Arq5 Unid3 Modelos de PERH

18/08/2015

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Gestão Estratégica de Recursos Humanos - Prof. Dr. Jean Carlo Silva dos Santos

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Gestão Estratégica de Recursos Humanos

1

Prof. Dr. Jean Carlo Silva dos Santos

EBAPE/FGV – PPGA/UFRGS

Gestão Estratégica de Recursos Humanos - Prof. Dr. Jean Carlo Silva dos Santos 2


Modelos de Planejamento de Recursos Humanos

18/08/2015

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1. Modelo baseado na procura estimada do produto: relaciona

o número de pessoas com o volume de procura do produto;

2. Modelo baseado em segmentos de cargos: projeta os níveis

futuros de mão-de-obra para cada área funcional, correlacionando-

os com o fator estratégico correspondente;

3. Modelo de substituição de postos-chave: projeta as futuras

substituições em função do status dos candidatos internos –

promovabilidade e desempenho atual;

4. Modelo baseado no fluxo do pessoal: baseado nas

informações passadas de pessoas que deixam a organização e que

são promovidas, permitindo predizer quantas pessoas deverão ser

admitidas, para manter a estabilidade;

5. Modelo de planejamento integrado: leva em consideração o

volume de produção planejado, mudanças tecnológicas, condições

de oferta e procura no mercado, planejamento de carreiras.


1. Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço

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• As necessidades de pessoal são uma variável dependente da

procura estimada do produto ou do serviço.


Número de

Funcionários

Procura do

produto/serviço

Disponib. interna

de rec. financeiros

Disponib. externa

de rec. financeiros

Disponibilidade de

pessoas na org.

Produtividade Tecnologia


• Exemplo: Qualquer acréscimo de

produtividade decorrente de

mudança na tecnologia poderá

trazer uma redução das

necessidades de pessoal por

unidade adicional de

produto/serviço ou uma redução

do preço do produto/serviço, de tal

maneira que resulte em um

aumento de vendas e,

consequentemente, aumento das

necessidades de pessoal.

• Exemplo: Qualquer acréscimo de

produtividade decorrente de

mudança na tecnologia poderá

trazer uma redução das

necessidades de pessoal por

unidade adicional de

produto/serviço ou uma redução

do preço do produto/serviço, de tal

maneira que resulte em um

aumento de vendas e,

consequentemente, aumento das

necessidades de pessoal.



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• Este modelo utiliza previsões ou extrapolações de dados

históricos e está voltado predominantemente para o nível

operacional da organização;

• Não considera fatos imprevistos: estratégias dos concorrentes,

situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima

etc;

• Se reduz a aspectos quantitativos: quantas pessoas serão

necessárias nos vários postos de trabalho para produzir

determinada quantidade de produto ou serviço oferecido pela

organização.

• Este modelo utiliza previsões ou extrapolações de dados

históricos e está voltado predominantemente para o nível

operacional da organização;

• Não considera fatos imprevistos: estratégias dos concorrentes,

situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima

etc;

• Se reduz a aspectos quantitativos: quantas pessoas serão

necessárias nos vários postos de trabalho para produzir

determinada quantidade de produto ou serviço oferecido pela

organização.




• Também restrito ao nível operacional e utilizada por

organizações de grande porte. Consiste em:

• Escolher um fator estratégico: (nível de vendas, volume de

produção, plano de expansão) cujas variações afetam as

necessidades de pessoal;

• Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuro para cada fator

estratégico;

• Determinar os níveis futuros de força de trabalho para cada

unidade;

• Projetar os níveis futuros da força de trabalho para cada unidade,

através da correlação com a projeção dos níveis (históricos e

futuros) do fator estratégico correspondente.


2. Modelo baseado em segmentos de carreiras


• Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem

na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da

organização;

• A montagem do sistema requer um organograma com

informações fornecidas pelo Sistema de Informação gerencial de

RH;

• Cada retângulo do organograma apresenta o nome do

funcionário com algumas informações para tomada de decisão.


3. Modelo de substituição de postos-chaves

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• Cada funcionário é classificado em três alternativas de

promovabilidade:

• Funcionário pronto para promoção imediata;

• Funcionário que requer maior experiência no cargo atual;

• Funcionário com substituto já preparado.




• O desempenho de cada funcionário é avaliado da seguinte

Maneira:

• Desempenho excepcional;

• Desempenho satisfatório;

• Desempenho regular;

• Desempenho fraco






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• O planejamento estratégico da Recursos

Humanos deve oferecer bases para o

recrutamento e seleção de pessoal, para a

avaliação de desempenho, para a definição de

cargos e salários, para a elaboração dos

programas do treinamento e desenvolvimento

de pessoal e para subsidiar a auditoria de

recursos humanos.

Em síntese, o planejamento serve de base para

a Gestão Estratégica de Pessoas.

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4. Modelo baseado no fluxo de pessoal


Conclusão

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• Para alcançar seu potencial de realizações, a

organização precisa ter pessoas adequadas e

disponíveis para o trabalho a ser realizado;

• Na prática, isso significa que todos os gerentes

devem estar seguros de que os cargos sob sua

responsabilidade estão ocupados por pessoas

capazes de desempenhá-los adequadamente;

Isto requer um cuidadoso planejamento de RH.



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