AVM FACULDADE INTEGRADA

LICENCIATURA EM PEDAGOGIA

A EDUCAÇÃO CONTINUADA E O PEDAGOGO COMO

FACILITADORES DA GESTÃO DO CONHECIMENTO

Por: Vania Silva Castro

Orientador

Prof. Ms. Maria da Conceição Maggioni Poppe

Rio de Janeiro

2012

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AVM FACULDADE INTEGRADA

LICENCIATURA EM PEDAGOGIA

A EDUCAÇÃO CONTINUADA E O PEDAGOGO COMO

FACILITADORES DA GESTÃO DO CONHECIMENTO

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Licenciatura em Pedagogia.

Por: Vania Silva Castro

3

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus e aos meus protetores espirituais, por terem me

possibilitado a encontrar pessoas de luz, de caráter e postura simplesmente

maravilhosa, onde umas passaram e outras permanecem em minha vida

oferecendo amor e carinho conforme a necessidade do momento.

Aos Professores da AVM, que, com seus conhecimentos, ajudaram-me em

minha formação acadêmica. Especialmente a orientadora Maria Poppe. Aos

Funcionários da AVM, especialmente ao Gilberto, Teresa e Ana Cristina, que

me atenderam com grande diferencial: carinho e paciência aos momentos

difíceis que compartilhei durante o curso.

A todos que conheci através do Colégio Recanto. Profissionais da instituição e

de estabelecimentos vizinhos, como a querida e estimada Cristiane Arigoni que

sempre me incentivou até mesmo com algumas orientações na monografia.

Todos, de certa forma, colaboraram para meu crescimento pessoal e

profissional.

Aos meus colegas de curso, pela motivação. Especialmente Aline Ferreira,

Maria Daniele, Nelly Carvalho. Demonstramos que mesmo no EAD é possível

estreitar laços de amizades e cumplicidade, sem limites tão pouco, distância.

Ao colégio Lima Nascimento que possibilitou a prática de toda a teoria aplicada

pela AVM e fez com que a experiência surgisse mediante ao estágio.

Aos meus vizinhos: Adriana Cassiano, João Paulo Fernandes, Flávia

Cavalheiro e André Gomes que elaboraram vários cardápios, poupando-me do

preparo que requer a dedicação de certo tempo. Assim como a renovação de

energia garantida com os momentos de lazer e distração compartilhados com

a Clara e Gabriella Cassiano crianças cheias de luz e muita alegria.

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DEDICATÓRIA

Dedico esta monografia primeiramente, à minha mãe e ao meu avô, a Sra.

Maria Tereza de Oliveira da Silva e o Sr. Manoel Alaor da Silva, infelizmente

falecido, por terem me mostrado o que é amor incondicional; ensinando a olhar

a todos pelos olhos do coração; e com isso demonstraram ser possível viver

bem e para o bem numa vida de simplicidade conquistando as pessoas pelo

que somos e não pelo que temos. Exemplo de honestidade.

Ao meu sempre “namorido” e por muitas vezes “patrocinador” Sidney Santiago

dos Santos, que colaborou financeiramente para que fosse possível a

continuidade dos meus estudos. Embora sua impaciência - nos últimos

períodos - com tantos livros, desorganizações e esquecimentos, soube

suportar esta fase tão primordial.

Ao amigo e ex- professor Renan Fadul – curso de Gestão de pessoas- com

sábias orientações e sincero incentivo. Foi capaz de me convencer que era

chegado o momento às transformações, porém, nada fácil, mas sim possível.

Pessoa mais sincera e iluminada que passou a fazer parte do que sou hoje.

A amiga Lidiane Rocha que incentivou, pesquisou e encontrou a AVM. Assim

como, ajudou com pacientes leituras e opiniões aos meus projetos, resenhas e

monografia. Uma grande parceira e Pedagoga. Muito querida e importante

essa nossa amizade que ultrapassa os laços profissionais e educacionais que

compartilhamos.

A minha irmã de alma Érica Nogueira que incentivou, emprestou e deu

sugestões de artigos e livros. Especialmente por confiar em compartilhar sua

vida profissional em uma sociedade inovadora: INOVART CONSULTORIAS.

Amo muito todos vocês!

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EPÍGRAFE

“Quando começamos a vida,

cada um de nós recebe um

bloco de mármore e as

ferramentas necessárias para

transformá-lo em uma

escultura. Podemos arrastá-lo

intacto atrás de nós ou

podemos lhe dar uma forma

gloriosa.”

(Richard Bach)

“A educação faz com que as

pessoas sejam fáceis de guiar,

mas difíceis de arrastar, fáceis

de governar, mas impossíveis

de escravizar”

(Henry Peter)

“É a disposição das velas e não

a força da ventania que

determina o caminho a seguir”

(Heloísa Luck)

“Ensinar não é transferir

conhecimento, mas criar as

possibilidades para a sua

produção ou a sua construção.”

(Paulo Freire)

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RESUMO

Sabe-se que a gestão do conhecimento está surgindo como uma nova teoria e ferramenta. Incorporadas nas ações estratégicas das organizações inserindo a educação como um fator primordial ao sucesso frente ao mundo moderno que cada vez mais busca a capacidade de troca de informações e integração - os quais são indicativos de permanência e liderança às organizações. Assim, o conhecimento tornou-se o grande desafio enquanto a educação destacou-se como meio ao aperfeiçoamento. Nesse sentido, surge um novo pedagogo com novas competências -simultaneamente - ao momento que os profissionais deixam de ser recursos para serem o capital intelectual. Contudo, esta realidade gerou o interesse de aprofundar o conhecimento sobre a gestão do conhecimento e consequentemente, averiguar se a educação continuada e o pedagogo seriam seus elementos facilitadores. Todavia, destaca-se nesta pesquisa a evolução da educação, o papel do pedagogo, assim como responder o que seria a educação continuada e o capital intelectual e por fim conceituar a gestão do conhecimento. Palavras-chave: O papel do pedagogo, Educação Continuada, Gestão do Conhecimento.

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METODOLOGIA

Em virtude da Gestão do Conhecimento ter se consolidado aos modelos

de gestão com práticas empreendedoras ao conhecimento organizacional, tais

como: o desenvolvimento e a implementação de estratégias que envolvem as

pessoas integrantes da organização – capital intelectual - com seus

conhecimentos compartilhados e renovados. Apesar disso, faz-se necessário

um estudo às novas culturas de desenvolvimento e aperfeiçoamento

profissional e pessoal facilitadoras desta gestão, tais como: a Educação

Continuada e o papel do pedagogo.

Gestores, consultores e acadêmicos vêm falando do conhecimento

como o principal ativo das organizações, assim como a preocupação com o

capital intelectual – as pessoas – as quais deixaram de ser recursos. Tendo

em vista todas estas informações, nesta pesquisa, a metodologia utilizada

baseou-se na exploração bibliográfica e webgráfica com utilização de fontes

secundárias.

Os autores Otaíza (2008), Libâneo (1994), Demo, (1996), Luck (2008),

Coll (1995), Haddad (2007), são alguns dos quais auxiliaram a pesquisa no

que diz respeito à questão educacional, desde sua história e evolução até os

dias de hoje, assim como o conceito de educação continuada. Enquanto,

Drucker (2002), Mello (2000), Chiavenato (2008), Kraemer (1989), Kober

(2004), Stewart (1998), Valentim (2003), contribuíram para o entendimento

sobre a educação corporativa, capital intelectual e a gestão do conhecimento.

Assim, todos contribuíram para a conclusão enriquecida desta pesquisa

tão desafiadora de se realizar.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 09

CAPÍTULO I: Educação: História e a atuação do pedagogo ...................................... 11

I. I – Breve história da Educação ........................................................................... 12 I. II - A atuação e o papel do pedagogo na atualidade ........................................... 16

CAPÍTULO II – Educação continuada: uma iniciativa cada vez mais necessária ....... 22

II.I – Aprendizagem – Treinamento e desenvolvimento: uma visão empresarial da Educação continuada ............................................................................................ 25

II.II – Aperfeiçoamento – Aprendizagem e desenvolvimento: uma visão educacional da Educação Continuada ....................................................................................... 26

CAPÍTULO III – Gestão do Conhecimento ................................................................. 28

III.I – Dado – informação e conhecimento: inteligência organizacional ................... 29

III.II – Gestão do conhecimento: o que é ............................................................... 32

III.III – Capital Intelectual: fundamental à Gestão do Conhecimento ...................... 36

III.IV –Gestão do Conhecimento e aprendizagem ................................................. 38

CONCLUSÃO ............................................................................................................ 41

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁTICAS .............................................................................. 45

ÍNDICE ....................................................................................................................... 44

FOLHA DE AVALIAÇÃO ............................................................................................ 51

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INTRODUÇÃO

A partir do conhecimento adquirido por intermédio de estudos

acadêmicos no decorrer da Licenciatura de Pedagogia; a Educação

Continuada destacou-se por proporcionar o aperfeiçoamento e manutenção de

uma formação de qualidade.

A gestão do conhecimento é frequentemente estudada e apresentada

por sua sistematização tecnológica do conhecimento – como um conversor do

conhecimento adquirido ao longo da vida aos manuais, banco de dados,

memorandos - (conhecimento explícito) desta forma, proporciona a formação

do conhecimento organizacional.

A Educação Continuada e o pedagogo proporcionam e motivam novos

aprendizados, conceitos e qualificações aos profissionais.

Cada vez mais se faz necessário a capacitação do profissional tanto

quanto sua constante busca pela informação. O mais importante é a forma

pela qual se conquista o compartilhamento do conhecimento adquirido ao

longo de seus estudos e experiências, para tanto, dependerá de sua motivação

em realizá-lo.

Neste sentido, houve a necessidade de averiguar como a Educação

Continuada e o Pedagogo podem ser elementos facilitadores da Gestão do

Conhecimento, sendo que com um novo foco: o capital intelectual.

Para tanto, pode-se conferir no primeiro capítulo, desta pesquisa,

denominada por Educação: história e a atuação do pedagogo, uma breve

evolução da história da educação e o papel do pedagogo na atualidade.

10

Nesta direção, o segundo capítulo, Educação continuada: uma iniciativa

cada vez mais necessária preocupou-se em responder o conceito da educação

continuada, sua aplicabilidade nas organizações – empresariais e

educacionais.

Por fim, o terceiro capítulo, buscou-se não apenas o conceito de Gestão

do Conhecimento como também a sua aplicabilidade. Assim como, a forma

pela qual se une com a aprendizagem e sua importância ao Capital Intelectual.

Desta forma, busca-se averiguar como a Educação Continuada e a

atuação do Pedagogo podem ser elementos facilitadores da Gestão do

Conhecimento.

11

CAPÍTULO I

EDUCAÇÃO: HISTÓRIA E A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO

Faz-se necessário destacar que o foco desta pesquisa sobre a

Educação e sua história é de caráter científico. Todavia, não veremos a

História da Educação como disciplina curricular e ou acadêmica.

Há diversas definições ao termo educação, no entanto, a definição que

mais se aproxima desta pesquisa é a definição de Demo (2003, p.16)

“Educação não é só ensinar, instruir, treinar, domesticar, é, sobretudo formar a autonomia do sujeito histórico competente, uma vez que, o educando não é o objetivo de ensino, mas sim sujeito do processo, parceiro de trabalho, trabalho este entre individualidade e solidariedade”

Mediante ao que Demo define, percebe-se que a educação que esta

pesquisa visa é aquela que proporciona um processo de formação do indivíduo

o qual estimule uma atitude de constante autoavaliação que o facilite em suas

escolhas da vida e contribua para uma formação integral de sua

personalidade.

Como bem pode notar, trata-se de uma formação humanística que

promove a formação de uma consciência crítica, a qual valorize a ética e a

solidariedade: necessária para sua socialização seja no âmbito pessoal ou

profissional.

A partir de leituras de obras publicadas sobre a educação e sua história

que pretendemos, neste capítulo, evidenciar não só a breve história da

educação como a atuação do pedagogo na atualidade.

12

1.1 - – Breve história da educação

É pertinente lembrar que o desenvolvimento da história da educação

traz uma complexidade ao seu direcionamento às pesquisas – em virtude de

sua inserção no campo histórico ser amplo e de difícil direcionamento - assim

como se distancia da disciplina escolar.

No entanto, “Conhecer a história não é apenas tomar contato com o

passado, mas usar essa informação para entender como o presente e futuro

se constrói.” Grossi (2008, p.4).

A história da educação é essencial à explicação da evolução e

aprimoramento da educação – esta, fundamental à existência e ao

funcionamento das sociedades. Muito antes de existirem as escolas, o assunto

já era investigado, discutido e tratado pelos pensadores.

Na verdade, o pensamento educacional é tão antigo quanto à filosofia -

seu objetivo era explicar o mundo pela observação das forças da natureza - e

nas sociedades primitivas o aprendizado consistia num processo iniciado na

família.

Com o passar do tempo, houve a especialização das tarefas dentro de

um grupo e posteriormente a mesma ocorreu dentro da sociedade e conforme

sua complexidade criava-se sistemas de aprendizados diferenciados.

O desenvolvimento histórico da sociedade e a descoberta da ciência

impõem mudanças aos processos de aprendizagem, assim como se inicia a

necessidade de resolver um velho problema: como e quanto instruir.

13

A partir da análise do processo educacional na visão dos pensadores,

observamos que para Sócrates este processo baseava-se no ensino pelo

diálogo de forma a levar o indivíduo à sabedoria e à prática do bem. Sócrates

transformou-se num modelo de educador com um sistema educacional que

proporcionava o desenvolvimento do pensamento.

Já para Platão, objetivava-se na formação do homem moral, vivendo em

um Estado justo. Segundo a concepção platônica através da educação seria

possível testar as aptidões dos alunos e os considerados talentosos

receberiam uma formação completa.

Mediante este fato, constata-se que o conhecimento era monopolizado

conscientemente. Tanto quanto, a educação, cada vez mais, tornou-se um

meio de capacitação para desempenhar as atividades políticas, típicas das

classes dominantes.

A arte da palavra não foi de livre acesso ao povo. Esta prática

perpassou tempos e chegou ao Brasil da mesma forma: restrita; em alguns

momentos com objetivos políticos.

No Brasil, o domínio português, nos primeiros anos, trouxe os padres

jesuítas e com eles um ensino com o propósito de dar cultura geral básica sem

contribuições para uma transformação na vida social e econômica do país.

Seguindo o pensamento de Romanelli (2008, p. 34) “O ensino, assim, foi

conservado à margem, sem utilidade prática visível para uma economia

fundada na agricultura rudimentar e no trabalho escravo”.

Assim, evidentemente, observamos que os objetivos práticos da ação

jesuítica eram o recrutamento de fiéis e servidores.

14

Entretanto, gradativamente, a educação foi tendo uma importância e

pequenas modificações, sendo que o marco da virada da história da educação

foi em 1930 onde o processo de urbanização e industrialização - pelo qual o

Brasil passava - reflete fortemente a crescente defasagem educacional e o

desenvolvimento do país.

O ensino expandiu-se em virtude do crescimento demográfico e a

intensificação do processo de urbanização. Sendo que, neste momento, a

demanda pelas escolas cresce e não há um quantitativo de vagas suficientes

para atendê-la.

Desta forma, gera-se um desequilíbrio entre a demanda social por vagas

nas escolas e as vagas disponíveis efetivamente à sociedade.

Romanelli (2008, p. 33), em seu livro “História da Educação no Brasil”,

faz a relação entre educação e o desenvolvimento, mediante leitura percebe

que esta relação transgride por três fases de evolução do sistema educacional

brasileiro:

- Primeira fase – De 1930 a 1937: A Reforma Francisco Campos

ocorrida em 1931 e a luta dos Pioneiros da Escola Nova contra as forças

conservadoras da época, culminando com a carta de manifesto de 1932;

- Segunda fase - De 1937 a 1946: Representou um intervalo nas lutas

ideológicas em torno dos problemas educacionais;

Destacam-se, também, as Leis Orgânicas do Ensino, as quais

começaram a ser promulgadas a partir de 1942, e estruturaram o ensino

técnico–profissional durante o período.

- Terceira fase- De 1946 – 1961: Reinicia-se as lutas ideológicas em

torno do Projeto de Lei para a construção das Diretrizes e Bases da Educação

do Brasil. Em 1961, após treze anos de discussões, é promulgada a primeira

15

Lei que regulamenta as Diretrizes e Bases da Educação Nacional, a Lei n°.

4.024/61.

Em 1964, inicia-se um período de regime militar e com ela uma crise na

educação, onde esta teve, dentre outras características, práticas autoritárias

nas ações do Estado, pela imposição de censura prévia a todos os meios de

comunicação e principalmente pela “anulação” (restrição política e

cerceamento) dos direitos constitucionais.

Ainda, de acordo com Romanelli, a educação no Brasil, nesse período

histórico, foi marcada por duas reformas – uma no ensino primário e outra no

ensino superior, assim como teve grande ênfase ao tecnicismo educacional.

Estas reformas, juntamente com os acordos e as implantações

realizadas aconteceram principalmente com o objetivo de implantar programas

americanos no Brasil.

Afirma Romanelli que de forma autoritária e sem qualquer discussão

com a sociedade brasileira ou com as universidades implantaram a Lei n°

5.540, de 28 de novembro de 1968, que fixa normas de organização e

funcionamento do ensino superior e sua articulação com a escola média,

causando uma reforma do ensino superior, onde estabeleceu, dentre outros, o

regime de créditos, a matrícula por disciplina e o vestibular classificatório.

Já na década de 70, institui-se o 2° grau como ensino profissionalizante

com a lei 5692/71 a qual reforma o ensino do 1º e 2º grau.

Somente em 1988, o processo de democratização reiniciou e junto com

a aprovação da Constituição Democrática vem à garantia do ensino público e

gratuito.

Neste momento, a constituição propõe acabar com o analfabetismo em

dez anos e passa a obrigar o Estado a oferecer o ensino fundamental a todos.

16

O ensino brasileiro é regulamentado pela Lei n° 9394, de 20 de

dezembro de 1996, que estabelece as diretrizes e bases da educação nacional

(LDB), onde esta estabelece no “caput” de seu artigo 1° a definição de

educação:

“A Educação abrange os processos formativos que se desenvolvem na vida familiar, na convivência humana, no trabalho, nas instituições de ensino e pesquisa, nos movimentos sociais e organizações da sociedade civil e nas manifestações culturais”. (www.planalto.gov.br, 19/10/2011)

Hoje, no Brasil, observamos uma ampliação no campo educativo

principalmente após a criação da Lei n° 9394/96.

Nesta direção, Libâneo (2002, p. 153-154) destaca: “a produção e

disseminação de saberes e modos de ação (conhecimentos, conceitos,

habilidades, hábitos, procedimentos, crenças, atitudes), levando a práticas

pedagógicas”. Desta forma, estamos diante de uma “sociedade genuinamente

pedagógica”, conforme expressão de Beillerot.

1.2 - A atuação e o papel do pedagogo na atualidade

Para um melhor entendimento torna-se necessário conhecer a

PEDAGOGIA para posteriormente compreender a atuação e o papel do

PEDAGOGO na atualidade.

De acordo com Ghiraldelli (2006, p. 39), há uma a apresentação plena

da definição do que é pedagogia:

17

“O que é a PEDAGOGIA? A modernidade reconstrói o termo na medida em que o associa à utopia educacional, ciência da educação e à filosofia da educação, deixando no passado as conotações ligadas às ideias de “condução da criança” e de “preceptorado”, mais afinadas com a sua origem. Os tempos modernos secundarizam a noção de pedagogia como mera atividade prática, o “tomar conta das crianças”, privilegiando a acepção enquanto indicadora de um programa, enquanto um conhecimento específico, um saber complexo a respeito da educação das crianças, da produção delas e dos adultos e das relações disso com a vida em geral”. (www.scribd.com, 22/10/2011)

O conhecimento necessariamente para acontecer de fato precisa ser

aplicado de forma a produzir: a aprendizagem, resultados e melhorias nos

processos.

Permanentemente, o conhecimento assume novas configurações e

modifica-se, atualiza-se, logo, mantém-se em constante reconstrução com

intuito de alcançar uma qualidade na educação. Já para esta qualidade na

educação pensa-se em todo o processo de aprendizagem do indivíduo

envolvido, com objetivos propostos e no desejo da formação e construção da

cidadania.

Visto que o conhecimento acontece a partir do ensino é pertinente ir de

encontro ao que afirma Freire ( 2003, p.47):

"Ensinar não é transferir conhecimento, mas criar sua própria

produção ou a sua construção."

Para tanto, cabe ao pedagogo analisar e intervir na realidade

educacional assim como na aprendizagem. Afinal, será ele o articulador e

organizador do processo pedagógico, na busca da qualidade de ensino e

aprendizagem.

Uma vez que o:

18

“Pedagogo é um educador profissional capaz de atuar em espaços escolares e não escolares, na promoção da aprendizagem de sujeitos em diferentes fases de desenvolvimento humano, em diversos níveis e modalidades do processo educativo. Sua função é planejar, executar, coordenar, acompanhar e avaliar tarefas próprias do setor da educação como a docência do ensino infantil e fundamental, coordenação pedagógica, orientação educacional e gestão e, ainda, acompanhar e avaliar projetos e experiências educativas em ambientes não escolares como empresas, ONGs, sindicatos, movimentos sociais, hospitais e outros.” (http://pt.wikipedia, 19/10/2011).

Logo, podemos dizer que o pedagogo está ligado ao ato de conduzir o

indivíduo ao saber e à busca de estratégias e metodologias no intuito de

garantir uma apropriação de informações e conhecimentos para melhorarem

tanto a qualidade do desempenho profissional quanto pessoal.

Cabe ao Pedagogo preocupar-se com estratégias para a transmissão do

conhecimento de forma a provocar mudanças no comportamento do indivíduo,

na verdade, torna-se sua missão.

Atualmente, o Pedagogo dispõe de uma vasta área de atuação. Além de

instituições de ensino, empresas dos mais diversos setores fazem parte do seu

campo de atuação.

O papel do pedagogo é fundamental, pois todo processo de mudança

exige uma ação educacional e gerir o conhecimento é uma tarefa de

modificação de valores o qual o pedagogo se compromete em realizar. Para

um melhor desempenho de suas atividades pedagógicas, será primordial a

criação de estratégias educacionais – projetos – com o objetivo de motivação

ao aprendizado, seja aos alunos e ou aos profissionais.

Atualmente, a capacidade de gerenciar a informação se torna a

competência de maior valor, uma vez que o conhecimento se modifica

19

constantemente frente às descobertas científicas e a grande rede do

ciberespaço que produz saberes em conjunto.

“Considerando-se, ainda, os vínculos entre educação e economia, as

mudanças recentes no capitalismo internacional colocam novas

questões para a Pedagogia. O mundo assiste hoje a intensas

transformações tecnológicas em vários campos como a informática, a

microeletrônica, a bioenergética. Essas transformações tecnológicas

e científicas levam à introdução, no processo produtivo, de novos

sistemas de organização do trabalho, mudanças no perfil profissional

e novas exigências de qualificação dos trabalhadores, que acabam

afetando os sistemas de ensino.” Libâneo (2002, p. 28)

Sendo assim, o pedagogo auxilia na formação de alunos aprendizes,

pesquisadores e cidadãos não como um mero educador, mas sobre tudo como

um mediador.

Conforme afirma Libâneo (2002, p. 55) “A atuação do pedagogo escolar

é imprescindível na ajuda aos professores no aprimoramento do seu

desempenho na sala de aula (conteúdos, métodos, técnicas, formas de

organização da classe), na análise e compreensão das situações de ensino

com base nos conhecimentos teóricos, ou seja, na vinculação entre as áreas

do conhecimento pedagógico e o trabalho de sala de aula”.

Desta forma, observa-se que uma atuação mediadora e orientadora

proporciona o crescimento da organização assim como aos que nele atuam,

seja organização escolar e ou empresarial.

Em ambas, as atividades práticas fazem-se necessárias ao

desenvolvimento integral das pessoas, influenciando-as positivamente com o

objetivo de aperfeiçoar a produtividade pessoal; media-se o relacionamento

humano – por meio de ações pedagógicas que promova um ambiente

20

agradável e positivo: estimulador à produtividade. Provocará o entusiasmo,

estimulará o crescimento como também, incentivará positivamente a

qualificação constante e a socialização da equipe.

É possível observar que:

"As empresas passaram a se preocupar não só com treinamento,

mas com educação também. Elas perceberam que a pedagogia

aumenta a eficácia dos programas de treinamento porque as pessoas

aprendem melhor. E, quanto maior a coerência entre a cultura da

companhia e os princípios pedagógicos aplicados, maior será o

sucesso da empresa no mercado." Ébole (2003, P. 34).

A partir do exposto, é possível entender que para conduzir é necessário

conhecer. Somente a partir do conhecimento é possível encontrar estratégias e

metodologias eficazes. Pois os campos de maior potencial de crescimento

necessitam de metodologia e planejamento, de forma a trazer a didática, a

tecnologia e os recursos instrucionais eficazes e não só o treinamento.

"Hoje, as palavras de ordem dentro das organizações são:

mudança e gestão do conhecimento. Nesse contexto, o papel do

pedagogo é fundamental, pois todo processo de mudança exige uma

ação educacional e gerir o conhecimento é uma tarefa, antes de tudo,

de modificação de valores organizacionais". VERA MARTINS,

pedagoga especialista em treinamento e desenvolvimento de pessoas

em empresas. Lorenzo (www.oei.es, 22/10/ 2011)

A mudança exige uma ação educacional, conforme se observa nas

palavras da pedagoga Vera Martins.

Esta mudança é tão essencial quanto uma formação capaz de promover

uma constante e atual qualificação do indivíduo

21

Nota-se, portanto, que a atuação e principal papel do pedagogo está em

apresentar-se como mediador de todo esse aprendizado e motivador para que

o profissional se transforme num capital intelectual.

Mediante ao que se apresenta nesta primeira parte da pesquisa, é

possível perceber que cabe ao pedagogo motivar e integrar ações

educacionais capazes de produzir o desenvolvimento, a fim de promover de

forma prática e eficiente uma gestão do conhecimento de excelência aos

envolvidos na organização.

22

CAPÍTULO II

EDUCAÇÃO CONTINUADA: UMA INICIATIVA CADA VEZ MAIS

NECESSÁRIA

“Nunca é cedo ou tarde demais para se aprender”

(http://pt.wikipedia.org, 22/09/2011).

A capacidade de competir e a garantia de um futuro profissional, num

mundo globalizado, cada vez mais são vinculadas à educação, e para tanto,

não se há idade e ou momento adequado para se aprender.

Pois,

“[...] À medida que as novas tecnologias e processo de produção

transformam a economia internacional, o futuro do desenvolvimento

do mundo e o lugar que cada nação ocupará nele dependem, agora,

muito mais que apenas há uma geração, da capacidade de adquirir e

aplicar o conhecimento no trabalho e na vida cotidiana.” Kober (2004,

p. 8)

Averigua-se, portanto, que o conhecimento está em constante

transformação, para tanto, o aprendizado precisa estar presente tanto na vida

cotidiana quanto na profissional de cada indivíduo.

Frente à globalização, e ao acelerado avanço tecnológico percebe-se a

necessidade de uma formação de constante e sistemático aperfeiçoamento

com transformações nos processos de desenvolvimento humano.

23

Cada vez mais, aprende-se a usar o conhecimento, teorias e conceitos

que vai muito além dos sistemas educacionais e da Educação formal. Como

afirma Haddad (www.oei.es, 22/09/2011):

“O paradigma da sociedade contemporânea é a mudança constante dos processos de produção e das formas de relação social, devido à introdução de novas tecnologias que rapidamente ficam superadas e à ampliação vertiginosa das possibilidades de comunicação e produção de informações. Esse cenário evoca, necessariamente, o princípio da flexibilidade dos processos educativos e, portanto, o imperativo de ampliar o conceito de educação para além dos sistemas escolares. A necessidade de informação passa ocupar cada vez mais o espaço na vida dos indivíduos, não só das crianças, mas também dos adultos”.

Cada um de nós tem um vasto potencial de talentos que no decorrer da

vida molda-se conforme desenvolvimento e conhecimento. Contudo, o que

leva o indivíduo ao desenvolvimento de suas capacidades inatas são a

educação e as oportunidades que encontram e as que buscam. Neste, último a

Educação continuada está intrinsecamente presente.

A Educação Continuada implica em práticas para o desenvolvimento do

indivíduo, as quais o tornam mais qualificado para sua atuação no mundo do

trabalho e da vida.

Trata-se de um processo educacional à formação intelectual: estar

sempre a atualizar os sujeitos.

Perpassa pela transmissão e transformação do conhecimento no mundo

profissional.

Segue de encontro à produção e acumulo de conhecimentos sobre a

natureza das coisas. Por outro lado, proporciona a transferência – compartilhar

- esse conhecimento.

24

Vale ressaltar que se trata de alternativas para minimizar as dificuldades

existentes, assim como, ao seu aprimoramento, direcionando-o à busca da

competência pessoal, profissional e social.

Àqueles que usam esses conhecimentos os transforma em instrumentos

de produção, consequentemente, alcançam a transformação pessoal e

profissional.

Seja uma organização empresarial e ou escolar trata-se de uma

abordagem para complementar a formação dos profissionais, auxiliando-os a

aproximarem-se da realidade social e oferecendo subsídios para que possam

entender atender e contribuir para a organização frente as mudanças

necessárias à atuação de excelência – qualidade.

A educação é um processo permanente, que buscam alternativas e

soluções vivenciadas nas organizações e tem como intuito atualizar e melhorar

a capacidade de uma pessoa ou grupo, frente à evolução técnico-científica e

às necessidades profissionais e sociais.

Portanto, deve ser entendida como um fator que influenciará no

processo de reflexão e transformação das práticas vigentes nos serviços, para

que os profissionais possam enfrentar a realidade, através da complementação

e/ou aquisição de novos conhecimentos.

A educação continuada é definida por uma variedade de expressões,

tais como: treinamento em serviço, educação no trabalho, educação em

serviço, Educação Continuada.

Contudo, todas as definições estão numa perspectiva educativa, tanto

quanto, numa abordagem de se descobrir e se aperfeiçoar cada vez mais.

25

2.1 - Aprendizagem - Treinamento e Desenvolvimento: uma

visão empresarial da Educação Continuada

Em razão das novas tecnologias e da nova gestão organizacional a

experiência deve ser completada com qualificação.

Uma vez que,

“O futuro e a capacidade das nações de competir num mundo globalizado são situados no contexto ligado à educação.” Kober (2004, p. 8)

Com base neste mesmo pensamento, porém de forma mais abrangente

Kober (2004) aponta que para a qualificação profissional junto a educação

estão outros fatores, tais como: o “modo de fazer” e o “saber fazer”.

Os quais ainda segundo Kober (2004) se dá basicamente por duas

formas: uma informal, por meio das relações interpessoais que se

estabelecem no interior das organizações e a outra, formal, por meio de

treinamentos.

Percebe-se, portanto, como é constante e permanente a relação ensino-

aprendizagem.

Segundo Chiavenato (2004, p. 4) “a aprendizagem nas organizações

torna-se a questão – chave para a criação contínua da vantagem competitiva”.

Será por meio da aprendizagem a aquisição de habilidades à inovação

de produtos, processos e serviços em benefício da empresa. Como

consequência: competitividade da empresa e aprimoramento do capital

humano.

26

A aprendizagem nos remete ao entendimento de um processo de

aquisição de novos conhecimentos, os quais provocam a aquisição de novos

comportamentos e transformação de hábitos e experiência.

O processo de aprendizagem é constituído pelo treinamento e

desenvolvimento e de certa forma responsável pela alteração de

comportamento, uma vez que conta com mudanças provocadas pela

transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, de atitudes e de

conceitos, tais como: flexibilidade, proatividade, melhor comunicação,

praticidade, organicidade e motivação.

2.2 - Aperfeiçoamento – Aprendizagem e Desenvolvimento:

uma visão educacional da Educação Continuada

Aos educadores, em plena sociedade do conhecimento e atuante no

mundo educacional, cada vez mais se faz necessário encontrar maneiras de

permanecer aprendendo e desenvolvendo profissionalmente, desta forma a

Educação Continuada atende às exigências atuais.

A Educação Continuada pode ser entendida como uma atualização de

conhecimentos, um aperfeiçoamento, necessários a partir das novas

tecnologias e pelos relacionamentos no mundo em constante transformação.

A implementação da Lei de Diretrizes e Bases da Educação (LDB), de

1996, que delibera entre seus inúmeros artigos a questão da formação de

professores expressa nos artigos 61 a 67 da referida lei, também delibera a

formação continuada que é considerada direito de todos os profissionais que

trabalham em qualquer estabelecimento de ensino e apoiam o processo de

ensino e aprendizagem.

27

Observa-se que ela não só possibilita a progressão funcional como

também proporciona o desenvolvimento dos professores, numa perspectiva de

valorização do profissional da educação escolar.

A vida profissional merece atenção continuamente frente às mudanças

constantes no mundo globalizado e à acelerada produção de conhecimentos

que trouxeram uma exigência aos profissionais de uma melhor formação em

virtude de um mercado cada vez mais exigente.

Consequentemente, novos olhares a respeito ao processo de formação

do professor na sociedade e a sua participação social vem de encontro a

preparação de um agente de transformação o que exige melhores índices de

qualificação profissional constante.

Segundo Coll (1995, P. 22), “o desenvolvimento humano é em grande

parte resultado da educação recebida e nessa perspectiva o processo de

formação de professores deve assegurar o estudo das diversas fases de

desenvolvimento que o ser humano é submetido em contato com o meio

sociocultural que vive”.

A partir desta afirmação, podemos perceber que apenas através do

aperfeiçoamento e desenvolvimento constante será possível à transformação

do profissional que pode contar com a Educação continuada para esta

conquista e aprendizado.

28

CAPÍTULO III

GESTÃO DO CONHECIMENTO

O processo da globalização, impulsionado pela tecnologia da

informação e pelas comunicações, resultou o caráter competitivo que as

organizações vivem atualmente, assim como a valorização da informação e a

inovação tecnológica. Desta forma, manter-se atualizado e em

desenvolvimento constantemente passou a ser necessário tanto às

organizações empresariais quanto escolares.

Para tanto, passou a ser necessário focar dois elementos fundamentais:

a gestão do conhecimento e o capital intelectual.

Segundo Kraemer (2004):

“A gestão do conhecimento surgiu na década de 1990, como uma

proposta de agregar valor à informação e facilitar o fluxo interativo em

toda a corporação. Ela desenvolve sistemas e processos que visam

adquirir e partilhar ativos intelectuais. Reporta inevitavelmente ao uso

pleno do conhecimento, direcionando-o como diferencial estratégico

competitivo de sucesso. Aumenta a geração de informações que

sejam úteis e significativas e promovam atividades, enquanto procura

aumentar o aprendizado individual e grupal. Além disso, ela pode

maximizar o valor da base de conhecimento da organização em

funções diversas e localizações diferentes.” (www.gestiopolis.com,

25/01/2012).

A gestão do conhecimento possui características marcantes e

poderosas, capazes de criar oportunidades efetivas de desenvolvimento

29

individual e corporativo. Para tanto, é fundamental que as organizações

atentem-se com seus colaboradores, considerados como Capital Intelectual,

de forma que estes não mudem para outras organizações, além da atenção

aos que permanecem para que não percam a motivação para o constante

aperfeiçoamento.

Entretanto, é importante entendermos as diferenças entre dado,

informação e conhecimento que fazem parte do cotidiano de todo profissional

e passa por transformações frequentemente, assim como auxiliam na

aprendizagem e aperfeiçoamento de cada profissional envolvido e

comprometido com o sucesso e manutenção da gestão do conhecimento.

3.1 Dado, Informação e Conhecimento: inteligência

organizacional.

Alguns autores fazem distinção entre: dado, informação e

conhecimento. Enquanto, para Mello e Burlton (2000 apud CARVALHO 2003,

p. 26), a definição de conhecimento, situa-se “em uma escada de conceitos

onde dado, informação, conhecimento e sabedoria são os degraus”. Estes

degraus serão detalhados a seguir:

a) Dado: fatos estruturados, valores de parâmetros e medidas,

geralmente sem um contexto;

b) Informação: dado e contexto de referência que estabelece

significado ou valor para o negócio ou alguém relacionado a ele;

c) Conhecimento: o que orienta as pessoas no uso de dados e

informações para fazer julgamento, tomar decisões ou realizar trabalho;

30

d) Sabedoria: Confiança comprovada no conhecimento ou tomada de

decisão de alguém, geralmente obtida por meio da experiência.

Para A Microsoft (2000 apud CARVALHO 2003, p. 26), a definição de

dado, informação e conhecimento tem ênfase na tecnologia:

a) Dados: [...] A maioria das organizações armazena grandes volumes

de dados em bancos de dados altamente estruturados, como os sistemas de

gestão empresarial ERP (Enterprise Resource Planning). Além disso, a maioria

das empresas assina fontes externas de dados que fornecem dados

demográficos, estatísticas competitivas e outros dados sobre o mercado. A

principal atividade para construção de valores em torno dos dados dos

negócios é a capacidade de análise, síntese e da posterior conversão dos

dados em informação e conhecimento:

b) Informação: é o produto da captura e fornecimento de contexto às

experiências e ideias. [...] A principal atividade para construção de valores em

torno da informação gerencia o conteúdo de forma a facilitar a localização,

reutilização e o aprendizado a partir de experiências para que os erros não se

repitam e o trabalho não seja dobrado;

c) Conhecimento: é composto de experiências tácitas, ideias,

"insights", valores e julgamento de pessoas. É dinâmico e somente pode ser

acessado através de colaboração direta e de comunicação com os

especialistas que detêm o conhecimento. Os sistemas de Gestão do

Conhecimento devem fornecer incentivos culturais para compartilhar as

experiências pessoais que tradicionalmente formam o valor da pessoa para a

empresa. Atualmente, a colaboração de uma pessoa para uma empresa reside

na criação de um novo conhecimento, através da colaboração com outras

pessoas e da síntese de informações e dados existentes.

31

Já para Valentim (2003, p.18): Dado, informação e conhecimento são

matérias primas para o processo de inteligência competitiva.

“O profissional da informação, através dessa atividade, visa apoiar a

organização e, através de sua atuação, possibilita maior flexibilidade

de atuação no mercado, assim como maior capacidade de inovação.

A inteligência competitiva precisa de profissionais qualificados para

desenvolver as atividades inerentes a ela”.

Mediante as definições acima, podemos perceber que há um ponto em

comum à definição de conhecimento, a qual depende de um conjunto de

informações que irão influenciar nas tomadas de decisões.

A necessidade das tomadas de decisões acertadas, assim como a

competição cada vez mais presente entre os colaboradores das organizações

exigiu melhor preparo destes para enfrentar as exigências do mundo

profissional. Para Choo (2003, p. 17): “uma organização preparada para o

mercado é denominada uma “organização do conhecimento”“.

“Aquela que possui informações e conhecimentos que a tornam bem

informada e capaz de percepção e discernimento. Num nível mais

profundo, a organização do conhecimento possui informações e

conhecimentos que lhe conferem uma vantagem, permitindo-lhe agir

com inteligência, criatividade e, ocasionalmente, com esperteza. Está

preparada para sustentar seu crescimento e se desenvolver num

ambiente dinâmico. Mas, porque sente e entende o ambiente que a

cerca, a organização do conhecimento, é capaz de se preparar para a

adaptação com antecedência. Contando com a competência e a

experiência de seus membros, ela é capaz de constante aprendizado

e inovação. Aplicando normas e rotinas aprendidas para a tomada de

decisões, está preparada para empreender ações objetivas no

momento apropriado. No coração da organização do conhecimento

está a administração dos processos de informação que constituem a

base para criar significado, construir conhecimento e tomar decisões.”

32

A tomada de decisão, seja ela individual ou coletiva, necessita de

dados, informação e conhecimento alicerçando a ação. Isso significa que cada

decisão poderá influenciar o rumo de uma organização. Portanto, dados,

informação e conhecimento direcionados à tomada de decisão são primordiais

ao processo de inteligência organizacional, aprendizagem e desenvolvimento

que valorize os direitos e deveres, a ética, a solidariedade, sustentabilidade e o

amor.

3.2 Gestão do Conhecimento: o que é?

A gestão do conhecimento "está, dessa maneira,

intrinsecamente ligada à capacidade das empresas em utilizarem e

combinarem as várias fontes e tipos de conhecimento organizacional

para desenvolverem competências específicas e capacidade

inovadora [...]". Terra (2000, p.70)

Atualmente, vista como fonte de vantagem competitiva, a gestão do

conhecimento busca atender às demandas de informação e conhecimento, de

forma a atender também às necessidades das organizações escolares, seja

para um ensino de qualidade, seja como fonte organizadora aos processos e

práticas educacionais, seja com desenvolvimento de ações que coloquem em

prática a filosofia da organização.

Conforme Woida e Valentim (2006, p.10):

“a gestão do conhecimento é compreendida como um novo processo

necessariamente social e organizacional provido de estratégias,

objetivos e etapas simultâneas, que visa num primeiro momento,

desenvolver nas pessoas a capacidade de percepção, de criação de

significado e de construção de conhecimento e, num segundo

33

momento, visa desenvolver nas pessoas a capacidade de transformar

o conhecimento em informação, compartilhar informação e

conhecimento e usar informação e conhecimento”.

(http://www2.marilia.unesp.br, 25/01/2012)

A gestão do conhecimento é um processo empreendedor, que faz uso

de vários recursos tecnológicos e de informação, porém não estará em

funcionamento eficiente e eficazmente senão for apreendida e compreendida

pelas pessoas da necessidade de compartilhamento do conhecimento e da

informação.

Para qualquer organização o compartilhamento é inevitável e tratando-

se de aprendizagens – que acontece constantemente – promover a integração,

criar condições para o desenvolvimento torna-se fundamental. Contudo, a

gestão do conhecimento estará tomando seu curso natural de funcionamento.

No entanto, é necessário fazer com que as pessoas envolvidas

compreendam a importância do compartilhamento da mesma forma que

possam compreender o que se propõe a gestão do conhecimento.

Pois,

“[...] conhecimento produzido sem ser compartilhado não é

conhecimento disponível para o crescimento da empresa. Então, tudo

passará pelo querer pessoal de dividir o que se sabe. Pode existir,

sim, uma pessoa que estimule a implementação desse estado de

compartilhamento generalizado, mas cada um, intrinsecamente,

responsável por querer fazer acontecer.” Carvalho (2003, p.63)

Na verdade, o

“conhecimento é uma mistura fluída de experiência condensada,

valores, informação contextual insight experimentado, a qual

34

proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas

experiências e informações, ele costuma estar embutido não só em

documentos ou repositórios, mas também em rotinas, processos,

práticas e normas organizacionais”. Davenport e Prusak (2001, p. 6)

Observa-se que o compartilhamento, seja do conhecimento ou da

experiência, irá auxiliar consideravelmente a interação entre as pessoas e o

crescimento individual e da própria organização. Conforme Miller (2002, p.58)

“convencer as pessoas a compartilharem seus conhecimentos é um grande

problema existente nas organizações, pois ao considerarem que informação é

poder, não estão dispostas a cedê-la facilmente”.

O compartilhamento pode resultar uma maior produtividade e inovação

bem maior do que poderia alcançar individualmente. Entretanto, torna-se

necessário que a cultura organizacional promova uma mudança de

comportamento aos seus colaboradores, assim como valorize ideias e

contribuições, além de proporcionar a compreensão da importância de produzir

e explicitar conhecimento individual para benefício da organização como um

todo. A partir desta cultura organizacional a gestão do conhecimento estará em

pleno funcionamento eficazmente.

Nota-se que para uma organização realize/ aplique a gestão do

conhecimento, não basta conectar as pessoas às informações, mas sim,

conectá-las umas as outras, pois como afirma Morin (2005, p. 18) “o

conhecimento é um fenômeno multidimensional, de maneira inseparável,

simultaneamente físico, biológico, cerebral, mental, psicológico, cultural e

social”.

Segundo Valentim (2003):

35

“Somente é possível realizar gestão do conhecimento, - aqui

entendida como um "conjunto de estratégias para criar, adquirir,

compartilhar e utilizar ativos de conhecimento, bem como estabelecer

fluxos que garantam a informação necessária no tempo e formato

adequados, a fim de auxiliar na geração de ideias, solução de

problemas e tomada de decisão”.

Ainda conforme Valentim (Data Gama Zero, 25/01/2012):

“A gestão do conhecimento é um processo dinâmico, por isso, não é

possível medir onde acaba o conhecimento do indivíduo que o

socializou do conhecimento gerado por outro indivíduo a partir do

conhecimento socializado pelo primeiro e, assim, sucessivamente.

Em outras palavras, a dinâmica é tal que não é possível saber

exatamente quando o indivíduo está criando conhecimento (tácito), do

momento que está socializando (explícito). Exatamente por esse

motivo é essencial que todos os indivíduos atuem numa cultura

organizacional positiva em relação a gestão do conhecimento, caso

contrário, não será um processo dinâmico, característica primeira da

gestão do conhecimento”.

Nota-se que a gestão do conhecimento depende de uma estrutura

organizacional para interface e mediação ao acompanhamento e utilização do

conhecimento organizacional nas ações estratégicas, além de uma cultura

favorável à prática da socialização do conhecimento e de um

comprometimento com o processo.

À medida que a expansão da gestão do conhecimento ocorre

naturalmente, oportuniza-se o desenvolvimento dos envolvidos criam-se novos

ambientes, assim como ocorrem novos processos proporcionando ações

interativas e de conjunto.

36

Pois, segundo Luck (2006),

“O processo educacional só se transforma e se torna mais

competente na medida em que seus participantes tenham consciência

de que são corresponsáveis pelo seu desenvolvimento e seus

resultados”. Luck (2006, p.76)

Contudo, é notória a importância da valorização do capital intelectual

para que de fato aplique-se eficientemente a gestão do conhecimento.

3.3 Capital Intelectual: fundamental à gestão do

conhecimento

A inovação é uma ferramenta que vem ocupando espaço e tornando-se

competitiva entre as organizações. Diante a tantos desafios, criar ações

estratégicas é o caminho para manter-se competitivo e esta oportunidade de

solucionar e inovar é encontrada no capital intelectual.

Segundo Chiavenato (1999):

“Capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe. Em termos

organizacionais, o maior patrimônio de uma organização é algo que

entra e sai pelas suas portas todos os dias, ou seja, são os

conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes – sobre

produtos, serviços, clientes, processos, técnicas etc. Este capital

intelectual: algo que não vê que não é físico nem ocupa lugar, não é

contabilizado pelas tradicionais partidas dobradas nem equacionado

em número quantificáveis, mas que está transformando rapidamente

o mundo dos negócios. Isto significa que ter as pessoas certas e

saber aplicá-las, mantê-las e monitorá-las é vital para as organizações

de hoje e de amanhã”. Chiavenato (1999a, p.419)

37

Para que a organização seja beneficiada por este capital, será

necessário valorizar seu recurso humano, pois só terá sucesso quem souber

gerir seu capital intelectual: o recurso raro e intangível de uma organização.

Assim, torna-se fundamental criar /oportunizar o envolvimento das pessoas

com a organização.

Em suma, cabe ressaltar que o entendimento de que o desenvolvimento

e envolvimento das pessoas contribuem de forma significativa às mudanças e

melhorias de uma organização.

De acordo com Luck (2006),

“[...] o processo educacional só se transforma e se torna mais

competente na medida em que seus participantes tenham consciência

são responsáveis pelo mesmo. Além do que, esse processo está

mais de acordo com os princípios naturais de atendimento às

necessidades flutuantes e mutáveis das comunidades e grupos

sociais, cuja dinâmica de mudança se acentua gradativamente,

demandando atenção imediata e mais próxima [...]”. Luck (2006, p.

80)

Entretanto, verifica-se a necessidade do entendimento da visão, missão

e valores das organizações, como também de oferecer um treinamento e

aperfeiçoamento apropriado, para desenvolver as qualidades, habilidades e

conhecimentos de sua equipe.

Fica notória a importância da valorização das pessoas pelo seu

intelecto. Não há como negar que estimular, atrair, reter e desenvolver da

melhor forma possível este capital passa a ser uma das estratégias rumo ao

sucesso de uma organização.

38

Mediante ao exposto, as pessoas não são mais vistas como recursos,

mas como fonte de vantagem à competitividade e o envolvimento de cada um

é capaz de aumentar a satisfação, lealdade e a confiança.

Observa-se, atualmente, nas organizações a realização de ações

sociais, investimentos e resultados positivos com o serviço em equipe,

resultante do talento e desenvolvimento de seus colaboradores, o que justifica

os investimentos em programas de capacitação e incentivos ao

aperfeiçoamento pessoal e profissional, além de ser um dos elementos

importantes à conquista de avanços na carreira e ampliação do capital

intelectual.

O mundo contemporâneo impõe às organizações, sem precedentes, a

investir no capital intelectual, tendo em vista que o conjunto de ações e

intervenções é que estabelecem a continuidade e atribui o caráter de processo

contínuo e global – fundamental à gestão do conhecimento em prática.

3.4 Gestão do Conhecimento e Aprendizagem:

A atual necessidade de uma aprendizagem constante e diversa é

consequência do crescente fluxo de informações. Portanto, a implantação da

gestão do conhecimento juntamente com um processo de aprendizado pode

proporcionar situações e transformações capazes de desenvolver a habilidade

criativa e empreendedora dos envolvidos.

É possível perceber como as organizações no mundo atual necessitam

oportunizar crescimento profissional, conhecimento e informação, em virtude

da demanda de sujeitos cada vez mais qualificados rumo à inovação, e

crescimento da produtividade e da qualidade.

39

A partir do processo de aprendizagem nas organizações é possível

encontrar soluções aos problemas organizacionais. É capaz de transformar o

comportamento e pensamento dos envolvidos.

Para tanto, cada vez mais está frequente e comum abrir espaços para o

pedagogo nos campos organizacionais – seja escolar ou empresarial. De

forma consciente e comprometidamente o pedagogo elabora projetos, formula

hipóteses, busca soluções as quais visem melhorias aos processos

organizacionais e garantem a qualidade do atendimento além de criar

estratégias de motivação e uma cultura de formação continuada aos

colaboradores.

A partir de 2006, o curso de Pedagogia no Brasil passou a ser

organizado por novas Diretrizes Curriculares Nacionais, o que ampliou o

campo de atuação do pedagogo que antes predominantemente era nas

organizações escolares e agora também nos campos não escolares, no mundo

corporativo. Afinal, ficou estabelecido a capacitação para planejamento,

execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de projetos e

experiências não escolares, somado com a produção e difusão do

conhecimento científico-tecnológico em ambos contextos – escolares e não

escolares. (RESOLUÇÃO CNE/CP Nº 1, Art. 4º parágrafo único).

Conforme afirma Andrade Filho (2006):

“A inserção dos PEDAGOGOS EMPRESARIAIS no mercado de

trabalho tende a preparar este profissional para atuar na área

empresarial e desenvolver habilidades humanas e técnicas com vistas

à compreensão das transformações provocadas pelos avanços das

ciências e das novas tecnologias [...] exige das instituições

formadoras o poder de ‘inovar e reinventar’ o perfil do pedagogo

brasileiro para enfrentar e ampliar o novo mercado de trabalho na

atual sociedade informatizada”. Andrade Filho (2006, p.8)

40

Assim, além da consistente formação filosófica e humanística

técnico-pedagógica, as instituições formadoras precisam incluir no

cursos de pedagogia conteúdos que capacitem solidamente os

pedagogos para a educação corporativa”.

Como podemos perceber a aprendizagem com inclusão de ações

pensadas e desenvolvidas por um pedagogo visa garantir o domínio do

conhecimento da e na organização de modo a criar oportunidades de trocas,

cooperações, reflexões e de construções coletivas de soluções.

Há de se conquistar habilidades tais como: criatividade, espírito de

inovação, comprometimento, trabalho em equipe para vencer dificuldades

cotidianas enfrentadas pelos integrantes de uma organização.

Nota-se que o resultado da aprendizagem organizacional é uma

constante educação continuada e uma gestão do conhecimento em pleno

andamento mediado por estratégias planejadas pelo pedagogo.

Portanto, a gestão do conhecimento e a aprendizagem organizacional

andam de mãos dadas rumo ao sucesso e à criatividade atuante no mundo da

competitividade.

41

CONCLUSÃO

Atualmente, nota-se que o que mais se faz dentro de qualquer

organização – escolar e não escolar – é educação, uma vez que, por meio do

conhecimento, da informação e instrução preparam as pessoas para

executarem bem suas atividades e permanecerem nas organizações.

Mediante a busca por metodologias e práticas que facilitem o

treinamento e aprimoramento do conhecimento, para um melhor

desenvolvimento e desempenho profissional, novos olhares voltaram-se à

Educação Continuada.

Observa-se que a Educação Continuada transformou-se numa

estratégia para potencializar e facilitar o aprendizado e aprimoramento perante

as mudanças e demandas do mundo atual que passou a exigir uma formação

constante. Desta forma, o Pedagogo, por ser um mediador do aprendizado,

facilitador do desenvolvimento e motivador da criatividade e inovação, passou

a fazer frente desta nova demanda: modelo de aprendizagem.

Pois, o pedagogo habilita-se a planejar todo o processo para que estas

iniciativas e demandas sejam atendidas. De fato, percebe-se que foi a partir

dessa necessidade que o pedagogo deixou de ter seu papel voltado apenas

para a sala de aula e ampliou seu campo de atuação.

Portanto, nota-se que a formação do pedagogo passou a estar também

para o planejamento, execução, coordenação, acompanhamento, avaliação de

projetos, pessoas e análise das dificuldades cotidianas das organizações. O

que tanto pode atender uma organização escolar quanto uma não escolar.

42

Logo, o pedagogo tornou-se um facilitador para o envolvimento, a

motivação, comprometimento e retenção dos envolvidos com os processos

principalmente de aprendizado e desenvolvimento – oportunizando uma

constante educação continuada – do capital intelectual da organização da qual

faz parte de forma a valorizar e conquistar a fidelidade e satisfação.

Assim, o processo educativo desenvolvido nestas organizações torna-se

intencional, planejado e organizado ao capital intelectual das organizações.

Pois a capacidade de transferir e disseminar conhecimento alcança-se com um

intercâmbio de ideias diferentes que são expostas e partilhadas.

Nota-se que a interação é fundamental visto que oferece as ferramentas

que permitem o armazenamento e a reutilização do conhecimento coletivo da

organização. Indo além dos manuais e troca de e-mails; são grandes

iniciativas, estratégicas que almejam mudar a forma de comunicação de uma

organização.

Desta forma, nota-se que o capital intelectual em constante

aperfeiçoamento além de facilitar a tomada de decisões mais eficientemente e

de melhor qualidade contribui para o crescimento organizacional.

Contudo, percebe-se que é preciso que as organizações entendam a

necessidade dos envolvidos serem capazes de aprender para desenvolver

novas habilidades e conhecimento como forma de garantir a sustentabilidade

no mundo contemporâneo. Pois as pessoas deixaram de ser recursos para

serem reconhecidos como o capital intelectual das organizações.

Assim, a gestão do conhecimento está surgindo como um novo

processo e uma nova ferramenta, que aos poucos vem sendo incorporada nos

planos estratégicos das organizações, nascendo de ações planejadas e

facilitadas por pedagogos inseridos nas organizações para elaborar projetos,

43

formular hipóteses e garantir a qualidade, a motivação e uma cultura de

formação continuada ao capital intelectual da organização que se insere.

Pois, a gestão do conhecimento não depende apenas de infraestrutura e

procedimentos tecnológicos, e sim de outros fatores tais como: geração de

novos conhecimentos, compartilhamento de melhores práticas e interações;

tudo isso projetado e mediado por um pedagogo.

A partir da gestão do conhecimento é possível criar oportunidades

efetivas de desenvolvimento individual e coletivo tendo como facilitadores o

pedagogo e a educação continuada que pode visar o empresarial:

aprendizado, treinamento e desenvolvimento e ou visar o educacional:

aperfeiçoamento, aprendizado e desenvolvimento.

A gestão do conhecimento mediada por um pedagogo traz bons

resultados às organizações.

A relação existente entre o pedagogo e o capital intelectual busca

resultar em motivação e que venha a proporcionar melhores resultados. Um

relacionamento com a finalidade de transformar a organização com um novo

modelo de aprendizado.

44

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50

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO ................................................................................................... 02

AGRADECIMENTO .................................................................................................... 03

DEDICATÓRIA ........................................................................................................... 04

EPÍGRAFE ................................................................................................................. 05

RESUMO ................................................................................................................... 06

METODOLOGIA ........................................................................................................ 07

SUMÁRIO .................................................................................................................. 08

INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 09

CAPÍTULO I: Educação: História e a atuação do pedagogo ...................................... 11

I. I – Breve história da Educação ........................................................................... 12 I. II - A atuação e o papel do pedagogo na atualidade ........................................... 16

CAPÍTULO II – Educação continuada: uma iniciativa cada vez mais necessária ....... 22

II.I – Aprendizagem – Treinamento e desenvolvimento: uma visão empresarial da Educação continuada ............................................................................................ 25

II.II – Aperfeiçoamento – Aprendizagem e desenvolvimento: uma visão educacional da Educação Continuada ....................................................................................... 26

CAPÍTULO III – Gestão do Conhecimento ................................................................. 28

III.I – Dado – informação e conhecimento: inteligência organizacional ................... 29

III.II – Gestão do conhecimento: o que é ............................................................... 32

III.III – Capital Intelectual: fundamental à Gestão do Conhecimento ...................... 36

III.IV –Gestão do Conhecimento e aprendizagem ................................................. 38

51

CONCLUSÃO ............................................................................................................ 41

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁTICAS .............................................................................. 44

ÍNDICE ....................................................................................................................... 49

FOLHA DE AVALIAÇÃO ............................................................................................ 52

52

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: AVM FACULDADE INTEGRADA

Título da Monografia: A EDUCAÇÃO CONTINUADA E O PEDAGOGO COMO

FACILITADORES DA GESTÃO DO CONHECIMENTO

Autor: Vania Silva Castro

Data da entrega: 29 de fevereiro de 2012

Avaliado por: Prof. Ms. Maria da Conceição Maggioni Poppe e Prof. Dr.

Vilson Sérgio de Carvalho

Conceito: 10