Aula 01_direito Do Trabalho (8)

Direito do Trabalho p/ TRT 18 (GO)

Área Administrativa (AJAA e TJAA)

Teoria e Questões Comentadas

Prof. Mário Pinheiro – Aula 06

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AULA 06: Remuneração e salário.

SUMÁRIO PÁGINA

1. Introdução 02

2. Remuneração e salário 03

2.1. Terminologias 04

2.1.1. Salário 05

2.1.2. Remuneração 06

2.1.3. Denominações impróprias de salário 07

2.1.4. Denominações próprias de salário 10

2.1.5. Características do salário 14

2.2. Parcelas salariais 15

2.2.1. Salário básico 16

2.2.2. Adicionais 17

2.2.3. Gratificações 28

2.2.4. Outras parcelas salariais 32

2.2.4.1. Salário in natura 45

2.3. Parcelas não salariais 52

2.4. Parâmetros para pagamento salariais 64

2.4.1. Formas de pagamento do salário 64

2.4.2. Local e tempo de pagamento salarial 68

2.4.3. Divisor do salário 72

3. Sistema de garantias salariais 75

3.1. Proteções do salário 76

3.1.1. Valor mínimo do salário 79

3.1.2. Descontos salariais 83

3.1.3. Meios de pagamento do salário 86

4. Questões comentadas 107

5. Lista das questões comentadas 136

6. Gabaritos 147

7. Conclusão 147

8. Lista de legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados à aula 148






1. Introdução Oi amigos (as),

Vamos estudar nesta aula o tema “Remuneração e Salário”, que é

importantíssimo para concursos. O assunto é extenso, assim como o foram “Contrato de Trabalho” e “Jornada de Trabalho”.

O conteúdo da aula de hoje se relaciona com os seguintes trechos do edital:

Do salário-mínimo; irredutibilidade e garantia. Do salário e da remuneração:

conceito e distinções; composição do salário; modalidades de salário; formas e meios de pagamento do salário; 13.º salário.

Pode parecer pouco, mas é que esta ementa subentende uma série de assuntos que podem vir a ser explorados pela Banca.

Vamos ao trabalho!

Observação importante: este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a

legislação sobre direitos autorais e dá outras providências.

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2. Remuneração e salário Um dos elementos fático-jurídicos da relação empregatícia é a

onerosidade, que está relacionada ao salário.

O empregado dispõe de suas energias para a prestação dos serviços exigidos pelo empregador, e este último, em contraprestação, paga o salário ao

empregado.

Inicialmente podemos destacar os seguintes incisos do art. 7º da CF/88, cujos regramentos serão detalhados nesta aula:

CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros

que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação,

educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua

vinculação para qualquer fim;

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo

coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

(...)

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção

dolosa;

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;






2.1. Terminologias A CLT não definiu expressamente o que é salário e remuneração, então se

faz importante estudar a conceituação destas rubricas e, também, outras nomenclaturas utilizadas para a designação dos valores recebidos pelo

empregado.

Estas diferentes conceituações que existem na doutrina podem ser sintetizadas com a seguinte passagem da obra de Amauri Mascaro Nascimento1:

“A CLT usa as expressões “salário” (art. 457, § 1º) e “remuneração”

(art. 457, caput) sem precisar se o faz com o mesmo ou com sentidos diferentes. No entanto, as razões que a levaram a essa dupla

denominação referem-se ao propósito de não usar a palavra “salário”

para designar também as gorjetas. O legislador quis que as gorjetas compusessem o âmbito salarial. Como as gorjetas não são pagamento

direto feito pelo empregador ao empregado, a solução encontrada foi introduzir na lei a palavra “remuneração”. A teoria do direito do

trabalho, no entanto, emprega a palavra “remuneração” ora como gênero compreendendo o salário (pagamento fixo) e outras figuras de

natureza salarial (gratificações, adicionais, etc.), ora como sinônimo de salário”.

Veremos agora os conceitos mais importantes para fins de prova, de acordo

com as acepções utilizadas pelas Bancas Examinadoras.

1 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2012, p. 341.






2.1.1. Salário Entende-se como salário o conjunto das parcelas que o empregado recebe

diretamente do empregador (é a contraprestação pelo trabalho prestado).

CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

No conceito de salário se incluem, além do valor pago em dinheiro, também

as parcelas in natura:

CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações

"in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com

bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

É importante atentar para a diferença entre salário e remuneração, cujo

conceito aprenderemos abaixo.






2.1.2. Remuneração A remuneração, diferente do salário, também compreende as gorjetas

que são pagas pelos clientes:

CLT, art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

Por este motivo a questão abaixo é incorreta (incluiu indevidamente o pagamento de terceiros, como a gorjeta, no conceito de salário):

(CESPE_TRT17_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2009)

Entende-se como salário o conjunto de pagamentos provenientes do empregador ou de terceiros, recebidos em decorrência da prestação de serviços subordinados.

Deste modo, o entendimento predominante sobre o sentido das expressões estudadas pode ser visualizado da seguinte forma:

REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS

A inclusão das gorjetas no conceito de remuneração traz reflexos em diversas verbas devidas ao empregado, como, por exemplo, no Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço (FGTS):

Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores

ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração

paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT (...).

Além disso, também há previsão em lei da inclusão das gorjetas na base de

cálculos dos valores devidos a título de férias e 13º salário.

Por outro lado, as gorjetas não serão consideradas para o cálculo de parcelas baseadas no salário, pois, como vimos, gorjeta não se confunde com

salário.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art457







Buscando consolidar esta diferenciação, o TST editou a Súmula 354, que exclui as gorjetas da base de cálculo de algumas verbas devidas ao empregado:

SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não

servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno,

horas extras e repouso semanal remunerado.

Falaremos mais sobre as gorjetas durante a aula.






2.1.3. Denominações impróprias do salário Feita a distinção teórica entre salário e remuneração, veremos neste tópico

expressões utilizadas que incluem a palavra “salário”, mas, tendo em vista sua natureza, não se confundem com a acepção trabalhista conferida ao termo (por

este motivo designadas de denominações impróprias).

Aqui trataremos, basicamente, de menções previdenciárias ao termo salário.

Salário-Família

O salário-família é benefício previdenciário previsto no artigo 7º da

CF/88:



(...)

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

O salário-família, atualmente regulado pela Lei 8.213/91 (Plano de

benefícios da Previdência Social)2, é um valor pago, pela Previdência Social, aos segurados nos termos do artigo 65 e seguintes da citada lei.

Deste modo, esta verba não se confunde com o salário conforme definido

no âmbito do direito do trabalho.

2 Lei 8.213/91, art. 65. O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto ao

doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados (...)






Salário-Maternidade

O salário-maternidade, assim como o salário-família, possui natureza previdenciária, e é concedido à segurada que esteja em licença-maternidade:



(...)

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração

de cento e vinte dias;

O salário-maternidade, atualmente regulado pela Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social)3, é um valor pago, pela Previdência Social, aos

segurados nos termos do artigo 71 e seguintes da citada lei.

Salário de contribuição e salário de benefício

Os conceitos de salário de contribuição e salário de benefício são encontrados, respectivamente, nas Leis 8.212/91 (Plano de Custeio da

Previdência Social)4 e 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social)5.

Os conceitos de salário de contribuição e salário de benefício não podem

ser confundidos com o salário para fins trabalhistas.

3 Lei 8.213/91, art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e

vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade. 4 Lei 8.212/91, art. 28. Entende-se por salário-de-contribuição:

I - para o empregado e trabalhador avulso: a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa; (...) 5 Lei 8.213/91, at. 28. O valor do benefício de prestação continuada, inclusive o regido por norma especial e o

decorrente de acidente do trabalho, exceto o salário-família e o salário-maternidade, será calculado com base no salário-de-benefício.






2.1.4. Denominações próprias do salário Neste tópico veremos as designações existentes a verbas que se relacionam

com os conceitos estudados no início da aula e que, por este motivo, são designadas como denominações próprias.

No dizer do Ministro Godinho6,

“Há outro largo conjunto de denominações fundadas na expressão

salário que guardam (...) relação direta com a figura específica justrabalhista de contraprestação devida e paga diretamente pelo

empregador ao empregado em função da relação empregatícia. Sob o ponto de vista estritamente justrabalhista devem ser tidas como

denominações próprias, por preservarem estreita coerência com o

núcleo básico da principal prestação devida pelo empregador ao empregado”.

Passemos então aos comentários sobre as diversas denominações próprias

de salário.

Salário mínimo legal

Salário mínimo é o menor valor que se pode pagar ao empregado no país.

No tocante ao salário mínimo é importante conhecer o art. 7º, IV da CF/88:

CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação,

educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua

vinculação para qualquer fim;

6 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 721.






Salário profissional

Salário profissional é o menor valor que pode ser pago a um empregado

que esteja enquadrado em profissão regulamentada, de que é exemplo o salário profissional de engenheiros fixado pela Lei 4.950-A/66.

Salário normativo ou piso salarial

O salário normativo, por sua vez, é o valor mais baixo que se pode pagar ao empregado da categoria profissional.

O salário normativo (ou piso salarial) pode ser fixado em sentença

normativa ou, também, por meio de negociação coletiva de trabalho (convenção coletiva ou acordo coletivo).

Piso salarial regional

O piso regional é um valor mínimo que pode ser pago a determinada

categoria profissional no âmbito do estado da federação que o tenha definido em lei.

Falaremos mais sobre o piso regional no tópico “Sistemas de Garantias Salariais”.

Salário base ou salário básico

Salário base (ou básico) é o valor fixo pago ao empregado, e que não

inclui outras rubricas porventura existentes (adicionais, gratificações, etc.).

A Súmula 191 do TST menciona o salário básico:

SUM-191 ADICIONAL. PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA

O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre

este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas

de natureza salarial.






Salário condição

Salário condição representa as parcelas que dependem de condições específicas para ser pago e, no caso de cessadas tais condições, deixa de ser

devido ao empregado.

São exemplos de salário condição os adicionais de hora noturna, hora extraordinária, insalubridade e periculosidade.

As Súmulas 80 e 248 do TST facilitam o entendimento de que o pagamento

do adicional de insalubridade só será devido enquanto a condição insalubre estiver presente:

SUM-80 INSALUBRIDADE

A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do

respectivo adicional.

SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade

competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.

Salário complessivo

A expressão salário complessivo7

“foi criada pela jurisprudência para traduzir a ideia de cumulação em

um mesmo montante de distintas parcelas salariais. A conduta “complessiva” é rejeitada pela ordem justrabalhista (Súmula 91 do

TST), que busca preservar a identidade específica de cada parcela legal ou contratual devida e paga ao empregado.”

Neste sentido, não se admite, por exemplo, que o empregador pague um

valor único mensal a título a adicional noturno, de horas extraordinárias e anuênio: devem-se pagar as verbas de forma distinta, para permitir a verificação

do valor correto de cada uma delas.

7 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 723.






Segue abaixo a citada Súmula 91 do TST:

SUM-91 SALÁRIO COMPLESSIVO Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem

para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

---------------

Resumindo o que acabamos de estudar, notadamente a diferenciação entre denominações próprias e impróprias de salário:

Denominações do salário

Denominações impróprias Denominações próprias

Salário-maternidade Salário-família

Salário de contribuição Salário de benefício


Salário profissional Salário normativo

Piso salarial Salário base

Salário condição






2.1.5. Características do salário Neste item da aula apresentarei um quadro com as características (ou

caracteres) que a doutrina confere ao salário.

Características do salário

Caráter alimentar

O salário e a fonte de subsistência do trabalhador, do qual ele depende para prover o próprio sustento (e o de sua família), e por este motivo recebe proteções legais que o tornam impenhorável e

irredutível.

Caráter forfetário

O salário do empregado não depende do resultado da atividade

empresarial, ou seja, o salário é definido de forma prévia. Mesmo que o empreendimento do empregador resulte em prejuízo, o salário

deve ser pago, pois o risco do negócio é do empregador.

Natureza composta

O salário pode ser composto de salário base e outras parcelas

(adicionais, prêmios, gratificações, etc.), constituindo um complexo salarial.

Indisponibilidade Por esta característica não se admite a renúncia ou transação de verbas salariais que sejam prejudiciais ao obreiro.

Periodicidade Como o salário é contraprestação a cargo do empregador, diz-se que o salário é de trato sucessivo, devendo ser pago na periodicidade acordada (mensalmente, quinzenalmente, etc.).

Pós-numeração

Em regra o salário é pago após o empregado ter prestado os serviços do período correspondente (exemplo: o empregado labora durante o

mês e recebe o respectivo pagamento até o 5º dia útil do mês subsequente). Existem exceções, como os abonos (adiantamentos

salariais) e as utilidades (alimentação, moradia, etc.) que são recebidas antes de se findar o período correspondente.

Tendência à

determinação heterônoma

“(...) o salário fixa-se, usualmente, mediante o exercício da vontade

unilateral ou bilateral das partes contratantes, mas sob o concurso interventivo de certa vontade externa, manifestada por regra

jurídica. Esta vontade externa pode originar-se de norma heterônoma estatal, como verificado com o salário mínimo, ou em

contextos de regulação de escalas móveis de salário fixadas por lei8 (...)”.

8 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 734.






2.2. Parcelas salariais As parcelas salariais são devidas em razão da contraprestação a que o

empregador está obrigado em virtude da relação de emprego. Assim, o salário é pago com intuito retributivo aos serviços prestados.

A parcela, sendo considerada salarial, irá repercutir em outras verbas

relacionadas ao contrato de trabalho.

Este efeito possui denominação de efeito expansionista circular, conceituação criada por Mauricio Godinho Delgado9 que a conceitua como “a

aptidão de produzir repercussões sobre outras parcelas de cunho trabalhista e, até mesmo, de outra natureza, como, ilustrativamente, previdenciária”.

Estudaremos neste momento as parcelas salariais (adicionais, gratificações, etc.) a que o empregado faz jus, de acordo com as características de seu contrato

de trabalho. Inicialmente é oportuno destacar o artigo 457, § 1º, da CLT, que expressa as parcelas que podem compor o salário:

CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada,

como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

A contraprestação salarial do empregador ao empregado, geralmente, é

composta pelo salário básico (valor fixo, pago na periodicidade máxima de um mês) somado a outras parcelas de natureza também salarial: são os adicionais,

gratificações, prêmios, etc.

Reproduzindo outra lição do Ministro Godinho10,

“A parcela salarial paga ao obreiro em função da relação de emprego

não se esgota (...) na verba contraprestativa fixa principal que lhe é paga mensalmente pelo empregador (salário básico). O salário é

composto também por outras parcelas pagas diretamente pelo empregador, dotadas de estrutura e dinâmica diversas do salário

básico, mas harmônicas a ele no tocante à natureza jurídica. Trata-se do que o jurista José Martins Catharino chamou de complexo salarial”.

9 Idem, p. 724.

10. Idem, p. 719.






Passemos à análise de cada uma das parcelas.

2.2.1. Salário básico O salário básico (ou salário base) é o valor fixo que geralmente é

estipulado como a contraprestação pecuniária a ser paga mensalmente ao empregado.

Não há exigência de que haja salário base fixo, pois se admite que o

empregado seja remunerado somente à base de comissões. Neste caso, a CF/88 assegura que, mesmo não havendo valor fixo, o empregado comissionista receba,

pelo menos, o salário mínimo:



(...)

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem

remuneração variável;






2.2.2. Adicionais Os adicionais são parcelas que o empregador para ao empregado tendo

em vista o exercício de seu labor em condições específicas que tornam o trabalho mais desgastante (tendo em vista o horário, contato com agentes insalubres,

etc.).

É interessante mencionar a lição de Amauri Mascaro Nascimento11, segundo o qual

“A taxa salarial sofre as influências das condições em que o trabalho é

prestado. Adam Smith já dizia que os salários variam de acordo com a facilidade ou dificuldade, limpeza ou sujeira, dignidade ou indignidade

do emprego. Assim, a periculosidade, a insalubridade, o

prolongamento da jornada etc. também repercutem no preço médio da força de trabalho, provocando uma natural majoração que o direito

torna obrigatória, por meio de cláusulas suplementares de salários estabelecidas, quer mediante contratos coletivos, como se faz nos

Estados Unidos com os fringes benefits, quer por meio de leis como, entre nós, com os adicionais compulsórios”.

Como se relacionam a uma condição mais gravosa existente na rotina

laboral do empregado, os adicionais são devidos enquanto perdurar esta condição.

Caso a condição prejudicial ao obreiro deixe de existir (o trabalho noturno

passa a ser diurno, o empregado que ficava exposto a altos níveis de ruído teve sua exposição controlada, etc.), o adicional respectivo não será mais devido.

Nesta linha, verificamos que os adicionais representam salário condição, ou seja, podem ser suprimidos caso a condição que demande o pagamento dos

mesmos deixe de existir.

Para que os adicionais sejam integrados ao salário, devem ser pagos com habitualidade (esta observação vale para as demais parcelas salariais).

Feitos os comentários gerais sobre estas parcelas salariais, passemos então

às analises de cada um dos adicionais existes.

11

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit, p. 367-368.






Adicional de insalubridade

O adicional de insalubridade é devido quando o empregado ficar exposto a algum agente insalubre (ruído contínuo, ruído intermitente, calor, radiações, etc.)

acima dos limites de tolerância, conforme normatizado pelo MTE:

CLT, art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de

adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos

graus máximo, médio e mínimo.

Como os adicionais são salário condição, caso o agente insalubre seja eliminado, neutralizado ou controlado cessará o direito ao pagamento do

respectivo adicional, sem que se possa falar em ofensa ao princípio da irredutibilidade salarial:

CLT, art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade

física, nos termos desta Seção [Das Atividades Insalubres ou Perigosas] e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Sobre a base de cálculo do adicional de insalubridade, a CLT estabeleceu o

salário mínimo, conforme vimos no art. 192, acima transcrito.

Entretanto, existe Súmula Vinculante do STF que impede a utilização do salário mínimo como base de cálculo de outras rubricas:

SÚMULA VINCULANTE Nº 4

Salvo nos casos previstos na constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de

empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

Com isso, a Súmula 228 do TST, que previa o salário básico como base de

cálculo, está com sua eficácia suspensa:

SUM-228 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do

Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.






Súmula cuja eficácia está suspensa por decisão liminar do Supremo Tribunal Federal.

Ainda sobre adicional de insalubridade, é oportuno comentar a alteração

recente da OJ 173:

OJ-SDI1-173 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO SOL E AO CALOR.

I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo

7 da NR 15 da Portaria Nº 3.214/78 do MTE). II – Tem direito à percepção ao adicional de insalubridade o empregado que

exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15

da Portaria Nº 3.214/78 do MTE.

Inicialmente cumpre esclarecer a competência legal do MTE para dispor

sobre as atividades e operações insalubres:

CLT, art. 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da

insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes.

CLT, art. 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da

periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados

no Ministério do Trabalho.

A Norma Regulamentadora nº 15 - ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES – foi publicada pelo MTE com o objetivo de regulamentar as

atividades e operações insalubres. Neste escopo, coube à NR identificar, através

de seus vários anexos, quais são as atividades e operações enquadradas como insalubres.

A redação inicial da OJ (e o atual item I) fazem menção ao Anexo 7 da NR

15, que trata das radiações não ionizantes (microondas, ultravioletas e laser).






Sobre o assunto, Sérgio Pinto Martins12 explica que

“Não há dúvida de que o Sol pode queimar a pele de uma pessoa, dependendo da exposição aos raios solares. Depois das 10 horas e

antes das 16 horas há maior concentração de raios ultravioletas nos raios solares, implicando maiores possibilidades de danos à pele da

pessoa. Em razão disso, foram feitas reivindicações de pagamento de

adicional de insalubridade, principalmente por empregados que trabalhavam em canaviais no nordeste do país”.

Neste contexto, como não há previsão normativa de insalubridade causada

por exposição a radiação solar, é incabível o pedido de adicional de insalubridade por este motivo.

Já o Anexo 3 da NR 15 trata dos limites de tolerância para exposição ao

calor. Neste anexo há maneiras de se calcular a exposição ao calor com ou sem carga solar, e por este motivo, no item I, o TST incluiu ao final a expressão “por

sujeição à radiação solar” (pois no verbete não se fala de calor, e sim radiação).

Do exposto, verifica-se que as pessoas que laboram em ambiente externo com carga solar não têm sua atividade caracterizada como insalubre pela

exposição à radiação solar (Anexo 7 da NR 15), mas tal atividade pode ser

caracterizada como insalubre pela exposição, acima dos limites de tolerância, ao calor (Anexo 3 da NR 15).

Adicional de periculosidade

O adicional de periculosidade é devido quando haja contato permanente

com inflamáveis, explosivos ou energia elétrica e também na nova hipótese incluída na CLT pela Lei 12.740, em dezembro de 2012:

CLT, art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da

regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude

de exposição permanente do trabalhador a:

I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

12

MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Orientações Jurisprudenciais da SBDI 1 e 2 do TST. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 46.






II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um

adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Reforça este entendimento (sobre a base de cálculo do adicional) a seguinte

Súmula do TST:

SUM-191 ADICIONAL. PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA

O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do

adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.

Para os eletricitários, o TST fixou entendimento diferenciado (na Súmula

anterior e também nesta OJ):

OJ-SDI1-279 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. BASE DE CÁLCULO. LEI Nº 7.369/85, ART. 1º. INTERPRETAÇÃO

O adicional de periculosidade dos eletricitários deverá ser calculado sobre o

conjunto de parcelas de natureza salarial.

Caso a função exercida sujeito o empregado a periculosidade e, também, a agentes insalubres, ele não fará jus a dois adicionais: deverá optar pelo que lhe

seja mais vantajoso:

CLT, art. 193, § 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.

Acerca do cabimento do adicional de periculosidade quando a exposição aos

inflamáveis, explosivos ou eletricidade não ocorre durante toda a jornada, é importante conhecer as seguintes Súmulas:






SUM-364 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE

Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco.

Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

SUM-361 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO INTERMITENTE

O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral,

porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento.

Ainda com relação ao adicional de periculosidade, existe jurisprudência acerca de duas situações diferenciadas: a relação deste adicional com o de horas

extraordinárias e, também, o sobreaviso.

SUM-132 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO

I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras.

II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade

sobre as mencionadas horas.

Assim, este adicional integra a base de cálculo do adicional de horas extraordinárias (quando pago com habitualidade).

Como no sobreaviso o empregado está em sua residência, as horas de

sobreaviso não são remuneradas com o cômputo deste adicional.

A mesma Lei 12.740, de dezembro de 2012, estabeleceu ainda que

Lei 12.740/12, § 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da

mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.






Adicional de transferência

O adicional de transferência tem lugar nos casos em que o empregador transfere o empregado provisoriamente para outra localidade, nos seguintes

termos:

CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá

transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um

pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa

situação.

Adicional de horas extraordinárias

O adicional de horas extraordinárias está previsto na CF/88:


(...)


Neste aspecto, convém lembrar que a previsão celetista de adicional de

20% de horas extras não foi recepcionada pela CF/88 que, como vimos, exige o

percentual mínimo de 50%:

CLT, art. 59, § 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.

É importante lembrar também que nem sempre a sobrejornada repercutirá

no pagamento do adicional de horas extras: quando houver compensação de jornada legalmente admitida (acordo escrito de prorrogação intrassemanal ou

banco de horas instituído por meio de negociação coletiva) não será devido o

adicional de horas extraordinárias.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constitui%C3%A7ao.htm#7XVI






Apesar de ser salário-condição, a supressão de horas extras praticadas habitualmente pelo empregado dá direito a indenização, conforme entendimento

consolidado do TST:

SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado

com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o

direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a

seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à

mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Assim, mesmo que haja supressão parcial, em face do princípio da estabilidade econômica, deverá o empregador arcar com a indenização. Exemplo

da supressão parcial: o empregado prestava habitualmente 30 (trinta) horas extraordinárias e passou a trabalhar apenas 10 (dez) horas extras por mês.

Outros entendimentos jurisprudenciais sumulados importantes são

referentes ao cômputo do adicional de horas extraordinárias habitualmente prestadas nos cálculos do descanso semanal remunerado (DSR) e da gratificação

natalina:

SUM-172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO

Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas.

SUM-45 SERVIÇO SUPLEMENTAR

A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.196213.

Além disso, é conveniente relembrar que, mesmo que o limite máximo da

sobrejornada seja extrapolado, permanece a obrigação do pagamento da totalidade das horas extraordinárias praticadas:

13

Lei que institui a Gratificação de Natal para os Trabalhadores.






SUM-376 HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o

empregador de pagar todas as horas trabalhadas. II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos

haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT14.

Adicional noturno

O adicional noturno é devido nos casos em que o empregado labora à noite, que é um período no qual o trabalho se torna mais prejudicial ao ser

humano.

A CF/88 não definiu o percentual mínimo desta adicional, mas garantiu que o labor prestado no período noturno deve ter remuneração superior ao labor

prestado no período diurno:


(...)

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

Na CLT estipulou-se o percentual mínimo de 20% para o adicional noturno, lembrando que para os rurícolas a Lei 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural) estipulou

o percentual de 25%.

A característica de salário condição do adicional noturno pode ser

visualizada na Súmula 265 do TST:

SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO

A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

14

CLT, art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.






Para que não reste dúvida quanto à inclusão do adicional noturno no complexo salarial, o TST editou Súmula que consolida a inclusão do próprio

adicional noturno no cálculo do adicional de horas extraordinárias:

SUM-60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado

para todos os efeitos. II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta,

devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT15.

Este mesmo entendimento (de que o adicional pago com habitualidade

integra o salário) está formalizado na OJ abaixo:

OJ-SDI1-97 HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no

período noturno.

Outra inter-relação entre os adicionais pode ser visualizada na OJ 259, segundo a qual o trabalho perigoso realizado no período noturno sofrerá o

cômputo de ambos os adicionais, sendo o adicional de periculosidade incluído na

base de cálculo do adicional noturno:

OJ-SDI1-259 ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO

O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco.

Por fim, frise-se que, quando o empregado labora no regime de 12 horas de

trabalho por 36 horas de descanso, havendo labor no período noturno, caso haja jornada após as 05h00min, estas horas também serão remuneradas com o

adicional noturno:

15

CLT, art. 73, § 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo [Do Trabalho Noturno].






OJ-SDI1-388 JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE COMPREENDA A TOTALIDADE DO PERÍODO NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO.

O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional

noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã.

Isto se deve basicamente ao fato de que, na CLT, existe previsão de que

prorrogações do trabalho noturno devem atender à Seção que trata deste tema (trabalho noturno, adicional noturno, etc.). É o artigo 73, § 5º, de que falamos

logo acima, comentado a Súmula 60:

CLT, art. 73, § 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo.






2.2.3. Gratificações As gratificações estão previstas na CLT:



Conforme lição de Mauricio Godinho Delgado16,

“As gratificações consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo

empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida com relevante pelo empregador (gratificações

convencionais) ou por norma jurídica (gratificações normativas). O

fato ensejador da gratificação não é tido como gravoso ao obreiro ou às condições de exercício do trabalho (ao contrário do verificado com

os adicionais). (...) São seus expressivos exemplos as gratificações de festas, de aniversário da empresa, de fim de ano (a propósito, esta

deu origem à gratificação legal do 13º salário), gratificações semestrais, anuais ou congêneres, etc.”

Assim, temos gratificações que são pagas por ato unilateral do empregador

e, também, gratificações previstas em negociação coletiva de trabalho (e até mesmo em sentença normativa).

Para que as gratificações sejam integradas ao salário para todos os efeitos

elas devem ser pagas com habitualidade.

Neste sentido, o Supremo Tribunal Federal (STF) editou Súmula que

demonstra a posição dominante, segundo a qual gratificações pagas com habitualidade integram o salário:

SÚMULA Nº 207

As gratificações habituais, inclusive a de natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário.

Há também uma Súmula do TST versando sobre a temática integração de

gratificações ao salário:

16

DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 769.






SUM-152 GRATIFICAÇÃO. AJUSTE TÁCITO O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de

liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito.

Esta Súmula que dizer o seguinte: não adianta o empregador escrever no recibo que a gratificação está sendo paga por mera liberalidade para evitar que

esta verba tenha natureza salarial. Havendo habitualidade, a rubrica será

integrada ao salário.

Assim como fizemos no tópico sobre adicionais, veremos aqui também alguns detalhes sobre as gratificações mais importantes.

Gratificação por tempo de serviço

A gratificação por tempo de serviço é comumente encontrada em

convenções e acordos coletivos de trabalho, que instituem para os empregados da categoria um valor fixo ou percentual chamados de anuênio (para o

empregado que possui um ano de serviço na empresa), quinquênio (para o empregado que possui cinco anos de empresa), etc.

Quanto à integração da gratificação por tempo de serviço no salário é

oportuno conhecer as seguintes Súmulas do TST:

SUM-203 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. NATUREZA SALARIAL

A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais.

SUM-226 BANCÁRIO. GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. INTEGRAÇÃO NO CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS

A gratificação por tempo de serviço integra o cálculo das horas extras.

Vimos inicialmente que a gratificação pode ser instituída por liberalidade do empregador e, também, por meio de negociação coletiva ou sentença normativa.

Para os casos em que haja mais de uma previsão desta gratificação, a percepção não será cumulativa:

SUM-202 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO

Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo

empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber,

exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.






Gratificação de quebra de caixa

No comércio em geral (postos de gasolina, restaurantes, bares) alguns funcionários exercem a função de caixa, e no fechamento do caixa, pode ser

apurada diferença negativa (quebra do caixa), tendo em vista erros de cálculo do empregado, troco devolvido a maior para os clientes, etc.

Para evitar que o empregado assuma estes prejuízos (quebra do caixa) sem qualquer contrapartida, é comum encontrar previsão na negociação coletiva de

percepção da gratificação de quebra de caixa para os exercentes desta função.

Acerca da natureza desta verba tem-se a Súmula 247 do TST:

SUM-247 QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA

A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os

efeitos legais.

Gratificação de função

A gratificação de função é usualmente concedida aos empregados que

exercem funções importantes na empresa, sendo uma maneira de privilegiar os que se dispõem a executar atividades de encarregado, supervisor, líder, etc.

Caso o empregado deixe a função, poderá o empregador suprimir o

pagamento respectivo, sem ofensa à irredutibilidade salarial (o raciocínio é o mesmo estudado quanto à condição de salário condição dos adicionais).

Entretanto, utilizando a mesma linha de pensamento que estudamos quanto

ao adicional de horas extraordinárias17, o TST entende que, se o empregado recebeu a gratificação de função por 10 ou mais anos, terá direito a continuar

recebendo tal gratificação mesmo que destituído sem justo motivo do exercício da função:

17 SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO

A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.






SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES

I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-

lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o

empregador reduzir o valor da gratificação.

“Reverter ao cargo efetivo” significa dizer que o empregado continuará no

emprego, para o cargo contratado, mas deixará de exercer a função que ensejava a percepção da gratificação em estudo.

Quanto ao item II da Súmula, Sérgio Pinto Martins18 entende que

“Se o valor da gratificação é reduzido, implica violação ao inciso VI do

artigo 7º da Constituição, pois a gratificação integra o salário, conforme parágrafo 1º do artigo 457 da CLT19”.

Gratificação semestral

A gratificação semestral, como o nome faz crer, é um valor pago ao

empregado a cada seis meses (semestralmente).

Existe Súmula do TST versando sobre tal gratificação, notadamente sobre o

entendimento do Tribunal quanto ao cômputo (ou não) desta rubrica na base de cálculo de outras verbas trabalhistas:

SUM-253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES

A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo

na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.

O motivo da não inclusão da gratificação semestral na base de cálculo das férias e aviso prévio, segundo Ricardo Resende20, deve-se ao fato de que

18 MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 282. 19 CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 20

RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2011, p. 475.






“(...) a gratificação paga semestralmente equivale à gratificação paga mês a mês, à razão de 1/6 do seu valor, inclusive no mês das férias e

do aviso-prévio. Portanto, se férias e aviso-prévio são computados para formação do semestre, já estão incluídos na base de cálculo da

gratificação semestral”.

2.2.4. Outras parcelas salariais Veremos neste trecho da aula parcelas que, apesar de terem natureza

salarial, não se enquadram nas rubricas estudadas acima.

13º salário

O 13º salário, inicialmente, era gratificação concedida por liberalidade do

empregador (ou então era prevista em normas coletivas – acordo ou convenção coletiva de trabalho).

Com o tempo a gratificação natalina (13º salário) ganhou previsão legal,

nos seguintes termos:

Lei 4.090/62, art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da

remuneração a que fizer jus.

§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.

Este é um dos motivos pelos quais o 13º foi apartado do estudo das

gratificações: enquanto estas podem ser pagas por liberalidade do empregador, o

13º possui previsão legal, ou seja, é de pagamento compulsório.

Convém lembrar que a CF/88 trouxe expresso em seu artigo 7º o direito dos trabalhadores ao 13º salário:



(...)

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;






Acerca de jurisprudência do TST relacionado ao 13º é importante relembrar

a Súmula 253, vista anteriormente (quando falamos sobre gratificação semestral):

SUM-253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES

A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e

do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.

No que tange à relação entre 13º e o adicional de horas extraordinárias

(habitualmente prestadas), o TST entende que este compõe a base de cálculo daquele:

SUM-45 SERVIÇO SUPLEMENTAR

A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.1962.

Sobre as hipóteses de cabimento do 13º salário em extinções

contratuais, devemos conhecer outro trecho da Lei 4.090/62 e, também, as Súmulas do TST que seguem abaixo:

Lei 4.090/62, art. 1º, § 3º - A gratificação será proporcional:

I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra [previsto na Lei do Trabalho Rural], ainda que a relação de emprego haja findado antes de

dezembro; e

II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.

(...)

Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o

empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.

Outras 2 Súmulas do TST são relacionadas ao 13º salário nas extinções do contrato de trabalho denominadas culpa recíproca (quando empregado e

empregador comentem falta que justifica o término do contrato) e no pedido de demissão:






SUM-14 CULPA RECÍPROCA

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso

prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

SUM-157 GRATIFICAÇÃO

A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida na resilição contratual de iniciativa do empregado [pedido de demissão].

Comentando a Súmula 157, Sérgio Pinto Martins21 explica que

“O direito à gratificação natalina vai sendo adquirido mês a mês,

desde que o empregado tenha período igual ou superior a 15 dias de trabalho em cada mês. Pouco importa que o empregado tinha mais ou

menos de um ano de casa. Não terá o trabalhador direito a 13º salário quando for dispensado com justa causa”.

Quanto às condições temporais sobre o pagamento do décimo terceiro

salário, a lei 4.749/65 [dispõe sobre o pagamento do 13º] determina que:

Lei 4.749/65, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de

13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o

empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.

Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de

uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.

§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo

mês, a todos os seus empregados.

§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.

21

MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 99.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4090.htm







Abono

Abono é antecipação salarial concedida ao empregado, que recebe adiantamento de parte do salário de seu empregador.

O artigo 457, § 1º da CLT também cita o abono como integrante do

complexo salarial:



O abono, então, de forma geral, possui caráter de contraprestação aos

serviços prestados na relação empregatícia, e possui os efeitos inerentes às verbas salariais.

Em casos específicos pode a lei retirar do abono sua natureza salarial, como

foi o caso do seguinte abono, instituído em 1991, citado pelo Ministro Godinho22:

Lei 8.276/91, art. 1º, § 5° O abono referido neste artigo, assim como a parcela do décimo terceiro salário dele decorrente, não serão incorporados aos salários a

qualquer título (...).

Não confunda o abono (antecipação salarial) com o abono de férias e nem com o abono

do PIS/PASEP, que estudaremos em outros momentos do curso!

22







Prêmio (ou bônus)

Prêmios são definidos por Amauri Mascaro Nascimento23 como

“Prêmio é um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, eficiência, etc. (...) É uma forma de

salário vinculado a um fator de ordem pessoal do empregado ou geral

de muitos empregados, via de regra, a sua produção. Daí falar-se, também, em salário por rendimento ou salário por produção.

Caracteriza-se, também, pelo seu aspecto condicional. Uma vez verificada a condição de que resulta, deve ser pago. No entanto, há

de se distinguir entre prêmio eventual, que não é salarial, e prêmio habitual, que pela reiteração é salarial”.

Interessante também o ensinamento do Ministro Godinho24, segundo o qual

“Os prêmios (ou bônus) consistem em parcelas contraprestativas

pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador e vinculada à

conduta individual do obreiro ou coletiva dos trabalhadores da empresa. O fato eleito como hábil a ensejar o prêmio tende a ser

favorável ao empregador, porém vinculado à conduta do trabalhador

ou grupo destes (produção e/ou produtividade; assiduidade; zelo, etc)”.

Verifica-se, portanto, que a natureza salarial do prêmio pressupõe a

habitualidade de seu pagamento. O Supremo Tribunal Federal (STF) possui Súmula que consolida este entendimento:

SÚMULA Nº 209

O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido

unilateralmente, pelo empregador, quando pago com habitualidade.

Como a percepção do prêmio depende de atingimento de meta de produção, assiduidade, etc., é possível que se deixe de pagá-la nos períodos em

que o empregado não tem o desempenho definido para tanto.

23

MASCARO, Amauri Mascaro. Op cit., p. 373. 24







Este enquadramento do prêmio no conceito de salário condição deve ser considerado para a interpretação da Súmula 209. Na explicação do Ministro

Godinho25,

“(...) os prêmios (ou bônus) são modalidade de salário condição, isto é, parcela contraprestativa paga em face de certas circunstâncias

objetivas ou subjetivas vivenciadas no contrato, delas dependendo e,

em consequência, podendo ser suprimidas caso desaparecidas as circunstâncias propiciadoras de sua incidência (tal como se verifica

com os adicionais). Desse modo, a cláusula unilateral instituidora do prêmio é que não pode ser suprimida, por ter aderido ao contrato

(princípio da inalterabilidade contratual lesiva; art. 468, CLT). Mas a parcela, em si, pode deixar de ser paga, nos períodos em que não

verificadas as razões de sua incidência”.

No tocante à natureza jurídica diferenciada dos prêmios em face de outras verbas, é interessante a lição de Amauri Mascaro Nascimento26:

“O prêmio não se confunde com a participação nos lucros [parcela não

salarial, a ser estudada no próximo tópico] uma vez que a sua causa não é a percepção de lucros pela empresa, mas o cumprimento, pelo

empregado, de uma condição preestabelecida (...). Nem [se

confunde] com a gratificação, cujas causas dependem mais de fatos ou acontecimentos objetivos externos à vontade do empregado,

enquanto o prêmio está diretamente ligado ao esforço, ao rendimento do empregado”.

25

DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 778. 26

MASCARO, Amauri Mascaro. Op cit., p. 373-374.






Comissões

As comissões são parcelas de natureza salarial pagas ao empregado, que são chamados de comissionistas.

Geralmente a comissão é um percentual sobre o valor das vendas

realizadas, e quem recebe salário à base de comissões é chamado de

comissionista.

Existem empregados que recebem um salário mensal fixo e, adicionalmente, comissões; outros, chamados de comissionistas puros,

recebem apenas a parcela variável (comissão).

Na lei 3.207/57, que regulamenta as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas, existem disposições e critérios para o

pagamento de comissões a estes empregados.

Na CLT existem disposições sobre as comissões a serem recebidas pelos empregados em geral, destacando-se:


como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para

viagens e abonos pagos pelo empregador.

CLT, art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem.

§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas [vendas parceladas],

é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.

Quanto à jurisprudência do TST envolvendo comissões, é interessante

conhecer a Súmula 340:

SUM-340 COMISSIONISTA. HORAS O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões,

tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho

em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.






Geralmente os empregados que realizam atividade externa (como os vendedores) estão dispensados do controle de jornada27.

O que a Súmula dispõe é que os vendedores sujeitos a controle de horário

farão jus ao adicional de horas extraordinárias, sendo o divisor o número de horas efetivamente trabalhadas (para os empregados em geral o divisor é 220).

Além disso, como ele recebe à base de comissões, não haverá o pagamento das horas extras (que extrapolaram a jornada padrão): o que a

Súmula exige é o pagamento do adicional de horas extraordinárias.

Se, por exemplo, o comissionista (sujeito a controle de horário) laborou 10 horas extras no mês, ele já recebeu pelas 10 horas prestadas, e, de acordo com a

Súmula 340, deverá receber apenas o adicional de horas extraordinárias desta sobrejornada (calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês).

Outro verbete relacionado ao assunto é o seguinte:

OJ-SDI1-235 HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO

O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem direito à percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do

empregado cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e

do adicional respectivo.

Aqui podemos ver claramente a distinção entre o pagamento do adicional de horas extraordinárias (aplicável no caso) e o das horas extraordinárias

(inaplicável no caso).

A exceção no verbete é feita sobre os cortadores de cana, cuja realidade é a exigência, pelo empregador, do cumprimento de metas de produção. Como as

metas não são baixas, o empregado é forçado a realizar sobrejornada para atingi-las, e com isso o TST entende cabível o pagamento, ao cortador de cana, do

adicional de horas extras e também do valor das horas.

Outra Súmula que envolve a remuneração do comissionista é a seguinte:

27 CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [da Jornada de Trabalho]:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.






SUM-27 COMISSIONISTA É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado

comissionista, ainda que pracista.

Aqui existe divergência na doutrina.

O artigo 1º da Lei nº 605/49 [dispõe sobre o repouso semanal remunerado]

estabelece que:

Lei nº 605/49, art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos

e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

Conforme explica Sérgio Pinto Martins28:

“A Lei 605/49 traz exceções ao dispositivo [inaplicabilidade a

determinadas categorias], mas não ocorre em relação ao comissionista. Todos têm direito à remuneração do repouso semanal e

dos dias feriados. A lei não faz distinção em relação à forma de remuneração do empregado. Não importa, portanto, se o trabalhador

recebe à base de comissões, se trabalha numa certa praça (pracista)

ou se não tem controle de presença ou de horário de trabalho. O STF posicionou-se em sentido contrário por meio da Súmula 20129 (...)”.

Intervalos não concedidos

Na aula sobre jornada de trabalho vimos a obrigação de concessão de

intervalos para repouso e alimentação.

Quando o empregador, desrespeitando as normas sobre intervalos e descansos, exige o labor do empregado neste período, está sujeito às autuações

pelo descumprimento da legislação e, além disso, deverá remunerar o intervalo não concedido.

Segue abaixo a Súmula 437 do TST, que detalha esta interpretação:

28

MARTINS, Sérgio Pinto. Op. cit., p. 25. 29 SÚMULA Nº 201 O vendedor pracista, remunerado mediante comissão, não tem direito ao repouso semanal remunerado.






SUM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT.

I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação a

empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo,

50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT),

sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho

contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma

de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não

concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas

salariais. IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o

gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra,

acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º, da

CLT.

O item I da Súmula 437, inicialmente, faz menção à Lei 8.923/94. Esta lei acrescentou o § 4º ao art. 71 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT,

prescrevendo sanção a ser aplicada em caso de descumprimento do disposto no caput do referido artigo.

Vejamos sua redação:

CLT, art. 71, § 4º Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste

artigo30, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o

30

CLT, art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.






período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Interpretando o dispositivo, o item I da Súmula 437 estabeleceu que a não

concessão total ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento

total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com

acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Assim, por exemplo, caso o empregado trabalhe 8 horas seguidas sem

intervalo, haverá a obrigatoriedade de remunerá-lo com hora extra o intervalo de 1 hora não concedido (o que não afasta a conduta irregular do empregador, que

mesmo pagando o adicional poderá ser autuado).

Nos casos em que o intervalo é parcialmente concedido (por exemplo, deveria conceder 1 hora e concedeu apenas 30 minutos) o entendimento

dominante é de que deve ser pago como extra a totalidade do intervalo.

Seguindo adiante, reproduzo novamente o item II da Súmula 437 para facilitar o acompanhamento dos comentários devidos:

II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque

este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da

CF/1988), infenso à negociação coletiva.

Sobre este item II (já tratado na aula sobre jornada) é importante destacar que as normas que regulamentam limitação de jornada e descansos são

imperativas. Neste contexto, trago o seguinte trecho da lição de Mauricio Godinho Delgado31:

31







“As normas jurídicas estatais que regem a estrutura e dinâmica da jornada e duração do trabalho são, de maneira geral, no Direito

brasileiro, normas imperativas. O caráter de obrigatoriedade que tanto qualifica e distingue o Direito do Trabalho afirma-se, portanto,

enfaticamente, neste campo juslaboral. Em consequência dessa afirmação, todos os princípios e regras associados ou decorrentes de

tal imperatividade incidem, soberanamente, nesta seara. Por essa

razão, a renúncia, pelo trabalhador, no âmbito da relação de emprego, a alguma vantagem ou situação resultante de normas

respeitantes à jornada é absolutamente inválida”.

Deste modo, não se admite que o sindicato negocie redução de intervalos.

III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994,

quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo

de outras parcelas salariais.

Nos casos em que seja desrespeitado o intervalo mínimo exigido por lei caberá o pagamento da totalidade do período, como vimos acima.

Este item trata da natureza desta parcela, que, segundo a redação da Súmula, é salarial. Neste aspecto, percebam que a própria CLT não fala de

indenizar, e sim de remunerar:

CLT, art. 71, § 4º Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o

período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é

devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não

usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º, da CLT.

A duração mínima do intervalo intrajornada varia de acordo com a jornada praticada pelo empregado, a saber:






CLT, art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o

qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório

um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro)

horas.

Assim, temos:

Jornada Intervalo intrajornada

Igual ou inferior a 04 horas Não há obrigatoriedade de

concessão de intervalo intrajornada

Maior que 04 horas e inferior a 06 horas Intervalo de 15 minutos

Superior a 06 horas Intervalo de 1 a 2 horas

Desta maneira, se a jornada do empregado é de 6 horas, cabe o intervalo

de 15 minutos. Entretanto, como assevera o item IV da Súmula 437, ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo

do intervalo intrajornada mínimo de uma hora.






2.2.4.1. Salário in natura Separei este assunto em subtópico tendo em vista o maior número de

dispositivos legais e jurisprudência relacionados.

Salário-utilidade, ou salário in natura, são os bens ou serviços com que o empregador remunera o empregado.

Nem tudo o que é fornecido ao empregado pelo empregador será salário-

utilidade. Para serem considerados como tal os bens ou serviços devem atender a alguns requisitos.

O primeiro deles, comum às demais parcelas estudadas, é a

habitualidade. Deste modo, bens ou serviços fornecidos eventualmente não

configurarão salário in natura.

Outro requisito para que se considere um bem ou serviço como salário in natura é o seu caráter contraprestativo, ou seja, se o bem ou serviço foi

fornecido como com intuito retributivo aos serviços prestados.

Um exemplo de utilidade a que a doutrina confere a natureza de salário in natura é o vale refeição:

SUM-241 SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO

O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.

Pelo trabalho e para o trabalho

Para definição da parcela como sendo salarial ou não salarial pode-se utilizar (com muito cuidado), a sistemática do “pelo trabalho” ou “para o

trabalho”.

Se o empregado recebe o valor pelo trabalho, entende-se que a verba é uma contraprestação a cargo do empregador (onerosidade), e por isto tem

natureza salarial.

Ao revés, se o empregado recebe o valor (ou utilidade) para o trabalho, isto pode ser interpretado no sentido de que não se trata de contraprestação, não há

intuito retributivo, e com isto não há natureza salarial.






Nesta linha, o salário in natura representa um bem ou serviço fornecido pelo trabalho, como contraprestação a cargo do empregador.

Na CLT a previsão quanto ao salário in natura é a seguinte:

CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário,

para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume,

fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Utilidades que não são salário utilidade

No final do caput do artigo 458 a CLT destacou outro requisito indispensável

para o enquadramento do bem ou serviço como salário-utilidade: este deve constituir-se em algo benéfico ao trabalhador.

Assim, mesmo que fornecidos com habitualidade, bebidas alcoólicas, cigarros e similares não serão considerados salário in natura.

Consolidando o entendimento acima (e também a regra do “para o

trabalho”), a Súmula 367 do TST impede o enquadramento de tais utilidades como salário in natura:

SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO.

CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO

I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao

empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo

empregado também em atividades particulares. II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à

saúde.

Outro fator relevante para o enquadramento de bem ou serviço como salário in natura é a natureza jurídica conferida à utilidade. Assim como vimos

nos adicionais e gratificações, a própria Lei instituidora pode conferir natureza não salarial ao item fornecido.






A Lei 6.321/76, que dispõe sobre dedução fiscal de despesas incorridas pela empresa no âmbito do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) retirou

tais parcelas do cômputo do salário de contribuição32, e nesta esteira o TST conferiu natureza não salarial a tal utilidade (ajuda alimentação):

OJ-SDI1-133 AJUDA ALIMENTAÇÃO. PAT. LEI Nº 6.321/76. NÃO INTEGRAÇÃO AO

SALÁRIO

A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321/76, não tem caráter

salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal.

A própria CLT retirou expressamente de algumas utilidades a condição de salário-utilidade:

CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão

consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e

utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros

e material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou

mediante seguro-saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada;

VII – (vetado)

VIII - o valor correspondente ao vale-cultura33.

32

Lei 6.321/76, art. 3º Não se inclui como salário de contribuição a parcela paga in natura, pela empresa, nos programas de alimentação [PAT] aprovados pelo Ministério do Trabalho. 33

Inciso inserido em dezembro de 2012, pela Lei 12.761/12, sobre a qual falaremos mais adiante.






É muito frequente em provas exigir-se o

conhecimento dos incisos do art. 458, § 2º da CLT, ou seja, os tipos de utilidades a que a lei

não confere natureza salarial!

Sobre o inciso III é relevante mencionar que a Lei 7.418/85, que instituiu o

vale-transporte, retirou deste a natureza salarial:

Lei 7.418/85, art. 2º - O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites

definidos, nesta Lei, no que se refere à contribuição do empregador:

a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;

b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de

Garantia por Tempo de Serviço;

Gratuidade no fornecimento da utilidade

Um aspecto problemático no enquadramento (ou não) do bem ou serviço como salário in natura é a questão da gratuidade de seu fornecimento.

O professor Ricardo Resende34, citando Vólia Bonfim Cassar, Sérgio Pinto

Martins e Mauricio Godinho Delgado explica que

“(...) este requisito [gratuidade] é extremamente polêmico na doutrina. A exemplo de alguns outros doutrinadores, a professora

Vólia Bonfim Cassar defende a tese de que, se o empregado sofre desconto (desde que não seja em valor desprezível), em razão do

fornecimento da utilidade, esta não terá natureza salarial. (...) Por outro lado, Mauricio Godinho Delgado observa que este requisito seria

apenas impróprio (e, portanto, não essencial), tendo em vista a dificuldade de se aferir, no caso concreto, se o valor do desconto é

módico (mera simulação trabalhista) ou não”.

34

RESENDE, Ricardo. Op. cit. p. 497-498.






Valores das utilidades em relação ao salário

Com relação ao percentual a ser pago em dinheiro, a CLT fixou o pagamento em pelo menos 30%:

CLT, art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será

inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou

subzona35.

A CLT também demonstrou preocupação quanto ao valor justo das utilidades:

CLT, art. 458, § 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser

justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo.

Neste aspecto é importante citar o artigo 81 da CLT, que inclui nas

utilidades despesas com alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte:

CLT, art. 81 - O salário mínimo será determinado pela fórmula Sm = a + b + c + d + e, em que "a", "b", "c", "d" e "e" representam, respectivamente, o valor das

despesas diárias com alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte

necessários à vida de um trabalhador adulto.

Assim, havendo o fornecimento de utilidades enquadradas como salário in natura, o salário do empregado será composto de uma parte em dinheiro e outra

em salário-utilidade:

CLT, art. 82 - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula

Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.

Existem também previsões legais quanto ao limite percentual dos valores

de determinadas utilidades, havendo distinção entre o empregado urbano e o rural.

Na CLT as limitações existentes relacionam-se à habitação e alimentação:

35

Atualmente, conforme previsto pela CF/88, o salário mínimo é nacionalmente unificado.






CLT, art. 458, § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder,

respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

Especificidades do trabalhador rural

Vimos acima os percentuais aplicáveis segundo a CLT. Já o rural possui percentuais distintos, conforme previsto na Lei do Trabalho Rural:

Lei 5.889/73, art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária,

só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:

a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;

b) até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia

e farta, atendidos os preços vigentes na região;

Resumindo as diferenças:

Empregado celetista

(regido pela CLT) Empregado Rural (regido

pela Lei 5.889/73)

Limite do valor da habitação

25% 20%

Limite do valor da alimentação

20% 25%

Base de cálculo do

percentual máximo Salário contratual Salário mínimo

Apesar da CLT fixar os percentuais máximos das utilidades habitação e

alimentação com base no salário contratual, existe Súmula do TST que determina a aplicação destes percentuais (25% e 20%) quando o empregado recebe salário

mínimo, e quando o empregado receber mais que isso, deve-se apurar o real valor da utilidade:






SUM-258 SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem

às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.

Especificidades do trabalhador doméstico

Outra categoria que possui regras diferenciadas, tendo em vista as peculiaridades de sua rotina laboral, é a dos domésticos:

Lei 5.859/72, art. 2º-A. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos

no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.

Reforçando ainda mais o caráter não salarial de tais utilidades, o § 2º do

mesmo artigo exclui estas parcelas do salário do doméstico:

Lei 5.859/72, art. 2º-A, § 2º As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.

Existe uma exceção quanto ao desconto no que se refere à moradia,

quando o empregado doméstico morar em local diverso do empregador e,

também, houver previsão expressa do desconto:

Lei 5.859/72, art. 2º-A, § 1º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da

residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.






2.3. Parcelas não salariais Estudaremos neste tópico as parcelas que não possuem natureza salarial,

tendo em vista que não são pagas com habitualidade ou então, mesmo sendo pagas com habitualidade, pela sua própria natureza jurídica não podem se

enquadrar como verbas salariais.

Quando falamos em parcelas não salariais, precisamos visualizar que seu pagamento não decorre de contraprestação pelos serviços prestados: elas serão,

geralmente, ressarcimentos, reembolsos em virtude de despesas em que o empregado incorreu para exercer sua função.

Ajuda de custo

A ajuda de custo é valor pago ao empregado a título de indenização de despesas em que este incorreu para a execução do contrato de trabalho.

A previsão da ajuda de custo consta do artigo 457, § 2º, da CLT:

CLT, art. 457, § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário

percebido pelo empregado.

Desta maneira, podemos entender a ajuda de custo como uma indenização

que o empregado recebe em virtude de despesas que assumiu, e não como uma contraprestação do empregador pelo trabalho prestado.

A doutrina majoritária36 entende que a ajuda de custo deve ser paga de

forma única, ou seja, não caberia o pagamento mensal a título de ajuda de custo.

36 Neste sentido, CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37ª ed. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 361.






Diárias para viagens

As diárias para viagens representam indenização ao empregado que incorreu em despesas nas viagens a serviço, e manterão seu caráter não salarial

quando se limitarem ao máximo de 50% do salário:

CLT, art. 457, § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário

percebido pelo empregado.

Caso o valor das diárias recebidas pelo empregado supere 50% do salário, todo o montante será considerado salário (com as consequentes repercussões em

adicionais, FGTS, etc.).

Esta regra existe para coibir fraudes, como o pagamento de valores altos a título de “diárias” para justamente excluir esta quantia das bases de cálculo de

outras verbas trabalhistas.

A consideração de natureza salarial do valor total de diárias que superem

50% do salário está disposta na Súmula 101 do TST:

SUM-101 DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO

Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado,

enquanto perdurarem as viagens.

A Súmula 318, por sua vez, reforça que as diárias assumirão caráter salarial

quando superarem 50% do valor do salário recebido pelo empregado:

SUM-318 DIÁRIAS. BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve

ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das

diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.

----------------------






No tocante a estas duas verbas mencionadas – ajuda de custo e diárias -, é relevante mencionar que a pretensa natureza indenizatório pode acobertar nítido

caráter salarial, situação que o Ministro Godinho37 chama de parcelas salariais dissimuladas:

“Há figuras que não têm originalmente natureza salarial, mas que, em

virtude de uma conformação ou utilização fraudulenta no contexto da

relação empregatícia, passam a ser tratadas como salário: são parcelas salariais dissimuladas. (...) sua utilização irregular, com

objetivos contraprestativos disfarçados, frustrando a finalidade para a qual foram imaginadas, conduz ao reconhecimento de seu efetivo

papel no caso concreto, qual seja de suplementação, ainda que dissimulada, da contraprestação paga ao empregado pelo

empregador. É o que ocorre quer com as ajudas de custo, quer com as diárias para viagem, quando irregularmente concedidas.”

Sobre a real natureza da ajuda de custo concedida pelo empregador, o

Ministro Godinho38 alerta sobre a dissimulação de “ajuda de custo aluguel”:

“(...) às vezes, o caráter salarial de certa “ajuda de custo” é autoevidente, dispensando prova. Por exemplo, “ajuda de custo

aluguel”, paga ao empregado que labora para seu empregador em

uma grande metrópole: trata-se de verba que não ressarce, obviamente, despesa essencial ou instrumental à efetiva prestação de

serviços, mas somente despesas pessoais e familiares do trabalhador – logo, é salário dissimulado.”

No que tange às diárias, o Ministro39 entende que o caráter salarial ou não

salarial da verba - valor maior ou menor que 50% do salário – é determinado pela CLT como uma presunção relativa, ou seja, caberia a comprovação da real

natureza da verba.

37


Idem, p. 727. 39

Idem, p. 726.






Participações nos lucros ou resultados

A participação nos lucros ou resultados (PLR) está prevista na CF/88:


(...)

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

Esta participação foi regulada pela Lei 10.101/00, a qual reforçou que a PLR

não possui natureza salarial:

Lei 10.101/00, art. 3º A participação de que trata o art. 2º [PLR] não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui

base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.

Com relação a esta participação é interessante conhecer a OJ 390 do TST,

segundo a qual o empregado que tem o seu contrato de trabalho entinto tem

direito, de forma proporcional, à participação nos lucros ou resultados da empresa:

OJ-SDI1-390 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO

CONTRATUAL ANTERIOR À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS LU-CROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA.

Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos

lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual

antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da

empresa.

----------------------------------------

Além da participação em lucros ou resultados, existe também a

possibilidade do empregado poder adquirir ações da própria companhia de maneira vantajosa.






O termo utilizado nestes casos é stock options, que são opções de compra

de ações pelos empregados (em condições mais vantajosas que as oferecidas no mercado de ações).

A doutrina majoritária40 considera as stock options como parcelas não

salariais, tendo em vista que são opções de compra ocasionais, ou seja, é uma

verba desprovida de habitualidade (ou seja, é eventual).

Gorjetas

As gorjetas são parcelas pagas por terceiros (ou seja, não são pagas diretamente pelo empregador). São usuais em bares, restaurantes, hotéis, etc.

Na definição de Mauricio Godinho Delgado41,

“As gorjetas (...) aproximam-se sumamente do salário, em virtude de

serem parcelas habituais e contraprestativas, em função do serviço prestado. O cliente agrega a gorjeta ao garçom ou à generalidade dos

trabalhadores do hotel, bar, lanchonete ou restaurante, por exemplo, em virtude dos serviços a ele prestados por tais trabalhadores. A

natureza jurídica salarial desta parcela é descartada, à luz do modelo

jurídico adotado pela CLT, apenas em decorrência de ter ela origem externa á figura do empregador, não sendo devida e paga por este,

mas por terceiros (...). Nesse quadro normativo, ela pode ser classificada como parcela estritamente remuneratória”.

Relembrando as disposições pertinentes da CLT:

CLT, art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como

contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

(...)

§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo

cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao

40

Neste sentido, DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 730-731. 41







cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.



Como gorjeta é enquadrada no conceito de remuneração mas não é

considerada salário, ela não comporá a base de cálculo de diversos haveres trabalhistas, conforme delimitado pela Súmula 354:



servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Por outro lado, quando a lei se referir à remuneração, devem-se computar

as gorjetas na base de cálculo. Exemplos:

Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta lei [FGTS], todos os

empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da

remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT (...).

CLT, art. 29, § 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em

utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

Lei 8.212/91, art. 28. Entende-se por salário-de-contribuição:

I - para o empregado e trabalhador avulso: a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou

creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a

forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do








empregador ou tomador de serviços nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;

Gueltas

As gueltas, assim com as gorjetas, são parcelas pagas por terceiros,

oferecidas aos empregados para que estes vendam produtos de determinado

fornecedor.

Apesar de serem pagas por terceira pessoa, derivam do contrato de trabalho, pois o empregado (vendedor externo, balconista, etc.) realiza as vendas

durante o exercício de sua função.

Conforme lição de Sérgio Pinto Martins42,

“A notícia do pagamento de gueltas no Brasil ocorreu no mercado farmacêutico na década de 60. Usava-se a abreviação de B. O. ou

“bom para otário”, em que os balconistas das farmácias vendiam aos clientes os remédios que tinham comissões dos produtores,

geralmente substituindo o remédio constante da receita por aquele que tinha comissão. Retiravam uma lingueta que era afixada na

embalagem para mostrar o volume de vendas realizado e a

entregavam ao representante do laboratório para o recebimento da comissão [guelta]”.

Deste modo, as gueltas, assim como as gorjetas, não se enquadram como

salário, pois não são pagas pelo empregador. Entretanto, como o empregado as recebe em face de sua função, ou seja, o recebimento deriva do contrato de

trabalho, as gueltas integram a remuneração.

42

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 282.






Vale-cultura

O vale-cultura foi criado pela Lei 12.761, de dezembro de 2012. É um valor que poderá ser entregue ao trabalhador (em meio magnético ou impresso)

para a fruição dos produtos e serviços culturais no âmbito do Programa de Cultura do Trabalhador.

A vantagem para o empregador é deduzir do imposto de renda o valor investido na aquisição do vale-cultura.

Segundo a referida lei,

Lei 12.761/12, art. 11. A parcela do valor do vale-cultura cujo ônus seja da

empresa beneficiária43:

I - não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;

II - não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo

de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS; e

(...)

A própria Lei, atenta ao desvirtuamento deste benefício e eventual

dissimulação, proíbe a reversão do valor do vale-cultura em pecúnia e dispõe que a execução inadequada do Programa implicará em sanções e, ao que interessa ao

Direito do Trabalho, no recolhimento de FGTS sobre os valores indevidamente repassados ao empregado.

43

Pessoa jurídica optante pelo Programa de Cultura do Trabalhador e autorizada a distribuir o vale-cultura a seus trabalhadores com vínculo empregatício, fazendo jus aos incentivos fiscais previsto na lei 12.761/12.






Verba de representação

Verbas de representação são valores pagos a empregados para custear roupas, veículos e trajes utilizados em eventos onde o mesmo esteja

representando a empresa.

Acerca da natureza de tal verba Mauricio Godinho Delgado44 entende que

“(...) usualmente paga nos contracheques dos ocupantes de elevados

cargos de confiança. Ora, não assume natureza indenizatória parcela monetária paga ao fundamento de permitir ao executivo que tenha

boas vestimentas, veículo sofisticado e que frequente bons restaurantes e locais congêneres. Todas essas utilidades podem ou

não ser funcionais à prestação de serviços, porém genericamente não o são, atendendo, em grande medida, necessidades pessoais e

familiares do alto empregado. Todo salário elevado permite, indistintamente, o alcance de tais utilidades, que tem forte

direcionamento pessoal e familiar. Modernamente não mais se acolhe, seja no Direito do Trabalho e no Direito Previdenciário, seja no Direito

Tributário, a esterilização salarial tentada com respeito a tal tipo de pagamento habitual aos executivos que sejam empregados.”

O Ministro45, em nota de rodapé, ressalva que

“Naturalmente compromissos do executivo realizados em efetivo serviço (almoços com a clientela, por exemplo) podem ser ressarcidos

pela empresa, mediante comprovação, não tendo qualquer vínculo com a ideia de salário. Esta fórmula de ressarcimento, que hoje é

comum, torna ainda mais artificial a tese da natureza indenizatória das verbas de representação.”

44

DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 727-728. 45

Idem, p. 728.






Outras parcelas não salariais

As parcelas de natureza indenizatória, como o nome faz crer, destinam-se a

indenizar o empregado, motivo pelo qual não constituem contraprestação em virtude de serviços prestados em decorrência contrato de trabalho.

Cita-se como verba de natureza indenizatória, que não possui natureza salarial, a indenização a que o empregador é obrigado quando não fornece ao

empregado demitido a guia do seguro-desemprego (o que inviabiliza o acesso do empregado demitido a este seguro):

SUM-389 SEGURO-DESEMPREGO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO.

DIREITO À INDENIZAÇÃO POR NÃO LIBERAÇÃO DE GUIAS

(...)

II - O não fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização.

----------------------------------------

Outro exemplo de parcela não salarial é a indenização que o empregado recebe quando adere a programa de incentivo à demissão voluntária (PIDV):

OJ-SDI1-207 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA.

INDENIZAÇÃO. IMPOSTO DE RENDA. NÃO-INCIDÊNCIA A indenização paga em virtude de adesão a programa de incentivo à demissão

voluntária não está sujeita à incidência do imposto de renda.

----------------------------------------

Como visto anteriormente, para definição da parcela como sendo salarial ou não salarial pode-se utilizar (com muito cuidado), a sistemática do “pelo trabalho”

ou “para o trabalho”.

Se o empregado recebe o valor pelo trabalho, entende-se que a verba é

uma contraprestação a cargo do empregador (onerosidade), e por isto tem natureza salarial.






Ao revés, se o empregado recebe o valor (ou utilidade) para o trabalho, isto pode ser interpretado no sentido de que não se trata de contraprestação, e com

isso não há natureza salarial.

Neste sentido, uniformes, ferramentas e equipamentos fornecidos pelo empregador e utilizados para a realização das tarefas não teriam natureza

salarial.

Como ensina o Ministro Godinho46, seriam as parcelas meramente

instrumentais, que ele conceitua da seguinte forma:

“Trata-se das utilidades (bens ou serviços) ofertadas pelo empregador ao obreiro essencialmente como mecanismo viabilizador da própria

realização do serviço contratado ou viabilizador do aperfeiçoamento no processo de consecução do trabalho. Trata-se de utilidades como

vestuário (uniformes, etc.) equipamentos (inclusive EPIs47) e outros acessórios - cujo rol exemplificativo foi mencionado pelo § 2º do art.

458, CLT48 – entregues ao empregado para o trabalho, não se ofertando com intuito contraprestativo.”

----------------------------------------

Outra parcela não salarial recebida pelo empregado é o abono salarial,

também chamado de abono do PIS (Programa de Integração Social), que está regulamentado pela CF/88 e Lei 7.998/90:

46


Sigla que identifica os Equipamentos de Proteção Individuais.

48 CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes

utilidades concedidas pelo empregador: I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V – seguros de vida e de acidentes pessoais; VI – previdência privada;






CF/88, art. 239, § 3º - Aos empregados que percebam de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social ou para o Programa de

Formação do Patrimônio do Servidor Público, até dois salários mínimos de remuneração mensal, é assegurado o pagamento de um salário mínimo anual,

computado neste valor o rendimento das contas individuais, no caso daqueles que já participavam dos referidos programas, até a data da promulgação desta

Constituição.

Neste caso, percebe-se que nem é o empregador o responsável pelo pagamento do abono do PIS, então não caberia conferir a esta verba natureza

salarial.

Cuidado para não confundirem: o abono do

PIS (que na Lei 7.998/90 é chamado de abono salarial) não se constitui em parcela

salarial, mas o abono (adiantamento de salário, estudado anteriormente), em regra,

é parcela de natureza salarial.






2.4. Parâmetros de pagamento salarial Falaremos neste tópico sobre as formas de pagamento de salário e,

posteriormente, sobre demais regras atinentes ao pagamento da contraprestação remuneratória (tempo, local do pagamento, etc.).

2.4.1. Formas de pagamento de salário

Veremos neste item as formas de pagamento de salário, que são o salário por unidade de tempo (ou por tempo), salário por produção (ou por unidade de

obra) e salário por tarefa.

Salário por unidade de tempo (ou por tempo)

Salário por unidade de tempo é o mais comum no cotidiano, onde o empregador remunera o empregado utilizando como parâmetro o tempo em que

o empregado trabalhou (ou permaneceu à disposição do empregador).

Desta forma, o pagamento do salário por unidade de tempo não considera a efetiva produção do trabalhador: o que vale como parâmetro para o salário do

obreiro será o cumprimento de sua jornada de trabalho (o que inclui tempo de trabalho, tempo à disposição do empregador, intervalos remunerados).

A doutrina aponta aspectos positivos e negativos do salário por unidade de tempo.

Mauricio Godinho Delgado49 entende que

“(...) este tipo salarial é, entre os três examinados [por unidade de

tempo, por produção e por tarefa] o que melhor concretiza, no plano da relação de emprego, o princípio justrabalhista da alteridade, ou

seja, da assunção de riscos pelo empregador. Ao não estabelecer relação direta entre as ideias de produção e produtividade e o salário

devido – o qual se reporta apenas à jornada -, esse tipo salarial retira do trabalhador risco efetivos em decorrência da maior ou menor

produção efetuada ou do maior ou menor rendimento alcançado pela dinâmica produtiva. Na esteira dessa virtude, tal tipo salarial reduz o

esgotamento obreiro no processo de trabalho e contribui para o

implemento de uma mais eficaz política de diminuição dos males

49







detectados pela saúde e segurança do trabalho no processo produtivo”.

Amauri Mascaro Nascimento50, citando o jurista Américo Plá Rodriguez,

pondera que

“O salário por unidade de tempo apresenta, para Plá Rodiguez, os

seguintes inconvenientes: a) é impreciso, porque remunera da mesma forma qualquer classe e quantidade de trabalho, tanto para o

trabalhador mais ativo, hábil, como o incapaz, ambos recebendo a mesma coisa; b) é injusto, não só porque remunera igualmente

esforços desiguais, como também porque se o trabalhador aumenta o esforço o empregador beneficia-se com um preço de custo diminuído,

em que o trabalhador participe desta vantagem; c) não favorece o rendimento, porque o trabalhador não tem interesse no resultado”.

Salário por produção (ou por unidade de obra)

O salário por produção (ou por unidade de obra) tem como parâmetro

de cálculo a quantidade de peças (unidades) produzidas pelo empregado.

O empregador estipula um valor (chamado de tarifa) por unidade

produzida e o salário será o produto da multiplicação entre a tarifa e a quantidade de unidades produzidas pelo empregado no período de tempo determinado (mês,

quinzena, semana).

Salário por produção = quantidade produzida x tarifa

Esta sistemática salarial traz o problema dos excessos de jornada que

podem ocorrer, tendo em vista a busca, pelo empregado, do maior salário possível.

Como ensina o professor Amauri Nascimento51,

50

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 349. 51

Idem, p. 350.






“Há críticas doutrinárias ao salário por produção e que são de ordem jurídica e social. De ordem jurídica são as críticas relativas às maiores

dificuldades de cálculo dos salários por produção e dos demais pagamentos do empregado baseados nos salários, como férias,

indenizações, afastamento do empregado em geral, etc. De ordem social são as críticas segundo as quais o salário por produção força o

empregado, para ganhar mais, a exaurir as suas forças e nunca

atingir um valor suficiente”.

Neste aspecto, reforçando a realidade de que a busca incessante pelo maior ganho possível pode fazer o empregado extrapolar o limite do razoável, é

oportuno conhecer disposição da Lei 12.619, publicada em 30 de abril de 2012, que regulamenta a profissão do motorista:

Lei 12.619/12, art. 235-G. É proibida a remuneração do motorista em função da

distância percorrida, do tempo de viagem e/ou da natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive mediante oferta de comissão ou qualquer outro

tipo de vantagem, se essa remuneração ou comissionamento comprometer a segurança rodoviária ou da coletividade ou possibilitar violação das normas da

presente legislação.

A “violação das normas” aludida pelo dispositivo seria o desrespeito à

jornada máxima e falta de gozo dos descansos e intervalos mínimos exigidos pela lei 12.619/12.

Caso exista controle de horário, mesmo havendo salário por produção

devem-se observar as regras quanto à limitação da jornada e descansos.

Entretanto, geralmente o salário por produção tem lugar quando o empregador não controla a jornada do empregado (vendedores externos,

trabalhadores em domicílio, etc.).

Os empregados que recebem por comissão têm assegurado o valor mínimo mensal, nos seguintes termos:

CLT, art. 78, parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a

comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte

variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a título de compensação.






Salário por tarefa

O salário por tarefa é uma combinação dos critérios anteriores.

Mauricio Godinho Delgado52 explica que

“O salário-tarefa é aquele que se afere através de fórmula

combinatória do critério de unidade de obra com o critério da unidade de tempo. Acopla-se a um certo parâmetro temporal (hora, dia,

semana ou mês) um certo montante mínimo de produção a ser alcançado pelo trabalhador. Por este sistema, caso o trabalhador

atinja a meta de produção em menor número de dias da semana, por exemplo, dois efeitos podem ocorrer, a juízo do empregador: libera-

se o empregado do trabalho nos dias restantes, garantido o salário padrão fixado; ou, alternativamente, determina-se a realização de

uma produção adicional, no tempo disponível restante (pagando-se, claro, um plus salarial por esse acréscimo de produção)53”.

Aqui vale a mesma observação feita no salário por produção: caso exista

controle de horário, mesmo havendo salário por tarefa devem-se observar as regras quanto à limitação da jornada e descansos.

52


Se instituíssem o salário por tarefa no serviço público seria ótimo hein ;-)






2.4.2. Local e tempo de pagamento salarial Neste tópico da aula falaremos sobre algumas regras atinentes ao

pagamento salarial.

Local e forma do pagamento do salário

A CLT determina que o salário seja pago em dia útil e no local de trabalho:

CLT, art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento

deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.

O objetivo destas regras, segundo Valentim Carrion54, é:

“A constante do legislador é impedir quaisquer dificuldades ao empregado ou prejuízo direto ou indireto; as longas filas à saída do

serviço, o pagamento em horário que retira do empregado parte apreciável de seu descanso e quaisquer outras anomalias são

condenadas pelo legislador e puníveis administrativa e judicialmente”.

Apesar da regra geral de pagamento no local de trabalho, com a evolução tecnológica e facilidade do pagamento via sistema bancário permite-se o

pagamento salarial por meio de depósito em conta do obreiro.

Deste modo, comprova-se o pagamento de salário não apenas com recibo, mas também com comprovante de depósito bancário:

CLT, art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão

digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.

Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o

consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.

54

CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 389.






Acerca do pagamento bancário Sérgio Pinto Martins55 entende que

“Em primeiro lugar, a abertura de conta bancária em nome do trabalhador deve ter o consentimento do empregado, para que possa

haver o depósito do salário nessa conta. Em segundo lugar, não poderá ser em qualquer estabelecimento de crédito, mas sim próximo

ao local de trabalho. A lei não dispõe que o estabelecimento de

crédito é o mais perto do local de trabalho, mas sim que deve ser próximo ao local de trabalho, nada impedindo que tal estabelecimento

seja escolhido pelo próprio empregador”.

Prazos do pagamento do salário

O principal artigo celetista sobre prazos de pagamento salarial é o seguinte:

CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no

que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

Pode-se realizar o pagamento, desta maneira, semanalmente, quinzenalmente, ou, no máximo, mensalmente.

A exceção feita no final do caput diz respeito a parcelas salariais cuja

exigência pode se dar em período superior, de que é exemplo a gratificação semestral (paga a cada seis meses).

Outra exceção ao módulo máximo mensal de pagamento são as comissões

sobre vendas, cuja exigibilidade será devida conforme sua liquidação (pagamento das parcelas pelo comprador). Relembrando o artigo que trata do assunto:

CLT, art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de

ultimada a transação a que se referem.

§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o

pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.

55







O pagamento do salário, realizado mensalmente, se sujeita à regra

estabelecida no §1º do artigo 459:

CLT, art. 459, § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

Assim, mesmo que o empregado receba o salário em conta, o valor deve estar disponível na conta até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido.

O sábado (mesmo quando, habitualmente, não é trabalhado) se inclui para

a contagem dos dias úteis para pagamento de salário?

Existe certa divergência, mas a posição dominante é que sim. Cite-se como exemplo as passagens de Mauricio Godinho Delgado56

“Enfatize-se que a jurisprudência já esclareceu satisfatoriamente a

extensão da expressão dia útil. Ela exclui obviamente os dias de repouso (repouso semanal remunerado e feriados), mas não engloba

dia não laborado em face da rotina empresarial interna (como ocorre frequentemente com o sábado). Tais dias são tidos, para todos os fins

jurídicos, como dias úteis não laborados – conforme depreende-se da

interpretação lançada pela Súmula 133, do TST57. Tal apreensão jurisprudencial é bastante sensata, ora favorecendo o empregado

(caso do pagamento), ora favorecendo o empregador (caso do cálculo do repouso semanal remunerado). Desse modo, vencendo-se o 5] dia

útil em um sábado não laborado, deverá o empregador efetuar o pagamento na sexta-feira anterior, para evitar a mora”.

e de Valentim Carrion58

“(...) “Úteis” são os dias em que há trabalho na comunidade e na

empresa; assim, o sábado não o será nas firmas que tradicionalmente não exercem atividades burocráticas nesses dias; portaria do

Ministério do Trabalho entende diferente, em desacordo com a realidade (...)”.

56

DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 801. 57 SUM-113 BANCÁRIO. SÁBADO. DIA ÚTIL

O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração. 58

CARRION, Valentim, Op. cit., p. 377.






Caso haja pagamento salarial em atraso o empregador estará sujeito, além

das penalizações administrativas e judiciais, a pagar o salário com correção monetária.

Atualmente a economia não tem passado por períodos de inflação elevada,

mas em épocas nas quais o país vive instabilidade inflacionária tal correção pode

ser relevante. Abaixo a Súmula do TST relacionada ao fato:

SUM-381 CORREÇÃO MONETÁRIA. SALÁRIO. ART. 459 DA CLT O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido não

está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subseqüente ao da prestação dos serviços,

a partir do dia 1º.






2.4.2. Divisor do salário Este tópico não costuma ser exigido em provas, mas achei prudente

comentá-lo nesta aula.

O salário-hora é o resultado da divisão entre o salário mensal e as horas trabalhadas pelo empregado durante o mês.

Para os empregados que possuem a duração do trabalho definida na CF/88

(carga semanal de 44 horas), o divisor do salário, considerando o mês com 30 dias, será 220 horas.

Divisor = (módulo semanal/dias úteis na semana) x 30

Divisor = (44/6) x 30 = 7,33h x 30 = 7h20min x 30 = 220

Este é o divisor do salário, a partir do qual se determina o salário-hora do empregado e, por consequência, a base de cálculo do adicional de horas extras.

Se, por exemplo, o empregado ganha R$ 1.100,00, seu salário-hora será de

R$ 5,00 (1.100/220).

Entretanto, nem todos os empregados laboram com módulo semanal de 44 horas, e isto fará com que seu divisor seja diferente. No caso dos empregados

que trabalham 40 horas por semana, por exemplo, o TST entendeu que

SUM-431 SALÁRIO HORA. EMPREGADO SUJEITO AO REGIME GERAL DE TRABALHO (art. 58, caput, da CLT). 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO

DO DIVISOR 200.

Para os empregados a que alude o art. 5859, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 para o cálculo do valor do

salário hora.

Vemos que a Súmula estabeleceu o divisor de 200 horas para os que trabalham 40 (quarenta) horas semanais. Seria o caso, por exemplo, dos

empregados que trabalham 8 horas por dia de segunda-feira a sexta-feira e não trabalham no sábado.

59

CLT, art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não

excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.






Divisor = (40/6) x 30 = 6h40min x 30 = 200

Neste caso, considerando o mesmo salário de R$ R$ 1.100,00, o valor do salário-hora será R$ 5,50.

Este critério é mais benéfico ao empregado, porque, neste exemplo, a base

de cálculo da hora extraordinária será R$ 5,50, ao invés de R$ 5,00.

Há ainda outra categoria com jornada diferenciada que motivou a edição de

jurisprudência sumulada do TST, que é a dos bancários:

SUM-124 BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR. I - O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver

ajuste individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado, será:

a) 150, para os empregados submetidos à jornada de seis horas, prevista no caput do art. 224 da CLT;

b) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT.

II – Nas demais hipóteses, aplicar-se-á o divisor: a) 180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no

caput do art. 224 da CLT;


Antes de iniciar os comentários sobre a Súmula é importante ler o art. 224

e seu § 2º:

CLT, art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas contínuas nos dias

úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.

§ 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de

direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior

a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.

Assim, bancários em geral laboram 6 (seis) horas, enquanto os ocupantes

de funções de confiança não ficam limitados a estas seis horas diárias.






Esta divisão em itens I e II se deve à distinção ocorrida pelo fato de se considerar o sábado como dia útil não trabalhado ou como descanso remunerado.

Este, inclusive, é o objeto da Súmula 113:

SUM-113 BANCÁRIO. SÁBADO. DIA ÚTIL

O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado.

Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração.

Se o sábado (por ajuste individual expresso ou coletivo) for descanso

remunerado, o divisor será (30/6) x 30 = 150 (item I, a), ou (40/6) x 30 = 6,66h x 30 = 200 (item I, b).

Considerando o sábado como “dia útil não trabalhado”, ele não entrará no

cálculo do divisor. Neste caso o divisor será 180 (item II, a), ou 220 (item II, b).

Para quem sente muita dificuldade com números, não há motivo para desespero: não encontrei nenhuma questão anterior exigindo cálculos

trabalhistas. O mais importante é lembrar-se da literalidade das Súmulas.






3. Sistema de garantias salariais Como já aprendemos, o direito do trabalho procura atenuar o desequilíbrio

existente entre o detentor do capital e o trabalhador, e neste contexto precisamos relembrar alguns artigos da CLT que materializam a busca por este

objetivo:

CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente

Consolidação.

CLT, art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às

disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam

aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não

resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Falaremos neste trecho da aula sobre algumas regras que devem ser

respeitadas com relação ao salário.






3.1. Proteções do salário Neste tópico falaremos sobre proteção do valor nominal, salário condição e

redução salarial indireta.

Proteção do valor nominal

Conforme previsto na Constituição Federal, assegura-se a irredutibilidade do salário:



(...)

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo

coletivo;

Existem duas conceituações importantes que devem ser de conhecimento do(a) concurseiro(a): valor nominal e valor real do salário.

Valor nominal é o valor determinado do salário, sem considerar o aspecto

inflacionário da economia. O valor real, por sua vez, é influenciado pela inflação existente no período.

Assim, R$ 500,00, hoje, tem o mesmo valor nominal de R$ 500,00 daqui a

um ano. Entretanto, o valor real dos R$ 500,00 daqui a um ano será menor do que hoje, pois existirá inflação no período (que retira parte do poder de compra

desta quantia).

A proteção justrabalhista pátria (da irredutibilidade) recai sobre o valor

nominal do salário.






Salário condição

A proteção do valor nominal do salário não abrange as parcelas recebidas como salário condição.

Desta maneira, não colide com a irredutibilidade salarial a supressão de

determinada parcela que o empregado receba por motivo de circunstância que

caracterize o salário condição.

Exemplo: o empregado laborava em ambiente onde perícia identificou exposição ocupacional a ruído em condições que tornavam a função insalubre, e

por isto o empregado recebia adicional de insalubridade.

Posteriormente, o empregador providenciou proteções e isolamento acústico nas fontes geradoras de ruído de modo a manter a presença deste

agente insalubre dentro dos limites de tolerância (resumindo: a função deixou de ser insalubre). Com isso, o empregado deixará de receber o adicional de

insalubridade, e isto não ofende a irredutibilidade salarial.

Segue o dispositivo da CLT correlato:

CLT, art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de

periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do

Trabalho.

O mesmo raciocínio se aplica às outras verbas classificadas como salário condição: adicional noturno, horas extraordinárias, adicional de periculosidade,

etc.: se a condição para a percepção da verba deixa de existir, o empregado não mais terá direito a receber o valor respectivo, e isto configura restrição à regra

geral da irredutibilidade salarial.






Redução salarial indireta

A redução salarial indireta se relaciona aos casos em que o empregado recebe por peça ou serviço.

Esta redução foi estudada na aula sobre rescisão indireta (quando o

empregador é que dá causa à extinção contratual).

Podemos citar o exemplo de empregada que, recebendo por peça,

costurava 500 peças de roupa por mês, e durante a prestação laboral o empregador reduziu de forma permanente a encomenda para apenas 100 peças

por mês. Esta medida afeta sensivelmente a importância dos salários.

Segue o artigo 483 da CLT com sua alínea “g”:

CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

(...)

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma

a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Para finalizar este item, segue citação da obra do Ministro Godinho60 que

sintetiza a irredutibilidade salarial pretendida pela legislação:

“Note-se, portanto, que a noção de irredutibilidade busca combater duas modalidades centrais de diminuição de salários: a redução

salarial direta (diminuição nominal de salários) e a redução salarial indireta (redução da jornada ou do serviço, com consequente redução

salarial)”.

60

DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 792.






3.1.1. Valor mínimo do salário Além das regras estudadas no tópico anterior, existem também regras no

que tange ao valor mínimo que o empregado tem direito a receber.


A garantia de patamar salarial mínimo também está prevista na Constituição Federal:



(...)

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de

atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência

social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

Pelo mandamento constitucional que unifica o salário mínimo é que a

alternativa abaixo está incorreta:

(CESPE_ANALISTA PROCESSUAL_MPU_2010) O salário mínimo regional é adotado no Brasil por força das grandes diferenças regionais existentes no país,

admitindo-se até, em algumas situações, o seu pagamento em forma de víveres.

A previsão constitucional acima é similar, mas superior, ao que já havia

disciplinado a CLT sobre o salário mínimo:

CLT, art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural,

sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de

alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

É importante, também, saber que a garantia do salário mínimo tem relação com a jornada praticada pelo empregado: é que se admite a percepção de valor

proporcional quando o empregado é contratado para jornada inferior ao estabelecido na CF/88.






Corrobora este entendimento a seguinte Orientação Jurisprudencial do TST:

OJ-SDI1-358 SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA

REDUZIDA. POSSIBILIDADE Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão

constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo

trabalhado.

Uma exceção quanto à proteção do valor mínimo do salário tem lugar,

conforme entendimento vinculante do Supremo Tribunal Federal (STF), no caso

dos jovens que prestam o serviço militar inicial às Forças Armadas.

Segue abaixo a Súmula Vinculante61, que dispõe sobre o fato:

Súmula Vinculante nº 6 Não viola a constituição o estabelecimento de remuneração inferior ao salário

mínimo para as praças prestadoras de serviço militar inicial.

Outro aspecto a ser considerado quanto ao salário mínimo a ser recebido pelo empregado é o seguinte: vimos que salário, geralmente, será composto de

salário básico + outras parcelas salariais (adicionais, gratificações, etc.), o que resulta no complexo salarial.

Neste contexto, o TST entende que a apuração do respeito ao salário

mínimo a ser recebido não é o valor do salário básico isoladamente, e sim o

salário básico com o somatório as parcelas de natureza salarial recebidas pelo obreiro:

OJ-SDI1-272 SALÁRIO-MÍNIMO. SERVIDOR. SALÁRIO-BASE INFERIOR.

DIFERENÇAS. INDEVIDAS

A verificação do respeito ao direito ao salário-mínimo não se apura pelo confronto isolado do salário-base com o mínimo legal, mas deste com a soma de todas as

parcelas de natureza salarial recebidas pelo empregado diretamente do empregador.

61

CF/88, art. 102, § 2º As decisões definitivas de mérito, proferidas pelo Supremo Tribunal Federal, nas ações diretas de inconstitucionalidade e nas ações declaratórias de constitucionalidade produzirão eficácia contra todos e efeito vinculante, relativamente aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal.






Piso salarial regional

A título introdutório deste tema, vamos falar um pouco sobre direito

constitucional.

Vejamos o que dispõe a CF/88 sobre a competência para legislar sobre

direito do trabalho:

CF/88, art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre:

I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho;

(...)

Parágrafo único. Lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre

questões específicas das matérias relacionadas neste artigo.

Deste modo, as regras gerais sobre direito do trabalho (o que inclui a normatização do tema remuneração e salário) são competência privativa da

União.

Entretanto, o próprio artigo 22, em seu parágrafo único, admite que

questões específicas sejam alvo de legislação estadual (quando haja lei complementar que autorize).

Baseado neste dispositivo foi publicada a lei complementar 103/2000, que

autorizou os estados e o DF a instituírem pisos salariais regionais:

LC 103/00, art. 1º Os Estados e o Distrito Federal ficam autorizados a instituir, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso

V do art. 7º da Constituição Federal para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.






Salarial profissional

Outra forma de garantia de valor mínimo do salário pode existir em relação

a determinadas categorias cujos patamares salariais mínimos sejam definidos em legislação específica.

Este é o caso do empregado que esteja enquadrado em profissão legalmente regulamentada, de que é exemplo o salário profissional de

engenheiros fixado pela Lei 4.950-A/66.

Salário convencional

Aqui se trata de um patamar salarial mínimo definido para a categoria por meio de negociação coletiva, o que inclui as convenções coletivas de trabalho

(CCT) e acordos coletivos de trabalho (ACT).

Desta forma, havendo previsão em diploma coletivo de valor salarial mínimo, os empregados da categoria farão jus a este valor de salário, não sendo

válido pagamento a menor.

Salário normativo

Já o salário normativo decorre de sentença normativa, conforme previsto na

CF/88:

CF/88, art. 114, § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo

de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as

convencionadas anteriormente.

Assim, havendo sentença normativa estabelecendo piso salarial para a categoria envolvida, este deve ser respeitado.






3.1.2. Descontos salariais A CLT prevê algumas possibilidades de desconto de valores no salário no

empregado. Inicialmente vejamos o art. 462:

CLT, art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de

lei ou de contrato coletivo.

O adiantamento (abono), caso seja feito pelo empregador, pode ser compensado (ou descontado) no pagamento do salário respectivo.

Além disso, o dispositivo autoriza o desconto previsto em lei, de que são

exemplos o imposto de renda retido na fonte e a contribuição previdenciária

oficial a cargo do empregado.

Adicionalmente, a CLT autoriza o desconto de valores previstos em diploma coletivo (convenção coletiva ou acordo coletivo). É o caso da contribuição

confederativa.

Seguindo adiante, também é possível que haja desconto salarial quando o empregado é responsável pela quebra, destruição ou qualquer outro dano

causado no ambiente de trabalho. A legalidade deste desconto varia de acordo com o dolo ou culpa do obreiro no prejuízo:

CLT, art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será

lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

Assim, se o empregado agiu com dolo (intenção) o desconto do prejuízo é autorizado pela CLT, mas, caso o dano tenha sido causado com culpa, somente

se admite o desconto caso tenha havido previsão neste sentido (no contrato de trabalho, por exemplo).

Parte da doutrina entende que, se o prejuízo gerado compreende-se no

risco do empreendimento, ou que tenha havido motivo que envolva o empregador no dano causado (exemplos: empregado cansado pela realização de horas

extraordinárias, equipamento já desgastado pelo uso e não substituído, etc.), não caberia o desconto.






Neste sentido, cite-se a lição de Valentim Carrion62:

“Dano causado pelo empregado é descontável; seria iníquo, entretanto, que todos os danos culposos causados assim o fossem em

trabalhos em que habitualmente ocorrem pelo manuseio habitual e que integram o risco normal do empreendimento. Aí se exige, por isso

[para autorizar o desconto], dolo ou culpa grave”.

Ainda quanto ao tema descontos salariais é importante conhecer a Súmula

342 do TST, que entende ser cabível o desconto de determinados valores relativos às seguintes despesas:

SUM-342 DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT

Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica,

médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu

benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o

ato jurídico.

O conhecimento da redação desta Súmula era necessário para resolver a

questão abaixo, cujo gabarito é (D):

62

CARRION, Valentim, Op. cit., p. 386.






(FCC_TRT1_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2013) Uma das regras de proteção ao salário é o controle dos descontos. De acordo com o

entendimento sumulado pelo TST: (A) Ao empregador é vedado efetuar descontos no salário do empregado, salvo

se este autorizar. (B) Ao empregador é vedado efetuar descontos no salário do empregado.

(C) Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto no salário será lícito,

desde que essa possibilidade decorra de dolo do empregado. (D) É válido desconto salarial efetuado pelo empregador, com autorização prévia

e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de

entidade cooperativa, cultural ou recreativo associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, salvo se ficar demonstrada a existência

de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. (E) Na hipótese de a empresa manter armazéns para compra de produtos pelos

empregados, pode ser descontado do salário dos empregados, além do valor de compras feitas pelo mesmo, taxa de manutenção dos armazéns, já que se trata

de um benefício colocado à disposição dos trabalhadores.

Acerca da coação ou outro defeito que vicie o ato jurídico (da autorização do empregado e consequente desconto salarial) o TST editou OJ que exige a

demonstração do vício:

OJ-SDI1-160 DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMISSÃO.

VALIDADE É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o

empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade.

Um caso de jurisprudência relacionada à culpa do empregado em prejuízo,

que acarreta a possibilidade do empregador realizar o respectivo desconto no salário, é a questão do frentista (de posto de gasolina) que não segue a

recomendação devida e aceita cheque sem fundos do cliente:

OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando

o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.






3.1.3. Meios de pagamento do salário O pagamento do salário deve ser feito em moeda corrente do país:

CLT, art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente

do País.

Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.

Pela interpretação sistemática da legislação, o pagamento em conta

bancária também é autorizado, considerando-se pagamento em moeda corrente.

O que não se admite é o pagamento do salário mediante notas

promissórias, cartas de crédito, cupons, etc.

Também não é admitido o pagamento salarial na sistemática do truck system: o empregador vincula aos salários do empregado às dívidas que este

contraiu no armazém do empregador:

CLT, art. 462, § 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes

prestações "in natura" exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.

Por outro lado, como estudamos anteriormente, é admitido o pagamento de

parte do salário em prestações in natura (em utilidades), observado o percentual mínimo em dinheiro (moeda corrente do país):

CLT, art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona63.

63

Atualmente, conforme previsto pela CF/88, o salário mínimo é nacionalmente unificado.






3.2. Equiparação salarial Inicialmente estudaremos os requisitos da equiparação salarial, e

posteriormente alguns aspectos relevantes que influenciam na viabilidade da pretensão equiparatória.

3.2.1. Requisitos da equiparação

Equiparação salarial, na conceituação de Mauricio Godinho Delgado64, é

“(...) a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do colega perante o qual tenha exercido,

simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador. A esse colega comparado dá-se o nome de

paradigma (ou espelho) e ao trabalhador interessado na equalização confere-se o epíteto de equiparando. Designam-se, ainda, ambos

pelas expressões paragonados ou comparados”.

Os motivos históricos que levaram à preocupação legislativa em impor limites à estipulação do valor dos salários são assim descritos por Amauri Mascaro

Nascimento65:

“Na economia liberal do século XIX, o salário, considerado como o

preço de uma mercadoria, era estabelecido segundo a lei da oferta e da procura, sem nenhum controle do Estado, diretamente pelos

interessados. Em decorrência dessa liberdade contratual sem limitações, os empregadores, impondo as suas condições, criaram

situações de discriminação entre os trabalhadores. Surgiram injustiças quanto aos salários pagos aos homens, que executavam os mesmos

serviços, e entre os trabalhadores dos sexos masculino e feminino, porque o trabalho feminino foi remunerado em taxas bastante

inferiores àquelas atribuídas aos homens, (...). Por tal razão, difundiu-se a ideia de necessidade de coibir os abusos e proibir a desigualdade

salarial (...)”.

64


NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit, p. 376.






Acerca do tema equiparação salarial Sérgio Pinto Martins66 cita, entre outras, as previsões constantes da Convenção nº 117 da OIT e da Declaração

Universal dos Direitos do Homem, respectivamente:

“(...) um dos fins da política social será o de suprimir qualquer discriminação entre trabalhadores por motivo de raça, cor, sexo,

crença, filiação a uma tribo ou a um sindicato, no que diz respeito ao

contrato de trabalho, inclusive quanto à remuneração”.

“(...) toda pessoa tem direito, sem nenhuma discriminação, a um salário igual para um trabalho igual”.

Em nosso ordenamento jurídico, acerca do tema equiparação salarial, é de

se ressaltar a previsão constitucional quanto à proibição de distinções:


(...)

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

Na CLT a equiparação salarial é prevista no artigo 461:

CLT, art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado

ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem

distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja

diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.

66







Destes dispositivos podem-se extrair uma série de requisitos necessários para o cabimento da equiparação salarial:

Requisitos da

equiparação salarial

››› Função idêntica

››› Mesmo empregador

››› Mesma localidade

››› Mesma produtividade

››› Mesma perfeição técnica

››› Diferença de tempo de serviço não

superior a 2 anos

››› Inexistência de quadro de carreira

Vamos conhecer um pouco de cada um destes requisitos, apresentado definições e, também, os trechos da Súmula 6 do TST, que costuma fundamentar

as questões de concursos sobre o tema.

Identidade de função

Um dos requisitos da equiparação salarial é a identidade de função, conforme preceituado pelo artigo 461 da CLT.

A Súmula 6 do TST corrobora este fato, destacando que não importa se a

denominação dos cargos é ou não idêntica:

SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT

(...)

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não

importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.






Do exposto, verifica-se que a equiparação salarial exige exercício de função idêntica, não havendo previsão de “tarefa idêntica”, “emprego idêntico”, ou

qualquer outra expressão.

É que empregados em funções diferentes podem executar algumas tarefas semelhantes, e isso por si só não viabilizará a equiparação: a função, como um

todo, é que deve ser idêntica.

Ainda com relação à função, a Súmula 6 traz previsão quando à viabilidade de equiparação salarial mesmo que se trate de trabalho intelectual:


(...)

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a

equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

A comprovação da identidade das funções é mais facilmente comprovada quando se fala em trabalho menos qualificado (atendentes, digitadores,

operadores de máquinas, etc.).

Nos trabalhos intelectuais tende a ser mais difícil a comprovação de

identidade de funções, mas não isso é impossível.

Identidade de empregador

Para que se possa falar em equiparação salarial a lei exige que o serviço seja prestado ao mesmo empregador.

Isto não significa dizer que os empregados (equiparando e paradigma)

devam trabalhar no mesmo estabelecimento: caso o empregador seja o mesmo, mas haja mais de um estabelecimento, mesmo assim é possível que haja a

equiparação salarial.






Outro aspecto a ser ressaltado é a questão do grupo econômico, tendo em vista a tese do empregador único (Súmula 129 do TST67).

Nesta linha, pode-se cogitar a equiparação salarial, respeitados os demais

requisitos, entre empregados de empresas diferentes que componham um mesmo grupo econômico.

Identidade de localidade

A equiparação só é viável quando equiparando e paradigma laborem na mesma localidade, conceito que é entendido pelo TST como:


(...)

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se,

em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

A identidade de localidade é importante tendo em vista as diferenças

socioeconômicas regionais. Como explica Mauricio Godinho Delgado68,

“A tipificação de localidade (...) não é absolutamente pacífica na

doutrina e na jurisprudência. Há, contudo, parâmetros mínimos insuplantáveis nessa tipificação. Seguramente, a abrangência da ideia

de localidade não é tão estreita a ponto de significar apenas o mesmo setor de trabalho ou apenas a mesma planta empresarial (ou o

mesmo estabelecimento). Por outro lado, seguramente também a abrangência dessa ideia não será tão ampla a ponto de significar o

mesmo estado-membro ou o mesmo país. O tipo celetista de localidade diz respeito ao mesmo sítio geográfico básico, o mesmo

lugar que tenha as mesmas precisas características sócio-econômicas, a ponto de não justificar tratamento salarial diferenciado entre os

trabalhadores pelo empregador”.

67 SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO

A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 68







Produtividade e perfeição técnica

Estes requisitos estão expressos na seguinte passagem da CLT:

CLT, art. 461, § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica (...).

A produtividade se relaciona ao aspecto quantitativo, e a perfeição ao

aspecto qualitativo do trabalho69.

A diferenciação qualitativa do trabalho não é simples, e um dos elementos possíveis de diferenciação (ou seja, que pode dificultar a equiparação) diz

respeito ao desnível de formação técnico-profissional entre os empregados.

Neste sentido a lição de Mauricio Godinho Delgado70:

“(...) a demonstração de maior qualificação técnico-profissional do

paradigma (cursos e estágios relevantes, significativa experiência anterior na função, mais elevada titulação profissional ou acadêmica,

etc.) é conduta que pode favorecer, substantivamente, à tese da diferenciação na produtividade do trabalho prestado. É que,

normalmente, a maior qualificação, titulação e prestígio profissionais do trabalhador comparado agregam reconhecimento e notoriedade ao

produto ou serviço ofertado à comunidade pela empresa, favorecendo o alcance, por esta, de maior e melhor mercado”.

Existe certa divergência doutrinária quanto aos casos em que o exercício de

determinada profissão demanda titulação específica. Se o profissional realiza a função sem possuir o diploma requerido por lei, ele pode ser equiparado a outro

que o possui?

Sérgio Pinto Martins71 entende que não seria possível:

69

Neste sentido, CARRION, Valentim, Op. cit., p. 379. 70








“É indevida a equiparação salarial quando o autor não tem o curso que por lei é exigido e que o paradigma fez. A OJ nº 296 da SBD-1 do

TST esclarece que sendo regulamentada a profissão do auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada

pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem”.

A OJ citada pelo autor segue abaixo:

OJ-SDI1-296 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ATENDENTE E AUXILIAR DE ENFERMAGEM. IMPOSSIBILIDADE

Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem,

impossível a equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem.

Sobre o assunto, entretanto, é oportuno citar a Súmula 301 do TST:

SUM-301 AUXILIAR DE LABORATÓRIO. AUSÊNCIA DE DIPLOMA. EFEITOS

O fato de o empregado não possuir diploma de profissionalização de auxiliar de laboratório não afasta a observância das normas da Lei nº 3.999, de

15.12.196172, uma vez comprovada a prestação de serviços na atividade.

Diferença de tempo de função não superior a 2 anos

A viabilização da pretensão equiparatória também possui previsão legal de limite temporal, nos seguintes termos:

CLT, art. 461, § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre

pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

Apesar da CLT falar de “tempo de serviço”, a doutrina entende que, no caso, cabível será o “tempo de função”.

72

A citada lei regula diversos aspectos, entre eles o piso salarial da categoria.






É importante ficar atento: se uma questão de prova exigir a literalidade do art.

461, § 1º, lembre-se de que a CLT, de fato, fala em “tempo de serviço”. Entretanto,

caso não seja uma questão literal, ou então em provas discursivas, o mais adequado é

falar-se em tempo de função.

Materializou-se o entendimento na Súmula 6 do TST:


(...)

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o

tempo de serviço na função e não no emprego.

Desta forma, será possível a equiparação salarial se entre o empregado (equiparando) e o paradigma mesmo que haja diferença substancial de tempo de

serviço:

Exemplo 1: paradigma iniciou o labor na empresa 5 anos atrás, e o

equiparando assumiu esta mesma função há 6 meses: não será possível pleitear-se a equiparação, pois a diferença do tempo de função é superior a 2 anos.

Exemplo 2: paradigma iniciou o labor na empresa 5 anos atrás, mas teve

sua função alterada há 2 anos, e o equiparando assumiu esta mesma função (atualmente exercida pelo paradigma) há 6 meses: respeitados os demais

requisitos, será possível pleitear-se a equiparação.

Quanto ao momento da prestação laboral que viabilize o pleito equiparatório, existe outro requisito que não está expresso em lei, mas foi

construído pela jurisprudência: a simultaneidade no exercício da função.






Simultaneidade no exercício da função

Para que seja possível a equiparação salarial a doutrina exige prestação laboral concomitante entre equiparando e paradigma, sob pena de equiparar-se o

salário de trabalhadores que laboraram em épocas totalmente distintas.

No entender do Ministro Godinho73,

“(...) não se pode falar em discriminação caso não tenham

equiparando e paradigma, em qualquer tempo, sequer laborado simultaneamente para o mesmo empregador, na mesma função e na

mesma localidade. A não percepção do tipo legal enfocado do requisito da simultaneidade conduziria à esdrúxula situação de se

permitir falar em equiparação entre trabalhadores vinculados ao mesmo empregador em épocas sumamente distintas da história da

economia do país e da estrutura dinâmica empresariais – o que seria grotesco absurdo jurídico. (...) pode-se dizer que coincidência inferior

a 30 dias não tem, de fato, aptidão para ensejar a concretização do requisito da simultaneidade (...)”.

Interessantes também os comentários de Sérgio Pinto Martins74

“Inexistindo simultaneidade na prestação dos serviços, mas sucessividade, ou seja, o empregado vem a suceder outra pessoa que

deixou a empresa, não é o caso de equiparação salarial. (...) A lei não faz distinção quanto ao trabalho em turnos diferentes para efeito de

equiparação salarial. (...) Não é requisito de equiparação salarial que as pessoas tenham se conhecido (...)”.

A jurisprudência não exige que equiparando e paradigma estejam a serviço

no momento da reclamação:

73









(...)

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o

pedido se relacione com situação pretérita.

Inexistência de quadro de carreira homologado pelo MTE

Mesmo que a função seja idêntica e o serviço seja prestado ao mesmo

empregador, na mesma localidade, simultaneamente e com a mesma produtividade e perfeição técnica, é possível que um fator inviabilize a

equiparação salarial: a existência de quadro de carreira:

CLT, art. 461, § 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as

promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.

Este aspecto foi ressaltado no item I da Súmula 6:


I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho,

excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato

administrativo da autoridade competente.

Assim, o quadro de carreira, para afastar a equiparação, deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE); esta exigência não

está prevista em lei, e sim pela jurisprudência. A mesma jurisprudência, entretanto, não exige a homologação do MTE apenas quando se tratar de

empregador pessoa jurídica de direito público (administração direta, autarquias e fundações).

No entender de Sérgio Pinto Martins75,

75

MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 11.






“O artigo 461 da CLT ou seus parágrafos não dispõem que o quadro organizado em carreira, para efeito de excluir o direito à equiparação

salarial, deva ser homologado pelo Ministério do Trabalho. A única norma que trata do assunto é a alínea b do artigo 35876 a CLT, mas o

faz em relação à proporcionalidade de brasileiros e estrangeiros para exercício de função análoga, exigindo aprovação do quadro de

carreira pelo Ministério do Trabalho. A jurisprudência fixou o

entendimento da súmula para evitar possíveis abusos por parte do empregador para efeito de promoções do empregado”.

Outro verbete a ser destacado é o seguinte:

OJ-SDI1-418 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS.

APROVAÇÃO POR INSTRUMENTO COLETIVO. AUSÊNCIA DE ALTERNÂNCIA DE CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO POR ANTIGUIDADE E MERECIMENTO.

Não constitui óbice à equiparação salarial a existência de plano de cargos e salários que, referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção apenas

por merecimento ou antiguidade, não atendendo, portanto, o requisito de alternância dos critérios, previsto no art. 461, § 2º, da CLT.

Caso haja quadro de carreira que não respeite esta diretriz legal de critérios

de antiguidade e merecimento para a promoção, ele não inviabilizará a pretensão

equiparatória.

A OJ ressalta, inclusive, que o fato de este quadro estar referendado por norma coletiva não influenciará nesta questão, pois a necessidade de existência

de critérios de antiguidade e merecimento está prevista em lei.

A questão do quadro de carreira excluir a equiparação salarial tem como

fundamento o fato de que este quadro já é uma maneira de estabelecer critérios objetivos para promoção dos empregados.

76 CLT, art. 358 - Nenhuma empresa, ainda que não sujeita à proporcionalidade, poderá pagar a brasileiro que

exerça função análoga, a juízo do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, à que é exercida por estrangeiro a seu serviço, salário inferior ao deste, excetuando-se os casos seguintes: (...) b) quando, mediante aprovação do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, houver quadro organizado em carreira em que seja garantido o acesso por antigüidade;






Entretanto, o empregador deve observar a regra definida em lei: as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.

Caso o empregador desatenda estes critérios os empregados podem ser

prejudicados (exemplo: o empregador promove os empregados apenas por merecimento).

Mesmo que isto ocorra não há que se falar em equiparação salarial, e sim em reclamação de preterição, enquadramento ou reclassificação (dentro do

quadro de carreira):

SUM-127 QUADRO DE CARREIRA Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente,

excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação.

--------------------------------------------

Após termos feito os comentários pertinentes incluindo as posições

doutrinárias e jurisprudenciais, aperfeiçoando o quadro apresentado anteriormente, teríamos:

Requisitos da

equiparação salarial

››› Função idêntica

››› Mesmo empregador

››› Mesma localidade

››› Mesma produtividade

››› Mesma perfeição técnica

››› Diferença de tempo de função serviço

não superior a 2 anos

››› Simultaneidade no exercício da função

››› Inexistência de quadro de carreira homologado pelo MTE






3.2.2. Outros aspectos relevantes da equiparação Veremos neste tópico algumas situações específicas que influenciam na

possibilidade (um impossibilidade) de se pleitear a equiparação salarial.

Inicialmente é interessante citar o item VIII da Súmula 6, segundo o qual, caso haja algum fator que impeça a equiparação, é ônus do empregador

comprová-lo:


(...)

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.

Readaptação funcional

Acidentes e doenças podem comprometer a capacidade (física e psíquica)

do trabalhador para realizar as funções habituais. Em alguns casos o empregado incapacitado para o trabalho pode ser readaptado em outra função, geralmente

mais simples, como meio de viabilizar sua permanência na empresa.

Neste caso, em virtude da irredutibilidade salarial, o readaptado manterá o patamar salarial anterior mas exercerá função que pode ter um padrão

remuneratório inferior. A conclusão é que, neste caso, o readaptado não pode servir de paradigma em relação a esta sua nova função.

É o que estabelece a CLT:

CLT, art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo

de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.






Equiparação em cadeia

A equiparação em cadeia era figura que não constava da redação original da Súmula 6, mas foi inserida em 2010 (e alterada em 2012):


(...)

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância

de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada

pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, se não demonstrada a presença dos requisitos da equiparação em relação

ao paradigma que deu origem à pretensão, caso arguida a objeção pelo reclamado.

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o

paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial

em cadeia suscitada em defesa, o reclamado produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação

ao paradigma remoto.

Coloquei tachada a antiga redação do item VI, que teve sua redação alterada em setembro de 2012.

Vamos supor que o empregado B (equiparando), pleiteia judicialmente sua

equiparação salarial com o empregado A (paradigma), que exerce função idêntica, na mesma empresa, mesma localidade, etc.

Atendidos todos os requisitos legais e jurisprudenciais, a Justiça do Trabalho reconhece o direito à equiparação salarial.

Posteriormente o empregado C, da mesma empresa, pleiteia judicialmente

a equiparação salarial, indicando como paradigma o empregado B: esta seria a equiparação em cadeia.






A partir da leitura da Súmula conclui-se que é possível a equiparação salarial em cadeia, mas para isto é necessária a presença dos requisitos da

equiparação em relação ao paradigma que deu origem à pretensão (no nosso exemplo, seriam os requisitos em relação ao empregado A).

Desnível salarial resultante de decisão judicial

É possível que decisão judicial confira a determinado empregado verba de natureza remuneratória, e isto aumentará seu patamar salarial. Esta hipótese

encontra-se prevista na Súmula 6 do TST:


(...)


paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação

salarial em cadeia suscitada em defesa, o reclamado produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em

relação ao paradigma remoto.

Desta maneira, verifica-se que é possível a equiparação salarial mesmo

quando o desnível salarial decorra de decisão judicial, salvo quando:

1- A vantagem seja de natureza pessoal;

2- Envolva tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior;

Um exemplo prático relacionado à situação é mencionado por Ricardo Resende77:

77

RESENDE, Ricardo. Op. cit,. p. 547.






“(...) Imagine-se a hipótese de um empregado que conseguiu a equiparação a um colega enquanto vigente a Súmula 76 do TST78, a

qual previa a incorporação ao salário das horas extras habitualmente prestadas. Nos termos do item VI da Súmula 6, este empregado não

pode ser invocado como paradigma em ação equiparatória ajuizada agora, pois a referida Súmula já foi cancelada”.

3- Na equiparação em cadeia, quando não demonstrada a presença dos requisitos da equiparação em relação ao paradigma que deu origem à pretensão.

A partir da leitura da Súmula conclui-se que é possível a equiparação

salarial em cadeia, mas para isto é necessária a presença dos requisitos da equiparação em relação ao paradigma que deu origem à pretensão (no nosso

exemplo, seriam os requisitos em relação ao empregado A, paradigma remoto).

Caso exista fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em cadeia, será ônus do empregador comprová-lo, conforme

já previsto genericamente no item VIII da mesma Súmula:


Cessão de empregados

A conveniência administrativa pode ensejar a cessão de empregados públicos, originários de uma pessoa jurídica, para trabalhar em outra (exemplo:

um técnico administrativo de uma empresa pública (EP) estadual é cedido para exercer suas atividades em sociedade de economia mista (SEM) do mesmo

estado).

Nestes casos, apesar do empregado estar laborando em outra entidade (cessionária), permanece a obrigação da entidade de origem (cedente, no

exemplo a empresa pública) de pagar os salários do empregado cedido.

O fato de este técnico laborar em entidade distinta da que originariamente pertence (por estar cedido) não impede a equiparação salarial dos demais

técnicos da empresa pública (atendidos, claro, todos os requisitos exigidos).

78

SUM-76 HORAS EXTRAS (cancelada) O valor das horas suplementares prestadas habitualmente, por mais de 2 (dois) anos, ou durante todo o contrato, se suprimidas, integra-se ao salário para todos os efeitos legais.






Este é o teor do item V da Súmula 6:


(...)

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a

função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.

Equiparação entre empregados públicos

Não por acaso, no exemplo anterior, citei o caso de técnico de empresa

pública cedido a sociedade de economia mista. É que o TST possui OJ na qual entende não ser cabível a equiparação salarial em se tratando de administração

direta, autarquias e fundações:

OJ-SDI1-297 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988

O art. 37, inciso XIII79, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente

impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT

quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.

Por sua vez, a OJ 353 admite a equiparação quando se trata de EP/SEM:

OJ-SDI1-353 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART.

37, XIII, DA CF/1988. POSSIBILIDADE À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista

no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II80, da

CF/1988.

79

CF/88, art. 37, XIII - é vedada a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração de pessoal do serviço público;

80 CF/88, art. 173. Ressalvados os casos previstos nesta Constituição, a exploração direta de atividade

econômica pelo Estado só será permitida quando necessária aos imperativos da segurança nacional ou a relevante interesse coletivo, conforme definidos em lei.






No direito administrativo designa-se agente público como gênero,

englobando uma série de pessoas que representam o Estado, sendo espécies deste gênero os servidores públicos (vinculados ao Estado através de regime

estatutário, ocupantes de cargo público, provimento efetivo ou em comissão) e os empregados públicos (vinculados ao Estado sob regime contratual celetista,

ocupantes de emprego público).

Na OJ em comento o termo servidor público não foi utilizado nesta acepção,

então cuidado para não confundirem.

O importante para provas de direito do trabalho é saber que o TST entende cabível a equiparação entre “servidores públicos” de EP/SEM, mas incabível em

relação aos da administração direta, autárquica e fundacional.

Prescrição da pretensão equiparatória

A prescrição para os fins da equiparação salarial é parcial, conforme previsto na multicitada Súmula 6:


(...)

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o

ajuizamento.

Sendo parcial, ocorrerá mês a mês:

§ 1º A lei estabelecerá o estatuto jurídico da empresa pública, da sociedade de economia mista e de suas subsidiárias que explorem atividade econômica de produção ou comercialização de bens ou de prestação de serviços, dispondo sobre: (...) II - a sujeição ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários;






OJ-SDI1-404 DIFERENÇAS SALARIAIS. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. DESCUMPRIMENTO. CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO NÃO OBSER-VADOS.

PRESCRIÇÃO PARCIAL. Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da

inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é

sucessiva e se renova mês a mês.

Falaremos mais sobre prescrição parcial e total em tópico específico de

outra aula do curso.

Feitos os comentários pertinentes, agora é possível ler a Súmula 6, na íntegra, sem sofrer um ataque cardíaco


I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho,

excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato

administrativo da autoridade competente.

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não

importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial,

reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos

salários do paradigma e do reclamante. VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância


pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em

cadeia, se não demonstrada a presença dos requisitos da equiparação em relação ao paradigma que deu origem à pretensão, caso arguida a objeção pelo

reclamado. VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância







pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia suscitada em defesa, o reclamado produzir prova do alegado fato

modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua

perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.


IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o

ajuizamento. X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se,

em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

Substituição de empregados

Quando, por motivo qualquer, um empregado deixa de exercer suas

atividades e é substituído por outro, temos o salário substituição:

SUM-159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO

I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do

substituído. II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem

direito a salário igual ao do antecessor.

Neste caso, então, fala-se da substituição interina, cujo exemplo a própria Súmula trouxe: férias do titular.

Já a substituição meramente eventual, que não concede ao substituto o

direito de receber o salário contratual do substituído seria, por exemplo, representar o chefe por apenas um dia, em virtude de falta ao serviço deste por

motivo de saúde.

O item II da súmula, por sua vez, não trata nem de substituição interina e

muito menos de meramente eventual: seria o caso da substituição permanente.

Neste caso, como asseverado, o novo ocupante do cargo não tem direito a salário igual ao do antecessor.






4. Questões comentadas 1. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) São características do

salário o caráter alimentar e forfetário, a disponibilidade relativa, a irrenunciabilidade, a periodicidade, a intermitência, a tendência à determinação

autônoma e a pós-numeração.

Alternativa incorreta.

Relembrando o quadro que sintetiza as características do salário:

Características do salário

Caráter alimentar

O salário e a fonte de subsistência do trabalhador, do qual ele depende para prover o próprio sustento (e o de sua família), e por

este motivo recebe proteções legais que o tornam impenhorável e irredutível.

Caráter forfetário

O salário do empregado não depende do resultado da atividade empresarial, ou seja, o salário é definido de forma prévia. Mesmo que o empreendimento do empregador resulte em prejuízo, o salário deve

ser pago, pois o risco do negócio é do empregador.

Natureza composta

O salário pode ser composto de salário base e outras parcelas

(adicionais, prêmios, gratificações, etc.), constituindo um complexo salarial.

Indisponibilidade Por esta característica não se admite a renúncia ou transação de verbas salariais que sejam prejudiciais ao obreiro.

Periodicidade Como o salário é contraprestação a cargo do empregador, diz-se que o salário é de trato sucessivo, devendo ser pago na periodicidade

acordada (mensalmente, quinzenalmente, etc.).

Pós-numeração

Em regra o salário é pago após o empregado ter prestado os serviços do período correspondente (exemplo: o empregado labora durante o

mês e recebe o respectivo pagamento até o 5º dia útil do mês subsequente). Existem exceções, como os abonos (adiantamentos

salariais) e as utilidades (alimentação, moradia, etc.) que são recebidas antes de se findar o período correspondente.

Tendência à determinação

heterônoma

“(...) o salário fixa-se, usualmente, mediante o exercício da vontade unilateral ou bilateral das partes contratantes, mas sob o concurso

interventivo de certa vontade externa, manifestada por regra jurídica. Esta vontade externa pode originar-se de norma heterônoma estatal, como verificado com o salário mínimo, ou em contextos de regulação

de escalas móveis de salário fixadas por lei81 (...)”.

81







2. (15° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público do Trabalho_2009) Uma das características do salário é a possibilidade de sua

natureza composta, ou seja, a possibilidade de parte da contraprestação ser paga em dinheiro e parte in natura.

Alternativa correta, pois, de fato, o salário pode ser composto de salário

base e outras parcelas (adicionais, prêmios, gratificações, etc.), constituindo um

complexo salarial.

3. (FCC_TRT4_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2006) A irredutibilidade salarial

(A) pode ser determinada em sentença normativa. (B) geralmente é assegurada, salvo expressa previsão legal em sentido contrário.

(C) é sempre assegurada, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. (D) pode ser estabelecida em contrato individual de trabalho.

(E) depende de fixação em lei complementar.

O gabarito é (C).

A banca se amparou na CF/88, que prevê a irredutibilidade salarial salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo de trabalho (CCT e ACT):


(...)

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

4. (FCC_TRT7_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) Acerca dos princípios que informam o Direito do Trabalho, pode-se afirmar que:

(A) A irredutibilidade do salário é um princípio absoluto. (B) É lícita a redução dos salários dos empregados da empresa, desde que

disposta em Convenção ou Acordo Coletivo. (C) O empregador pode, livremente, em qualquer hipótese, reduzir o salário do

empregado. (D) O empregador pode reduzir o salário do empregado, se este firmar por escrito

sua concordância.






(E) O empregador pode reduzir o salário de seus empregados, desde que 75% deles concordem com tal redução, independentemente de negociação com a

entidade sindical da categoria.

Gabarito (B).

O salário goza de garantias, e uma delas é a sua irredutibilidade, que é

mitigada pela CF/88, em seu art. 7º, inciso VI (vide questão anterior).

5. (15° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público do Trabalho_2009) A remuneração consiste no somatório da contraprestação paga

diretamente pelo empregador, seja em pecúnia, seja em utilidades, com a quantia recebida pelo obreiro de terceiros, a título de gorjeta;

Alternativa correta.


6. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) O salário deve ser pago no lugar da contratação do trabalhador, ainda que a prestação de serviços ocorra

em outra localidade.

Alternativa incorreta, pois o pagamento deve se dar no local de trabalho:

CLT, art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento


7. (13° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público do

Trabalho_2007) A propósito da jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, as gorjetas oferecidas espontaneamente pelos clientes não servem de

base de cálculo para o aviso-prévio, adicional noturno, horas extras, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e repouso semanal remunerado.


Como vimos na aula, de fato há Súmula excluindo as gorjetas da base de

cálculo de diversas outras verbas trabalhistas:








servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Entretanto, a Lei do FGTS expressamente dispõe que a base de cálculo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço é a remuneração do empregado, ou seja,

a gorjeta integra a sua base de cálculo:

Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária

vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração

as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT (...).

8. (FCC_TRT20_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2006) Considere as seguintes assertivas a respeito da Remuneração:

I. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagens que não excedam 50% do salário percebido pelo empregado.

II. Como regra, a assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada

diretamente ou mediante seguro-saúde pelo empregador, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais.

III. Para todos os efeitos legais, as gorjetas não estão compreendidas na remuneração do empregado, uma vez que não se tratam de contraprestação de

serviços. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho está correto APENAS o que se

afirma em: (A) I.

(B) I e II. (C) I e III.

(D) II. (E) II e III.

Gabarito (A).

A proposição I está correta, sendo a previsão do art. 457, § 2º da CLT.

Se as diárias excederem de 50% da remuneração, presume-se que estariam sendo pagas indevidamente, dissimulando parcela de natureza salarial,








e assim serão consideradas (como salário) para os efeitos reflexos nas demais parcelas devidas ao empregado.

Segue o citado dispositivo, que fundamentou a proposição I:

CLT, art. 457. § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como

as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

A CLT admite o pagamento de parte do salário em utilidades, mas a própria

lei retirou de alguns bens e serviços a natureza salarial, entre eles as assistências médica, hospitalar e odontológica.

Segue abaixo o trecho a CLT que versa sobre o assunto, e torna a

proposição II incorreta:

CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:



II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,

compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em

percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;



VII – (vetado)

VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.






Já a proposição III está incorreta porque a gorjeta integra, sim, o conceito

de remuneração:

CLT, art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como




9. (FCC_TRT2_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2008)

Raimunda é garçonete no restaurante do TIO TITO e recebe, além do seu salário mensal, gorjetas fornecidas espontaneamente pelos clientes. Neste caso, as

gorjetas (A) integram a remuneração de Raimunda, não servindo de base de cálculo

apenas para as parcelas de aviso prévio. (B) não integram a remuneração de Raimunda, uma vez que não são cobradas

pelo empregador na nota de serviço, mas fornecidas espontaneamente pelos clientes.

(C) integram a remuneração da Raimunda e servem de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas-extras e repouso semanal

remunerado. (D) integram a remuneração de Raimunda, não servindo de base de cálculo

apenas para o repouso semanal remunerado.

(E) integram a remuneração de Raimunda, mas não servem de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas-extras e repouso

semanal remunerado.

O gabarito é (E), e a resolução da questão demanda o conhecimento de Súmula do TST.

Inicialmente, compreendendo-se o alcance das expressões salário e

remuneração, já seria possível descartar a alternativa (B).

O TST entende que, apesar das gorjetas integrarem a remuneração, não compõem base de cálculo das parcelas indicadas na questão:






SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas

espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno,


10. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Assinale a opção correta.

a) A hipossuficiência econômica do empregado, que fundamenta o direito do trabalho e a relação de emprego, torna recomendável que, em determinadas

hipóteses, o empregador limite a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.

b) Em relação às utilidades concedidas pelo empregador, não será considerado salário o fornecimento de educação, compreendendo os valores relativos a

matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático, salvo quando concedida em estabelecimento próprio do empregador, hipótese em que terá

natureza salarial. c) O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não

deve ser estipulado com periodicidade superior à de um mês, inclusive no que diz respeito a comissões, percentagens e gratificações.

d) Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente,

como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos

empregados. e) Com relação às comissões decorrentes de transações realizadas por prestações

sucessivas, o término das relações de trabalho afasta o direito do empregado à percepção das comissões e percentagens restantes.

O gabarito é (D), que reproduziu o art. 457, § 3º da CLT:

CLT, art. 457, § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância

espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e

destinada a distribuição aos empregados.

A alternativa (A) está incorreta porque não se admite que o empregador limite a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. Muito pelo contrário,

existem diversas regra que protegem o salário para evitar abusos do

empregador.

Na alternativa (B) propôs algo contrário à previsão celetista, pois o fornecimento do material descrito na questão não terá natureza salarial,






independente de ter sido oferecido em estabelecimento do empregador ou de terceiros:

CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas

como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

(...)



O erro da alternativa (C) foi incluir as comissões e percentagens no limite

temporal de 1 mês para pagamento:



As comissões são exigíveis conforme a liquidação das parcelas da venda que as originou, e as gratificações também podem ser ajustadas para quitação

em período superior (exemplo: gratificação semestral).

CLT, art. 466, § 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito

proporcionalmente à respectiva liquidação.

Na alternativa (E) a banca explorou o parágrafo 2º do artigo 466:

CLT, art. 466, § 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.

Deste modo, se o empregado comissionista realizou venda em prestações,

caso ele seja demitido antes de vencidas as parcelas, isto não pode representar prejuízo à percepção das mesmas.






11. (FCC_TRT6_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2012) Em relação ao salário e remuneração do empregado, conforme previsão da Consolidação das

Leis do Trabalho é INCORRETO afirmar:

(A) O transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em

percurso servido ou não por transporte público é considerada utilidade sem natureza salarial.

(B) O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a

comissões, percentagens e gratificações. (C) Para efeitos de cálculo de remuneração, considera-se gorjeta somente aquela

que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados, não sendo considerada a

importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado. (D) Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o

mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. (E) Os uniformes utilizados pelos vendedores de lojas de departamento para

facilitar a sua identificação pelo cliente se constituem em utilidades concedidas

pelo empregador sem natureza salarial.

O gabarito é (C), pois a questão pede a alternativa incorreta.

O transporte casa-trabalho e trabalho-casa fornecido pelo empregador, de fato, não possui natureza salarial, tendo em vista disposição expressa da CLT.

O mesmo se aplica ao uniforme concedido pelo empregador (para o

trabalho):

CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão

consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;













VII – (vetado)


As alternativas (B) e (D) estão corretas, amparadas, respectivamente, no caput e no § 1º do art. 459 da CLT:




A alternativa (C), que é o gabarito, excluiu indevidamente do conceito de

gorjeta o valor espontaneamente dado pelo cliente ao empregado:

CLT, art. 457, § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for

cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.

12. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2006) O vale-refeição, fornecido para o trabalho, tem caráter salarial e integra a remuneração do

trabalhador, gerando reflexos, entre outras parcelas, em repousos semanais remunerados, horas extras, férias, aviso prévio, FGTS e gratificação natalina.

Alternativa incorreta. Aqui a banca retirou do vale-refeição a natureza

salarial ao dispor que ele seria fornecido para o trabalho.

Diferente seria se a questão fosse genérica, ou enfatizasse que seria uma prestação in natura pelo trabalho.






Neste aspecto, cite-se a Súmula 241, que confere ao vale refeição, em regra, natureza salarial:

SUM-241 SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO

O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.

13. (FCC_TRT4_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2011) Habitação, energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando

indispensáveis para a realização do trabalho, (A) têm natureza salarial havendo súmula do Tribunal Superior do Trabalho neste

sentido. (B) têm natureza salarial, havendo dispositivo expresso na Constituição Federal.

(C) não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.

(D) não têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele seja utilizado pelo empregado também em atividades particulares.

(E) têm natureza salarial, havendo súmula do Supremo Tribunal Federal neste sentido.

Gabarito (C), pois as utilizadas são fornecidas para o trabalho, e não pelo

trabalho.

Segue abaixo a Súmula 367, que materializa o entendimento do TST (no

caso do veículo também ser utilizado para fins particulares):

SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO

I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm

natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.






14. (FCC_TRT19_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2008) Considera-se salário in natura (salário utilidade)

(A) seguros de vida e de acidentes pessoais, bem como a previdência privada. (B) a assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada mediante seguro-

saúde. (C) a assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente pelo

empregador.

(D) a educação, em estabelecimento de ensino de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático.

(E) o veículo fornecido pelo empregador e utilizado pelo empregado também em finais de semana e em férias.

Gabarito (E), pois as alternativas (A) a (D) citam itens que a CLT excluiu do

conceito de salário-utilidade.

CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:









VII – (vetado)


A alternativa (E), entretanto, foi de encontro à previsão constante da Súmula 267, I, do TST:






SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO.

CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao

empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo

empregado também em atividades particulares.

15. (FCC_TRT24_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXEC MANDADOS_2011) Davi

trabalha na empresa X como analista de sistema, suporte e internet. Além de seu salário mensal, recebe as seguintes utilidades: curso de informática avançada,

seguro de vida e previdência privada. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,

(A) apenas o curso de informática é considerado salário utilidade. (B) nenhum dos itens mencionados são considerados salários-utilidade.

(C) apenas o seguro de vida é considerado salário-utilidade. (D) apenas o curso de informática e a previdência

privada são considerados salários-utilidade. (E) apenas o seguro de vida e a previdência privada são considerados salários-

utilidade.

O gabarito é (B).

Nenhuma das utilidades é considerada salário, conforme disposto na CLT,

art. 458, § 2º (vide questões anteriores).

16. (FCC_TRT11_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2012) A empresa Gama Participações fornece a seu gerente João alguns benefícios, além do

pagamento em dinheiro relativo ao salário. Das utilidades fornecidas pela empresa ao empregado sob a forma de benefícios, constituem salário in natura

(A) matrícula e mensalidade de curso universitário. (B) vestuário utilizado no local de trabalho para a prestação de serviços.

(C) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno. (D) seguro de vida e acidentes pessoais.

(E) aluguel de apartamento decorrente do contrato ou do costume.

Gabarito (E), conforme comentários anteriores e artigo 458, caput, da CLT:






CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações

"in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com


17. (FCC_TRT24_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) Joana

labora na empresa Cerveja e Cia. Tendo em vista que tal empresa é responsável pela produção, armazenamento e venda de cervejas, entrega mensalmente aos

seus funcionários dez engradados de latas da cerveja escolhida pelo empregado. Estes engradados fornecidos mensalmente

(A) podem ser considerados como salários-utilidade, desde que isto esteja

previsto contratualmente e não ultrapassem a 10% da remuneração total do empregado.

(B) não podem ser considerados como salários-utilidade, uma vez que se tratam de bebidas alcoólicas.

(C) podem ser considerados como salários-utilidade, desde que isto esteja


(D) podem ser considerados como salários-utilidade, independentemente de previsão contratual, desde que não ultrapassem a 10% da remuneração total do

empregado. (E) só podem ser considerados como salários-utilidade se previstos em Norma

Coletiva da categoria do empregado.

Gabarito (B), pois a CLT veda expressamente pagamento de salário por meio de bebidas alcoólicas:

CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para

todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer

habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com







18. (FCC_TRT4_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2006) Havendo pagamento de parte do salário mínimo, mediante parcelas in natura, o

empregador está obrigado a pagar em dinheiro o valor equivalente a, pelo menos,

(A) 10% do salário mínimo. (B) 20% do salário mínimo.

(C) 30% do salário mínimo.

(D) 40% do piso salarial da categoria. (E) 50% do piso salarial da categoria.

O gabarito é (C), conforme art. 82, § único:

CLT, art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona

ou subzona.

Atualmente, conforme previsto na CF/88, o salário mínimo é nacionalmente

unificado.

19. (FCC_TRT6_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Considere:

I. Gorjetas. II. Comissões.

III. Adicional de Insalubridade. IV. Ajuda de custo.

NÃO possuem natureza indenizatória as verbas indicadas APENAS em (A) II e III.

(B) III e IV.

(C) I e II. (D) I, III e IV.

(E) I, II e III.

O gabarito é (E).

A questão pediu as verbas que “não possuem natureza indenizatória”, ou seja, as gorjetas, comissões e adicional de insalubridade.

As principais verbas de natureza indenizatória estudadas são a ajuda de

custo e as diárias (quando não excedam de 50% do salário do empregado).






20. (FCC_TRT23_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) César, empregado da empresa X, trabalha com operação perigosa regulamentada pelo

Ministério do Trabalho e Emprego. Neste caso, o trabalho em condições de periculosidade assegura a César um adicional

(A) de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

(B) respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário mínimo da região,

dependendo da classificação do risco da operação nos graus máximo, médio e mínimo.

(C) respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário básico recebido, dependendo da classificação do risco da operação nos graus máximo, médio e mínimo.

(D) de 20% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

(E) de 25% sobre o salário com os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Gabarito (A).

O adicional de periculosidade é devido quando haja contato permanente

com inflamáveis, explosivos ou eletricidade em condições de risco acentuado (e também na hipótese incluída em dezembro de 2012 na CLT):

CLT, art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que,

por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:


II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de

segurança pessoal ou patrimonial.

§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes

de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Para os eletricitários, o TST fixou entendimento diferenciado (na Súmula anterior e também nesta OJ):







O adicional de periculosidade dos eletricitários deverá ser calculado sobre o conjunto de parcelas de natureza salarial.


Trabalho_2007) A propósito da jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, o adicional de periculosidade dos eletricitários incide apenas sobre o

salário básico.

Alternativa incorreta, tendo em vista a disposição da OJ-SDI1-279 (citada na questão anterior).


Trabalho_2010) Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco.

Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado

o fortuito, ou o que sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

Alternativa correta, embasada na Súmula 364:

SUM-364 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto

permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado

o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

Sobre o assunto também é bom lembrar a Súmula 361, que trata especificamente do caso dos eletricitários:

SUM-361 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO

INTERMITENTE O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá

direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma

proporcionalidade em relação ao seu pagamento.






23. (FCC_TRT4_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) Considere as seguintes assertivas a respeito do 13º salário:

I. O 13º salário proporcional incide nas rescisões indiretas do contrato de trabalho, bem como nos pedidos de demissão.

II. Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento do 13º salário, de uma só vez, metade do salário recebido

pelo respectivo empregado no mês anterior.

III. O empregador estará obrigado a pagar o adiantamento referente ao 13º salário, no mesmo mês, a todos os seus empregados.

IV. O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.

Está correto o que se afirma SOMENTE em: (A) II, III e IV.

(B) I, II e IV. (C) I e IV.

(D) I e II. (E) I, III e IV.

Gabarito (B), pois somente estão corretas as proposições I, II e IV.

A proposição I está correta, pois o 13º salário é cabível nestas modalidades

de extinção contratual (na verdade, ele só não será cabível na demissão com

justa causa).

Sobre as hipóteses de cabimento do 13º salário em extinções contratuais, vamos relembrar trecho da Lei 4.090/62 que segue abaixo:


I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra [previsto na Lei do Trabalho Rural], ainda que a relação de emprego haja findado antes de

dezembro; e

II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do

trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.

(...)






Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do

art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.

Acerca do cabimento do 13º em pedidos de demissão, convém relembrar a Súmula 157:


A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida na resilição contratual de iniciativa do empregado [pedido de demissão].

As proposições II e IV (corretas) e III (incorreta) encontram fundamento na

lei 4.749/65 [dispõe sobre o pagamento do 13º], segundo a qual:

Lei 4.749/65, art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo

precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo

empregado no mês anterior.

§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.

§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que

este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.

24. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) O adiantamento da gratificação natalina deve ser pago no mesmo mês para todos os empregados da

empresa, sob pena de desrespeito ao princípio da isonomia salarial.

Alternativa incorreta, conforme comentários anteriores.

25. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) O décimo terceiro salário

é direito de todo empregado, incluindo os trabalhadores domésticos e os rurícolas, mas não é devido no caso dos safristas informalmente contratados e na

hipótese de rescisão contratual por culpa recíproca.

Alternativa incorreta, pois o 13º é devido inclusive aos safristas, e, também, na culpa recíproca:







I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que

a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e

II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.

SUM-14 CULPA RECÍPROCA

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso



I. Salário in natura mencionado na CTPS. II. Gorjeta.

III. Adicional eventual de horas extras.

IV. Adicional noturno.

O cálculo do 13º salário levará em conta APENAS as verbas mencionadas nos

itens (A) I.

(B) I, II e IV.

(C) III e IV. (D) I e II.

(E) II e IV.

Gabarito (B), pois esta verba (13º) tem como base de cálculo a remuneração:

Lei 4.090/62, art. 1º, § 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da

remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.

Deste modo, entrarão na base de cálculo, de acordo com a questão, salário in natura mencionado na CTPS, gorjeta e adicional noturno.

O adicional de horas extras não entrará no cômputo porque, sendo eventual

(como informado na questão), não tem natureza salarial.

Se o adicional de horas extraordinárias fosse habitual, aí sim, comporia a

base de cálculo do décimo terceiro.






27. (FCC_TRT23_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXEC MANDADOS_2011) O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem

direito ao adicional de, no mínimo, (A) 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das

comissões recebidas na semana, considerando-se como divisor o número de

horas efetivamente trabalhadas dividido por quatro. (B) 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das

comissões recebidas na semana, considerando-se como divisor a média do número de horas efetivamente trabalhadas.

(C) 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando- se como divisor o número de horas

efetivamente trabalhadas. (D) 60% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das

comissões recebidas na semana, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas dividido por quatro.

(E) 60% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando- se como divisor a média do número

de horas efetivamente trabalhadas.

Gabarito (C), com fundamento em Súmula do TST:

SUM-340 COMISSIONISTA. HORAS

O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho

em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

Geralmente os empregados que realizam atividade externa (como os

vendedores) estão dispensados do controle de jornada82.

O que a Súmula dispõe é que os vendedores sujeitos a controle de horário farão jus ao adicional de horas extraordinárias, sendo o divisor o número de

horas efetivamente trabalhadas (para os empregados em geral o divisor é 220).

82 CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [da Jornada de Trabalho]:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.







Além do pagamento em dinheiro compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, as prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do

costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em regra, tem caráter salarial (A) a previdência privada.

(B) o seguro de vida e acidentes pessoal.

(C) o vale refeição fornecido por força do contrato. (D) a assistência médica prestada mediante seguro-saúde.

(E) a assistência odontológica prestada diretamente.

Gabarito (C).

SUM-241 SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter

salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.

As demais alternativas remetem ao art. 458, § 2º, da CLT (parcelas de natureza não salarial):

CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas

como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:



II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e

material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;





VII – (vetado)







29. (FCC_TRT20_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2006) Considere

as seguintes assertivas a respeito do salário mínimo: I – Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo

empregador a todo trabalhador, exceto ao trabalhador rural, sem distinção de

sexo, por dia normal de serviço. II – Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais parcelas do salário

mínimo, o salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 40% do salário mínimo fixado para a região.

III – Quando o salário mínimo mensal do empregado à comissão for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário mínimo, vedado

qualquer desconto em mês subseqüente a título de compensação. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, está correto APENAS o que

se afirma em: (A) I e II.

(B) I e III. (C) II.

(D) II e III. (E) III.

Gabarito (E).

Na proposição I retirou-se indevidamente o rurícola, que também é abrangido pela regra:

CLT, art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga

diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em

determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

A proposição II está incorreta porque o percentual mínimo a ser pago em

moeda corrente é 30%:

CLT, art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será

inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.






A proposição III, correta, reproduziu a garantia ao salário mínimo dos empregados que recebem por comissão:

CLT, art. 78, Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a

comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto

em mês subseqüente a título de compensação.

30. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) No caso dos

trabalhadores rurais, é devido adicional noturno definido em 25%, nos casos em que houver labor no horário compreendido entre 21h e 5h, na agricultura, e 20h

e 4h, na pecuária.

Alternativa correta, pois o rurícola possui regras diferenciadas.

Na CLT estipulou-se o percentual mínimo de 20% para o adicional noturno, e para os rurícolas a Lei 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural) estipulou o percentual

de 25%.

Quanto aos horários, de fato as regras para o rural também são diferentes.

Trabalhador urbano (CLT) Trabalhador rural

Horário noturno entre as 22h00min

de um dia e as 05h00min do dia seguinte

Horário noturno entre as 21h00min

de um dia e as 05h00min do dia seguinte (lavoura)

Horário noturno entre as 20h00min de um dia e as 04h00min do dia

seguinte (pecuária)

Hora ficta noturna de 52 minutos e

30 segundos

Não possui direito a hora ficta

noturna

Adicional noturno de 20% Adicional noturno de 25%






31. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2003) Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender

englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

Alternativa correta, pois a doutrina pátria não admite o salário complessivo.

SUM-91 SALÁRIO COMPLESSIVO

Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

32. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2006) O chamado salário

complessivo é admissível no caso em que haja consentimento inequívoco do empregado.

Alternativa incorreta, pois o salário complessivo não é admitido. O

consentimento do empregado seria nulo.

33. (FCC_TRT23_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2007) Mário laborava há 5 anos na empresa Dida no período noturno, recebendo o

respectivo adicional, quando foi transferido pelo seu empregador para o período diurno de trabalho. Neste caso a transferência para o período diurno de trabalho

(A) não implicará na perda do direito ao adicional noturno, uma vez que tal

adicional já se encontrava incorporado na remuneração do empregado. (B) implicará em redução de 20% do respectivo adicional noturno, acrescido do

pagamento de indenização correspondente a um salário mínimo vigente. (C) implicará em redução de 50% do respectivo adicional noturno.

(D) não implicará na perda do direito ao adicional noturno uma vez que a transferência de Mário ocorreu a sua revelia.

(E) implicará na perda do direito ao adicional noturno.

Gabarito (E).

Salário condição representa as parcelas que dependem de condições específicas para ser pago e, no caso de cessadas tais condições, deixa de ser

devido ao empregado.

O adicional noturno é um exemplo de salário condição, assim como o adicional de horas extraordinárias, adicional de periculosidade, etc.






No caso da questão, como o Mário deixou de trabalhar à noite, não fará mais jus ao respectivo adicional.


Trabalho_2010) A transferência para o período diurno de trabalho não implica a perda do direito ao adicional noturno, sob pena de ocorrer redução salarial.

Alternativa incorreta, pois o adicional é salário condição. Cessado o labor

noturno, não será mais devido o respectivo adicional.

35. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2003) A reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, não

repercute na satisfação do respectivo adicional, visto que configura ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.

Alternativa incorreta, pois o adicional de insalubridade é salário condição, e

cessada a insalubridade o adicional deixará de ser devido, ou seja, a

descaracterização da insalubridade repercute na satisfação do respectivo adicional.

Segue a Súmula relacionada ao tema:

SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO

A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito

adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.

36. (13° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público do Trabalho_2007) Considerando a jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do

Trabalho, o adicional de periculosidade integra o valor das horas de sobreaviso.


Como no sobreaviso o empregado está em sua residência (ou seja, sem

exposição ao risco), as horas de sobreaviso não são remuneradas com o cômputo deste adicional (vide item II da Súmula 312):


I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras.






II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade

sobre as mencionadas horas.

37. (FCC_TRT4_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2011) Gabrielle labora para a empresa H desde o ano de 2006. Em Janeiro de 2007 começou a realizar

horas extras habituais, consubstanciada em uma hora extra por dia. Em Janeiro

de 2010 a empresa H suprimiu as horas extras que Gabrielle prestava habitualmente. Neste caso, a empregada

(A) não tem direito a indenização tendo em vista que estas horas extras já estão incorporadas na sua remuneração.

(B) tem direito a uma indenização correspondente a um mês de horas extras suprimidas multiplicada por 3.

(C) tem direito a uma indenização correspondente a um mês de horas extras suprimidas multiplicada por 12.

(D) tem direito a uma indenização correspondente a doze meses de horas extras suprimidas multiplicada por 3.

(E) tem direito a uma indenização correspondente a doze meses de horas extras suprimidas multiplicada por 4.

O gabarito é (B).

Aprendemos que o adicional de horas extraordinárias é um caso típico de

salário condição, entretanto esta supressão (de horas extras habituais) enseja indenização.

Apesar de não ser ilegal deixar de pagar o adicional após cessadas as horas

extras, o TST entende cabível, em face do princípio da estabilidade econômica (pois o empregado recebia habitualmente estes valores), indenização:

SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO

A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado

com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas

suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará

a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.






38. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários, sendo, porém, lícito o desconto em caso

de dano causado pelo empregado, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo ou culpa do empregado.


A CLT admite algumas hipóteses autorizativas de desconto, e nos casos de dolo não é exigida previsão anterior da possibilidade de desconto (esta regra está

para os casos de culpa):

CLT, art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de

lei ou de contrato coletivo.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do

empregado.

39. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) De acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, é ilícito o desconto salarial do

trabalhador frentista, referente à devolução de cheques sem fundos, ainda

quando deixa de observar as recomendações previstas em instrumento coletivo, tendo em vista que o desconto descaracterizaria a alteridade própria da figura do

empregador.

Alternativa incorreta, pois esta é uma hipótese em que o TST reconhece o direito do empregador descontar o valor do empregado que agiu de forma

contrária às recomendações (o empregado teve culpa no prejuízo):

OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando

o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.

40. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado, tendo força de

recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em

nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.

Alternativa correta, conforme disposição do art. 464 e seu parágrafo único:






CLT, art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo,

assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.

Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta

bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o

consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.

41. (FCC_TRT6_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) O

pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o

índice da correção monetária do mês (A) subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do 5º dia útil.

(B) subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º. (C) da prestação dos serviços, a partir do 1º dia útil.

(D) da prestação dos serviços, a partir do dia 1º. (E) da prestação dos serviços, a partir do 5º dia útil.

O gabarito é (B).

Caso haja pagamento salarial em atraso o empregador estará sujeito, além das penalizações administrativas e judiciais, a pagar o salário com correção

monetária.

Atualmente a economia não tem passado por períodos de inflação elevada, mas em épocas nas quais o país vive instabilidade inflacionária tal correção pode

ser relevante. Abaixo a Súmula do TST relacionada ao fato:

SUM-381 CORREÇÃO MONETÁRIA. SALÁRIO. ART. 459 DA CLT O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido não

está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subseqüente ao da prestação dos serviços,

a partir do dia 1º.






5. Lista das questões comentadas 1. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) São características do

salário o caráter alimentar e forfetário, a disponibilidade relativa, a irrenunciabilidade, a periodicidade, a intermitência, a tendência à determinação

autônoma e a pós-numeração.

2. (15° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público do Trabalho_2009) Uma das características do salário é a possibilidade de sua

natureza composta, ou seja, a possibilidade de parte da contraprestação ser paga em dinheiro e parte in natura.

3. (FCC_TRT4_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2006) A irredutibilidade

salarial

(A) pode ser determinada em sentença normativa. (B) geralmente é assegurada, salvo expressa previsão legal em sentido contrário.

(C) é sempre assegurada, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. (D) pode ser estabelecida em contrato individual de trabalho.

(E) depende de fixação em lei complementar.

4. (FCC_TRT7_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) Acerca dos princípios que informam o Direito do Trabalho, pode-se afirmar que:

(A) A irredutibilidade do salário é um princípio absoluto. (B) É lícita a redução dos salários dos empregados da empresa, desde que

disposta em Convenção ou Acordo Coletivo. (C) O empregador pode, livremente, em qualquer hipótese, reduzir o salário do

empregado. (D) O empregador pode reduzir o salário do empregado, se este firmar por escrito

sua concordância.

(E) O empregador pode reduzir o salário de seus empregados, desde que 75% deles concordem com tal redução, independentemente de negociação com a

entidade sindical da categoria.

5. (15° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público do Trabalho_2009) A remuneração consiste no somatório da contraprestação paga

diretamente pelo empregador, seja em pecúnia, seja em utilidades, com a quantia recebida pelo obreiro de terceiros, a título de gorjeta.

6. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) O salário deve ser pago

no lugar da contratação do trabalhador, ainda que a prestação de serviços ocorra em outra localidade.






7. (13° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público do Trabalho_2007) A propósito da jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do

Trabalho, as gorjetas oferecidas espontaneamente pelos clientes não servem de base de cálculo para o aviso-prévio, adicional noturno, horas extras, Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço e repouso semanal remunerado.

8. (FCC_TRT20_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2006) Considere as seguintes assertivas a respeito da Remuneração:

I. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagens que não excedam 50% do salário percebido pelo empregado.

II. Como regra, a assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde pelo empregador, compreende-se no

salário, para todos os efeitos legais. III. Para todos os efeitos legais, as gorjetas não estão compreendidas na

remuneração do empregado, uma vez que não se tratam de contraprestação de serviços.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho está correto APENAS o que se

afirma em: (A) I.

(B) I e II. (C) I e III.

(D) II. (E) II e III.


Raimunda é garçonete no restaurante do TIO TITO e recebe, além do seu salário mensal, gorjetas fornecidas espontaneamente pelos clientes. Neste caso, as

gorjetas (A) integram a remuneração de Raimunda, não servindo de base de cálculo

apenas para as parcelas de aviso prévio. (B) não integram a remuneração de Raimunda, uma vez que não são cobradas

pelo empregador na nota de serviço, mas fornecidas espontaneamente pelos

clientes. (C) integram a remuneração da Raimunda e servem de base de cálculo para as

parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado.

(D) integram a remuneração de Raimunda, não servindo de base de cálculo apenas para o repouso semanal remunerado.






(E) integram a remuneração de Raimunda, mas não servem de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas-extras e repouso

semanal remunerado.

10. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Assinale a opção correta. a) A hipossuficiência econômica do empregado, que fundamenta o direito do

trabalho e a relação de emprego, torna recomendável que, em determinadas

hipóteses, o empregador limite a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.

b) Em relação às utilidades concedidas pelo empregador, não será considerado salário o fornecimento de educação, compreendendo os valores relativos a

matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático, salvo quando concedida em estabelecimento próprio do empregador, hipótese em que terá

natureza salarial. c) O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não

deve ser estipulado com periodicidade superior à de um mês, inclusive no que diz respeito a comissões, percentagens e gratificações.

d) Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente,

como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.

e) Com relação às comissões decorrentes de transações realizadas por prestações

sucessivas, o término das relações de trabalho afasta o direito do empregado à percepção das comissões e percentagens restantes.

11. (FCC_TRT6_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2012) Em relação ao salário e remuneração do empregado, conforme previsão da Consolidação das

Leis do Trabalho é INCORRETO afirmar:

(A) O transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em

percurso servido ou não por transporte público é considerada utilidade sem natureza salarial.

(B) O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a

comissões, percentagens e gratificações. (C) Para efeitos de cálculo de remuneração, considera-se gorjeta somente aquela

que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados, não sendo considerada a

importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado. (D) Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o

mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.






(E) Os uniformes utilizados pelos vendedores de lojas de departamento para facilitar a sua identificação pelo cliente se constituem em utilidades concedidas

pelo empregador sem natureza salarial.

12. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2006) O vale-refeição, fornecido para o trabalho, tem caráter salarial e integra a remuneração do

trabalhador, gerando reflexos, entre outras parcelas, em repousos semanais

remunerados, horas extras, férias, aviso prévio, FGTS e gratificação natalina.

13. (FCC_TRT4_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2011) Habitação, energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando

indispensáveis para a realização do trabalho, (A) têm natureza salarial havendo súmula do Tribunal Superior do Trabalho neste

sentido. (B) têm natureza salarial, havendo dispositivo expresso na Constituição Federal.

(C) não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.

(D) não têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele seja utilizado pelo empregado também em atividades particulares.

(E) têm natureza salarial, havendo súmula do Supremo Tribunal Federal neste sentido.

14. (FCC_TRT19_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2008) Considera-se salário in natura (salário utilidade)

(A) seguros de vida e de acidentes pessoais, bem como a previdência privada. (B) a assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada mediante seguro-

saúde. (C) a assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente pelo

empregador. (D) a educação, em estabelecimento de ensino de terceiros, compreendendo os

valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático. (E) o veículo fornecido pelo empregador e utilizado pelo empregado também em

finais de semana e em férias.






15. (FCC_TRT24_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXEC MANDADOS_2011) Davi trabalha na empresa X como analista de sistema, suporte e internet. Além de seu

salário mensal, recebe as seguintes utilidades: curso de informática avançada, seguro de vida e previdência privada. Neste caso, de acordo com a Consolidação

das Leis do Trabalho, (A) apenas o curso de informática é considerado salário utilidade.

(B) nenhum dos itens mencionados são considerados salários-utilidade.

(C) apenas o seguro de vida é considerado salário-utilidade. (D) apenas o curso de informática e a previdência

privada são considerados salários-utilidade. (E) apenas o seguro de vida e a previdência privada são considerados salários-

utilidade.

16. (FCC_TRT11_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2012) A empresa Gama Participações fornece a seu gerente João alguns benefícios, além do

pagamento em dinheiro relativo ao salário. Das utilidades fornecidas pela empresa ao empregado sob a forma de benefícios, constituem salário in natura

(A) matrícula e mensalidade de curso universitário. (B) vestuário utilizado no local de trabalho para a prestação de serviços.

(C) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno. (D) seguro de vida e acidentes pessoais.

(E) aluguel de apartamento decorrente do contrato ou do costume.

17. (FCC_TRT24_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) Joana labora na empresa Cerveja e Cia. Tendo em vista que tal empresa é responsável

pela produção, armazenamento e venda de cervejas, entrega mensalmente aos seus funcionários dez engradados de latas da cerveja escolhida pelo empregado.

Estes engradados fornecidos mensalmente

(A) podem ser considerados como salários-utilidade, desde que isto esteja


(B) não podem ser considerados como salários-utilidade, uma vez que se tratam de bebidas alcoólicas.

(C) podem ser considerados como salários-utilidade, desde que isto esteja previsto contratualmente e não ultrapassem a 30% da remuneração total do

empregado. (D) podem ser considerados como salários-utilidade, independentemente de

previsão contratual, desde que não ultrapassem a 10% da remuneração total do empregado.






(E) só podem ser considerados como salários-utilidade se previstos em Norma Coletiva da categoria do empregado.

18. (FCC_TRT4_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2006) Havendo

pagamento de parte do salário mínimo, mediante parcelas in natura, o empregador está obrigado a pagar em dinheiro o valor equivalente a, pelo

menos,

(A) 10% do salário mínimo. (B) 20% do salário mínimo.

(C) 30% do salário mínimo. (D) 40% do piso salarial da categoria.

(E) 50% do piso salarial da categoria.


I. Gorjetas. II. Comissões.

III. Adicional de Insalubridade. IV. Ajuda de custo.

NÃO possuem natureza indenizatória as verbas indicadas APENAS em (A) II e III.

(B) III e IV. (C) I e II.

(D) I, III e IV. (E) I, II e III.

20. (FCC_TRT23_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) César,

empregado da empresa X, trabalha com operação perigosa regulamentada pelo

Ministério do Trabalho e Emprego. Neste caso, o trabalho em condições de periculosidade assegura a César um adicional

(A) de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

(B) respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário mínimo da região, dependendo da classificação do risco da operação nos graus máximo, médio e

mínimo. (C) respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário básico recebido, dependendo

da classificação do risco da operação nos graus máximo, médio e mínimo. (D) de 20% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações,

prêmios ou participações nos lucros da empresa. (E) de 25% sobre o salário com os acréscimos resultantes de gratificações,

prêmios ou participações nos lucros da empresa.







Trabalho_2007) A propósito da jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, o adicional de periculosidade dos eletricitários incide apenas sobre o

salário básico.


Trabalho_2010) Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco.

Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

23. (FCC_TRT4_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) Considere as seguintes assertivas a respeito do 13º salário:

I. O 13º salário proporcional incide nas rescisões indiretas do contrato de trabalho, bem como nos pedidos de demissão.

II. Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento do 13º salário, de uma só vez, metade do salário recebido

pelo respectivo empregado no mês anterior. III. O empregador estará obrigado a pagar o adiantamento referente ao 13º

salário, no mesmo mês, a todos os seus empregados. IV. O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que


Está correto o que se afirma SOMENTE em: (A) II, III e IV.

(B) I, II e IV. (C) I e IV.

(D) I e II. (E) I, III e IV.

24. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) O adiantamento da

gratificação natalina deve ser pago no mesmo mês para todos os empregados da empresa, sob pena de desrespeito ao princípio da isonomia salarial.

25. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) O décimo terceiro salário

é direito de todo empregado, incluindo os trabalhadores domésticos e os rurícolas, mas não é devido no caso dos safristas informalmente contratados e na

hipótese de rescisão contratual por culpa recíproca.







I. Salário in natura mencionado na CTPS. II. Gorjeta.

III. Adicional eventual de horas extras.

IV. Adicional noturno.

O cálculo do 13º salário levará em conta APENAS as verbas mencionadas nos

itens (A) I.

(B) I, II e IV. (C) III e IV.

(D) I e II.

(E) II e IV.

27. (FCC_TRT23_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXEC MANDADOS_2011) O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem

direito ao adicional de, no mínimo, (A) 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das


(B) 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas na semana, considerando-se como divisor a média do

número de horas efetivamente trabalhadas. (C) 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das

comissões recebidas no mês, considerando- se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

(D) 60% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das


(E) 60% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando- se como divisor a média do número

de horas efetivamente trabalhadas.






28. (FCC_TRT23_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2007) Além do pagamento em dinheiro compreende-se no salário, para todos os efeitos

legais, as prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em regra, tem caráter salarial

(A) a previdência privada. (B) o seguro de vida e acidentes pessoal.

(C) o vale refeição fornecido por força do contrato.

(D) a assistência médica prestada mediante seguro-saúde. (E) a assistência odontológica prestada diretamente.

29. (FCC_TRT20_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2006) Considere

as seguintes assertivas a respeito do salário mínimo: I – Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo

empregador a todo trabalhador, exceto ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço.

II – Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais parcelas do salário mínimo, o salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 40% do salário

mínimo fixado para a região. III – Quando o salário mínimo mensal do empregado à comissão for integrado por

parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a título de compensação.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, está correto APENAS o que

se afirma em: (A) I e II.

(B) I e III. (C) II.

(D) II e III. (E) III.

30. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) No caso dos

trabalhadores rurais, é devido adicional noturno definido em 25%, nos casos em que houver labor no horário compreendido entre 21h e 5h, na agricultura, e 20h

e 4h, na pecuária.

31. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2003) Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender

englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

32. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2006) O chamado salário

complessivo é admissível no caso em que haja consentimento inequívoco do empregado.







Mário laborava há 5 anos na empresa Dida no período noturno, recebendo o respectivo adicional, quando foi transferido pelo seu empregador para o período

diurno de trabalho. Neste caso a transferência para o período diurno de trabalho (A) não implicará na perda do direito ao adicional noturno, uma vez que tal

adicional já se encontrava incorporado na remuneração do empregado.

(B) implicará em redução de 20% do respectivo adicional noturno, acrescido do pagamento de indenização correspondente a um salário mínimo vigente.

(C) implicará em redução de 50% do respectivo adicional noturno. (D) não implicará na perda do direito ao adicional noturno uma vez que a

transferência de Mário ocorreu a sua revelia. (E) implicará na perda do direito ao adicional noturno.


Trabalho_2010) A transferência para o período diurno de trabalho não implica a perda do direito ao adicional noturno, sob pena de ocorrer redução salarial.

35. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2003) A reclassificação ou

descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, não repercute na satisfação do respectivo adicional, visto que configura ofensa a

direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.


Trabalho_2007) Considerando a jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, o adicional de periculosidade integra o valor das horas de sobreaviso.

37. (FCC_TRT4_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2011) Gabrielle labora

para a empresa H desde o ano de 2006. Em Janeiro de 2007 começou a realizar horas extras habituais, consubstanciada em uma hora extra por dia. Em Janeiro

de 2010 a empresa H suprimiu as horas extras que Gabrielle prestava habitualmente. Neste caso, a empregada

(A) não tem direito a indenização tendo em vista que estas horas extras já estão incorporadas na sua remuneração.

(B) tem direito a uma indenização correspondente a um mês de horas extras suprimidas multiplicada por 3.

(C) tem direito a uma indenização correspondente a um mês de horas extras

suprimidas multiplicada por 12. (D) tem direito a uma indenização correspondente a doze meses de horas extras

suprimidas multiplicada por 3.






(E) tem direito a uma indenização correspondente a doze meses de horas extras suprimidas multiplicada por 4.

38. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Ao empregador é vedado

efetuar qualquer desconto nos salários, sendo, porém, lícito o desconto em caso de dano causado pelo empregado, desde que esta possibilidade tenha sido

acordada ou na ocorrência de dolo ou culpa do empregado.

39. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) De acordo com a

jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, é ilícito o desconto salarial do trabalhador frentista, referente à devolução de cheques sem fundos, ainda

quando deixa de observar as recomendações previstas em instrumento coletivo, tendo em vista que o desconto descaracterizaria a alteridade própria da figura do

empregador.

40. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado, tendo força de

recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de

crédito próximo ao local de trabalho.

41. (FCC_TRT6_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) O

pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o

índice da correção monetária do mês (A) subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do 5º dia útil.

(B) subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º. (C) da prestação dos serviços, a partir do 1º dia útil.

(D) da prestação dos serviços, a partir do dia 1º. (E) da prestação dos serviços, a partir do 5º dia útil.






6. Gabaritos

1. E 11. C 21. E 31. C 41. B

2. C 12. E 22. C 32. E

3. C 13. C 23. B 33. E

4. B 14. E 24. E 34. E

5. C 15. B 25. E 35. E

6. E 16. E 26. B 36. E

7. E 17. B 27. C 37. B

8. A 18. C 28. C 38. E

9. E 19. E 29. E 39. E

10. D 20. A 30. C 40. C

7. Conclusão Bem pessoal,

Chegamos ao fim de uma das aulas mais extensas do curso.

Houve considerável quantidade de questões de prova sobre os temas

tratados, entre os quais destaco a importância de distinguir salário de

remuneração, saber identificar quais são as parcelas integrantes (ou não) do salário, e, principalmente, decorar o art. 458, § 2º da CLT.

Além disso, ressalte-se que a carga de jurisprudência que permeia o

assunto é muito grande, e além de entender a regra é importante ficar atento (a) às exceções constantes das Súmulas e OJ do TST.

Grande abraço e bons estudos,

Prof Mário Pinheiro

http://www.facebook.com/mario.pinheiro.18

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8. Lista de legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados ao tema

CF/88


(...)

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a

suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com

reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da

aposentadoria;

(...)

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;


(...)






XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre:

I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo,

aeronáutico, espacial e do trabalho;

(...)

Parágrafo único. Lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre

questões específicas das matérias relacionadas neste artigo.

CF/88, art. 114, § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo

de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as

convencionadas anteriormente.

Art. 239, § 3º - Aos empregados que percebam de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social ou para o Programa de Formação do

Patrimônio do Servidor Público, até dois salários mínimos de remuneração

mensal, é assegurado o pagamento de um salário mínimo anual, computado neste valor o rendimento das contas individuais, no caso daqueles que já

participavam dos referidos programas, até a data da promulgação desta Constituição.

CLT

Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de

desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente

apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data

de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada

a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.






§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em

utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

Art. 78, Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte

variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a título de compensação.

Art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a

30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.

Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção

de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação,

vestuário, higiene e transporte.

Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de

tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e

10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da

regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude

de exposição permanente do trabalhador a:


II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de

segurança pessoal ou patrimonial.

§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes

de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.






§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza

eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.

Art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade

física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do

Trabalho.

Art. 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a

cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.

Art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de

periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do

Trabalho.

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às

disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam

aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como


§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos

pagos pelo empregador.

§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo

empregado.

§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo

cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição

aos empregados.






Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in

natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com


§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e

razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo.

§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário

as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:










VII – (vetado)


§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a

25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.






Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que

concerne a comissões, percentagens e gratificações.


Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem

distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja

diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções

deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.

§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria

profissional.

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física

ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do

empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de

que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias

aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura

" exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.






§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar

a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em

benefício dos empregados.

§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por

qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.

Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.

Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste

artigo considera-se como não feito.

Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital,

ou, não sendo esta possível, a seu rogo.

Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o

consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de

trabalho.

Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento


Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de

ultimada a transação a que se referem.

§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito

proporcionalmente à respectiva liquidação.

§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.






Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não

resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Art, 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá

transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não

obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos

salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Art. 478, § 4º - Para os empregados que trabalhem a comissão ou que tenham

direito a percentagens, a indenização será calculada pela média das comissões ou percentagens percebidas nos últimos 12 (doze) meses de serviço.

Legislação específica

LC 103/00, art. 1º Os Estados e o Distrito Federal ficam autorizados a instituir, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V do art. 7º da Constituição Federal para os empregados que não tenham piso

salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores

ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração

paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT (...).

Lei 4.090/62, art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será

paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em

dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.









I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e

II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do

trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.

Lei 4.090/62, art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de

trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.

Lei 4.749/65, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de

13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado

houver recebido na forma do artigo seguinte.

Lei 4.749/65, art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo

precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.

§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo

mês, a todos os seus empregados.

§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que


Lei 5.889/73, art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas

sobre o salário mínimo:

a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;

b)até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região;

Lei 5.859/72, art. 2º-A. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos

no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou

moradia.

§ 1º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que








ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

§ 2º As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem

se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.

Lei 12.619/12, art. 235-G. É proibida a remuneração do motorista em função da

distância percorrida, do tempo de viagem e/ou da natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive mediante oferta de comissão ou qualquer outro

tipo de vantagem, se essa remuneração ou comissionamento comprometer a segurança rodoviária ou da coletividade ou possibilitar violação das normas da

presente legislação.

Lei 7.418/85, art. 2º - O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites

definidos, nesta Lei, no que se refere à contribuição do empregador:

a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer

efeitos;

b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;






TST

SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de

pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de

direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato

administrativo da autoridade competente. II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o

tempo de serviço na função e não no emprego. III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma

exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o

pedido se relacione com situação pretérita. V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a

função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.


paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada

pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, se não demonstrada a presença dos requisitos da equiparação em relação

ao paradigma que deu origem à pretensão, caso arguida a objeção pelo reclamado.


paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em

cadeia suscitada em defesa, o reclamado produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação

ao paradigma remoto. VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a

equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou

extintivo da equiparação salarial. IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as

diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.






X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que,

comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

SUM-14 CULPA RECÍPROCA Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da

CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso


SUM-45 SERVIÇO SUPLEMENTAR A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.1962.

SUM-60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM

HORÁRIO DIURNO I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado

para todos os efeitos. II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta,

devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.

SUM-91 SALÁRIO COMPLESSIVO

Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

SUM-101 DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO

Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de

viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens.

SUM-124 BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR.

I - O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver ajuste individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia

de descanso remunerado, será: a) 150, para os empregados submetidos à jornada de seis horas, prevista no

caput do art. 224 da CLT; b) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do §

2º do art. 224 da CLT. II – Nas demais hipóteses, aplicar-se-á o divisor:






a) 180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da CLT;


SUM-127 QUADRO DE CARREIRA

Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente, excluída a hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em

preterição, enquadramento ou reclassificação.


I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo

de indenização e de horas extras. II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições

de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.

SUM-152 GRATIFICAÇÃO. AJUSTE TÁCITO

O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito.


A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida na resilição contratual de iniciativa do empregado.

SUM-159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO

I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual,

inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.

II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.

SUM-172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO

Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas.






SUM-191 ADICIONAL. PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre

este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas

de natureza salarial.

SUM-202 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO

Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção

coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.

SUM-203 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. NATUREZA SALARIAL

A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais.

SUM-226 BANCÁRIO. GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. INTEGRAÇÃO NO CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS

A gratificação por tempo de serviço integra o cálculo das horas extras.

SUM-228 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do

Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o

salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo. Súmula cuja eficácia está suspensa por decisão liminar do Supremo Tribunal

Federal.

SUM-241 SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter

salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.

SUM-247 QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui

natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.

SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO

A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade

competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.






SUM-253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e

do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade e na gratificação natalina.

SUM-258 SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS

Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem

às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.

SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO.

POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao

adicional noturno.

SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado

com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas

suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará

a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à

mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

SUM-301 AUXILIAR DE LABORATÓRIO. AUSÊNCIA DE DIPLOMA. EFEITOS O fato de o empregado não possuir diploma de profissionalização de auxiliar de

laboratório não afasta a observância das normas da Lei nº 3.999, de 15.12.1961, uma vez comprovada a prestação de serviços na atividade.

SUM-318 DIÁRIAS. BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO

Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do

dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.






SUM-342 DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por

escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade

cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT,

salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o

ato jurídico.

SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas

espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno,


SUM-361 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO INTERMITENTE

O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral,

porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento.

SUM-364 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto

permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado

o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO

I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm

natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.

II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.






SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o

empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.

II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

SUM-376 HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o

empregador de pagar todas as horas trabalhadas. II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos

haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT.

SUM-389 SEGURO-DESEMPREGO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRA-BALHO.

DIREITO À INDENIZAÇÃO POR NÃO LIBERAÇÃO DE GUIAS (...)

II - O não fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização.

SUM-431 SALÁRIO HORA. EMPREGADO SUJEITO AO REGIME GERAL DE

TRABALHO (art. 58, caput, da CLT). 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO

DO DIVISOR 200. Para os empregados a que alude o art. 5883, caput, da CLT, quando sujeitos a 40

horas semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 para o cálculo do valor do salário hora.

83

CLT, art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não

excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.






SUM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT.

I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação a

empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo,

50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT),

sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho

contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma

de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não

concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas

salariais. IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o

gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra,

acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º, da

CLT.

OJ-SDI1-97 HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no

período noturno.

OJ-SDI1-133 AJUDA ALIMENTAÇÃO. PAT. LEI Nº 6.321/76. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO

A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321/76, não tem caráter

salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal.






OJ-SDI1-173 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO SOL E AO CALOR.

I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo

7 da NR 15 da Portaria Nº 3.214/78 do MTE). II – Tem direito à percepção ao adicional de insalubridade o empregado que

exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em

ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3.214/78 do MTE.

OJ-SDI1-207 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA.

INDENIZAÇÃO. IMPOSTO DE RENDA. NÃO-INCIDÊNCIA A indenização paga em virtude de adesão a programa de incentivo à demissão

voluntária não está sujeita à incidência do imposto de renda.

OJ-SDI1-235 HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem

direito à percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e

do adicional respectivo.

OJ-SDI1-259 ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE

PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno,

já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco.

OJ-SDI1-272 SALÁRIO-MÍNIMO. SERVIDOR. SALÁRIO-BASE INFERIOR. DIFERENÇAS. INDEVIDAS

A verificação do respeito ao direito ao salário-mínimo não se apura pelo confronto

isolado do salário-base com o mínimo legal, mas deste com a soma de todas as parcelas de natureza salarial recebidas pelo empregado diretamente do

empregador.


O adicional de periculosidade dos eletricitários deverá ser calculado sobre o conjunto de parcelas de natureza salarial.






OJ-SDI1-296 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ATENDENTE E AUXILIAR DE ENFERMAGEM. IMPOSSIBILIDADE

Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem,

impossível a equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem.

OJ-SDI1-297 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988

O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente

impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos,

independentemente de terem sido contratados pela CLT.

OJ-SDI1-353 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, XIII, DA CF/1988. POSSIBILIDADE

À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar empregados sob o regime da CLT,

equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988.

OJ-SDI1-358 SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. POSSIBILIDADE

Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o

pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.

OJ-SDI1-390 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO

CONTRATUAL ANTERIOR À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS LU-CROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA.

Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos

lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual

antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses

trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.






OJ-SDI1-404 DIFERENÇAS SALARIAIS. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. DESCUMPRIMENTO. CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO NÃO OBSER-VADOS.

PRESCRIÇÃO PARCIAL. Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da

inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é

sucessiva e se renova mês a mês.

OJ-SDI1-418 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS.

APROVAÇÃO POR INSTRUMENTO COLETIVO. AUSÊNCIA DE ALTERNÂNCIA DE CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO POR ANTIGUIDADE E MERECIMENTO.

Não constitui óbice à equiparação salarial a existência de plano de cargos e salários que, referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção apenas

por merecimento ou antiguidade, não atendendo, portanto, o requisito de alternância dos critérios, previsto no art. 461, § 2º, da CLT.

STF

SÚMULA VINCULANTE Nº 4

Salvo nos casos previstos na constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de

empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

SÚMULA VINCULANTE Nº 6 Não viola a constituição o estabelecimento de remuneração inferior ao salário

mínimo para as praças prestadoras de serviço militar inicial.

SÚMULA Nº 207 As gratificações habituais, inclusive a de natal, consideram-se tacitamente

convencionadas, integrando o salário.

SÚMULA Nº 209 O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde

que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago com habitualidade.

Aula 01_direito Do Trabalho (8)

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