Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos – ADGP · AUTO AVALIAÇÃO 25% 1 Termo de...

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ApresentaApresentaçãção para membros de equipeo para membros de equipe

Agosto de 2010Agosto de 2010

Objetivo do encontro

Repassar informações sobre a nova metodologia de Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos – ADGP

Conteúdo da apresentação

Tipos de Avaliação de DesempenhoMetodologias de avaliaçãoQuem é avaliado segundo a metodologia da ADGP?Metodologia ADGPIntegrantes da equipe para fins da ADGPComo e o que avaliar?Passo a passo para realização da avaliação no SISADDúvidas e esclarecimentos

Introdução

Existem dois tipos de Avaliação de Desempenho no Estado de Minas Gerais:

Avaliação Especial de Desempenho – AED servidores em estágio probatório

Avaliação de Desempenho Individual - ADI servidores efetivos, Função Pública e detentores

de cargo de provimento em comissão

Existem dois tipos de avaliação - ADI e AED - e diferentes metodologias/formas para medir o desempenho (de acordo com as funções exercidas pelos servidores)

O foco da nossa apresentação é a metodologia de Avaliação dos Gestores Públicos - ADGP

Introdução

AED ADI

Metodologia de Assessoramento

Metodologia Padrão (11 critérios)

Metodologia ADGP

Metodologia Direção e Chefia

Exemplos

Referência Legal

Decreto 44.986, de 19 de dezembro de 2008.

Instrução de Serviço SEPLAG/SCPRH nº. 01, de 17 de agosto de 2009

Quem é avaliado segundo as regras da ADGP?

Os servidores que exercem função gerencial e os ocupantes de cargos de provimento em comissão de direção ou chefia

Gestores PGestores Púúblicosblicos

AVALIAAVALIAÇÃÇÃO O QUALITATIVAQUALITATIVA

PESO 70%

RESULTADORESULTADODADA

ADGPADGP

AVALIAÇÃO PORCOMPETÊNCIAS

PROCESSO ANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - ADGPCONHECERPLANEJARDESENVOLVERPROMOVER

MÉDIA PONDERADADAS AVALIAÇÕESQUANTITATIVA E

QUALITATIVA

Público-alvo de 2009: Secretarias de Estado

Público-alvo a partir de 2010: Órgãos Autônomos, Fundações e Autarquias.

AVALIAAVALIAÇÃÇÃO O QUANTITATIVAQUANTITATIVA

PESO 30%

AVALIAÇÃO PORRESULTADOS*

Perfil de Perfil de CompetCompetêênciasncias

Acordo de ResultadosAcordo de Resultadosde 2de 2ªª EtapaEtapa

Dimensão Individual Dimensão Equipe

AVALIAÇÃO QUALITATIVACompetências são avaliadas em 180 graus

PRIMEIRA AVALIAÇÃO SEGUNDA AVALIAÇÃO

AVALIAÇÃO ALEATÓRIA INFORMATIZADA DE MEMBROS DA EQUIPE

AVALIAÇÃO DA CHEFIAIMEDIATA

50%

1 Termo de Avaliação

AUTO AVALIAÇÃO25%

1 Termo de Avaliação

MÉDIA DA EQUIPE25%

Até 3 Termos de Avaliação

+ +

+ +

Pesos para gestores que não possuem EQUIPE

AVALIAÇÃO DACHEFIA IMEDIATA

70%1 Termo de Avaliação

AUTO AVALIAÇÃO30% 1 Termo de

Avaliação

+ +

Quem faz parte da Equipe para fins da ADGP?Equipe: servidores (em estágio probatório,

estáveis, recrutamento amplo) diretamente subordinados ao Gestor Público avaliado.

OBS.: OBS.: NNããoo compcompõõem a equipe servidores que em a equipe servidores que estejam a estejam a menos de 90 dias na unidade menos de 90 dias na unidade administrativaadministrativa, parentes at, parentes atéé o 3o 3ºº grau, grau, contratados, designados, terceirizados, contratados, designados, terceirizados, trabalhadores mirins e estagitrabalhadores mirins e estagiáários.rios.

Importante:Validação das equipes (outubro)

Notificação dos servidores sorteados (a partir de 1º de novembro)

Sigilo: os servidores sorteados para avaliar o Gestor não serão identificados, desde que façam a avaliação até 31 de dezembro

Convocar suplentes (a partir de 1º de janeiro)

Avaliação Qualitativa

Avaliação baseada nas competências gerenciais mapeadas para os gestores públicos.

CONCEITOS E PRESSUPOSTOS INICIAIS

COMPETÊNCIA:

Utilização dos conhecimentos, habilidades e atitudes, no contexto de trabalho, que implica em uma contribuição efetiva da pessoa para o alcance dos objetivos da organização.

ATITUDES:Querer fazer. Ação específica diante de um contexto ou situação.

HABILIDADES:Saber fazer. Capacidade demonstrada de desenvolvertarefas físicas e intelectuais.Ex: Habilidade de conduzir um carro de corrida,ou de controlar uma bola de futebol.

CONHECIMENTOS:O saber em ação. Conjunto de dados, informações, conceitos e percepções adquiridos através de educação e experiências. Ex: Cursos de educação superior, cursos profissionalizantes, leituras de livros e manuais de instruções de equipamentos, etc.

Fixação de conteúdo

Executar o planejado

Negociar prazos e metas para atividades realizadas em equipe.

Normas, leis, cultura e valores institucionais

Compromisso com o trabalho

Planejar atividades

Trabalhar em equipe visando melhores resultados.

Solucionar problemas

Tem paciência em momentos de crise

Formação em curso de Engenharia

Boa condução de reuniões

AHCCaracterísticas do Gestor

GESTÃO DE PESSOAS

LIDERANÇADE EQUIPES

VISÃOSISTÊMICA

COMPARTILHA-MENTO DE

INFORMAÇÕES E CONHECIMENTOS

COMPETÊNCIATÉCNICA

CAPACIDADEINOVADORA

ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

Perfil de Competências dos Gestores Públicos

Representação gráfica das Competências

Tem visão global. Conhece a realidade do Estado, da sua instituição e de sua área.

Visualiza o resultado final, percebendo os impactos de suas ações.

Identifica atores importantes do contexto - redes de contatos, ou seja, conhece as pessoas certas nos lugares certos.

• Visão Sistêmica

• Orientação para Resultados

• Compartilhamento de Informações e Conhecimentos

• Capacidade Inovadora

• Competência Técnica

• Liderança de Equipes

• Gestão de Pessoas








Fixa objetivos precisos, alinhados à estratégia de Governo;

Planeja e trabalha com metas, priorizando as ações em função dos resultados.

Estabelece um plano de trabalho bem detalhado, ou seja, cria um “caminho”que vai orientar as atividades de cada servidor e da equipe, para que juntos, alcancem o resultado pretendido.








Consegue “puxar a equipe”, ou seja, motiva os servidores para que eles trabalhem integrados e motivados.

Soluciona os problemas de forma coletiva, administra diferenças de opinião e os conflitos entre os membros da equipe.

Contribui para a efetiva integração do indivíduo à equipe, auxiliando na construção e disseminação de valores institucionais.








Dissemina as informações e possibilita novos conhecimentos, práticas e informações agregadas.

Utiliza diferentes formas de comunicação para que todos mantenham-se bem informados.

Promove a descentralização das ações e das decisões, com acompanhamento dos resultados.








Identifica novas chances de desenvolvimento da equipe, ou seja, percebe que os servidores podem crescer e melhorar a qualidade do seu trabalho.

Incentiva o crescimento profissional com a participação em cursos, seminários, treinamentos, etc.

Busca os melhores resultados, colocando as “pessoas certas nos lugares certos.”








Identifica “idéias aplicáveis”, ou seja boas idéias que possam ser transformadas em ações.Gere os conhecimentos e as informações para a implementação de soluções inovadoras que alcance os resultados institucionais desejados.

Quebra os paradigmas, ou seja, busca um jeito diferente de fazer a mesma atividade ou novas soluções para os problemas.








Possui conhecimento de todas as atividades desenvolvidas para que possa orientar a sua equipe.

Favorece a atualização permanente dos conhecimentos e informações necessários para a realização do trabalho em sua área.

Preocupa-se com a excelência (qualidade) na realização das atividades.

Escala de Pontuação do Instrumento

Tabela com escala e pontuação para a avaliação dos comportamentos esperados das competências do Gestor Público.

ESCALA PONTUAÇÃO

Ausência de qualquer evidência dos comportamentos esperados. 0

Presença dos comportamentos esperados em situações esporádicas. 1

Presença dos comportamentos esperados em situações de rotina. 2

Elevada presença dos comportamentos esperados, com domínio e utilização da competência. 3

ONDE ESTAMOS E PRÓXIMOS PASSOS

FASES

Novembro/

DezembroJaneiro …

Divulgação:

RH e Alta Administração

Apresentação do modelo para

os gestores.

Treinamento das áreas de RH no

SISAD.

Palestras para os membros

de equipe

Realização da avaliação qualitativa

Sorteio das equipes

Validação das equipes

Março Abril/Maio Julho Agosto/ Outubro

Outubro

2 3 4 51 6 7

Notificação dos servidores que não

realizaram avaliação/ convocação de

suplentes

Como acessar o SISADO primeiro passo é cadastrar a senha no Portal do Servidor (www.portaldoservidor.mg.gov.br)

Como acessar o SISAD (Cont.)

Depois, basta clicar em “Cadastrar/Mudar Senha”


Nesta tela devem ser informados os dados pessoais, cadastrar a senha e clicar em “Gravar”

Identificador informado no contracheque do mês de agosto


Com a senha em mãos, o servidor deve acessar o site do SISAD (www.sisad.mg.gov.br) e clicar no link “Acesso do Servidor”


Então surgirá a tela abaixo, na qual o servidor deve digitar seu MASP (apenas números, inclusive ó dígito verificador) e a senha cadastrada anteriormente.

Como realizar a avaliação Ao realizar o acesso, o servidor irá visualizar a seguinte tela:

O servidor deve conferir seus dados, os dados do seu gestore clicar no link indicado pela seta.

No link “Consultas”o servidor pode ver os documentos enotas de suas Avaliações de Desempenho concluídas.

Como realizar a avaliação (cont.)

Clique aqui


São 4 opções disponíveis: - Ausência- Presença esporádica- Presença rotina- Elevada presença


Importante: Após a pontuação de todos os critérios, o servidor deve clicar no botão “Gravar” para que o SISAD armazene os dados.

EXEMPLO DE COMPETÊNCIA DO PERFIL –Instrumento Impresso

GOVERNO DO ESTADO DE

MINAS GERAIS

SIGLA DO ÓRGÃO/ENTIDADE

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO GESTOR PÚBLICO ANEXO I

TERMO DE AVALIAÇÃO

FL 01/03 Nº de Folhas

1. IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO Nome: FULANO DE TAL DA SILVA

Cargo: DAD - 06 MASP: 8765432-1

Unidade de exercício: FUNDAÇÃO JOÃO PINHEIRO - FJP

2. IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADOR Chefia Imediata Membro da equipe Auto-avaliação

3. PERÍODO AVALIATÓRIO / ETAPA DE AVALIAÇÃO

01/01/2010 a 31/12/2010

4. INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO

COMPETÊNCIA COMPORTAMENTOS ESPERADOS

Ausência de qualquer

evidência dos comportamen-tos esperados

Presença dos comportamen-tos esperados em situações esporádicas

Presença dos comportamen-tos esperados em situações

de rotina

Elevada presença dos

comporta-mentos

esperados, com domínio e

utilização da competência

Total de

pontos

1. Fixa objetivos precisos, alinhados à estratégia de governo e define um caminho para si e para seus colaboradores alcançá-los.

2. Age e toma decisões, orientado pelos resultados mensurados, com comprometimento, responsabilidade com os resultados e prazos estabelecidos.

3. Planeja e trabalha com metas - no curto, médio e longo prazos - sem se deixar absorver pela burocracia.

4. Compreende as estratégias e prioriza as ações em função dos resultados.

I - Orientação para Resultados

5. Busca permanentemente qualidade, efetividade; avalia os custos e os benefícios de suas ações.

11

Dúvidas e esclarecimentos

Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão – SEPLAG

Naide Souza de Albuquerque RoquetteSuperintendente Central de Política de Recursos Humanos - SCPRH

Maria Aparecida Muniz JorgeDiretora Central de Gestão do Desempenho

Equipe TécnicaAna Cristina Barbosa

Carla Lara ReisDaniel Sebastião de Paiva

Jeovana Lacerda RodriguesKacio Junqueira OliveiraKarina Ferreira SantosNathália Faria BarbosaOlívia Rocha Oliveira

EndereEndereçço eletro eletrôônico:nico:www.planejamento.mg.gov.brwww.planejamento.mg.gov.br

Link: Link: Avaliação dos Gestores Públicos

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