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ANHANGUERA EDUCACIONAL

FACULDADE DE CAMPINAS/SP

UNIDADE II

ADMINISTRAO DE EMPRESA

CAMPINAS

2012

ANHANGUERA EDUCACIONALFACULDADE DE CAMPINAS/SP

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UNIDADE II

TITULO: Administrao de Recursos Humanos

Apresentado ao 6 Semestre doCurso de Administrao a distnciada Faculdade AnhangueraEducacional S.A. Campinas/SP Polo 2

CAMPINAS

2012

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TITULO: Administrao de Recursos Humanos

Apresentado ao 6 Semestre do

Curso de Administrao adistncia da Faculdade

Anhanguera Educacional S.A.

Campinas/SP Polo 2

Aprovada em :_______________________________

BANCADA EXAMINADORA

_______________________________

_______________________________

_______________________________

CAMPINAS2012

RESUMO

A Adminstrao de Recursos Humanos (ARH) um campo de

conhecimento que estuda e trata todas as questes relacio-nadas s

pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de compreender e

melhorar continuamente o principal ativo das organizaes, seu potencialhumano, assim como os resultados das organizaes.

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Objetivos do aprimoramento do potencial humano: Conduzir a

melhores resultados das organizaes atravs das pessoas e criao de

uma cultura desvalorizao das pessoas, atendendo s suas expectativas

e necessidades crescentes.

Palavras-chave: Recursos Humanos; Recursos Financeiros;

Materiais; Mercadolgicos, Tcnicos e Administrativos.

ABSTRACT

The adminstration of Human Resources (ARH) is a field ofknowledge that studies and treats all issues related to people-nothings inthe workplace, in order to understand and continuously improve the mainasset of organizations, their human potential, as well as the results oforganizations.

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Objectives enhancement of human potential: Conduct the bestresults through people and organizations creating a culture devaluation ofpeople, attending to their expectations and growing needs.

Keywords: Human Resources, Financial Resources, Materials, marketing,Technical and Administrative.

SUMRIO

Introduo .......................................................................................................................07

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Gesto de pessoas e as Mudanas Organizacionais........................................................08

A Gesto de Pessoas se baseia em trs aspectos bsicos ...............................................10

Filme TEMPOS MODERNOS..................................................................................12

Descrio da Empresa McDonald's...........................................................................13

Processo de seleo.......................................................................................................14

Concluso ......................................................................................................................19

Bibliografia ....................................................................................................................20

INTRODUO

O conceito de Gesto de Pessoas a formao ou agrupamento de pessoas,

gente, seres humanos em uma determinada organizao.

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Na realidade podemos confirmar que as organizaes so formadas por grupos de

pessoas, e que ao citarmos o nome organizao logo estaremos falando sobre

pessoas.

As pessoas passam a maior parte de suas vidas dentro de uma organizao, naverdade nascemos e crescemos dentro dela, somos educados, obtemos experincias e

levamos experincias para ela.

Uma complementa a outra, pois sem as pessoas no existir organizao e as

pessoas precisam da organizao para alcanar seus objetivos, sejam eles pessoais ou

profissionais.

Durante algum tempo as organizaes vm sofrendo vrias mudanas e so

essas mudanas que dependem do comportamento, das decises, da cultura, das

iniciativas e atitudes de cada membro que a compem, vrios fatores tambm

contribuem para essas mudanas, como fatores tecnolgicos, polticos,

demogrficos, essas mudanas provocam uma srie de incertezas nas organizaes.

Gesto de pessoas e as Mudanas Organizacionais

Gesto de Pessoas um processo de reinveno ou de reestruturao da cultura,que cada vez mais, vem influenciando palas mudanas decorrente de um mercado

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crescente competitivo usando estratgia e aplicando estrutura organizacional. Assim os

gestores precisam aprender a lidar melhor com as mudanas que cada vez mais vem

surgindo. Tendo como objetivo colocar parte das prticas tradicionais e inovadoras com

as novas tecnologias dentro das organizaes. Os gestores tm que est preparado para

atuar em novo conceito inovador de gesto de pessoas.

As mudanas esto relacionadas com processo de mudanas ou resistentes de

modo geral com conceitos velhos ou ultrapassados. Nesse sentido, a questo e verificar

os impactos causados por estas mudanas. O objetivo analisar o comportamento das

pessoas diante destas mudanas. imprescindvel nas organizaes aplicao destas

mudanas de acordo com a contingncia e situao de cada empresa, podendo ser

alterado por um modelo de estrutura organizacional adotada. A rea de gesto depessoas vem passando por mudanas, uma das grandes transformaes foi

principalmente na relao de pessoas, pois usando mtodos para proporcionar a

familiarizao com grandes problemas, para venhamos construir procedimentos

tcnicos com clareza para adotar um padro vivel para cada organizao em questo.

Hoje o profissional de gesto de pessoas busca melhorar cada vez mais o seu setor,

buscando dentro das organizaes e fora no mercado pessoas capacitadas, claro que

procurando capacitar e desenvolver pilares para bom desenvolvimento humano, pois asformas antigas os profissionais buscavam somente o capital econmico, com as novas

diretrizes a valorizao passou-se para a valorizao do capital humano. Os aspectos

fundamentais das mudanas organizacionais foram s pessoas serem valorizadas como

seres humanos, como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e como

parceiros da empresa capazes de conduzi-la a excelncia e ao sucesso.

Com as novas mudanas o profissional de gesto de pessoas passou a ter como

objetivoadministrar os comportamentos internos potencializando o capital humanopassou agregar, aplicar, recompensar, remunerar. Para que esta administrao fosse

totalmente eficaz nos objetivos foi necessrio que as pessoas viessem ser tratadas como

fontes de sucesso tornando as peas fundamentais nas organizaes, ou seja, agentes

ativos no processo organizacional.

Hoje a gesto de pessoas tem como base seis processos dinmicos que so:

Processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.

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So conjuntos de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto

especificado para um determinado cliente.

O movimento que diversas empresas cometem e erro de se preocupar com tempo

para implantao das mudanas, pois a probabilidade que os estudos cheguem aosobjetivos finais o gestor de pessoas precisa ter uma viso holstica abordando o sistema

da velha tradio empresa onde as inovaes tendem a no entrar a diviso de

pensamentos, segmentar e separar, pois existem projetos que veem ao longo prazo e

outros com menor prazo de evoluo, a substituio por uma nova maneira de organizar

a empresa. As maiores chances para grande sucesso esta na nfase de juntar e no

separar os demais segmentos dentro das organizaes. O foco no est mais nas tarefas,

e sim nos processos que transitam de ponta a ponta. A reestruturao deve ser envolvidaa organizao como todo focando nas partes mais afetadas e procurando correo as

partes que ainda no foram atingidas e no apenas em suas partes, mas destacadas. Este

processo de reorganizao empresarial sempre provocou a substituio funcional pela

rede de equipes desfocadas no processo. O gestor de pessoas tem um papel de gerenciar

pessoas e uma responsabilidade de linha observando, identificando, detectando,

avaliando novos riscos. O gestor ou lder depende da organizao de como e chamado

deve descrever e aplicar grandes aes e tarefas e motivando a sua equipe pararealizao de cumprimento das metas, fazendo a equipe entenderem e tomar medidas

corretivas para analisar o marco do aprendizado e assim fazendo a chamada

coparticipao entre lideres e subordinados fazendo a perceber que ambos esto

trabalhando para uma mesma linha de direo. Por essa razo, existe o principio da

unidade de comando, ou seja, cada pessoa deve ter apenas um gestor.

Na rea de gesto de pessoas predomina uma forte tendncia para a centralizao

e concentrao na prestao de servio para as demais reas empresariais. E isto aessncia do gestor acaba passando a imagem negativa para seus subordinados. A

integridade e desenvolvimento da empresa dependem exclusivamente de seus

colaboradores a prestao de servio depende de sua equipe de gerentes, supervisores e

funcionrios para execuo de seus projetos para que o sucesso seja efetivo. Este

sucesso depende tambm das iniciativa das mudanas e dos programas e da qualidade

da equipe prevalendo a responsabilidade de todos os gestores da empresa, pois deve ser

observada uma srie de atividades, recursos, presses, estmulos, obstculosimprevistos, uma equipe bem orientada e bem liderada com certeza iro desenvolver os

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papeis, compromissos e responsabilidades, alm de formular sua composio

extremamente cautelosa e rigorosa. Para que aconteam mudanas e os projetos venham

ser concludos e chegue a sua fase final o gestor de pessoas deve habitualmente analisar

e verificar dentre sua equipe quais so as peas fundamentais para que a execuo no

tenha perda em sua linha de produo, pois a base para fundamento e a chamada

avaliao, mas e preciso para obter claramente estes dados a visibilidade do todo

deixando as influencias negativas de lado e buscando cada vez mais as mudanas

necessrias para cada funcionrio. Estas mudanas implicam em tomadas de decises

altamente delicadas, como demisses, preciso uma forma consciente para se fizer

justia e der as devidas punies. Pois com as novas tcnicas e tecnologias a

centralizao que preponderava hoje esta cada vez mais vem sendo descentralizao.

Com uma gesto moderna descentralizada as decises do gestor vem cada vez

mais sendo com co-participao entre os setores. Quanto descentralizao as

organizaes vm ganhando espao dentro das organizaes que anteriormente eram

limitadas dispersam entre si estratgias, ganhando viso das prticas de RH e passa a ter

necessidade de cada vez mais buscar atividades que venham dar funcionalidade nas

tarefas burocrticas.

A Gesto de Pessoas se baseia em trs aspectos bsicos:

1. Pessoas como seres humanosNo filme pode-se observar o contrrio desta condio,

os empregadores utilizando os profissionais como mquinas ou peas desta enorme

engrenagem industrial;

2. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; fornecer este tipo

de relao no ocorre em uma poca como a que se passou o filme mencionado; ondeempresrios de fora traziam as ideias e melhorias, mas no havia investimento e nem

credibilidade ao profissional interno;

3. Pessoas como parceiras da organizao; Este tipo de parceria tambm no pode ser

identificado, pois no havia benefcios e fatores motivacionais;

A Organizao a principal responsvel pelo desempenho profissional

econsequente qualidade na produo. A Gesto de Pessoas fundamental em umaorganizao, pois reorganiza, estrutura, motiva, administra, desenvolve o grupo de

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profissionais e consequentemente com a ajuda da fora de trabalho alcanar seus

objetivos como organizao.

O que ocorreu em relao ao perfil antigo da organizao, e o atual, podem ser

comparados a REENGENHARIA no setor profissional e organizacional para identificarestes fatores de mudana.

Podemos mencionar alguns aspectos da importncia da GESTO DE PESSOAS

dentro da organizao:

* Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso;

* Proporcionar competitividade organizao;

* Proporcionar organizao talentos bem treinados e motivados;

* Aumentar a realizao e a satisfao das pessoas no trabalho;

* Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;

* Administrar a mudana.

A concepo de satisfao do cliente como principal objetivo est modificada,

pois as organizaes esto investindo nos profissionais para melhor satisfazer os

clientes.

O princpio bsico e fundamental na tomada de aes para o sucesso

motivacional da gesto de pessoas consiste em seis processos bsicos:

1. Agregar pessoasNovos profissionais, novas ideias;

2. Aplicar pessoasacompanhamento de desempenho;

3. Recompensar pessoasSatisfao das necessidades pessoais, Motivao;

4. Desenvolver pessoas, Capacitar o desenvolvimento profissional, treinar,agregar

valores a organizao e ao prprio colaborador;

5. Manter pessoas Clima organizacional e profissional da rea de Psicologia para

trabalhar a motivao dos funcionrios, trabalhando o incentivo a continuar na

organizao;

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6. Monitorar pessoas Acompanhamento e controle de atividades para avaliao e

conseqentemente melhoria constante.

Filme TEMPOS MODERNOS

O filme fala sobre a revoluo industrial, aps a crise imediata de 1929, quando

a depresso atingiu toda a sociedade norte-americana, levando grande parte da

populao ao desemprego. Fica evidente a grande insegurana causada pela crise.

Trabalhadores eram tratados como peas de grande engrenagem, realizavam servios

extremamente braais, movimentos sincronizados e repetitivos. No h preocupao,

por parte da empresa, com o bem estar e condies de trabalho.

Chaplin nos passou a imagem social, mostrando as maquinas tomando o lugar do

homem e deixando-os escravos das atividades dentro da empresa. Com as mudanas

Chaplin teve um colapso nervoso por excesso de trabalho, e foi parar no hospital, tendo

que ficar internado por um bom tempo.Quando Chaplin recebe alta do hospital, j

percebe que houve outras mudanas, as empresas estavam fechadas e nas ruas

costumavam ter comisses de protestantes.

Comparando as cenas mostradas no filme Tempos Modernas, com a situao

atual, podemos afirmar que apesar das tecnologias de ponta empregadas, atualmente na

produo industrial, a condio scia econmica do homem continua relegada o

segundo plano e conforme podemos constatar, atravs do filme supra, a implantao do

sistema de esteiras mveis nas fbricas, tinha como finalidade aumentar a produtividade

das indstrias. S que esse novo processo produtivo s trouxe benefcios para a classe

patronal, que a partir daquele momento tinha como principal triunfo a

institucionalizao do processo de mais valia. Enquanto que os operrios eram cada vez

mais explorados, pois no tinham os seus direitos trabalhistas respeitados e eram

obrigados a produzirem sempre mais, fato esse que os deixava muitas vezes estafados

e/ou neurticos (robotizados) em funo das condies de trabalho e do aviltamento

salarial estabelecido pelos empresrios. E em virtude dessa insatisfao da classe

operria surgiram os movimentos grevistas, que tinham como pauta de reivindicao,

melhorias das condies salariais e de trabalho. Esses movimentos foram reprimidos

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pelos patres, que por sua vez, acionaram as autoridades policiais, que cuidaram do

esvaziamento desse movimento para garantir o retorno das atividades fabris.

Descrio da EmpresaMcDonald's

O McDonald's a maior e mais conhecida empresa de servio rpido dealimentao do mundo. Presente em 119 pases atravs de operaes prprias oufranquias, a marca atende diariamente a mais de 64 milhes de clientes, que fazem suasrefeies em mais de 33 mil restaurantes.

Desde agosto de 2007, aps uma mudana estratgica da companhia, a licenaexclusiva para operar a marca McDonalds na Amrica Latina foi concedida a Arcos

Dourados, uma empresa de capital 100%, latino-americano, que assim se tornou a maiorfranquia da marca em todo o mundo e a maior operadora de restaurantes da AmricaLatina. Essa mudana trouxe maiores desafios e mais investimentos para expanso darede. A Arcos Dourados fechou o ano de 2011 como uma das 5 maiores empregadorasda Amrica Latina, com mais de 86 mil funcionrios diretos, e operando mais de 4 mil

pontos de vendas, em 20 pases (Argentina, Aruba, Brasil, Chile, Colmbia, Costa Rica,Curaao, Equador, Guadalupe, Guiana Francesa, Martinica, Mxico, Panam, Peru,Porto Rico, Saint Thomas, Saint Croix, Trinadady Tobago, Uruguai e Venezuela).

Em 2011 a Arcos Dourados atingiu o maior faturamento anual obtido pela marca

McDonalds desde que foi aberto o primeiro restaurante latino-americano em PortoRico, h 42 anos. As vendas lquidas superaram os US$ 3,65 bilhes, atendendo a maisde 4 milhes de clientes por dia. Com esse resultado, a Arcos Dourados consolidou-se,como uma das 100 maiores empresas privadas da Amrica Latina j em seu primeiroano de operao.

O Brasil um mercado estratgico para a empresa, pois representa quase 50% desuas vendas. A Arcos Dourados Brasil obteve em 2011 um faturamento de R$ 1,9

bilhes com mais de 1.400 pontos de vendas distribudos por 24 estados.

A Arcos Dourados ocupa o posto de um dos maiores empregadores tambm noBrasil, com mais de 50 mil funcionrios, que atendem diariamente a mais de 1,6 milhode clientes. Segundo um estudo da Fundao Getlio Vargas realizado por conta dos 30anos de operao da marca McDonalds no Brasil, esse contingente corresponde a quase

4% do total de funcionrios com carteira assinada de todo o setor de alimentao doBrasil. O mesmo estudo ressalta que os empregos da Arcos Dourados so totalmenteformais, diferentemente do universo do setor brasileiro de alimentao, no qual 54%dos empregos no tm registro em carteira.

Por ter cerca de 90% de seu quadro de funcionrios formado por jovens (mais de

35 mil), a Arcos Dourados considerada a maior empregadora de jovens do Brasil. E amaioria deles vive sua primeira experincia profissional na empresa. No por acaso

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que a Arcos Dourados hoje um reconhecido ncleo de formao profissional, no qualos jovens so expostos a atividades educativas, visando qualificao tcnica, ao sensode comprometimento com o negcio e a valores como esprito de equipe eresponsabilidade social.

No por acaso que o McDonald's hoje um reconhecido ncleo de formaoprofissional, no qual os jovens so expostos a atividades educativas, visando qualificao tcnica, ao senso de comprometimento com o negcio e a valores comoesprito de equipe e responsabilidade social.

Os sanduches, acompanhamentos, saladas, bebidas, sobremesas e itens decafeteria que compem a linha de produtos do McDonald's so reconhecidosinternacionalmente pelo caracterstico padro de qualidade da marca.

Dos ingredientes rigorosamente selecionados rapidez e cortesia no

atendimento, da limpeza das instalaes aos cuidados com a decorao do ambiente,tudo concebido para proporcionar uma refeio saborosa, nutritiva e, em todos ossentidos, agradvel.

Nossa Entrevistada foi Amanda Martinelli que Assistente Administrativa deuma das quatro Regionais que o McDonalds possui, cuidando de 135 restaurantes dointerior de So Paulo, Santa Catarina, Rio Grande do Sul e Paran.

Processo de seleo:

Para uma boa seleo devemos seguir passo a passo para a escolha de um bomcandidato, os principais itens a serem observados so:

* Nvel de escolaridade: cursando o 2 grau ou curso superior (de preferncia escolasprximas ao restaurante);

* Alistamento militar para homens: no poder estar completando 18 anos neste ano,pois estar sujeito ao cumprimento do servio militar;

* Idade: entre 16 e 22 anos, maiores de 18 anos, para trabalhar no perodo noturno eentre 14 e 16 anos na condio de Jovem aprendiz;

* Distncia da residncia: 2 condues por dia (ida e volta);

* INSS: o candidato no dever estar afastado pelo INSS;

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* Registro: poder estar registrado em outro emprego, desde que a jornada de trabalhoseja compatvel com a jornada no McDonalds e desde que a soma de ambas noultrapasse 8 horas dirias.

Existe um sistema na empresa chamado SHRMS (STORE-HUMAN-RESOURCES-

MANAGEMENTE-SYSTEM) aonde os dados dos candidatos selecionados solanados, no sistema o candidato pode estar como: ativo, recusado ou no enviado, oselecionador deve se atentar a esses status, pois todos devero aparecer como ativos,

caso contrrio os documentos enviados para PWC no foram aceitos e devero seranalisados novamente.

Na organizao existe um calendrio de admisso, que so chamados de janela decontratao, cada leva de funcionrios tem sua janela certa para a entrada nosrestaurantes se os mesmos forem lanados no sistema fora dessas janelas no sero

aceitos pela PWC (Price).

Como toda organizao o McDonalds tambm possui sua listagem de documentos,

segue alguns solicitados para seleo:

* Carteira Profissional (registro da empresa);

* Ficha de Solicitao de Emprego devidamente preenchida;

* Comprovante de conta corrente autenticado ou extrato bancrio para depsito desalrio: dever obter na agncia mais prxima de sua residncia. Os documentosnecessrios para abertura de conta so:

* RG, CPF prprio, Comprovante de residncia, carta de apresentao.

* Fotos 3x4 (fichas de registro);

* Cpia simples:

* RG (requisito legal);

* CPF (requisito legal);

* Ttulo de eleitor (maior de 18 anos);

* Carteira de reservista (maior de 18 anos);

* PIS (somente para quem j trabalhou com registro);

* Comprovante de residncia (requisito bsico);

* Certido de Nascimento ou Casamento (requisito legal);

* Certido de nascimento do(s) dependente(s) - (salrio famlia);

* Carteira de vacinao dos filhos(salrio famlia);

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* Comprovante de escolaridade (requisito bsico);

* Formulrio de solicitao do vale-transporte: preenchimento/ assinatura doresponsvel, se for menor (requisito legal);

O formulrio de OVT deve ser preenchimento corretamente com todas as informaesde: dados do funcionrio, Tipo de vale, Quantidade diria, Valor unitrio, Cdigo dopercurso, Valor total gasto por dia, Local e data, Assinatura do funcionrio, Assinaturado responsvel, em caso de menor de idade, Carimbo e assinatura do gerente / consultorresponsvel.

Na OVT no podem constar rasuras

Caso, o funcionrio no seja optante de VT, dever preencher a OVT e assinalar aopo de No Optante.

Lembramos que essa documentao deve constar no pronturio do funcionrio paraeventuais fiscalizaes que possam ocorrer.

* Exame mdico admissional: dever ser realizado na clnica mdica do trabalhodisponibilizado pela empresa O exame deve ser realizado ANTES de enviar aadmisso eletronicamente pelo Portal.

O Restaurante responsvel pela guarda de todos os documentos solicitados, realizaodo exame mdico admissional e o correto preenchimento da Opo de Vale Transporte.

No final do processo de Admisso os itens mais importantes a serem verificados so:

* Digitao Completa dos Dados;

* Exame Mdico Realizado;

* Nmero de documentosRG, CPF, etc;

* Conta Corrente;

* Vale Transporte;

* Dependentes;

* Penso Alimentcia;

* Acompanhamento / Monitoramento.

Nesta empresa o esse processo de desempenho feito em trs fases. Na primeira ofuncionrio se auto-avalia dando pesos de 01 05 para cada item que a empresa mostrareferente ao seu trabalho na organizao.

Na segunda fase o seu gestor mais prximo confirma ou reajusta as resposta junto como funcionrio, tentando mostrar a ele o que realmente cada item pesa em sua avaliao

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(em muitos casos, chega a ser uma avaliao que ajuda tanto no lado profissional quantono lado pessoal do colaborador).

E na terceira e ultima fase, ambos enviam para o DAP (Departamento de Pessoal) aonde feito uma segunda avaliao baseado nos resultados que o restaurante ou o escritrio

esto mostrando, so lanados os pesos no sistema HRP e gerado os valores de seudesempenho.

Como nosso prprio entrevistado nos disse, esse processo dentro do McDonalds muitodemorado e detalhado para que ningum seja prejudicado, portanto muito complicadoexplicar com detalhes o processo desta operao.

Cerca de 70% dos atendentes do McDonald's tiveram sua primeira oportunidade

profissional na empresa. Com 48 mil funcionrios, o McDonald's umm dos maioresformadores de mo-de-obra do pas. Foram criados 1.500 vagas de emprego em 2009.

Devem ser criadas 2.800 em 2010. Todos os anos, a empresa realiza o sonho doprimeiro emprego de milhares de jovens. Cerca de 89% dos nossos funcionrios sojovens em sua primeira experincia de trabalho com carteira assinada e realpossibilidade de crescimento e desenvolvimento profissional. Aproximadamente tmentre 16 e 35 anos de idade

Do atual quadro de funcionrios, 67% tm menos de 21 anos de idade, o queconsolida a imagem da empresa em ser um grande gerador de postos de trabalho para

jovens no pas. Consciente de seu papel na comunidade, a empresa tambm orienta paraque sejam feitas contrataes no entorno dos restaurantes.

A partir da contratao, o McDonalds oferece um slido treinamento para seusfuncionrios, alm de plano de carreira e uma srie de benefcios. Desde seu incio naempresa, o funcionrio aprende a lidar com todas as reas do restaurante.

A empresa incentiva o estudo e ao aprimoramento profissional e se orgulha dofato de que mais da metade dos gerentes responsveis pelos restaurantes comeou comoatendente, primeiro degrau da hierarquia profissional do McDonalds.

So investidos R$ 40 milhes em treinamento e desenvolvimento defuncionrios. Este ano sero mantidos este investimento.

Inaugurado em 2010 o primeiro Centro de Recrutamento da Amrica Latina,para a agilizao dos processos de seleo e minimizar os custos para o candidato. Noprimeiroo ms de funcionamento, foram atendidos 1.500 candidatos, dos quais 400foram contratados sendo 220 j alocados.

No fial de 2009 foram abertos 5.000 novos postos de trabalho na regio. Assim,

Arcos Dourados chegou a mais de 100.000 empregados, ficando entre cinco maioresempregadoras.A partir da contratao, a rede oferece um slido treinamento, alm de

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plano de carreira e uma srie de benefcios. De acordo com a filosofia do McDonald's,para relacionar-se com o cliente, preciso que o funcionrio tenha profundoconhecimento de cada produto e de todas as reas da operao. Assim, o sistema detreinamento visa preparar os empregados para atuar em qualquer um dos setores dorestaurante. Cumpridas com sucesso as etapas do treinamento, o profissional poder ser

promovido a instrutor, sendo considerado apto para ensinar outros integrantes daequipe. Essa primeira promoo no plano de carreira da rede.

O funcionrio pode ser gradativamente, conforme for se destacando no dia a dia,promovido a coordenador de equipe, trainee de gerente, assistente e gerente derestaurante. Em todas as etapas so ministrados cursos de reforo nos Centros deTreinamento Regionais. A partir do cargo de gerente, o profissional tem oportunidadede crescimento constante na empresa. Exemplo disso, que o atual presidente doMcDonalds Brasil, Marcelo Rabach, comeou como atendente num dos restaurantes da

rede.

CONCLUSO

Podemos perceber que os processos de gesto evoluram muito, hoje a organizaopreza pelo funcionrio e lhes proporciona benefcios para que os mesmos permaneamcom suas atividades, sendo desenvolvidas com a melhor qualidade.

Vimos tambm que o processo de Gesto de Pessoas se compe em vrias atividades:

Descrio e analise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleo, orientao,avaliao do desempenho, remunerao, treinamento e desenvolvimento, relaessindicais, segurana, sade, bem estar, etc. Na moderna Gesto de Pessoas, oscolaboradores constituem o mais importante recurso das organizaes. O desenvolverdessa nova gesto representado pela ntima interdependncia das empresas e doscolaboradores. O relacionamento entre eles, antes considerado competitivo, hoje

baseado na soluo do tipo ganha-ganha.

Podemos ver que no filme Tempos Modernos de Charles Chaplin, a obrigao dos

colaboradores em fazer seu trabalho sem parar era o essencial independente se osmesmo sentiam fome, dores, cansao ou qualquer outro tipo de reao que o trabalho

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incessante causa. Independente de qualquer coisa, o que mais importava para empresaera ganhar dinheiro.

Porem a prioridade era recuperar a economia abalada pela crise combatendo seuprincipal problema social: o desemprego.

Os processos de gesto evoluram muito, podemos perceber pela entrevista feita naorganizao McDonalds, desde o processo de seleo at o processo de desempenho dofuncionrio.

Ainda temos muito para evoluir, mas com relao ao que os colaboradores viviamantigamente est bem melhor.

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BIBLIOGRAFIA

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