Apresentação Modelo de Retenção

ApresentaçãoModelo de Retenção 2010

O contexto

01

3© 2008 Hay Group. All Rights Reserved

Contexto econômicoFonte: Banco Central do Brasil * Estimativa de mercado

Variação Cambial US$ - R$

3,082,93

2,43

2,18

1,95

1,71,83

1.99

03 04 05 06 07 08 09 10

Bovespa – em pontos

*


INPC e Média de Acordos Coletivos

Congelamento

Na média, em 2009, os acordos coletivos foram 0,7% maior do que a inflação


Cenário econômico e impactos imediatos na Remuneração ...

5,30% 5,40% 5,60%

6,20% 6,10%

6,80%

0,80%

-2,10%-1,60%

4,3%

6,30%5,90%

-1,70%

5,8%

1st Q/07 2nd Q/07 3rd Q/07 4th Q/07 1st Q/08 2nd Q/08 3rd Q/08 4th Q/08 1st Q/09 2nd Q/09 3rd Q/09 4th Q/09 1st Q/10 2nd Q/10

IMPACTOU SALÁRIOS 2009

IMPACTOU BONUS 2008PREVISÃO FONTES: IBGE

Fonte: IBGE PIB


Benefícios e outros programas

Eliminar e/ou Reduzir

2009

Implementar e/ou Adicionar

2010

Assistência médica 1% 9%

Check-up 0% 5%

Assistência odontológica 0% 10%

Automóvel 10% 11%

Reconhecimento não-financeiro 2% 10%

Treinamento e desenvolvimento 36% 32%

Programa de retenção de talentos 25% 36%

Para os seguintes programas, sua organização planeja ou implementou modificações?

Gestão de Talentos Custo

Desempenho Risco

Liderança


As 3 principais prioridades de RH para 2010

Atração e retenção de talentos

Revisão da estratégia de remuneração

Desenvolvimento da liderança


Retenção: Um claro desafio para os negócios

Sua dinâmica esta relacionada com:

Demografia

Oferta e demanda de talentos

Planos de crescimento dos negócios

Existem ajustes ou medidas de curto prazo, mas tendem a ser caros e somente ganhar tempo

Uma clara estratégia de retenção realmente articulada pode gerar anos de vantagem competitiva


O desafio das organizações é gerenciar talento

Duas questões que todas as organizações devem fazer:

Porque é que os melhores profissionais deverão escolher-nos para trabalhar para nós?

Como é que precisamos tratar os colaboradores para assegurar que eles estão comprometidos com a empresa e o negócio e que apresentam um excelente desempenho?

KPI’S dos processos

Turnover

Absenteísmo

Dificuldades em recrutar novos colaboradores

Não cumprimento no alcance de metas

Resistência à mudança

Indicadores a monitorar:

1

2

O Modelo de Retenção

02


O que as empresas procuram

• ProdutividadeProdutividade

• Crescimento Pessoal e Crescimento Pessoal e professionalprofessional

• Remuneração competitivaRemuneração competitiva

• Bom ambiente de trabalhoBom ambiente de trabalho

• Trabalho Trabalho desafiantedesafiante

• FeedbackFeedback• Ser valorizadoSer valorizado

• Oportunidades para Oportunidades para aprendizagem e aprendizagem e desenvolvimentodesenvolvimento

• Direção clara dos líderesDireção clara dos líderes

• FlexibilidadeFlexibilidade

• DesempenhoDesempenho

• InovaçãoInovação

O que os Colaboradores procuram

• Partilha dos Valores Partilha dos Valores CorporativosCorporativos

As duas faces do compromisso


Remuneração e Benefícios

Gestão do Desempenho Autonomia e Empowerment Recursos de trabalho Treinamento Cooperação Estrutura, trabalho e processos

Proposta de Valor ao Colaborador

Clareza e Direcionamento Confiança na Liderança Foco no Cliente e Qualidade Respeito e Reconhecimento Oportunidades de Desenv. Remuneração e Benefícios

TangívelTangívelIntangívelIntangível


Recompensa TotalValores e Liderança

Oportunidades de

desenvolvimento e carreira

Ambiente apoiador

Qualidade de vida

Remuneração

Realização no Trabalho

Modelo de Atração, Retenção e Recompensa

integrado

Percepção de valor do trabalho Desafio/ interesse do trabalho Reconhecimento do desempenho Liberdade e autonomia Carga de trabalho Qualidade das relações de trabalho

Reconhecimento do ciclo de vida Necessidades / Flexibilidade Segurança do salário e do trabalho Ambiente Social Ambiente colaborativo

Aprendizado e desenvolvimento Evolução de Carreira Qualidade do Management Melhoria de Performance e feedback

Liderança Consistência e relevância

dos Valores (“Walk the talk”) Compartilhar riscos

Qualidade da comunicação interna

Clareza do futuro Reputação da Empresa

Competitividade do pacote de remuneração Benefícios, Incentivos (ICP/ILP) Justiça/ equidade da remuneração

Ambiente físico de trabalho Ferramentas, equipamentos e

recursos Informação e processos

Segurança pessoal

Modelo Integrado


1. Coaching e apoio da chefia

2. Senso de direção claro da Empresa

3. Oportunidade de trabalho desafiador

4. Liderança Alta Direção

5. Aplicar suas competências

6. Processos bem organizados e claros

7. Remuneração8. Natureza do

trabalho

Source: Hay Employee Attitude Database

1. Oportunidade de Promoção



4. Balanço Vida/Trabalho


6. Oportunidade de aprendizado

7. Respeito no tratamento

8. Remuneração

1. Reconheci-mento




5. Remuneração6. Respeito no

tratamento7. Condições de

trabalho8. Segurança no

emprego



3. Reconheci-mento


5. Remuneração6. Coaching e

apoio da chefia7. Senso de

direção claro da Empresa

8. Suas idéias aproveitadas e usadas

1. Chefe trata com respeito

2. Liderança na Alta Direção


4. Natureza do trabalho

5. Coleguismo6. Disponibili-

dade de equipamentos


8. Remuneração

ProfissionaisGestão Vendas IT Operacionais

Fatores de retenção (comparando os que ficam com os que vão sair logo)


Fatores de retenção (comparando os que ficam com os que vão sair logo)

1. Coaching e apoio da chefia





6. Processos bem organizados e claros

7. Remuneração8. Natureza do

trabalho

Source: Hay Employee Attitude Database




4. Balanço Vida/Trabalho



7. Respeito no tratamento

8. Remuneração

1. Reconheci-mento




5. Remuneração6. Respeito no

tratamento7. Condições de

trabalho8. Segurança no

emprego



3. Reconheci-mento


5. Remuneração6. Coaching e

apoio da chefia7. Senso de

direção claro da Empresa

8. Suas idéias aproveitadas e usadas

1. Chefe trata com respeito

2. Liderança na Alta Direção


4. Natureza do trabalho

5. Coleguismo6. Disponibili-

dade de equipamentos


8. Remuneração

ProfissionaisGestão Vendas IT Operacionais


Hay Group Total Reward Framework


6Talento Indisponível ou Novo

no CargoCapaz de assumir grandes

responsabilidades desde que o desempenho seja demonstrado e

os resultados documentados.

3Desempenho Baixo

Potencial Médio

Seu desempenho está decaindo.

1

Talento abaixo do desempenho esperado

8Desempenho Médio

Potencial Alto

Desempenho inconsistente.Necessidade de desenvolvimento

de liderança.

5Desempenho Médio

Potencial MédioTrabalha de forma sólida.Talvez esteja a 3-5 anos da próxima

movimentação. Somente melhora suas habilidades

quando necessário.

2Desempenho Médio

Potencial Baixo

Um futuro Desempenho Alto, mas atualmente semelhante a seus colegas. Talvez não conte com Habilidades de Liderança.

9Desempenho Alto

Potencial Alto

Capacidade de mudar para outra área e ter sucesso imediato (agilidade para

aprender)

7Desempenho AltoPotencial Médio

Não inicia mudanças.Adapta-se a elas quando

direcionado para tal.

4Desempenho AltoPotencial Baixo

Baixa probabilidade de assumir grandes papéis fora de sua área

de conhecimento funcional.

POTENCIAL

DE

SE

MP

EN

HO

Prioritário reter

Quem são os talentos?

Quadros Chave

Question Marks

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Perguntas

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Agradecimentos…

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