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AULA 1 INTRODUO AO CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA

NO TRABALHO - QVT

Ao final dessa aula, o aluno dever ser capaz de:

Identificar os conceitos referentes QVT.

Compreender a evoluo da QVT junto s organizaes.

Conhecer o Programa 5S e sua aplicabilidade com a QVT.

EMENTA DESTA AULA

Modelos de gesto administrativa e a relao com a QVT. Conceitos de

qualidade de vida no trabalho. Programa 5S.

INTRODUO

MARTA CRISTINA WACHOWICZ

Nesta aula se pretende apresentar ao estudante, a importncia da

aplicabilidade de programas relacionados qualidade de vida no trabalho. Para

tal, sero associados os diferentes conceitos de QVT com os diferentes modelos

de gesto administrativa. A relao entre cultura e clima organizacional permeia

toda a estrutura desta primeira aula, pois as aes demandadas pela diretoria da

empresa atuam de forma incisiva nas aes ou programas que envolvem

qualidade de vida no trabalho.

Bom estudo!

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1. CONCEITOS

Cultura Organizacional expresso do pensamento ou filosofia da empresa.

composta de fatores como: pessoas (os trabalhadores dos diversos nveis

hierrquicos); tecnologia (todo e qualquer equipamento da empresa que vai desde

um simples clips at microcomputadores de alta tecnologia ou mesmo satlites);

ideologia (forma de o empregador fazer valer suas concepes). A ideologia est

expressa no horrio, salrio, uniforme, forma de produo e do atendimento ao

pblico, etc.

Clima Organizacional resultado da cultura da empresa. Pode-se afirmar que o

clima diretamente proporcional ao tipo de cultura implementada na empresa. Se

h uma cultura rgida, o clima tende a ser tenso, estressante, competitivo. Se huma cultura mais flexvel, o clima tende a ser harmonioso e sinergtico. a forma

pela qual como as pessoas nos seus postos de trabalho se sentem ao realizarem

sua atividade laborativa.

2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO QVT

O texto abaixo referenciado pela autora Wachowicz (2007). Trata-se de

um livro sobre diversos aspectos que compem a sade ocupacional, a fatores de

higiene no trabalho e ergonomia. Todos estes fatores interagem para gerar QVT

na atividade laborativa para os mais diversos funcionrios dentro de uma

empresa.

A modernizao das empresas por meio da informatizao, da

reengenharia, das clulas de produo, da logstica, da participao nos

resultados, das estruturas matriciais e do gerenciamento de projetos levou ao

estabelecimento de parmetros de aceitao, liderana e inovao, associando a

misso e a viso organizacional na busca da excelncia dos produtos e dos

servios.

Vive-se, ento, a era da qualidade, do cliente em primeiro lugar, do

marketing agressivo diante dos consumidores muito mais exigentes. A estrutura

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organizacional valoriza a competncia voltada para resultados e, no interior desse

desafio, a QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) desponta como um fator

motivacional do desempenho humano no trabalho.

Para Chaves (2001), a tecnologia de QVT compreende a reestruturao do

desenho dos cargos, das novas formas de organizar o trabalho, da formao de

equipes de trabalho semi-autnomas ou auto-gerenciadas e das melhorias do

ambiente organizacional. O autor ainda define QVT como uma maneira de pensar

a respeito das pessoas, do trabalho e da organizao tendo em vista o impacto do

trabalho sobre os indivduos e a eficcia organizacional, bem como, a perspectiva

de algum grau de participao na resoluo de problemas.

Rpdrigues (2001) analisa as teorias administrativas desenvolvidas por

estudiosos do comportamento para determinar uma espcie de origem da QVT.O autor inicia com as pesquisas de George Elton Mayo (1880-1949), psiclogo

americano conhecido com um dos fundadores da escola de relaes humanas da

filosofia da administrao, por desenvolver uma experincia pioneira, em 1927,

sobre as influncias da iluminao na produtividade, nos ndices de acidentes, na

fadiga e na monotonia, tentando assim, demonstrar como aspectos psicolgicos e

sociais contribuem para a qualidade de vida do trabalhador.

Na seqncia, Rodrigues associa a hierarquia de satisfao das

necessidades de Maslow classificadas em fisiolgicas, de segurana, sociais, de

estima e de auto-realizao com as premissas da TEORIA X e da TEORIA Y de

Douglas McGregor (1906-1964). A base desta abordagem da administrao

cientfica est em descrever a natureza do comportamento humano a partir de

duas premissas. A primeira, a teoria X, remete existncia de pessoas que

apresentam uma averso inerente ao trabalho e o evitam a todo o custo, ou seja,

so as pessoas que detestam trabalhar, evitam responsabilidades, possuem

relativamente pouca ambio, sobretudo, querem somente segurana

(estabilidade) profissional. A teoria Y postula o contrrio, concebendo os

indivduos como entusiasmados pelo trabalho, dedicados aos objetivos

organizacionais, automotivados, responsveis e criativos, ou seja, so

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trabalhadores que fazem uso de todas as suas qualidades para a resoluo dos

problemas da empresa e vem o trabalho como fonte de satisfao.

Outro autor citado por Rodrigues nessa cronologia da QVT o psiclogo

Frederick Herzberg, que oferece uma importante contribuio sobre os FATORES

HIGINICOS E MOTIVADORES dentro das empresas, indicando a existncia de

elementos que produzem satisfao no trabalho, distintos de outros responsveis

pela insatisfao.

Os fatores higinicos esto relacionados aos salrios e aos benefcios

(plano de sade, prmios, carro da empresa); s condies de trabalho

(instalaes, equipamentos, horas de trabalho); poltica da empresa (regras

formais/prescritas e informais); ao status (natureza e prestgio do cargo na

hierarquia); segurana no trabalho (condies fsicas de segurana,estabilidade) e superviso (grau de controle que o empregado tem sobre o

trabalho que executa).

Quanto aos fatores motivadores, associam-se responsabilidade, ao

reconhecimento da capacidade de trabalho (desempenho), aos desafios,

realizao e ao crescimento profissional. Os estudos de Herzberg mostram que o

enriquecimento do cargo proporciona oportunidades para o desenvolvimento

psicolgico do trabalhador, ao passo que a ampliao do cargo, ou o alargamento

das tarefas, simplesmente oferece um cargo estruturalmente maior.

Rodrigues ainda apresenta um excelente e descomplicado resumo sobre as

definies evolutivas da QVT, que se pode analisar no Quadro 1 a seguir:

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PERODO FOCO DEFINIO

1959/1972 Varivel A QVT foi tratada como reao individual

ao trabalho ou s conseqncias pessoais

de experincia do trabalho.

1969/1975 Abordagem A QVT dava nfase ao indivduo antes de

dar nfase aos resultados da empresa,

mas, ao mesmo tempo era vista como um

elo dos projetos cooperativos do trabalho

gerencial.

1972/1975 Mtodo A QVT foi o meio para o engrandecimento

do ambiente de trabalho e a execuo

de maior produtividade e satisfao.

1975/1980 Movimento A QVT visa utilizao dos termos

gerenciamento participativo e democracia

industrial como ideais do movimento.

1979/1983 Tudo A QVT vista como conceito global e

como uma forma de enfrentar os problemas

de qualidade e produtividade.Previso Nada A globalizao da definio ter como

Futura conseqncia inevitvel a descrena de

alguns setores sobre o termo QVT. E,

para estes, QVT nada representar.

Quadro 1: Definies evolutivas da Qualidade de Vida no Trabalho.

NADLER & LAWLER, 1983, p. 22-24 in RODRIGUES, 2001, p.81

Trata-se de uma base conceitual para servir de suporte s novas vises ou

teorias sobre o comportamento do indivduo em relao a seu desempenho face

aos efeitos da promoo da QVT.

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Qualidade de vida no trabalho uma compreenso abrangente e comprometida das

condies de vida no trabalho, que inclui aspectos do bem-estar, garantia de sade e

segurana fsica, mental e social, e capacitao para realizar tarefas com segurana e bom

uso da energia pessoal. (FRANA; RODRIGUES, 1999, p.118)

A origem do conceito segundo Frana e Rodrigues (1999), est ligada s

condies humana e tica do trabalho, que compreendem desde a exposio a

riscos ocupacionais observveis no ambiente fsico, os padres de relao entre o

trabalho contratado e a retribuio a esse esforo, com suas implicaes ticas e

ideolgicas, at a dinmica do uso do poder formal e informal, ou seja, o

significado do trabalho.

Para Walton (1973, p.11), A expresso Qualidade de Vida tem sido usada

com crescente freqncia para descrever certos valores ambientais e humanos,

negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da

produtividade e do crescimento econmico.

Moscovici (1996) aborda a sndrome da labormania, ou workaholics. O

surgimento da labormania est vinculado com o nvel de responsabilidade,

presso e exigncia da funo que o trabalhador ou o executivo exercem. A

autora afirma que a pessoa louca por trabalho sofre de uma espcie de

intoxicao pela atividade laborativa, o que acaba por afetar a sua sade fsica,

mental e emocional de modo semelhante ao que acontece no caso do uso dedrogas. Essa sndrome foi identificada e estudada inicialmente nos Estados

Unidos, vindo depois a ser verificada em outros pases industrializados e

desenvolvidos.

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Estudos realizados com executivos brasileiros corroboram a idia de

Moscovici. A pesquisa de Couto (1996), realizada com mais de seis mil executivos

e gerentes de diferentes empresas e em diversos estados brasileiros, demonstra

que 45% desses profissionais apresentam alto nvel de estresse, 27% tm baixo

nvel de estresse e somente 28% possuem estresse leve e moderado. Quando

surge o estresse e suas conseqncias (dores na coluna, cabea, braos e/ou

aumento da presso arterial, da concentrao de acar no sangue e da

irritabilidade), elas no so unicamente expresses de doenas, como

aparentemente se acredita, mas sinalizam presses externas que precisam ser

compreendidas e gerenciadas para se atingirem o bem-estar e o desempenho

adequado do trabalho.

Os sintomas psicossomticos podem significar, para Frana e Rodrigues

(1999), aspectos organizacionais e pessoais importantes, como, por exemplo, falta

de disposio para o trabalho, demonstrao de sofrimento e depresso,

relacionamento interpessoal comprometido, falta ou excesso de sono e fome.

Qualidade de vida , antes de tudo, uma nova atitude diante da necessidade de

trabalhar competitivamente com bem-estar, atrelando-se programas de qualidade

com compromissos de inovao, resgate de talentos, limites das necessidades

humanas, desenvolvimento de habilidades, preservao do meio ambiente e

otimizao da comunicao e dos desafios pessoais e profissionais.

A falta de QVT abre um imenso precedente para o adoecimento fsico,

mental e emocional dos trabalhadores. Guimares e Grubits (1999) ressaltam a

necessidade de se introduzirem polticas que visem QVT, sensibilizando os

empregadores e as instituies para o impacto econmico dos problemas

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decorrentes de sua falta ou de pouca valorizao, expressos na performance

reduzida, nos altos ndices de absentesmo, na rotatividade no trabalho (turnover),

nos acidentes e, em um contexto geral, no adoecimento do trabalhador.

As doenas ocupacionais podem ser decorrentes da sobrecarga e da

subcarga de trabalho, tanto qualitativa quanto quantitativa, das presses advindas

das responsabilidades pela tarefa a ser desenvolvida, dos relacionamentos com

colegas e chefias, da segurana profissional, das perspectivas de reconhecimento

de ascenso, da baixa autonomia, da imposio de normas e horrios, das

restries de comportamentos etc.

Glina e Rocha (2000) afirmam que a situao saudvel de trabalho seria a

que permitisse o desenvolvimento do indivduo, alternando exigncias e perodos

de repouso, numa interao dinmica entre homem, trabalho e ambiente. As

caractersticas de personalidade fazem a mediao entre os fatores estressantes

do ambiente e os sintomas. Estresse no uma doena, mas sim, uma tentativa

de adaptao ao meio ambiente, aos fatores da organizao do trabalho, porm,

se no for amenizado, poder desencadear e/ou agravar as doenas

ocupacionais.

A QVT para que possa ser contemplada junto s organizaes depende

muito mais da composio de diversos aspectos, aqui mencionados, procurando

sempre uma ao preventiva junto sade do trabalhador, seja ele da base ou do

pice da pirmide hierrquica.

Ao longo das teleaulas iremos abordar diferentes estes diferentes aspectos

para que voc possa visualizar a abrangncia das aes do setor de Recursos

Humanos para com a QVT. Cabe aqui ressaltar que muitos programas de QVT

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no envolvem quantias astronmicas em dinheiro, mas sim, aes simples de

efeitos muito mais duradouros. A QVT est diretamente relacionada com a

criatividade, iniciativa e aes educativas por parte dos interessados ou do RH.

Referncias da Aula:

CHAVES, L.F.N. Ergonomia: tpicos especiais. Porto Alegre: UFRGS, 2001.

COUTO, H. de A. Ergonomia aplicada ao trabalho: o manual tcnico da mquina humana. BeloHorizonte: Ergo Editora, 1996. (vol I e II).

FRANA, A. C. L.; RODRIGUES, A. L. Stress e trabalho: uma abordagem psicossomtica. SoPaulo: Atlas, 1999.

GLINA, D.M.R.; ROCHA, L.E. (Orgs.) Sade mental no trabalho: desafios e solues. So Paulo:VK, 2000.

GUIMARES, L. A. M.; GRUBITS, S. Srie sade mental e trabalho. So Paulo: Casa doPsiclogo, 1999. v. 1.

MOSCOVICI, F. Renascena organizacional. Rio de Janeiro: Livro Tcnico e Cientfico, 1996.

RODRIGUES, M.V.C. Qualidade de vida no trabalho. Petrpolis, RJ: Vozes, 2001.

WACHOWICZ, M. C. Segurana, sade & ergonomia. Curitiba: IBPEX, 2007.

WALTON, R. E. Quality of working life: what is it? Sloan Management, v.15, n. 1, p. 11-21, 1973.p.11.