ANHANGUERA EDUCACIONAL

POLO BARRETOS

Administração

Otavio de Oliveira Netto RA 397431

Eliete Aparecida Longo RA390623

Luiz Henrique L. G. de Morais RA 356318

Ricardo Alexandre Marques RA 381239

Adriana kikuti Dias RA 365328

ATPS – Administração de Recursos Humanos

Barretos 2014

ANANHANGUERA EDUCACIONAL

Otavio de Oliveira Netto RA 397431

Eliete Aparecida Longo RA 390623

Luiz Henrique L. G. de Morais RA 356318

Ricardo Alexandre Marques RA 381239

Adriana kikuti Dias RA 365328

Administração de Recursos Humanos

Trabalho de conclusão do curso apresentado

à banca examinadora da Faculdade de

Barretos da Anhanguera Educacional, como

requisito parcial a obtenção do grau de

Bacharel em Administração sob a

orientação do professor Marcelo Bezerra

Menezes.

Prof: Raquel de Oliveira Henrique

Barretos

2014

1. Introdução

1.2Desenvolvimento

1.3Considerações Finais

1.4Referências Bibliográficas

1. Neste trabalho apresentaremos um plano de ação apresentando estratégias para uma boa

relação com os empregados, para que o Gestor de Pessoas consiga ser assertivo no processo

seletivo dentro das organizações.

1.2

Resumo do filme Tempos Modernos

Na época da revolução industrial, os trabalhadores eram vistos como ''objetos'' pois a única

coisa que realmente importava era o lucro; o filme tempos modernos retrata exatamente esta

realidade em diversos momentos como, por exemplo, no tempo de almoço dos trabalhadores

que era visto como prejuízo, as empresas buscavam uma forma de seus empregados

almoçarem e trabalharem ao mesmo tempo, como retratado no filme, sempre visando ao lucro

acima de tudo; os trabalhadores enfrentavam uma carga horária de trabalho absurda,

praticamente o dobro dos dias de hoje e não tinham os seus direitos garantidos por lei.

Tempos modernos é um filme que traz sérias críticas a este sistema A luta por melhores

salários, por melhores condições de trabalho e por uma carga horária menor. Podemos

perceber também no filme, um grande investimento em tecnologia, tecnologia esta sempre

voltada a buscar inovações para que os trabalhadores produzissem mais, com menor perda de

tempo. No filme de Chaplin essa crítica de materializa com o aparecimento de uma engenhoca

que se fosse usada pelos operários para suas refeições economizaria muito tempo. Com aquela

espécie de inovação, que mais deu problemas do que soluções pode-se perceber a

preocupação dos senhores proprietários dessas empresas e fábricas em diminuir o tempo do

almoço e utilizar o tempo economizado para que os trabalhadores imediatamente voltassem

ao trabalho, com a responsabilidade de aumentarem a produtividade. A grande preocupação

dos empresários na época era buscar um aperfeiçoamento da máquina, a busca incessante por

coisas novas no sentido de a máquina se aperfeiçoar a tal ponto que poderia substituir o

homem; por outro lado, os trabalhadores não qualificados para operarem as máquinas seriam

descartados; atualmente vivemos algo muito parecido, pois o mercado está cada vez mais

exigente e quem não se qualificar vai ficar fora do mercado de trabalho. Um bom exemplo

disso nos dias atuais é o computador; quem não souber trabalhar com ele é considerado

praticamente um analfabeto.

Produzir sempre mais, também pode trazer problemas e foi o que aconteceu; a sociedade ficou

saturada de produtos o que provocou uma grande crise (a grande depressão);

Enfim, um filme que critica os modos de produção capitalistas, a ambição dos burgueses e,

principalmente, as condições de trabalho em que se encontravam esses trabalhadores. Esses

problemas passados ainda, em parte, se manifestam; no Brasil, na Índia e outros países, ainda

se tem o trabalho escravo escondido por aí, ainda têm empresas em que os superiores usam e

abusam do lucro retirado em detrimento dos funcionários e ainda convivemos com a triste

realidade dos baixos salários. “Tempos Modernos” é um filme relativamente antigo, mas tem

muito a ver com nossa realidade de hoje.

Já hoje em dia para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as

organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais, em vez

de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os atendem e os

servem e que sabem como satisfaze-los.

Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e separar foi

substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não

mais em separar. O foco não está mais nas tarefas, mas nos processos. Não mais nos meios,

mas nos fins e resultados. Não mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas

no trabalho em conjunto feito por equipes autônomas e multidisciplinares. Os movimentos de

reorganização empresarial, como a reengenharia e downsizing, provocaram a substituição da

organização funcional pela organização em rede de equipes voltadas para os processos. Isso

também está ocorrendo na Gestão de Pessoas.

Identificação da empresa

Nome: Magazine Luiza

Localização: Rua 10 n579, Centro, Guaira Sp

Segmento em que atua: Comercio varejista de moveis e eletro domésticos

Porte/tamanho: Grande

Missão e Valores: Fornecer o melhor atendimento ao cliente, e continuar sendo umas da

melhores empresas para se trabalhar no Brasil.

Público-alvo: Todos

Quantidade de funcionários: 11

Nome e cargo do contato que respondeu às perguntas: Fabio Lopes

Questionário

Qual a filosofia de Planejamento Estratégico utilizado pela empresa? Conservador?

Otimizante ou Ofensivo?

R: Atualmente o planejamento estratégico utilizado pela nossa empresa é o Planejamento

Otimizante: pois com ele visamos adaptabilidade e inovação da organização. Nossa

preocupação é com a melhora das práticas vigentes na empresa. Temos a pretensão de

melhorar continuamente as operações. Os outros dois planejamentos conservador e ofensivo,

no momento não são utilizados por nossa empresa, pois o planejamento conservador visa à

estabilidade e manutenção da situação vigente. Sua preocupação é identificar e corrigir

problemas internos sem buscar novas oportunidades no ambiente. Já o planejamento Ofensivo

esta voltado para o futuro da organização e sua preocupação é adaptar-se as novas demandas

do ambiente.

Qual o Modelo Estratégico de RH (verificando as demandas) utilizado pela empresa?

R: Utilizamos do modelo de planejamento integrado, acreditamos ser mais abrangente e

amplo. Este tipo de planejamento leva em conta quatro fatores: volume de produção planejado

pela organização, mudanças tecnológicas dentro da organização que podem alterar a

produtividade das pessoas, condições de oferta e procura no mercado e comportamento da

clientela e planejamento de carreiras dentro da organização. Permite um diagnostico razoável

para tomada de decisões. Outros modelos já utilizados anteriormente pelo nosso RH

funcionam como esquemas quantitativos, desprezando aspectos intangíveis das pessoas, como

atitudes, comportamento, habilidades.

Como é exercido o recrutamento de pessoas na empresa? Quais as fontes mais utilizadas?

R: Temos uma equipe de recursos humanos que além de exigir competência técnica dos

candidatos, procuram pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da

empresa que demanda a vaga. O profissional de recursos humanos precisa interagir com o

solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, e atender as expectativas.

Sabemos que selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres

completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de

cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação. Deve dispor de um conjunto

de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático. Estes cuidados

passam por:

• Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;

• Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;

• Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;

• Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;

• Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem

como da equipe da vaga em aberto;

• Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da

empresa para não contratar “um estranho no ninho”;

• Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo

seletivo ficará comprometido.

A organização realiza recrutamento interno?

R: Sim, uma vez que estimula os colaboradores e os reconhece por seus esforços, o

recrutamento interno pode apresentar vantagens como:

• Economia: (não gasta com anúncios e telefonemas).

• Agilidade: (a área de RH já conhece as pessoas da empresa e já tem noção de quem

tem condições de participar da seleção).

• Apresenta maior índice de validade e segurança (isso por que a pessoa já esta

integrada na empresa, conhece sua cultura e não necessitará de um processo mais complexo

de adaptação).

• É uma fonte poderosa de motivação para os empregados (aumenta a expectativa de

quem tem chances de serem promovidas e trilhar uma carreira na empresa).

• Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal (afinal, as pessoas

são capacitadas para poderem exercer funções mais complexas).

• Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal (quando bem

administrado, que fique claro).

Quais as técnicas de seleção aplicadas?

R: Adotamos a entrevista estruturada. Um processo conduzido de acordo com uma ordem

predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do

candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura seguirá um

roteiro:

- Cumprimento / bate-papo;

- Introdução;

- Experiência de trabalho;

- Formação escolar;

- Atividades e interesses;

- Descrição de pontos fortes e fracos;

- Descrição do cargo, perguntas do candidato;

- Encerramento.

A empresa tem descrição de cargos?

R: Temos para os ocupantes de cargos que têm função gerencial ou exercem atividades muito

especializadas: analistas, supervisores, coordenadores, gerentes, diretores etc. Criamos um

formulário para descrição de cargos contendo os tópicos importantes para a empresa e o

funcionário.

Como é a política salarial? Salário Fixo ou Variável

R: Estimulamos os nossos funcionários com a política de Salário Variável, a atração e a

retenção de talentos passam por muitos fatores, focamos ações para a concessão de benefícios

variáveis. No então, não apenas ter boa vontade e encantar os olhos dos funcionários. É

preciso que eles tenham consciência de como o processo funciona, quais os objetivos da

proposta e assim, futuramente, não se sintam injustiçados caso a organização necessite fazer

alguma mudança.

Quais os benefícios?

R: Os benefícios oferecidos são: Vale transporte, Vale alimentação, Vale Refeição, Auxilio

Creche, Plano de Saúde, Assistência Odontológica.

Que tipo de capacitação é utilizado para os colaboradores?

R: Nossa empresa trabalha com 5 tipos de capacitação:

Capacitação Operacional: Elaborado para capacitação profissional para exercício da função.

Capacitação Motivacional: Desenvolvidos e aplicados de forma a gerar um nível de satisfação

e integração entre as equipes com as atividades, com o Cliente e a Empresa;

Capacitação Multiplicadora: São desenvolvidos para capacitar lideranças na aplicação e

manutenção de treinamentos operacionais;

Capacitação Gerencial: São desenvolvidos de forma específica, contemplando liderança,

trabalho em equipe, administração do tempo, resultados, entre outros;

Os colaboradores fazem treinamentos? Caso afirmativo, o treinamento realizado é avaliado?

De que forma?

R: Sim, todos os colaboradores tem uma grade de treinamentos a serem cumpridos até o final

de cada ano. Estes treinamentos os capacitam para o cargo que exercem. Os treinamentos são

avaliados através de aplicação de uma prova, onde o percentual de acerto tem que ser igual ou

superior a 70% das questões, que subentende que o funcionário aderiu o mínimo de 70% de

aprendizado, caso o percentual mínimo não for atingido, o funcionário terá que refazer o

curso.

Quais os tipos de prevenção, com relação à segurança do trabalho aplicadas e executadas por

sua organização?

R: A segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, administrativas, educacionais,

médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, seja pela eliminação de

condições inseguras do ambiente. A saúde e segurança dos meus funcionários constituem uma

das principais bases para a preservação da força de trabalho adequada. De modo genérico,

higiene e segurança do trabalho constituem duas atividades intimamente relacionadas, no

sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nível

de saúde dos empregados.

Os tipos de prevenção aplicados e executados na empresa relacionados á segurança do

trabalho são:

- Líder responde pela segurança de sua área;

- Setor de Segurança assessor os líderes e aponta soluções;

- Treinamento de primeiros socorros, simulações de acidentes e incêndios, evacuação de

áreas, etc...

-Fornecer instruções de segurança para todos;

-Fornecer instruções de segurança para cada trabalho;

-Reuniões periódicas para análise dos resultados e proposta de melhorias;

-Estender segurança para fora da empresa.

Planejamento Estratégico

Iniciativa: Plano de ação motivacional e salarial

Causa o que ? Como? Por quê? Quem? Quando?

Falta de competência dos líderes - Desenvolvimento da competência no setor gerencial

introduzindo um programa de desenvolvimento para os gestores com a finalidade de aumentar

os recursos para a empresa.

Responsável pelo departamento de pessoal: Iniciar o processo em 30 dias.

Falta de competência dos colaboradores - Estrutura nas reuniões dos líderes e subordinados -

Introduzindo um programa de treinamento dos colaboradores com a finalidade de estimular a

gerência e subordinados.

Responsável pelo treinamento e desenvolvimento: Iniciar o processo em 30 dias

Falta de compromisso dos funcionários - Reestruturar o plano de remuneração –Elaborar um

plano de remuneração variável, estimulando a participação dos colaboradores., motivando os

colaboradores, tornando-os satisfeitos com sua remuneração e proporcionando uma sensação

de reconhecimento.

Responsável por cargos e salários: Início imediato, apresentando o plano de ação para os

próximos seis meses.

Falta de motivação dos funcionários - Elaborar plano de ação para inserir a PLR (participação

dos lucros e resultados). Introduzir um programa de PLR focado em metas e desempenho das

equipes. O comprometimento dos colaboradores deve ser estimulado para aumentar a

produtividade e lucro.

Responsável pelo departamento de pessoal: Iniciar o processo em 30 dias, apresentando o

planejamento nos próximos seis meses.

Os principais processos para elaboração do plano de ação:

Feedback – passado;

Feed through – presente;

Feedforward – futuro.

O feedback é um processo de reorientação sobre o resultado de uma atividade, identificando

as necessidades principais. Feed through, (cuja origem é a área eletrônica como: “o condutor

de ligação entre os dois lados de uma placa / circuito ), nesse momento devemos responder as

seguintes perguntas:

Quero desenvolver meu subordinado?

Gosto do meu subordinado?

Tenho boas intenções?

Esse procedimento tem o objetivo de facilitar o relacionamento de parceria e cumplicidade na

condução do Plano de Ação. Finalizando o Feedforward, tem o intuito de identificar e

explorar as potencialidades, sendo a base para definição do plano de ação.

Uma equipe bem motivada faz a diferença dentro da empresa, por isso há necessidade de um

plano de ação para motivar toda equipe. Uma boa remuneração não basta, atitudes e palavras

devem surgir sempre que possível, melhor que elogio é não criticar duramente o colaborador,

isso tende a desmotivá-lo. Uma boa liderança encontra uma abordagem indireta para que os

colaboradores busquem o aprendizado e a melhoria contínua, corrigindo o que está errado.

Uma boa liderança deve compreender como os colaboradores pensam, sentem e reagem no

seu dia a dia. Com base em nossa pesquisa identificamos no plano de ação, quatro estratégica

que auxilia o gestor a motivar a sua equipe:

1) Desenvolvimento da competência no setor gerencial, introduzir um programa de

desenvolvimento para os gestores, com a finalidade de aumentar os recursos para a empresa,

capacitamos os responsáveis pelo departamento de pessoal, geralmente este processo tem

inicio 30 dias após a sua elaboração.

2) Estrutura nas reuniões dos líderes e subordinados, introduzir um programa de treinamento

dos colaboradores, com a finalidade de estimular a gerência e subordinados, junto com o

apoio do responsável pelo treinamento e desenvolvimento de pessoas da empresa, geralmente

este processo tem inicio 30 dias após a sua elaboração.

4) Reestruturar o plano de remuneração, elaborar um plano de remuneração variável,

estimulando a participação dos colaboradores. Motivando a equipe, tornando-os satisfeitos

com sua remuneração e proporcionando uma sensação de reconhecimento, acionar o apoio do

responsável por cargos e salários para início imediato, apresentando o plano de ação para os

próximos seis meses.

5) Elaborar plano de ação para inserir a PLR (participação dos lucros e resultados), introduzir

um programa de PLR focado em metas e desempenho das equipes. O comprometimento dos

colaboradores deve ser estimulado para aumentar a produtividade e lucro, interagir junto com

o responsável pelo departamento de pessoal, o início do processo deve ser realizado em 30

dias, apresentando o planejamento nos próximos seis meses.

O filme “Tempos Moderno” retrata a vida da sociedade industrial, onde os funcionários

deveriam trabalhar como máquinas, sem pausas para descanso ou até mesmo para fazer uma

refeição, a preocupação das empresas eram produzir mais com menos funcionários, tendo o

modelo de negócios totalmente diferente dos dias atuais, tudo era baseado no capital

financeiro, toda a organização era transformada em bens mensuráveis, nesse período os

funcionários não tinham oportunidades dentro das empresas. A sociedade capitalista

explorava o proletariado, sofrendo repressão por qualquer tipo de manifestação que ocorresse.

Nos dias atuais o capitalismo intelectual é mais utilizado, onde as empresas investem em

conhecimento, e quanto maior o conhecimento, maior o lucro. A mudança organizacional

ocorre com a implementação de novos procedimentos e tecnologias para reorganizar e ou

conquistar novas oportunidades de negócios.

Esse modelo de gestão de pessoas adotado atualmente tem proporcionado melhor qualidade

aos funcionários, entendendo que, se o funcionário está motivado ele proporcionará maior

satisfação aos clientes. Identificar qual é o modelo de gestão que é utilizado na organização,

desde a forma de recrutamento e seleção até a avaliação de desempenho dos colaboradores é

uma tarefa onde é exigida a aplicação de um questionário diretivo ao líder.

Abordando assuntos relacionados:

. A filosofia de Planejamento Estratégico utilizado pela empresa;

. Ao Modelo Estratégico de RH (verificando as demandas) utilizado pela empresa;

. A execução do recrutamento de pessoas na empresa; A realização de recrutamento interno;

. As técnicas de seleção aplicadas;

. A descrição de cargos;

. A política salarial;

. Renda Variável, pagamento de PLR e Bônus;

. Benefícios;

. Avaliação de desempenho;

. Rotatividade;

. Absenteísmo;

. Capacitação;

. Treinamentos;

. Programa de higiene do trabalho;

. Prevenção á segurança do trabalho.

1.3

Neste desafio construímos novas dimensões para nossa formação profissional e ampliamos

nossos conhecimentos, desenvolvemos habilidades necessárias para promoção de estratégias

de qualidade e produtividade dentro das mudanças constantes.

1.4Referências Bibliográficas

Livros PLT

Slides

Portal do Administrador