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INSPEÇÃO COVID-19 NO AMBIENTE DE TRABALHO – SERVIÇOS DE SAÚDE

Inspeção criada para que empresas e trabalhadores possam estabelecer orientações sobre o cumprimento da legislação trabalhista durante a pandemia. O público-alvo são as micro e pequenas empresas e visa atender Normas de Segurança e Saúde Ocupacional e promover um ambiente de trabalho mais saudável e seguro. É um roteiro proposto pela SIT / OIT / ENIT.

1 - MEDIDAS GERAIS DE SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

1.1: Existe um protocolo na organização que estabelece regras e procedimentos para identificar trabalhadores com sinais ou sintomas relacionados à COVID-19, como tosse, dor de garganta, dores no corpo, falta de ar ou febre, assim como acompanhamento e encaminhamento do trabalhador para avaliação médica?

Atenção

Criar e divulgar protocolos para identificação e encaminhamento de trabalhadores com suspeita de contaminação pelo novo coronavírus antes de ingressar no ambiente de trabalho. O protocolo deve incluir o acompanhamento da sintomatologia dos trabalhadores no acesso e durante as atividades nas dependências das empresas.

Orientações básicas complementares

Orientações Gerais aos Empregadores e Trabalhadores nos Serviços de Saúde em Razão da Pandemia da COVID-19.

Criar e divulgar protocolos para identificação e encaminhamento de trabalhadores com suspeita de contaminação pelo novo coronavírus antes de ingressar no ambiente de trabalho. O protocolo deve incluir o acompanhamento da sintomatologia dos trabalhadores no acesso e durante as atividades nas dependências das empresas e atender as recomendações do Ministério da Saúde.

Instituir procedimentos para que os trabalhadores possam reportar aos superiores hierárquicos se estiverem apresentando sintomas relacionados à COVID-19.

1.2: Estão sendo adotados procedimentos para prevenção da fadiga e preservação da saúde mental dos trabalhadores?

Atenção

Adotar medidas para prevenção da fadiga e preservação da saúde mental dos trabalhadores, como a comunicação clara, a realização de pausas e descansos, e o suporte psicossocial.


Orientações Gerais aosEmpregadores e Trabalhadores nos Serviços de Saúdeem Razão da Pandemia da COVID-19.

Adotar procedimentos para prevenção de fadiga e preservação da saúde mental dos trabalhadores, conforme orientações no Anexo 1.

Anexo 1. Medidas para prevenção da fadiga e conservação da saúde mental dos trabalhadores

Recomendações ao empregadora. estimular e favorecer a comunicação clara, atualizada, confiável e confidencial, ainda que virtual, entre os trabalhadores e entre estes e os gestores, para expressão de situações de estresse e dificuldades, sem críticas ou julgamentos, buscando-se medidas de prevenção e melhoria das situações de trabalho;b. orientar os trabalhadores, indicando fontes de informações confiáveis e oficiais sobre a pandemia COVID-19 para reduzir a ansiedade ocasionada por notícias duvidosas;c. criar condições para realização de pausas e descanso durante a jornada de trabalho normal ou durante a prestação de horas extraordinárias, quando houver;d. buscar a alternância de tarefas entre funções de maior e menor estresse;e. divulgar formas de acesso e facilitar o contato dos trabalhadores com profissionais de apoio à saúde mental e psicossocial.

1.3: Os trabalhadores foram orientados para a adoção de procedimentos para a adequada higienização das mãos?

Atenção

Orientar todos trabalhadores sobre prevenção de contágio pelo coronavírus (COVID-19) e a forma correta de higienização das mãos e demais medidas de prevenção, bem como adotar procedimentos contínuos de higienização das mãos, com utilização de água e sabão em intervalos regulares.



Orientar todos trabalhadores sobre prevenção de contágio pelo coronavírus, causador da COVID-19, e a forma correta de higienização das mãos e demais medidas de prevenção.Adotar procedimentos contínuos de higienização das mãos, com utilização de água e sabão ou preparação alcoólica a 70% em intervalos regulares, observando as precauções quanto ao uso do álcool 70% ou álcool gel, tendo em vista que ambos são materiais inflamáveis.

1.4: São adotadas medidas para redução da possibilidade de contaminação durante a jornada de trabalho, tais como a manutenção de distância segura, a instalação de barreiras físicas e a definição de locais próprios para casos suspeitos ou confirmados de COVID-19?

Atenção

Adotar medidas para diminuir a possibilidade de contaminação durante a jornada de trabalho, tais como manutenção de distância segura, instalação de barreiras físicas e definição de locais próprios para casos de COVID-19.


Orientações Gerais aosEmpregadores e Trabalhadores nos Serviços de Saúde em Razão da Pandemia da COVID-19.

Instalar barreiras físicas, como placas de vidro, acrílico ou material equivalente, na recepção de pacientes e acompanhantes.

Definir e identificar locais de acolhimento, triagem, atendimento e isolamento de casos suspeitos ou confirmados de COVID-19, de acordo com o nível de complexidade da unidade.

Manter distância segura entre os trabalhadores, considerando as orientações do Ministério da Saúde e as características do ambiente de trabalho.Adotar medidas para limitação de ocupação de elevadores e ambientes restritos, demarcação de locais e espaços para filas e esperas.Evitar tocar a boca, o nariz e o rosto com as mãos.

Emitir comunicações sobre evitar contatos muito próximos, como abraços, beijos e apertos de mão.

O gerenciamento e disposição dos resíduos de serviços de saúde, processamento de produtos para a saúde e processamento de roupas de serviços de saúde devem seguir as recomendações do Ministério da Saúde.

1.5: Existem ações para a redução do fluxo de pessoas, como a distribuição da força de trabalho ao longo da jornada?

Atenção

Definir turnos diferenciados de trabalho.



Avaliar a possibilidade de diluição de tarefas no tempo e espaço, turnos alternados, saída e entrada em horários variados.

1.6: Os procedimentos para a higienização e desinfecção das superfícies, específicos para a prevenção da COVID-19, estão sendo adequadamente realizados?

Atenção

Adotar procedimentos para a higienização e desinfecção de superfícies para a prevenção da COVID-19.



Reforçar a higienização de sanitários e vestiários e superfícies com alta frequência de contato, como dispositivos de acionamento, botoeiras de elevador, maçanetas e corrimãos.

Reforçar a limpeza e a desinfecção de superfícies dos locais de trabalho com produtos específicos, conforme recomendações do Ministério da Saúde para enfrentamento da COVID-19.

1.7: Estão sendo adotados o não compartilhamento de objetos de uso pessoal e a higienização constante de objetos de uso coletivo?

Atenção

Tomar medidas para o não compartilhamento de objetos de uso pessoal e a higienização constante dos objetos de uso coletivo.



Evitar o compartilhamento de artigos e equipamentos de uso pessoal, como telefones celulares, canetas e estetoscópios. Caso haja a necessidade de compartilhamento desses materiais deve ser realizada a higienização antes da sua utilização por outro trabalhador.

Higienizar com sanitizantes, como álcool 70%, os equipamentos de uso frequente, como teclados de computador, mouse, telefones e equipamentos médicos de uso coletivo.

1.8: Está sendo preservada a qualidade do ar, por meio da ventilação natural onde é possível, ou pelo uso correto e manutenção adequada do aparelho de ar condicionado?

Atenção

Privilegiar a ventilação natural nos locais de trabalho e dar manutenção aos aparelhos de ar condicionado.



Privilegiar a ventilação natural nos locais de trabalho. No caso de aparelho de ar condicionado, evite recirculação de ar e verifique a adequação de suas manutenções preventivas e corretivas.

2 - PRÁTICAS QUANTO ÀS REFEIÇÕES

2.1: Foram implementados procedimentos especiais de higienização e desinfecção das cozinhas e refeitórios para a preparação e para o serviço das refeições?

Atenção

Implementar os procedimentos especiais de higienização e desinfecção das cozinhas e refeitórios para a preparação e para o serviço das refeições. Limpar e desinfetar as superfícies das mesas após cada utilização e proibir o compartilhamento de copos, pratos e talheres não higienizados.



Proibir o compartilhamento de copos, pratos e talheres não higienizados.Realizar a higienização frequente de outros utensílios de cozinha de uso

compartilhado, como conchas, pegadores e colheres.Realizar limpeza e desinfecção frequentes das superfícies das mesas.

2.2: Estão sendo adotadas medidas para redução da possibilidade de contágio da COVID-19 durante as refeições, tais como maior espaçamento entre as pessoas nas filas e entre cadeiras no refeitório, assim como a realização de maior número de intervalos para as refeições?

Atenção

Promover nos refeitórios maior espaçamento entre as pessoas na fila, orientando para que sejam evitadas conversas. Espaçar as cadeiras para aumentar as distâncias interpessoais e considerar aumentar o número de turnos em que as refeições são servidas, de modo a diminuir o número de pessoas no refeitório a cada momento.



Considerar distribuir os trabalhadores em diferentes horários nos locais de refeição, de modo a diminuir o número de pessoas a cada momento e aumentar a distância interpessoal.

Adotar medidas para (...) demarcação de locais e espaços para filas e esperas, incluindo locais de refeição.

3 - MEDIDAS REFERENTES A EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPI E OUTROS EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO

3.1: Os trabalhadores foram orientados sobre o uso, guarda e conservação de EPI e outros equipamentos de proteção?

Atenção

Orientar os trabalhadores quanto ao uso, guarda e conservação de EPI e outros equipamentos de proteção, bem como sobre o seu não compartilhamento.



Os empregadores devem orientar seus trabalhadores sobre o uso correto EPIe outros equipamentos de proteção.

Os EPI e outros equipamentos de proteção nunca devem ser compartilhados entre trabalhadores e devem ser mantidos exclusivamente nos locais de trabalho.

3.2: Os EPI e outros equipamentos de proteção estão sendo fornecidos de acordo com as orientações do Ministério da Saúde, observando as diferenças entre os tipos de atendimento e as funções desempenhadas pelos trabalhadores?

Atenção

Fornecer EPI e equipamentos de proteção seguindo as orientações do Ministério da Saúde.



Os EPI e outros equipamentos de proteçãodevem ser fornecidos pelo empregador e utilizados pelos trabalhadores nos Serviços de Saúde de acordo com as atividades a serem realizadas, definidas nos Anexos 2 e 3.

Devem ser utilizados respiradores para particulados com eficácia mínima de 94% para partículas de até 0,3 µ (máscaras PFF2/N95) durante procedimentos que gerem aerossóis, como intubação orotraqueal, aspiração e ressuscitação cardiopulmonar e nas situações em que a avaliação da tarefa pela organização indique a necessidade de uso do respirador.Anexo 2.Cuidados de higiene, equipamentos de proteção individual (EPIs) e outros equipamentos de proteçãoque devem ser fornecidos e utilizados pelos trabalhadores dos serviços de saúde. Fonte (adaptado): Ministério da Saúde

Anexo 3. Cuidados de higiene, equipamentos de proteção individual (EPIs) e outros equipamentos de proteção que devem ser fornecidos e utilizados pelos trabalhadores de limpeza e desinfecção dos serviços de saúde. Fonte (adaptado): Ministério da Saúde

3.3: Se adotados a reutilização e o uso estendido de máscaras PFF2/N95, estão sendo observados cuidados de higiene e conservação, além da realização de testes de vedação?

Atenção

Observar as orientações para a reutilização e uso estendido de máscaras PFF2/N95.



Excepcionalmente, pode ser feita a reutilização e o uso estendido de máscaras PFF2/N95, desde que seguidas as orientações do Anexo 4.Anexo 4.Recomendações para uso estendido e reutilização de máscaras PFF2/N95

Excepcionalmente, durante o estado de calamidade pública, asmáscaras PFF2/N95poderão ter o seu uso estendido, no atendimento de mais de um paciente, ou serem reutilizados pelo mesmo trabalhador, de forma limitada, para racionalização desses recursos, desde que em boas condições de conservação e com, no mínimo, os seguintes cuidados:a. protocolo escrito e divulgado de orientação sobre o uso, retirada, testes de vedação, risco de contaminação do usuário, acondicionamento, critérios para reutilização, tempo de uso e descarte correto das máscaras PFF2/N95;b. proibição de uso estendido e reutilização de máscaras PFF2/N95 úmidas, sujas, deformadas, danificadas ou com vedação comprometida;c. acondicionamento de cada máscara PFF2/N95, entre os usos, em recipiente individual aberto, identificado claramente e não contaminado, em locais próprios;d. higienização cuidadosa das mãos logo após a retirada ou qualquer toque na máscara PFF2/N95 e antes de sua nova utilização, ainda que sejam utilizadas luvas.

Deve ser consultada a Nota Técnica Nº 4/2020 da ANVISA e divulgados os procedimentos corretos para uso de máscaras PFF2/N95, assim como a realização de testes de vedação constantes no material de divulgação da Secretaria de Saúde do DF no sítio eletrônicohttps://youtu.be/G_tU7nvD5BI.

4 - PRÁTICAS REFERENTES AO SESMT E CIPA

4.1: SESMT e CIPA, quando existentes, estão realizando e divulgando planos de ação com políticas e procedimentos de orientação aos trabalhadores para a prevenção e combate da COVID-19?

Atenção

Realizar e divulgar planos de ação com políticas e procedimentos de orientação aos trabalhadores para a prevenção e combate da COVID-19.


SESMT - Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho. A obrigação de constituir SESMT depende do número de empregados e do grau de risco da empresa, conforme Norma Regulamentadora n° 4.

CIPA - Comissões Internas de Prevenção de Acidentes. A obrigação de constituir CIPA está prevista na Norma Regulamentadora n° 5.


As comissões internas de prevenção de acidentes - CIPA existentes poderão ser mantidas até o fim do período de estado de calamidade pública, podendo ser suspensos os processos eleitorais em curso.

Realizar as reuniões da CIPA por meio de videoconferência.

SESMT e CIPA, quando existentes, devem instituir e divulgar um plano de ação com políticas e procedimentos de orientação aos trabalhadores, ouvida a CCIH – Comissão de Controle Médico de Infecção Hospitalar.

5 - PRÁTICAS REFERENTES AOS TRABALHADORES PERTENCENTES A GRUPO DE RISCO

5.1: Estão sendo privilegiados o teletrabalho ou trabalho remoto para trabalhadores pertencentes a grupo de risco da COVID-19 ou, na impossibilidade dessas medidas, o trabalho interno em áreas e tarefas de menor risco para COVID-19?

Atenção

Implementar o teletrabalho ou trabalho remoto para trabalhadores pertencentes a grupo de risco da COVID-19 ou, na impossibilidade dessas medidas, o trabalho em áreas e tarefas de menor risco para COVID-19.



Os trabalhadores que se enquadrem no grupo de risco, de acordo com o Ministério da Saúde, devem ser objeto de atenção especial, priorizando-se sua permanência na própria residência, em teletrabalho ou trabalho remoto.

Caso seja indispensável a presença na empresa de trabalhadores pertencentes a grupo de risco, deve ser priorizado trabalho em áreas e tarefas de menor risco para COVID-19.

6 - REGISTRO DE EMPREGADOS

6.1: O empregador está garantindo a proteção social dos trabalhadores por meio da Carteira de Trabalho Assinada?

Atenção

A falta de registro de empregados contribui para a elevação da informalidade e deixa os trabalhadores descobertos da previdência social. Orientamos que você registre os seus empregados e preste as informações de admissão no eSocial. Lembre-se de que a exigência de registro dos empregados não sofreu nenhuma mudança.


A assinatura da Carteira de Trabalho garante aos trabalhadores o acesso a benefícios previdenciários, como auxílio-doença, auxílio-acidente, salário-família, salário-maternidade, seguro-desemprego e a própria aposentadoria.

CLT, Art. 14 - A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio eletrônico. Art. 16 - A CTPS terá como identificação única do empregado o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF). Art. 41- Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme

instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Portaria SEPRT nº 1.065/2019. Art. 2° - Para fins do disposto no Decreto-Lei nº 5.452/1943, a Carteira de Trabalho Digital é equivalente à Carteira de Trabalho emitida em meio físico. Art. 5º - Para os empregadores que têm a obrigação de uso do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas - eSocial: I - a comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo; II - os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da Carteira de Trabalho em meio digital equivalem às anotações a que se refere o Decreto-Lei nº 5.452/1943.

Portaria nº 1.195, de 2019.Art. 3º As anotações na Carteira de Trabalho Digital serão efetuadas por meio dos registros de que tratam as seguintes alíneas e incisos do art. 2º:(...)§ 2º As anotações previstas neste artigo serão disponibilizadas ao trabalhador por meio do aplicativo Carteira de Trabalho Digital ou de página eletrônica específica, após o processamento dos respectivos registros, e constituem prova do vínculo de emprego para o trabalhador, inclusive perante a Previdência Social.Art. 4º Para a utilização de sistema de registro eletrônico de empregados previsto no art. 41 da CLT é obrigatório o uso do eSocial, vedados outros meios de registro.Art. 5º O empregador que optar por não realizar o registro dos empregados por meio eletrônico deverá anotar, nos mesmos prazos, as informações previstas no art. 2º em livro ou ficha de registro, que deverá permanecer no estabelecimento ao qual o trabalhador estiver vinculado.

7 - TELETRABALHO

7.1: Foram identificadas as funções que podem ser efetuadas por meio de teletrabalho ou trabalho remoto e priorizadas, sempre que possível, essas modalidades de trabalho?

Atenção

Cuidado! As funções exercidas em trabalho presencial possuem maior risco de contágio pelo novo coronavírus. Procure implantar o teletrabalho para todas as funções em que a modalidade é possível.



Viabilizar, sempre que possível, a realização de atividades por meio de teletrabalho ou trabalho remoto, observando os aspectos técnicos e legais.

7.2: Se adotado o teletrabalho ou trabalho remoto, foi firmado contrato escrito, previamente ou no prazo de 30 dias, tratando da aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e infraestrutura de tecnologia e reembolso de despesas arcadas pelo empregado?

Atenção

Cuidado! A ausência de contrato escrito gerará insegurança jurídica e poderá sujeitar o empregador ao pagamento de indenizações. Observe ainda que o trabalhador deve ser notificado da mudança com 48 horas de antecedência.


Medida Provisória n° 927.Art. 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.§ 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ouII - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.§ 5º O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.Art. 5º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.

7.3: Nos casos de teletrabalho ou trabalho remoto, os salários e benefícios, inclusive aqueles decorrentes de negociação coletiva, continuam sendo pagos integralmente?

Atenção

Cuidado! A adoção do regime de teletrabalho/trabalho remoto não implica a supressão do pagamento dos benefícios e salários.


Durante o teletrabalho/trabalho remoto, o vale-transporte poderá ser suspenso pela empresa, somente nas hipóteses em que não haja deslocamento dos empregados para realização de trabalho presencial. Importante registrar que, se houver a necessidade de deslocamentos ao local de trabalho ou para o atendimento de algum cliente, por exemplo, será devido o vale transporte nesses dias.

Quanto ao vale-refeição ou alimentação, caso o benefício esteja previsto em norma coletiva, a possibilidade de sua supressão será apenas no caso de haver essa previsão na norma, ou seja, se constar na norma coletiva que, em caso de trabalho remoto, o auxílio não seria devido. Deve-se observar, por analogia, o art. 8º, parágrafo 2º, da Medida Provisória 936, que obriga os empregadores durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho a manterem os benefícios já concedidos aos empregados.

O mesmo se aplica a outros benefícios estabelecidos em acordo individual ou norma (acordo ou convenção) coletiva.

8 - FÉRIAS, FERIADOS E BANCO DE HORAS

8.1: Caso tenham sido antecipadas as férias individuais dos trabalhadores ou concedidas férias coletivas, em razão do estado de calamidade pública, foram respeitados os parâmetros estabelecidos na legislação vigente?

Atenção

Cuidado! A concessão de férias fora dos parâmetros exigidos pela legislação prejudica o empregado, por não poder organizar sua vida pessoal para o usufruto desses dias. A manutenção de empregados em situação de risco em atividade laboral potencializa a ocorrência de contágio com maiores riscos de danos à saúde dessa população.


Parâmetros estabelecidos na legislação vigente:1- Comunicação ao empregado com antecedência mínima de 48 horas.2- Período de férias não inferior a 5 dias, no caso de férias individuais.3- Priorização, para o gozo de férias, dos trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (COVID-19).Principais alterações promovidas pela MP 927/2020 sobre as férias individuais: comunicação prévia do empregado com 48 horas de antecedência; mínimo de 5 dias de férias; possibilidade de concessão antes do término do período aquisitivo e de antecipação de períodos futuros por meio de acordo individual escrito; pagamento até o quinto dia útil do mês subsequente; pagamento do adicional de um terço de férias até a data de 20/12/2020.

Principais alterações promovidas pela MP 927/2020 sobre as férias coletivas: comunicação prévia aos empregados com 48 horas de antecedência; sem limite máximo de períodos, nemlimite mínimo de dias; dispensada a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e aos sindicatos representativos da categoria profissional.Medida Provisória n° 927.Art. 6ºDurante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.§ 1ºAs férias:I - não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; eII - poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.§ 2ºAdicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.§ 3ºOs trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas, nos termos do disposto

neste Capítulo e no Capítulo IV.Art. 7ºDurante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas.Art. 8ºPara as férias concedidas durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.Parágrafo único.O eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador, aplicável o prazo a que se refere o caput.Art. 9ºO pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, não aplicável o disposto no art. 145 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.Art. 10.Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.Art. 11.Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.Art. 12.Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional, de que trata o art. 139 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

8.2: Caso tenha ocorrido a antecipação do gozo de feriados, houve comunicação aos empregados com antecedência prévia mínima de 48 horas e, no caso de feriados religiosos, foram celebrados acordos individuais por escrito?

Atenção

Cuidado! É necessária a comunicação prévia aos empregados da decisão de antecipação do gozo de feriados não religiosos, a fim de permitir que eles organizem sua vida pessoal. Lembre-se de que no caso dos feriados religiosos, não basta a comunicação, sendo imprescindível a celebração de acordo individual entre as partes.


Medida Provisória n° 927.Art. 13.Durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.§ 1ºOs feriados a que se refere o caput poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.§ 2ºO aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

8.3: Em caso de constituição de banco de horas decorrente de interrupção das atividades em razão do estado de calamidade pública relacionado ao coronavírus (COVID-19), foi celebrado previamente, por escrito, acordo coletivo ou individual?

Atenção

Cuidado! A interrupção das atividades sem a celebração do respectivo acordo entre as partes não permite a compensação posterior das horas não trabalhadas pelos empregados, sujeitando o empregador ao pagamento dos dias parados, sem a necessidade de reposição.


Medida Provisória n° 927.Art. 14.Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.§ 1ºA compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.§ 2ºA compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

9 - SUSPENSÃO DO CONTRATO E REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

9.1: Caso tenha sido acordada a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário, foram respeitados os parâmetros estabelecidos na legislação vigente?

Atenção

Cuidado! Se você não cumpre as regras para a redução proporcional da jornada e do salário dos empregados, a validade dessa mudança poderá vir a ser questionada, sujeitando o empregador a indenizações. Procure cumprir todas as condições necessárias para a alteração contratual. Lembre-se de que a falta da comunicação ao Ministério da Economia, por meio do Empregador Web, da redução de jornada e de salário pactuadas, no prazo de 10 dias, sujeita o empregador ao pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário até a data em que a informação for prestada.


Parâmetrosestabelecidos na legislação vigente:1- Período máximo de noventa dias para redução da jornada e salário.2- Preservação do valor do salário-hora de trabalho.3- Encaminhamento da proposta de acordo individual ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos.4- Comunicação ao Ministério da Economia, por meio do sistema Empregador Web, da redução de jornada e de salário pactuada, no prazo de 10 dias.5- Comunicação ao respectivo sindicato dos trabalhadores dos acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário, no prazo de até dez dias corridos, contados da data de sua celebração.6- Redução da jornada de trabalho e de salário nos percentuais de 25%, 50% e 70%, ou em percentual diverso previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Medida Provisória n° 936.Art. 5°, § 2º, I. O empregador informará ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo.Art. 5°, § 3º Caso o empregador não preste a informação dentro do prazo previsto no inciso I do § 2º:I - ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada.Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até noventa dias, observados os seguintes requisitos:I - preservação do valor do salário-hora de trabalho;II - pactuação por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos; eIII - redução da jornada de trabalho e de salário, exclusivamente, nos seguintes percentuais:

a) vinte e cinco por cento;b) cinquenta por cento; ouc) setenta por cento.Parágrafo único.A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado:I - da cessação do estado de calamidade pública;II - da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuado; ouIII - da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

Sobre a ajuda compensatória mensal:MP 936. Art. 9º O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda poderá ser acumulado com o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, em decorrência da redução de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória.§ 2ºNa hipótese de redução proporcional de jornada e de salário, a ajuda compensatória prevista no caput não integrará o salário devido pelo empregador e observará o disposto no § 1º.

Sobre a garantia provisória no emprego:MP 936. Art. 10.Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de que trata o art. 5º, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória, nos seguintes termos:I - durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; eII - após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

Sobre o acordo ou a convenção coletiva:MP 936. Art. 11.As medidas de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória poderão ser celebradas por meio de negociação coletiva, observado o disposto no art. 7º, no art. 8º e no § 1º deste artigo.§ 1º A convenção ou o acordo coletivo de trabalho poderão estabelecer percentuais de redução de jornada de trabalho e de salário diversos dos previstos no inciso III do caput do art. 7º.

Regras para o tipo de acordo a ser celebrado com vistas à redução da jornada de trabalho:

Sobre a comunicação ao sindicato laboral:MP 936. Art. 11, § 4º Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos desta Medida Provisória, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.

Sobre o tempo máximo das medidas de redução e suspensão, combinadas:MP. 936. Art. 16.O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a noventa dias, respeitado o prazo máximo de que trata o art. 8º.

Instruções para informar a redução de jornada no EmpregadorWeb:https://sd.maisemprego.mte.gov.br/sdweb/validador/Manual_EmpregadorWeb_BEM.pdf

Acesse também: https://www.gov.br/economia/pt-br/centrais-de-conteudo/apresentacoes/2020/apresentacaompemprego.pdfhttp://trabalho.gov.br/images/Documentos/coronavirus/Perguntas_e_respostas_MP936-2020.pdf

9.2: Caso tenha sido acordada a suspensão do contrato de trabalho em razão do estado de calamidade pública relacionado ao coronavírus (COVID-19), foram respeitados os parâmetros estabelecidos na legislação vigente?

Atenção

Cuidado! Se você não cumpre as regras para a suspensão temporária do contrato dos

empregados, a medida poderá vir a ser questionada, sujeitando o empregador a indenizações. Procure cumprir todas as condições necessárias para a suspensão contratual e verifique se a ajuda compensatória é devida. Lembre-se de que a falta da comunicação ao Ministério da Economia, por meio do Empregador Web, da suspensão temporária, no prazo de 10 dias, sujeita o empregador ao pagamento da remuneração no valor anterior à suspensão até a data em que a informação for prestada.


Parâmetrosestabelecidos na legislação vigente:1- Suspensão pelo prazo máximo de sessenta dias, ou por até dois períodos de trinta dias.2- Encaminhamento da proposta de acordo individual ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos.3- Comunicação ao Ministério da Economia, por meio do sistema Empregador Web, da suspensão contratual pactuada, no prazo de 10 dias.4- Comunicação ao respectivo sindicato dos trabalhadores dos acordos individuais de suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de até dez dias corridos, contados da data de sua celebração.5- Cessação completa das atividades de trabalho por parte do empregado, inclusive daquelas que possam ser realizadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância.Medida Provisória n° 936.Art. 5°, § 2º, I. O empregador informará ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo.Art. 5°, § 3º Caso o empregador não preste a informação dentro do prazo previsto no inciso I do § 2º:I - ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada.Art. 8º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.§ 1º A suspensão temporária do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.§ 2º Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado:I - fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; eII - ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.§ 3º O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado:I - da cessação do estado de calamidade pública;II - da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou

III - da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.§ 4º Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:I - ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;II - às penalidades previstas na legislação em vigor; eIII - às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

Sobre a ajuda compensatória mensal:MP. 936. Art. 8º § 5ºA empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado, observado o disposto no caput e no art. 9º.Art. 9º O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda poderá ser acumulado com o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, em decorrência da redução de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória.§ 2ºNa hipótese de redução proporcional de jornada e de salário, a ajuda compensatória prevista nocaputnão integrará o salário devido pelo empregador e observará o disposto no § 1º.

Sobre a garantia provisória no emprego:MP 936. Art. 10.Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de que trata o art. 5º, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória, nos seguintes termos:I - durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; eII - após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

Sobre o acordo ou a convenção coletiva:MP 936. Art. 11.As medidas de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória poderão ser celebradas por meio de negociação coletiva, observado o disposto no art. 7º, no art. 8º e no § 1º deste artigo.

Sobre a comunicação ao sindicato laboral:

MP 936. Art. 11, § 4º Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos desta Medida Provisória, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.Sobre o tempo máximo das medidas de redução e suspensão, combinadas:MP. 936. Art. 16.O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a noventa dias, respeitado o prazo máximo de que trata o art. 8º.

Instruções para informar a suspensão temporária do contrato de trabalho no EmpregadorWeb:https://sd.maisemprego.mte.gov.br/sdweb/validador/Manual_EmpregadorWeb_BEM.pdf

Acesse também: https://www.gov.br/economia/pt-br/centrais-de-conteudo/apresentacoes/2020/apresentacaompemprego.pdfhttp://trabalho.gov.br/images/Documentos/coronavirus/Perguntas_e_respostas_MP936-2020.pdf

9.3: Caso tenha havido suspensão de contratos de trabalho para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, foram respeitados os parâmetros estabelecidos na legislação vigente?

Atenção

Cuidado! Se você não cumpre as regras para a suspensão dos contratos de trabalho para participação do empregado em curso ou qualificação profissional, a medida poderá vir a ser questionada. Procure cumprir todas as condições necessárias para a suspensão contratual. Observe que, se não for ministrado o curso ou a qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão.


Parâmetrosestabelecidos na legislação vigente:1- Duração da suspensão contratual não inferior a um mês e nem superior a três meses.2- Duração do curso equivalente ao período de suspensão contratual.

3- Previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância formal do empregado.4- Notificação ao respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.

Medida Provisória n° 936.Art. 17.Durante o estado de calamidade pública de que trata o art. 1º:I - o curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial, e terá duração não inferior a um mês e nem superior a três meses.CLT. Art. 476-A.O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.§ 1oApós a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.§ 3oO empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.§ 4oDurante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.§ 5oSe ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.§ 6oSe durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

10 - DESLIGAMENTO

10.1: No caso de rescisões contratuais durante o período de calamidade pública relacionado ao coronavírus (COVID-19), as dispensas estão sendo comunicadas ao eSocial e estão sendo quitadas integralmente todas as verbas trabalhistas?

Atenção

Cuidado! As medidas trabalhistas para enfrentamento do novo coronavírus não alteraram os valores e prazos referentes às verbas rescisórias. Lembre-se de que as verbas a serem quitadas incluem as indenizações por dispensa sem justa causa e pelo descumprimento da garantia provisória no emprego (no caso de redução de jornada e salário ou suspensão contratual), além do FGTS.


Sobre as informações ao eSocial:De acordo com o art. 1° da Portaria nº 1.127, de 2019, o eSocial substituiu a obrigação de comunicação ao CAGED. Além disso,a informação ao eSocial é a forma de “dar a baixa” na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) na extinção do contrato de trabalho (art. 29, §7º, CLT c/c art. 477, caput e §10º, CLT). Sem essa informação, o trabalhador fica impedido de acessar o seguro-desemprego. Assim, toda dispensa de trabalhador deve ser comunicada ao eSocial.

Sobre a força maior:A força maior somente se aplica para pagamento das verbas rescisórias pela metade se ocorrer extinção da empresa durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020 e em decorrência direta dele.MP 927. Art. 1° Parágrafo único.O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020,e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.CLT. Art. 502 Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa.

Sobre o banco de horas:No caso de constituição de banco de horas, sendo o empregado demitido antes de fazer a compensação dessas horas, poderá ser descontado o saldo do banco negativo da rescisão, até o limite de um salário do empregado. O que extrapolar esse limite não poderá ser descontado.CLT. Art. 477 Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)

Sobre as férias:MP 927. Art. 10.Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.

Sobre o FGTS:MP 927. Art. 19.Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.Art. 21.Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão prevista no art. 19 ficará resolvida e o empregador ficará obrigado:I - ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990, caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização; eII - ao depósito dos valores previstos no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.Parágrafo único.Na hipótese prevista no caput, as eventuais parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.Art. 22.As parcelas de que trata o art. 20, caso inadimplidas, estarão sujeitas à multa e aos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.

Sobre a garantia provisória de emprego:MP 936. Art. 10.Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de que trata o art. 5º, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória, nos seguintes termos:I - durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; eII - após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.§ 1º A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego previsto no caput sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:I - cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;II - setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ouIII - cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.§ 2º O disposto neste artigo não se aplica às hipóteses de dispensa a pedido ou por

justa causa do empregado.

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