NEUROCOM:

O Projeto de Ação do Instituto Neurocom tem definido uma estratégia de formação de redes humanas altamente interativas

usando metodologias de investigação e intervenções práticas com

princípios e práticas de comunicação focadas em mudanças e desenvolvimento pessoal, profissional, de grupos e organizações. A

abordagem é essencialmente dialógica, no sentido de ser altamente interativa e baseada na tecnologia mais desenvolvida do mundo:

nossa própria competência relacional, individual e coletiva. De onde usamos o termo Comunicação Dialógica.

Para nós, não basta saber que somos redes humanas e que é necessário aprender a pensar e interagir como redes humanas

em redes. Vamos adiante: precisamos saber como é isso na prática relacional do dia a dia da vida. Ai entram conhecimentos de

neurologia, psicologia e linguística em várias escalas de interação humana. Sempre de forma relacional e dialógica. Ou seja, tratando

de fazer sentido e fazer sentido é mudar para seguir adiante.

O modo tradicional de ensino baseado em cursos predeterminados

simples demonstrações de apresentação ou workshops eventuais é

limitado. Para capacitação, não funciona, especialmente em ensinar e aprender competências humanas.

Porque o modo tradicional de ensinar e aprender não

funciona?

O modo tradicional de ensinar de poucos para muitos não oferece

ambiente de alta interatividade, ingrediente necessário para a formação de redes humanas autoconscientes e autodeterminadas

com seus propósitos e projetos construídos entre seus componentes, por e para eles, voltada para os outros, com eles. O que falta é uma

rede de aprendizagem e de interações humanas de forma geral entre muitos com muitos. Sem um guru centralizador.

Aglomerações de pessoas controladas por autoridades com poder e saber, decidindo o destino dos outros. Não funciona nem no modo

presencial e menos ainda no modo via internet. E fica pior ao tentar

integrar: o que acontece é uma mescla disforme, com exceção de alguns professores e alunos mais proativos e abertos a comunicação.

É como querer ensinar as crianças os fundamentos do desenvolvimento humano com programas preestabelecidos,

oferecidos por módulos e avaliados unilateralmente.

Crianças se integram com naturalidade em grupos e jogam se

precisar ler manuais nem responder questionários. E aprendem muito mais em menos tempo com menos desenvolvimento neurológico. Não

tem criança chefe e criança servil a outra. Se isso for detectado é doença, bulling. No caso dos adultos acontece a mesma coisa e

ninguém nota. Parece natural a subserviência e a dominação; mas

não é. O natural é a interatividade em múltiplos níveis e em rede de gente.

Porque crianças aprendem tanto e tão bem em tão pouco

tempo, comparativamente ao adulto médio?

A resposta é simples, mas não é fácil para um adulto comum do

velho paradigma do século XX: As crianças têm interesses próprios e não abrem mão deles ao interagirem. Compartilham o que lhe

interessa com seus semelhantes sem dar nem receber maiores explicações. O que não interessa, não interessa. Simplesmente

entram em rede, com múltiplas entradas e saídas. Parece caótico para um adulto do velho paradigma. Não é: é um funcionamento

complexo. Mesmo quando falam diferentes línguas e vem de diferentes culturas, crianças tem muito mais facilidade em relacionar-

se do os seus pais. Paradoxalmente, criança não aceita ser mandada por adultos como os próprios adultos mandam uns nos outros. Elas

fazem acontecer. Os adultos esperam que os instruam.

Algumas espécies de animais domésticos se relacionam assim com

essa vitalidade e espontaneidade com outros. Os seus donos os usam

como pretexto para se aproximar de outros donos. Não tem a mesma espontaneidade relacional que os próprios animais. Criança não briga

“de morte” e precisa das outras para atingir sua plena velocidade de desenvolvimento. Adultos parecem obedecer a outros adultos.

Por falta de interatividade entramos, de tempos em tempos, em conflitos fraticidas ou dominamos nossos semelhantes impedindo de

decidirem suas vidas. Se não souberem, dependerão da gente cada vez mais ou se revoltarão contra nós. As energias se dissolvem ai ao

invés de alavancarem o crescimento e o desenvolvimento de todos.

Somos feitos para interagir em rede. Entretanto nosso sistema

social raramente nos proporciona muitas oportunidades para tanto. As assim chamadas redes sociais via internet não tem caráter

interativo como poderia.

De que adianta dizer que tem 3 mil amigos se efetivamente não há

interação entre eles e você? Da mesma forma quando se vai a aulas

superpopulosas ou congressos lotados, o efeito de uns poucos se dirigirem para muitos, impede a formação de núcleos interativos

efetivos. Redes dentro de redes em plena comunicação, afetando-se mutuamente e alavancando-se de forma complexa,

multidimensional.

O que precisaria ser feito então?

Precisamos primeiramente aprender a pensar a si mesmos e aos outros como redes interativas que se afetam mutuamente, queiram

ou não queiram. Podemos oferecer modelos de interatividade bem mais amigáveis que só palestras e cursos ensaiados. Ao invés de

projetos fechados de cursos, oferecer uma rede de pessoas

realizando uma rede de atividades interligadas cada “unidade” composta de um número mínimo e máximo de elementos, sem uma

liderança imposta, tratando de sua capacitação com pleno

intercambio com outras redes de interesse e experiência afim. Por exemplo, haverá um grupo de iniciantes e voltados para comunicação

humana nas relações de trabalho ou já avançado nisso. Outro grupo poderá tratar de compra e venda como processo interativo humano e

apreender desde esse tema tudo precisar. Se tiver também interesse em outros grupos em diferentes momentos, participe. Não há limites

para entrar nem para sair dos grupos. Cada um tem uma dinâmica própria. O que não poderemos consentir é a existência de grupos

fechados em si mesmos ou tão populosos que não permitam a interação entre seus membros.

Como surgem redes humanas?

Elas surgem espontaneamente. Nosso desenvolvimento

biopsicossocial aponta para o funcionamento em redes. Elas surgem como se formam corais e florestas: em alguns pontos do ambiente (

físico e humano) começam a brotar algumas “espécies” que

estabelecem com o tempo conexões entre elas. Tais conexões de interesse comum vão se alastrando até que se transformem numa

rede bem maior atraindo novas “espécies” que por sua vez renovam e transformam as relações iniciais entre os núcleos fundadores da

rede.

Na prática, é como comer sopa quente pelas bordas: começamos

por alguns mais interessado e estes vão implicando outros em uma escala geométrica. Não precisa ser lento. Mas não é uma imposição

de poucos para muitos. É uma difusão co-ativa de poucos se reintegrando em muitos. Quando imersos nesses muitos os poucos

iniciais se transformam. É diferente da relação de comunicação de massas quando o objetivo é poucos mobilizarem a atenção e a ação

de muitos para si.

Aqui cabe um desenho de interligações em uma esfera que iniciam

por proximidade e tangencialmente e com seu fortalecimento vão

lançando laços de interconexão à distância, convocando por distantes que se ativam localmente e começam também a configurar

interconexões mais globais e de longo alcance, na medida em que as teias locais se tornam interativas e consistentes (mais fortes, podem

ir mais longe).

Como é que se entra nessa rede de aprendizagem? E se a pessoa quiser atendimento particular, individual?

Se alguém nos contatar nesse momento, será convidada a conversar com a gente até ficar explicito seu percurso e sua busca.

Então lhe ofereceremos algumas possibilidades de grupos em

andamento que acharmos mais afins. Isso não implica o aceite. Ele

participa como observador em algum grupo no qual possa compreender o que está acontecendo. Depois de acompanhar alguns

terá mais experiência para escolher a qual deles pertencer.

Quanto ao atendimento individual, está aberto como possibilidade. Poderá ser realizado por membros mais experientes da rede não só

com respeito a comunicação humana como especificamente com respeito ao tipo de atendimento que o sujeito procura. É um

movimento de interação entre a pessoa e as diferentes possibilidades de grupo ou se preferir, atendimento individual.

Os cursos convencionais dão certificados de participação. E vocês?

Oferecemos certificados de participação, porque não? Mas não é isso que vai agregar o real valor. Nas atividades tradicionais que não

acontecem em redes participativas, basta você saber a “matéria” ter frequentado as “aulas” e prestado as “provas” e está tudo

aparentemente bem. Sabemos que isso não prova a competência prática das pessoas. Aliás todos metidos no velho modelo sabem que

ele não funciona. Só acham que não existem outras alternativas.

Existem, sim. É uma irresponsabilidade não assumirem isso.

Nossa proposta é a de certificação em rede de reconhecimento, de

muitos por muitos. E não de muitos por poucos. O que dá o “pedigree” do interagente, membro da rede é sua posição nela. Por

exemplo, se muitos interagentes bem avaliados por outros muitos avaliam um determinado individuo como competente, através de

evidencias publicas (isso a gente chama de “publicações” em redes humanas) e coerentes, então ai está a “ficha” do interagente. Pode

contratar os serviços dele ou aceita-lo em uma função de alta competência relacional que ele tem uma rede de reconhecimento

coerente, ampla e consistente.

Cada membro de uma rede documenta e expõe sua aprendizagem

e como tem utilizado para outros do mesmo grupo e de grupos relacionados. Precisa também ser reconhecido por pessoas de grupos

fora de seu campo de influencia. Gente de outros grupos que não

participaram diretamente de seu processo de desenvolvimento. Isso renova as energias de cada grupo e da rede inteira. Chamamos isso

de reconhecimento “a distancia” tem mais valor que o reconhecimento pelos seus pares mais próximos, pois eles tendem a

“torcer” para seu amigo se dar bem. Por mais que isso seja trabalhado na rede, sempre estamos questionando os critérios de

reconhecimento. Mesmo os mais experientes não tem garantido seu reconhecimento se não estiverem atuando, interagindo e sendo

públicos para os demais.

Então não existe um certificado permanente como nos

cursos de graduação ou especialização tradicionais?

De fato, por principio os elementos de uma rede só são

reconhecidos pelo seu trabalho enquanto o fazem. Tem o mérito de sua história profissional, com certeza. Mas não recebem indicação

nem reconhecimento atual pelo seu passado. São duas coisas

diferentes.

Quanto tempo leva uma capacitação em redes?

Cada um tem seu projeto e pode muda-lo quando achar melhor. E é bom que mude de quando em quando. Afinal nos mudamos o que

queremos quando mudamos. Um membro iniciante pode alcançar muito rapidamente altos níveis de reconhecimento cruzado, isto é por

uma rede de outros elementos, enquanto outros podem levar muito mais tempo. É variável. Depende do que é o projeto, como é

desenvolvido e quais os resultados esperados e encontrados. Um projeto simples e pouco ambicioso pode ser fácil e rápido e outro de

maior envergadura ser bem mais difícil. O que cabe à rede fazer é descrever e objetivar o que cada um de seus membros está

efetivamente fazendo e alcançando. É um misto de auto e hetero avaliações interativas. Não tem votação nem nota. Tem sim, notação:

é diferente. De acordo com um sistema referencial um grupo pode

pontuar o desempenho de pessoas ou grupos inteiros. Fica aberto a discussão de como e onde surgiu tal sistema de notação. Que é o

“notado” pode e deve construir de forma compartilhada tal sistema. Caso contrário não tem valor relacional. O que se observa na forma

clássica de ensino/aprendizagem é uma imposição de uma das partes a respeito de como a outra deve ser avaliada. É corresponsável. Não

tem conflito de interesses.

Vocês fornecem material de apoio ou uma direção para

seguir?

O mais importante que oferecemos é a facilitação dialógica. O que

é isso? É a missão mais importante do nosso projeto: facilitar que os coagentes, elementos integrantes da rede interna e externa

encontrem as mais importantes competências relacionais em ato relacional: fazendo acontecer e aprendendo a acontecer. O material

de “apoio” vem naturalmente com a construção e realização do

projeto. O melhor material de apoio é você estar ativamente integrado na sua rede e entre as redes intercambiando experiências,

conteúdos das mais variadas espécies. Claro que mantemos um grande acervo de conteúdos para consulta. O mais importante deles é

o percurso de cada coagente na forma com buscam resultados e efeitos. Isso é registrado em áudio, vídeo, entrevistas, filmes, artigos

e assim por diante. Preferimos facilitar ao aprendiz um material o mais interativo com o que se prepara para utilizar. Isso quer dizer, o

mais centrado em processos e o menos em conteúdos. A tendência é que os coagente tomem a iniciativa de garimpar o que precisam

dentro e fora da rede e distribuam à rede como a rede distribui a

eles. Múltiplas entradas e saídas de informações para que o

processamento será coerente e preciso.

E se quem for avaliado puxar a brasa para o seu assado, ou

seja tentar se favorecer com um sistema assim tão aberto e

flexível?

O mérito de uma avaliação em rede interativa é que se um ou

mais dos elementos da rede tentar distorcer seu funcionamento para beneficio próprio os demais se sentirão prejudicados. Se sentindo

prejudicados, colocarão em questão o modo com alguém, pessoa ou grupo está sendo reconhecido. O modo dialogia não se foca no

antagonismo ou conflito: busca onde o que está exposto pode estar pouco claro e evidente. Cobra coerência e consistência dessas

evidências. Conversando todos se entendem. Sem pressão nem conflitos.

Qual o papel do próprio cliente nesse sistema cruzado ou em rede de avaliação?

O próprio cliente começa definido o que quer de forma objetiva e operacional quando solicita o trabalho, e também é do seu interesse

avaliar e analisar seu próprio desempenho e as disso com o dos

orientadores. Deve ficar longe de tecer elogios ou críticas vazias a si ou/e aos seus facilitadores. Se mudar algo é sua responsabilidade

precisar porque, como e quando da mudança e dos resultados e feitos com registros analisados de trechos decisivos destes

momentos. Em suma, tem que deixar evidente como aconteceu. Esse é ao maior aprendizagem. Não Enquanto não chegarem a um

consenso não terminou a avaliação. Se essa de votação ou dar notas unilateralmente. Uma rede interativa tem como principio resolver

seus problemas interagindo.

Então uma pessoa pode ter alto nível de reconhecimento

num dado momento e noutro estar por baixo?

Exatamente. Não tem garantias que não seja o que demonstra ser

capaz de fazer.

Que tipo de trabalho é esse que em que entregar?

Não existe obrigatoriedade de entregar nada. O sujeito ou grupo

pode simplesmente ficar assistindo e ganhar certificado de frequência. Quanto a participação é quando a pessoa pergunta a

respeito do que lhe interessa quando alguém expõe e quando realiza tarefas do grupo. Mas só se torna membro ativo e coativo do grupo

quando faz parte da construção do projeto de trabalho do grupo e constitui uma equipe para realiza-lo.

O trabalho realizado precisa, sim, ser documentado para que possa ser analisado e acompanhado por todos: tantos por quem facilita,

quem pediu sua realização quanto por outro de fora que serão os pontos de reconhecimento e divulgação do mesmo.

Como são as consultorias de vocês?

O funcionamento de redes humanas tem que ser voluntário para dar certo. Não se pode obrigar pessoas a fazerem cursos de vendas,

inovação, comunicação interpessoal, motivação....imagine

só...pressionando alguém a participar. Por princípio não achamos o modo mais efetivo seja impor um projeto para uma empresa ou

grupo dentro da empresa. A menos que tal grupo esteja sabendo muito bem definir o que quer e o que está levando, ou seja, sabe o

que vem buscar independente da vontade da empresa. Não é comum que o grupo se determine para buscar capacitação por livre iniciativa:

normalmente é a empresa quem manda. Isso é ruim.

Não aceitamos uma demanda em “rebanho de ovelhas”. Isso é

uma demanda sem identidade, sem um grau de responsabilidade coletiva bem definido.

Assim, preferimos que cada um da empresa se engaje a sua maneira em um dos grupos da rede. Certamente em uns deles

haverá mais encaixe que em outros. Se alguns resolverem constituir um grupo a parte dos existentes, terão que saber que essa é uma

decisão deles e não da empresa.

É mais fluido os componentes da empresa participarem das redes de desenvolvimento de competências de forma não dependente da

empresa. O ideal é a empresa chegar para seus funcionários e expor uma situação problema, descrever suas expectativas e oferecer

indicações e subsídios para quem queira participar de redes de aprendizagem. Cada um por sua conta. E os resultados dentro da

empresa e dentro das redes não são verificados pelas mesmas pessoas.

Pode acontecer de pessoas chegarem a conclusão de que podem trabalhar melhor em outras organizações ou outras

pessoas procurarem certas organizações em função delas terem um perfil mais relacional e a sua empresa de origem

não?

Claro. Isso é um risco constante. O interesse essencial é que o

aprendiz em redes saiba não só desenvolver-se como liderar redes de

desenvolvimento dentro e fora da organização. Fazer a diferença em redes humanas. Os muros da organização não devem nem podem ser

muros de contenção e sim de concentração de redes.

E se um grupo quiser um curso específico? Por exemplo,

comunicação hipnótica, persuasiva aplicada à vendas?

Esse ou outros grupos podem candidatar-se para aprender

qualquer tópico que disser respeito a comunicação humana. Sempre mantemos uma diversidade de interesses e de níveis de

aprendizagem. Acho que um iniciante pode até ter interesse por técnicas avançadas de comunicação humana, mas como aprender a

colocar telhado se ainda não sabe por as fundações, nem as paredes?

Como correr 100 metros rasos antes de andar? Entretanto não vamos complicar. A hipnose pode ser aprendida por iniciantes, como

qualquer outro tópico desde que haja proposta e responsabilidade dos

elementos do grupo. Não cabe ao facilitador achar o que e como alguém deve aprender o que. Cabe-nos sim oferecer possibilidades.

Não realizar escolher nem construir os projetos dos outros. Muito menos avaliar unilateralmente seu rendimento. A avaliação mais

objetiva é multi-lateral e multi-nível. Aí é que vem a coerência e a consistência.