplaabordagem: individual e organizacional. A suaaplicação faz-se nos seguintes grupos-alvo:

4::

11

Destinatários

Grupos-alvo do BC Descrição Tipo de envolvimento Tipo de BC

Agentes da PD

Entidades da PD

Públicos-alvo beneficiários(públicos desfavorecidos,empreendedores, activos, etc.)

Agentes enquanto beneficiários(ex. formação de formadores)

Equipa de Projecto

Parceiros

Participação que atravessatodas as fases do projecto(Acção 2)

Intervenção em todas as fases do projecto

Participação durante toda a duração do projecto

BC partidaBC Intermédio (actividadeespecífica ou viaAvaliação/Auto-Avaliação– videpontos seguintes)BC chegada

BC partidaBC Intermédio (actividadeespecífica ou viaAvaliação/Auto-Avaliação– videpontos seguintes)BC chegada

BC partidaBC Intermédio (actividadeespecífica ou via Avaliação/Auto-Avaliação– vide pontos seguintes)BC chegada

Participação numa actividadeespecífica do projecto(pontual)

BC partidaBC chegada

Note-se que se incluem, entre os grupos-alvo, osagentes envolvidos no desenvolvimento dosprojectos (a EQUAL pressupõe a aquisição decompetências em contexto de trabalho), o que édistinto dos agentes enquanto beneficiários (porexemplo, num projecto que vise a formação deformadores).

O BC não tem de ser aplicado a todos os elementosde cada grupo, mas apenas aqueles que tiveramuma participação suficientemente duradoura parapoder influenciar, efectivamente, as suascompetências. Por exemplo, não fará sentido aplicaro BC a um conjunto de destinatários que apenasassistiu a uma acção de sensibilização, ou a umaorganização que tenha feito parte da PD apenastemporariamente.

As PD podem alargar a aplicação do BC a outrosgrupos (ex. Entidades Beneficiárias), se assim oentenderem e se forem identificados benefíciosnessa aplicação.


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5::A OPINIÃO DAS PD ACERCA DO BC(PROJECTOS DA 1º FASE)

5.1. Vantagens e dificuldades

A partir das respostas das próprias entidades queaplicaram o BC, obtidas através da aplicação de um inquérito de satisfação (Set/Out. 2004),identificam-se as principais vantagens e dificuldadesatribuídas a este instrumento.

5.1.1.Vantagens da aplicação do Balanço deCompetências (segundo as próprias PD’s)

As entidades reconhecem diversas vantagens àaplicação do BC no projecto, destacando-se:

:: a indução de reorientações, ajustamentosno projecto de forma a ser mais ajustadoàs necessidades;

:: a promoção da reflexão individual e/ouconjunta;

:: a utilização enquanto instrumento de gestão que permite uma melhormonitorização do projecto e umapuramento de resultados mais rigoroso;

:: ajuda à consolidação da PD;

:: a promoção da auto-avaliação.

De realçar o facto do BC ser apontado como uminstrumento de monitorização e controlo do próprioprojecto no seu todo.

5.1.2. Principais dificuldades (segundo aspróprias PD’s) e respectivas pistas de resolução

Isolamos as cinco principais dificuldadesidentificadas pelas PD’s que puseram em prática oBC nos respectivos projectos e apontamos pistasde resolução para cada uma delas, a partir dosfactores críticos que estão na sua origem.

5::

13


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Dificuldade Pista de resolução

Escassez de tempo;aumento da rede de actividades do projecto(complexidade e pesoacrescidos)

Um BC bem planificado ajudará a superar as lacunas ao nível das competências. Algum apoioexterno poderá ser pertinente - e melhor aproveitado - na fase de planeamento (definição dametodologia e construção do suporte instrumental).

A designação de uma pessoa responsável para o BC e para a Auto-Avaliação poderá tambémajudar a realizar estas duas actividades de uma forma integrada.

A falta de competências/conhecimentos paraaplicar, adaptar ou mesmoescolher a metodologia

Tornar as actividades dedicadas ao BC mais atractivas. Dar exemplos de vantagens associadas ao auto-conhecimento das próprias competências e dasua evolução, colocar o enfoque no impacto sobre a empregabilidade (indivíduos) e naidentificação de vantagens competitivas (organizações).

Conseguir o empenhoe/ou envolvimento de todos, a motivação dos vários grupos

Incutir a mais valia do BCnos grupos-alvo

Garantir a confidencialidade dos resultados, substituindo nomes por códigos (BC destinatários eagentes). Em casos extremos, aplicar apenas metodologias de reflexão individual, preenchimento(apoiado) de questionários, sessões personalizadas, ….

Conotação com avaliaçãode desempenho

Não gerir o BC à margem das restantes actividades do projecto, mas articular os dispositivosde Avaliação e de BC, criando sinergias.

Aproveitar os momentos de trabalho com os vários agentes e entidades para desenvolver partedas actividades do BC.

Articular os dispositivos de BC e de Avaliação, criando sinergias.


15

II PARTE :: A gestão e aplicação do dispositivo de Balanço de Competências


1::A GESTÃO DO BC SEGUNDO A LÓGICA DE PROJECTO

Para que se desenvolva nas melhores condições, o BC deve ser gerido com recurso às mesmastécnicas e princípios da gestão de projectos.

O BC é uma ferramenta composta por váriosprocessos. Cada processo do BC integra umconjunto de actividades suportadas em inputs,metodologias e instrumentos e que dão origem a um determinado resultado ou output.

O que se propõe neste Guia é que a aplicação do BC assente numa abordagem por processos.

Para simplificar, agregamos os processos relativosao BC em três grandes grupos:

:: BC partida (inclui a Planificação dasactividades de BC e o diagnóstico de competências inicial)

:: BC Intermédio (desenvolver e controlar)2

:: BC chegada (concluir)

1.1. A relação do BC com as várias fases doProjecto e com a Avaliação

Como já foi referido anteriormente, a aplicação dodispositivo de BC deve ser feita em estreitaarticulação com:

:: as restantes actividades do projecto, nosmomentos em que o BC pode maximizar a

sua utilidade para a gestão desse mesmoprojecto;

:: as actividades de controlo e avaliação,criando e aproveitando sinergias naturais.

Com efeito, existe toda a pertinência para que o BCseja aplicado em estreita articulação com aAvaliação e, em especial, com a Auto-avaliação,atendendo a que estes dois exercícios têmcaracterísticas comuns que permitem exploraralgumas sinergias:

:: ambos implicam a existência de um dispositivo de monitorização;

:: ambos prevêem três momentos de aplicação: inicial, intermédio e final;

:: ambos exigem uma dinamização porprofissionais seleccionados para esseefeito (dinamizadores/as);

Neste sentido, é indispensável o cruzamento destasduas ferramentas. No quadro seguinte ilustra-se otipo de aproveitamento que pode ser feito do BCpor parte da gestão do projecto e a sua relaçãocom a Avaliação (Independente e Auto-avaliação –vide conceito de dispositivo de avaliação nosprojectos EQUAL).

2 Esta fase do BC pode ser totalmente assegurada pelo dispositivode Avaliação/Auto-Avaliação, como se demonstrará.

1::

Em suma, a articulação entre os dois instrumentos– Avaliação e BC – pode ter como consequência evantagem imediatas a eliminação de actividadesespecíficas para o BC intermédio, desde que nodispositivo de avaliação a dimensão “competências”esteja considerada. Neste sentido e partindo dessepressuposto, na metodologia que de seguida sepropõe, o BC intermédio surge como “facultativo”.As restantes fases podem também elas estarprevistas no dispositivo de Avaliação -embora anecessidade de realização de actividades específicasaqui seja mais premente e complexifique essedispositivo - podendo a articulação e oaproveitamento de sinergias ir tão longe quanto aPD o desejar.


BC partida(diagnosticar e planear)

Fases BCUtilidade para a Gestão do Projecto EQUAL

Relação com a Avaliação

BC intermédio(desenvolver e controlar)

BC chegada(concluir e avaliar)

Introdução das competências nas dimensões alvo do dispositivo de monitorização/avaliação do projecto (avaliação independente e auto-avaliação)

Elaboração do BC de partida emsimultâneo com o 1º momento de Auto-Avaliação

Introdução dos BC de partida noDispositivo de monitorização/avaliação(referência a partir da qual seacompanham e avaliam progressos).

Tradução prática desta relação:ex. questões específicas no Guião de Auto-Avaliação; indicadoresespecíficos; questões específicas nos inquéritos/entrevistas…;ex. os mesmos dinamizadores.

Monitorização das competências nasActividades de Avaliação Independente(Destinatários).

Aproveitamento do 2º momento da Auto-avaliação para monitorizar o desenvolvimento de competências(Agentes e entidades da PD).

Utilização de informação recolhida pelodispositivo de Avaliação

Elaboração do BC de chegada emsimultâneo com o 3º momento de Auto-Avaliação

Integração dos resultados do BC de chegada no Relatório de Avaliação

Aprofundar o diagnóstico

Reorientar as actividadesdo projecto

Definição de itinerários deaprendizagem individuais

Identificar progressos edificuldades (Instrumentode regulação)

Reorientar as actividadesdo projecto

Enriquecer a avaliação

Complementaridade

Integração

Complementaridade

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1.2. Visão global da aplicação do BC

Apresentamos de seguida uma visão geral destaabordagem por processo aplicada ao BC (estarepresentação pode ser ajustada, consoante asopções metodológicas da PD).

Actividades/Metodologias & Instrumentos

Seguidamente, exploraremos, com maior detalhe,as actividades, metodologias e instrumentosassociados aos vários processos do BC. O exemplodado ilustra a aplicação desta ferramenta naabordagem individual e na organizacional.


1. inputs

:: projecto:: pilares EQUAL:: Guia BC, bibliografia…

GESTÃO DO BC

Planificação + BC partida BC Chegada + ConclusãoBC Intermédio (FACULTATIVO)

1. inputs

:: BC partida (referenciaisde competências)

:: projecto:: Resultados da observação

directa:: Resultados do BC on line:: Análise de inf.

(indicadores de gestão e de desempenho)

1. inputs

:: BC revistos/actualizadospela AvaliaçãoIndependente e Auto-Avaliação (ou, em alternativa, pelo BC intermédio)

:: acções de melhoriaintroduzidas

:: Resultados do BC on line:: projecto:: Análise de inf.

(indicadores de gestão e de desempenho)

2. metodologias

:: sessões em grupo:: sessões individuais:: inquéritos:: entrevistas:: outras

2. metodologias

:: sessões em grupo:: sessões individuais:: análise documental:: inquéritos:: entrevistas:: outras

2. metodologias

:: sessões em grupo:: sessões individuais:: análise documental:: inquéritos:: entrevistas:: outras

3. outputs

:: metodologia do BC:: dispositivo de BC

e dispositivo demonitorização/avaliaçãodo projecto

:: definição e repartição deresponsabilidades ecalendarização dasactividades

:: identificação dosinterlocutores dasorganizações (PD e EB)

:: referencial de competências dos grupos-alvo

:: planos dedesenvolvimentoindividuais/colectivos

:: BC partida

3. outputs

:: referenciais de competências revistos

:: BC Intermédio do desenvolvimento de competências

:: recomendações à gestãodo projecto(melhorias/ajustamentos…)

3. outputs

:: resultados finais dodesenvolvimento decompetências

:: avaliação do próprioexercício de BC(recomendações paraaplicações futuras)

:: recomendações à gestãodo projecto (avaliação dasacções de melhoriaintroduzidas; identificaçãode outras acçõesnecessárias)


2::PLANIFICAÇÃO DO BC

Neste processo inserem-se a concepção dodispositivo de BC (em articulação com a concepçãodo dispositivo de Avaliação) e o planeamento dasactividades.

Objectivo principal: definir metodologia de BC,afectar responsabilidades e planear o trabalho.

3Colecção Saber Fazer “Auto-Avaliação dos Projectos2ª Fase”, EQUAL, 2005

2::

19

PD

Intervenientes Actividades Metodologias

Reflexão conjunta

“Brainstorming”

Pesquisabibliográfica;Análise/audiçãode testemunhos/pareceres deperitos ouanterioresutilizadores do BC

Guia BC

Bibliografia

Anexos:Técnicas de Recolha deInformação: escolha daMet. BC

Instrumentos:Check-list preparação doBC – A1

Estrutura do Manual doParticipante no BC – A8

Guião de Auto-Avaliação3

Harmonização de conceitos associados ao BC.

Selecção da metodologia a aplicar.

Definição geral do dispositivo de BC(metodologia, momentos de aplicação, formade acompanhamento, …), adaptando ouelaborando em simultâneo o Dispositivo deAvaliação (Independente e Auto- Avaliação) deforma a incluir a dimensão competências.

Elaboração do Manual de Aplicação do BC(destinado aos participantes)

Instrumentos /Auxiliaresde Trabalho

A metodologia que será proposta seguidamente,para os BC individual e organizacional, é umasolução intermédia entre a simples aplicação dequestionários e uma abordagem quase totalmenteindividualizada. Todavia, nunca será demais lembrarque esta metodologia é apenas uma proposta,

deixando a cada PD a liberdade de escolher outraalternativa, mais ajustada aos objectivos ecaracterísticas do seu projecto e, porventura, maiselaborada. Para esses casos, aqui fica uma síntesede opções segundo o grau de complexidade eprofundidade da abordagem.


Análise ediscussão demotivações,qualificações eexperiências

Identificaçãoexaustiva e Análisede actividades (apartir dadeterminação dasrelações deprecedência e dedependência – daactividade maiorpara a maispequena)

Elab. de Gráfico deGantt

Sessão colectiva

Plano de Gestão doBC – A1

AnexosGráfico de Gantt

Selecção e constituição da Equipa que aplicaráo BC e Repartição de responsabilidades entreos seus elementos.Deverá tentar-se a constituição de uma equipamultidisciplinar (ver caixas “Perfil do animadorde BC” e “Actividades da Equipa BC”).

A equipa de BC deve, sempre que possível, sera mesma que aplica a Auto-avaliação.

Construção da rede de actividades e suacalendarização, de forma a maximizar o contributo do BC para o projecto.

Apresentação do projecto EQUAL, incluindoespecificamente o BC e os seus objectivos.

PD

PD

PD

ELABORAÇÃO DO REFERENCIAL1 – definição do Referencial de competênciasajustado a cada grupo (de destinatários e deagentes), identificação de indicadores de verificação(comportamentos/práticas próprios dacompetência)

POSICIONAMENTO NO REFERENCIAL2 – aplicação de questionários individuais, levandocada indivíduo a posicionar-se no grau dedesenvolvimento da competência (sendo-lhefornecidos os indicadores de verificação)

DIFERENTES GRAUS DE COMPLEXIDADE E PROFUNDIDADE DA ABORDAGEM

BC INDIVIDUAL

Solução A (investimento em recursos, tempo: ++++)

SoluçãoProposta

++

Solução B (investimento em recursos, tempo: +)

ACOLHIMENTO:1 – recepção individual, explicando a cada indivíduoos objectivos, metodologia e percurso do BC

IDENTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS2 – animação do grupo, através, por exemplo, deexercícios de role playing e outras simulaçõespossíveis. Objectivo: identificar comportamentos,características pessoais e profissionais; identificarcompetências a partir de conteúdos funcionais dassuas profissões/actividades

Check-List de repartiçãode Responsabilidades – A1

Permitimo-nos destacar a diferença maissignificativa entre estas duas opções, situando-a aonível da construção do referencial de competênciasde partida: num caso o envolvimento dosdestinatários acontece desde a fase de construção

do próprio referencial, no outro, é a própria equipaque elabora esse referencial, a partir dos objectivose características do projecto e do diagnóstico inicial(que lhe permitem ter algum conhecimento sobreos destinatários).


SoluçãoProposta

++

BC ORGANIZACIONAL

Solução A (investimento em recursos, tempo: ++++) Solução B (investimento em recursos, tempo: +)

ELABORAÇÃO DO REFERENCIAL1 – definição do Referencial de competências apartir de um quadro de critérios (ex. EQUAL e doprojecto)

POSICIONAMENTO NO REFERENCIAL2 – aplicação de questionários à direcção

ELABORAÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS3- aferição do perfil de competências e respectivograu de desenvolvimento

SoluçãoProposta

++

APRESENTAÇÃO:1 – reunião com os responsáveis da organização;

IDENTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS2- diagnóstico tendo em vista a identificação dascompetências da organização, segundo umdeterminado quadro de critérios (ex. EQUAL erelacionados com o projecto) :

:: entrevistas:: análise documental:: inquéritos aos stakeholders:: observação directa:: cliente mistério:: …

4- apresentação e discussão dos resultados aosresponsáveis da organização

ELABORAÇÃO DO PERFIL INDIV. DE COMPETÊNCIAS5 – selecção de competências-chave e construçãodo BC da organização

6- validação do BC com os stakeholders(trabalhadores, accionistas/associados, clientes,…)e determinação do grau de desenvolvimentopercepcionado

ELABORAÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS3 – aferição do perfil de competências colectivo (dogrupo) e respectivo grau de desenvolvimento

3 – aplicação de testes ao grupo, realizadosindividualmente. Podem ser testes de personalidade,atitudes genéricas, interesses profissionais, de comportamento , motivação…

4 – devolução dos resultados individualmente,registando a apreciação do próprio indivíduo

ELABORAÇÃO DO PERFIL INDIV. DE COMPETÊNCIAS5 – construção do BC de cada indivíduo: reflexãoindividual, sendo o próprio indivíduo a preencher oseu portfólio de competências (instrumentosubdividido em formação escolar e profissional,capacidades e conhecimentos adquiridos c/ aexperiência, aptidões, vocação…)

6 – discussão individual com cada indivíduo do seu BC

Antes de passarmos à apresentação da metodologia para cada um dos tipos e momentos de Balanço, apresentamos o ciclocompleto de aplicação deste exercício, tal como é proposto, verificando que segue a lógica Planear-Desenvolver-Controlar-Avaliar.


Opção

Aempowerment ++

A identificação do referencial de competências de partida

O desenvolvimento decompetências faz partedos objectivosnucleares do projecto

O desenvolvimento decompetências não fazparte dos objectivosnucleares do projecto

B = propostaempowerment +

Fases do BC partida Destinatários Equipa BC Tipo de Projectos aplicável

Posicionamento no referencial

Afinação do referencial

Coordenação das actividades e registo de resultados

A identificação do referencial de competências de partida

Posicionamento no referencial

Afinação do referencial

Coordenação das actividades e registo de resultados

Perfil do Animador de BC

Haverá que identificar, em cada PD, as competências residentes capazes de assegurar uma boaapropriação da metodologia, devendo ser identificados o(s) agente(s) responsáveis peladinamização da metodologia do BC (na abordagem individual, privilegiam-se as formações de baseem psicologia e a experiência profissional em actividades de orientação profissional, aconselhamento, ... na abordagem organizacional são importantes as formações em psicologia das organizações,sociologia do trabalho, economia/gestão, e experiência em contexto empresarial – gestão de recursos humanos, por exemplo). Para mais informação sobre o perfil do animador de BCconsultar “Perfis Emergentes” (INOFOR, 2002)


:: Definir Metodologia:: Constituir Equipa:: Planificar Actividades

:: Elaborar Referencial deCompetências para cada Grupo

:: Associar/aplicar indicadores de verificação

CICLO DE APLICAÇÃO DO BC

Conclusões eRecomendaçõespara futuro BC

Concepção do Projecto BC - Planear

Estudo dosgrupos-alvo eposs. impactodo projectoEQUAL nasCompetências

:: Apresentar - Sessão colectiva(todos os grupos) (1º)

:: Aprofundar - Sessão colectiva dediscussão e aprofundamento doBC (destinatários) (2º)

:: Recolher informação : Sessõescolectivas ou individuais,questionários, entrevistas:posicionamento no Ref. deCompetências; BC on line

:: Apresentar e discutirresultados: Sessões colectivas

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apresentaçãodo BC

Validação dosRef. Comp.e BC partida

Partilha deResultados(destinatários)

Validação dasobservações e BC chegada

Apresentação e discussãode resultados

Desenvolvimento&Controlo

Observaçãodirecta(acompanhamento das acti.Projecto)

Fases do BC intermédio, inseridas no Dispositivo de Avaliação.

Conclusões eRecomendações

Observaçãodirecta(acompanhamento das acti.Projecto)

Validação dasobservações eActualizaçãodo BC partida

3.1. BC de partida

Objectivos principais: definir o Referencial deCompetências para os grupos-alvo do BC (base departida de todo o trabalho seguinte); definir o BC departida por grupo-alvo.


3::BC INDIVIDUAL

3::

Equipa BC

Equipa BC


Análise doconteúdo funcionaldas actividades doprojecto

+Identificação de comp. amobilizar/desenvolver porcategorias: ex.específicas egerais; cognitivas,sociais, relacionaise técnicas.

Brainstorming

Reflexão Conjunta

Testemunhos/pareceres deperitos

Parte III

Check-List de controlodo BC (Anexo) – A2

Instrumentos

Definição prévia de um Referencial deCompetências-base para destinatários eagentes, focalizado nos princípios EQUAL e emcompetências susceptíveis de seremmobilizadas ou desenvolvidas pelo projecto.

Os Referenciais não devem ser demasiadoextensos (ex. as 10 competências e evoluçãomais provável ou mais susceptíveis de seremmobilizadas nas actividades do projecto) edevem conter indicadores associados a cadacompetência (como é que cada uma seexpressa em desempenhos,comportamentos,…).

Construção/adaptação dos instrumentosajustados à metodologia, ao grupo e aoReferencial de Competências-base.

Instrumentos /Auxiliaresde Trabalho

3.2. BC Intermédio – FACULTATIVO/INSERIDO NAAVALIAÇÃO

Objectivo principal: determinar a evolução decompetências dos grupos destinatários e agentes.


Equipa BC+

formadores,mediadores,…

Resp. Actividades Metodologias

Observação directa;Articulação comoutros agentes doprojecto;Análise documental

Grelha de ObservaçãoDirecta – A4

Check-List de controlodo BC – A2

Acompanhamento da participação dosdestinatários nas actividades do projecto eregisto da evolução das suas competências(articulação com os restantes dinamizadoresdas actividades “normais” do projecto, porexemplo, formadores, quando exista formação).

Em cada actividade deverá haver um contacto de um elemento da Equipa de BC que tem comofunção observar comportamentos, atitudes,desempenhos…registando a sua evolução no BC.

Instrumentos

Sessão colectivasuportada pordinamizador

Sessão colectiva(suportada pordinamizador)ouSessõesindividuais (idem)ou Aplicação dequestionário

Check-List de controlo doBC (Anexo) – A2

Questionário BC – A5

Anexos:Apontam. 1

Apresentação do Referencial de Competênciaselaborado previamente, convidando osparticipantes, individualmente, a assinalar orespectivo grau de desenvolvimento.

Preenchimento da grelha.No caso da metodologia escolhida passar pelaaplicação de questionário:Um elemento da equipa irá apoiar opreenchimento da grelha;É estabelecido um prazo de entrega.

As grelhas individuais podem ser codificadas,salvaguardando o anonimato dos participantes.

Grupo+

dinamizador(Equipa BC)

Grupo/individuo+


Grupo+


Partilha de resultados.

Os participantes podem trocar impressões,comparar dificuldades, corrigir informação(pode chegar-se à situação de partilha dospróprios exercícios individuais, mas issodependerá das características do grupo, nãodevendo nunca ser uma situação imposta).

Sessão colectiva(suportada pordinamizador)

Check-List de controlo do BC – A2

Equipa BCRegisto final do BC de partida colectivo(repartindo as frequências de resposta pelosdiferentes níveis de desenvolvimento = grelhasíntese).

Apuramento deresultados(recurso aferramentascomo o Excel ouo SPSS)

Check-List decontrolo do BC – A2

Anexos - Apontamentos 1e 2

Instrumento A8

Apresentação dos conceitos, vantagens do BCbem como a metodologia proposta para a suaaplicação (se possível, esta sessão deve serprecedida - e posteriormente suportada pelosseus resultados - de uma avaliação diagnosticaquanto ao grau de conhecimento que existesobre o BC).

Uma actividade que vise esclarecer a relaçãodo BC com a avaliação (de desempenhos) e ocarácter participado desta última nestedispositivo é também aconselhável.

Distribuição do Manual do Participante no BC

3.3. BC Chegada

Objectivo principal: determinar o impacto doprojecto nas competências dos grupos destinatáriose agentes.


Sessão colectiva(suportada pordinamizador)ouSessões individuais(idem)ou Aplicação dequestionário

Reunião de trabalho

Análise documental

Reflexão Conjunta

Testemunhos/pareceres de peritos

Relatório deprogresso – A6

Reanálise do BC, aproximadamente a meio daparticipação dos grupos no projecto,reavaliação da situação de cada competência.

No caso dos destinatários, o objectivo é levaras pessoas a identificarem as competências doBC onde pensam ter evoluído, pedindo-lhesindicadores dessa evolução. São tambémconvidados a indicar outras competências (nãoprevistas) cuja percepção de desenvolvimentotenha, entretanto, surgido.


Apresentação dos resultados apurados pelaEquipa de BC, a partir daobservação/acompanhamento contínuo daparticipação dos destinatários/agentes nasactividades do projecto.

Comparação de resultados e discussão dosdesvios.

Os resultados serão analisados pela equipade BC e darão origem a recomendações àgestão do Projecto (por exemplo,ajustamentos nas actividades que potenciemum maior impacto nas competências).

Elaboração do Relatório de progresso.

Grupo/Individuo+

Dinamizador(Equipa BC)

Equipa BC

EquipaBC/AVALIAÇÃO

+formadores,

mediadores,…


Articulação com Avaliaçãoe Auto-Avaliação

(ou Observaçãodirecta; articulaçãocom coordenadoresdas restantesactividades doprojecto)

Guião de Auto-AvaliaçãoEQUAL


Acompanhamento das actividades do projecto erecolha de evidências de desenvolvimento dascompetências do BC de partida (através dasactividades específicas do BC Intermédio ou daAvaliação):…da Avaliação Independente: resultadosrelativos à monitorização das competências dosdestinatários;…da Auto-Avaliação: resultados relativos àmonitorização das competências dos Agentes edas entidades da PD

Instrumentos/Auxiliares de Trabalho

Grupo/Individuo+

Dinamizador(Equipa BC)

Equipa BC

Sessão colectiva(suportada pordinamizador)ouSessões individuais(idem)ou Aplicação dequestionário



Reavaliação de competências, convidando osparticipantes a reverem os resultados obtidospelo BC intermédio ou através do dispositivo de Avaliação e a actualizá-los, bem como aosindicadores associados.


Apuramento do BC de chegada colectivo(repartindo as frequências de resposta pelosdiferentes níveis de desenvolvimento =grelhassíntese)

Apuramento deresultados (recursoa ferramentascomo o Excel ou oSPSS)






Apresentação dos resultados apurados pelaprópria equipa de BC ( a partir doacompanhamento das restantes actividades doprojecto e do desempenho de agentes edestinatários nas mesmas).

Comparação/compatibilização de resultados eestabilizado o BC de chegada ( colectivo).

Compilação e registo de informação

O dinamizador/ou outro responsável, procederáao registo final do BC de chegada.

Grupo+

Dinamizador(Equipa)

Equipa BC

S AB

ER

F

A

Z

ER



4::BC ORGANIZACIONAL

4.1. BC de Partida

Objectivos principais: definir o Referencial deCompetências para as organizações; definir o BC departida das organizações envolvidas no projecto(entidades da PD e Empresas Beneficiárias)

4::

Equipa BC


Análise deinformação sobreas entidades da PD

Auscultação dosrepresentantes dasentidades

Discussão colectiva

Parte III


Identificação dos interlocutores (2 por entidade,um que represente a direcção ou área(s)funcional(ais) mais relacionada(s) com oprojecto, outro que represente ostrabalhadores).

Haverá conveniência em que, pelo menos, umdos interlocutores não faça parte dos agentesenvolvidos no projecto.

Instrumentos

Equipa BC

Equipa BCAnálise documental:comparação dealternativas

Instrumentos

Elaboração do Referencial de Competências,suportado nos princípios EQUAL e nascompetências mais relevantes e passíveis deserem afectadas pelo projecto.

Identificar indicadores/evidências associados acada competência.

Construção dos instrumentos ajustados à metodologia e ao Referêncial deCompetências - Base

4.2.BC Intermédio – FACULTATIVO/INSERIDO NAAVALIAÇÃO

Objectivo principal: determinar a evolução decompetências nas organizações envolvidas noprojecto.


Entrevistassuportadas emguião previamenteelaboradoouAplicação deQuestionário

Análise dosresultados dasentrevistas/questionários

Preenchimento dacheck-list decontrolo


Guião de Entrevista –A3


Questionário

Classificação das competências quanto ao seugrau de desenvolvimento por parte dosinterlocutores.

Poderá recorrer-se ao inquérito/preenchimentoindividualizado, não assistido, da grelha (nestecaso a mesma deverá ser acompanhada deinstruções mais precisas); todavia, perder-se-áfiabilidade dos resultados; uma alternativa serácombinar os dois métodos, reservando aentrevista às entidades com uma participaçãomais relevante no projecto e o inquérito àsrestantes.

Nota: deverão ser solicitadasevidências/indicadores, a partir decomportamentos, práticas, desempenhos daorganização que suportem a classificação decada competência.

Elaboração do BC de partida: conciliação dasduas fontes de informação (interlocutor-direcção e interlocutor-trabalhador).

(Haverá um BC por entidade).

ReuniãoouTroca demensagens porcorreio electrónico

Partilha e validação de resultados com osinterlocutores.

Técnico daEquipa BC

+ Interlocutores

Técnico daEquipa BC

+ Interlocutores

Equipa BC

Balanço de Competências on line

Quando existe um site do projecto, poderá ser criada uma área especial onde os agentes, entidadesda PD, entidades Beneficiárias e destinatários poderão inserir informação sobre o desenvolvimento decompetências percepcionado.Um fórum de discussão ou um questionário on line são duas ferramentas possíveis de utilizar.

O BC em linha pode fornecer informação (input) para a BC Intermédio e para o BC chegada

Equipa BC+

outros prof.Envolvidos


Observação directa;Articulação comoutros agentes doprojecto;Análise documental


Acompanhamento das actividades e recolhade evidências de desenvolvimento decompetências ao nível das organizaçõesparticipantes.

Instrumentos

4.3. BC de Chegada

Objectivo principal: determinar os resultados finaisobserváveis do projecto nas competências dasorganizações que estiveram envolvidas no mesmo.


Entrevistassuportadas emguião previamenteelaborado

ou

Aplicação deQuestionário

Reunião de trabalho

Análise documental

Reflexão Conjunta

Testemunhos/pareceres de peritos

5 Questões-Chave da avaliação

Revisão do posicionamento da organização noBC acordado (novamente, fornecendoevidências/indicadores que suportem apercepção de evolução).

Nessa abordagem, serão solicitadas sugestõesde melhoria ao projecto que possam terimpacto no desenvolvimento das competênciasdas organizações.

Análise de resultados e formulação derecomendações à gestão do Projecto (porexemplo, ajustamentos nas actividades quepotenciem um maior impacto nascompetências).

Elaboração do Relatório de progresso.

Equipa BC+

Interlocutores

Equipa BC+

Interlocutores

Equipa BC

Check-List de controlo do BC – A2

Questionário

Guião de entrevista – A3

Guião de entrevista – A3

EquipaBC/AVALIAÇÃO


Articulação comAvaliaçãoe Auto-Avaliação(ou Observaçãodirecta; articulaçãocom coordenadoresdas restantesactividades doprojecto)

Guião de Auto-Avaliação


A Equipa de BC continuará a acompanhar asactividades do projecto e a recolher evidênciasde desenvolvimento das competênciasorganizacionais.(através das actividades específicas do BCintermédio ou da Avaliação)

Instrumentos

Técnico daEquipa

+ Interlocutores

Equipa BC

Análise e cruzamentode informação

Compilação de dadose registo


Recolha de informação quanto aos resultados doprojecto nas organizações, nomeadamente noconjunto das competências identificadas no BCpartida.

Nestas entrevistas (se for essa a metodologiaescolhida) serão comparados os resultadosapurados pela Equipa BC com aqueles que sãopercepcionados pelos interlocutores)

Elaboração do BC de chegada, para cadaentidade, resultando da conciliação deresultados percepcionados:

- pela direcção das organizações;- pelos seus colaboradores;- pela Equipa de BC.

Entrevistassuportadas emguião previamenteelaborado

ou

Aplicação deQuestionário



Guião Entrevista – A3

Questionário


Actividades da Equipa de BC

Definição dos Referenciais deCompetências-base

Construção dos instrumentos ajustados àmetodologia

Apresentação do BC bem como dametodologia proposta (sessão colectiva)

Coordenação das actividades de recolhade informação (sessões colectivas ouindividuais ou questionário)

Análise de resultados e Registo doReferencial de Competências nos váriosmomentos

Articulação com os restantesdinamizadores das actividades do projecto(nucleares e de avaliação) para recolha deinformação sobre evolução nascompetências

Elaboração do Relatório de progresso eformulação de recomendações à gestãodo Projecto

Apresentação e discussão de resultadoscom os grupos-alvo

Avaliação de satisfação

Relatório final do BC

Eventual proposta da prática BC à A3

S

AB

ERF

A

Z

ER


5::ENCERRAMENTO DO BC

Objectivo principal: avaliar o dispositivo, envolvendotodos os participantes e registar as “lessonslearned”.

5::

Equipa BC+

Grupos

Equipa BC+

Grupos


Preenchimentoindividual.

Contacto telefónicoou pessoal, paraapoio.

Eventual recurso aocorreio electrónico

Questionário deAvaliação do BC – A7

Elaboração e distribuição do questionário deavaliação de satisfação relativo à aplicação do BC. É dado um prazo para entrega dos questionáriospreenchidos.Apoio ao preenchimento pela equipa de BC(espec. aos destinatários se pertencentes apúblicos pouco qualificados).

Avaliação final dos resultados do BC

- avaliação de processo;- avaliação de resultados.

Elaboração do Relatório final.

Instrumentos/Auxiliares de Trabalho

Equipa BC

Equipa BC

Análise estatística(recurso ao Excel,SPSS…)

Análise e tratamento de dados.


Apresentação e Discussão de Resultados- os resultados do BC;- a aplicação do dispositivo BC (processo)


Análise ecompilação dedados, elaboraçãode Relatório

Reflexão Conjunta

5Questões-Chave daavaliação

Relatório Final doBC- A6


Cinco questões-chave a que importa responder nas fases intermédia e final do projecto

Questão-chave

Foi feito o que estava planeado fazer-se? (O quê?)

O que é que aprendemos sobre o que correu bem e o que correu mal? (Porquê?)

Até agora, que diferença fez o projecto na situação de partida? (O que resultou?)

O que é que poderíamos fazer diferente? (O que poderia ter resultado?)

Como planeamos usar os resultados da avaliação? (E agora?)

SA

BER

F

A

Z

E R


III PARTE :: Suporte Conceptual e Instrumental


1::APOIO À ELABORAÇÃO DOS REFERENCIAISDE COMPETÊNCIAS (BC PARTIDA)

Para cada grupo-alvo do BC existem competênciasespecíficas que caracterizam o seu perfil e queestão na base dos objectivos do projecto.

1.1. Destinatários

Neste grupo sobressaem essencialmente duasrealidades diferentes: os públicos desfavorecidos eos activos empregados.

1.1.1. Públicos desfavorecidos (incluindo osdesempregados)

As competências a desenvolver, nestes casos,podem ser competências técnicas específicas e dotipo transversal (transferíveis), sendo que estasúltimas são cada vez mais essenciais para aentrada ou continuidade no mercado de trabalho oupara a criação do próprio emprego ou empresa.

Uma proposta de classificação deste tipo decompetências (transversais) é dada em “EstratégiasEmpresariais e Competências-Chave” (Observatóriodo Emprego e Formação Profissional, 1999):

:: Conhecimentos (língua materna,matemática, tecnologias, legislação,...);

:: Saber-fazer (seleccionar e processarinformação, planear, organizar e controlartrabalho...);

:: Saber-fazer social e relacional (trabalharem equipa, trabalhar com autonomia,

comunicar de forma clara, geririncertezas,...);

:: Capacidades cognitivas (leitura, escrita,cálculo, raciocínio abstracto, identificar eresolver problemas,...)

Para efeitos de elaboração do BC dos públicosdesfavorecidos será de explorar e ter em conta ametodologia aplicada pelos Centros deReconhecimento e Validação de Competências(CRVC) e dos cursos de Educação e Formação deAdultos (EFA).

Com efeito, nestas suas intervenções, o BC traduz-se numa abordagem individual e colectiva no sentidode ser identificado, para cada utilizador, o seuportfólio de competências estruturado nas quatrocompetências-chave definidas (outra proposta declassificação de competências transversais):

:: Linguagem e comunicação:: Matemática para a vida:: Tecnologias da Informação e Comunicação

(TIC’s):: Cidadania e empregabilidade

São tidas em conta as vivências pessoais,profissionais e sociais de cada pessoa que, com aassistência do animador de BC (abordagemindividual) e da dinâmica de grupo (abordagemcolectiva), são progressivamente identificadas etraduzidas em competências adquiridas.

1::

35

Nesse processo de BC, as pessoas têm“oportunidade de reflectir sobre as suasexperiências e sobre as competências queadquiriram ao longo da vida, quer em contextospessoais de aprendizagem e de trabalho, quer emcontextos informais e não formais” (Centros deReconhecimento, Validação e Certificação deCompetências – Roteiro Estruturante, ANEFA,2002).

Uma abordagem mais individualizada seráparticularmente adequada aos destinatários dosprojectos das Áreas de Intervenção:

1.1.1. – Percursos integrados de orientação-formação-inserção2.1.1. – Criação de empresas e desenvolvimento local5.1.1. – Formação e integração profissionale social dos requerentes de asilo

1.1.2. Activos empregados

Para este grupo, as competências a determinarsituam-se em dois níveis: transversais (verabordagem no ponto anterior) e específicas(associadas a um determinado contexto deactuação: posto de trabalho/empresa/sector).

Como referencial de elaboração dos BC de partida ede chegada poderão ser utilizados os EstudosSectoriais do Instituto para a Qualidade naFormação (IQF), os quais cobrirão a generalidadedos sectores até ao final de 2005.

Nestes estudos chega-se à elaboração de perfisprofissionais constituídos por:

:: Um referencial de actividades:: Um referencial de competências

mobilizáveis constituído por:

– Saberes-fazer técnicos (integram autilização de instrumentos e métodos ereferem-se à operacionalização dossaberes técnicos, tecnológicos ecientíficos);– Saberes (referem-se a conhecimentosrelativos a um domínio disciplinarcientífico, técnico ou tecnológico);– Saberes fazer sociais e relacionais(referem-se a atitudes e qualidadespessoais e relacionais relativas àdisposição para agir e reagir aos outros eao trabalho);

:: Outro tipo de informação relacionada como perfil

No referencial de competências mobilizáveispoderão ser encontradas todas aquelascompetências essenciais ao exercício dasactividades atribuídas ao profissional.

Para os activos empregados inseridos em sectoresjá estudados pelo IQF, este pode ser um referencialimportante a considerar na elaboração do BC.

1.2. Agentes

Os principais agentes dos projectos EQUAL são osseguintes:

:: Gestor de projecto:: Profissionais de formação (formador,

animador, tutor, professor, coordenadorpedagógico, conceptor de conteúdos,gestor de formação, consultor deestratégia de formação,…)

:: Técnico de informação e orientaçãoprofissional

:: Técnico de emprego:: Agente de desenvolvimento local:: Quadros e chefias de

empresas/organizações:: Representantes de trabalhadores:: Consultores de empresa

Os projectos EQUAL, para além de dependerem dascompetências dos agentes neles envolvidos,contribuem também para as reforçar e desenvolver.Essas competências devem ser identificadasaquando da elaboração do BC de partida eactualizadas durante o projecto e na fase deelaboração do BC de chegada.

Estes agentes detêm competências relevantes paraos projectos que podem ser divididas em doisgrupos:

:: Específicas (neste caso, entendidas comosendo aquelas mais directamenterelacionadas com a sua função noprojecto)

:: Transversais (independentes da funçãoexercida no projecto)

1.2.1. Competências específicas dos agentes

Para ilustrar as competências específicas dosagentes, recorremos, em primeiro lugar, aoGestor/Coordenador de projecto. Este agente temum papel determinante na prossecução dosobjectivos do projecto e no cumprimento dosrequisitos EQUAL, o seu perfil de competências épois fundamental. Apresentam-se de seguida algunsexemplos de competências-chave associadas emespecial a este grupo de agentes.


De seguida, continuando a ilustrar competênciasespecíficas dos agentes, recorremos ao exemplo doFormador, reportando-nos ao referencial decompetências determinado pelo Sistema Nacionalde Certificação Profissional (SNCP), coordenadopelo IEFP.


Liderança

Gestão de Recursos

Humanos

:: Ter uma visão prospectiva e ordenar prioridades em função disso:: Ter capacidade de liderança:: Saber liderar salvaguardando e promovendo a autonomia e a participação da restante equipa e o

empowerment (suscitar a implicação dos outros):: Saber delegar para responsabilizar:: Saber motivar:: Saber estar disponível para apoiar, resolver problemas, imprevistos, tomar decisões e fazer opções:: Ter gosto e capacidade para trabalhar em equipa:: Saber aceitar e incentivar a inovação:: Ter energia e capacidade para ultrapassar obstáculos e dificuldades

:: Saber trabalhar com múltiplos interlocutores, adaptando-se às suas especificidades sócio-culturaisou profissionais

:: Saber coordenar equipas de trabalho:: Ser capaz de definir áreas de responsabilidade e perfis adequados :: Saber formar equipas, afectando funções tendo em conta os diversos perfis de competências :: Saber assegurar que todos conhecem os objectivos e plano de execução do projecto :: Ter capacidade para assegurar que todos conhecem o que é esperado da sua participação:: Saber estimular o sentimento de pertença:: Ter capacidade de gerir conflitos:: Saber estar atento e promover as relações inter-pessoais (na equipa do projecto, desta com os

destinatários/clientes, …):: Saber encorajar a cooperação entre as diferentes funções/áreas de especialidade

:: Conhecer vários campos da ciência:: Ter um bom conhecimento de gestão geral:: Saber Organizar e Planear as actividades fazendo uma gestão eficaz do tempo e dos recursos:: Saber definir cadernos de encargos (do projecto):: Saber definir regras de funcionamento das equipas:: Saber respeitar regras de funcionamento pré-definidas:: Ser capaz de garantir a transparência de todos os mecanismos de gestão e funcionamento :: Ser capaz de garantir um sistema de comunicação interna eficaz entre todos os parceiros do

projecto:: Saber introduzir mecanismos de controle e avaliação nas várias fases do projecto:: Promover o enfoque permanente das actividades nos resultados e nos utilizadores:: Conhecer as especificidades de todas as organizações e destinatários envolvidos no projecto:: Saber prestar contas e apresentar resultados perante financiadores/patrocinadores/clientes

Grupo de Competências Competências-chave (exemplos)

Ilustração de competências-chave do Gestor/Coordenador de Projecto

QUADRO I

CompetênciasPsico-Sociais

1. Saber-estar em situação profissional no posto de trabalho, na empresa/organização, no mercadode trabalho, implicando, nomeadamente: assiduidade, pontualidade, postura pessoal e profissional,aplicação ao trabalho, co-responsabilidade e autonomia, boas relações de trabalho, capacidade denegociação, espírito de equipa, auto-desenvolvimento pessoal e profissional.

Grupo de Competências Competências

Competências do formador

QUADRO II

Gestão do processo

e da qualidade

Deverá ser dada especial atenção ao grupo decompetências psico-sociais e técnicas relacionadascom o processo de formação/aprendizagem emgrupo (que são competências raras a nível global),particularmente ao nível da comunicaçãointerpessoal, da motivação dos formandos, dagestão da dinâmica de grupo, a que tambémpoderíamos acrescentar as competências de“animação” de sessões colectivas e de facilitação deprocessos de mudança.

Recorrendo à mesma fonte (SNCP/IEFP), poderãoser também encontradas as competências doFormador/Tutor, outro dos agentes presente emvários projectos EQUAL.

Um referencial que pode ter especial utilidade naelaboração dos BC de alguns tipos de agentes,designadamente os envolvidos em projectos parapúblicos desfavorecidos, poderá ser o estudo “PerfisEmergentes” (INOFOR, 2002), que contém o perfilde competências (específicas) de alguns destesprofissionais:

:::: Animador de Balanço de Competências:::: Técnico de Acompanhamento da

Formação em Contexto de Trabalho:::: Mediador:::: Técnico de Inserção no Mercado de

Trabalho.

O mesmo exercício de identificação (emonitorização) de competências-chave, deverá serfeito para os restantes agentes, no que respeita àactividade/função que assumem no projecto.

1.2.2. Competências transversais dos agentes

Optamos por uma classificação de competênciastransversais directamente relacionada com osrequisitos EQUAL. Com efeito, nos agentes, paraalém das suas competências específicas inerentes àfunção que assumem no projecto, são igualmentede ter em conta as competências necessárias aocumprimento dos princípios/requisitos, destaIniciativa Comunitária:


CompetênciasTécnicas

2. Possuir capacidade de relacionamento com os outros e consigo próprio, implicando,nomeadamente: comunicação interpessoal, liderança, estabilidade emocional, tolerância, resistência à frustração, auto-confiança, auto-crítica, sentido ético pessoal e profissional.

3. Ter capacidade de relacionamento com o objecto de trabalho, implicando, nomeadamente:capacidade de análise e de síntese, capacidade de planificação e organização, capacidade de resoluçãode problemas, capacidade de tomada de decisão, criatividade, flexibilidade, espírito de iniciativa eabertura à mudança.

1. Ser capaz de compreender e integrar-se no contexto técnico em que exerce a sua actividade: apopulação activa, o mundo do trabalho e os sistemas de formação, o domínio técnico-científico e/outecnológico, objecto de formação; a família profissional da formação, o papel e o perfil do Formador;os processos de aprendizagem e a relação pedagógica; a concepção e organização de cursos ouacções de formação.

2. Ser capaz de adaptar-se a diferentes contextos organizacionais e a diferentes grupos de formandos.

3. Ser capaz de planificar e preparar as sessões de formação, nomeadamente: analisar o contextoespecífico das sessões: objectivos, programa, perfis de entrada e saída, condições de realização daacção; conceber planos das sessões; definir objectivos pedagógicos; analisar e estruturar osconteúdos de formação; seleccionar os métodos e as técnicas pedagógicas; conceber e elaborar ossuportes didácticos; conceber e elaborar os instrumentos de avaliação.

4. Ser capaz de conduzir/mediar o processo de formação/aprendizagem em grupo de formação,nomeadamente: desenvolver os conteúdos de formação; desenvolver a comunicação no grupo; motivaros formandos; gerir os fenómenos de relacionamento interpessoal e de dinâmica do grupo; gerir ostempos e os meios materiais necessários à formação; utilizar os métodos, técnicas, instrumentos eauxiliares didácticos.

5. Ser capaz de gerir a progressão na aprendizagem dos formandos, nomeadamente: efectuar aavaliação formativa informal; efectuar a avaliação formativa formal; efectuar a avaliação final ousumativa.

6. Ser capaz de avaliar a eficiência e eficácia da formação, nomeadamente: avaliar o processoformativo; participar na avaliação dos resultados da formação nos desempenhos profissionais.

CompetênciasPsico-Sociais

Fonte: Sistema Nacional de Certificação Profissional - IEFP

:: inovação e qualidade:: igualdade de oportunidades:: empowerment, responsabilização,

participação e autonomia:: trabalho em parceria:: transferibilidade e incorporação de

práticas:: cooperação transnacional

:: autosustentação e viabilidade

Procura-se, assim, assegurar que, através doreforço das competências dos agentes envolvidosno projecto, os princípios da EQUAL sejamrespeitados, sobretudo, o do empowerment,responsabilização, participação e autonomia.


Inovação e qualidade

:: Ter capacidade de criar, experimentar, inovar; :: Ter conhecimentos profundos dos princípios da qualidade;:: Ter conhecimentos técnicos profundos na área de desenvolvimento de

projectos :: Conhecer e explorar as TIC’s:: Conhecer as necessidades dos clientes e destinatários:: Ser capaz de identificar os requisitos dos produtos e serviços para

responder às necessidades dos seus destinarários

:: Ter sensibilidade para (e conhecer) os obstáculos que as mulheres podemencontrar na formação profissional e no mercado de trabalho

:: Conhecer os princípios, as políticas e práticas de referência no domínio daigualdade de oportunidades, nomeadamente quanto ao género

:: Conhecer as metodologias de acção positivas a favor das mulheres ou decombate às discriminações (modelos de discriminação positiva)

:: Conhecer políticas e práticas de gestão de RH que contribuam paraprevenir a discriminação em função do género e promover a igualdade deoportunidades (conciliação da vida familiar e profissional…)

:: Saber liderar reuniões de trabalho, projectos, tarefas:: Saber responsabilizar-se por decisões, tarefas... :: Ter capacidade para agir com iniciativa:: Saber trabalhar em equipa:: Ser capaz de trabalhar com autonomia:: Saber participar activamente nas decisões

:: Conhecer em profundidade os grupos destinatários:: Conhecer e saber aplicar modelos que favorecem a participação,

adaptados a especificidades pessoais e sociais dos diversos grupos:: Conhecer e saber aplicar modelos que promovem a auto-estima e o auto-

conhecimento (ex. dispositivos de BC):: Saber facilitar a participação: saber-ouvir, estimular o envolvimento:: Ter capacidade e sensibilidade para investir na autonomia dos grupos-alvo

e na sua capacidade de iniciativa:: Saber favorecer, facilitar a auto-expressão e a auto-afirmação dos outros:: Saber demonstrar e ilustrar posturas pró-activas face ao sistema de

emprego:: Saber demonstrar e ilustrar formas de resposta a problemas de emprego:: Ser capaz de incorporar na sua acção, e também devolver, os contributos

dos destinatários, fechando o “circulo” do empowerment

:: Saber trabalhar em equipa :: Ter capacidade para mediar momentos colectivos de partilha:: Ter capacidade para estabelecer contactos úteis para o desenvolvimento

dos projectos/actividades com técnicos de outras organizações:: Saber manter o enfoque nos resultados

Princípios Competências-chave associadas (exemplos)

Ilustração de competências-chave transversais dos Agentes, associadas aos princípios EQUAL

QUADRO III

Empowerment,responsabilização,

participação e autonomia

competências dosagentesnecessárias para oempowerment (…)dos própriosagentes

competências dos agentesnecessárias para o empowerment (…)dos destinatários

competências dos agentesnecessárias para o trabalho emparceria

Trabalho em parceria

Igualdade de oportunidades

1.3. Organizações (competências organizacionais)

Mais do que o somatório das competências dosagentes, as organizações detém as suas própriascompetências organizacionais que resultam dacombinação daquelas com a cultura e ambienteorganizacional existente (estilo de liderança, políticade gestão de recursos humanos, …).

Ao nível organizacional, importa identificar, no BCde partida, as competências transversais eespecíficas existentes (recorrendo aos exemplosdados neste documento e à sua adaptação),monitorizar a sua evolução ao longo da execuçãodo projecto e avaliar o seu desenvolvimento finalaquando do BC de chegada, identificando outras

porventura adquiridas.Para garantir a elaboração de um BC participado,deverão ser ouvidos e envolvidos não só osresponsáveis de topo e intermédios (apropriados)como também os seus trabalhadores(eventualmente através de seus representantes).

Existem sete grupos de competênciasorganizacionais, decorrentes dos pilares da EQUAL,que se consideram essenciais, independentementedo papel que a organização assume no projecto.

Para além de se tratarem de competênciasestratégicas para qualquer organização, são tambémindispensáveis à concretização dos objectivos dosprojectos EQUAL, devendo por estes ser desenvolvidas.


Transferibilidade e incorporação de práticas

Cooperação transnacional

Autosustentação e viabilidade

competências dos agentesnecessárias para promover o trabalho emparceria

:: Conhecer e usar mecanismos que facilitam o trabalho em equipa:: Saber demonstrar os benefícios do trabalho em equipa:: Saber mediar momentos colectivos de partilha:: Saber facilitar a cooperação :: Saber abordar os problemas de uma forma sistémica e integrada

:: Saber elaborar e organizar informação relativa a práticas e produtos:: Identificar as entidades e os agentes para os quais a transferência é

possível:: Conhecer o contexto local, regional e nacional de inserção do projecto e

seus destinatários:: Saber identificar entidades com actuações concorrentes ou

complementares:: Saber trabalhar em parceria:: Conhecer e praticar técnicas de benchmarking e benchlearning

:: Ter conhecimentos básicos de línguas estrangeiras; :: Ser capaz de identificar e mobilizar recursos necessários para a

cooperação transnacional:: Conhecer o contexto internacional da actividade alvo do projecto:: Ser capaz de identificar a nível internacional entidades com actuações

concorrentes e complementares

:: Ter conhecimentos económico-financeiros (apurar necessidades e fontesde financiamento)

:: Conhecer e explorar fontes de financiamento alternativas:: Ser capaz de planear actividades a médio longo prazo :: Ser capaz de identificar e explorar as potencialidades de geração de

recursos do projecto a médio e longo prazo (auto-financiamento)

Princípios

Ilustração das competências-chave organizacionais comuns a todas as Organizações envolvidas nos projectos, associadas aos princípios EQUAL

QUADRO IV


:: Promover a responsabilidade social da organização:: Estimular a qualidade de vida (conciliar vida pessoal e trabalho/carreira):: Desenvolver práticas que reduzam (ou não agravem) a desintegração

social e ambiental e contribuam para a coesão

Competências-chave organizacionais associadas (exemplos)(Capacidade da organização para…)


:: Estimular a equidade nas condições de trabalho, emprego, remunerações, saúde e segurança:: Promover respostas que combatam a discriminação no mercado de trabalho:: Estimular a integração e a reintegração no mercado de trabalho de grupos vulneráveis

:: Promover o diálogo social e a cidadania:: Incentivar o desenvolvimento pessoal e das competências críticas à organização (literacia

funcional, social e tecnológica):: Promover a participação activa na organização (concepção de projectos, estratégias…):: Estimular a iniciativa e o risco e tolerar o erro (enquanto oportunidade de aprendizagem):: Estimular o trabalho colaborativo no seio das equipas de trabalho:: Promover a aprendizagem contínua e inter-pares:: Estabelecer fóruns, grupos de trabalho, etc. que favoreçam a aprendizagem recíproca com

outras PD:: Promover a participação de todos na monitorização e avaliação de resultados

:: (Re)conhecer as vantagens (económicas, sociais, organizacionais,…) do trabalho em parceriacom outras entidades

:: Identificar parceiros estratégicos:: Promover uma cultura de “abertura ao exterior”:: Disponibilizar-se para a partilha de informação, públicos,…:: Promover uma abordagem dos problemas de uma forma pluridisciplinar, sistémica e integrada

na envolvente externa da organização:: Cooperar com outras entidades tendo em vista a prossecução de objectivos próprios e comuns:: Promover o trabalho em equipa e a mobilização colectiva:: Seleccionar os seus colaboradores internos e externos tendo em conta as suas capacidades

para trabalhar em equipa:: Antecipar recursos (financeiros e humanos) necessários para o funcionamento da Parceria:: Definir políticas e princípios, tornando-os claros para todos, no que diz respeito à participação da

organização em parcerias (identificando modos de funcionamento e organização das parceriasem que participe)

:: Promover e melhorar as oportunidades de comunicação e aprendizagem entre parceiros

:: Simplificar e flexibilizar processos, rotinas, procedimentos e instrumentos:: Organizar processos numa lógica de cadeia de valor ao cliente:: Introduzir critérios e standards transparentes de avaliação de processos e resultados:: Optimizar a automatização e o workflow permitdos pelas TIC:: Medir resultados, impactos e graus de satisfação dos stakeholders, nomeadamente clientes:: Promover um clima organizacional propício à mudança:: Tolerância ao erro

:: Reconhecer e promover soluções e práticas com valor organizacional:: Incentivar a procura activa de soluções económica e socialmente úteis e viáveis (benchmarking):: Promover e incentivar a disseminação (mainstreaming) de práticas, soluções e produtos

inovadores:: Promover programas de apropriação e transferência de práticas inovadoras (estágios

supervisionados, narrativas com feedback crítico, etc…)

:: Construir e/ou participar ativamente em redes facilitadoras da partilha de soluções e práticasque favoreçam a consolidação de organizações (designadamente PME) competitivas,economicamente dinâmicas e socialmente coesas

:: Promover contactos com entidades de outros países com actuações similares oucomplementares

:: Promover uma cultura de permanente busca e identificação de oportunidades de partilha e trocade experiências

:: Promover a longevidade das intervenções e da organização, através da sua focalização emserviços socialmente úteis e em resultados economicamente viáveis (“organizações cidadãsglobais e partners locais”)

:: Ter um “plano de negócios” que antecipe os recursos necessários para a sustentação dasintervenções (identificar os produtos/serviços, os potenciais clientes/utilizadores e beneficiários,os potenciais financiadores ou patrocinadores…)

:: Ter uma política de financiamento das intervenções diversificada e pro-activa, assente nadefinição de objectivos concretos para a obtenção de recursos financeiros e de estratégias paraa sua concretização


Empowerment,responsabilização

participação e autonomia

Trabalho em parceria

Inovação e qualidade

Transferibilidade e incorporação de

práticas

Cooperaçãotransnacional

Auto-sustentação e viabilidade

Cada tipo de entidades terá depois um conjunto decompetências próprio a valorizar, relacionado com oseu tipo de actividade/âmbito de intervenção.

Para exemplificar a aplicação do dispositivo de BC aeste grupo poderemos considerar três tipos deentidades, predominantes nas PD: empresas,formadoras e entidades ligadas à solidariedadesocial.

1.3.1. Empresas

No BC destas entidades, e desde que as actividadesdo projecto o justifiquem, podem ser consideradascompetências, para além das relacionadas com ospilares da EQUAL, que estão directamenteassociadas à actividade empresarial em contexto demercado.

1.3.2. Entidades Formadoras

No BC poderão ser consideradas as competênciasvalorizadas pelo Sistema de Acreditação deEntidades Formadoras do Instituto para a Qualidade

na Formação, nomeadamente constantes dosRequisitos de Acreditação (publicados em Maio de2002).

Essas competências dividem-se em dois grupos:gerais (independentes das fases do ciclo formativo)e específicas (por fase do ciclo formativo).

1.3.3. Entidades de solidariedade social (ONG’s desolidariedade social)

O enfoque neste grupo deverá ser colocado nascompetências destas organizações essenciais aodesenvolvimento da sua missão dirigida a públicosdesfavorecidos.

Certamente que essas competências serãovariáveis em função, nomeadamente, daespecificidade do público destinatário, todavia,algumas serão comuns - aquelas que consideramosaqui como competências-chave, associadas àsseguintes dimensões:

:: Gestão e liderança:: Estratégia comercial e de valorização dos

serviços e produtos:: Cultura organizacional:: Qualificação e valorização dos recursos

humanos:: Desenvolvimento estratégico:: Diversificação dos serviços e produtos


Objectivos/Princípios

Ilustração de competências-chave organizacionaisespecíficas de empresas beneficiárias

QUADRO V

Qualidade,Desempenho

(para a)Competitividade

:: Gerir por competências:: Flexibilizar a estrutura interna

(intrapreneurship):: Facilitar a mobilidade interna

vertical e horizontal:: Ser uma organização qualificante

(inovar em competências):: Promover a iniciativa e a tomada

de decisão:: Promover a participação interna:: Promover as relações inter-

pessoais e laborais:: Promover o trabalho em equipa:: Orientar a sua actividade para

resultados:: Promover a melhoria contínua

dos seus produtos e serviços:: Promover a inovação:: Ouvir os clientes levando em

conta no planeamento das suasactividades as suasnecessidades e expectativas, …

Competências-chave organizacionais(exemplos)(Capacidade da organização para...)

Dimensões

Grupos de competências-chave organizacionaisespecíficas das Entidades Formadoras (Sistema de

Acreditação de Entidades Formadoras do IQF)

QUADRO VI

Geral

(enquadramento e funcionamento

geral da entidade)

Específica(ciclo de formação)

:: Política e Planeamentoestratégico

:: Gestão e Recursos Humanos:: Orientação para resultados e

melhoria contínua:: Normas de conduta

:: Diagnóstico de Necessidades:: Planeamento:: Concepção:: Organização :: Desenvolvimento:: Avaliação e Acompanhamento

Outras

Grupos de competências-chave


Gestão e liderança

Estratégiacomercial

e de valorizaçãodos serviços e produtos

Culturaorganizacional

Qualificação e valorizaçãodos recursos

humanos

Diversificaçãodos serviços e produtos

Mobilização da sociedade

civil e dosactores locais

:: Liderar com base numa estratégia bem definida assente nas necessidades e características dospúblicos destinatários

:: Efectuar ou ter conhecimento de diagnósticos com orientações prospectivas centrados no seucontexto de actuação (pobreza, desemprego,...) nos quais deverá sustentar o seu planeamentoestratégico

:: Inserir as actividades/intervenções na estratégia definida:: Dirigir de forma profissionalizada:: Gerir os recursos físicos e humanos de forma eficiente e eficaz/Gerir por objectivos:: Partilhar o processo de decisão

:: Ter uma estratégia de colocação dos produtos e serviços bem definida assente num bomconhecimento dos destinatários

:: Utilizar técnicas de marketing:: Valorizar serviços e produtos (qualidade, imagem...):: Promover e divulgar serviços e produtos recorrendo aos veículos de comunicação mais adequados

aos destinatários:: Ter uma actuação orientada para resultados :: Recolher opiniões/percepções sobre a qualidade dos seus serviços e produtos junto dos públicos

destinatários:: Avaliar e Promover o seu reconhecimento externo (na sociedade civil, nos seus parceiros, ...)

:: Recorrer a práticas de gestão inovadoras na conciliação da vida familiar com o trabalho, naprevenção da discriminação

:: Incentivar o trabalho em parceria:: Gerir com abertura ao exterior:: Encorajar a cooperação interna e externa e o trabalho em rede, entre as organizações do mercado

social:: Promover um bom ambiente de trabalho:: Desenvolver uma política de incentivos e salarial ajustada às qualificações dos recursos humanos e

grau de exigência das suas funções

:: Ter um corpo de colaboradores com as competências adequadas às intervenções :: Promover a formação dos recursos humanos internos tendo em conta referências de competências

chave associados às actividades desenvolvidas:: Incentivar a aprendizagem ao longo da vida

:: Ter uma oferta diversificada de serviços e produtos adaptados às necessidades dosdestinatários/utilizadores (nas áreas da consultoria –financeira, jurídica..., da gestão e organizaçãodo trabalho,...

:: Conhecer o seu contexto de actuação, numa perspectiva económica, social e cultural, identificandopotenciais destinatários, actores locais relevantes

:: Mobilizar os actores locais (decisores, empresas,...) para uma intervenção activa nos projectos porforma a potenciar os seus resultados e efeitos multiplicadores

Dimensões Competências-chave associadas* (exemplos) (Capacidade da organização para...)

Ilustração das competências-chave organizacionais específicas das ONG’s parceiras das PD

QUADRO VII

(*) algumas destas competências-chave organizacionais foram identificadas como áreas de prioridade para o desempenho das ONG’s noâmbito do estudo “ONG’s de Solidariedade Social: Práticas e Disposições” (REAPN, 1995).


2::GLOSSÁRIO

Balanço de Competências – processo dediagnóstico e avaliação de competências pessoais eprofissionais, adquiridas durante um determinadoperíodo (limitado ou correspondendo à duração daprópria vida), em contexto formal ou não formal,sustentado num exercício dinâmico e com elevadaparticipação individual, levando à identificação depotencialidades e áreas de melhoria (i.e. balançorelativamente a um referencial de competências)(perspectiva individual). Levantamento de pontosfortes e pontos fracos das competências de umaorganização, fundamentais para o cumprimento dasua missão, segundo um determinado quadro devalores/política (perspectiva organizacional).

Competências – As competências traduzem-se emaprendizagens efectuadas ao longo da vida, pelosmais diversos meios, efectivamente mobilizadas eutilizadas numa actividade ou função. Algo quepermite ao indivíduo agir e reagir adequadamenteperante uma situação, mais ou menos complexa,mobilizando para isso um conjunto deconhecimentos, atitudes e procedimentos, numdeterminado contexto. A competência manifesta-sepela acção, não existindo por si só; em suma, trata-se da capacidade de um indivíduo demonstrar eaplicar os seus saberes-ser e saberes-fazer,conhecimentos e qualificações, em contexto doexercício de determinada função profissional(perspectiva individual).Conjunto de activos não contabilizados de uma

organização, construídos ao longo da sua existênciae que são mobilizados para a prossecução dos seusobjectivos, influenciando-os significativamente, taiscomo capital humano, clima organizacional,aprendizagem e desenvolvimento… (perspectivaorganizacional).

Competência-chave – conjunto de competênciasdirectamente relacionadas com o potencial de empregabilidade de um individuo (indispensáveis),que lhe permitem reagir à mudança e que evoluemcom ela, sem as quais não é possível o desempenho qualificado (obedecendo a elevadospadrões de exigência) de uma determinadaprofissão ou função. Tratam-se normalmente de competências transversais, transferíveis e reinterpretáveis (perspectiva individual). Conjuntode características indispensáveis para que umaorganização se mantenha competitiva, que lhepermitam reagir e provocar a mudança (ex.capacidade de inovação…) (perspectivaorganizacional).

“competency based intervention” – intervençãocujas necessidades e objectivos são traduzidos emcompetências. As actividades são orientadas (notodo ou em parte) no sentido do alcance deresultados ao nível das competências, as quaisforam identificadas no diagnóstico e transferidaspara os objectivos.

2::

Dispositivo de monitorização/avaliação – conjuntode mecanismos e relações entre os agentesintervenientes num projecto, destinados a aplicaruma determinada metodologia de acompanhamentoe avaliação de resultados e processos, tendo comoobjectivo principal a recolha de informação,atempada e oportuna, obedecendo a um conjuntode critérios e visando o apuramento de indicadorespré-definidos, face a um quadro de padrões dequalidade e de desempenho de referência.

Dispositivo de avaliação na IC EQUAL – dispositivode monitorização/avaliação que integra,obrigatoriamente, duas componentes: avaliaçãoindependente (por elemento interno mas comautonomia face à PD ou por elemento externocontratado para o efeito) e auto-avaliação (tendo porbase o Guia de Auto-Avaliação e o Guião proposto).Dispositivo de BC na IC EQUAL: parte do dispositivode avaliação que visa especificamente avaliar emonitorizar resultados ao nível das competências.

Empowerment – conjunto de estratégias que levamà “tomada” do poder de decisão e de actuação porparte dos destinatários de determinada intervenção.Está directamente relacionado com aresponsabilização (aumenta a responsabilidade dosbeneficiários e participantes em determinadaactuação), a partilha (implica a delegação dospoderes de decisão em todos os que por ela sãoinfluenciados) e a participação activa e abrangente(implica o envolvimento directo dos destinatários emtodas as fases de determinada intervenção – desdeo reconhecimento da necessidade, à concepção, aodesenvolvimento e avaliação).

Input/output – termo anglo-saxónico que, emgestão de projectos, diz respeito aos elementosnecessários/pontos de partida/referenciais para arealização de determinado processo e das suasactividades (o próprio projecto, o diagnóstico,…), nocaso dos inputs; e aos resultados produzidos porprocessos e suas actividades que podem ser finaisou constituir inputs de outros processos (ex. aconstituição de uma equipa pode ser o resultado deuma actividade e é, simultaneamente, um elementonecessário para as actividades seguintes), no casodos outputs.

“Lessons Learned” – termo anglo-saxónico,frequentemente utilizado na caracterização de boaspráticas ao nível das fases de encerramento dosprojectos e que consistem no levantamentoexaustivo de todos os aspectos que constituemensinamentos dessa experiência e que devem serconsiderados na concepção e planeamento deintervenções posteriores (ex. aprendizagens a partirde erros cometidos).

Mecanismo/instrumento de regulação – conjuntode procedimentos, técnicas e instrumentos,aplicados ao longo do desenvolvimento de um

projecto, visando a identificação de áreas demelhoria ou necessidade de acções correctivas,permitindo-lhe manter/retomar a trajectória dealcance dos objectivos iniciais.

Perfil de Competências – conjunto decompetências associado a determinada função ouprofissão (banda larga ou banda estreita),estruturado em diversas dimensões, sendo as maiscomuns: gerais e específicas; cognitivas,relacionais, sociais e técnicas (perspectivaindividual). Conjunto de características de umaorganização, associadas à sua missão, estruturadasem diversas dimensões, consoante um determinadoquadro de critérios (ex.critérios EQUAL: igualdadede oportunidades; empowerment; inovação;trabalho em parceria,…)

Processo – conjunto de actividades que sãorealizadas com vista a alcançar um determinadoresultado, a partir de inputs, aplicando técnicas einstrumentos próprios e de que resultam outputsque podem ser finais ou elementos necessários àrealização de outros processos paralelos ousubsequentes.

Projecto – conjunto de processos, limitado notempo, que visam o alcance de determinadosobjectivos e metas, frequentemente destinados adar resposta à mudança dos contextos em que seinsere a organização que o desenvolve. Sãoelementos básicos de um projecto: metasclaramente definidas a atingir; metodologias erecursos adequados; análise das transformações edos trabalhos a realizar; meios necessários paraconcretizar o projecto; planeamento e gestãorigorosos; acompanhamento, avaliação e controlo.

Referencial de Competências base ou de partida –conjunto de competências identificadas pela equipatécnica ou pelos próprios participantes através detécnicas que promovam a sua reflexão,introspecção e auto-avaliação, a partir do qual sefaz o seu posicionamento inicial, resultando noBalanço de Competências de partida. A diferençaentre o Referencial de Competências e o BC é queeste último, para além das competências, incluiuma componente de auto-avaliação (i.e. aidentificação dos tais pontos fracos e fortes que lhedão nome).



3::BIBLIOGRAFIA E SITES RECOMENDADOS

Cascão, Ferreira; Cunha, Namérico (1998). Gestãode Competências. Edições IPAM. Porto.

Castro. J.M. (1998); Manual de Apoio à Realizaçãodo Balanço de Competências nas Oficinas deProjectos. Associação Industrial Portuense.Departamento de Educação Básica.

Delors, J. e tal. (1998). Educação: um tesouro adescobrir. Edições ASA. Porto.

Imaginário, Luís (2001). Balanço de Competências –Discurso e Práticas. Direcção Geral do Emprego eFormação Profissional. Lisboa

PMI BOOK (2003) Project Management Institute.USA

Lewis, David; MacEachern (1994). A Guide toProgram Evaluation for Accountability in Non-ProfitOrganizations. Lamp Consultants to Non-Profits.USA

Population Health Approach: Guide to ProjectEvaluation (2004). Public Health Agency of Canada.Canada.

Colecção Saber Fazer, Auto-Avaliação dos Projectos2ª fase (2005), EQUAL, Lisboa.

Projectos EQUAL da 1ª Fase:

…em cujos produtos a disseminar na Acção 3 seinclui a metodologia de BC:

Glocal (BC individual, aplicado no âmbito do apoio aoempreendedorismo)entidade interlocutora: Superação-Consultoria,Projectos, Estudos e Acessorias, Ldacontacto: 259 326 294

Modelar (BC individual, aplicado ao sector do vidro)entidade interlocutora: Centro Tecnológico Cerâmicae Vidrocontacto: 239 499 200

Porto de Partida (BC Contextual, aplicado a uma região)entidade interlocutora: Fundação para o Desenvolvimento da Zona Histórica do Portocontacto: 223 392 650

…outros

www.dgfv.gov.pt

www.iqf.gov.pt

http://www.phac-aspc.gc.ca/ph-sp/phdd/resources/guide/index.htm

http://www.utas.edu.au/pet/sections/frameworks.html

3::

:: Apontamento I

:: Anexos


47

:: ANEXOS

Técnicas de recolha de informação:escolha da Metodologia do BC

Para cada uma das fases do BC podemcombinar-se várias técnicas de recolha deinformação. Eis uma lista daquelas que semostram adequadas a este trabalho:

Inquérito escrito/ QuestionárioFacilita a recolha de informação junto degrupos de dimensão elevada. Éindispensável a aplicação de um pré-testejunto de um grupo reduzido a fim degarantir que a informação que irá serrecolhida coincide com aquela que sepretende obter. A partir do referencial decompetências pré definido, pede-se aosinquiridos para se situarem em cada graude desenvolvimento. Os indicadores quepermitem a verificação da competênciadevem estar incluídos no questionário.Pode ser usado mas sempre depois deuma sessão de apresentação do BC.

Inquérito telefónicoGarante uma taxa de resposta mais

elevada. Permite esclarecer o sentido dasquestões. Exige mais recursos da parteda Equipa de BC. Apenas indicado quandoo contacto directo não for possível.

EntrevistaEleva a profundidade e fiabilidade dainformação recolhida. Deve sersustentada no guião previamenteelaborado.

Sessão colectivaEleva o envolvimento no exercício de BC.Permite a partilha de ideias, dúvidas,resultados. Deverá realizar-se pelo menosuma com todos os grupos-alvo no iníciodo projecto e outra dentro de cada grupoem cada uma das 3 grandes fasesdefinidas. As sessões de avaliação decompetências, devem ser sempreassociadas a sessões individuais oupreenchimento de questionáriosindividuais.

Sessão individualExige um envolvimento superior quer doentrevistador quer do entrevistado. Incluia aplicação de exercícios que levem àidentificação das próprias competências.


:: Apontamento II

Especialmente ajustado (em comparaçãocom as técnicas anteriores) para gruposcom baixo nível de literacia.

Observação directaConsiste no acompanhamento dasactividades do projecto, observando aevolução dos desempenhos, atitudes,comportamentos.

Diário de BordoPode pedir-se aos participantes queregistem ao longo da sua participação noprojecto episódios, progressos, quetenham a ver com as suas competênciase sejam indicadores do seudesenvolvimento. Aquando das sessõesda AI e do BC chegada essas informaçõespodem ser um input a considerar.Especialmente indicado para detectarefeitos não previstos.

BC on lineA partir do site do projecto, pode serpromovido um fórum de discussão oudisponibilizado um questionário onde sepossa debater/recolher informação sobreas evoluções percepcionadas ao nível dascompetências. Técnica complementar,pode enriquecer os inputs dos processosAI e BCchegada.

Análise de Informação s/ indicadores de gestão ou de desempenhoA cada competência podem associar-seindicadores objectivos de desempenho(individuais) e de gestão (organizações).Por exemplo, a % de empregados comdeficiência; com horário flexível; …. Amonitorização destes indicadores darátambém informação para a AI e o BCchegada. Pode ser difícil recolher estainformação junto das organizações, porisso, deve reduzir-se a um nº deindicadores muito reduzido (2 ou 3).

Focus GroupEsta técnica, aplicada ao BC, consiste noacompanhamento/observação próximosde um grupo envolvido nas actividades doprojecto, extrapolando resultados para ouniverso de participantes em idênticassituações. Seria enriquecida se fossepossível a comparação com outro gruponão participante (pertencentes aosmesmos contextos).. Pode ser aplicadaaos destinatários e agentes (comparandoa evolução dos seus

comportamentos…com outros colegasque não tenham participado no projecto).Podemos também (embora quase sóteoricamente) pensar na sua aplicação àsorganizações – comparando as queparticiparam no projecto com as suascongéneres não participantes…

Objectivo: :: aumentar o conforto do grupo

com a avaliação;:: discutir os princípios-chave de

uma avaliação participada.

Utilização: útil no inicio dos projectos,permitindo construir um sistema deavaliação participada desde o inicio(sessão inicial BC partida dos agentes e dos destinatários).

Duração: 30 minutos

Materiais: flipchart; documento “princípios deuma avaliação participada aplicados ao BC”

Actividade::: peça aos participantes para

trabalhar em pares e prepararrespostas para a questão “ oque é que a avaliação significapara si?”

:: registe as respostas no flipchart

Haverá respostas e comentáriosnegativos e positivos sobre avaliação. É importante esclarecer quais asexperiências tidas até então comavaliação.

:: Distribua o documento“princípios de uma avaliaçãoparticipada”

:: Divida os part. em pequenosgrupos. Peça a cada grupo que discuta o documento

Actividade 1: Introduzindo uma abordagem participativa na Avaliação(metodologia usada pela Agência de Saúdedo Canada na avaliação de projectos de saúde pública)


:: Gráfico de Gantt

A utilização de ferramentas de gestão de projectosfacilita a aplicação da metodologia acima enunciada.Em baixo apresenta-se um output-exemplo de umadessas ferramentas aplicada a um projecto BC.

Gráfico de Gantt de um Projecto de BC(ferramenta: MSProject, Windows)

e identifique os 3 princípios queconsidera ser mais importantesno projecto em que participam.

Princípios de uma Avaliação Participadaaplicados ao BC1) a avaliação participada coloca o enfoque nas aprendizagens, no sucessoe na acção;(uma questão importante a colocar naavaliação é “o que é que aprendemoscomo se esperava e o que é que nãoaprendemos como se esperava?”Depois é preciso usar essa aprendizagem paraagir e corrigir o que esteve na basedesse desajustamento)

2) a avaliação deve ser útil para quem fazo trabalho que está a ser avaliado;(deverá ser claro para todos quais ascompetências que o projecto pretendedesenvolver, a avaliação de progressodeve ser feita em relação a essereferencial de partida)

3) o processo de avaliação é continuo e permite aos participantes usarem a informação obtida durante o projecto e não apenas no seu final;(os participantes devem ter retorno dosresultados apurados no âmbito da

avaliação feita às suas competências e fazerem ele mesmos o seu próprioapuramento)

4) o reconhecimento dos progressos e da mudança – conhecimentos, atitudes,competências e comportamentos –obtém-se a partir da avaliação;(para medir os progressos nessasdimensões deve, em primeiro lugar,pensar-se naquilo que o projecto écapaz/mais provável de influenciar; é importante ficar claro como essasmudanças podem ser detectadas –indicadores pré-definidos)

5) os responsáveis e beneficiários doprojecto devem definir os aspectos ondese centrará a avaliação e respectivosindicadores;(todos devem participar na definição das questões da avaliação – nascompetências a ser monitorizadas e respectivos indicadores)

6) a avaliação participada permitereconhecer interesses comuns entrequem gere o projecto e quem beneficiadele.(a avaliação deve incluir informaçãoacerca dos beneficiários, dos agentes e dos responsáveis peloprojecto/financiadores)


:: Auxiliar para selecção da metodologia

Técnicas de Recolha de Informação(mais pertinentes) por Grupo-alvo

Grupos-alvo

Questionário

Sessão individual

Entrevista

Observação directa

Análise Informação (indicadores de desempenho)

Análise Informação(indicadores de gestão,…)

Focus Group

Sessõescolectivas

Apres. BC

Ident./Aval.Compet.

Entidades da PD Destinatários Agentes

Diário de bordo

BC on line

S AB

E

R

F AZ

ER


::INSTRUMENTOSInstrumento A1

Check-List de preparação do BALANÇO DE COMPETÊNCIAS

::INSTRUMENTOSInstrumento A1Nota importante: os instrumentos que se apresentam devem ser encarados como exemplos ilustrativos deaplicação da metodologia (também ela um exemplo), podendo – e devendo! – ser adaptados pelas PD àrealidade específica de cada projecto.

1. A QUE SE APLICARÁ O BC?

2. COMO SERÁ APLICADO O BC?

Grupo-alvo

Destinatários

Agentes

Entidades da PD

Questionário

Sessão individual

Sessão colectiva

Entrevista

Observação directa

Indicadores de desemenho

Indicadores de gestão

Focus Group

Diário de bordo

BC on line

Descriminar os sub-grupos/elementos

3. QUEM APLICARÁ O BC?

D – destinatários; A – agentes; PD – entidades parceiras

Nome Entidade ContactoMembro da Equipa de Auo-Avaliação?

1

2

3

4

5

6

7

A Equipa de BC

D A PD D A PD D A PD

BC Partida BC Intermédio BC Chegada


BCp Acompanhamento BCi BCc

Espaços

Materiais

Equipamentos

Serviços Externos

Dinamização da sessão de apresentação do BC

Dinamização das sessões com destinatáriose agentes

Realização de sessões individuais comdestinatários

Entrevista a interlocutores organizações

Elaboração de questionários para BCorganizacional

Análise e tratamento de dados dosinquéritos

Conciliação de resultados e finalização doBC organizacional

Sessões (ou parte de sessões) deapresentação do BC

Acompanhamento da evolução dosdestinatários (articulação com formadores)e registo dos progressos no BCpartida

Acompanhamento da evolução dos agentes(verificação de comportamentos, registodos progressos no BC partida)

Acompanhamento da evolução dasentidades da PD (verificação decomportamentos, registo dos progressosno BC partida)

Monitorização e controlo do plano deaplicação do BC

...

4. PLANIFICAÇÃO DAS ACTIVIDADES E AFECTAÇÃO DE RESPONSABILIDADES

Actividades(a ajustar, caso a caso, consoante o grau de aproximação à metodologia proposta)

R - 1I - 3,4

Responsável (R)Intervenientes (I)

Calendarização

Mês 1 Mês 2 Mês 3 Mês 4 ...

5. RECURSOS NECESSÁRIOS

Instrumento A2


Check-List de preparação do BALANÇO DE COMPETÊNCIAS

1. A QUE SE APLICARÁ O BC?

Nº do Projecto:Titulo:Entidade Interlocutora

Grupo-alvo: ex. PDSub-grupo: ex. Empresa

IndicadoresReferencial deCompetências (no caso do BCIndividual, estruturarpor: cognitivas, sociais,relacionais e técnicase/ou específicas e gerais).

ex. Promover a participação interna

ex. Promover a igualdade de oportunidades do género

Competências não previstas(identificadas/desenvolvidas)

As reuniões ondese decidemassuntosimportantes paraa empresa são tbparticipadas portrabalhadores

Existe uma políticaque promove aconciliação do tcom a vida familiar

BCP AI BCc

D- D D+ D- D D+ D- D D+

D- : competência inexistente ou pouco desenvolvida ;D : competência em desenvolvimento; D+: competência com desenvolvimento acentuadoEvolução: comparação de BCc com BCp:

evolução positiva (as actividades do projecto contribuíram para o desenvolvimento da competência)evolução negativa (as actividades do projecto foram responsáveis pela degradação da competência)

= manutenção do nível de desenvolvimento (as actividades do projecto não contribuíram para alterar o grau de desenvolvimento da competência)

Evol

ução

=

Instrumento A3


Guião de EntrevistaInterlocutores das organizações

Após a apresentação do BC, sua aplicação às organizações e objectivos (especialmente importantese o interlocutor não participou na sessão em que foi apresentado o projecto e o BC), iniciar asquestões em torno do conjunto de competências definido no referencial.

Competência1: ex. Cooperação activa e frequente com outras entidades

Entidade Interlocutor Data

I. POSICIONAMENTO NO REFERENCIAL DE COMPETÊNCIAS

Indicadores

A vossa empresa…- tem projectos em comum com outras entidades?- participa com regularidade em eventos comuns?- faz parte de alguma associação?- faz benchmarking (compara-se com outras empresas numa base de mútua aprendizagem)?

Solicitar informação objectiva/quantificada…

- com quantas entidades desenvolve actividades comuns?- com que frequência?

Resposta:

Classificação da competência Evolução (AI e BC chegada) D- D D+ =

D- : competência inexistente ou pouco desenvolvida ;D : competência em desenvolvimento; D+: competência com desenvolvimento acentuado

Competência 2:

Indicadores

A vossa empresa…

Solicitar informação objectiva/quantificada…

Resposta:

Classificação da competência Evolução (AI e BC chegada D- D D+ =



II. COMPETÊNCIAS NÃO PREVISTAS

Que outras alterações ocorreram na v/empresa desde que iniciou a sua participaçãono projecto?

Tradução das alterações em Competênciasdesenvolvidas não previstas

Resposta (indicadores de desempenho): (a preencher pela equipa BC)

III. SUGESTÕES DE MELHORIA (AI E BC CHEGADA)

Que diferenças introduziria no projecto e na sua participação neste, de forma a ter maisimpacto nas competências da organização?

Resposta (concretização das sugestões):

Instrumento A4


Grelha de Observação Directa

A utilizar no acompanhamento da participação dos grupos-alvo nas diversas actividades do projecto.

1. Para cada competência assinalar comportamentos, desempenhos, resultados relevantes e classificara percepção de evolução.

Grupo-alvo Sub-grupo Período de Observação

Competências (BC partida) Evolução ( , , ) Comportamentos/desempenhos/resultados verificados,relevantes para a competência

=

2. Fontes de informação:

Outros profissionaisenvolvidos no projecto ouvidos Actividades do projecto alvo da observação efectuada

Instrumento A5


Questionário BC(este questionário só deverá ser aplicado depois da sessão de grupo dedicada ao BC)

Considerando as actividades do projecto em que irá participar/participa e os seus objectivos,identificaram-se várias competências nas quais se espera poder haver desenvolvimento positivo, emresultado da sua participação. Pedimos-lhe que, depois de ler atentamente os indicadores/evidênciasassociados a cada competência, assinale, como no exemplo dado, a percepção que tem do seudesenvolvimento actual e respectiva tendência de evolução.

Competência 1: ex. ler um texto em inglês de forma correcta

I. POSICIONAMENTO NO REFERENCIAL DE COMPETÊNCIAS

Sabendo que esta competência se revela através dos seguintes desempenhos/comportamentoque aqui lhe apresentamos, classifique o grau de desenvolvimento que atribui à mesma.

Indicadores: lê sem hesitações e pronuncia correctamente todas as palavras;



Competência 2:


Indicadores:



Competência 3:


Indicadores:



(cont...)


Competência10:


Indicadores:



II. COMPETÊNCIAS NÃO PREVISTAS

Sente que tem (no caso do BC partida) / desenvolveu(BC chegada ou Intermédio) – riscar o que não for aplicável

…outras características/capacidades/saberes (BC p)/ aprendizagens (BC c ou I) que não tenham sidomencionadas anteriormente ? Quais?(pense em conhecimentos, atitudes, comportamentos … que tenha desenvolvido ou sensibilidades que tenha adquirido)

Tradução em Competências

Ex. Passei a trabalhar melhor em equipa…

Que mudanças considera necessárias nas actividades do projecto para que possa tirar maisproveito da sua participação?

Ex. A actividade x deveria ser mais longa, para…

(a preencher pela equipa BC)

III. SUGESTÕES DE MELHORIA (AI E BC CHEGADA)(Nota: se for aplicado o questionário de avaliação de satisfação, deve ser eliminada esta questão)

Instrumento A6


Relatório do Balanço de Competências

PARTE I - Enquadramento do dispositivo de BC no projecto

Objectivos do BCMetodologia ( fontes de informação seleccionadas,…)Grupos-alvoEquipa de BCPlano das actividades

PARTE II - Execução e resultados da 1ª Fase - Definição do BC de partida (por grupo-alvo)

Actividades desenvolvidasBC de partida por Grupo-alvoAvaliação do grau de envolvimento de todos os intervenientes

PARTE III - Execução e resultados da 2ª Fase – Acompanhamento (por grupo-alvo)(pode ser substituída pelos resultados apurados em sede de Avaliação e Auto-Avaliação)

Actividades desenvolvidasResultados alcançadosInterpretação críticaAvaliação do grau de envolvimento de todos os intervenientesAvaliação do processo de BCÁreas e Acções de melhoria

PARTE IV - Execução e resultados da 3ª Fase – Definição do BC de chegada (por grupo-alvo)

Actividades desenvolvidasResultados alcançadosInterpretação críticaAvaliação do grau de envolvimento de todos os intervenientes

PARTE V - Conclusões e Recomendações

Auto-Avaliação global do processo de BC (dificuldades, constrangimentos, aspectos positivos,…)Avaliação dos participantesRelação custo/benefício do BCÁreas e Acções de melhoria para futuros projectosEventual proposta de disseminação da prática de BC como uma Prática Bem Sucedida na A3

Instrumento A7


Questionário de Avaliação do BC

Este questionário visa conhecer a sua opinião acerca do exercício de Balanço de Competências em queparticipou, sendo fundamental para a melhoria contínua desta actividade.

1.3.4. Qual o grau de compreensão e de conhecimento que tem relativamente ao BC?1 – não compreendo o que é nem para que serve; 2 – acho que compreendo o que é mas tenho dúvidas quanto à suautilidade; 3 - compreendo bem o que é e para que serve; 4 – compreendo muito bem o que é e para que serve)

1 2 3 4

1.3.5. Que interesse teve para si a participação neste exercício?1 – não teve nenhum interesse; 2 –apenas de convívio com os outros; 3 – para além do convívio com os outros, tevealgum interesse pessoal; 4 – teve muito interesse a vários níveis)

1 2 3 4

1.3.6. No que diz respeito aquilo que lhe foi pedido, considera que foi fácil ou difícil responder?1 – muito difícil; 2 – algumas dificuldades; 3 – poucas dificuldades; 4 – fácil)

1 2 3 4

1.3.7. Achou o apoio da equipa suficiente?(1- quase nunca apoiou; 2 – pouco apoiou; 3 – foi suficiente; 4 – foi mais do que suficiente: foi motivante)

1 2 3 4

1.3.8. O que é que gostou mais?

1.3.9. O que é que para si foi mais difícil?

1.3.10. O que acha que aprendeu ou ganhou com o exercício?

1.3.11. Que sugestões daria à equipa técnica que o aplicou?

Instrumento A8


Estrutura do Manual de Aplicação do Balanço de Competências

Objectivo: dotar todos os participantes de informação clara sobre as razões do BC, a forma como seráaplicado no projecto e que tipo de intervenção terá cada pessoa.O seu objectivo pode ser alargado a todo o projecto, convertendo-se, com as necessárias adaptações no “Manual do Participante no Projecto EQUAL x”.

Âmbito de Aplicação: aplica-se a todos os destinatários do BC, deve ser apresentado e entregue na 1ª sessão colectiva.

Procedimentos:(Check-List de apoio à elaboração do Manual)

Questões a que o conteúdo do Manual deve dar resposta

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Para que serve este Manual e a quem se destina?

O que é o projecto e quais os seus objectivos?

O que é o BC?

Porquê o BC no projecto?

Para que servirá o BC e que utilidade terão os seus resultados?(enfoque na utilidade para os participantes)

A quem se aplicará o BC?

Qual o plano de actividades (actividades genéricas e respectiva calendarização prevista)

Quem coordena as actividades (apresentação da equipa BC)?

O que é que será pedido, concretamente, aos participantes (que preencham questionários,que aceitem fazer uma entrevista, que participem em sessões individuais,…) e com queapoio poderão contar?

Que garantias lhes são dadas? (confidencialidade, limites à utilização dos dados recolhidos,…)

Quais os instrumentos que serão usados?

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Autoria: Madalena EstevãoEdição: Gabinete de Gestão EQUALDesign: Labdesign, Lda Paginação: Oficina CriativaImpressão e acabamentos: IDG - Imagem Digital Gráfica

ISSN 1645-6742Depósito Legal: 186305/02

Gabinete de Gestão EQUALAv. da República, 62 - 7º 1050 - 197 LisboaTel: 21 799 49 30 Fax: 21 793 39 20

Setembro 2005

Saber Fazer

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BALAN O DE COMPETæNCIAS - ces.uc.pt · os resultados dos projectos ao nível das competências. O...

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