ASSUNTOS TRABALHISTASASSUNTOS TRABALHISTAS · acima, como também a Instrução Normativa do...

ANO XXVI - 2015 - 4ª SEMANA DE ABRIL DE 2015

BOLETIM INFORMARE Nº 17/2015

ASSUNTOS TRABALHISTASASSUNTOS TRABALHISTASASSUNTOS TRABALHISTASASSUNTOS TRABALHISTAS

ATESTADOS MÉDICOS - MP Nº 664/2014 E IN INSS/PRES Nº 77/2015 - ATUALIZAÇÕES E CONSIDERAÇÕES ........................... Pág. 513

CIPATR - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO RURAL NORMA

REGULAMENTADORA 31 (NR 31) .......................................................................................................................................................... Pág. 525

LICENÇA-MATERNIDADE - TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS - CONSIDERAÇÕES GERAIS – ATUALIZAÇÕES .................. Pág. 530

TRABALHO E PREVIDÊNCIA - ABRIL – 17/2015 513

ASSUNTOS ASSUNTOS ASSUNTOS ASSUNTOS TRABALHISTASTRABALHISTASTRABALHISTASTRABALHISTAS

ATESTADOS MÉDICOS

MP Nº 664/2014 E IN INSS/PRES Nº 77/2015 Atualizações E Considerações

Sumário 1. Introdução 2. Atestado Médico 2.1 – Conceito 2.2 – Objetivo 3. Fornecimento Obrigatório Dos Atestados 4. Quem Pode Fornecer Atestados 4.1 - Médicos E Odontólogos 4.2 - Atestado Psicológico 5. Elaboração Do Atestado Médico 5.1 - Cid - Código Internacional De Doenças 5.2 - Atestado Solicitado Pelo Paciente Para Fins De Perícia Médica 5.3 – Considerações Acessórias 5.4 - Prova De Identidade 6. Prazo Para Apresentação Do Atestado Médico Aos Empregadores 7. Quantidade De Atestados – Inexistência 7.1 – Gestante 8. Ordem Preferencial Dos Atestados Médicos 8.1 – Polêmica Da Ordem Preferencial Dos Atestados 9. Recebimento Obrigatório Dos Atestados Pelos Empregadores 10. Atestado Falso Ou Com Rasura – Justa Causa 11. Atestado Para Gestante 12. Declaração De Comparecimento 13. Atestado De Acompanhante 14. Atestado De Empregada Doméstica 15. Auxílio-Doença Ou Acidentário 15.1 - Pagamento Pelo Empregador Dos Trinta Primeiros Dias - A Partir De 1º.03.2015 (MP Nº 664/2014) 15.2 - Pagamento Pela Previdência Social A Partir Do Trigésimo Primeiro Dia (MP Nº 664/2014) 15.3 - Benefício Decorrente Da Mesma Doença - Não Pagamento Pela Empresa 15.4 - Entrega De Diversos Atestados Médicos Da Mesma Doença 15.4.1 - Atestado Com Menos De 30 (Trinta) Dias – Sequencial 15.5 – Requerimento De Auxílio-Doença – Facultado À Empresa 16. Influência Do Atestado Médico Nos Direitos Trabalhistas 16.1 - RSR/DSR 16.2 – Férias 16.2.1 - Auxílio-Doença No Decorrer Das Férias – Procedimento 16.3 - Décimo Terceiro Salário 1. INTRODUÇÃO O Decreto nº 27.048/1949, que aprova o regulamento da Lei nº 605/1949, no artigo 12, §§ 1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico. Tem também a Resolução do CFM (Conselho Federal de Medicina) nº 1.658/2002 (Publicada no D.O.U. de 20 de dezembro de 2002, Seção I, pg. 422), parcialmente alterada pela Resolução CFM (Conselho Federal de Medicina) nº 1.851, de 18.08.2008 que normatiza a emissão de atestados médicos e dá outras providências, que será vista no decorrer desta matéria. O atestado médico tem finalidade específica como justificativa da ausência do empregado ao serviço, por motivo de doença, para não ocasionar a perda da remuneração. Conforme a Medida Provisória nº 664/2014 o empregador passa a pagar 30 (trinta) dias de atestado e somente a partir do 31º (trigésimo primeiro) dia que será encaminhado a Previdência Social. Nesta matéria será tratada sobre as considerações a respeito de atestado médico e também a respeito da MP citada acima, como também a Instrução Normativa do INSS/PRES nº 77, de 21 de janeiro de 2015, que revogou a IN INSS/PRES nº 45/2010, que trata sobre auxílio-doença, auxílio-acidentário, entre outros benefícios previdenciários. 2. ATESTADO MÉDICO 2.1 – Conceito


Atestado médico é um documento de conteúdo informativo, exarado ou registrado por escrito pelo médico, como “atestação” de ato por ele praticado. “O Atestado Médico é um documento freqüentemente solicitado ao médico, seja em consultas de rotina ou de urgência. O Atestado Médico é um direito do paciente, não podendo ser negado. No entanto, o conteúdo desse documento é de inteira responsabilidade do médico, devendo refletir estritamente seu parecer técnico”. “Atestado indica o documento em que se faz atestação, isto é, em que se afirma a veracidade de certo fato ou a existência de certa obrigação”. (Plácido e Silva) 2.2 – Objetivo Os atestados médicos têm o objetivo de justificar ou mesmo abonar as faltas do empregado ao serviço em consequência da incapacidade para o trabalho por causa de doença ou acidente do trabalho. “O Atestado Médico às vezes é considerado como um simples ato comum do profissional-médico, mas é de grande importância, devendo ser emitido de maneira apropriada e correta, para alcançar seu fim social e evitar futuros transtornos na ordem ética e penal”. 3. FORNECIMENTO OBRIGATÓRIO DOS ATESTADOS O Conselho Federal de Medicina (CFM) regulamentou os aspectos relacionados ao Atestado Médico e normatizou a emissão dos atestados, através da Resolução CFM nº 1.658/2002 (parcialmente alterada pela Resolução CFM n° 1.851, de 18.08.2008) e da Lei nº 3.268, de 30 de setembro de 1957, regulamentada pelo Decreto nº 44.045, de 19 de julho de 1958. “O paciente tem direito ao atestado médico, quando solicitado, independente se o atendimento seja realizado em serviços de urgência/emergência ou de natureza eletiva. O médico tem autonomia de atestar o que achar conveniente e ético ao exercício de sua profissão, não podendo nenhuma disposição de terceiros limitar esse direito. E cabe ao médico estabelecer o tempo de dispensa à atividade do paciente quando necessário”. O atestado médico é parte complementar do ato médico, sendo seu fornecimento direito intransferível do paciente, não podendo custar em qualquer majoração ou aumentar os honorários. E ao fornecer o atestado, o médico deverá registrar em fichas ou no prontuário médico os dados dos exames e tratamentos realizados, de maneira que possa atender às pesquisas de informações dos médicos peritos das empresas ou dos órgãos públicos da Previdência Social e da Justiça (Resolução CFM nº 1.658/2002, artigos 1º e 2º). De acordo com o CFM (Conselho Federal de Medicina) através de Parecer nº 17/10, lavrado pelo Cons. Hermann Alexandre V. Von Tiesenhausen, assim se manifestou: “O atestado médico para fins de abono de trabalho é o documento que contempla o direito do paciente e atende ao disposto na Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949, artigo 6º, § 1º, letra “f” e § 2º e ao artigo 91 do CEM, não podendo ser substituído, no caso em tela, por outros documentos médicos sob qualquer justificativa”. Lembrando que a ausência do empregado ao serviço, quando motivada por doença, é necessário que haja a justificativa através do atestado médico, para não ter o desconto na sua remuneração, e devem-se observar os requisitos de validade dos atestados. 4. QUEM PODE FORNECER ATESTADOS 4.1 - Médicos E Odontólogos Conforme Resolução do CFM nº 1.658/2002, artigo 6º, §§ 1º ao 4º, seguem abaixo informações que deverão proceder aos médicos e odontólogos a respeito de atestado médico. Somente aos médicos e aos odontólogos, no estrito domínio de sua profissão, é facultado o direito de fornecer atestado de afastamento do trabalho. O atestado médico goza da presunção de veracidade, devendo ser acatado por quem de direito, salvo se houver divergência de entendimento por médico da instituição ou perito. Em caso de indício de falsidade no atestado, detectado por médico em função pericial, este se obriga a representar ao Conselho Regional de Medicina de sua jurisdição.


“Resolução nº 87 de 26/05/2009 / CFO - Conselho Federal de Odontologia (D.O.U. 01/06/2009): CONSIDERANDO o que preceitua a Lei n° 5.081, de 24 de agosto de 1966, que regula o exercício da Odontologia e aqui especificamente a emissão de atestados para justificação de faltas ao emprego e a perícia realizada por cirurgião-dentista em sede administrativa”. “O empregador não deve recusar o atestado, se o empregado comprovar que se ausentou para o tratamento de saúde bucal. O entendimento dominante na doutrina e jurisprudência é de que o termo “a doença do empregado, devidamente comprovada” menciona ao direito social à saúde, e com isso garante ao atestado emitido pelo cirurgião dentista a mesma conseqüência do atestado clínico”. 4.2 - Atestado Psicológico O Conselho Federal de Psicologia, através da Resolução CFP nº 15, de 13 de dezembro de 1996, instituiu e regulamentou a concessão de Atestado Psicológico para tratamento de saúde por problemas psicológicos e, em seu artigo 4º, o atestado emitido pelo Psicólogo deverá ser fornecido ao paciente, que por sua vez se encarregará de apresentá-lo a quem de direito para efeito de justificativa de falta, por motivo de tratamento de saúde. 5. ELABORAÇÃO DO ATESTADO MÉDICO O médico assistente é o profissional que acompanha o paciente em sua doença e evolução e, quando necessário, emite o devido atestado ou relatórios médicos e, a princípio, existem condicionantes a limitar a sua conduta quando o paciente necessita buscar benefícios, em especial previdenciários. Na elaboração do atestado médico, ele deverá observar alguns procedimentos, citados abaixo, conforme determina a Resolução do CFM nº 1.658/2002, artigo 3º (parcialmente alterada pela Resolução CFM nº 1.851, de 18.08.2008): a) especificar o tempo concedido de dispensa à atividade, necessário para a recuperação do paciente; b) estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente; c) registrar os dados de maneira legível; d) identificar-se como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina. 5.1 - CID - Código Internacional De Doenças Os médicos somente podem fornecer atestados com o diagnóstico codificado ou não quando por justa causa, exercício de dever legal, solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal (Resolução do CFM nº 1.658/2002, artigo 5º). “Art. 5º Os médicos somente podem fornecer atestados com o diagnóstico codificado ou não quando por justa causa, exercício de dever legal, solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal. Parágrafo único No caso da solicitação de colocação de diagnóstico, codificado ou não, ser feita pelo próprio paciente ou seu representante legal, esta concordância deverá estar expressa no atestado”. 5.2 - Atestado Solicitado Pelo Paciente Para Fins De Perícia Médica Quando o atestado for solicitado pelo paciente ou seu representante legal para fins de perícia médica, deverá observar: (CFM nº 1.658/2002, artigo 3º, parágrafo único) a) o diagnóstico; b) os resultados dos exames complementares; c) a conduta terapêutica; d) o prognóstico; e) as consequências à saúde do paciente; f) o provável tempo de repouso estimado necessário para a sua recuperação, que complementará o parecer fundamentado do médico perito, a quem cabe legalmente a decisão do benefício previdenciário, tais como: aposentadoria, invalidez definitiva, readaptação;


g) registrar os dados de maneira legível; h) identificar-se como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina. 5.3 – Considerações Acessórias O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo12, §1º e 2º, trata sobre o abono de faltas mediante atestado médico. Conforme a Resolução do CFM (Conselho Federal de Medicina) n° 10/1990: “Atestado é o instrumento utilizado para se afirmar a veracidade de certo fato ou a existência de certa obrigação. É o documento destinado a produzir, com idoneidade uma certa manifestação do pensamento”. Assim o atestado passado por um médico presta-se a consignar o quanto resultou do exame por ele feito em seu paciente, sua sanidade, e as suas conseqüências. É um documento que traduz, portanto, o ato médico praticado pelo profissional que reveste-se de todos os requisitos que lhe conferem validade, vale dizer, emana de profissional competente para a sua edição - médico habilitado - atesta a realidade da constatação por ele feita para as finalidades previstas em Lei, posto que o médico no exercício de sua profissão não deve abster-se de dizer a verdade sob pena de infringir dispositivos éticos, penais, etc. 5.4 - Prova De Identidade É obrigatória, aos médicos, a exigência de prova de identidade aos interessados na obtenção de atestados de qualquer natureza envolvendo assuntos de saúde ou doença (Resolução do CFM nº 1.658/2002, artigo 4º. Devendo observar alguns critérios importantes, tais como: a) em caso de menor ou interdito, a prova de identidade deverá ser exigida de seu responsável legal; b) os principais dados da prova de identidade deverão obrigatoriamente constar dos referidos atestados. Observação: “Os atestados médicos são documentos oficiosos, ou seja, são documentos que podem ser contestados”. 6. PRAZO PARA APRESENTAÇÃO DO ATESTADO MÉDICO AOS EMPREGADORES Quanto ao tempo que o empregado tem para apresentar a justificativa da ausência através do atestado médico, pela lei não há prazo para esta apresentação. O empregador deverá verificar em acordo ou convenção coletiva do trabalho, ou mesmo fazer constar em regulamento interno da empresa, sobre esse prazo, e que o empregado tenha ciência prévia deste prazo. Regulamento interno é um documento o qual traz regras estabelecidas pelo empregador, sem que contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes, conforme as legislações trabalhistas. Este documento irá estabelecer regras, as quais o empregado terá direitos e obrigações, ou seja, irá prevê cláusula sobre ética, política da empresa, como no caso de uso dos equipamentos de forma geral, entre outros. Observação: Matéria sobre Regulamento Interno, verificar o Boletim INFORMARE nº 45/2014, em assuntos trabalhistas. 7. QUANTIDADE DE ATESTADOS – INEXISTÊNCIA Não existe legislação que traz a quantidade de atestados que o empregado pode estar entregando ao empregador, porém, poderá ser observa algumas situações, como no caso de vários atestados da mesma doença (vide nesta matéria o item “15” e seus subitens que tratam sobre auxílio doença). 7.1 – Gestante Conforme o inciso, do artigo 392, da CLT a empregada gestante tem direito de dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6 (seis) consultas médicas e demais exames complementares.


Observação: Verificar também o item “11” desta matéria. 8. ORDEM PREFERENCIAL DOS ATESTADOS MÉDICOS A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos, estabelecida em lei (Lei n° 605/1949). A Lei nº 605/1949, art. 6º, § 2º, modificada pela Lei nº 2.761/1956, criou uma escala hierárquica, de modo que a doença do empregado será comprovada pela seguinte ordem preferencial de atestados: a) da Previdência Social; b) médico do SESI ou SESC; c) médico da empresa ou em convênio com a mesma; d) médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; e) médico de convênio sindical; f) apenas se não existir nenhuma das possibilidades acima é que o médico poderá ser o da preferência do empregado. “SÚMULA Nº 15 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) ESTABELECE: Ausência por doença - Justificação - Atestados médicos. A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados estabelecida em lei.” 8.1 – Polêmica Da Ordem Preferencial Dos Atestados Conforme o Conselho Federal de Medicina (CFM) e alguns juristas, os atestados médicos de particulares, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão. Existem polêmicas a respeito da ordem preferencial dos atestados, conforme abaixo: a) Em alguns julgados, o Poder Judiciário Trabalhista tem desprezado a ordem preferencial e acatado amplamente os atestados fornecidos pelo INSS ou através do SUS, mesmo que a empresa possua serviço médico próprio, ou mesmo da empresa estar obrigada a aceitar, para efeito de justificar e abonar as faltas ao serviço de seus empregados, qualquer atestado médico, independentemente da origem, desde que observados os requisitos de validade. b) Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina (CFM), não deve ser recusado, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão: “O atestado médico, portanto, não deve “a priori” ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar”. (Resolução de CFM nº 10/1990) 9. RECEBIMENTO OBRIGATÓRIO DOS ATESTADOS PELOS EMPREGADORES O Decreto nº 27.048/1949, que aprova o regulamento da Lei nº 605/1949, no artigo 12, §§ 1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico. Então, conforme legislações citadas acima, se o empregado apresentar um atestado válido, o empregador deverá aceitá-lo, somente deverá observar as situações que prevêem o item “15” e seus subitens, que trata sobre doença. 10. ATESTADO FALSO OU COM RASURA – JUSTA CAUSA Caso a empresa suspeite de fraude, poderá solicitar esclarecimentos às autoridades médicas, que deverão prestá-las, pois a prática de atestado falso é crime e pode implicar em demissão por justa causa.


“A empresa somente poderá recusá-lo e não pagar os salários se comprovar através de junta médica que o trabalhador está apto ao trabalho. É o que estabelece o parecer nº 15/95, do Conselho Federal de Medicina (CFM). A recusa de um atestado só se justifica se ele for falso ou contrariado por junta médica”. Justa causa é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT. Ato de Improbidade - a improbidade pressupõe ato exclusivo do empregado, com a intenção de fartar-se do patrimônio do empregador (artigo 482 da CLT). Improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, abuso de confiança, fraude ou má-fé, onde o empregado visa uma vantagem para si ou para outrem, tais como: furto, adulteração de documentos pessoais ou os que pertencem ao empregador, etc. “CLT, Art. 493 - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado”. Ressalta-se que a aplicação da justa causa é fato extintivo do direito do empregado e o ônus da prova cabe ao empregador, exigindo-se, assim, prova muito eficaz para referida aplicação. O artigo 818 da CLT trata sobre a prova das alegações que incumbe à parte que as fizer. O artigo 333 do CPC (Código de Processo Civil), aplicável ao processo trabalhista, dispõe que: “O ônus da prova incumbe: I - ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito; II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor”. Observação: Matéria sobre justa causa, verificar no Boletim INFORMARE nº 14/2013, “RESCISÃO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO”, em assuntos trabalhistas. Extraído da jurisprudência abaixo: “Configura-se ato de improbidade a apresentação ao empregador de atestado médico que indique a necessidade de afastamento das atividades laborais...”. “Inconteste que a apresentação de documento falso a fim de justificar faltas ao serviço afeta de maneira direta e inquestionável o liame entre as partes, autorizando o desfazimento do vínculo por justa causa”. Jurisprudências: JUSTA CAUSA. ART. 482, ALÍNEA A, DA CLT. IMPROBIDADE. APRESENTAÇÃO DE ATESTADO MÉDICO E COMPARECIMENTO A OUTRO EMPREGO. Configura-se ato de improbidade a apresentação ao empregador de atestado médico que indique a necessidade de afastamento das atividades laborais e o empregado, na data em que deveria estar se restabelecendo, comparecer normalmente ao labor para um segundo empregador seu, visto que caracterizada a quebra de fidúcia, elemento essencial do contrato de emprego. (Processo: RO 00521201301803001 0000521-28.2013.5.03.0018 – Relator(a): Sebastião Geraldo de Oliveira - Publicação: 01.10.2014) DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA - APRESENTAÇÃO DE ATESTADO MÉDICO FALSO - IMEDIATIDADE - A demissão por justa causa pressupõe a existência de motivos graves e inescusáveis, capazes de tornar impossível a manutenção da relação empregatícia. É imprescindível, outrossim, que a dispensa seja aplicada de maneira imediata ao cometimento do ato censurado do trabalhador, caso contrário será atraído o instituto do perdão tácito. II - No caso vertente, o lapso temporal decorrido entre a ciência do ato perpetrado pelo reclamante e a pena de demissão por justa causa a ele aplicada se mostra inteiramente razoável, precipuamente pelas circunstâncias peculiares a envolver o caso. III - Recurso conhecido e não provido. (Processo: RO 00013102920125010079 RJ – Relator(a): Evandro Pereira Valadao Lopes – Publicação: 16.09.2014) JUSTA CAUSA. APRESENTAÇÃO DE ATESTADO MÉDICO FALSO. O contrato de trabalho é sinalagmático, sendo certo que há obrigações recíprocas de cumprimento do avençado com lealdade e boa-fé. Se uma das partes não cumprir com sua obrigação, é causa para que a fidúcia existente entre os contratantes fique ameaçada. Inconteste que a apresentação de documento falso a fim de justificar faltas ao serviço afeta de maneira direta e


inquestionável o liame entre as partes, autorizando o desfazimento do vínculo por justa causa. Recurso desprovido. (Processo: RO 00010568820125010036 RJ – Julgamento: 18.08.2014 – Publicação: 26.08.2104) 11. ATESTADO PARA GESTANTE O artigo 392 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), estabelece que a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Abaixo, segue os §§ 1° ao 4° do artigo citado acima, que estabelece também outros direitos concedidos a empregada gestante: A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo. É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6 (seis) consultas médicas e demais exames complementares. Observação: Informações referente licença-maternidade, vide Boletim INFORMARE n° 17/2015, em assuntos trabalhistas. 12. DECLARAÇÃO DE COMPARECIMENTO Em princípio a declaração de comparecimento do paciente aos serviços médicos, públicos ou privados, não é atestado, ou seja, trata-se de informação do comparecimento do paciente ou responsável à consulta naquele determinado horário ou dia. E alguns médicos especificam na declaração de comparecimento o horário do atendimento ou o intervalo, com expressões, tais como: “nesta manhã”, “nesta tarde”. “Acerca do tema o CREMESP em resposta à Consulta nº 75.909/01 assim se manifestou: (...) A chamada ‘declaração de comparecimento’ nada mais é que um atestado de que o paciente compareceu a uma consulta médica.” De acordo com o Processo-Consulta CFM (Conselho Federal de Medicina) nº 6.237/09 – Parecer CFM nº 17/11. “A Declaração de Comparecimento fornecida pelo setor administrativo de estabelecimento de saúde, assim como a atestada por médico sem recomendação de afastamento do trabalho, pode ser um documento válido como justificativa perante o empregador, para fins de abono de falta no trabalho, desde que tenha a anuência deste”. 13. ATESTADO DE ACOMPANHANTE Não tem previsão na legislação para atestado de acompanhante (filhos, pai, mãe, entre outros), ou seja, o fornecimento de atestados para que os responsáveis legais por um paciente, afasta-se de seu trabalho para prestar-lhe assistência, porém, é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia. Tem somente o Precedente Normativo do TST, citado abaixo: “PRECEDENTE NORMATIVO DA SEÇÃO DE DISSÍDIOS COLETIVOS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO nº 95 - ABONO DE FALTAS PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO: Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.” Existe entendimento de que o atestado de acompanhante tem validade para acompanhamento de filhos menores em razão do Estatuto da Criança e do Adolescente. Ressalta-se que, se a empresa, por liberalidade, sempre abonou essas faltas, não poderá alterar esse procedimento sob pena de ser considerada alteração contratual em prejuízo do empregado, conforme o artigo 468 da CLT e do direito adquirido.


O titular do direito adquirido extrairá os efeitos jurídicos elencados pela norma que lhe conferiu o direito, mesmo que surja nova lei contrária à primeira. Continuará a gozar dos efeitos jurídicos da primeira norma mesmo depois da revogação da norma. A Constituição Federal, em seu art. 5º, inciso XXXVI, afirma que a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada. Observação: Referente às ausências de empregados no caso de mãe ou do pai, para acompanhar o filho ou mesmo parentes com problema de saúde, é um motivo justificado, porém, não obriga o empregador de não proceder ao desconto, ele apenas justifica a ausência para que se evite aplicação de penalidades ao empregado, mas este fica devedor das horas ou dias de ausência, ou seja, é considerada como falta ao trabalho. 14. ATESTADO DE EMPREGADA DOMÉSTICA O auxílio-doença é pago pelo INSS a partir do 1° dia de afastamento. E o benefício deverá ser requerido, no máximo, até 30 (trinta) dias do início da incapacidade (Artigo 72 do Decreto nº 3.048/1999). Segue abaixo, informações extraídas do site da Previdência Social (http://agencia.previdencia.gov.br/e-aps/servico/145): a) O segurado empregado (exceto o doméstico) terá direito ao auxílio doença a partir do 31º dia de afastamento. Os primeiros 30 dias são de responsabilidade da empresa/empregador. Nesses casos, o pedido de Auxílio-doença poderá ser feito desde o primeiro dia de afastamento caso o empregado já tenha documentos médicos que indiquem que ficará mais de 30 dias afastado. b) Se o pedido de Auxílio-doença do empregado (exceto o doméstico) não for feito até o 45º dia da data do afastamento, o INSS fará o pagamento do benefício somente a partir da data em que o pedido foi protocolado. c) Para os demais segurados, inclusive o doméstico e o trabalhador avulso, o pedido do benefício deve ocorrer a partir da data do início da incapacidade. Para estes casos, se o pedido do benefício não for feito até o 30º dia do início da incapacidade, o INSS fará o pagamento do benefício somente a partir da data em que o pedido foi protocolado. 15. AUXÍLIO-DOENÇA OU ACIDENTÁRIO Auxílio-doença é o benefício devido ao segurado que após, cumprida a carência, exigida quando for o caso, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual, devido a uma doença comum, doença do trabalho ou, ainda, algum tipo de acidente ocorrido com o segurado decorrente do trabalho ou não (Decreto nº 3.048/1999, artigo 71). Auxílio-acidente é o benefício pago ao trabalhador que sofre um acidente e fica com seqüelas que reduzem sua capacidade de trabalho. É concedido para segurados que recebiam auxílio-doença. Têm direito ao auxílio-acidente o trabalhador empregado, o trabalhador avulso e o segurador especial. O empregado doméstico, o contribuinte individual e o facultativo não recebem o benefício (site do Ministério da Previdência Social). 15.1 - Pagamento Pelo Empregador Dos Trinta Primeiros Dias - A Partir De 1º.03.2015 (MP Nº 664/2014) Durante os primeiros 30 (trinta) dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença ou de acidente de trabalho ou de qualquer natureza, caberá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral (Artigo 60, § 3º, da Lei nº 8.213/1991, com redação dada pela MP nº 665/2014). A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros 30 (trinta) dias do afastamento, conforme o parágrafo acima, e somente deverá encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 30 (trinta) dias. (Artigo 7º, do Decreto nº 3.048/1999; artigo 60, § 4º, da Lei nº 8.213/1991, com redação dada pela MP nº 665/2014). “Art. 302. IN INSS/PRES Nº 77/2015. Nos casos de afastamentos sucessivos pela mesma doença, dentro dos sessenta dias, nos termos dos §§ 3º e 4º do art. 75 do RPS, a empresa deverá informar todos os períodos de afastamento e retorno à atividade” 15.2 - Pagamento Pela Previdência Social A Partir Do Trigésimo Primeiro Dia (MP Nº 664/2014)


O auxílio-doença será devido ao segurado que ficar incapacitado para seu trabalho ou sua atividade habitual, desde que cumprido, quando for o caso, o período de carência exigida: (Artigo 60, incisos I e II, da Lei nº 8.213/1991, com redação dada pela MP nº 665/2014) a) ao segurado empregado, a partir do trigésimo primeiro dia do afastamento da atividade ou a partir da data de entrada do requerimento, se entre o afastamento e a data de entrada do requerimento decorrerem mais de 45 (quarenta e cinco) dias; e b) aos demais segurados, a partir do início da incapacidade ou da data de entrada do requerimento, se entre essas datas decorrerem mais de 30 (trinta) dias. “Lei nº 8.213/1991, artigo 43, § 1º, alínea, com alteração da MP nº 664/2014: Art. 43 ... § 1º ... a) ao segurado empregado, a partir do trigésimo primeiro dia do afastamento da atividade ou a partir da data de entrada do requerimento, se entre o afastamento e a data de entrada do requerimento decorrerem mais de quarenta e cinco dias. § 2º Durante os primeiros trinta dias de afastamento da atividade por motivo de invalidez, caberá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.” Observação: “Caso o segurado demore mais de 45 (quarenta e cinco) dias de afastamento para solicitar o requerimento do benefício junto ao INSS, a data de início não irá retroagir ao 31º dia, e sim, terá o início a partir da data de requerimento do benefício”. Segue abaixo, informações extraídas do site da Previdência Social (http://agencia.previdencia.gov.br/e-aps/servico/145): a) O segurado empregado (exceto o doméstico) terá direito ao auxílio doença a partir do 31º dia de afastamento. Os primeiros 30 dias são de responsabilidade da empresa/empregador. Nesses casos, o pedido de Auxílio-doença poderá ser feito desde o primeiro dia de afastamento caso o empregado já tenha documentos médicos que indiquem que ficará mais de 30 dias afastado. b) Se o pedido de Auxílio-doença do empregado (exceto o doméstico) não for feito até o 45º dia da data do afastamento, o INSS fará o pagamento do benefício somente a partir da data em que o pedido foi protocolado. c) Para os demais segurados, inclusive o doméstico e o trabalhador avulso, o pedido do benefício deve ocorrer a partir da data do início da incapacidade. Para estes casos, se o pedido do benefício não for feito até o 30º dia do início da incapacidade, o INSS fará o pagamento do benefício somente a partir da data em que o pedido foi protocolado. 15.3 - Benefício Decorrente Da Mesma Doença - Não Pagamento Pela Empresa Se concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de 60 (sessenta) dias contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos 30 (trinta) primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias trabalhados, se for o caso (Decreto nº 3.048/1999, artigo 75, § 3º e conforme a Medida Provisória nº 664/2014 o empregador passa a pagar 30 (trinta) dias de atestado e somente a partir do trigésimo primeiro dia que será encaminhado a Previdência Social). Exemplo:

ATESTADOS MÉDICOS

INTERVALO INÍCIO TÉRMINO DIAS DE ATESTADO

1° AFASTAMENTO 23/03/2015 26/05/2015 65

2° AFASTAMENTO 01/07/2015 25/08/2015 56

Conforme o exemplo acima, a empresa paga os 30 (trinta) primeiros dias (23.03.2015 a 21.04.2015) do primeiro afastamento de 65 (sessenta e cinco) dias.


No segundo afastamento de 56 (cinquenta e seis) dias, a Previdência Social assume todo o período (01.07.2015 a 25.08.2015), havendo neste caso a prorrogação do beneficio anterior, pois foi dentro dos sessenta dias, conforme a legislação acima citada. 15.4 - Entrega De Diversos Atestados Médicos Da Mesma Doença 15.4.1 - Atestado Com Menos De 30 (Trinta) Dias – Sequencial Empregado entrega os atestados médicos sem interrupção, ou seja, sem retorno ao trabalho e com atestado inferior a 30 (trinta) dias cada. Exemplo:

ATESTADOS MÉDICOS

INÍCIO TÉRMINO DIAS DE ATESTADO

26/05/2015 14/06/2015 20

18/06/2015 22/06/2015 5

01/07/2015 15/07/2015 15

TOTAL DE AFASTAMENTO 45

Neste caso, somam-se os atestados até completar os primeiros 30 (trinta) dias, os quais serão pagos pela empresa, e encaminha-se o empregado ao INSS para receber o restante dos dias como auxílio-doença (Decreto nº 3.048/1999, artigo 75). Conforme o Decreto nº 3.048/1999, artigo 75, §§ 4º e 5º, entendemos que neste caso os atestados somados dentro do período 60 (sessenta) dias e quando atingirem os primeiros 30 (trinta) dias, embora de forma descontínuas, serão pagos pela empresa, ficando o INSS responsável pelos dias restantes. “Decreto nº 3.048/1999, artigo 75, § 5º - Na hipótese do § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período.” (Incluído pelo Decreto nº 4.729, de 2003) Conforme IN INSS/PRES Nº 77/2015, artigo 303, § 4° se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de 30 (trinta) dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar os 30 (trinta) dias de afastamento, somados os períodos de afastamento intercalados e se for da mesma doença. “Art. 303. IN INSS/PRES Nº 77/2015. A DIB será fixada: ... § 2º No caso da DII do segurado ser fixada quando este estiver em gozo de férias ou licença-prêmio ou qualquer outro tipo de licença remunerada, o prazo de quinze dias de responsabilidade da empresa, será contado a partir do dia seguinte ao término das férias ou da licença. § 3º Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar- se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento. § 4º Na hipótese do § 3º deste artigo, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar os quinze dias de afastamento, somados os períodos de afastamento intercalados”. Observação: Verificar o item “15” desta matéria e seus subitens, pois conforme a Medida Provisória nº 664/2014 o empregador passa a pagar 30 (trinta) dias de atestado e somente a partir do trigésimo primeiro dia que será encaminhado a Previdência Social. 15.5 – Requerimento De Auxílio-Doença – Facultado À Empresa É facultado à empresa protocolar requerimento de auxílio-doença ou documento dele originário de seu empregado ou de contribuinte individual a ela vinculado ou a seu serviço, na forma estabelecida pelo INSS (Artigo 76-A, da IN INSS/PRES n° 77/2015).


A empresa que adotar o procedimento previsto no parágrafo acima, terá acesso às decisões administrativas a ele relativas (Parágrafo único, do artigo 76-A, da IN INSS/PRES nº 77/2015). 16. INFLUÊNCIA DO ATESTADO MÉDICO NOS DIREITOS TRABALHISTAS Conforme o artigo 476 da CLT em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício. E o artigo 471 da CLT, estabelece que ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. A legislação previdenciária determina que os primeiros 30 (trinta) dias são custeados pelo empregador, ficando o empregado licenciado pela Previdência Social apenas a partir do 31º (trigésimo primeiro) dia, conforme a MP nº 664/2014. 16.1 - RSR/DSR A Lei nº 605/1949, que trata do repouso semanal remunerado, em seu art. 6º, expõe que não será devida a remuneração do repouso semanal remunerado quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. E entre os motivos justificados elencados no § 1º do artigo supra se encontra “a doença do empregado, devidamente comprovada”, então neste caso, o empregador não deverá fazer o desconto do descanso semanal remunerado. 16.2 – Férias As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito (Artigo 134 da CLT), porém conforme estabelece o artigo 133 da CLT, há suspensões do contrato de trabalho em que o empregado perde o direito às férias, por exemplo, quando tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos, dentro do mesmo período aquisitivo, observando-se que: a) se o afastamento for superior a 6 (seis) meses dentro do mesmo período aquisitivo, o empregado perde as férias correspondentes a este período e, após o seu retorno ao trabalho, a data deste retorno irá dar início a um novo período aquisitivo; b) se for inferior a 6 (seis) meses, poderá gozá-las na integralidade, desconsiderando-se o período afastado. Exemplo 1 - Perde o direito a férias: Empregado admitido em 06.10.2008 que se afastou por doença em 06.02.2010, retornando ao trabalho em 12.09.2010: Admissão: 06.10.2008 Início do auxílio-doença: 21.02.2010 Retorno: 12.09.2010 Início de novo período aquisitivo: 12.09.2010 Neste caso, o afastamento do empregado foi superior a 6 (seis) meses dentro do período aquisitivo, perdendo assim o direito às férias. Exemplo 2 - Não perde o direito a férias: Empregado admitido em 20.09.2008 se afastou por acidente do trabalho em 20.03.2010, com início do auxílio-doença acidentário em 04.04.2010 (16º dia de afastamento), retornando dia 16.07.2010: Admissão: 20.09.2008 Início do auxílio-doença: 04.04.2010 Retorno: 16.07.2010 Término do período aquisitivo: 19.09.2008 Neste caso, o afastamento do empregado não foi superior a 6 (seis) meses dentro do período aquisitivo, fazendo desta forma jus às férias normalmente, ou seja, não houve alteração do início do período aquisitivo.


Observação: Vale ressaltar, que os trinta (30) primeiros dias de afastamento são pagos pelo empregador, portanto, a contagem dos 6 (seis) meses a que se refere ao Afastamento Pela Previdência, por causa de acidente de trabalho ou de auxílio-doença, começa a contar a partir do trigésimo primeiro (31) dias. Jurisprudências: FÉRIAS. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. A suspensão do contrato de trabalho em função da percepção de auxílio-doença importa na suspensão do prazo para concessão das férias já adquiridas, não havendo de se falar em indenização enquanto perdurar tal situação. (TRT 2ª R; RO 01572-2007-025-02-00-6; Ac. 2009/0084629; Décima Turma; Relª Desª Fed. Rilma Aparecida Hemetério; DOESP 03.03.2009) CONTRATO DE TRABALHO DURANTE PERÍODO CONCESSIVO. PAGAMENTO DE FORMA SIMPLES. É indevido o pagamento em dobro das férias quando o respectivo período concessivo não se completou, em virtude de suspensão do contrato de trabalho no período de afastamento do obreiro com percepção de benefício previdenciário (auxílio-doença). (TRT 9ª R; Proc. 26328-2008-015-09-00-1; Ac. 26231-2009; Quarta Turma; Rel. Des. Luiz Celso Napp; DJPR 18.08.2009) PAGAMENTO EM DOBRO. Período de concessão das férias que restou suspenso juntamente com a suspensão do contrato de trabalho em razão do gozo de benefício previdenciário (auxílio-doença). Férias concedidas tão logo o reclamante retornou ao trabalho, não podendo ser atribuído ao empregador o eventual atraso. Nada a prover. (TRT 4ª R; RO 01169-2006-017-04-00-0; Primeira Turma; Relª Juíza Ione Salin Gonçalves; Julg. 22.11.2007) 16.2.1 - Auxílio-Doença No Decorrer Das Férias – Procedimento Se o empregado adoecer durante o período de gozo de suas férias, não irá ocorrer a suspensão ou a interrupção do gozo de férias, ou seja, a férias seguirá normalmente. No caso de ocorrer o término do gozo das férias e o empregado ainda continuar doente, caberá ao empregador o pagamento dos primeiros dias, limitando a 30 (trinta) dias contado a partir da data em que o empregado deveria retornar das férias. A IN INSS/PRES n° 77/2015, artigo 303, § 2° determina que a data do início do benefício de auxílio-doença, será fixada quando o empregado estiver em gozo de férias ou licença-prêmio ou qualquer outro tipo de licença remunerada, que o prazo de **30 (trinta) dias de responsabilidade da empresa, será somente contado a partir do dia seguinte ao término das férias ou da licença. “Art. 303. IN INSS/PRES Nº 77/2015. A DIB será fixada: § 2º No caso da DII do segurado ser fixada quando este estiver em gozo de férias ou licença-prêmio ou qualquer outro tipo de licença remunerada, o prazo de quinze dias de responsabilidade da empresa, será contado a partir do dia seguinte ao término das férias ou da licença”. **Conforme a Medida Provisória nº 664/2014 o empregador passa a pagar 30 (trinta) dias de atestado e somente a partir do trigésimo primeiro dia que será encaminhado a Previdência Social. 16.3 - Décimo Terceiro Salário A Lei nº 4.749/1965 determinou o pagamento do décimo terceiro salário ou gratificação natalina em 2 (duas) parcelas. A gratificação corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral (Decreto nº 57.155, de 03.11.1965, parágrafo único). Havendo faltas do empregado ao serviço, sendo legais e justificadas, não serão deduzidas para fins de pagamento do 13º salário (Decreto nº 5.155/1965, artigo 6º). Fundamentos Legais: Os citados no texto.


CIPATR - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO RURAL

Norma Regulamentadora 31 (NR 31)

Sumário 1. Introdução 2. Segurança E Medicina Do Trabalho 3. Comissão Interna De Prevenção De Acidentes Do Trabalho Rural – CIPATR 3.1 - Objetivo 3.2 - Obrigatoriedade 3.3 - Períodos De Safra Ou De Elevada Concentração De Empregados Por Prazo Determinado 4. Composição Da CIPATR 5. Eleição Da CIPATR 5.1 - Atas De Eleição E Posse E O Calendário Das Reuniões 5.2 - O Mandato Dos Membros - Duração De Dois Anos 5.3 - Processo Eleitoral 5.3.1 – Participação Inferior A Cinquenta Por Cento Dos Empregados Na Votação 5.3.2 - Denúncias Sobre O Processo Eleitoral 5.4 - Posse Dos Membros Da CIPATR 5.5 - Número De Representantes Reduzido 5.5.1 – Vedado 5.5.2 - Possibilidade 6. Treinamento 6.1 – Carga Horária 7. Atribuição Da CIPATR 8. Compete Ao Empregador Rural Ou Equiparado 9. Reuniões Mensais 10. Ocorrências De Acidentes 11. Contratação De Empreiteiras 12. Despedida Arbitrária – Vedado 13. Guarda Da Documentação 1. INTRODUÇÃO A Norma Regulamentadora 31 (NR 31) trata sobre a segurança e saúde no trabalho na agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura. A mesma norma também trata sobre a CIPATR – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural, a qual será tratada nesta matéria. 2. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação (artigo 196, da Constituição Federal/88). Segurança no trabalho são todas as medidas e formas de proceder que visem à eliminação dos riscos de acidentes. E, para ser eficaz, a Segurança devem agir sobre homens, máquinas e instalações, levando em consideração todos os pormenores relativos às atividades humanas. Segurança do trabalho também pode ser conceituado como um conjunto de medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais e também a proteção da integridade e da capacidade de trabalho do próprio trabalhador. As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segurança e medicina do trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (NR 1). Observação: Matéria sobre o assunto verificar o Boletim INFORMARE nº 18/2014 (SEGURANÇA E DA MEDICINA DO TRABALHO), em assuntos trabalhistas. 3. COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DO TRABALHO RURAL – CIPATR A Norma Regulamentadora 31 (NR 31) trata sobre a CIPATR, em seus subitens 31.7 a 31.7.20.3. 3.1 - Objetivo


A CIPATR tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças relacionados ao trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida do trabalhador (NR 31, subitem 31.7.1). 3.2 - Obrigatoriedade O empregador rural ou equiparado que mantenha 20 (vinte) ou mais empregados contratados por prazo indeterminado, fica obrigado a manter em funcionamento, por estabelecimento, uma CIPATR (NR 31, subitem 31.7.2). 3.3 - Períodos De Safra Ou De Elevada Concentração De Empregados Por Prazo Determinado Nos estabelecimentos com número de 11 (onze) a 19 (dezenove) empregados, nos períodos de safra ou de elevada concentração de empregados por prazo determinado, a assistência em matéria de segurança e saúde no trabalho será garantida pelo empregador diretamente ou através de preposto ou de profissional por ele contratado, conforme previsto nos subitens 31.6.6 e 31.6.6.1 desta Norma Regulamentadora (NR 31, subitem 31.7.2.1). “31.6.6 O estabelecimento com mais de dez até cinquenta empregados fica dispensado de constituir SESTR, desde que o empregador rural ou preposto tenha formação sobre prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, necessária ao cumprimento dos objetivos desta Norma Regulamentadora. 31.6.6.1 O não atendimento ao disposto no subitem 31.6.6 obriga o empregador rural ou equiparado a contratar um técnico de segurança do trabalho ou SESTR Externo, observado o disposto no subitem 31.6.12 desta NR. 31.6.12 O empregador rural ou equiparado deve contratar os profissionais constantes no Quadro I, em jornada de trabalho compatível com a necessidade de elaboração e implementação das ações de gestão em segurança, saúde e meio ambiente do trabalho rural”. 4. COMPOSIÇÃO DA CIPATR A CIPATR será composta por representantes indicados pelo empregador e representantes eleitos pelos empregados de forma paritária, de acordo com a seguinte proporção mínima: (NR 31, subitem 31.7.3)

Nº de Trabalhadores Nº de Membros

20 a 35

36 a 70

71 a 100

101 a 500

501 a 1000

Acima de 1000

Representantes dos Empregados 1 2 3 4 5 6

Representantes do Empregador 1 2 3 4 5 6

5. ELEIÇÃO DA CIPATR Os membros da representação dos empregados na CIPATR serão eleitos em escrutínio secreto (NR 31, subitem 31.7.4). Os candidatos votados e não eleitos deverão ser relacionados na ata de eleição, em ordem decrescente de votos, possibilitando a posse como membros da CIPATR em caso de vacância (NR 31, subitem 31.7.5). O coordenador da CIPATR será escolhido pela representação do empregador, no primeiro ano do mandato, e pela representação dos trabalhadores, no segundo ano do mandato, dentre seus membros (NR 31, subitem 31.7.5.1). 5.1 - Atas De Eleição E Posse E O Calendário Das Reuniões Organizada a CIPATR, as atas de eleição e posse e o calendário das reuniões devem ser mantidas no estabelecimento à disposição da fiscalização do trabalho (NR 31, subitem 31.7.7). 5.2 - O Mandato Dos Membros - Duração De Dois Anos O mandato dos membros da CIPATR terá duração de 2 (dois) anos, permitida uma recondução (NR 31, subitem 31.7.6). 5.3 - Processo Eleitoral


A eleição para o novo mandato da CIPATR deverá ser convocada pelo empregador, pelo menos quarenta e cinco dias antes do término do mandato e realizada com antecedência mínima de 30 dias do término do mandato (NR 31, subitem 31.7.16.1). O processo eleitoral observará as seguintes condições: (NR 31, subitem 31.7.16.2) a) divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, por todos os empregados do estabelecimento, no prazo mínimo de quarenta e cinco dias antes do término do mandato em curso; b) comunicação do início do processo eleitoral ao sindicato dos empregados e dos empregadores, por meio do envio de cópia do edital de convocação; c) inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição será de quinze dias; d) liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de comprovante; e) garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição; f) realização da eleição no prazo mínimo de trinta dias antes do término do mandato da CIPATR, quando houver; g) realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos e em horário que possibilite a participação da maioria dos empregados; h) voto secreto; i) apuração dos votos imediatamente após o término da eleição, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de um representante dos empregados e um do empregador; j) guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de cinco anos. 5.3.1 – Participação Inferior A Cinquenta Por Cento Dos Empregados Na Votação Havendo participação inferior a cinquenta por cento dos empregados na votação, não haverá a apuração dos votos e deverá ser organizada outra votação que ocorrerá no prazo máximo de dez dias (NR 31, subitem 31.7.16.3). 5.3.2 - Denúncias Sobre O Processo Eleitoral As denúncias sobre o processo eleitoral devem ser encaminhadas à Delegacia Regional do Trabalho, até trinta dias após a divulgação do resultado da eleição. O processo eleitoral é passível de anulação quando do descumprimento de qualquer das alíneas do subitem 31.7.16.2 desta Norma Regulamentadora. Compete à Delegacia Regional do Trabalho, confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua correção ou proceder à anulação quando for o caso. Em caso de anulação, o empregador rural ou equiparado, deve iniciar novo processo eleitoral no prazo de quinze dias, a contar da data de ciência da decisão da Delegacia Regional do Trabalho, garantidas as inscrições anteriores. Sempre que houver denuncia formal de irregularidades no processo eleitoral, deve ser mantida a CIPATR anterior, quando houver, até a decisão da Delegacia Regional do Trabalho. Cabe à Delegacia Regional do Trabalho informar ao empregador rural ou equiparado sobre a existência de denuncia de irregularidade na eleição da CIPATR. Em caso de anulação da eleição, deve ser mantida a CIPATR anterior, quando houver, até a complementação do processo eleitoral. Observação: As informações acima foram extraídas da NR 31, do subitem 31.7.16.4 a 31.7.16.4.6. 5.4 - Posse Dos Membros Da CIPATR


A posse dos membros da CIPATR se dará no primeiro dia útil após o término do mandato anterior (NR 31, do subitem 31.7.17). Em caso de primeiro mandato a posse será realizada no prazo máximo de 45 (quarenta e cinco) dias após a eleição (NR 31, do subitem 31.7.17.1). Assumirão a condição de membros, os candidatos mais votados (NR 31, do subitem 31.7.18). Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de serviço no estabelecimento (NR 31, do subitem 31.7.19). 5.5 - Número De Representantes Reduzido 5.5.1 – Vedado A CIPATR não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como, não poderá ser desativada pelo empregador antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados, exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento (NR 31, subitem 31.7.8). 5.5.2 - Possibilidade Os casos em que ocorra redução do número de empregados, por mudanças na atividade econômica, devem ser encaminhados à Delegacia Regional do Trabalho, que decidirá sobre a redução ou não da quantidade de membros da CIPATR (NR 31, subitem 31.7.8.1). Nas Unidades da Federação com Comissão Permanente Regional Rural - CPRR em funcionamento esta será ouvida antes da decisão referida no parágrafo acima (NR 31, subitem 31.7.8.2). 6. TREINAMENTO O empregador rural ou equiparado deverá promover treinamento em segurança e saúde no trabalho para os membros da CIPATR antes da posse, de acordo com o conteúdo mínimo: (NR 31, subitem 31.7.20.1). a) noções de organização, funcionamento, importância e atuação da CIPATR; b) estudo das condições de trabalho com análise dos riscos originados do processo produtivo no campo, bem como medidas de controle (por exemplo, nos temas agrotóxicos, maquinas e equipamentos, riscos com eletricidade, animais peçonhentos, ferramentas, silos e armazéns, transporte de trabalhadores, fatores climáticos e topográficos, áreas de vivência, ergonomia e organização do trabalho); c) caracterização e estudo de acidentes ou doenças do trabalho, metodologia de investigação e análise; d) noções de primeiros socorros; e) noções de prevenção de DST, AIDS e dependências químicas; f) noções sobre legislação trabalhista e previdenciária relativa à Segurança e Saúde no Trabalho; g) noções sobre prevenção e combate a incêndios; h) princípios gerais de higiene no trabalho; i) relações humanas no trabalho; j) proteção de máquinas equipamentos; k) noções de ergonomia. O empregador rural ou equiparado deve promover o treinamento previsto nas alíneas acima, para os empregados mais votados e não eleitos, limitado ao número de membros eleitos da CIPATR (NR 31, subitem 31.7.20.2). 6.1 – Carga Horária


O treinamento para os membros da CIPATR terá carga horária mínima de 20 (vinte) horas, distribuídas em no máximo 8 (oito) horas diárias e será realizado durante o expediente normal, abordando os principais riscos a que estão expostos os trabalhadores em cada atividade que desenvolver (NR 31, subitem 31.7.20.3). 7. ATRIBUIÇÃO DA CIPATR A CIPATR terá por atribuição: (NR 31, subitem 31.7.9) a) acompanhar a implementação das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho; b) identificar as situações de riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores, nas instalações ou áreas de atividades do estabelecimento rural, comunicando-as ao empregador para as devidas providências; c) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho; d) participar, com o SESTR, quando houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações nos ambientes e processos de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores, inclusive quanto à introdução de novas tecnologias e alterações nos métodos, condições e processos de produção; e) interromper, informando ao SESTR, quando houver, ou ao empregador rural ou equiparado, o funcionamento de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores; f) colaborar no desenvolvimento e implementação das ações da Gestão de Segurança, Saúde e Meio Ambiente de Trabalho Rural; g) participar, em conjunto com o SESTR, quando houver, ou com o empregador, da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas encontrados; h) requisitar à empresa cópia das CAT emitidas; i) divulgar e zelar pela observância desta Norma Regulamentadora; j) propor atividades que visem despertar o interesse dos trabalhadores pelos assuntos de prevenção de acidentes de trabalho, inclusive a semana interna de prevenção de acidentes no trabalho rural; k) propor ao empregador a realização de cursos e treinamentos que julgar necessários para os trabalhadores, visando a melhoria das condições de segurança e saúde no trabalho; l) elaborar o calendário anual de reuniões ordinárias; m) convocar, com conhecimento do empregador, trabalhadores para prestar informações por ocasião dos estudos dos acidentes de trabalho; n) encaminhar ao empregador, ao SESTR e às entidades de classe as recomendações aprovadas, bem como acompanhar as respectivas execuções; o) constituir grupos de trabalho para o estudo das causas dos acidentes de trabalho rural. No exercício das atribuições elencadas no subitem 31.7.11, a CIPATR contemplará os empregados contratados por prazo determinado e indeterminado (NR 31, subitem 31.7.9.1). “31.7.11 Cabe aos trabalhadores indicar à CIPATR situações de risco e apresentar sugestões para a melhoria das condições de trabalho”. 8. COMPETE AO EMPREGADOR RURAL OU EQUIPARADO Cabe ao empregador rural ou equiparado: (NR 31, subitem 31.7.10) a) convocar as reuniões ordinárias e extraordinárias da CIPATR; b) conceder aos componentes da CIPATR os meios necessários ao desempenho de suas atribuições;


c) estudar as recomendações e determinar a adoção das medidas necessárias, mantendo a CIPATR informada; d) promover para todos os membros da CIPATR, em horário de expediente normal do estabelecimento rural, treinamento sobre prevenção de acidentes de trabalho previsto no subitem 31.7.20.1 desta Norma Regulamentadora. 9. REUNIÕES MENSAIS A CIPATR reunir-se-á uma vez por mês, ordinariamente, em local apropriado e em horário normal de expediente, obedecendo ao calendário anual (NR 31, subitem 31.7.12). 10. OCORRÊNCIAS DE ACIDENTES Em caso de acidentes com consequências de maior gravidade ou prejuízo de grande monta, a CIPATR se reunirá em caráter extraordinário, com a presença do responsável pelo setor em que ocorreu o acidente, no máximo até 5 (cinco) dias após a ocorrência (NR 31, subitem 31.7.13). 11. CONTRATAÇÃO DE EMPREITEIRAS Quando o empregador rural ou equiparado contratar empreiteiras, a CIPATR da empresa contratante deve, em conjunto com a contratada, definir mecanismos de integração e participação de todos os trabalhadores em relação às decisões da referida comissão (NR 31, subitem 31.7.14). 12. DESPEDIDA ARBITRÁRIA - VEDADO Os membros da CIPATR não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (NR 31, subitem 31.7.15). 13. GUARDA DA DOCUMENTAÇÃO O empregador, deverá guardar todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de 5 (cinco) anos (NR 31, subitem 31.7.16.2, alínea “j”). Fundamentos legais: Os citados no texto.

LICENÇA-MATERNIDADE Trabalhistas e Previdenciárias

Considerações Gerais - Atualizações

Sumário 1. Introdução 2. Categorias De Segurados 3. Carência 3.1 - Não Têm Carência Para Recebimento Do Salário-Maternidade 3.2 - Têm Carência Para O Direito Ao Salário-Maternidade 3.2.1 – Carência Mínima Para Concessão Do Salário-Maternidade 3.3 - Período De Graça 3.4 – Perda Da Qualidade 3.5 – Manutenção Da Qualidade De Segurado 4. Contribuição Retroativa - Vedado 5. Proteção A Maternidade 6. Licença-Maternidade 7. Quem Tem Direito A Licença Maternidade 7.1 – Desempregada 7.2 – Segurada Aposentada 7.3 – Seguradas Contribuinte Individual E Facultativa 7.4 – Segurada Especial 8. Notificação Ao Empregador 9. Prazo Para Requerer O Benefício 10. Início E Duração Do Benefício 10.1 - Considera-Se Fato Gerador Do Salário-Maternidade 10.2 - 120 (Cento E Vinte) Dias 10.2.1 – Parto Antecipado Ou Natimorto 10.3 - 180 (Cento E Oitenta) Dias 10.4 - 2 (Duas) Semanas 10.4.1 – Antes Do Parto Ou Posterior 10.4.2 – Aborto Não-Criminoso 10.5 - Adoção – 120 (Cento E Vinte) Dias


10.5.1 - Apresentação Do Termo Judicial De Guarda À Adotante Ou Guardiã 10.6 – Falecimento Da Segurada Ou Segurado Que Fazia Jus Ao Benefício De Salário-Maternidade, Nos Casos De Parto, Adoção Ou Guarda Para Fins De Adoção 11. Pagamento Do Benefício 11.1 - Intermédio Do Empregador 11.2 - Diretamente Pela Previdência Social 11.2.1 - MEI – Microempreendedor 11.3 - Requerimento Na Previdência Social 11.3.1 - Documentação Exigida 11.4 - Meses De Início E Término Do Salário-Maternidade 12. Não Caberá O Pagamento Pela Previdência Social 13. Valor Do Salário-Maternidade 13.1 - Através Do Empregador 13.1.1 – Quitação/Folha De Pagamento 13.2 - Valor Do Benefício Através Da Previdência 14. Contribuição Previdenciária No Pagamento Do Benefício 14.1 – Empresa 14.2 – Empregador E Empregado Doméstico 14.3 - Recebimento Do Salário-Maternidade Corresponder À Fração De Mês 14.4 - Desconto Na Empresa Ou No INSS Quando Atingir O Limite Máximo Do Salário De Contribuição 15. Empregos Concomitantes Ou Simultâneos 16. Parto Durante O Auxílio Doença 17. Parto Durante As Férias 18. Aposentado 19. Cancelamento Ou Suspensão Do Benefício 20. Exercício De Atividade Concomitante Durante Todo O Período Do Salário-Maternidade 21. Vedado 21.1 - Acúmulo De Benefício 21.2 - Contraído Matrimônio Ou De Encontrar-Se Em Estado De Gravidez 21.3 - Estado De Gravidez – Rescisão Contratual 22. Direitos Durante E Após A Gravidez 22.1 - Salário E Reajustes 22.2 - Transferência De Função 22.3 - Consultas Médicas E Exames - Dispensa De Horário 22.4 - Gravidez Prejudicial Á Saúde 22.5 – Amamentação 22.6 – Creche 22.7 – Salário-Família 22.8 - Direito Ao Décimo Terceiro Salário 22.9 – Direito À Férias 22.10 – Estabilidade 22.10.1 – Aborto Não Criminoso 22.10.2 - Gestante Falecida 23. Rescisão De Contrato – Possibilidades 24. Descontos 24.1 - Contribuição Sindical 24.2 – Outros Descontos 25. Reembolso Na GFIP Do Salário-Maternidade 26. FGTS 27. Guarda Dos Documentos/Fiscalização 28. Penalidades 1. INTRODUÇÃO O Decreto n° 3.048/1999, artigo 3º dispõe que a assistência social é a política social que provê o atendimento das necessidades básicas, manifestadas em proteção à família, à maternidade, à infância, à adolescência, à velhice e à pessoa portadora de deficiência, independentemente de contribuição à seguridade social. O Regime Geral de Previdência Social compreende as prestações expressas em benefícios e serviços, sendo uma delas o salário-maternidade (Decreto nº 3.048/1999, artigo 25). As legislações previdenciárias, Lei n° 8.213/1991, artigos 71 a 73; Decreto n° 3.048/1999, artigos 93 a 103 e a IN INSS/PRES n° 77/2015, artigos 340 a 358 (revogou a IN INSS/PRES nº 45/2010) dispõem sobre o salário maternidade, com suas considerações, direitos e restrições. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seus artigos 391 a 400 trata sobre proteção a maternidade, sendo que o artigo 392 estabelece que a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Nesta matéria será tratada sobre o benefício da licença-maternidade e o salário maternidade, com suas características, considerações e procedimentos conforme Legislações vigentes. 2. CATEGORIAS DE SEGURADOS


Conforme o artigo 7º, § 1º, inciso V e § 2º, IN INSS/PRES nº 77/2015, tratam sobre a idade mínima e máxima para o ingresso no RGPS: “Art. 7º § 1º O limite mínimo de idade para ingresso no RGPS do segurado obrigatório que exerce atividade urbana ou rural, do facultativo e do segurado especial, é o seguinte: IV - a partir de 16 de dezembro de 1998, data da vigência da Emenda Constitucional nº 20, de 1998, dezesseis anos, exceto para menor aprendiz, que é de quatorze anos, por força do art. 1º da referida Emenda, que alterou o inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal de 1988. § 2º A partir de 25 de julho de 1991, data da publicação da Lei nº 8.213, de 1991, não há limite máximo de idade para o ingresso no RGPS”. Para entender melhor sobre o direito ao salário-maternidade, segue abaixo o conceito de segurado da Previdência Social e suas categorias, pois dependendo da categoria o salário-maternidade poderá ser diferenciado. Os segurados podem ser divididos nas seguintes categorias, conforme o Decreto n° 3.048/1999, artigo 9º, a Lei n° 8.213/1991, artigo 11 e a IN INSS/PRES nº 77/2015, artigos 8º, 13, 17, 20, 39, e 55: a) Empregados: são os trabalhadores com carteira assinada, trabalhadores temporários, diretores-empregados, quem tem mandato eletivo, quem presta serviço a órgãos públicos como ministros e secretários e cargos em comissão em geral, quem trabalha em empresas nacionais instaladas no Exterior, multinacionais que funcionam no Brasil, organismos internacionais e missões diplomáticas instaladas no País. Não estão nesta categoria os empregados vinculados a regimes próprios, como os servidores públicos; b) Empregado Doméstico: são os trabalhadores que prestam serviço na casa de outra pessoa ou família, desde que essa atividade não tenha fins lucrativos para o empregador. Exemplos: governanta, jardineiro, motorista, caseiro, doméstica, entre outros; c) Trabalhador Avulso: são trabalhadores que prestam serviço em várias empresas, mas são contratados por sindicatos e órgãos gestores de mão-de-obra. Exemplos: estivador, carregador, amarrador de embarcações, quem faz a limpeza e conservação de embarcações e vigia. Na indústria de extração de sal e no ensacamento de cacau e café também há trabalhador avulso; d) Contribuinte Individual: são as pessoas que trabalham por conta própria (autônomos), os empresários e os trabalhadores que prestam serviços de natureza eventual às empresas, sem vínculo empregatício. Exemplos: os sacerdotes, o sócio-gerente e o sócio cotista, que recebem remuneração decorrente de atividade em empresa urbana ou rural, os síndicos remunerados, os motoristas de táxi, os vendedores ambulantes, as diaristas, os pintores, os eletricistas, os associados de cooperativas de trabalho, entre outros; e) Segurado Especial: são os trabalhadores rurais que produzem em regime de economia familiar, sem utilização de mão-de-obra assalariada permanente, e que a área do imóvel rural explorado seja de até 4 (quatro) módulos fiscais. Exemplos: cônjuges, companheiros e filhos maiores de 16 (dezesseis) anos que trabalham com a família em atividade rural. E também os segurados especiais, como o pescador artesanal e o índio que exerce atividade rural e seus familiares; f) Segurado Facultativo: são todas as pessoas com mais de 16 (dezesseis) anos que não têm renda própria, mas decidem contribuir para a Previdência Social. Exemplos: donas-de-casa, estudantes, síndicos de condomínio não-remunerados, desempregados, presidiários não remunerados e estudantes bolsistas. 3. CARÊNCIA Carência é o tempo correspondente ao número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que o beneficiário faça jus ao benefício, consideradas a partir do transcurso do primeiro dia dos meses de suas competências (Decreto nº 3.048/1999, artigo 26). A carência exigida para a concessão dos benefícios devidos pela Previdência Social será sempre aquela prevista na legislação vigente, na data em que o interessado tenha implementado todos os requisitos para a concessão, ainda que, após essa data venha a perder a qualidade de segurado, observado o disposto no § 2º do art. 149 (Parágrafo único, do artigo 145, da IN INSS/PRES n° 77/2015). Nem todas as seguradas será exigido tempo mínimo de contribuição, ou seja, carência para o direito ao salário-maternidade (Lei nº 8.213/1991, artigos 25 a 27).


Em caso de parto antecipado, o período de carência será reduzido em número de contribuições equivalente ao número de meses em que o parto foi antecipado (parágrafo único, artigo 25, da Lei n° 8.213/1991). Observação: Matéria completa sobre Carência, vide Boletim INFORMARE n° 8/2015, em assuntos previdenciários. 3.1 - Não Têm Carência Para Recebimento Do Salário-Maternidade Conforme o artigo 148 da IN INSS/PRES n° 77/2015, na análise do direito ao salário-maternidade, deverá ser observada a categoria do requerente na data do fato gerador, verificando-se a carência da seguinte forma: a) 10 (dez) contribuições mensais para os segurados contribuinte individual, facultativo e especial, assim como para os que estiverem em período de manutenção da qualidade de segurado decorrente dessas categorias; e b) isenção de carência para os segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, assim como para os que estiverem em prazo de manutenção de qualidade de segurado decorrente dessas categorias. E de acordo com o Decreto n° 3.048/1999, artigo 30, inciso II e a Lei n° 8.213/1998, artigo 26, inciso VI estabelecem as seguradas que não têm carência para recebimento do salário-maternidade: a) as trabalhadoras empregadas; b) as empregadas domésticas; c) as trabalhadoras avulsas. Porém, é necessário que comprovem filiação nesta condição na data do afastamento para fins de salário-maternidade ou na data do parto. 3.2 - Têm Carência Para O Direito Ao Salário-Maternidade Algumas seguradas têm carência para obter o benefício da licença-maternidade, tais como (Decreto n° 3.048/1999, artigo 29 e a Lei n° 8.213/1991, artigo 25): a) contribuinte individual; b) segurada facultativa; c) segurada especial (que optou por contribuir). 3.2.1 – Carência Mínima Para Concessão Do Salário-Maternidade Conforme a Lei n° 8.213/1991, artigo 25, inciso III, os contribuintes citados no subitem “3.2”, para a concessão do salário-maternidade para as seguradas de que tratam os incisos V e VII (contribuinte individual e segurado especial) do art. 11 e o art. 13 (facultativo), 10 (dez) contribuições mensais, respeitando o disposto no parágrafo único do art. 39 desta Lei. “O contribuinte individual, a segurada facultativa e a segurada especial (que optou por contribuir) têm que ter pelo menos 10 (dez) contribuições para receber o benefício. E a segurada especial que não paga contribuições receberá o salário-maternidade se comprovar no mínimo 10 (dez) meses de trabalho rural imediatamente anterior à data do parto, mesmo que de forma descontínua. Se o nascimento for prematuro, a carência será reduzida no mesmo total de meses em que o parto foi antecipado”. (Ministério da Previdência Social) 3.3 - Período De Graça “Período de graça é um prazo em que o segurado mantém seus direitos perante a previdência social após deixar de contribuir” ou também “o período em que o segurado para de contribuir para a Previdência Social, mas mantém a condição do segurado”. Durante o período de graça a que se refere o artigo 13 do Decreto n° 3.048/1999 (mantém a qualidade de segurado, independentemente de contribuições), a segurada desempregada fará jus ao recebimento do salário-maternidade nos casos de demissão antes da gravidez, ou, durante a gestação, nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, situações em que o benefício será pago diretamente pela previdência social (parágrafo único, do artigo 97, do Decreto nº 3.048/1999).


“Art. 97. Decreto n° 3.048/1999. O salário-maternidade da segurada empregada será devido pela previdência social enquanto existir relação de emprego, observadas as regras quanto ao pagamento desse benefício pela empresa. (Redação dada pelo Decreto nº 6.122, de 2007) Parágrafo único Durante o período de graça a que se refere o art. 13, a segurada desempregada fará jus ao recebimento do salário-maternidade nos casos de demissão antes da gravidez, ou, durante a gestação, nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, situações em que o benefício será pago diretamente pela previdência social.(Incluído pelo Decreto nº 6.122, de 2007)”. “Ocorrendo à extinção do vínculo empregatício a segurada tiver se filiado como segurada contribuinte individual ou mesmo como facultativa e tendo contribuído por menos de 10 (dez) meses, serão consideradas as contribuições como empregada, as quais se somarão as de contribuinte individual ou facultativo, para completar a carência exigida”. Observação: Matéria completa sobre Carência, vide Boletim INFORMARE n° 8/2015, em assuntos previdenciários. 3.4 – Perda Da Qualidade Conforme o artigo Art. 27-A do Decreto n° 3.048/1999 havendo perda da qualidade de segurado, as contribuições anteriores a essa perda somente serão computadas para efeito de carência depois que o segurado contar, a partir da nova filiação ao Regime Geral de Previdência Social, com, no mínimo, um terço do número de contribuições exigidas para o cumprimento da carência. Havendo perda da qualidade de segurado, as contribuições anteriores a essa data só serão computadas para efeito de carência depois que o segurado contar, a partir da nova filiação à Previdência Social, com, no mínimo, 1/3 do número de contribuições exigidas para o cumprimento da carência definida para o benefício a ser requerido (Parágrafo único, artigo 24, da Lei n° 8.213/1991). Os artigos 13 e 14 do Decreto n° 3.048/1999 trata sobre a Manutenção e da Perda da Qualidade de Segurado. Observação: Matéria completa sobre Carência, vide Boletim INFORMARE n° 8/2015, em assuntos previdenciários. 3.5 – Manutenção Da Qualidade De Segurado O salário-maternidade será devido ao segurado em período de manutenção da qualidade de segurado, observando que: (Artigo 345, da IN INSS/PRES nº 77/2015) a) o nascimento da criança, inclusive em caso de natimorto, ou a guarda judicial para fins de adoção ou a adoção ou o aborto não criminoso, deverá ocorrer dentro do prazo de manutenção da qualidade de segurada previsto no art. 137; e b) o documento comprobatório para o requerimento do benefício é a certidão de nascimento do filho, exceto nos casos de aborto não criminoso, quando deverá ser apresentado atestado médico, e no de adoção ou guarda para fins de adoção, casos em que serão observadas as regras do art. 343. Segue abaixo os §§ 1º a 4º do artigo 345, da IN INSS/PRES nº 77/2015: “§ 1º A partir de 25 de outubro de 2013, data da publicação da Lei nº 12.873, de 24 de outubro de 2013, passou a ser devido o salário-maternidade, pelo período de 120 (cento e vinte) dias, ao segurado do sexo masculino, inclusive em período de manutenção da qualidade de segurado, que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança. § 2º Para efeito do § 1º deste artigo, o requerente deverá assinar declaração específica com a finalidade de identificar a causa da extinção do contrato, se for o caso. § 3º Para efeito do disposto no caput o evento deverá ser igual ou posterior a 14 de junho de 2007, data da publicação do Decreto nº 6.122, de 2007. § 4º O segurado em manutenção da qualidade de segurado no RGPS, ainda que vinculado a RPPS, permanece enquadrado nos termos do caput”.


4. CONTRIBUIÇÃO RETROATIVA - VEDADO As contribuições são realizadas a contar da data do efetivo pagamento da primeira contribuição sem atraso, não sendo consideradas para este fim as contribuições recolhidas com atraso referentes a competências anteriores, nos casos (Incisos II, V e VII do artigo 11, artigos13 e da Lei nº 8.213/1991): a) dos segurados empregados domésticos; b) contribuinte individual; c) especial; e d) facultativo. “Lei n° 8.213/1991, Art. 27. Para cômputo do período de carência, serão consideradas as contribuições: I - referentes ao período a partir da data da filiação ao Regime Geral de Previdência Social, no caso dos segurados empregados e trabalhadores avulsos referidos nos incisos I e VI do art. 11; II - realizadas a contar da data do efetivo pagamento da primeira contribuição sem atraso, não sendo consideradas para este fim as contribuições recolhidas com atraso referentes a competências anteriores, no caso dos segurados empregado doméstico, contribuinte individual, especial e facultativo, referidos, respectivamente, nos incisos II, V e VII do art. 11 e no art. 13”. 5. PROTEÇÃO A MATERNIDADE A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em seus artigos 391 a 401 trata sobre a proteção da maternidade. Artigo 392, da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT: “§ 4º - É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999). Art. 393 - Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como aos direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter a função que anteriormente ocupava”. Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação (artigo 394, da CLT). Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (artigo 395, da CLT). Durante toda a gestação e a lactação, a empregada que exerce suas atividades em local insalubre deverá ser afastada imediatamente das operações ou locais considerados insalubres. “CLT, Art. 392 § 4º, inciso I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho”. Observação: Também poderá verificar na matéria Trabalho da Mulher, no Boletim INFORMARE n° 23/2014, em assuntos trabalhistas. 6. LICENÇA-MATERNIDADE A licença-maternidade é o período no qual a mulher tem direito a afastar-se do trabalho, sem prejuízo do emprego e do salário, com a finalidade, principalmente, de incentivo à amamentação, mas também com caráter de aproximação entre mãe e filho, bem como para cuidados especiais com o nascituro nos primeiros meses de vida.


A licença maternidade é um benefício de caráter previdenciário garantido pela Constituição Federal, com previsão no artigo 7º, inciso XVIII da Constituição Federal, onde consiste concessão à mulher que deu à luz, licença remunerada conforme determina a legislação. O salário-maternidade é um benefício pago à trabalhadora em caso de nascimento de um filho (vivo ou morto), de aborto não criminoso, de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção. (http://agencia.previdencia.gov.br/e-aps/servico/358). O salário maternidade é um benefício previdenciário e desde setembro de 2003, o pagamento do salário-maternidade das gestantes empregadas é feito diretamente pelas empresas, que são ressarcidas pela Previdência Social, exceto o de empregada doméstica e empregada do MEI, entre outras. “O reembolso do salário-maternidade aplica-se ao benefício iniciado em período anterior a 29 de novembro de 1999 e aos benefícios requeridos a partir de 1º de setembro de 2003 (§ 1º, artigo 37, da IN RFB n° 1.300/2012)”. 7. QUEM TEM DIREITO A LICENÇA MATERNIDADE O salário-maternidade será devido na forma do art. 343 desta IN, inclusive nos casos de natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, conforme o caso, para os segurados: (Artigo 340, da IN INSS/PRES nº 77/2015) a) empregado; b) trabalhador avulso; c) empregado doméstico; d) contribuinte individual; e) facultativo; f) especial; e g) em período de manutenção da qualidade, conforme o art. 137. Artigo 137, §§ 1º e 2º da IN INSS/PRES nº 77/2015: “§ 1º Será devido o benefício de salário-maternidade para os segurados em período de manutenção da qualidade, conforme o art. 137. § 2º Se a perda da qualidade de segurado vier a ocorrer no período de 28 (vinte e oito) dias anteriores ao parto, será devido o salário-maternidade”. Observação: Os segurados citados acima têm direito ao benefício da maternidade, desde que observados o item “3” e os seus subitens “3.1” a “3.5”, desta matéria. 7.1 – Desempregada Conforme a legislação previdenciária, a segurada desempregada terá direito ao salário-maternidade nos casos de demissão antes da gravidez ou, caso a gravidez tenha ocorrido enquanto ainda estava empregada, desde que a dispensa tenha sido por justa causa ou a pedido (parágrafo único, artigo 97, do Decreto n° 3.048/1999). “Para a criança nascida ou adotada a partir de 14.06.2007, o benefício também será devido à segurada desempregada (empregada, trabalhadora avulsa e doméstica), para a que cessou as contribuições (contribuinte individual ou facultativa) e para a segurada especial, desde que o nascimento ou adoção tenham ocorrido dentro do período de manutenção da qualidade de segurada”. (Ministério da Previdência Social) “Decreto n° 3.048/1999, Art. 97. O salário-maternidade da segurada empregada será devido pela previdência social enquanto existir relação de emprego, observadas as regras quanto ao pagamento desse benefício pela empresa. (Nova Redação dada pelo Decreto n° 6.122, de 13.06.2007). Parágrafo único. Durante o período de graça a que se refere o art. 13, a segurada desempregada fará jus ao recebimento do salário-maternidade nos casos de demissão antes da gravidez, ou, durante a gestação, nas


hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, situações em que o benefício será pago diretamente pela previdência social. (Nova Redação dada pelo Decreto n° 6.122, de 13.06.2007)”. 7.2 – Segurada Aposentada A segurada aposentada que retornar à atividade fará jus ao pagamento do salário-maternidade, de acordo com o disposto no art. 93 (artigo 103, Decreto n° 3.048/1999). 7.3 – Seguradas Contribuinte Individual E Facultativa As seguradas contribuinte individual e facultativa passaram a fazer jus ao salário-maternidade em 29 de novembro de 1999, data da publicação da Lei nº 9.876, de 1999, sendo que para aquelas seguradas que já tenham cumprido a carência exigida e cujo parto tenha ocorrido até o dia 28 de novembro de 1999, véspera da publicação da lei, é assegurado o salário-maternidade proporcionalmente aos dias que faltarem para completar 120 (cento e vinte) dias de afastamento após 29 de novembro de 1999 (Artigo 347, da IN INSS/PRES nº 77/2015). 7.4 – Segurada Especial O direito ao salário-maternidade para a segurada especial foi outorgado pela Lei nº 8.861, de 25 de março de 1994, sendo devido o benefício a partir de 28 de março de 1994, conforme segue: (Artigo 346, da IN INSS/PRES nº 77/2015) a) até 28 de novembro de 1999, véspera da Lei nº 9.876, de 1999, para fazer jus ao benefício era obrigatória a comprovação de atividade rural, ainda que de forma descontínua, nos doze meses anteriores ao parto; e b) a partir de 29 de novembro de 1999, data da publicação da Lei nº 9.876, de 1999, o período de carência a ser comprovado pela segurada especial foi reduzido de doze meses para dez meses anteriores à data do parto, mesmo que de forma descontínua. 8. NOTIFICAÇÃO AO EMPREGADOR O artigo 392, § 1° da CLT, estabelece que a empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. 9. PRAZO PARA REQUERER O BENFÍCIO O salário-maternidade poderá ser requerido no prazo de 5 (cinco) anos, a contar da data do fator gerador, observado o disposto no art. 568 (Artigo 354, da IN INSS/PRES nº 77/2015) “Art. 568. É de dez anos o prazo de decadência de todo e qualquer direito ou ação do segurado ou beneficiário para a revisão do ato de concessão de benefício, a contar do dia primeiro do mês seguinte ao do recebimento da primeira prestação ou, quando for o caso, do dia em que tomar conhecimento da decisão indeferitória definitiva, no âmbito administrativo, levando-se em consideração: I - para os benefícios em manutenção em 28 de junho de 1997, data da publicação da MP nº 1523-9, de 1997, a partir de 1º de agosto de 1997, não importando a data de sua concessão; e II - para os benefícios concedidos com DIB, a partir de 28 de junho de 1997, a partir do dia primeiro do mês seguinte ao do recebimento da primeira prestação. Parágrafo único. Em se tratando de pedido de revisão de benefícios com decisão indeferitória definitiva no âmbito administrativo, em que não houver a interposição de recurso, o prazo decadencial terá início no dia em que o requerente tomar conhecimento da referida decisão”. De acordo com o Decreto n° 3.048/199, artigo 95, parágrafo único, quando o benefício for requerido após o parto, o documento comprobatório é a Certidão de Nascimento, podendo, no caso de dúvida, a segurada ser submetida à avaliação pericial junto ao Instituto Nacional do Seguro Social. 10. INÍCIO E DURAÇÃO DO BENEFÍCIO O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho (Artigo 96, do Decreto nº 3.048/1999).


Compete à interessada instruir o requerimento do salário-maternidade com os atestados médicos necessários (artigo 95, do Decreto n° 3.048/1999). O salário-maternidade é devido durante 120 (cento e vinte) dias, com início fixado em até 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data da ocorrência deste, exceto para as seguradas em período de manutenção da qualidade de segurado, para as quais o benefício será devido a partir do nascimento da criança, observado o disposto no § 7º deste artigo (Artigo 343, da IN INSS/PRES nº 77/2015). 10.1 - Considera-Se Fato Gerador Do Salário-Maternidade Segue abaixo, os §§ 1º a 8º do artigo 343, da IN INSS/PRES nº 77/2015): “§ 1º Considera-se fato gerador do salário-maternidade, o parto, inclusive do natimorto, o aborto não criminoso, a adoção ou a guarda judicial para fins de adoção. § 2º A data de início do salário-maternidade coincidirá com a data do fato gerador previsto no § 1º deste artigo, devidamente comprovado, observando que se a DAT for anterior ao nascimento da criança, a DIB será fixada conforme atestado médico original específico apresentado pela segurada, ainda que o requerimento seja realizado após o parto. § 3º Para fins de concessão do salário-maternidade, considera- se parto o evento que gerou a certidão de nascimento ou certidão de óbito da criança. § 4º Em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico com informação do CID específico, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas. § 5º Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, este último comprovado mediante certidão de óbito, a segurada terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS. § 6º Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados em duas semanas, mediante atestado médico específico. § 7º Para a segurada em prazo de manutenção da qualidade de segurado, é assegurado o direito à prorrogação de duas semanas somente para repouso posterior ao parto. § 8º A prorrogação prevista nos §§ 6º e 7º deste artigo compreende as situações em que existir algum risco para a vida do feto ou da criança ou da mãe, conforme certificado por atestado médico, sendo que, nas hipóteses em que o pagamento é feito diretamente pela Previdência Social, o benefício somente será prorrogado mediante confirmação desse risco pela Perícia Médica do INSS”. 10.2 - 120 (Cento E Vinte) Dias No caso de parto são 120 (cento e vinte) dias de afastamento, podendo ocorrer até 28 (vinte e oito) dias antes do parto, mediante a apresentação de atestado médico (Artigo 392 da CLT). A Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso XVIII, fixa em 120 (cento e vinte) dias a licença para a gestante. “Art. 93. Decreto n° 3.048/1999. O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início vinte e oito dias antes e término noventa e um dias depois do parto, podendo ser prorrogado na forma prevista no § 3o. (Redação dada pelo Decreto nº 4.862, de 2003). ... § 3º Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico. (Redação dada pelo Decreto nº 3.668, de 2000)”. 10.2.1 – Parto Antecipado Ou Natimorto Quando o parto for antecipado ou mesmo na ocorrência do natimorto (nascimento sem vida), a mulher tem os mesmos direitos dos 120 (cento e vinte) dias de licença-maternidade (artigo 392, § 3° da CLT). Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, este último comprovado mediante certidão de óbito, a segurada terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS (§ 5º, do artigo 343, da IN INSS/PRES nº 77/2015).


10.3 - 180 (Cento E Oitenta) Dias A Lei n° 11.770, de 09.09.2008, criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante concessão de incentivo fiscal. A proposta, chamada de “Empresa Cidadã”, não trata a licença-maternidade como um direito, mas uma opção, pois está baseada na concessão de incentivos fiscais às empresas que escolherem prorrogar a licença-maternidade de suas empregadas por 60 (sessenta) dias, conforme o § 1, do artigo 1º, da Lei nº 11.770, de 09 de setembro de 2008. “Lei n° 11.770. Art. 1° - § 1° A prorrogação será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de que trata o inciso XVIII do caput do artigo 7° da CF/88". Continuarão sendo pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) os 120 (cento e vinte) dias de licença-maternidade, mas os 60 (sessenta) dias é de responsabilidade do empregador. Observação: Matéria sobre o assunto, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 14/2015, “Licença-Maternidade de 180 (Cento e Oitenta) Dias”, em assuntos trabalhistas. 10.4 - 2 (Duas) Semanas Em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico com informação do CID específico, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas (§ 4º, do artigo 343, da IN INSS/PRES nº 77/2015). Conforme determina o artigo 392, § 2°, da CLT, os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. A licença-maternidade em casos excepcionais poderá ser antecipada por 2 (duas) semanas antes do parto ou posterior (após imediatamente ao período de afastamento), mediante atestado médico específico (Artigo 392 da CLT). 10.4.1 – Antes Do Parto Ou Posterior A antecipação ou a prorrogação apenas será legal se estiverem presentes alguns requisitos: a) comprovado o risco de vida do feto, ou da criança, ou da mãe, através de atestado médico específico; b) apreciação do atestado médico pela Perícia Médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada, pois o benefício é pago diretamente pela empresa. “Decreto n° 3.048/1999, art. 93, § 3º Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico”. 10.4.2 – Aborto Não-Criminoso Conforme o artigo 395 da CLT, em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Também de acordo com o § 5º, do artigo 93, do Decreto nº 3.048/1999, em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas. Em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico com informação do CID específico, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas (§ 4º, do artigo 343, da IN INSS/PRES nº 77/2015). Ressalta-se, que a empregada tem o direito ao retorno à função que ocupava antes de seu afastamento. 10.5 - Adoção – 120 (Cento E Vinte) Dias


A partir de 25 de outubro de 2013, data da publicação da Lei nº 12.873, de 24 de outubro de 2013, será devido o benefício de salário-maternidade ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, de criança de até doze anos incompletos, pelo prazo de 120 (cento e vinte) dias, desde que haja o afastamento da atividade (Artigo 344 da IN INSS/PRES nº 77/2015). Segue abaixo os §§ 4º e 5º do artigo 344 da IN INSS/PRES nº 77/2015: Quando houver adoção ou guarda judicial para adoção simultânea de mais de uma criança, é devido um único salário maternidade, observando que no caso de empregos concomitantes, o segurado ou a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego. Observado o disposto no § 2º do art. 71-A da Lei nº 8.213, de 1991, o benefício de salário-maternidade não poderá ser concedido a mais de um segurado em decorrência do mesmo processo de adoção ou guarda, inclusive na hipótese de um dos adotantes ser vinculado a Regime Próprio de Previdência Social. O salário-maternidade é devido ao segurado ou segurada independentemente de a mãe biológica ter recebido o mesmo benefício quando do nascimento da criança (§ 2º, do artigo 344, da IN INSS/PRES nº 77/2015). Para a concessão do salário-maternidade será indispensável que conste na nova certidão de nascimento da criança ou no termo de guarda para fins de adoção, o nome do adotante ou do guardião (§ 3º, do artigo 344, da IN INSS/PRES nº 77/2015). “§ 3º Art. 93-A. Decreto nº 3.048/99. Para a concessão do salário-maternidade será indispensável que conste da nova certidão de nascimento da criança ou do termo de guarda o nome da segurada adotante ou guardiã, bem como deste último, que trata-se de guarda para fins de adoção, não sendo devido o benefício se contiver no documento apenas o nome do cônjuge ou companheiro”. “Art. 71-A. Ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de 120 (cento e vinte) dias. (Redação dada pela Lei nº 12.873, de 2013) § 1º O salário-maternidade de que trata este artigo será pago diretamente pela Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 12.873, de 2013) § 2º Ressalvado o pagamento do salário-maternidade à mãe biológica e o disposto no art. 71-B, não poderá ser concedido o benefício a mais de um segurado, decorrente do mesmo processo de adoção ou guarda, ainda que os cônjuges ou companheiros estejam submetidos a Regime Próprio de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013) Art. 71-B. No caso de falecimento da segurada ou segurado que fizer jus ao recebimento do salário-maternidade, o benefício será pago, por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito, ao cônjuge ou companheiro sobrevivente que tenha a qualidade de segurado, exceto no caso do falecimento do filho ou de seu abandono, observadas as normas aplicáveis ao salário-maternidade. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013)”. “Artigo 392-B, da CLT - Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono”. “Artigo 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção”. O parágrafo primeiro, do artigo 93-A do Decreto n° 3.048/1999, estabelece que o salário-maternidade é devido à segurada independentemente de a mãe biológica ter recebido o mesmo benefício quando do nascimento da criança. “Lei n 8.213 de 1991, Art. 71-A, Parágrafo único. O salário-maternidade para segurada que adotar ou obtiver guarda judicial será pago diretamente pela Previdência Social”. 10.5.1 - Apresentação Do Termo Judicial De Guarda À Adotante Ou Guardiã À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade e só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã (§ 4° do artigo 392-A, da CLT).


“Art. 392-A, da CLT - À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392. § 4º - A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. § 5º - A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada." Conforme o artigo 71-A da Lei n° 8.213/1991, o benefício da licença-maternidade referente a adoção passa a ser de 120 (cento e vinte) dias para qualquer idade da criança adotada. Para a concessão do salário-maternidade será indispensável que conste da nova certidão de nascimento da criança ou do termo de guarda o nome da segurada adotante ou guardiã, bem como deste último, que trata-se de guarda para fins de adoção, não sendo devido o benefício se contiver no documento apenas o nome do cônjuge ou companheiro (§ 3°, artigo 93-A do Decreto n° 3.048/1999). Importante: O salário-maternidade não é devido quando o termo de guarda não contiver a observação de que é para fins de adoção ou só contiver o nome do cônjuge ou companheiro (§ 2º, artigo 93-A do Decreto n° 3.048/1999). 10.6 – Falecimento Da Segurada Ou Segurado Que Fazia Jus Ao Benefício De Salário-Maternidade, Nos Casos De Parto, Adoção Ou Guarda Para Fins De Adoção A partir de 23 de janeiro de 2014, data do início da vigência do art. 71-B da Lei nº 8.213, de 1991, no caso de falecimento da segurada ou segurado que fazia jus ao benefício de salário-maternidade, nos casos de parto, adoção ou guarda para fins de adoção, será devido o pagamento do respectivo benefício ao cônjuge ou companheiro sobrevivente, desde que possua qualidade de segurado e carência, se for o caso, na data do fato gerador do benefício originário (Artigo 342, da IN INSS/PRES nº 77/2015). Segue abaixo os §§ 1º a 5º, do artigo 342 da IN INSS/PRES nº 77/2015: O(a) segurado(a) sobrevivente terá direito ao pagamento do salário-maternidade, em complemento ao benefício pago ao titular originário, se o requerimento for realizado até o dia previsto para encerramento do salário-maternidade originário, hipótese em que será devido pelo período compreendido entre a data do óbito e a data de cessação do salário-maternidade originário. Na hipótese de não ter sido concedido benefício para o titular originário do direito, o salário-maternidade será devido integralmente ao sobrevivente, desde que o benefício seja requerido no prazo de 120 (cento e vinte) dias a contar da data do fato gerador do benefício originário. O benefício do (a) segurado (a) sobrevivente será calculado sobre: a) a remuneração integral, para o empregado e trabalhador avulso; b) o último salário de contribuição para o empregado doméstico; c) um 1/12 (um doze avos) da soma dos doze últimos salários de contribuição, apurados em um período não superior a quinze meses, para os segurados contribuinte individual, facultativo e aqueles em prazo de manutenção da qualidade de segurado; e d) o valor do salário mínimo, para o segurado especial. O segurado sobrevivente pode receber de forma concomitante o salário maternidade complementar e a pensão por morte como dependente do titular originário, não se configurando a hipótese em acumulação indevida de benefícios. O benefício não será devido ao sobrevivente no caso de falecimento do filho, seu abandono, ou nas hipóteses de perda ou destituição do poder familiar, decorrentes de decisão judicial. 11. PAGAMENTO DO BENEFÍCIO


De acordo com o Decreto n° 3.048/199, artigo 95, parágrafo único. Quando o benefício for requerido após o parto, o documento comprobatório é a Certidão de Nascimento, podendo, no caso de dúvida, a segurada ser submetida à avaliação pericial junto ao Instituto Nacional do Seguro Social. Dependendo da categoria do segurado, o benefício do salário-maternidade poderá ser pago por intermédio da empresa ou diretamente pela Previdência Social (Vide o item 13 - VALOR DO SALÁRIO-MATERNIDADE - desta matéria). 11.1 - Intermédio Do Empregador Desde setembro de 2003, o pagamento do salário-maternidade das trabalhadoras gestantes empregadas é feito diretamente pelas empresas, que são ressarcidas pela Previdência Social, através da guia de pagamento (GPS) informando o valor no campo 6 (seis). “Lei nº 8.213/1991, artigo 72, § 1º - Cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço”. Conforme o artigo 97 do Decreto n° 3.048/1999, com redação dada pelo Decreto n° 6.122/2007, o salário-maternidade da segurada empregada será devido pela Previdência Social enquanto existir relação de emprego, observadas as regras quanto ao pagamento desse benefício pela empresa. 11.2 - Diretamente Pela Previdência Social O salário-maternidade será pago diretamente pelo INSS ou pela empresa contratante, devidamente legalizada, observando as seguintes situações: (Artigo 352, da IN INSS/PRES nº 77/2015) a) para requerimentos efetivados a partir de 1º de setembro de 2003, o salário-maternidade devido à segurada empregada, independentemente da data do afastamento ou do parto, será pago diretamente pela empresa, conforme a Lei nº 10.710, de 5 de agosto de 2003, exceto no caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção, quando será pago diretamente pelo INSS; b) a segurada empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção poderá requerer e receber o salário maternidade por intermédio da empresa se esta possuir convênio com tal finalidade, observado, a partir de 25 de outubro de 2013, o mesmo direito ao segurado do sexo masculino; c) as seguradas trabalhadoras avulsa, empregada doméstica, contribuinte individual, facultativa, segurada especial, as em prazo de manutenção da qualidade de segurado e, a partir de 1º de setembro de 2011, data da publicação da Lei nº 12.470, de 31 de agosto de 2011, as empregadas do Micro empreendedor individual, terão o benefício de salário-maternidade pago pelo INSS, observado, no que couber, o disposto no art. 345 e, a partir de 25 de outubro de 2013, sendo garantido o mesmo direito ao segurado do sexo masculino. “Art. 341. Parágrafo único. A partir de 29 de maio de 2013, data da publicação da Portaria Ministerial nº 264, de 28 de maio de 2013, que aprovou o Parecer nº 675/2012/CONJUR-MPS/CGU/AGU, passou a ser devido o pagamento complementar do benefício de salário-maternidade à segurada empregada, que estava grávida na data da rescisão do contrato de trabalho por prazo determinado, nos casos em que a extinção tenha ocorrido a pedido ou por justa causa”. O benefício será pago pela Previdência Social (Lei nº 8.213/1991, artigos 71 e 72). São elas: a) as empregadas domésticas; b) as mães adotivas; c) as contribuintes individuais; d) as facultativas; e) as trabalhadoras avulsas; f) as desempregadas;


g) empregadas do MEI – Microempreendedor. 11.2.1 - MEI – Microempreendedor Conforme a Lei 8.213/1991, alterada pela Lei n° 12.470/2011, salário-maternidade da empregada do microempreendedor individual, será pago diretamente pela Previdência Social. “Lei n° 8.213/1991, artigo 72, § 3o. O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa e à empregada do microempreendedor individual de que trata o art.18-A da Lei Complementar n° 123, de 14 de dezembro de 2006, será pago diretamente pela Previdência Social. (Redação dada pela Lei n° 12.470, de 2011)”. 11.3 - Requerimento Na Previdência Social O benefício, quando pago diretamente pela Previdência Social, pode ser solicitado pelo portal na Internet (www.previdencia.gov.br), telefone 135, ou nas próprias agências, mediante o cumprimento das exigências legais. A Previdência Social disponibiliza o pedido online de salário-maternidade para a empregada (apenas nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção), empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa. Basta preencher o formulário com os seus dados e enviar os documentos solicitados à Previdência Social pelos Correios. É importante ressaltar que caso não tenha certeza que as informações no Cadastro Nacional de Informações Sociais - CNIS estejam corretas, é recomendável comparecer ao atendimento da Previdência Social, munido dos documentos necessários de acordo com a sua categoria de segurado. Quando pedir: a) Para aquelas que estejam desempregadas, mas ainda na condição de seguradas do INSS, o pedido somente será possível a partir da data do parto. b) Para demais trabalhadoras o pedido pode ser realizado a partir de 28 dias antes do parto. c) Em caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, o pedido somente será possível após a decisão judicial (veja os "documentos necessários"). Como pedir: A EMPREGADA deve solicitar o benefício diretamente na empresa em que trabalha. A exceção é nos casos de adoção ou guarda judicial para adoção, quando o pedido deve ser realizado ao INSS. A EMPREGADA DE MEI (Microempreendedor Individual) e as demais trabalhadoras devem pedir o benefício sempre ao INSS. Caso não possa comparecer à agência do INSS pessoalmente, poderá ser nomeado um procurador para fazer o requerimento em seu lugar. Consulte também informações sobre representação legal. Observação: As informações acima foram extraídas do site do Ministério da Previdência Social (http://agencia.previdencia.gov.br/e-aps/servico/358). 11.3.1 - Documentação Exigida Será necessário apresentar alguns documentos, conforme a categoria do segurado. No portal da Previdência Social (www.previdencia.gov.br) encontra-se a relação detalhada dos documentos necessários para o requerimento do benefício do salário-maternidade. Para ser atendida nas agências do INSS, no mínimo deverá ser apresentado um documento de identificação com foto e o número do CPF. a) A trabalhadora desempregada deve, obrigatoriamente, apresentar a certidão de nascimento (vivo ou morto) do dependente.


b) A trabalhadora que se afasta 28 dias antes do parto deve apresentar atestado médico original, específico para gestante. c) Em caso de guarda, deve apresentar o Termo de Guarda com a indicação de que a guarda destina-se para adoção. d) Em caso de adoção, deverá apresentar a nova certidão de nascimento expedida após a decisão judicial. Os outros documentos que podem ser apresentados na data do atendimento verificar no próprio site. Observação: As informações acima foram extraídas do site do Ministério da Previdência Social (http://agencia.previdencia.gov.br/e-aps/servico/358). 11.4 - Meses De Início E Término Do Salário-Maternidade O Decreto nº 3.048/1999, artigo 99 estabelece que nos meses de início e término do salário-maternidade da segurada empregada, o salário-maternidade será proporcional aos dias de afastamento do trabalho. 12. NÃO CABERÁ O PAGAMENTO PELA PREVIDÊNCIA SOCIAL O salário-maternidade será pago diretamente pelo INSS ou pela empresa contratante, devidamente legalizada, observando as seguintes situações: (Inciso IV, do artigo 352, da IN INSS/PRES nº 77/2015) a) quando da extinção de contrato de trabalho sem justa causa ou em razão do encerramento do prazo de vigência inicialmente firmado entre empregador e empregado na situação prevista no art. 341, o benefício será pago diretamente pela empresa, quando a segurada estiver grávida na data do encerramento do contrato de trabalho com prazo determinado. “Art. 341. Em se tratando de contrato de trabalho com prazo determinado que tenha se encerrado pelo decurso do prazo pré-estipulado entre as partes, será do empregador a responsabilidade do pagamento do benefício, se a empregada estiver grávida na data da rescisão. Parágrafo único. A partir de 29 de maio de 2013, data da publicação da Portaria Ministerial nº 264, de 28 de maio de 2013, que aprovou o Parecer nº 675/2012/CONJUR-MPS/CGU/AGU, passou a ser devido o pagamento complementar do benefício de salário-maternidade à segurada empregada, que estava grávida na data da rescisão do contrato de trabalho por prazo determinado, nos casos em que a extinção tenha ocorrido a pedido ou por justa causa”. Observação: Verificar também o item “11” (PAGAMENTO DO BENEFÍCIO) e seus subitens desta matéria. 13. VALOR DO SALÁRIO-MATERNIDADE Salário-maternidade é o benefício a que têm direito as seguradas empregada, empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa, por ocasião do parto, inclusive o natimorto, aborto não criminoso, da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção (artigo 71 da Lei n° 8.213/1991). O artigo 392, § 1° da CLT, estabelece que a empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. Nos casos de aborto espontâneo deverá ser apresentado atestado médico, e no de adoção ou guarda para fins de adoção, casos em que serão observadas as regras do art. 93-A, devendo o evento gerador do benefício ocorrer, em qualquer hipótese, dentro do período previsto no art. 13 (artigo 101, § 3º, do Decreto n° 3.048/1999). O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho (artigo 96, do Decreto n° 3.048/1999), como já foi citado nesta matéria. “Art. 351. IN INSS/PRES nº 77/2015. A renda mensal do salário-maternidade será calculada de acordo com a forma de contribuição da segurada à Previdência Social, nos termos do art. 206. § 1º Na hipótese de segurado em gozo de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente do trabalho, cessado na data imediatamente anterior ao início do benefício de salário maternidade, a renda mensal deste benefício será apurada na forma estabelecida no art. 210.


§ 2º Na situação de pagamento complementar, conforme estabelece o do art. 342, a renda mensal do salário-maternidade será calculada nos termos do art. 206”. 13.1 - Através Do Empregador O salário-maternidade da segurada empregada será devido pela previdência social enquanto existir relação de emprego, observadas as regras quanto ao pagamento desse benefício pela empresa (artigo 97, do Decreto n° 3.048/1999). Conforme a Instrução Normativa RFB n° 971/2009, artigo 86, § 2°. “O salário-maternidade da segurada empregada não está sujeito ao limite máximo previdenciário”. O salário contratual da empregada será substituído durante a licença-maternidade pelo salário-maternidade, benefício previdenciário, sendo pago da seguinte forma, conforme determina o artigo 393 da CLT: a) Salário Fixo: será o salário integral, mais vantagens que integram ao salário; b) Salário Variável: calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, também mais vantagens que integram o salário. “Artigo 393 da CLT - Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como aos direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter a função que anteriormente ocupava”. De acordo com o Decreto nº 3.048/1999, artigo 94, o salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral e será pago pela empresa, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição, quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço, devendo aplicar-se à renda mensal do benefício o disposto no art. 198. “Art. 248. Constituição Federal. Os benefícios pagos, a qualquer título, pelo órgão responsável pelo regime geral de previdência social, ainda que à conta do Tesouro Nacional, e os não sujeitos ao limite máximo de valor fixado para os benefícios concedidos por esse regime observarão os limites fixados no art. 37, XI. XI - a remuneração e o subsídio dos ocupantes de cargos, funções e empregos públicos da administração direta, autárquica e fundacional, dos membros de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, dos detentores de mandato eletivo e dos demais agentes políticos e os proventos, pensões ou outra espécie remuneratória, percebidos cumulativamente ou não, incluídas as vantagens pessoais ou de qualquer outra natureza, não poderão exceder o subsídio mensal, em espécie, dos Ministros do Supremo Tribunal Federal, aplicando-se como limite, nos Municípios, o subsídio do Prefeito, e nos Estados e no Distrito Federal, o subsídio mensal do Governador no âmbito do Poder Executivo, o subsídio dos Deputados Estaduais e Distritais no âmbito do Poder Legislativo e o subsídio dos Desembargadores do Tribunal de Justiça, limitado a noventa inteiros e vinte e cinco centésimos por cento do subsídio mensal, em espécie, dos Ministros do Supremo Tribunal Federal, no âmbito do Poder Judiciário, aplicável este limite aos membros do Ministério Público, aos Procuradores e aos Defensores Públicos”. “IN RFB n° 971/2009, Art. 86, § 2º - Para efeito de dedução, o valor pago a título de salário-maternidade não poderá ser superior ao subsídio mensal, em espécie, dos Ministros do Supremo Tribunal Federal, conforme dispõe o art. 248 da Constituição Federal”. 13.1.1 – Quitação/Folha De Pagamento A empregada deve dar quitação à empresa dos recolhimentos mensais do salário-maternidade na própria folha de pagamento ou por outra forma admitida, de modo que a quitação fique plena e claramente caracterizada (§ 3º, artigo 94, do Decreto n° 3.048/1999). 13.2 - Valor Do Benefício Através Da Previdência O benefício será pago pela Previdência Social, para as seguradas: empregadas domésticas; as mães adotivas; contribuintes individuais; facultativas; trabalhadoras avulsas; desempregadas. “Lei nº 8.213, Artigo 72 - O salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral.


Artigo 73 - Assegurado o valor de um salário-mínimo, o salário-maternidade para as demais seguradas, pago diretamente pela Previdência Social, consistirá: I - em um valor correspondente ao do seu último salário-de-contribuição, para a segurada empregada doméstica; II - em um doze avos do valor sobre o qual incidiu sua última contribuição anual, para a segurada especial; III - em um doze avos da soma dos doze últimos salários-de-contribuição, apurados em um período não superior a quinze meses, para as demais seguradas”. O beneficio de que trata o subitem “10.6” (Falecimento Da Segurada Ou Segurado Que Fazia Jus Ao Benefício De Salário-Maternidade, Nos Casos De Parto, Adoção Ou Guarda Para Fins De Adoção) desta matéria será pago diretamente pela Previdência Social, independentemente do tipo de filiação do segurado sobrevivente (Inciso V, do artigo 352, da IN INSS/PRES nº 77/2015). 14. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA NO PAGAMENTO DO BENEFÍCIO Durante o período de percepção de salário-maternidade, será devida a contribuição previdenciária na forma estabelecida nos arts. 198 e 199 do RPS (Artigo 355, da IN INSS/PRES nº 77/2015). Conforme o parágrafo único, do artigo acima, serão descontadas durante o recebimento do salário-maternidade as contribuições sobre o valor do benefício do segurado contribuinte individual, facultativo e os em prazo de manutenção da qualidade de segurado, de acordo com alíquota da última contribuição, nos seguintes termos: “I - contribuinte individual e facultativo: 20% (vinte por cento) ou, se optantes na forma do § 2º do art. 21 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, 11% (onze por cento) ou 5% (cinco por cento); e II - para o segurado em prazo de manutenção da qualidade de segurado a contribuição devida será aquela correspondente à sua última categoria, conforme o valor do salário-maternidade: a) se contribuinte individual: 20% (vinte por cento), 11% (onze por cento) ou 5% (cinco por cento), conforme a última contribuição; b) sendo empregado doméstico: percentual referente ao empregado; c) se facultativo: 20% (vinte por cento), 11% (onze por cento) ou 5% (cinco por cento), conforme a última contribuição; ou d) como empregado: parte referente ao empregado”. 14.1 – Empresa A empresa deverá continuar recolhendo a contribuição de 20% (vinte por cento) sobre o valor do salário-maternidade pago diretamente pelo INSS ao segurado empregado, além da contribuição prevista no art. 202 do RPS (RAT, Terceiros/Outras entidades e entre Outros) e das contribuições devidas a outras entidades durante o período de recebimento desse benefício (Artigo 356, da IN INSS/PRES nº 77/2015). Incidência previdenciária da empresa sobre o salário-maternidade (Artigo 85 da Instrução Normativa RFB n° 971/2009): a) contribuição patronal de 20% (vinte por cento); b) contribuição patronal para o RAT (Risco Acidente do Trabalho); c) contribuição para outras entidades ou fundos (terceiros). Observação: Referente ao reembolso do salário-maternidade verifica o item “25” desta matéria. 14.2 – Empregador E Empregado Doméstico De acordo com IN RFB n° 971/2009, artigo 91 durante o período de licença-maternidade da segurada empregada doméstica, o empregador doméstico está obrigado a recolher apenas a contribuição a seu cargo.


Ressalta-se que conforme o artigo 85 da IN RFB n° 971/2009, a contribuição patronal do empregador doméstico é de 12% (doze por cento). Observado o disposto no inciso VIII do art. 216 do RPS, no período de salário-maternidade do segurado empregado doméstico, a parcela da contribuição devida por este será descontada pelo INSS no benefício (Artigo 357, da IN INSS/PRES nº 77/2015). “Decreto nº 3.048/1999, artigo 216, inciso VIII: VIII - o empregador doméstico é obrigado a arrecadar a contribuição do segurado empregado doméstico a seu serviço e recolhê-la, assim como a parcela a seu cargo, no prazo referido no inciso II, cabendo-lhe durante o período da licença-maternidade da empregada doméstica apenas o recolhimento da contribuição a seu cargo, facultada a opção prevista no § 16; § 16. Aplica-se o disposto no parágrafo anterior ao empregador doméstico relativamente aos empregados a seu serviço, cujos salários-de-contribuição sejam iguais ao valor de um salário mínimo, ou inferiores nos casos de admissão, dispensa ou fração do salário em razão de gozo de benefício. (Redação dada pelo Decreto nº 3.265, de 1999)”. 14.3 - Recebimento Do Salário-Maternidade Corresponder À Fração De Mês Quando o recebimento do salário-maternidade corresponder à fração de mês, o desconto referente à contribuição do empregado, tanto no início quanto no término do benefício, será feito da seguinte forma: (§ 1°, do artigo 356, da IN INSS/PRES nº 77/2015) a) pela empresa, sobre a remuneração relativa aos dias trabalhados, aplicando-se a alíquota que corresponde à remuneração mensal integral, respeitado o limite máximo do salário de contribuição; e b) pelo INSS, sobre o salário-maternidade relativo aos dias correspondentes, aplicando-se a alíquota devida sobre a remuneração mensal integral, observado o limite máximo do salário de contribuição. A contribuição devida pelo contribuinte individual e facultativo, relativa à fração de mês, por motivo de início ou de término do salário-maternidade, deverá ser efetuada pelo segurado em valor mensal integral e a contribuição devida no curso do benefício será descontada pelo INSS do valor do benefício (Artigo 358, da IN INSS/PRES nº 77/2015). 14.4 - Desconto Na Empresa Ou No INSS Quando Atingir O Limite Máximo Do Salário De Contribuição Quando o desconto na empresa ou no INSS atingir o limite máximo do salário de contribuição, não caberá mais nenhum desconto pela outra parte. (§ 2º, do artigo 356, da IN INSS/PRES nº 77/2015). 15. EMPREGOS CONCOMITANTES OU SIMULTÂNEOS A trabalhadora que exerce atividades ou tem empregos simultâneos tem direito a um salário-maternidade para cada emprego/atividade, porém, para ter direito aos dois salários-maternidade, é necessário que contribua para a Previdência Social nas duas funções. Conforme o Decreto nº 3.048/1999, artigo 98, no caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego. Também conforme a IN INSS/PRES nº 77/2015, artigo 348, §§ 1º a 3º, abaixo: “Art. 348. No caso de empregos concomitantes ou de atividade simultânea na condição de segurado empregado com contribuinte individual ou doméstico, o segurado fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego ou atividade. § 1º Inexistindo contribuição na condição de segurado contribuinte individual ou empregado doméstico, em respeito ao limite máximo do salário de contribuição como segurado empregado, o benefício será devido apenas na condição de empregado. § 2º Quando o segurado se desligar de apenas uma das atividades, o benefício será devido somente pela atividade que continuar exercendo, ainda que em prazo de manutenção da qualidade de segurado na atividade encerrada. § 3º Quando o segurado se desligar de todos os empregos ou atividades concomitantes e estiver em prazo de manutenção da qualidade de segurado, será devido o salário maternidade somente em relação à última atividade exercida, observados os §§ 3º e 4º do art. 148”.


16. PARTO DURANTE O AUXÍLIO DOENÇA É devido o salário-maternidade para o segurado em gozo de benefício de auxílio-doença, observado em relação ao benefício por incapacidade o disposto no art. 313 (Artigo 349, da IN INSS/PRES nº 77/2015). “Art. 313. Tratando-se de segurada gestante em gozo de auxílio- doença, inclusive o decorrente de acidente de trabalho, o benefício deverá ser suspenso administrativamente no dia anterior ao da DIB do salário-maternidade. § 1º Se após o período do salário-maternidade, a requerente mantiver a incapacidade laborativa, deverá ser submetida a uma nova perícia médica. § 2º Aplica-se o disposto neste artigo no caso de concessão de salário-maternidade pela adoção ou guarda judicial para fins de adoção”. Conforme o Decreto nº 3.048/1999, artigo 102 e parágrafo único, o salário-maternidade não pode ser acumulado com benefício por incapacidade. E quando ocorrer incapacidade em concomitância com o período de pagamento do salário-maternidade, o benefício por incapacidade, conforme o caso, deverá ser suspenso enquanto perdurar o referido pagamento, ou terá sua data de início adiada para o primeiro dia seguinte ao término do período de cento e vinte dias. 17. PARTO DURANTE AS FÉRIAS Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo da mesma ficará interrompido e será concedida a licença-maternidade. E após o término do respectivo benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o pagamento das diferenças salariais ocorridas durante o período da licença-maternidade, se for o caso. Ressalta-se, que quando o parto acontecer durante o período em que a empregada está em gozo de férias, não irá ocasionar a perda das férias e nem a redução da licença, pois são dois direitos adquiridos e distintos. Durante o período de afastamento da licença-maternidade mantém-se a plena contagem do serviço para efeito de férias, ou seja, não interfere na contagem dos avos de direito, não havendo qualquer alteração no período aquisitivo, ou seja, com isso, a empregada terá suas férias normalmente e pagas integralmente pela empresa, mesmo que ela tenha se afastado por motivo da maternidade (Artigo 131 da CLT, inciso II). “CLT, Art. 131 – Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: ... II - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social”. “Decreto n° 3.048/1999, Art. 96. O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho”. “... A licença-maternidade, concedida nos termos do art. 392, garante o afastamento em questão sem prejuízo do emprego e do salário, também configurando hipótese de interrupção do contrato de trabalho”. (BACHUR; MANSO, 2011, p. 111) Ocorrendo o nascimento do bebê durante o período de gozo das férias, esta será suspensa e terá início a licença-maternidade a partir do dia do nascimento da criança e reiniciado o restante do período das férias, após o término do salário-maternidade. Deverão ser observados alguns procedimentos para o cumprimento do que determina o Decreto nº 3.048/1999, artigos 93 a 103, e a Instrução Normativa INSS/PRES nº 77/2015 e os citados nesta matéria. Jurisprudência: FÉRIAS - LICENÇA-MATERNIDADE - DIREITOS QUE NÃO SE EXCLUEM. É inegável que o afastamento em razão das férias e o em decorrência da licença-maternidade são distintos e possuem finalidades diversas. Ambos são direitos constitucionalmente reconhecidos (CF, arts. 7°, incs. XVII e XVIII) e não se excluem. (Processo: AC 419084 SC 2005.041908-4 - Relator(a): Luiz Cézar Medeiros - Julgamento: 25.07.2006)


18. APOSENTADO O segurado aposentado que retornar à atividade fará jus ao pagamento do salário-maternidade, de acordo com o art. 349 (Artigo 350, da IN INSS/PRES nº 77/2015). “Art. 349. É devido o salário-maternidade para o segurado em gozo de benefício de auxílio-doença, observado em relação ao benefício por incapacidade o disposto no art. 313. Art. 313. Tratando-se de segurada gestante em gozo de auxílio- doença, inclusive o decorrente de acidente de trabalho, o benefício deverá ser suspenso administrativamente no dia anterior ao da DIB do salário-maternidade. § 1º Se após o período do salário-maternidade, a requerente mantiver a incapacidade laborativa, deverá ser submetida a uma nova perícia médica. § 2º Aplica-se o disposto neste artigo no caso de concessão de salário-maternidade pela adoção ou guarda judicial para fins de adoção”. 19. CANCELAMENTO OU SUSPENSÃO DO BENEFÍCIO O pagamento do salário-maternidade não pode ser cancelado, salvo se após a concessão forem detectadas fraude ou erro administrativo (Artigo 353, da IN INSS/PRES nº 77/2015). O pagamento do salário-maternidade está condicionado ao afastamento do trabalho ou atividade desempenhada, sob pena de suspensão do benefício (§ 1º, do artigo 353, da IN INSS/PRES nº 77/2015). 20. EXERCÍCIO DE ATIVIDADE CONCOMITANTE DURANTE TODO O PERÍODO DO SALÁRIO-MATERNIDADE Caso seja identificado o exercício de atividade concomitante durante todo o período do salário-maternidade, caberá a devolução dos valores recebidos no benefício (§ 2º, do artigo 353, da IN INSS/PRES nº 77/2015). 21. VEDADO 21.1 - Acúmulo De Benefício Conforme o Decreto nº 3.048, de 1999, em seu artigo 102, o salário-maternidade não pode ser acumulado com benefício por incapacidade. Ocorrendo o benefício por incapacidade, em concomitância com o período de pagamento do salário-maternidade, conforme o caso deverá ser suspenso enquanto perdurar o referido pagamento, ou terá sua data de início adiada para o primeiro dia seguinte ao término do período de 120 (cento e vinte) dias. O salário maternidade não pode ser acumulado com (http://agencia.previdencia.gov.br/e-aps/servico/358): a) Auxílio-doença ou outro benefício por incapacidade; b) Seguro-desemprego; c) Renda Mensal Vitalícia; d) Benefícios de Prestação Continuada - BPC-LOAS; e) Auxílio-reclusão pago aos dependentes. O segurado sobrevivente pode receber de forma concomitante o salário maternidade complementar e a pensão por morte como dependente do titular originário, não se configurando a hipótese em acumulação indevida de benefícios (§ 4º, do artigo 342, da IN INSS/PRES nº 77/2015). O benefício não será devido ao sobrevivente no caso de falecimento do filho, seu abandono, ou nas hipóteses de perda ou destituição do poder familiar, decorrentes de decisão judicial (§ 4º, do artigo 342, da IN INSS/PRES nº 77/2015). Observação: Sobre acúmulo de benefício previdenciário verificar o Boletim INFORMARE nº 08/2015, em assuntos previdenciários. 21.2 - Contraído Matrimônio Ou De Encontrar-Se Em Estado De Gravidez


O artigo 391 da CLT determina que não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. E no parágrafo único do artigo citado acima, também estabelece que não é permitido em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez. 21.3 - Estado De Gravidez – Rescisão Contratual É vedada a dispensa da empregada gestante sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, conforme disposição do art. 10, II, b, do ADCT. Observação: Matéria sobre o assunto verificar no Boletim INFORMARE nº 12/2015 (GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA), em assuntos trabalhistas. 22. DIREITOS DURANTE E APÓS A GRAVIDEZ Durante o período da gravidez e após o parto, a empregada tem direitos trabalhistas assegurados (Artigo 392 da CLT). 22.1 - Salário E Reajustes É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos (Artigo 392 da CLT). Durante o afastamento por licença-maternidade a empresa deverá repassar todos os direitos e vantagens porventura adquiridos pelos demais trabalhadores à empregada afastada, inclusive os reajustes salariais e o “Princípio da Isonomia”. 22.2 - Transferência De Função Deverá ser realizada a transferência de função, quando as condições de saúde exigir. E também é assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho. “CLT, Artigo 392, § 4º - I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho”. 22.3 - Consultas Médicas E Exames - Dispensa De Horário A empregada tem a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6 (seis) consultas médicas e demais exames complementares. “CLT, Artigo 392, § 4º, inciso II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6 (seis) consultas médicas e demais exames complementares”. 22.4 - Gravidez Prejudicial Á Saúde Conforme o artigo 394 da CLT, mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação. “Fica a gestante desobrigada, nos termos deste artigo, a cumprir ou indenizar o aviso prévio ao empregador”. 22.5 – Amamentação São garantidos à mulher, durante a jornada de trabalho, 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um, para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, período que poderá ser estendido quando o exigir a saúde do filho, a critério da autoridade competente (Artigo 396 da CLT). “O período de amamentação é permitido com finalidade de proteger a maternidade e garantir um desenvolvimento físico e saudável dessas crianças”. A legislação não determina um horário específico para conceder a empregada o intervalo para amamentação, apenas menciona o direito a dois períodos de 30 minutos cada.


Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária (Artigo 400 da CLT). O SESI, o SESC, a LBA e outras entidades públicas destinadas à assistência à infância manterão ou subvencionarão, de acordo com suas possibilidades financeiras, escolas maternais e jardins de infância, distribuídos nas zonas de maior densidade de trabalhadores, destinados especialmente aos filhos das mulheres empregadas (Artigo 397 da CLT). O Ministro do Trabalho e da Administração conferirá diploma de benemerência aos empregadores que se distinguirem pela organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos menores em idade pré-escolar, desde que tais serviços se recomendem por sua generosidade e pela eficiência das respectivas instalações (Artigo 399 da CLT). Observação: Matéria completa sobre amamentação verificar o Boletim INFORMARE n° 11/2014, em assuntos trabalhistas. 22.6 – Creche O auxílio-creche ou reembolso-creche é um valor que a empresa repassa diretamente às empregadas, de forma a não ser obrigada a manter uma creche. Nesse caso, o benefício deve ser concedido a toda empregada-mãe, independentemente do número de empregadas no estabelecimento, e deve ser objeto de negociação coletiva. Extraído do site do Ministério do Trabalho e Emprego (http://portal.mte.gov.br/imprensa/auxilio-creche-um-direito-da-trabalhadora.htm). Conforme o artigo 389, §§ 1° e 2°, toda empresa é obrigada, em seus estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, a ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. A exigência acima poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais. De acordo com a Portaria 3.296/1986, do Ministério do Trabalho e Emprego, a empresa poderá, em substituição à exigência referente ao parágrafo 1º, do artigo 389, da CLT adotar o sistema de reembolso-creche. São requisitos da adoção do sistema do reembolso-creche, conforme a Portaria do MTE n° 3.296/1986: “Art. 1º - Ficam as empresas e empregadores autorizados a adotar o sistema de Reembolso-Creche, em substituição à exigência contida no § 1º, do art. 389, da CLT, desde que obedeçam as seguintes exigências: I - o reembolso-creche deverá cobrir, integralmente, despesas efetuadas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe, ou outra modalidade de prestação de serviço desta natureza, pelo menos até os 6 (seis) meses de idade da criança, nas condições, prazos e valor estipulados em acordo ou convenção coletiva, sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade; II - O benefício deverá ser concedido a toda empregada-mãe, independente do número de mulheres do estabelecimento, e sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade. III - As empresas e empregadores deverão dar ciência às empregadas da existência do sistema e dos procedimentos necessários para a utilização do benefício, com a afixação de avisos em locais visíveis e de fácil acesso para os empregados. IV - O reembolso-creche deverá ser efetuado até o 3º (terceiro) dia útil da entrega do comprovante das despesas efetuadas, pela empregada-mãe, com a mensalidade da creche”. “Portaria do MTE n° 3.296/1986, artigos 2º e 3º: Art. 2º - A implantação do sistema de reembolso-creche dependerá de prévia estipulação em acordo ou convenção coletiva. Parágrafo único - A exigência não se aplica aos órgãos públicos e às instituições paraestatais referidas no caput do art. 566, da CLT.


Art. 3º - As empresas e empregadores deverão comunicar à delegacia regional do trabalho a adoção do sistema de reembolso-creche, remetendo-lhe cópia do documento explicativo do seu funcionário”. Como a Lei não fixa um limite para o custeio do reembolso-creche, este pode ser fixado através de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. Observação: Matéria completa sobre o assunto, vide Boletim INFORMARE n° 29/2014 – Creche – em assuntos trabalhistas. 22.7 – Salário-Família O salário-família será devido mensalmente ao segurado empregado, na proporção do número de filhos que tiver ou equiparados e que recebe salário-de-contribuição inferior ou igual à remuneração máxima da tabela do salário-família (Artigo 81, Decreto n° 3.048/1999). O pagamento do salário-família será devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado, estando condicionado à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória, até 6 (seis) anos de idade, e de comprovação semestral de frequência à escola do filho ou equiparado, a partir dos 7 (sete) anos de idade (Artigo 84 do Decreto n° 3.048/1999). Observação: A respeito do salário-família verificar o Boletim INFORMARE n° 04/2015, em assuntos previdenciários. 22.8 - Direito Ao Décimo Terceiro Salário Durante o período de afastamento da licença-maternidade, a empregada tem direito normalmente ao décimo terceiro salário, inclusive sofrendo as incidências de INSS, FGTS e IRRF e sendo o valor correspondente a este período deduzido na GPS do recolhimento previdenciário correspondente, ou seja, na competência 13, até o dia 20 de dezembro. “Instrução Normativa RFB nº 971/2009, Artigo 86 - O salário-maternidade pago pela empresa ou pelo equiparado à segurada empregada, inclusive a parcela do décimo terceiro salário correspondente ao período da licença, poderá ser deduzido quando do pagamento das contribuições sociais previdenciárias devidas, exceto das contribuições destinadas a outras entidades ou fundos. Artigo 95, Parágrafo único - A contribuição social previdenciária da segurada relativa à parcela do décimo terceiro proporcional aos meses de salário-maternidade, ainda que esse tenha sido pago pelo INSS, no período referido no § 3º do art. 86, é descontada pela empresa ou pelo empregador doméstico quando do pagamento da 2ª (segunda) parcela do décimo terceiro salário, ou na rescisão de contrato de trabalho, incidindo sobre o valor total do décimo terceiro salário recebido”. As seguradas que perceberem o benefício através da Previdência Social receberá a remuneração correspondente ao décimo terceiro referente à licença-maternidade diretamente do INSS, denominado abono anual. Observação: Verificar no Boletim INFORMARE n° 44 e 45/2014 – Décimo Terceiro Salário, sobre o reembolso. 22.9 – Direito À Férias Durante o período de afastamento da licença-maternidade mantém-se a plena contagem do serviço para efeito de férias, ou seja, não interfere na contagem dos avos de direito, não havendo qualquer alteração no período aquisitivo, ou seja, com isso, a empregada terá suas férias normalmente e pagas integralmente pela empresa, mesmo que ela tenha se afastado por motivo da maternidade (Artigo 131 da CLT, inciso II). “CLT, Art. 131 – Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: ... II - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social”. 22.10 – Estabilidade A estabilidade da empregada gestante começa a partir da confirmação da gravidez, conforme determina o artigo 10, II, “b”, do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988, ou seja,


ela adquire a estabilidade provisória desde a confirmação da sua gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, e não ao início da licença- maternidade. As Convenções Coletivas de Trabalho podem estabelecer uma estabilidade maior do que a prevista legalmente, devendo a empresa respeitá-la neste caso. A empregada doméstica gestante tem a mesma estabilidade das demais empregadas, desde a publicação da Lei n° 11.324, de 20.07.2006, ou seja, é vedada a dispensa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, conforme disposição do art. 10, II, b, do ADCT. A respeito da modalidade de contrato trabalho, ou seja, a prazo indeterminado ou a prazo determinado, a Súmula 244 do TST em setembro de 2012, trouxe alteração em seu inciso III com a seguinte redação: “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”. Importante: A empresa poderá adotar o procedimento que julgar adequado, porém tendo conhecimento de que o empregado sentindo-se prejudicado poderá ajuizar reclamatória trabalhista, ficando a decisão final a critério da justiça. Observação: Matéria sobre o assunto verificar no Boletim INFORMARE nº 12/2015 (GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA), em assuntos trabalhistas. 22.10.1 – Aborto Não Criminoso Nos casos de aborto não-criminoso, o entendimento jurisprudencial dominante é que a empregada não terá direito à estabilidade no emprego, sendo que, após o seu retorno do afastamento de 2 (duas) semanas, poderá ser dispensada sem justa causa, desde que não haja impedimento em Convenção Coletiva da respectiva categoria. “Tribunal Superior do Trabalho tem entendido que ocorrendo aborto involuntário a estabilidade fica prejudicada. Tal entendimento se fundamenta no fato da Constituição garantir a proteção da maternidade e da infância através da estabilidade, em ocorrendo o aborto espontâneo a empregada gozo apenas de duas semanas de repouso, nos termos do art. 395 da CLT”. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (Artigo 395 da CLT). “Que direito assiste à mulher grávida, em caso de aborto não criminoso? Comprovando, por meio de atestado médico oficial, que sofreu aborto, ser-lhe-á garantido repouso remunerado de 2 semanas, além do retorno à função que ocupava antes de seu afastamento”. (Informação obtida em perguntas e respostas no site do Ministério do Trabalho e Emprego - http://portal.mte.gov.br/ouvidoria/licenca-maternidade.htm). Jurisprudência: ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE. ABORTO ESPONTÂNEO. APLICAÇÃO DO ART. 395 DA CLT. Estando a reclamante grávida à época da dispensa, é de se declarar nulo o ato jurídico, em face dos precisos termos do art. 10, II, b do ADCT. Contudo, sofrendo ela aborto não criminoso, a garantia de emprego deve se limitar ao prazo previsto no art. 394 da CLT, período em que o legislador presumiu suficiente ao restabelecimento da saúde da mulher. Não se cogita, assim, da extensão da estabilidade ao prazo de cinco meses após o parto, cuja razão de ser encerra o cuidado com o nascituro, que no caso de aborto, não ocorrerá. (Processo: RO 02686201204303007 0002686-07.2012.5.03.0043 – Relator(a): Convocado Danilo Siqueira de C.Faria – Publicação: 27.01.2014) 22.10.2 - Gestante Falecida A Lei Complementar n° 146, de 25 de junho de 2014 estende a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais à trabalhadora gestantes, nos casos de morte desta, a quem detiver a guarda de seu filho. “Art. 1º. LC n° 146/2014. O direito prescrito na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, nos casos em que ocorrer o falecimento dagenitora, será assegurado a quem detiver a guarda do seu filho”. 23. RESCISÃO DE CONTRATO – POSSIBILIDADES


A empregada gestante tem por garantia a estabilidade de emprego a partir da confirmação da gravidez, até 5 (cinco) meses após o parto, conforme disposição do art. 10, II, b, do ADCT. Apesar da proibição da rescisão sem justa causa, têm situações que possibilitam o desligamento da empregada gestante. São elas: a) rescisão por justa causa, conforme artigo 482 da CLT; b) término de contrato de trabalho; (existem entendimentos contrários) Vale ressaltar, que qualquer ocorrência que ensejar em estabilidade durante a vigência do Contrato Determinado, não altera a natureza do contrato que é incompatível com as situações que geram estabilidade, porém, baseado na Súmula 244 do TST, tem decisões judiciais garantindo a estabilidade provisória mesmo nos contratos determinados. c) pedido de demissão (também poderá ser observado o artigo 500 da CLT). “Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho”. Observação: Matéria sobre o assunto verificar no Boletim INFORMARE nº 12/2015 (GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA), em assuntos trabalhistas. 24. DESCONTOS 24.1 - Contribuição Sindical Conforme o artigo 602 da CLT, os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da Contribuição Sindical, tais como: afastados por auxílio-doença, auxílio acidentário, férias, licença maternidade, terão os descontos no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho. 24.2 – Outros Descontos Durante o período de licença-maternidade a empresa paga o salário diretamente à segurada empregada, porém esse valor tem natureza de benefício previdenciário, com o empregador fazendo o reembolso desta importância por ocasião do recolhimento das contribuições previdenciárias. Observação: Existem entendimentos que poderá haver demais descontos e também que não poderá, porém, vale ressaltar que não existe legislação específica, ou seja, é um risco descontar e ser vedado pela justiça do trabalho. 1º Entendimento - “O salário-maternidade é um benefício previdenciário, com isso, não poderá haver descontos nesse valor. A empregada tem o direito a licença-maternidade e recebe o seu salário integral, somente com o desconto do INSS e demais benefícios legais”. 2º Entendimento - “Durante a licença-maternidade não tem problema de descontos no salário-maternidade”. 25. REEMBOLSO NA GFIP DO SALÁRIO-MATERNIDADE Reembolso é o procedimento pelo qual a RFB (Receita Federal do Brasil) devolve à empresa ou equiparada os valores referentes às quotas de salário-família e salário-maternidade pagos a segurados a seu serviço. E o reembolso do salário-maternidade aplica-se ao benefício iniciado em período anterior a 29 de novembro de 1999 e aos benefícios requeridos a partir de 1º de setembro de 2003 (§ 1º, artigo 37, da IN RFB n° 1.300/2012). O reembolso à empresa ou equiparada, de valores de salário-maternidade pagos a segurados a seu serviço, poderá ser efetuado mediante dedução no ato do pagamento das contribuições devidas à Previdência Social, correspondentes ao mês de competência do pagamento do benefício ao segurado, devendo ser declarado em GFIP (artigo 37 da IN RFB n° 1.300/2012). Quando o valor a deduzir for superior às contribuições previdenciárias devidas no mês, o sujeito passivo poderá compensar o saldo a seu favor no recolhimento das contribuições dos meses subsequentes, ou requerer o reembolso (§ 2º, do artigo 37, da IN RFB n° 1.300/2012). Quando o valor a deduzir em GPS for superior às contribuições sociais previdenciárias devidas para o mês do pagamento do benefício ao segurado, o sujeito passivo poderá requerer o seu reembolso à RFB ou deduzir o


saldo a seu favor no recolhimento das contribuições dos meses subseqüentes, sem o limite de 30% (compensação) (informações obtidas no site da Receita Federal do Brasil e a Lei n° 11.941/2009 que revogou o § 3º do artigo 89 da Lei n° 8.212/1991, onde estabelecia o limite de 30%). Observação: Sobre o reembolso do salário-maternidade, verificar no Boletim INFORMARE n° 17/2013, em assuntos previdenciários. 26. FGTS No período em que a empregada estiver em licença-maternidade o empregador deverá fazer o depósito do FGTS normalmente, através da SEFIP (Decreto nº 99.684/1990, artigo 28, inciso IV). “A empregada doméstica que está em período de licença-maternidade recebe FGTS? Sim. O Decreto nº 99.684/90 dispõe que são devidas as contribuições ao FGTS durante o período de afastamento por licença-maternidade”. (Informação extraída do site do Ministério do Trabalho e Emprego - http://portal.mte.gov.br/imprensa/auxilio-creche-um-direito-da-trabalhadora.htm). 27. GUARDA DOS DOCUMENTOS/FISCALIZAÇÃO Conforme determina a Lei nº 8.213/1991, artigo 72, § 2º e Decreto nº 3.048/1999, § 4º, artigo 94, a empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os atestados correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social. 28. PENALIDADES Conforme o artigo 401 da CLT, pela infração de qualquer dispositivo referente ao trabalho da mulher, será imposta ao empregador multas, conforme tabela abaixo, aplicada pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou por autoridades que exerçam funções delegadas. A penalidade será sempre aplicada no grau máximo: a) se ficar apurado o emprego de artifício ou simulação para fraudar a aplicação dos dispositivos deste Capítulo; b) nos casos de reincidência. “As infrações à legislação trabalhista são punidas com multas pecuniárias, fixas ou variáveis, cujos valores são previstos em lei de acordo com cada infração. No caso das multas variáveis, ou seja, aquelas em que a lei indica apenas o valor mínimo e o valor máximo, a gradação da multa se dá com base em parâmetros previstos em portaria do Ministro do Trabalho, de forma a garantir a isonomia, ou seja, que empregadores na mesma situação sejam punidos com multas de mesmo valor”. (Ministério do Trabalho e Emprego) “Caso a multa não seja quitada, o débito é encaminhado à Procuradoria da Fazenda Nacional - PFN, órgão responsável pela inscrição em Dívida Ativa e cobrança executiva”. (Ministério do Trabalho e Emprego)

TABELA DE MULTAS POR INFRAÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

INFRAÇÃO Dispositivo Infringido

Base Legal da Multa

Quantidade de UFIR Observações

Mínimo Máximo TRABALHO DA MULHER CLT art. 372 a 400 CLT art. 401 75,6569 756,5694 valor máximo na reincidência,

artifício, simulação ou fraude

FISCALIZAÇÃO CLT art. 626 a 642 CLT art. 630 § 6º 189,1424 1.891,4236 ---

O processo na verificação das infrações, bem como na aplicação e cobrança das multas, será o previsto no título “Do Processo de Multas Administrativas”. Observação: Atualmente, utiliza-se da Unidade Fiscal de Referência UFIR (R$ 1.0641) como medida de valor e atualização de multas e penalidades de qualquer natureza (Lei nº 8.383/1991). Fundamentos Legais: Os citados no texto e Ministério da Previdência Social.

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