Aprendizagem Social Na Empresa

»UMA BASE ESTRUTURAL PARA A UMA BASE ESTRUTURAL PARA A aprendizagem social na empresaaprendizagem social na empresa

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» Por Harold Jarche

Por que a aprendizagem social é importante para as empresas nos dias de hoje?

Um Clique à Frente.

George Siemens explicou sucintamente a importância da aprendizagem

social no contexto dos ambientes de trabalho atuais.

A habilidade de “conectar-se” aos outros constitui um fator cada vez mais

exigido. São em nossos relacionamentos que estabelecemos o sentido dos fatos,

e nisso consiste o social.

“Fazer a aprendizagem social funcionar no trabalho não é algo trivial, mas “Fazer a aprendizagem social funcionar no trabalho não é algo trivial, mas

muito possível se você compreender o signifi cado mais amplo disso”, muito possível se você compreender o signifi cado mais amplo disso”,

explica Harold Jarche.explica Harold Jarche.

Artigo editado e distribuído pela primeira vez em língua portuguesa por meio da parceria entre a Ciatech e o autor, Harold Jarche.


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» De recursos humanos substituíveis a grupos sociais dinâmicos

A maneira como preparamos as pessoas para o trabalho baseia-se

numa perspectiva taylorista, segundo a qual só existe um modo de realizar

uma tarefa e que a pessoa que a efetua precisa se conformar às exigências

Em virtude da velocidade cada vez mais alta dos negócios e das mudanças

tecnológicas, para funcionar, as empresas precisam estimular o intercâmbio social e

a aprendizagem social. Por natureza, a vivência social é adaptativa e a mentalidade

de aprendizagem social permite um feedback melhor sobre as transformações

ambientais para a empresa.

A internet alterou radicalmente a forma como nos comunicamos a um

grau comparável ao que representou o advento da imprensa ou da linguagem

escrita. Charles Jennings esclarece por que precisamos desviar nosso foco da

transferência e aquisição de conhecimento, uma abordagem fundamentada na

Academia de Platão:

Estamos caminhando em direção ao mundo dos fi lhos de Sócrates,

no qual o diálogo e a orientação confi guram competências essenciais. Trata-se

de um mundo no qual a habilidade de descobrir informações e transformá-las

em conhecimento onde este se faça necessário provê a principal vantagem

competitiva, um mundo no qual conhecer as pessoas certas às quais fazer as

perguntas certas é um caminho mais provável para o sucesso do que quaisquer

conhecimentos e aptidões que não são compartilhados.

Nossa relação com o conhecimento está mudando à medida que o nosso

trabalho vai se tornando cada vez mais intangível e complexo. Observe como,

atualmente, a maioria dos valores no mercado segue esse padrão. A avaliação da

Google em vários bilhões de dólares é um exemplo de valor em processos não

tangíveis, que pode ser defl acionado com o desenvolvimento de um algoritmo de

busca mais efi ciente. Ativos não físicos compreendem 80% do valor da Standard

and Poor’s 500 (500 empresas norte-americanas dos principais setores).

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da função (F. W. Taylor, Os Princípios da Administração Científi ca, 1911). A

capacitação individual, o ponto central da aprendizagem e do desenvolvimento

corporativo, pauta-se pela premissa de que os postos de trabalho são permanentes

e aqueles que o ocupam são permutáveis.

Contudo, ao observar a empresa moderna, constata-se que ela está se

movendo em direção a um modelo de mudança constante, seja por intermédio

de fusões e aquisições ou de redes instantâneas ativadas pela web. Para o

departamento de Recursos Humanos, a questão se refere a preparar pessoas

para trabalhos que nem mesmo existem. Por exemplo, o papel de um gestor

de comunidades on-line, um campo em franca ascensão nos dias de hoje, mal

existia há cinco anos. A capacitação individual para preparação à função exige um

ambiente de trabalho estável, um luxo do qual ninguém mais dispõe.

Uma abordagem de aprendizagem social coletiva, por outro lado, assume a

perspectiva de que aprendizagem e trabalho ocorrem em grupos e o modo como o

grupo se conecta (rede) é mais importante do que qualquer nó em particular dentro dele.

Peter Senge, do MIT, prestou importantes esclarecimentos sobre termos

que utilizamos com frequência em relação ao trabalho, classifi cações de funções e

treinamento para dar suporte a elas.

› Conhecimento: a capacidade para ação efetiva. “Saber como” é o único

aspecto do conhecimento que realmente importa na vida.

› Profi ssional: alguém que seja responsável por produzir resultados.

› Aprendizagem: pode ser uma atividade individual, mas se permanecer

dentro da pessoa não tem valor algum para a empresa. Agir com base

no conhecimento, como um profi ssional (desempenho no trabalho) é o

que importa. Portanto, por que então as empresas estão no negócio de

aprendizagem (capacitação) individual? As pessoas deveriam direcionar

seu próprio aprendizado. Empresas deveriam colocar em foco resultados.

A aprendizagem individual em empresas é basicamente irrelevante, pois

o trabalho quase nunca é efetuado por uma só pessoa. Todo valor organizacional

é criado por equipes e redes. Além disso, a aprendizagem pode ser gerada em

equipes, mas mesmo esse tipo de conhecimento vai e vem. A aprendizagem se

propaga, de fato, por meio das redes sociais. Redes sociais constituem o principal

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» Efetivação da aprendizagem social

A defi nição de trabalho de Jon Husband, a “wirearchy” (hierarquia com base

em conexões) representa um fl uxo dinâmico de mão dupla de poder e autoridade,

pautado pelo conhecimento, confi ança, credibilidade e pelo foco em resultados,

possibilitado pela interconexão de pessoas e tecnologia. Estamos testemunhando

cada vez mais exemplos desse tipo nas extremidades da empresa moderna. A

lista anual da WorldBlu com os ambientes de trabalho mais democráticos continua

crescendo e conquistando atenção.

O tempo livre dedicado a projetos pessoais, proporcionado pela Google

a seus engenheiros, promove a aprendizagem e colaboração indireta. A Zappos

interage com seus clientes pelo Twitter, cultivando um relacionamento de confi ança

bilateral de alto nível. Conforme os consumidores, fornecedores e concorrentes

forem se tornando cada vez mais conectados em rede, será imperativo que a

empresa se torne uma “wirearquia”.

As wirearquias exigem intrinsecamente confi ança e relações de confi ança

consolidam alianças poderosas para que o trabalho seja efetuado nas empresas.

Confi ança também representa um componente essencial da aprendizagem social.

O simples fato de possuirmos redes técnicas não signifi ca que a aprendizagem

irá ocorrer automaticamente. Comunicações sem confi ança consistem apenas

em barulho, não sendo aceitas nem internalizadas pelos recebedores. A seguir,

algumas maneiras de fazer a aprendizagem social funcionar na empresa:

canal para o desempenho organizacional efetivo. Bloquear ou ignorar as redes sociais

atrasa a aprendizagem, reduz a efetividade e, no fi m, pode aniquilar a empresa.

A aprendizagem social é o modo como o grupo opera e compartilha

conhecimento para que seus membros se tornem profi ssionais melhores. As

empresas devem concentrar o foco em habilitar os profi ssionais a produzir resultados,

fornecendo suporte à aprendizagem por meio de redes sociais. Todo o resto é apenas

fachada. Há mais de um século, Charles Darwin nos ajudou a entender a importância

da adaptação e o conceito de que sobrevivem aqueles que percebem de forma

mais acurada o seu ambiente e conseguem se adaptar com êxito a ele. Cooperar

em redes pode ampliar nossa capacidade de perceber o que está acontecendo.

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• pense e aja em nível macro (o que fazer) e deixe o micro (como fazer)

para cada colaborador ou equipe. Os pequenos detalhes estão mudando

depressa demais;

• interaja com as mídias digitais e entenda como funcionam. A web é

importante demais para ser deixada a cargo do departamento de Tecnologia

da Informação, da equipe de comunicação ou de vendedores externos;

• use as mídias sociais para tornar o trabalho mais fácil ou mais efetivo. Utilize-

as para resolver problemas de equipes e grupos de trabalho;

• faça a gestão tradicional se tornar algo obsoleto. Ensine as pessoas a

pescar e avance para o próximo desafi o. Caso a empresa mantenha uma

condição estacionária [não saia do lugar], então ela não terá conseguido

evoluir com o ambiente.

» Análise da aprendizagem social

Em sua grande maioria, os ambientes de trabalho do século XX possuíam

dois tipos de aprendizagem: a formal ministrada por meio de treinamento e a

informal (cerca de 80%, segundo a pesquisa), que sucedia de modo simplesmente

acidental ou como resultado de observação, conversação e tempo no trabalho.

Esse foco na instrução formal para aquisição de aptidões e conhecimento

não consegue abranger nossa natureza social. Negócios sempre consistiram em

atividades sociais, especialmente em altos níveis administrativos e com o acesso

ubíquo às redes; isso, mais uma vez, faz parte do trabalho de todos. Na aldeia

global, estamos todos interconectados.

Em The Working Smarter Fieldbook, Jane Hart mostra como as mídias

sociais podem ser usadas para a aprendizagem nos ambientes de trabalho e

que, além da simples instrução, há cinco tipos de aprendizagem que devem ser

estimulados pela empresa.

A capacitação tradicional (FSL) constitui um dos cinco tipos. Três deles

(IOL, GDL, PDF) exigem autodireção, que representa a essência da aprendizagem

social: o autodesenvolvimento como aluno e funcionário, dentro de um fl uxo de

poder e autoridade bidirecional.

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As transformações decorrentes de um ambiente de trabalho interconectado

podem, ainda, ser analisadas empregando-se as cinco formas de utilização das

mídias sociais para a aprendizagem nas empresas descritas por Jane Hart.

Accidental & Serendipitous1 Learning - ASL (Aprendizagem Acidental e

Serendipitous): da armazenagem para o fl uxo

Aprendizagem é conversação e conversações on-line são componentes

essenciais da aprendizagem on-line. A comunicação on-line pode ser dividida

em Estoques (informação arquivada e organizada para consulta e recuperação) e

Fluxos (pontuais e por intermédio de diálogos entre pessoas, pela utilização da voz

ou de comunicação escrita). Os blogs possibilitam o fl uxo e microblogs, como o

Twitter, permitem um grande fl uxo pelo limite de 140 caracteres.

A aprendizagem social e informal não se refere apenas a noções de bem-estar,

e possui um impacto real sobre um ambiente de negócios cada vez mais intangível.

Jay Cross examinou os modos pelos quais a aprendizagem social está se

tornando uma realidade e desenvolveu a tabela a seguir para destacar algumas das

mudanças que vem observando no ambiente de trabalho:

A aprendizagem social torna-se realidadeFuturo

Redes sociais do assunto

É necessário compartilhar

Competência

Fluxo

Tempo para realizar

Centrado na equipe

Passado

Especialistas no assunto

É necessário saber

Currículo

Armazenagem

Tempo do relógio

Centrado no funcionário

Serendipitous1: é um termo em inglês que se refere às descobertas afortunadas feitas, aparentemente, por acaso. Nos dias de hoje, é considerado como uma forma especial de criatividade, ou uma das muitas técnicas de desenvolvimento do potencial criativo de uma pessoa adulta, que alia perseverança, inteligência e senso de observação.

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A web viabiliza conexões, ou o fl uxo constante, bem como o acesso

instantâneo à informação, ou o estoque infi nito. O estoque na internet encontra-se

em todos os lugares e o desafi o da questão está em conseguir estabelecer uma

coerência por meio de fl uxos de conversações. Já não basta mais ter um livro,

um manual ou informações. A pessoa precisa ser capaz de usá-lo em contextos

variáveis. Por causa dessa conectividade, a web compõe um ambiente mais

adequado para o ensino just-in-time do que os modelos ultrapassados de cursos.

A ASL está se afastando da acepção de conhecimento como uma

coleção de bits e ganhando o sentido de um envolvimento participativo, sem que

haja nenhum plano consciente, nos fl uxos de aprendizagem que se encontram à

nossa volta. Trabalhamos e aprendemos em redes e tudo o que uma rede pode

propiciar é o compartilhamento.

Personal Directed Learning - PDL (Aprendizagem dirigida pela própria

pessoa): de previsível para surpreendente

A complexidade, ou talvez o nosso olhar em relação àquilo que vemos,

rende ao mundo o imprevisível. Desse modo, o rumo da aprendizagem está

mudando do passado (efi ciência, melhores práticas) para o futuro (resposta criativa,

inovação). Para um trabalho criativo, é necessário que organizemos nossa própria

aprendizagem. A aprendizagem no ambiente de trabalho está passando por uma

metamorfose, deixando de confi gurar blocos de instrução seguidos de trabalho

e se tornando uma junção de trabalho e aprendizagem: os dois fatores estão se

transformando numa mesma ocorrência. A mudança opera continuamente. O

mesmo, portanto, deve acontecer com a aprendizagem. Desenvolver práticas

Aplicação da aprendizagem social:

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Group Directed Learning - GDL (Aprendizagem Dirigida pelo Grupo): do

foco no funcionário para o foco na equipe

Como mencionamos anteriormente, o trabalho efetivo nas empresas é

realizado por grupos. Isso signifi ca que enviar pessoas para cursos de capacitação

e, depois, reintegrá-las a seus grupos de trabalho constitui uma prática relativamente

inútil. Com a mescla de trabalho e aprendizagem na rede, os grupos precisam

encontrar formas para oferecer suporte à aprendizagem de cada membro, ao

mesmo tempo em que se aplicam nas tarefas e projetos. Ferramentas que podem

captar atividades e manter o foco do grupo devem ser empregadas para reforçar a

aprendizagem coletiva.

A aprendizagem social exige um certo empenho para se estabelecer um

contato e associação regular com os colegas. Desenvolver práticas de aprendizagem

social, como, por exemplo, manter um jornal dos funcionários, pode representar

um esforço no início, mas, depois, será simples parte do processo de trabalho.

Os bloggers descobriram o instrumento de aprendizagem poderoso que têm em

mãos só depois de “blogarem” por um longo tempo. Com a crescente distribuição

de grupos de trabalhos, torna-se ainda mais importante promover a aprendizagem

social e as mídias digitais são as ferramentas atuais de que dispomos.

Intra Organisational Learning - IOL (Aprendizagem Interorganizacional): de

especialistas no assunto para redes de assuntos

Mark Oehlert cunhou recentemente o termo “Subject Matter Networks”,

ou algo como “Redes Especializadas em Assuntos”, como uma nova maneira

de buscar conhecimento organizacional. Em vez de procurar especialistas

nos assuntos nos quais desejamos nos capacitar, devemos ampliar nosso

emergentes, uma necessidade quando inexistem melhores práticas em nossos

mutáveis ambientes de trabalho, requer aprendizagem autodirigida constante.

Em ambientes complexos, já não funciona mais sentar e ver o que acontece.

Quando percebermos o que está sucedendo, será tarde demais para agir. Admitir

a surpresa é algo similar à alegria que um artista deve sentir ao concluir uma obra

e constatar uma qualidade emergente, não concebida conscientemente durante o

processo de criação.

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conhecimento juntando-nos a toda rede de expertise sobre a questão. Novamente,

a ênfase não recai sobre o nó, mas sobre a rede. Boas redes contribuem para

organizações efi cientes.

Comunidades interconectadas compõem estruturas melhores para lidar

com a complexidade, quando há a necessidade contínua de desenvolvimento de

práticas emergentes, e laços frouxos podem facilitar a rapidez de retroalimentação

(feedback loops) sem intervenção hierárquica. Grupos colaborativos são melhores

para a tomada de decisão e na realização de tarefas. As restrições do grupo ajudam

a alcançar metas defi nidas.

A construção de aptidões partindo da aprendizagem serendipitous e

seguindo para a autodirigida e, então, para a dirigida pelo grupo auxilia a criação

de sólidas redes de aprendizagem interorganizacional. Trata-se de um fator de

excepcional relevância, pois os ambientes de trabalho de intensivo conhecimento

emergente e criatividade possuem os seguintes atributos:

• as tarefas simples são automatizadas;

• as tarefas complicadas vão para o licitante de menor preço, pois os processos

e procedimentos tornaram-se mais defi nidos e o auxílio ao trabalho, mais

poderoso (por exemplo, pedidos de hipotecas);

• tarefas complexas exigem criatividade e aí que repousa o valor das orga-

nizações pós-industriais;

• às vezes é necessário lidar com o caos e isso exige criatividade, bem como

espírito aventureiro para tentar novas abordagens.

Formal Structured Learning - FSL (Aprendizagem de Estrutura Formal): do

currículo para a competência

No ambiente de trabalho conectado em rede ainda persiste a necessidade

de capacitação, mas ela deve tomar uma direção diferente da abordagem da

transferência (delivery) de conteúdo. O conteúdo estará desatualizado antes de a

capacitação ser “transferida” ou “delivered” (outro termo ultrapassado).

Competências laboriais ainda precisam ser desenvolvidas pela prática

e feedback apropriado (o que a capacitação proporciona plenamente), mas tal

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» Os resultados da conexão

Nossos ambientes de trabalho estão se tornando interconectados, pois

a tecnologia possibilitou redes de comunicação em escala mundial. Isso signifi ca

que mudanças sistêmicas são percebidas quase que imediatamente. Tempos

de reação e retroalimentação precisam ser cada vez mais velozes e efi cazes.

Temos de saber como pedir conselhos neste exato instante, mas isso requer um

nível de confi ança e relações de confi ança levam tempo para construir.

Nosso padrão fi xo de ação consiste em procurar nossos amigos e

colegas de confi ança: pessoas com as quais partilhamos experiências. Portanto,

precisamos compartilhar mais experiências de trabalho para ampliar tais redes

de confi ança. É a isso que se refere a aprendizagem social e ela possui vital

importância para a efi ciência da conectividade organizacional.

Nossos atuais modelos de gestão de pessoas, capacitação e

compartilhamento de conhecimento são insufi cientes até mesmo para sustentar

um ambiente de trabalho que demande práticas emergentes. A capacitação

formal só conseguiu abarcar até hoje 20% da aprendizagem no ambiente de

trabalho e isso era aceitável quando tal ambiente era meramente complicado.

Hoje, funcionários conhecedores precisam de se conectar com outros e

resolver problemas conjuntamente. As mídias sociais propiciam a adaptação e o

desenvolvimento de práticas emergentes por meio de conversações.

prática deverá ter relevância direta para o indivíduo e para o grupo (capacitação de

grupo representa uma área de imenso potencial de crescimento).

A defi nição conjunta da competência laborial com a contribuição de pessoas,

grupos e redes especializadas de assuntos deve constituir o novo processo de

análise, possibilitado pelas mídias sociais. Pense nisso como um ADDIE (análise,

plano, desenvolvimento, implementação e avaliação, na sigla em inglês) social para

ambientes de trabalho complexos.

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» Se não agora, quando?

• Há relatos de que após a conferência Learning Technologies (Tecnologias

de Aprendizagem), de janeiro de 2010, muitos participantes passaram

a transmitir e-learning. Aprendizagem social e informal não é cogitada

por eles.

• Muitos diretores de capacitação ainda não compreenderam os conceitos

de aprendizagem por intermédio da colaboração, do poder das redes

Figura 1

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sociais, e de que menos signifi ca mais. Aqueles que participam da

Learning Technologies encontram-se na vanguarda. Se estão apenas

iniciando a jornada fora da sala de aula, imagine a situação daqueles

que não assistem às conferências!

• A América do Norte não é necessariamente diferente de alguma forma.

“Novos dados sobre o uso do e-learning não sinalizam o fi m das salas de

aula. E apesar do burburinho, a direção do e-learning não mudou muito

ao longo dos últimos anos”, comentam Allison Rossett e James Marshall

num artigo para a revista T+D.

• Nas entrelinhas, desconfi o que muitas organizações estejam acostumadas

a progredir um passo de cada vez. Elas esperam uma mudança gradativa

e confortável. Um passo por ano parece um ritmo vertiginoso.

• Incrementalismo é o pior inimigo da inovação. Estamos envolvidos num

novo jogo agora e é inútil seguir as regras de ontem.

A dança dos negócios segue um ritmo cada vez mais veloz. O tempo

de ciclos para produzir projetos, fabricação e implementação é cada vez menor.

O passo da mudança em si é cada vez mais acelerado. O futuro é imprevisível.

Nossos velhos modelos de aprendizagem não se sustentam mais. Estão

correndo a uma velocidade tão alta que as rodas acabam se soltando.

Com a crescente complexidade do ambiente, as abordagens lineares

estão cedendo o lugar para o comportamento emergente. As pessoas tomam

diferentes rumos para aprender o que precisam fazer. Nossa tarefa consiste em

prepará-las para coisas que nem imaginamos como serão!

A mudança fundamental para a aprendizagem informal está ocorrendo

no tempo da internet. Em vez de se arrastarem passo a passo, a Internet Time

Alliance está incentivando as organizações a saltar as etapas intervenientes e a

adotar padrões de aprendizagem social e informal de forma imediata.

O nosso modelo é parecido com este (Figura 2):

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Nossa proposta é análoga à instalação do serviço telefônico em países em

desenvolvimento. Na maior parte dos mercados emergentes, a infraestrutura da

telefonia fi xa é precária.

Em 2008, a Índia possuía somente 3,3 linhas telefônicas fi xas para cada

100 habitantes e a Nigéria, 0,9 linhas para cada 100. Em vez de instalar postes

telefônicos e estender fi os de cobre, os países emergentes estão partindo direto

para a telefonia móvel.

A infraestrutura da telefonia fi xa é cara, enquanto a implementação da

tecnologia sem fi o tem baixo custo.

Cursos, sejam os ministrados presencialmente ou os on-line, representam

os postes e fi os de cobre da tecnologia de aprendizagem.

Você anda instalando linhas fi xas ou partiu direto para a tecnologia sem fi o?

Este é um trecho de The Working Smarter Fieldbook de Jay Cross, Jane Hart,

Jon Husband, Harold Jarche, Charles Jennings e Clark Quinn. Obtenha mais

informações sobre os autores do livro acessando http://internettimealliance.com

Figura 2

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Harold Jarche ajuda a criar ambientes de trabalho que estimulam a

inovação e já foi descrito como um “crítico ácido dos modelos educacionais

e gerenciais do século passado”. É bastante requisitado por suas ideias

pragmáticas sobre liderança, negócios sociais e colaboração, seja através

de seu blog (jarche.com) ou serviços profi ssionais. Ele também aborda,

de maneira prática, temas emocionantes como a teoria da complexidade.

Graduado no Royal Military College, Harold serviu às Forças Canadenses

por mais de 20 anos em cargos de liderança e treinamento. Harold

também ocupou cargos sênior no Centre for Learning Technologie e na

e-Com Inc. Junto com seus colegas da Internet Time Alliance, é coautor

do The Working Smarter Fieldbook. Seu local de trabalho preferido é a

bicicleta, onde tem suas melhores ideias.

HaroldJarche

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