Artigo 482 da CLTEste Artigo faz parte do Capítulo V que trata da Rescisão

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de

trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do

empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para

a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não

tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra

qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em

caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas

contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de

legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de

empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito

administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.**

Parágrafo único acrescentado pelo Decreto-lei n° 3, de 27 de janeiro de 1966

Como aplicar a justa causa.

   No direito do trabalho, existe uma matéria em que o ônus da prova não é do empregado, e sim do empregador.A regra jurídica clássica é que o autor deve provar o que alega. Assim, o ônus da prova (obrigação de provar) incumbe ao autor, ou seja, ao denunciante que alega ter sido ofendido. Caso não consiga provar o fato aludido na petição inicial, a ação é julgada improcedente, em razão de não ter o autor provado o que declarou. Contudo, algumas exceções na legislação pátria inspiram cuidados específicos. No direito do consumidor, por exemplo, o ônus da prova pode ser invertido, caso o autor prove que suas arguições são verossímeis e que haveria grande dificuldade, podendo até ser impossível, ao autor produzir prova do alegado. No direito do trabalho, existe uma matéria em que o ônus da prova não é do empregado, e sim do empregador. Estamos falando de justa causa. Assim, caso o funcionário cometa uma ou algumas das infrações disciplinares elencadas nas alíneas do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, teremos configurada a justa causa. O efeito prático da inversão do ônus da prova na seara trabalhista é a inversão na ordem dos depoimentos, o preposto da empresa será ouvido anteriormente ao empregado. Desse modo, uma análise superficial aparenta desvantagem ao empregador. Contudo, neste momento, surge a possibilidade de o empregador apontar a falta grave cometida pelo empregado, trazendo a baila todo corpo probatório da justa causa. No entanto, o grande óbice para a contemplação da justa causa é o conteúdo probante que a empresa precisa gerar, ou seja, são todas as provas que comprovem a falta do empregado. Assim, caso o empregado ajuíze uma reclamação trabalhista arguindo que a suposta justa causa não é verdadeira, o empregador é quem deverá provar a ocorrência da justa causa, seja pela oitiva de testemunhas, ou seja por prova documental. A Consolidação das Leis do Trabalho determina que antes da demissão por justa causa, o empregado pode ser punido

por advertências e suspensões, fazendo com que o processo disciplinar observe uma gradação de intensidade, para que o empregador não possa demitir o empregado por justa causa na ocorrência de uma primeira falta, dando oportunidade do empregado de se readequar às condutas adequadas ao ambiente de trabalho. Alcançamos, contudo, que caso a falta cometida seja extremamente grave, a justa causa pode ser aplicada de imediato, sem obediência à gradação. É este o entendimento do judiciário pátrio. Um exemplo clássico de falta com gravame extremo é do vigilante que dorme no posto de trabalho. A atenção é primordial à função exercida por ele, o que justifica a demissão por justa causa na ocorrência de apenas uma única falta. Outra dúvida comum diz respeito à suposta necessidade de faltas idênticas para que se caracterize a reincidência e seja contemplada a gradação, ou seja, caso um empregado cometa uma segunda falta completamente diferente da primeira, o empregador pode aplicar uma pena mais gravosa, como a suspensão? Nessa hipótese, certamente poderemos aplicar a suspensão ou mesmo a demissão por justa causa, dependendo do gravame da falta disciplinar, assim, não é por termos faltas distintas que não podemos somá-las, pois o que se avalia é a conduta do empregado, seja ela qual for. O momento de aplicar a justa causa merece atenção especial. É necessário determinar qual a falta disciplinar cometida e em qual alínea do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho está tipificada a conduta do empregado, pois o rol do artigo 482 é taxativo, e não exemplificativo, ou seja, outros atos que não possam ser enquadrados nas causas elencadas no artigo 482 não podem ser tidos como fatos ensejadores de justa causa. 

Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por Otávio Alfieri Albrecht, 21.01.2010

Justa causa: quando e como aplicá-la

Especialista Fernanda Damasceno avalia os limites do poder diretivo do

empregador

Texto: Cristina Pellegrino Feres Foto: Divulgação

Os motivos que levam as empresas a demitir por justa causa são muitos. Mas quando ela decide efetuar

este tipo de rescisão do contrato de trabalho deve se cercar de cuidados para evitar injustiça, abuso de

poder e futuros processos trabalhistas. Pensando nisso, a advogada trabalhista Fernanda Damasceno,

coordenadora da área empresarial da Crivelli Advogados, responde as principais dúvidas que

empregadores têm na aplicação da demissão por justa causa.

Visão Jurídica – Como aplicar a justa causa corretamente? O que a lei diz e o que a senhora

aconselha a empresa a fazer para evitar processos futuros?

Fernanda Damasceno – O início do caminho é a empresa se perguntar se o ato faltoso praticado pelo

empregado quebrou a confiança nele depositada de modo a tornar impossível a manutenção da relação

de trabalho existente. Se a resposta for positiva, a empresa deve verificar se o ato praticado pelo

empregado é passível de punição por dispensa por justa causa, lembrando que o ato tem que estar

expressamente previsto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Após, a punição deve ser

aplicada imediatamente, de preferência no mesmo dia e por escrito. Se a decisão da empresa não for

correta e rápida, a demissão por justa causa pode ser revertida para demissão sem justa causa em

eventual processo judicial.

VJ – A demissão por justa causa só pode ser aplicada após advertência e punição?

FD - Não há uma regra legal específica para a gradação das penalidades de advertência, suspensão e de

dispensa por justa causa. O que vigora sempre é o bom senso e o princípio da boa-fé que deve reger

todos os contratos, inclusive o de trabalho. As decisões dos tribunais trabalhistas é que guiam a conduta

a ser adotada pelas empresas, mas não há uma regra rígida a ser observada.

Por exemplo, uma única falta de um atendente de telemarketing não é motivo justificador a amparar sua

demissão por justa causa. Já faltas reiteradas e sem qualquer justificativa, punidas com advertência e

suspensão anteriores, podem tornar-se razão para a dispensa por justa causa. um alto executivo que

deveria comparecer a uma reunião para fechamento de um negócio pela empresa e simplesmente não

apareceu, sem justificar a falta, pode ser punido com a demissão por justa causa. Apesar dos dois

exemplos serem relativos a uma única falta, verifica-se que o contexto é diferente: um mesmo ato tem

consequências distintas de acordo com o cargo ocupado pelo empregado e pode gerar quebra da

confiança e eventual prejuízo.

VJ – A empresa deve ter uma tabela de punição? É aconselhável torná-la pública?

FD - Não há uma fórmula mágica que estabeleça condutas e atos passíveis de punição com advertência

ou suspensão. Também não existe regra para a quantidade de advertências a amparar uma punição com

suspensão e quantas suspensões ensejam a demissão por justa causa. Entretanto, um mesmo ato

praticado por empregados de mesmo nível e que causem as mesmas consequências ao empregador

devem ser punidos da mesma forma, sob pena de prática discriminatória, o que é proibido por lei. Assim,

não é aconselhável a existência de tabela de punição e muito menos torná-la pública. A empresa deve

considerar suas normas e estatutos internos, e ter sempre em mente que a punição visa a disciplinar o

comportamento do empregado conforme as normas da empresa. Entretanto, se a conduta praticada

tornar impossível a manutenção da relação de emprego, e se esta conduta se encaixar naquelas

previstas em lei, é possível a demissão por justa causa.

VJ – A justa causa pode ser comunicada por telegrama, telefone ou e-mail?

FD - Apenas em casos muito restritos como, por exemplo, abandono de emprego. Nos demais casos, o

melhor é que a comunicação da dispensa por justa causa seja feita pessoalmente, em local discreto, por

escrito e com local para assinatura do empregado como “ciente” da demissão aplicada.

VJ – O empregador pode aplicar justa causa para um funcionário estável?

FD - Apesar de o empregado estável estar sujeito aos mesmos direitos e deveres dos demais

empregados, a sua dispensa por justa causa é um pouco mais delicada e deve ser tratada de maneira

rigorosa. Isto porque o Poder Judiciário, quando se depara com um processo de empregado estável

demitido por justa causa, o analisa com muita cautela e, neste caso, a conduta do empregador quanto à

justa causa aplicada é mais questionada ainda. Visando a evitar qualquer decisão injusta, o empregador

deve deixar de lado toda a questão da estabilidade do empregado e ser sincero consigo mesmo

respondendo a seguinte pergunta: “Se esta conduta tivesse sido praticada por um outro funcionário que

exercesse a mesma função e nos mesmos moldes, mas que não fosse estável, eu também o dispensaria

por justa causa?” Se a resposta for positiva, a conduta da empresa está correta e o ato praticado

realmente não permite a continuação da relação de trabalho existente entre as partes. Em caso de

resposta negativa, por óbvio que a conduta da empresa estaria maculada pela condição de estável do

empregado, o que invalidaria a aplicação da dispensa por justa causa.

VJ – Quais são os principais motivos de demissão por justa causa e como o Judiciário tem agido

diante contestações trabalhistas?

FD - Os principais motivos de demissão por justa causa continuam sendo o abandono de emprego e a

desídia (desleixo, falta de comprometimento no desempenho de suas atividades). Vale lembrar que a

prova da correta aplicação da dispensa por justa causa é dever do empregador, razão pela qual a

empresa deve sempre documentar todas as advertências e suspensões aplicadas ao seu empregado (no

caso de desídia), bem como eventuais comunicados e pedidos de retorno ao trabalho (no caso do

abandono de emprego). A prova documental nestes casos é de extrema importância, pois demonstra que

o mesmo ato praticado já fora punido anteriormente (no caso de desídia) e que o empregado continuou

com a conduta incorreta, não havendo mais condições de continuar com o contrato de trabalho. Já no

caso do abandono de emprego, os pedidos de retorno ao trabalho devem ser feitos preferencialmente via

telegrama, sempre com cópia do conteúdo e aviso de recebimento, demonstrando a tentativa da empresa

de continuar com a relação de emprego. A prova documental correta é um grande passo para

manutenção judicial da dispensa por justa causa.

VJ – Quando um funcionário não vai ao trabalho porque sofreu acidente ou está preso, como a

empresa deve proceder?

FD - Na prática já me deparei com um caso no qual o empregado faltou por 15 dias consecutivos e a

empresa tentou contato telefônico sem sucesso. Quando enviou um telegrama, não teve resposta. Após

um segundo telegrama, já por volta de 23 dias de falta do empregado, foi contatada pelo irmão do

funcionário, o qual informou que ele sofreu acidente de carro e estava internado na UTI. Aassim, o irmão

compareceu na empresa, levou a documentação necessária e o funcionário foi afastado pelo INSS.

Algumas vezes, o que parece ser um caso simples de abandono de emprego toma outro rumo. Por tal

razão, a empresa deve tentar de todas as formas possíveis o contato com o empregado solicitando seu

retorno ao trabalho. No caso de empregado preso, não pode haver a imediata rescisão do contrato de

trabalho por justa causa, já que a CLT prevê que apenas condenação criminal transitada em julgado, ou

seja, da qual não caiba mais recurso, é motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

Capítulo V

Da Rescisão

(...)

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando

constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao

serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão

da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas

físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e

superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,

devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança

nacional. (Incluído pelo Decreto-Lei nº 3, de 27.1.1966)

REGRAS DE ADVERTÊNCIA E DE SUSPENSÃO

empresário on line

Quais são regras básicas previstas na lei para aplicação de advertências a funcionários que possuem atrasos recorrentes no início da jornada de trabalho. Qual o modelo específico para este tipo de advertência, deve ser mencionado no corpo dos documentos todas as ocorrências?

Informamos que para ser configurada a justa causa os três elementos citados adiante são indispensáveis:

a) gravidade;b) atualidade; ec) imediatidade entre a falta e a rescisão (relação causa/efeito).

O empregador deverá aplicar as penalidades legalmente previstas no caso de o empregado apresentar comportamento ilícito.

Deve haver uma proporcionalidade na penalidade aplicada ao empregado. Deste modo, as faltas leves, médias e graves devem ser punidas com penalidades também leves, médias e graves, respectivamente. Caso isso não ocorra o empregador poderá ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando, causador de injustiças.

O empregador poderá aplicar as seguintes penalidades para exercer o seu poder de punição em relação ao empregado:

a) advertência verbal;b) advertência escrita;c) suspensão; ed) demissão.

Advertência

De Plácido e Silva conceitua advertência como correspondente à palavra formada de advertir (do latim advertere), avisar, repreender, admoestar, tem, na linguagem jurídica, sentido de aviso ou admoestação.”

Assim, tratando-se de aviso, significa a declaração de alguém a outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, normas administrativas ou regulamento interno da empresa.

A advertência pode ter também sentido de admoestação, hipótese em que será aplicada como sanção penal, por infração a regulamentos ou normas administrativas. Tratando-se de falta de pouca gravidade, o empregador poderá repreender ou admoestar o empregado que a cometeu, verbalmente ou por escrito, recomendando-se, entretanto, que seja feita por escrito. Em qualquer das formas, será transcrita no livro ou ficha de registro de empregados, pois é considerada penalidade.

Inexiste na legislação trabalhista vigente previsão legal que discipline a concessão de advertências, inclusive quantidade que deve ser dada, consistindo no exercício do poder de direção do empregador.

Por meio de advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração do seu comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, de seu contrato de trabalho.

Suspensão disciplinar

“Suspensão do Emprego. É a medida de ordem disciplinar imposta ao empregado, como sanção à infração regulamentar ou pelo não cumprimento de dever que lhe é imposto. A suspensão importa em perda do salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da suspensão”.(De Plácido e Silva, in Vocabulário Jurídico, 15a edição).Nos termos do art. 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Desse modo, o empregador não poderá suspender ou privar o empregado do exercício de suas funções por mais de 30 dias, sob pena de sofrer uma rescisão indireta, ou seja, tal procedimento implica falta grave do empregador, possibilitando ao empregado o ingresso de ação trabalhista, pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, como preceitua o 483 caput da CLT, além de sujeitar-se ao recolhimento de multa administrativa por infringência ao art. 474 CLT que estabelece a punição de 30 (trinta) dias como limite máximo para a suspensão de empregado.

Assim, o empregado poderá ser suspenso por 1, 2, 5, 10 ou 30 dias, conforme o ato faltoso que tiver cometido, porém tal penalidade não deverá ultrapassar trinta dias. A suspensão do empregado acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do tempo de serviço, já que esses dias não serão computados.

Despedimento

A justa causa dar-se-á pelos motivos dispostos no art. 482 da CLT. Ela é a penalidade máxima que se pode impor ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.

Atualidade

O empregador deverá aplicar a punição ao empregado logo que o fato chegar ao seu conhecimento sob pena de se caracterizar o perdão tácito.

Uma falta do empregado no momento em que é conhecida, mesmo que antiga, deverá ser punida, pois é impossível puni-la sem que se tenha tomado conhecimento dela. É por este motivo que a referida falta torna-se atual.

Inexiste na legislação trabalhista um prazo para que seja aplicada a punição, ficando a decisão final confiada à Justiça do Trabalho.

Imediatidade

Toda punição disciplinar seja ela advertência, suspensão ou dispensa por justa causa, deve ser imediata, logo após a ciência da falta pelo empregador, sob pena de ficar configurado o “perdão tácito”, que dissolve a justa causa. Se houver sindicância ou inquérito judicial para apurar a autoria do fato, a sanção disciplinar deve ser aplicada logo após a solução daqueles procedimentos.

Quando o empregado, sem justo motivo, recusar-se a receber a comunicação da penalidade que está sendo imposta (advertência ou suspensão), o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. Após a leitura, deverá inserir no rodapé da comunicação a seguinte observação:

“Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)”.

Logo após, o leitor e as testemunhas assinam. Se na ocasião aqui descrita o empregado agredir física ou verbalmente a pessoa encarregada de fazer a entrega da penalidade, ele ficará sujeito à dispensa por justa causa de imediato.

Salientamos que o empregador não poderá punir o empregado mais de uma vez por uma só falta cometida, pois fere os princípios básicos relativos à manutenção da ordem interna da empresa.

Se o empregado já foi suspenso por faltar sem justificativa, por exemplo, não pode ser dispensado por justa causa pela mesma falta já punida anteriormente.

Não existe na legislação um modelo próprio para a aplicação da advertência ou da suspensão, cada empresa faz o seu próprio modelo como melhor lhe convier.Para melhor visualizar, dispomos como exemplo um modelo de carta de advertência e de suspensão.Carta de AdvertênciaSr.................................................................................................... Vimos pela presente informar-lhe que, por (...falta cometida....), estamos lhe advertindo por escrito, e aproveitamos para informar que, em caso de se repetirem essas faltas, lhe será aplicada uma pena de suspensão de ...... dias.Atenciosamente,..........................................., ........................ de ......,......................... de 20 ........______________________________________________Empresa______________________________________________Empregado

Suspensão DisciplinarNome do Empregador__________________________________________________________Nome do Empregado__________________________________________________________CTPS nº/Série______________________________________________Depto./Seção______________________________________________Vimos pela presente aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar, por .... (....................) dias a partir desta data, em razão da seguinte ocorrência:(descrever minuciosamente a falta cometida)___________________________________________________________________Esclarecemos que a reincidência em procedimentos semelhantes poderá, por sua repetição, configurar justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Informamos que suas funções serão reassumidas em ___ / ___ / ___, alertando observar as normas reguladoras da relação de emprego, para que não tenhamos, no futuro, de tomar as enérgicas medidas que nos são facultadas

pela legislação vigente. Solicitamos apor o seu ciente na cópia deste._______________, ______ de ___________ de _______.Empregador Ciente em ____ / ____ /___________________________________________________Empregador

Portanto menciona-se na advertência tudo que ocorreu.

FONTE: Consultoria CENOFISCO

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