AvaliaçAo Dos Docente
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amarante nov 2007 1
Manuel Vieira Mendes
Avaliação do Desempenho
Dos Objectivos aos Resultados
amarante nov 2007 2
sumário
Avaliação do desempenho – aspectos
conceptuais
SIADAP – Traços essenciais
Avaliação dos docentes – o que há de
específico
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Avaliação do Desempenho Aspectos Conceptuais
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Uma vida não susceptível de exame não vale a pena ser vivida
Sócrates
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Não se pode gerir o que não se
consegue avaliar
Porquê avaliar?
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A relação causa / efeito é
sempre difícil de determinar
com objectividade
Dificuldade de Avaliar
amarante nov 2007 7
Essencial:
•Olhos que interessam – população/utente
•Conjugar avaliação e estratégia
O que se deve avaliar?
amarante nov 2007 8
Sistema de controlo e informação
Não éum fim mas
um instrumento
Avaliação do Desempenho
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Evolução do desempenho num determinado período de tempo
Relação entre a expectativa/previsão e o alcançado nesse período
Está em causa a eficiência e a eficácia
Avaliação do desempenho
amarante nov 2007 10
Instrumento para uma gestão avançada
Inserida na gestão por objectivos
Factor de modernização e evolução institucional
Avaliação do Desempenho:Importância
amarante nov 2007 11
Avaliar as coisas certas
Avaliar tudo o que anda e se moveAvaliar o que é mais fácil
Pode não ser a coisa certa
O que se deve avaliar?
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Planeamento dos desempenhos
Acompanhamento e controlo
Avaliação e retorno
Avaliação do Desempenho:Fases do Processo
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•Reconhecimento e valorização do trabalho•Incremento da motivação e do desempenho •Formação profissional mais adequada•Informação para promoções e mudanças•Recompensas em função do mérito•Informação aos vários níveis da organização•Ajustamento de estratégias em função do
desempenho individual
Avaliação do Desempenho individual:
amarante nov 2007 14
Avaliação do desempenho individual é uma peça
de um sistema mais vasto
A GESTÃO DO PESSOAL EDAS ORGANIZAÇÕES
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SIADAP – Traços essenciais
amarante nov 2007 16
Do sistema Do sistema weberianoweberiano,,
normativo e normativo e
hierarquizadohierarquizado
Para um sistema Para um sistema gestionário, gestionário, participativoparticipativo
e descentralizadoe descentralizado
MUDANÇA DE PARADIGMA NA ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA
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SIADAP - modelo
No quadro da Gestão por Objectivos
Sistema integrado - Avaliação institucional e do pessoal
Universalidade – aplica-se a toda a AP e todo o pessoal
Centrado nos resultados, competências
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Objectivos do SIADAP
Avaliar a qualidade dos serviços
Avaliar e reconhecer o mérito do pessoal
Diferenciar os níveis de desempenho
Potenciar o trabalho em equipa
Identificar necessidades de formação
Fomentar a mobilidade e a progressão
Promover a comunicação
Fortalecer a liderança
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A questão nova, A questão nova,
desafiante e desafiante e
complexacomplexa
Gestão por Objectivos
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Missão da instituição e da unidade orgânica
Desempenho individual
Articulação no processo de avaliação
amarante nov 2007 21
MISSÃO
AQUILO PARA QUE A AQUILO PARA QUE A
ORGANIZAÇÃO FOI CRIADAORGANIZAÇÃO FOI CRIADA
A SUA FINALIDADE A SUA FINALIDADE
ÚLTIMAÚLTIMA
O QUE A DISTINGUE DAS O QUE A DISTINGUE DAS
OUTRASOUTRAS
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Missão da instituição Visão e Estratégia
Objectivos individuais
Missão da unidade orgânica Objectivos estratégicos
Avaliação :Objectivos em cascata
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Os objectivos individuais podem ser, designadamente:
a) De produção de bens e actos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos utilizadores;
b) De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores;
c) De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento;
d) De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador.
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Avaliação dos docentes – o que há de específico
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•Vertente profissional e ética
•Desenvolvimento do ensino e da aprendizagem
•Participação na escola e relação com a comunidade escolar
•Desenvolvimento e formação profissional ao longo da vida
Dimensões da avaliação
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• Dois anos escolares
Ciclo de gestão
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• Coordenador do Conselho de Docentes ou do
Departamento Curricular
• Presidente do Conselho Executivo ou Director
Avaliadores, quem são?
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A avaliação tem por referência
Os objectivos e metas fixados no Projecto Educativo e no Plano Anual de Actividades;
Os indicadores de medida estabelecidos pelo agrupamento:
-progresso dos resultados escolares esperados para os alunos;
-redução das taxas de abandono escolar tendo em conta o contexto sócio-educativo
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Fases do processo de avaliação
Preenchimento da ficha de auto – avaliação; Preenchimento das fichas de avaliação pelos
avaliadores; Conferência e Validação das propostas de
avaliação com menção qualitativa de Excelente, Muito Bom ou Insuficiente, pela Comissão de Coordenação;
Realização da entrevista individual dos avaliadores com o respectivo avaliado;
Realização da reunião conjunta dos avaliadores para atribuição da avaliação final.
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Os coordenadores avaliam:
Preparação e organização das
actividades lectivas;
Realização das actividades lectivas;
Relação pedagógica com os alunos;
Processo de avaliação das
aprendizagens dos alunos.
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O presidente do conselho executivo avalia:
Nível de assiduidade Serviço distribuído Progresso dos resultados escolares esperados para os
alunos e redução das taxas de abandono escolar, tendo em conta o contexto sócio-educativo
Participação dos docentes no agrupamento Acções de formação contínua Exercício de outros cargos ou funções de natureza
pedagógica Dinamização de projectos de investigação,
desenvolvimento e inovação educativa
amarante nov 2007 32
1 a 10
Excelente – de 9 a 10 valoresMuito Bom – de 8 a 8,9 valoresBom – de 6,5 a 7,9 valoresRegular – de 5 a 6,4 valoresInsuficiente – de 1 a 4,9 valores
Escala de avaliação
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Quotas para Excelente e Muito Bom
Por agrupamento, mediante despacho do ME
e do membro do governo responsável pela
Administração Pública, tendo como referência
os resultados da avaliação externa.
Diferenciação do mérito
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Na progressão nos escalões
No acesso a professor titular
Na atribuição de prémios de desempenho
Consequências da avaliação
amarante nov 2007 35
Instrumentos de registo
São elaborados e aprovados pelo conselho pedagógico, de acordo com as recomendações formuladas pelo conselho científico para a avaliação dos professores
amarante nov 2007 36
Definição de objectivos
Os objectivos individuais são fixados entre avaliado e avaliadores. O avaliado apresenta uma proposta ao avaliador no início da avaliação, de forma clara e rigorosa.
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Preparar para a definição dos objectivos
Ter presente a missão e os objectivos das unidades orgânicas
Definir o contributo individual (ou partilhado) para os objectivos superiores
Elenco das actividades essenciais
Histórico dos anos anteriores
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Comissão de Coordenação de Avaliação
Constituída pelo presidente do conselho pedagógico e quatro professores titulares do mesmo conselho Estabelece directivas para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema e valida as classificações de Excelente, Muito Bom e Insuficiente
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Dar força à auto-avaliação
amarante nov 2007 40
Factor humano é decisivo•Avaliado é um parceiro
•Avaliador é gestor e juiz, mas assistente
•Influência da avaliação no moral das pessoas
•Estímulo e forte motivação
•Alimentar a ambição, mas ser razoável
•Participação do pessoal
•Comunicação é determinante
•Processo mobilizador
Papel essencial da auto-avaliaçãoPapel essencial da auto-avaliação
Ter sempre presente
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Sobre a auto-avaliação
Auto-exame ajuda a manter o colaborador activo
Menor influência dos aspectos da personalidade
Os avaliados conhecem melhor o seu trabalho
O papel dos avaliadores é mais de conselheiro
Reforça o papel dos acordos estabelecidos
Satisfaz ambas as partes
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Acompanhamento
Acção essencial para o êxito da avaliação do desempenho
Avaliação tem por fim ajudar e orientar para o sucesso
Desde a definição de objectivos até ao fim da avaliação
Eventuais adaptações
Importância das reuniões formais e informais
Cuidar do ambienteCuidar do ambiente
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Outros aspectos críticos da avaliação do desempenho
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•Erros humanos de falta de rigor
•Favoritismo e subjectividade
•Jogos de simpatias e lealdades
•Preconceitos e estereótipos culturais
•Relutância na avaliação
•Avaliação em função da apreciação de nós próprios
•Sobrevalorização para agradar e não criar conflito
•Concentração num valor, sem grandes diferenças
•Avaliação por baixo condicionada pelos custos
•Avaliações superiores para cargos superiores
Problemas e observações críticas
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•Consideração do período mais próximo
•Influência de uma ou duas características marcantes
•Tempo escasso dedicado à actividade e não registo
•Não consideração como um processo contínuo
•Excesso de competição entre o pessoal
•Crítica a ligação com o sistema de recompensas
•Ambiente não propício e desconfiança na validade
•Resistência às mudanças de procedimento
Problemas e observações críticas (cont.)
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Os desafios para a organização
Aproveitar a aplicação do SIADAP em benefício do funcionamento da organização
Dinâmica transformadora e de evolução institucional
Que nunca a avaliação seja encarada como um fardo prejudicial
Procurar a harmonia do conjunto na diversidade de cada um
amarante nov 2007 47
Nem tudo o que pode ser medido conta;
Nem tudo o que conta pode ser medido.
Albert Einstein