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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIENCIAS SOCIAIS APLICADAS - GESTÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Mariana Souza Stuart Ramos TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO - TCE Análise da Qualidade de Vida no Trabalho na empresa Brinks: Na percepção dos vigilantes Administração de Recursos Humanos ITAJAÍ – SC, 2011
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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIENCIAS SOCIAIS APLICADAS - GESTÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Mariana Souza Stuart Ramos
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO - TCE
Análise da Qualidade de Vida no
Trabalho na empresa Brinks: Na
percepção dos vigilantes
Administração de Recursos Humanos
ITAJAÍ – SC, 2011
2
Mariana Souza Stuart Ramos
Trabalho de Conclusão de Estágio
Análise da Qualidade de Vida no
Trabalho na empresa Brinks: Na
percepção dos vigilantes
Trabalho de Conclusão de Estágio desenvolvido para o Estágio Supervisionado do Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade do Vale do Itajaí
ITAJAÍ – SC, 2011
3
Agradeço primeiramente a Deus por
me dar condições e forças para
correr atrás dos meus objetivos e ter
conseguindo alcançar mais essa
etapa em minha vida. Agradeço ao
meu marido José Ricardo por toda
ajuda e compreensão pela paciência
nos momentos de ausência neste
período de realização do trabalho.
Aos meus pais pela ajuda durante
meu período acadêmico e pela
educação que sempre me deram.
Agradeço também aos professores
pelos conhecimentos transmitidos no
decorrer do curso, pela amizade e a
ajuda que deram para realizar esse
sonho, agradeço principalmente a
professora Cristina Balsini, parabéns
pela competência que dirigiu toda a
orientação, paciência, dedicação e
amizade. A empresa Brinks pela
oportunidade de desenvolvimento
desse trabalho,e um agradecimento
ao meu supervisor Leandro Barreto
que me ajudou a colocar a idéia
desse trabalho em prática.
4
“Paz e amor é o que precisamos tente, se esforce, ponha isso nos seus planos. Uma porção de amor, uma pitada de alegria, pois isso acaba com a dor e sacia a fome do seu dia-a-dia” Chimarruts
5
EQUIPE TÉCNICA
a) Nome do Estagiário
Mariana Souza Stuart Ramos
b) Área de estágio
Administração de Recursos Humanos
c) Supervisor de Campo
Leandro da Silva Barreto
d) Orientador do estágio
Prof. MS.c Cristina Pereira Vecchio Balsini.
e) Responsável pelos Estágios em Administração
Prof. MSc. Eduardo Krieger da Silva
6
DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA
a) Razão Social
Brinks – Segurança e Transporte de Valores Ltda.
b) Endereço
Rua: Gustavo Bernedt, 55 -Cordeiros – Itajaí – SC.
c) Setor de desenvolvimento estágio
Transporte de Valores
d) Duração do estágio
240horas
e) Nome e cargo do supervisor de campo
Leandro da Silva Barreto - Supervisor de Filial
f) Carimbo e visto da empresa
7
AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA
ITAJAÍ, 16 de Janeiro de 2011
A empresa BRINKS SEGURANÇA E TRANSPORTE DE VALORES LTDA, pelo presente instrumento, autoriza a Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, a publicar em sua biblioteca, o trabalho de conclusão de Estágio executado durante o Estagio Supervisionado pela Acadêmica MARIANA SOUZA STUART.
_______________________________________
LEANDRO BARRETO
Supervisor de filial
8
RESUMO
Esta pesquisa teve como objetivo analisar a qualidade de vida no trabalho dos funcionários do transporte de valores da empresa Brinks – filial Itajaí. Para que fosse possível alcançar esse objetivo foi realizada uma pesquisa qualitativa e quantitativa. A etapa qualitativa foi obtida por meio de uma entrevista com o supervisor imediato dos funcionários de transporte de valores para compreender a visão da empresa diante da qualidade de vida no trabalho. Na etapa quantitativa foi aplicado um questionário com 36 dos 46 vigilantes que trabalham no transporte de valores. O questionário e a entrevista foram embasados teoricamente em Walton (1973) e na etapa quantitativa também foram obtidas algumas questões relativas ao perfil dos vigilantes. Todos os 8 fatores de Walton (1973), foram analisados sendo estes: Compensação justa e adequada, Condições de trabalho, Uso e desenvolvimento de capacidades, Oportunidade de crescimento e segurança, Integração social na organização, Constitucionalismo, O trabalho e o espaço total de vida, Relevância social do trabalho na vida. Um novo fator foi incluído relativo ao estresse, pois foi verificado na entrevista a influência deste fator na qualidade de vida no trabalho dos vigilantes. Os resultados obtidos foram favoráveis. A pesquisa revelou que os colaboradores reconhecem que o fator constitucionalismo é o mais presente na empresa, influenciando de forma favorável e o fator oportunidade de crescimento e segurança é o mais ausente, apesar de não ser desfavorável. Ao analisar os resultados demonstrados foram apresentados sugestões para organização com o objetivo de alinhar a satisfação dos colaboradores de acordo com as necessidades da empresa.
PALAVRAS-CHAVE: Recursos Humanos, Qualidade de Vida no Trabalho e
Estresse.
9
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 01 - Número de funcionários da empresa.....................................................18
Quadro 02 -Elaboração dos instrumentos de coleta de dados..................................21
Quadro 03 - Indicadores de Qvt.................................................................................42
Quadro 04 - Categorias conceituais de Qvt modelo de Walton (1973)......................45
Figura 01 - Foto do Carro forte chegando ao Brasil ..................................................55
Figura 02 - Foto da empresa......................................................................................56
Figura 03 - Organograma da filial Itajaí......................................................................59
Quadro 05 - Fator compensação justa e adequada...................................................60
Quadro 06 - Fator Condições de trabalho..................................................................62
Quadro 07 - Uso e desenvolvimento de capacidades................................................64
Quadro 08 - Oportunidade de crescimento e segurança...........................................66
Quadro 09 - Integração Social na Organização.........................................................68
Quadro 10 - Constitucionalismo.................................................................................70
Quadro 11 - Trabalho e espaço total de vida.............................................................71
Quadro 12 - Relevância social da vida no trabalho....................................................72
Quadro 13 - Perfil dos Vigilantes................................................................................74
Gráfico 01 – Resultados dos fatores de qualidade de vida no trabalho.....................85
10
LISTA DE TABELAS
Tabela 01 - Resultados do fator compensação justa e adequada........................77
Tabela 02 - Resultados do fator condições de trabalho........................................78
Tabela 03 - Resultados do fator uso e desenvolvimento de capacidades............79
Tabela 04 - Resultados do fator oportunidade de crescimento e segurança.......80
Tabela 05 - Resultados do fator integração social na organização......................80
Tabela 06 - Resultados do fator constitucionalismo..............................................81
Tabela 07- Resultados do fator trabalho e espaço total de vida...........................82
Tabela 08 - Resultados do fator relevância social da vida no trabalho.................83
Tabela 09 - Resultados do fator estresse.............................................................84
11
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 13
1.1 Problema de Pesquisa / Justificativa.............................................................. 14
1.2 Objetivos Geral e Específicos.......................................................................... 15
1.3 Aspectos metodológicos.................................................................................. 16
1.3.1 Caracterização do trabalho de estágio............................................................. 16
1.3.2 Contexto e participantes da pesquisa.............................................................. 17
1.3.3 Procedimentos e instrumentos da coleta de dados........................................ 19
1.3.4 Tratamento e análise de dados........................................................................ 22
2. REVISÂO BIBLIOGRÁFICA................................................................................. 23
2.1 Administração.................................................................................................... 23
2.1.1 Administração como ciência............................................................................. 24
2.1.2 Processos Administrativos............................................................................... 25
2.1.3 Áreas da Administração................................................................................... 26
2.1.4 Administração Financeira................................................................................. 27
2.1.5 Administração da Produção............................................................................. 27
2.1.6 Administração de Materiais.............................................................................. 28
2.1.7 Administração de Marketing ............................................................................ 29
2.1.8 Administração de Recursos Humanos............................................................. 30
2.1.8.1 Recrutamento................................................................................................ 31
2.1.8.2 Seleção.......................................................................................................... 32
2.1.8.3 Treinamento e desenvolvimento................................................................... 33
2.1.8.4 Cargos e salários......................................................................................... 33
2.1.8.5 Avaliação de desempenho............................................................................ 34
2.2 O trabalho.......................................................................................................... 34
2.3 Qualidade de Vida no Trabalho....................................................................... 36
2.4 Modelos de qualidade de vida no trabalho.................................................... 41
2.4.1 Modelo de Westley (1979)............................................................................... 41
2.4.2 Modelo de Nadler e Lawler (1983).................................................................. 43
2.4.3 Modelo de Hackman e Oldham (1975) ........................................................... 43
12
2.4.4 Modelo de Richard Walton (1973) .................................................................. 44
2.4.4.1 Compensação justa e adequada.................................................................. 46
2.4.4.2 Condições de trabalho.................................................................................. 47
2.4.4.3 Uso e desenvolvimento de capacidades...................................................... 47
2.4.4.4 Oportunidade de crescimento e segurança................................................. 48
2.4.4.5 Integração social na organização................................................................. 49
2.4.4.6 Constitucionalismo........................................................................................ 50
2.4.4.7 O Trabalho e espaço total de vida................................................................ 50
2.4.4.8 Relevância Social do trabalho na vida.......................................................... 51
2.5 Estresse Ocupacional....................................................................................... 51
3. DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO......................................... 54
3.1 Caracterização da organização....................................................................... 54
3.1.1 Histórico........................................................................................................... 54
3.1.2 Missão, Visão Valores...................................................................................... 56
3.1.3 Estrutura Organizacional.................................................................................. 58
3.2 Resultados da pesquisa................................................................................... 59
3.2.1 Visão do Supervisor da Filial diante da Qualidade de Vida no Trabalho......... 60
3.2.2 O Perfil dos Vigilantes...................................................................................... 74
3.2.3 Fatores que influenciam a QVT dentro da organização na visão dos
vigilantes................................................................................................................... 76
3.3 Sugestões de melhorias.................................................................................. 86
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................ 88
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA............................................................................. 90
APÊNDICES............................................................................................................. 99
DECLARAÇÃO DA EMPRESA.............................................................................. 106
ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS................................................................... 107
13
1 INTRODUÇÃO
Na sociedade moderna é cada vez maior o número de empresas que
investem na qualidade de seus produtos e serviços. Para proporcionar melhorias
nas condições de trabalho dentro de uma relação social e que possibilite a qualidade
de vida dos colaboradores, com a intenção de elevar a satisfação e o bem estar dos
trabalhadores bem como o nível de produtividade do trabalho.
Ampliar o conhecimento a respeito do que é viver com qualidade no
cotidiano tem sido uma preocupação constante do homem moderno, fato que
constata no aparecimento de diversos projetos relacionados com a preservação do
meio ambiente, a condição de vida o nível de vida das pessoas.
Bom Sucesso (1998, p.29) “afirma que qualidade de vida trata da
experiência emocional da pessoa com o seu trabalho, no momento em que tantas
mudanças sociais e tecnológicas se instalam de forma intensa e acelerada”.
França, (2004, p.22) vai além explicando que “a qualidade de vida no
trabalho faz parte das mudanças pelas quais passam as relações de trabalho na
sociedade moderna, em rápida transformação”, e na qual as organizações se
adaptam as novas realidades do trabalho.
Na atividade de transporte de valores, a pressão psicológica e emocional
dos funcionários é elevada, seguindo assim com um alto nível de estresse devido ao
risco permanente que os mesmos estão expostos na execução de seu trabalho e até
fora do expediente normal de trabalho. O estresse tem sido um alerta para o mundo
moderno, que em decorrência das transformações tem gerado falta de estabilidade
para as pessoas (MONTAGNA, 2008).
Portanto as empresas do ramo de transporte de valores devem estar atentas
para poder atender essas necessidades, conciliando o que o mercado necessita e
proporcionando a qualidade de vida dos seus colaboradores. É neste sentido que a
empresa Brinks intenciona ter o conhecimento da qualidade de vida de seus
colaboradores fazendo também a avaliação do estresse se interfere no
desenvolvimento das tarefas.
14
1.1 Problema de Pesquisa/ Justificativa
Existe a necessidade de se apresentar o problema de pesquisa, pois
segundo Marconi (1999, p. 21) observa que “definir um problema significa
especificá-lo em detalhes precisos e exatos. Na formulação de um problema deve
haver clareza, concisão e objetividade”. Já Roesch (2007) salienta que o problema é
um método que se pode testar ou também uma oportunidade que não foi percebida
pela organização.
A empresa Brinks em maio de 2009 passou por um processo de fusão no
qual movimentou todos os funcionários. Houveram inúmeras mudanças como
regras, novos procedimentos e novos líderes, tudo muito rápido e repentino. Essa
socialização trouxe benefícios positivos e negativos, houve uma mudança também
nas condições de trabalho como o recebimento uma nova estrutura toda construída
e adaptada para o desenvolvimento das tarefas no que diz respeito ao transporte de
valores. Com tantas mudanças os vigilantes receberam com muito entusiasmo e
expectativa essa nova fase que se iniciou neste contexto com as expectativas que
cada um projetou para si estima-se que houve uma mudança considerável na
qualidade de vida dos trabalhadores.
Sampaio (1999) explica que entre as conseqüências mais comuns causadas
pela falta de QVT dentro das organizações, estão desmotivação, desajustes nos
relacionamentos internos e externos, custos, estresse e baixa produtividade.
Buscando também evitar estes sintomas é que a pesquisa norteia-se na
seguinte indagação: Quais os fatores que interferem na qualidade de vida no
trabalho dos vigilantes da Brinks?
Segundo Roesch (2007), justificar é defender o desenvolvimento do estudo
apresentando razões que possam fundamentar o estudo baseado em três aspectos
fundamentais: importância, viabilidade e oportunidade.
Para a acadêmica é a oportunidade para levantar e diagnosticar o que
diretamente afeta a qualidade de vida e dos serviços prestados e colocar uma parte
das teorias estudadas até o momento em prática para auxiliar na melhoria do grau
de relacionamento interpessoal entre os colaboradores e a organização. Em relação
15
à universidade a acadêmica agregou seus conhecimento e estudos realizados para
a ciência da organização.
Na empresa Brinks nunca foi realizado um trabalho voltado para a qualidade
de vida no trabalho e estresse, portanto teve sua originalidade e importância para a
empresa.
Para a acadêmica tornou-se viável um trabalho dessa dimensão, pois teve
fácil acesso aos dados e aos funcionários, devido à mesma trabalhar na empresa
em estudo.
A seguir apresentam-se os objetivos do estudo.
1.2 Objetivos geral e específicos
Deve se citar nesse momento a necessidade de separar o objetivo geral do
objetivo específico. Roesch (2007, p. 96) define essa diferença como “objetivo geral
é formado de forma genérica o suficiente para abranger vários objetivos
específicos.”
O objetivo geral deste trabalho é analisar a qualidade de vida no trabalho
dos vigilantes do transporte de valores da empresa Brinks na filial de Itajaí.
Richardson (1999, p.63) explica que “os objetivos específicos definem
etapas que devem ser cumpridas para alcançar o objetivo geral”.
Diante do exposto os objetivos específicos foram definidos da seguinte
maneira:
• Compreender a visão do superior imediato da filial diante da qualidade
de vida no trabalho dos funcionários.
• Identificar o perfil dos funcionários.
• Verificar a qualidade de vida no trabalho na visão dos funcionários.
• Comparar a visão do gestor com a dos funcionários.
• Sugerir ações para a empresa.
16
1.3 Aspectos metodológicos
É de grande importância para esta pesquisa apresentar os aspectos
metodológicos e para tal devem ser apresentados de forma clara e objetiva
Como relata Roesch (2007, p. 119) “para tanto, mesmo que não se vá
realizar um trabalho científico durante o estágio, provavelmente alguns elementos
dos métodos científicos serão realizados”
Para Lakatos (1994, p. 221), na metodologia da pesquisa pode-se abranger
o maior número de itens: “pois responde, a um só tempo, às questões como? com
quê? onde? quanto?”
Assim a metodologia irá seguir alguns parâmetros determinados da seguinte
forma: caracterização do trabalho de estágio, contexto e participantes da pesquisa,
procedimentos e coleta de dados e por fim tratamento e análise dos dados.
1.3.1 Caracterização do trabalho de Estágio
De acordo com os objetivos propostos nesta pesquisa adotou-se a tipologia
de pesquisa - diagnóstico. Pois como explica Roesch (2007) em uma pesquisa de
diagnóstico propõe-se levantar e definir problemas ou oportunidades e explorar o
ambiente organizacional e de mercado.
Nesta pesquisa foram utilizados como delineamento os métodos qualitativos
e quantitativos. De acordo com Roesch (2005, p.154) o método qualitativo, “são
apropriados para uma fase exploratória da pesquisa”.
È possível definir pesquisa qualitativa como um conjunto de técnicas usadas
pelas quais são obtidos dados de um número relativamente pequeno de
respondentes, dependendo da escala com que se trabalha, os quais não são
analisados com técnicas estatísticas (ROESCH, 2005).
A expressão pesquisa qualitativa ‘compreende um conjunto de diferentes
técnicas interpretativas que visam descrever e decodificar os componentes de um
sistema complexo de significados “(NEVES, 1996, p.1)
17
No caso deste estudo a pesquisa qualitativa foi utilizada com a intenção de
verificar a opinião do supervisor da filial quanto à qualidade de vida no trabalho dos
vigilantes.
O método quantitativo foi utilizado na aplicação do questionário diretamente
aos vigilantes. Oliveira (1999) aponta que o método quantitativo indica a
quantificação de dados através das opiniões, coleta de dados e informação. Já
Roesch (2005) o propósito de obter informações sobre determinada população, pois
busca medir alguma coisa de forma objetiva.
Para Richardson (2007) quantitativo é o método que se caracteriza pelo
emprego da quantificação tanto nas modalidades de coleta de informações, quanto
no tratamento delas por meio de técnicas estatísticas.
Do ponto de vista de Gil (1999), pesquisa quantitativa, considera que tudo
pode ser quantificável, o que significa traduzir em números opiniões e informações
para classificá-las e analisá-las.
Foi utilizada a pesquisa de maneira descritiva, que é definida por Malhotra
(2001) sendo como o objetivo de alcançar uma compreensão sobre as razões e
motivações não explícitas, de maneira espontânea e consciente.
Richardson (2007) cita que este tipo de estudo é utilizado quando o
pesquisador deseja ter um melhor entendimento do comportamento de diversos
fatores, que influenciam sobre determinado fenômeno. Gil (2002) enfatiza que é um
tipo de estudo que permite a descrição das características de determinada
população ou fenômeno.
A seguir apresentam-se os participantes da pesquisa.
1.3.2 Contexto e Participantes da pesquisa
Esta pesquisa foi realizada na filial de Itajaí, no qual teve a participação do
supervisor da filial e também dos vigilantes da filial.
A população é um grupo de indivíduos que vem a ser entrevistado em um
propósito já definido. Roesch (2005, p.139) define população como sendo “[...] um
18
grupo de pessoas ou empresas a qual se destinam entrevistar para um propósito
específico de um estudo”.
A empresa possui 67 funcionários que estão divididos por setores, de acordo
com o quadro 1.
SETORES QUANTIDADE DE COLABORADORES
ADMINISTRATIVO 06
SALA DE VALORES 10
OPERACIONAL 05
TRANSPORTE DE VALORES 46
TOTAL 67
Quadro 1-Número de funcionários da empresa. Fonte: Dados internos da organização.
Na etapa qualitativa o supervisor do setor de transporte foi entrevistado.
Para Marconi e Lakatos (2007, p. 69) a entrevista “exige do pesquisador paciência,
perseverança e esforço pessoal, além do cuidadoso registro dos dados e de um bom
preparo anterior.”
Portanto para poder identificar se a QVT dos funcionários está de acordo
com as expectativas, na análise quantitativa optou-se inicialmente pelo censo em um
setor específico da organização, pois os funcionários do transporte de valores são o
foco principal da organização e a análise se destinou diretamente ao setor. Além
disso, levou-se em conta que o setor é o que mais corre risco de vida e qualquer
acontecimento influência diretamente no desenvolvimento dos serviços prestados.
Portanto os questionados na etapa quantitativa foram os vigilantes do transporte de
valores.
Na impossibilidade de aplicar o censo, devido a uma greve ocorrida na etapa
da aplicação dos questionários, (nos dias 21 a 28 de fevereiro), causou transtornos e
conseqüentemente resistência, por parte de uma minoria de vigilantes, totalizando
em 7, para a aplicação da pesquisa. Além deste fato existiam 3 vigilantes que
estavam afastados por motivo de doença.
Contudo aplicou-se a fórmula de Barbetta (2006), para calcular a amostra de
vigilantes a serem questionados:
19
nº = 1 nº = 1 nº = 1 _ nº = 400
(E)² (0,05)² 0,0025
Após obter uma aproximação do tamanho da amostra conhecendo sua
população, procede-se ao ajuste do tamanho da amostra, através da formula:
n = N . nº n = 46 . 400 n = 41
N + nº 46 +400
Onde:
nº = aproximação de tamanho da amostra
E = erro amostral tolerável
N = tamanho da população
n = tamanho da amostra
Sendo assim a quantidade de questionários coletados foi de 36 vigilantes.
1.3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados
O objetivo da coleta de dados é a aplicação dos instrumentos e das técnicas
na formulação da pesquisa. A pesquisa se fundamentou em dados primários, no
qual Mattar (2001) enfatiza que as fontes primárias são aquelas informações que
não foram ainda coletadas e quando forem, irão servir para atender a um fim
específico, como no caso desta pesquisa.
Para coletar dos dados primários, utilizou-se de entrevista semi-estruturada
e questionários.
Para Gil (2007, p.121) á entrevista semi-estruturada “apresenta certo grau
de estruturação, já que se guia por uma relação de pontos de interesse que o
20
entrevistador vai explorando ao longo do seu curso. Gil (2007, p.117) descreve
também que entrevista é uma técnica em que o investigador se apresenta frente ao
investigado e lhe formulam perguntas, com o objetivo de obtenção dos dados que
interessam a investigação. Na concepção de May (2004) permite que as pessoas
respondam as perguntas de acordo com termos próprios, fornecendo maior
comparabilidade, porém torna-se necessário entender o contexto e o conteúdo da
entrevista.
Como explica Richardson (2007, p.208) afirma que entrevista em
profundidade, ao invés de responder a pergunta por meio de diversas alternativas
pré-formuladas, visa obter do entrevistado o que ele considera os aspectos mais
relevantes de determinado problema.
Zanelli (2002) explica que o pesquisador deve estar atento, facilitando que
os conteúdos de interesse da pesquisa venham à tona. Para ele, bons
entrevistadores são bons ouvintes e tem interesse profundo por pessoas.
A entrevista foi realizada com o supervisor Leandro Barreto no dia 25 de
novembro de 2010, a duração foi de 37minutos na qual foi gravada e posteriormente
redigida no Word.
Os questionários foram distribuídos e recolhidos pessoalmente a todos os
vigilantes na aplicação do questionário com perguntas de natureza fechada, a
linguagem utilizada foi simples e direta para que os respondentes compreendessem
com clareza o que estava sendo perguntado, quanto aos procedimentos para
aplicação de questionários, Gil (2007) explica que são denominados “auto-aplicados”
aqueles que são propostos por escrito aos respondentes e entregue em mãos.
Sustenta Roesch (2007) que questionários são instrumentos de coleta de
dados que servem para determinar alguma coisa, devem ser planejados e requerem
esforço intelectual.
Gil (2007) complementa que o questionário é usado como a técnica de
investigação composta por um número de questões apresentadas por escrito as
pessoas, tendo por objetivo o conhecimento de opiniões, crenças, sentimentos,
interesses, expectativas, ou até mesmo situações vivenciadas.
A entrevista buscou entender a visão do supervisor diante o QVT e
questionário buscou analisar a percepção dos funcionários diante da QVT os
instrumentos foram elaborados de acordo com o quadro 02.
21
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
(WALTON, 1973)
Fatores Entrevista Questionário
1. Compensação justa e adequada 5 4
2. Condições de trabalho 6 7
3. Uso e desenvolvimento de capacidades 4 3
4. Oportunidade de crescimento e segurança 4 3
5. Integração social na organização 4 4
6. Constitucionalismo 3 3
7. Trabalho e espaço total de vida 3 4
8. Relevância social da vida no trabalho 4 4
9. Incluído pela acadêmica - Estresse _ 4
33 36
Quadro 02: Elaboração dos instrumentos de coleta de dados. Fonte: Elaborado pela acadêmica. Foram incluídas 4 questões direcionadas ao tema estresse. Também foram
elaboradas 6 questões para verificar o perfil dos colaboradores.
Foi utilizada uma escala de concordância de 01 a 10, sendo 01 a máxima
discordância e 10 a máxima concordância. Optou-se por uma escala de 01 a 10,
pois se acreditou que seria improvável existir respondentes neutros e foi intenção da
acadêmica forçar a escolha por parte dos respondentes (HAIR JR et al, 2005).
Após a elaboração do questionário, foi realizado um pré-teste, para constatar
a existência de alguma dificuldade quanto ao preenchimento. Explicam Marconi e
Lakatos (2007, p.25) que “depois de redigido, o questionário precisa ser testado
antes de sua utilização definitiva, aplicando-se alguns exemplares em uma pequena
população escolhida”. Para o pré-teste foram selecionados quatro colaboradores, na
qual a pesquisadora questionou sobre as dúvidas quanto à objetividade, clareza e
também enunciado das afirmações, não havendo alterações o questionário foi
aplicado.
22
1.3.4 Tratamento e análise dos dados
Segundo Marconi e Lakatos (1999, p. 36): “uma vez manipulados os dados e
obtidos os resultados, o passo seguinte é a análise e interpretação destes,
constituindo-se ambas no núcleo central da pesquisa.”
Após a coleta de dados qualitativos, foi feita a análise do conteúdo que
segundo Roesch (2007) na análise de conteúdo da pesquisa qualitativa o
pesquisador, ao finalizar a coleta de dados, se depara com imensas quantidades de
notas ou depoimentos materializados na forma de textos, o qual terá que organizar
para depois interpretar. Os conteúdos analisados foram alocados de acordo com os
fatores de Walton (1973) e apresentados em quadros.
Roesch (2007, p 140) afirma que “na pesquisa de caráter quantitativo,
normalmente os dados coletados são submetidos a análises e estatísticas, com a
ajuda de computadores [...]”.
Os dados quantitativos foram analisados por meio da estatística descritiva.
Considera Virgilito (2008, p.26) que “a estatística descritiva ocupa-se em ordenar as
variáveis da amostragem colhidas [..] e delas extrair os primeiros resultados
descritivos”. Quanto aos dados obtidos pelos questionários da estatística descritiva
foram calculadas as médias e o desvio padrão de cada uma das afirmações
questionadas, além disso, foi calculada a média geral de cada fator, com o auxílio do
Excel.
Os dados qualitativos foram apresentados em forma de quadros, sendo 1
quadro para cada fator analisado de acordo com o roteiro de entrevista.
Já os dados quantitativos foram demonstrados por meio de tabelas, sendo 1
tabela para cada fator de acordo com o questionário, também foi elaborado um
gráfico para representação dos fatores analisados.
No próximo capítulo apresenta-se a fundamentação teórica deste estudo.
23
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
A intenção da fundamentação teórica é contextualizar o tema escolhido e
fazer uma relação com os aspectos ligados à realidade do estágio.
Comenta Richardson (1999, p. 300) quando um assunto tomado como tema
para pesquisa já mereceu o estudo por outros investigadores cabe, a esse respeito,
dar um balanço antes de se empreender de fato a pesquisa que se tem em mente.
O auxílio da bibliografia, afirma a viabilidade da pesquisa e aumenta o índice
de eficiência esperado inicialmente na introdução do estágio.
Os temas propostos para essa abordagem foram Administração,
Administração como Ciência, Processos administrativos, Áreas da administração e
especificamente Qualidade de vida no trabalho e seus modelos e estresse.
2.1 Administração
Segundo Maximiano (1995, p.60), “Administrar é um processo de planejar,
organizar, dirigir e controlar a aplicação de recursos visando à realização de
objetivos. Pode-se dizer que as atividades relacionadas à Administração, são
consideradas mais dinâmicas e atraentes em termos de prestígio e oportunidades
profissionais (COSTA, 2008).
Outra definição proposta por Faria (1997) é a administração é a condução
racional das atividades de uma organização, cuidando dos quatros princípios básico
da administração (planejamento, organização, direção e controle). Com a intenção
de atingir os objetivos estabelecidos.
Os princípios da administração são inquestionáveis mais uma vez reforçados
pela teoria de Koontz (1980), toda organização formal de pessoas com intuito de
alcançar algum objetivo, faz-se necessário a existência de administração, de um
administrador que planeja, organiza, designa pessoas, dirige e controla.
As organizações têm a necessidades de obter uma administração em suas
variadas áreas para estar preparada eventuais problemas e estar digna de encarar a
24
competitividade observada no mercado atual. Para Certo (2005, p.4) “a
administração esforça-se para encorajar a atividade individual que leve ao alcance
dos objetivos das metas organizacionais e desencoraja a atividade individual que
atrapalhe a realização dessas metas.”
De acordo com Hampton (1990, p.25) “a visão tradicional da administração
define o processo gerencial como um conjunto de processos (planejamento,
organização, liderança e controle), os quais quando competentemente executados,
contribuem para a eficiência e eficácia organizacional.
Silva (2001) afirma que os recursos que estão à disposição implicam na sua
eficiência eficácia, no que se implicam os materiais, financeiros e humanos. O uso
da leitura, fala e audição resultará no processo da observação, a fim de que as
metas sejam alcançadas aos diferentes níveis e áreas de uma organização.
O sucesso e a permanência de uma empresa no mercado é a forma como
transforma os recursos disponíveis da mesma. Para Certo (2005, p. 4) “[...] combinar
e utilizar os recursos de que dispõe a organização para garantir que as empresas
alcancem seus propósitos”.
Por fim Silva (2001) compartilha sua idéia de forma que complementa os
demais autores. Na qual administrar tem o sentido de alcançar um ou mais objetivo
ou metas impostas pela organização, por meio da utilização eficiente eficaz dos
recursos.
2.1.1 Administração como ciência
A administração é considerada uma ciência social não exata, pois seu
processo é altamente dinâmico, com mudanças constantes. Mudanças que ocorrem
em um mercado sempre em transição.
Antes mesmo de visualizar administração como ciência Silva (2001, p.29)
define ciência com “um corpo sistematizado de conhecimento, baseado em certos
princípios de aplicação generalizada”.
Perante a abordagem anterior, Amboni e Andrade (2007, p.7) afirmam que,
“a Administração como ciência recebeu e recebe influencias ciências como Filosofia,
25
Sociologia, Psicologia e Economia”. A união de áreas afins para construção dos
objetivos é conhecido hoje como administração.
Para Amboni e Andrade (2007, p.7), “a administração é uma ciência, pois
lida com fenômenos complexos, sobre os quais o administrador tem pouco
conhecimento”. Ainda complementam ao dizer, Amboni e Andrade (2007), que por
ser uma ciência inexata, o administrador toma decisões com base em informações
incontroláveis, devido aos limites cognitivos da racionalidade e por serem os
negócios altamente mutáveis e circunstanciais.
Com o mesmo propósito, Silva (2001) trata a administração como não exata,
ao partir do pressuposto de suas mudanças constantes, considera que a
administração não pode ser considerada como uma ciência social exata, mais
considera que o administrador se comporta como um cientista.
É notável que administração receba influências de demais ciências para sua
construção, podendo extrair dessas ciências o que se pode esperar delas. Contudo,
o profissional de administração necessita aperfeiçoar-se constantemente e conhecer
seu real papel na organização, trazendo assim o alcance dos objetivos esperados.
2.1.2 Processos Administrativos
Fayol (1989) foi o primeiro a definir as funções básicas do administrador:
planejar, organizar, controlar, coordenar e comandar. Atualmente, sobretudo com as
contribuições da Abordagem Neoclássica da Administração, em que um dos maiores
nomes é Peter Drucker, os princípios foram retrabalhados e são conhecidos como
Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar.
Daft (2005, p. 5) explica que planejamento é a função administrativa
envolvida com a definição de metas para o desempenho organizacional futuro e com
a decisão sobre as tarefas e o uso de recursos necessários para alcançá-las
Para Lacombe e Heilborn (2006) planejar é pensar de forma antecipada as
metas a serem alcançadas determinando os meios e recursos que serão utilizados.
26
A função de organizar pode-se constatar que se fosse possível seqüenciar,
diríamos que depois de traçadas as metas organizacionais, são necessárias que as
atividades sejam adequadas as pessoas e aos recursos da organização. Bernardes
e Marcondes (2006) salientam que a organização é uma coletividade formada por
pessoas, com objetivos em comum produzindo bens e serviços.
Parafraseando Fayol (1989) comandar é a função que pode ser encontrada
em qualquer tipo de organização, independente do porte, o que se pode dizer que é
fazer funcionar todos os recursos disponíveis, tirando o melhor proveito. E coordenar
é estabelecer a harmonia entre todos os atos de uma empresa de maneira a facilitar
o seu funcionamento e o seu sucesso.
O controle consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores, assim na
visão de Lacombe e Heilborn (2006) é uma forma de medir alguma coisa,comparar
resultados obtidos com os previstos, além de propor ajustes.
Todas as funções servem de parâmetros para a de decisão, assim aborda
Amboni e Andrade (2007, p.6) quando cita que:
Para que as funções do administrador funcionem na pratica e proporcionem resultados eficientes, eficazes e efetivos, a retroação, também conhecida por feedback, possibilita ao gestor efetuar ajustes segundo as contingências internas e externas. Elas servem de parâmetro para o gestor tomar decisões com menos risco e incerteza, dependendo do nível hierárquico em que ele se encontra e das atividades que realiza na organização e fora dela.
Partindo do principio que as funções são interligadas, conclui-se que
essas funções estão inter-relacionadas basicamente porque o resultado de uma
delas depende do resultado das outras três. As funções inter relacionadas, tomada
de decisões irão facilitar as condições de acerto, independentemente em que nível
estará.
A administração além das funções é dividida em áreas.
2.1.3 Áreas da administração
Esta etapa apresenta uma definição objetiva das áreas de administração no
qual cada uma delas tem enfoque diferente e torna se importante para qual área que
27
destina o propósito é citar as seguintes áreas: Administração Financeira,
Administração da Produção, Administração de Materiais, Administração de
Marketing e Administração de Recursos Humanos.
2.1.4 Administração Financeira
A administração financeira definida por (BRAGA, 1989), pode ser vista como
um conjunto de atividades com a finalidade de obtenção e otimização do uso de
recursos para o desenvolvimento das demais atividades organizacionais. Ainda
Braga afirma que a meta da administração financeira “é a maximização da riqueza
dos acionistas que constitui algo mais amplo e profundo do que a maximização dos
lucros”.
Para Silva (1997) administrar os recursos financeiros, torna-se primordial
para garantir o futuro de um negocio, já que a movimentação de dinheiro é uma
rotina na vida das organizações, e a geração de lucro é um dos principais objetivos.
Johnson (1980) o administrador financeiro deve, conseguir alocar recursos
nos diversos setores de uma organização, ele ainda deverá fazer parte desse
cenário, a fim de saber direcionar os recursos no tempo certo, pois quem decide a
quantidade a ser usada é o consumidor final, consumindo ou não o produto da
empresa. Além disso, o administrador financeiro executa três funções essenciais:
Planejamento, Controle financeiro e Investimento de fundos.
2.1.5 Administração da Produção
Davis, Aquilano e Chase (2001) definem administração de produção como o
processo de transformação de insumos, como matérias prima e mão-de-obra em
resultados na forma de produtos ou serviços finalizados, ou seja, a estratégia de
produção especifica como a empresa irá utilizar suas capacidades de produção para
apoiar os objetivos da organização.
28
Administração da Produção, para Daft (2005) é administrar bens e serviços
têm relação com planejamento e estratégia, bem como administração do tempo e
movimento.
Administração de Produção e Operação está relacionada a bens e serviços,
ligada ao planejamento, a estratégia, projetos, sistemas, arranjos produtivos, bem
como administração do tempo e movimento, alem de permitir progresso e
crescimento (MONTANA; CHARNOV, 2003).
Concluindo com a idéia de Slack, (2007), aonde ele afirma que a função do
administrador de produção é produzir bens de forma eficaz usando eficientemente
seus recursos organizacionais produzindo bens e serviços que satisfaçam
consumidores bem como os objetivos da organização.
2.1.6 Administração de Materiais
A administração de materiais é responsável por suprir as necessidades da
organização, quanto à busca de um equilíbrio entre a oferta e a demanda de seus
recursos, assim sendo, evitando um desperdício. Interliga os demais setores de uma
organização. Segundo Viana (2000), a administração de materiais determina quanto
e quando adquirir para suprir os estoques de maneira que sofre o processo.
Uma administração de materiais bem organizada e planejada trará um
diferencial à organização, sendo uma vantagem competitiva perante o mercado.
Gonçalves (2004, p.4) cita que:
Uma administração de materiais bem estruturada permite a obtenção de vantagens competitivas por meio da redução de custos, da redução de investimentos em estoques, das melhorias nas condições de compras mediante negociações com os fornecedores e da satisfação de clientes e consumidores em relação aos produtos oferecidos pela empresa.
Contudo, Viana (2000) complementa ao afirmar que a administração de
materiais planeja, dirige, coordena e controla desde as atividades relacionadas à
aquisição de suprimentos para formar os estoques, até sua passagem ao
29
consumidor final. Ao partir de uma mesma concepção, Francischini (2002, p.2) trás a
tona: “Tratar adequadamente do abastecimento, do planejamento e do
reaproveitamento de materiais contribui para a melhoria do resultado de qualquer
organização.” Assim sendo, que a administração de materiais planeja, executa e
controla as atividades do segmento a fim de maior eficiência em seu processo de
produção e fluxos de caixas da organização.
2.1.7 Administração de Marketing
Para Kotler (1998), marketing está para os processos de troca, bem como
para a satisfação das necessidades e desejos do consumidor. No mesmo ponto de
vista, Cundiff et al (1984) afirma que envolve um relacionamento de necessidades e
desejos,e que marketing é um processo administrativo pelo qual os produtos são
lançados adequadamente no mercado e através do qual são efetuadas
transferências de propriedades.
Ainda Kotler em (2006) afirma que os administradores de marketing são os
responsáveis por gerenciar a demanda, buscam influenciar a oportunidade e a
composição da demanda para atingir os objetivos da organização é conhecida como
a arte da escolha de mercados alvos e da captação, manutenção e fidelização de
clientes por meio de criação da estratégia de comunicação de um valor superior ao
cliente.
Las Casas (2006) contribui explicando que a função do administrador de
marketing é desenvolver estratégias de comercialização relacionadas ao produto,
preço, sistema de distribuição e promoção a fim de satisfazer o cliente, para atingir
este objetivo o administrador de marketing deve se envolver em vários
departamentos dentro da organização.
A próxima área da administração é Administração de Recursos Humanos.
30
2.1.8 Administração de Recursos Humanos
A administração de Recursos Humanos vem se falado e se aprofundado
muitos nos dias de hoje nas organizações, a gestão de pessoas tem se tornado
peça fundamental a cada dia, porem mesmo parecendo um tema fácil, trabalhar com
este bem as pessoas e ainda conseguir um diferencial competitivo utilizando o
mesmo é algo extremamente complexo, pois trata com pessoas distintas, com
características individuais e anseios diversos (MONTAGNA, 2008).
A partir da década de sessenta, passa-se a falar em administração de
recursos humanos substituindo as expressões administração de pessoal e relações
industriais. Para Gil (1999), o surgimento da administração de recursos humanos
decorre da introdução de conceitos originários da teoria Geral dos Sistemas à
gestão de pessoal. Essa, teoria, para as ciências sociais, enfoca a organização
enquanto sistema, ou seja, composta por elementos interdependentes, os quais
interagem entre si, visando um ou mais objetivos em comum.
Para Lucena (1995), empresas identificadas enquanto avançadas,
inovadoras e abertas a mudanças, detentoras de políticas e praticas de gestão de
Recursos Humanos adequadas, denotam consciência de que o trabalhador para a
organização é o seu principal ativo.
Gil (1994) afirma que administração de RH é o ramo especializado da
ciência da administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a
integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua
produtividade.
Daft (2005) acrescenta que o novo papel dos recursos humanos refere-se à
utilização de sistemas formais em uma organização, para atingir o uso eficaz e
eficiente do trabalho humano na realização de tarefas. Milkovich e Boudreau (2000,
p.19) completam que “os recursos humanos trazem o brilho da criatividade para a
empresa, sem pessoas eficazes é simplesmente impossível para qualquer empresa
atingir seus objetivos”.
“A área de recursos humanos terá de participar intensivamente na
formulação e na implantação das estratégias da empresa, pois elas dependem cada
vez mais das pessoas em todos os níveis” (LACOMBE, 2006, p.21).Torna-se
importante conhecer o colaborador como parceiro, já que todo o processo se realiza
31
com a participação conjunta de fornecedores, acionistas e clientes, e cada parceiro
se dispõe a investir recursos em uma organização á medida que obtem retorno
satisfatório (Gil,2001).
Definem Lacombe e Heilborn (2003, p. 241) “o órgão de recursos humanos
deve orientar e apóia os gerentes e presta-lhes serviços, mas cada gerente cabe a
administração dos recursos humanos da empresa”.
Oliva (2003, p.37) afirma que “o papel da área de recursos humanos é
executar o trabalho tradicional e, ao mesmo tempo, criar meios de valorizar as
competências das pessoas, apoiando a flexibilização das relações de trabalho”.
Santos (2001) argumenta que a gestão de recursos humanos busca especializar-se
em encontrar as pessoas certas para sustentar o crescimento e treiná-las para
realizar tarefas emergentes na organização.
Segundo Roesch (2007), existem funções na área de Recursos Humanos,
como: Recrutamento, Seleção, Treinamento e desenvolvimento, Cargos e salários e
Avaliação de desempenho.
Neste ponto serão abordadas brevemente as funções dos Recursos
Humanos, com base nas pesquisas bibliográficas.
2.1.8.1 Recrutamento
É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Afirma
Chiavenato (2004), que o processo de recrutamento ocorre quando a organização
divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado, onde o mesmo deve se
sentir atraído pela oferta, para que haja continuidade no processo. A empresa não
apenas deve divulgar, mas sim, atrair as pessoas para a organização, a fim de
agregá-las na mesma.
Simetricamente, Ferreira (1979) enfatiza que o recrutamento interno pode
trazer excelentes resultados para a empresa, devido ao fato do colaborador sentir-se
motivado em colaborar de forma diferente do habitual.
O recrutamento externo significa disponibilizar as vagas existentes nas áreas
para p mercado de trabalho, o ambiente fora da organização. Isso possibilita que
32
novas idéias sejam agregadas à empresa, assim como novas habilidades e
experiências, onde o recrutamento deve ser uma atividade utilizada somente quando
houver necessidade (CHIAVENATO, 2004).
Para Ferreira, (1979) o processo de recrutamento tem sua importância, no
que diz respeito ao mercado de trabalho, em atrair, chamar ou ir ao encontro de
pessoas que venham a colaborar com a organização, obviamente, com um mínimo
de qualidade capaz de atender as necessidades da empresa.
Na Brinks no processo de recrutamento sempre primeiramente se pratica o
recrutamento interno, abre o processo de inscrição qualquer funcionário pode se
escrever desde que atenda as exigências do cargo, se não conseguir ninguém para
a vaga abre-se então recrutamento externo.
2.1.8.2 Seleção
Segundo Gil (1994) a seleção deve abordar atribuições e responsabilidades,
cabendo a organização elaborar para a seleção, questões voltadas para a mesma
onde serão abordados os principais aspectos necessários para desempenhar tal
função, onde seus aspectos devem ser de categorias como: muito importante
importante e pouco importante.
Seleção é o processo que visa escolher entre os candidatos recrutados os
mais qualificados ou que se identificam mais com as características da vaga,
visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal bem como a
eficácia da organização (LACOMBE, 2006).
A seleção configura-se, então, como um novo processo de tomada de
decisão, que envolve comparação: cada candidato é comparado com o perfil de
competências da posição em aberto e com os demais candidatos. Essas
comparações levam a escolha de um deles. Para que a tomada de decisões
inerente ao processo de seleção tenha qualidade, será necessário realizar um
conjunto integrado de atividades (FAISSAL, 2005)
Afirma Toledo (1981) que a importância da seleção para a empresa está na
idéia de que sem ela, as empresas podem ter muitos prejuízos, devido a alta
33
rotatividade de pessoas pela empresa, ou até mesmo porque as pessoas
selecionadas para desempenhar tais funções na empresa não são aptas o
suficiente, prejudicando a produtividade da organização.
2.1.8.3 Treinamento e desenvolvimento
Gil (1994) salienta que o treinamento, nas primeiras décadas deste século,
era usado para adestramento de recursos humanos, a propiciar que o individuo
atingisse seu ponto máximo em produtividade.
Já para Lacerda e Abbad (2002), o treinamento existe para procurar adquirir
novos conhecimentos, novas habilidades e melhorar o desempenho, individual e
organizacional, com o intuito de melhor compreensão e execução das tarefas.
Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho as
empresas precisam ensinar seus empregados a executar as suas tarefas de
maneiras como elas desejam e consideram corretas. As pessoas motivadas
apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para
aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar atitudes
comportamentos e liberar sua criatividade. Porem é algo indispensável para
qualquer organização desenvolver-se (DAVIS; NEWSTROM, 1996).
2.1.8.4 Cargos e salários
Gil (1994) cita que nas organizações de hoje tem-se um modelo de plano de
cargos e salários com intenção de desenvolver o ser humano, tornando-o mais
motivado para o trabalho, aumentado sua responsabilidade com o mesmo e
enriquecendo sua tarefa.
É um conjunto de métodos que tem por finalidade a atribuição de
remuneração adequada aos empregados, assegurando a coerência interna entre os
valores de salários e benefícios de cada um e a coerência externa com o mercado
de trabalho, visando à motivação do pessoal (LACOMBE; HEILBORN, 2003).
34
Chiavenato (2004) afirma que o plano de cargo e salário é um processo no
qual visa assegurar o equilíbrio interno das organizações, onde se aplica critérios
para avaliação desses, conseguindo uma valorização relativa interna dos salários e
dos diversos cargos.
2.1.8.5 Avaliação de desempenho
Para Ferreira (1979), a avaliação de desempenho constitui uma forma de
organização analisar o colaborador de um modo geral, sob dois aspectos: eficiência
propriamente dita e assiduidade, uma vez que a mesma ira verificar suas aptidões,
deficiência, possibilidades de progresso, bem como identificar seus melhores
colaboradores.
Para Lacerda e Abbad (2002, p.2) “ a avaliação é um componente essencial
na identificação da eficácia e eficiência dos programas de treinamento oferecidos
pelas organizações.
A importância dessa avaliação está no fato de identificar possíveis falhas
nos setores com relação á função que determinado individuo está exercendo, ou
seja, alguma pessoa pode estar fazendo um papel na organização que não é
realmente seu forte, ou que poderia estar contribuindo de outra maneira (GIL, 1994).
2.2 O trabalho
Diante o tema proposto do trabalho vale à pena fundamentar o significado do
trabalho.
Bom Sucesso (1997) cita que a origem da palavra trabalho vem do latim
tripalium, que se refere ao nome do instrumento de tortura no qual se castigavam os
escravos no tempo no império romano. Nesta origem o trabalho era concebido como
algo humilhante e desqualificante.
35
Por isso Búrigo (1997) afirma que o trabalho evoluiu e passou uma forma de
sobrevivência, na busca de satisfazer as necessidades básicas, para uma questão
essencial na visa das pessoas, de modo a se introduzir na sociedade e como forma
de realização pessoal e profissional. O ser humano trabalha para suprir suas
necessidades básicas e também para melhorar as condições de vida o trabalho
transforma a natureza para obter sustento e bem-estar, criando entre as pessoas as
relações sociais que marcam o cotidiano. No entanto, às vezes o trabalho é algo
penoso, forçado, um esforço obrigatório, pouco confortante.
Morin (2001) enfatiza que o trabalho é um conjunto de atividades
coordenadas que possuem objetivos próprios, que visam produzir algo útil. É uma
forma de agregar valor as pessoas e a organização, contribuindo para que o
colaborador descubra e forme sua própria identidade.
Sampaio (1999) cita que o trabalho deve ser um meio de vida e não a
finalidade da própria vida, o próprio colaborador passa a ser integrado à organização
e não apenas adaptado as atividades ele mesmo percebe a necessidade de criar
novas estratégias para produzir mais e melhor.
Bom Sucesso (1998) O desafio tem sido viver com qualidade em um mundo
de alto desenvolvimento tecnológico e baixo desenvolvimento humano, que
evidencia a dificuldade de conciliar o trabalho e vida pessoal.
O trabalho requer certa convivência com outras pessoas inseridas na
organização, alem de obediência as regras, seguir as políticas administrativas,
requer também aprendizado e empenho nas tarefas pré-determinadas. Faria (1984,
p.83) aponta que o trabalho pode “representar a administração e organização, uma
vez que ambos são os resultados das ações voluntarias e criadora do homem
evoluído pela cultura”.
Robbins (2002) ressalta que o trabalho requer que a convivência com os
colegas e superiores, a obediência a regras e políticas organizacionais, o alcance de
padrões de desempenho e aceitação de condições de trabalho geralmente abaixo
do desejado entre outras coisas.
As reflexões até aqui registradas mostram que o trabalho em si, as
condições em que se realiza e as variáveis pessoais determina o grau de satisfação
e o bem estar do trabalhador.
Por isso a seguir será abordado o tema qualidade de vida no trabalho.
36
2.3 Qualidade de Vida no Trabalho.
Conforme relata Sampaio (1999) os primeiros estudos ligados a qualidade de
vida no trabalho foram iniciados e discutidos nas literaturas empresariais e cientificas
na década de 50, principalmente no que se refere à satisfação do trabalhador com a
organização e com a tarefa que executa.
Após dez anos, já na década de 60 é que esses estudos adquiriram
proporções maiores, na qual ocorreu uma conscientização na busca por melhores
formas de organizar o trabalho, com a finalidade de minimizar seus efeitos negativos
sobre os colaboradores, procurando alcançar um bem estar geral dentro da
organização (TOLFO; PICCININI, 2001).
Segundo Vieira (1996) o desenvolvimento do QVT a partir da década de 60
tomou impulso por iniciativas de cientistas sociais, lideres sindicais, empresários e
governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de
minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos
trabalhadores.
Na década de 70 a crise do petróleo e elevação da inflação por todo o
mundo houve uma queda no interesse dos estudos ligados ao tema Qualidade de
vida no trabalho (RODRIGUES, 1992).
Já na década de 90 o termo qualidade de vida, segundo Bom Sucesso
(1998), invadiu todos os espaços, passou a integrar os discursos acadêmicos, a
literatura, os programas de qualidade total, as conversas informais e a mídia em
geral.
Devido à evolução do século XX com muitos temas abertos para discussão
como responsabilidade social, envelhecimento da população e desenvolvimento
sustentável, descobriu novos paradigmas para as questões de QVT. Limongi-
França (2004) cita alguns desencadeadores como:
• Vínculos e estruturas da vida pessoal: família, atividades de lazer e
esporte, hábitos de vida, expectativa de vida, cuidados com a saúde,
alimentação, combate a vida sedentária, grupos de afinidades e apoio.
• Fatores socioeconômicos: globalização, tecnologia, informação,
desemprego, políticas de governo, organização de classe, privatização
37
de serviços públicos, expansão do mercado de seguro-saúde, padrões
de consumo sofisticado.
• Metas empresariais: competitividade, qualidade do produto, velocidade,
custos, imagem corporativa.
• Pressões organizacionais: novas estruturas de poder, informação,
agilidade, co-responsabilidade, remuneração variável, transitoriedade no
emprego, investimento em projetos sociais.
• A expressão QVT é utilizada pela primeira vez pelo professor Davis
(1981, apud VIEIRA, 1996). Ele apresenta um conceito genérico que
cerca apenas condições favoráveis ou desfavoráveis de um ambiente de
trabalho para os empregados.
França (2004) cita que o tema qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido
tratado como um leque amplo e geralmente confuso. As definições de QVT vão
desde cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde e segurança até as
atividades voluntárias dos empregados ou empregadores nas áreas de lazer,
motivação entre inúmeras outras. Mais França (1995), também cita que devido à
evolução do QVT o tema teve diversas interpretações, sendo influenciada pelas
constantes transformações ocorridas nas organizações, nos contextos políticos e
sociais, nos novos valores e na necessidade de olhar as pessoas e a organização
como um todo.
A qualidade de vida no trabalho é um conceito dinâmico, contingencial,
abrangente, individual e ao mesmo tempo coletivo e multidisciplinar, pois envolve
diversas áreas como saúde, psicologia, administração e ate ecologia.
(BITENCOURT, 2004).
Segundo o autor Sampaio (2004) “Qualidade” se refere a certos atributos ou
características considerados indicadores de superioridade em relação a determinado
assunto. O mesmo autor cita que o termo “Vida”, por sua vez, que só pode ser
entendido numa perspectiva bem contextualizada, é definido como uma categoria
que, entre outras coisas inclui saúde, relações familiares satisfatórias, condições
financeiras estáveis, entre outros aspectos.
Como modo de descrever exatamente o assunto por completo Sampaio
(2004), explica que qualidade de vida seja considerada por diversos autores como
um conceito abstrato, difícil de operacionalizar, ela equivale a “bem- estar” no
38
domínio social; o “status de saúde”, no domínio da medicina; o “nível de satisfação”;
no domínio psicológico.
A autora Vieira (1996) aponta quatro estágios para o entendimento do
movimento pela qualidade de vida no trabalho. Sendo apontados da seguinte forma:
O primeiro estágio abrange as condições de subsistências, como salário
compatível com a função, segurança, prevenção de acidentes, seguridade social e
aposentadoria.
O segundo estágio refere-se a incentivos salariais, participação nos lucros e
eficiência administrativa.
O terceiro estágio destaca-se o reconhecimento social, a liderança
democrática, o treinamento, a participação e a moral de grupo, como dimensões da
qualidade de vida no trabalho.
O último estágio, auto-realização que surge com as teorias
comportamentais.
Para outros autores como Tolfo e Piccinini (2001) o termo qualidade de vida
no trabalho engloba aspectos como motivação, cultura, satisfação, condições de
trabalho e estilos de liderança. Os mesmos autores ainda citam que são os
colaboradores que possibilitam a vantagem competitiva nas organizações e faz-se
necessária a implantação de ações que propiciem a qualidade de vida no trabalho.
Rodrigues (1998, p.90) vai alem e cita que a qualidade de vida no trabalho
“representa uma forma de pensamento que envolve pessoas, trabalho e
organização, destacando-se dois aspectos importantes para uma definição concreta
de QVT que são: a) a preocupação com o trabalhador e com a eficácia
organizacional; b) a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas de
trabalho”.
Na concepção de Fernandes (1996. p. 45), o QVT pode ser definido como “a
gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos
que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem estar
do trabalhador e na produtividade das empresas”.
Nas organizações busca-se avaliar a qualidade de vida no trabalho de seus
colaboradores. Em razão disto, Campos (2008) afirma que para se promover a
qualidade de vida no trabalho, deve-se inicialmente promover a qualidade para os
trabalhadores, com propostas de programas que possam minimizar as inquietações
dos trabalhadores em uma empresa, oferecendo por intermédio do RH, alternativas
39
de lazer aos trabalhadores para que eles possam ter alternativas de convivência
familiar diferenciada.
Na visão de E-Aquar e Souza (2003) definem que QVT resulta no grau de
satisfação do individuo consigo mesmo e com os outros e inclui dilemas de família,
vida em sociedade, religião e trabalho, alem de buscar a redução de conflitos
organizacionais e interesse entre patrão e empregados.
Para Sá et al (2008, p. 1) não é somente o equilíbrio entre as dimensões da
vida (trabalho, lazer, família, religiosidade) que se traduz em qualidade de vida no
trabalho, mas também a vivencia de experiências realizadoras nesses ambientes,
visto que, quando são positivas estão relacionadas a outras esferas da vida
Vasconcelos (2001) conclui que se é nas organizações que passamos maior
parte de nossas vidas, seria conveniente que transformássemos esses ambientes
em lugares mais aprazíveis e saudáveis para executar nosso trabalho e
conseqüentemente viver melhor.
Alem das inúmeras definições uma que explica de forma abrangente mais
clara é a idéia da autora Limongi-França (2004), onde ela cita que novos paradigmas
de modos de vida dentro e fora da empresa, construindo assim novos valores ao
tema qualidade de vida no trabalho entre os quais se destacam:
• Saúde: visa preservar a integridade física, psicológica e social do ser
humano em vez de apenas atuar sobre o controle de doenças e propiciar
maior expectativa de vida e reintegração da pessoa que adoece.
• Ecologia: ciência em que o homem é parte integrante e responsável pela
preservação do ecossistema e dos insumos da natureza, bem como ator
do desenvolvimento sustentável.
• Ergonomia: estuda as condições de trabalho ligadas a pessoa.
Fundamenta-se na medicina, na psicologia, na motricidade e na
tecnologia industrial, visando ao conforto e ao desempenho nas diversas
posições de trabalho.
• Psicologia: demonstra a influencia das atitudes internas e as perspectivas
de vida da pessoa e a importância do significado intrínseco das
necessidades individuais para seu envolvimento com o trabalho em
conjunto com a filosofia.
40
• Sociologia: atua sobre a dimensão do que é compartilhado e construído
socialmente, demonstrando as implicações de quem influencia e é
influenciado nos diversos contextos culturais e antropológicos da
empresa.
• Economia: enfatiza a consciência de que os bens são finitos e de que a
distribuição de bens, recursos e serviços devem envolver de forma
equitativa a responsabilidade e os direitos da sociedade.
• Administração: procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos
para atingir resultados em ambiente cada vez mais complexo, mutável e
competitivo.
• Engenharia: elabora formas de produção voltadas para flexibilidade da
manufatura, armazenamento de materiais, uso da tecnologia,
organização do trabalho e controle de processo.
Uma definição que representa literalmente este tema foi citada por Bom
Sucesso (1998), onde ele cita Qualidade de vida no trabalho trata da experiência
emocional do colaborador com seu ambiente de trabalho, no cenário onde as
mudanças tecnológicas e sociais se instalam de forma intensa e acelerada. Aborda
as conseqüências desta realidade no bem estar do colaborador e seus efeitos nos
resultados da organização.
Segundo Sucesso (1998), as organizações se vêem hoje impulsionadas a
realizar a sua parte na promoção da qualidade de vida no trabalho para seus
colaboradores por intermédio de algumas ações como: divulgar a missão e os
objetivos, treinando e desenvolvendo seus funcionários, investindo na melhoria dos
processos, reestruturando e enriquecendo as funções, promovendo profissionais
competentes e éticos, investindo na tecnologia, promovendo melhoria continua nas
condições de trabalho, estabelecendo remuneração justa, dispensando de forma
ética e respeitosa aqueles que não se alinham a cultura da empresa, instituindo
mecanismos para que se estabeleçam as relações interpessoais, implantando
sistemas de feedback de desempenho, patrocinando programas de conscientização,
estimulando e reflexão sobre a importância e responsabilidade com a QVT,
desenvolvendo a consciência sobre os aspectos motivadores relevantes na ótica de
cada um identificando ações que possam contribuir para uma vida melhor na
organização.
41
A conquista da Qualidade de vida no trabalho também dependerá do próprio
individuo dos valores que possuem, de sua auto-estima e auto-imagem, seu
engajamento profissional, político e social, pois de nada adiantara todas as ações da
empresa se o individuo possui baixa auto-estima ou não seja comprometido com a
organização. Vasconcelos (2001) conclui categoricamente que se é nas
organizações que passamos maior parte de nossas vidas, seria conveniente que
transformássemos esses ambientes em lugares mais aprazíveis e saudáveis para
executar nosso trabalho e conseqüentemente viver melhor.
Para um melhor esclarecimento do tema proposto, a seguir será
descriminado cada modelo de estudo de Qualidade de Vida no Trabalho, sendo que
o modelo descrito por Walton terá um maior aprofundamento por ser o modelo
utilizado neste estudo.
2.4 Modelos de qualidade de vida no trabalho
Neste item apresenta-se a visão sobre qualidade de vida no trabalho de três
autores citados na literatura são eles: Modelo de Westley (1979); Modelo de Nadler
e Lawler (1983), Modelo de Hackman e Oldham (1975), Modelo de Walton (1973).
Foi escolhido o modelo de Walton para aplicar a pesquisa, pois é um dos modelos
mais utilizados no Brasil até hoje.
2.4.1 Modelo de Westley (1979)
Para Fernandes (1996) um modelo para examinar a QVT é baseado em
quatro indicadores: econômico, político, psicológico e sociológico.
Sampaio (2004) cita que o modelo de Westley relaciona a organização do
trabalho com a qualidade de vida. O autor identifica problemas que afetam a
Qualidade de Vida no trabalho, advindas de um modelo capitalista, são eles:
• Político: traz como conseqüência a insegurança.
42
• Econômico: traz a injustiça.
• Psicológico: traz o conceito de auto-realização.
• Sociológico: a falta de normas socialmente construídas.
Westley (1979) apresenta os indicadores que afetam a qualidade de vida no
trabalho conforme é apresentado no quadro a seguir:
INDICADORES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ECONOMICO POLITICO PSICOLÓGICO SOCIOLOGICO
Equidade Salarial
Remuneração Adequada
Benefícios
Local de Trabalho
Carga Horária
Ambiente Externo
Segurança no emprego
Atuação sindical
Retro informação
Liberdade de expressão
Valorização do cargo
Relacionamento com a chefia
Realização potencial
Nível de Desafio
Desenvolvimento Pessoal
Desenvolvimento Profissional
Criatividade
Auto-Avaliação
Participação nas decisões
Autonomia
Relacionamento Interpessoal
Grau de responsabilidade
Valor Pessoal
Quadro 3- Indicadores de QVT Fonte: Westley (1979 apud FERNANDES, 1996 p. 53, adaptado por RUSHEL, 1993).
O autor apresenta neste quadro os principais itens que precisam ser
enfatizados para que possa haver uma qualidade de vida no trabalho. Contudo vale
ressaltar que na época em que o modelo foi originado Westley (1979) entendia que
as características da sociedade moderna influenciavam na vida dos trabalhadores,
trazendo consigo uma serie de problemas (DUTRA; HONÓRIO, 2008).
Dutra e Honório (2008, p. 3) concluem que “apesar de as dimensões de
Westley (1979) sobre QVT terem sido originadas há quase três décadas, elas
parecem extremamente atuais”.
Os indicadores de problemas econômicos são caracterizados pela
concentração de renda exploração dos colaboradores, como conseqüência traz a
injustiça. Os problemas sociológicos referem-se à falta participação moral no nível
43
organizacional, que tem como conseqüência a falta de envolvimento moral no nível
organizacional.
Os problemas políticos são derivados da centralização do poder decisório
que tem como conseqüência a insegurança por parte dos colaboradores. O lado
psicológico que trata do espaço existente entre o que o colaborador espera da
organização e o que ele alcança, tem como conseqüência a alienação
(VALLE;VIEIRA,2004).
2.4.2 Modelo de Nadler e Lawler (1983)
Na concepção de Búrigo (1997) este modelo define-se através de atividades
representativas aos esforços empreendidos para alcançá-las.
A qualidade de vida está fundamentada em quatro aspectos (VIEIRA, 1996):
• Participação dos funcionários nas decisões
• Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de
grupos autônomos do trabalho.
• Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional.
• Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e
psicológicas horários de trabalho e etc.
Na medida em que esses quatros aspectos são incrementados, haverá uma
melhoria na qualidade de vida no trabalho. Sampaio (2004) conclui que o modelo
proposto por Nadler e Lawler (1983) considera que um dos fatores determinantes
para o sucesso de programas de qualidade de vida no trabalho ao longo prazo é a
estrutura de processos participativos criados para garantir eficácia.
2.4.3 Modelo de Hackman e Oldham (1975)
44
Para Hackman e Oldham (1975 apud RODRIGUES 1998), determinaram a
qualidade de vida no trabalho a partir de seis fatores que expressem a opinião dos
funcionários.
Vieira (1996) cita que este modelo aborda dimensões e características do
cargo, que são diretamente ligadas à qualidade de vida no trabalho, e tem como
conseqüência satisfazer os indivíduos no trabalho.
O modelo de Hackman e Oldham (1975) se apóia em características
objetivas do trabalho, podendo ser avaliada em termos de:
• Dimensões da tarefa, identificando seis atributos importantes para a
satisfação no trabalho: variedade de habilidades, identidade das tarefas,
significado da tarefa, inter relacionamento, autonomia e feedback (do
próprio trabalhador e extrínseco);
• Estados psicológicos críticos, envolvendo a percepção da significância do
trabalho, da responsabilidade pelos resultados e o reconhecimentos dos
reais resultados do trabalho;
• Resultados pessoais e de trabalho, incluindo a satisfação geral e a
motivação para o trabalho de alta qualidade, bem como o absenteísmo e
a rotatividade baixa.
Afirma Vieira (1996) que ao desenhar este modelo, os autores
sistematizaram as dimensões ou características do cargo que consideram ser
determinantes da qualidade de vida no trabalho.
2.4.4 Modelo de Richard Walton (1973)
A abordagem da qualidade de vida de Richard Walton é a freqüentemente
utilizada para orientar analises feitas por estudiosos do assunto. Tem sido utilizada
para realçar alguns valores ambientais e humanos que foram relegados pela
sociedade industrial devido ao avanço tecnológico, a produtividade e ao crescimento
econômico (CARVALHO, et al., 2008).
Para Walton (1973 apud RODRIGUES, 1994), a expressão qualidade de
vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores
ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais.Mas a meta de
45
um programa de Qualidade de vida no trabalho, conforme Walton (apud
FERNANDES,1996) é gerar uma organização ais humanizada,na qual o trabalho
envolve, simultaneamente relativo grau relativo grau de responsabilidade e de
autonomia ao nível do cargo.
Walton (1973 apud FREITAS, 2009) qualidade de vida no trabalho está
inserida no contexto das relações do trabalho desde o inicio do século XX, e busca a
legalização dos direitos e das lutas do movimento sindical para assegurar saúde,
segurança e garantia no trabalho.
O modelo de Walton (1973) identifica oito critérios que afetam de modo
mais significativo a vida do trabalhador, salientando que o autor considera,
dependendo do contexto que novos grupos de critérios podem ser gerados. Quando
tais fatores não são bem gerenciados, o nível de satisfação do trabalhador deixa a
desejar, prejudicando o nível de desempenho.
Neste sentido Vieira (1996) apresenta os fatores que interferem no ambiente
de trabalho e no próprio colaborador, segundo o modelo conceitual de Walton (1973)
dividido em oito categorias, conforme demonstrado no quadro 3.
Fatores Dimensões
1-Compensação Justa e Adequada
Renda adequada ao trabalho Equidade interna e externa Justiça na compensação Partilha dos ganhos de produtividade
2- Condições de trabalho Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável
3-Uso e desenvolvimento de
capacidades
Autonomia Significado da tarefa Identidade da tarefa Feedback
4- Oportunidades de Crescimento e Segurança
Possibilidade de carreira Crescimento profissional Perspectiva de avanço salarial Segurança de emprego
5-Integração Social na Organização Ausência de preconceitos Igualdade de tratamento Senso Comunitário (cooperação)
6-Constitucionalismo
Direito de proteção do trabalhador Privacidade pessoal Liberdade de expressão Tratamento imparcial Direitos trabalhistas
46
7- O trabalho e o espaço Total de Vida
Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer da família
8-Relevância Social do Trabalho na Vida
Imagem da empresa Responsabilidade social na organização Responsabilidade pelos produtos Responsabilidade com os colaboradores
Quadro 4 - Categorias conceituais QVT Modelo Walton (1973) Fonte: Walton (1973 apud VIEIRA, 1996).
Vale citar que o modelo de Walton (1973) se apresenta de forma complexa é
um estudo importante para se analisar a QVT, pois aborda desde necessidades
básicas dos colaboradores, até fatores organizacionais, ao nível de satisfação e
auto-estima que estão diretamente associados à qualidade de vida no trabalho
(DONAIRE; ZACARIAS; PINTO, 2005).
Abaixo apresenta a descrição dos oitos critérios do modelo de Walton
(1973) para a QVT nas organizações.
2.4.4.1 Compensação justa e adequada
Esta categoria tem como foco o estudo da QVT em relação à manutenção
obtida pelo colaborador e pelo trabalho executado, desdobrando a três critérios.
(FERNANDES, 1996).
• Remuneração adequada: para que o colaborador possua uma qualidade
de vida, requer uma remuneração para viver dignamente dentro de suas
necessidades pessoais e padrões culturais, sociais e econômicos da
sociedade em que vive.
• Equidade Interna: remuneração entre outros membros de uma mesma
organização.
• Equidade externa: na remuneração em relação a outros profissionais no
mercado de trabalho.
Para Walton (1973 apud FERNANDES, 1996) a equidade é um critério muito
importante ela aponta a equidade externa que significa que o salário é compatível
47
com o mercado de trabalho e a equidade interna que é a equiparação salarial com
outros colaboradores dentro da mesma organização.
Cabe enfatizar que é comum existirem dificuldades para estabelecer
remunerações justas. As pessoas tendem a se auto-avaliar, a julgar que merecem
uma remuneração maior que a oferecida pela organização. (LACOMBE, 2006). O
salário a compensação justa e o reconhecimento são fatores que podem produzir o
contentamento ou não aos colaboradores.
2.4.4.2 Condições de trabalho
Walton (1973) cita que as condições do ambiente de trabalho oferecidas aos
colaboradores para realização de tarefas. Cunha et al (2008) afirma que esta
categoria envolve dimensões como jornada de trabalho, carga de trabalho, ambiente
físico, material e equipamento, ambiente saudável e estresse.
Fernandes (1996) caracteriza pelas condições existentes no local de
trabalho, apresentando os seguintes parâmetros:
• Jornada de trabalho: Numero de horas trabalhadas, previstas ou não pela
legislação, e sua relação com as tarefas desempenhadas.
• Carga de trabalho: Quantidade de trabalho executado em um turno de
trabalho.
• Ambiente físico: Local de trabalho em relações as condições de bem estar
(conforto) e organização para o desempenho do trabalho.
• Material e equipamento: Quantidade e qualidade de material disponível
para execução do trabalho.
• Ambiente Saudável: Local de trabalho e suas condições de segurança e
de saúde em relação aos riscos de ou doenças.
• Estresse: Quantidade percebida de estresse a que profissional é
submetido na sua jornada de trabalho.
2.4.4.3 Uso e desenvolvimento de capacidades
48
Esta categoria visa à mensuração da Qualidade de Vida no Trabalho
em relação às oportunidades que o empregado tem de aplicar, no seu dia a dia, seu
saber e suas aptidões profissionais (FERNANDES, 1996), conforme descrito a
seguir.
• Autonomia: liberdade e independência do funcionário na execução de
tarefas;
• Significado da tarefa: relevância da tarefa desempenhada na vida e no
trabalho de outras pessoas, dentro ou fora da organização.
• Identificação da tarefa: refere-se à exigência da função para a execução
de uma completa e identificável parte do trabalho, ou, seja, ser realizado
do inicio ao fim com o resultado visível.
• Variedade de habilidade: pode utilizar em larga escala a capacidade e as
habilidades do individuo, envolvendo grandes quantidades de tarefas.
• Retroinformação: informação ao colaborador acerca da avaliação do seu
trabalho como um todo e de suas ações em relação ao trabalho
realizado.
Enfatiza Amorim (2007), que esse fator as organizações proporcionam a
seus colaboradores oportunidades de satisfazerem as necessidades de utilização de
suas habilidades e conhecimentos, desenvolvimento de sua autonomia, autocontrole
e obtenção de informações sobre o processo total de trabalho, bem como retro
informação quanto a seu desempenho.
2.4.4.4 Oportunidade de crescimento e segurança
Conforme sustenta Vasconcelos (2001) oportunidade de crescimento onde
se observa através das ações e políticas da organização, o quanto suas praticas
empresariais estão de fato relacionadas com o respeito e valorização dos
colaboradores.
49
Valle e Vieira (2004) o também afirmar que esse fator refere-se à valorização
do empregado através das oportunidades para manifestação e expansão de
potencialidades, bem como o avanço na carreira ocupacional.
Conforme cita Fernandes (1996) destacam-se as seguintes dimensões:
• Possibilidade de carreira: oportunidade de avanços na carreira
profissional, utilizando conhecimento e habilidades adquiridas;
• Crescimento pessoal: desenvolvimento das capacidades, habilidades e
aptidões dos colaboradores com objetivo de realizar em plenitude, o seu
potencial;
• Perspectiva de progresso: conjunto de atividades que visam contribuir
para melhor desempenho das atribuições do colaborador, com o objetivo
de crescimento pessoal, profissional e da organização.
• Segurança de emprego: refere-se ao grau de segurança de seus
colaboradores quanto à manutenção de seus resultados e permanência
no emprego.
Para Tolfo e Piccinini (2002) a oportunidade de crescimento e segurança
refere-se à potencialidade de desenvolver carreira e segurança no emprego.
2.4.4.5 Integração social na organização
Para Vieira (1996) este item aborda as praticas de cultivo ao bom
relacionamento nas organizações: eliminação de barreiras hierárquicas marcantes,
apoio mutuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceitos.
Fernandes (1996) define os seguintes critérios:
• Igualdade de oportunidades: refere-se a ausência de preconceito de cor ,
raça,sexo,estilo de vida,religião,nacionalidade ou aparência física no
ambiente de trabalho e diz a respeito ao grau de ausência de
estratificação na organização em termos de símbolos ou estruturas
hierárquicas íngremes.
50
• Relacionamento: refere-se ao grau de relacionamento interpessoal
marcado por auxilio recíproco, apoio sócio emocional e respeito às
individualidades.
• Senso comunitário: nível de senso da comunidade existente na
organização, e de cooperação entre os colegas e apoio mútuo.
Na concepção de Vasconcelos (2001, p. 26) a integração social nas
organizações define-se como a tendência de “observar se há igualdade de
oportunidades, independente da orientação sexual, idade, classe social e outras
formas de discriminação, bem como se há o cultivo do bom relacionamento”.
2.4.4.6 Constitucionalismo
Categoria que tem por finalidade medir o grau em que os direitos do
empregado são cumpridos na instituição (FERNANDES, 1996), os critérios desta
categoria são os seguintes.
• Direitos trabalhistas: Observância ao cumprimento dos direitos do
trabalha dor.
• Privacidade Social: Grau de privacidade que o empregado possui dentro
da instituição.
• Liberdade de expressão: Forma como o empregado pode expressar seus
pontos de vistas aos superiores, sem medo de represálias.
• Normas e rotinas: Maneiras como normas e rotinas influenciam o
desenvolvimento do trabalho.
Para Valle e Vieira (2004) é importante haver respeito e proteção aos
direitos dos colaboradores para elevar a qualidade de vida no trabalho dentro das
organizações.
2.4.4.7 O trabalho e espaço total de vida
51
Item que objetiva mensurar o equilíbrio entre a vida pessoal do empregado
e a vida no trabalho (FERNANDES, 1996), os critérios que podermos destacar são
os seguintes:
• Papel balanceado no trabalho: Equilíbrio entre jornada de trabalho,
exigências de carreira, viagens, e convívio familiar.
• Horário de entrada e saída do trabalho: Equilíbrio entre horários de
entrada e saída do trabalho e convívio familiar.
Para Rodrigues (1994) a relação entre o trabalho e espaço total de vida é
vista por Walton (1973) como um conceito de equilíbrio entre o trabalho e o tempo
total de vida dos colaboradores.
2.4.4.8 Relevância social da vida no trabalho
Dos ensinamentos de Valle e Vieira (2004) afirmam que esse fator refere-se
à visão que o colaborador possui da empresa onde trabalha,assim como a visão da
organização a ele como trabalhador, como valoriza e desvaloriza o seu trabalho.
Fernandes (1996) destaca que a relevância social da vida no trabalho
determina a percepção do colaborador em relação a responsabilidade social e a
atuação da organização diante da sociedade.Destacam-se os seguintes fatores
conforme Búrigo (1997):
Imagem da instituição: Visão do empregado em relação a sua instituição de trabalho:
Importância para comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da
instituição.
• Responsabilidade social na instituição: Percepção do empregado quanto à
responsabilidade social para a comunidade.
• Responsabilidade social pelos serviços: Percepção do empregado quanto
à responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços prestados.
• Responsabilidade social pelos empregados: Percepção do empregado
quanto a sua valorização e participação na instituição, a partir da política
de recursos humanos.
Valle e Vieira (2004) contribuem explicando que este fator esta relacionando
á forma que o trabalhador percebe a imagem da organização, sua visão da empresa
52
aonde trabalha, bem como a visão que a empresa tem dele como trabalhador e
como valoriza ou não seu trabalho realizado.
2.5 Estresse Ocupacional
Em uma época de intensa competitividade, tanto entre organizações quanto
entre profissionais, diversas pesquisas têm sido realizadas sobre a natureza e os
mecanismos do estresse ocupacional e suas conseqüências para a saúde e
desempenho do empregado.
Segundo Coleman (1992) afirma que o estresse é um mal que atinge a
população em geral, sendo altamente incapacitante, e interferindo de modo decisivo
e intenso na vida pessoal, social, econômica e profissional do indivíduo prejudicando
a produtividade e a qualidade do trabalho, sendo também uma das maiores causas
de afastamento do trabalho acarretando as empresas e serviços públicos, altos
custos.
Já há muito tempo o estresse ocupacional era definido por Reinhold (1985),
como um estado desagradável decorrente de aspectos do trabalho, que o indivíduo
considera ameaçadores a sua auto-estima e ao seu bem-estar.
A abordagem que enfoca os estressores organizacionais tem contribuído
para a identificação de demandas organizacionais e potencialmente geradoras de
estresse. Apesar das contribuições, esta abordagem tende a considerar o caráter
objetivo dos estressores e tem sido alvo de inúmeras críticas (TAMAYO, TROCOLLI
2002)
Os autores Jamir J. Sardá Jr. (2004) afirmam que é necessário
compreender o estresse ocupacional como um processo composto por inúmeras
variáveis, fatores ambientais aos psicossociais e pessoais, não atribuindo como fator
único nem o ambiente nem o indivíduo.
Na visão de Tamayo e Trocolli (2002), salientam que novas pesquisas
devem ser desenvolvidas no Brasil para se continuar a explorar a influência de
variáveis que envolvem processos de transição entre o indivíduo e o ambiente,
identificando fenômenos que atinge a saúde do trabalhador, tais como o estresse
ocupacional, o burnout e a exaustão emocional.
53
Grandjean (1998, p.165), define estresse ocupacional como sendo “o estado
emocional, causado por uma discrepância entre o grau de exigência do trabalho e
recursos disponíveis para gerenciá-los.
Stoner e Freeman (1999) enfatizam a sobrecarga de papéis como um dos
principais sintomas do estresse. Ela pode ser quantitativa, quando uma pessoa tem
mais trabalho do que realmente pode realizar, ou qualitativa, quando a pessoa tem
mais trabalho do que realmente pode realizar, ou qualitativa, quando a pessoa não
tem as habilidades para realizar seu trabalho. Complementa afirmando que a
subcarga como um agente estressante, quando a pessoa não tem atividades para
desempenhar e enfrenta o tédio e a monotonia.
De acordo ainda com Stoner e Freeman (1999), o estresse pode ser
proveniente de mudanças violentas na organização, quando que ultrapassem nossa
capacidade de adaptação.
Para Carvalho e Serafim (1995, p.133), os principais fatores que podem
levar ao estresse ocupacional são:
• Aumento do volume de trabalho;
• Conflitos diários no trabalho;
• Pressões no trabalho;
• Incompreensão da chefia;
• Ambiente desfavorável ao indivíduo;
• Função não adequada ao indivíduo;
No início do século XX, afirma Lipp (1996), a causa mais freqüente de morte
era infecção: hoje são as doenças cardiovasculares, e o nível de estresse tem sido
um dos fatores que mais contribuem para o agravamento desse quadro.
Para Limongi-França e Rodrigues (2005), a situação que provoca o
desencadear do estresse é denominada estímulo estressor, ou simplesmente
estressor e a resposta de cada indivíduo diante do estímulo é o processo de
estresse. Concluem que o conceito de estresse deve ser estudado considerando
além do estímulo estressor e da resposta fisiológica a ele, também as influências
das características individuais e o tipo de ambiente em que a pessoa está inserida
devem ser considerados.
Pesquisas sobre o comportamento humano revelam que no momento em
que o indivíduo coloca sua vida em risco, ele vive uma situação de estresse, pois
54
enfrenta um desequilíbrio biológico, onde componentes físicos e biológicos se
manifestam. (LIPP, 1996, p.206).
Diferentemente de outros riscos ocupacionais, relacionados geralmente a
trabalhos específicos, o estresse associa-se de várias formas a todos os tipos de
trabalho, prejudicando não só a saúde, mas também o desempenho dos
trabalhadores.
55
3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO
Este capítulo é destinado à demonstração dos resultados do trabalho de
campo, primeiramente com a caracterização da empresa e apresentação dos
resultados obtidos, respondendo assim os objetivos propostos.
3.1 Caracterização da Organização
Neste item foram apresentadas algumas características da empresa Brinks
Segurança e Transporte de Valores Ltda, com foco em sua filial Itajaí na qual foi
realizada esta pesquisa, e são apresentados os seguintes fatores: histórico, missão,
visão, valores, organograma, principais clientes.
3.1.1 Histórico da empresa
A Brinks Segurança e Transporte de Valores Ltda foi fundada em 1859 em
Chicago por Washington Perry Brink de 29 anos, a empresa que levaria seu
sobrenome inicia suas atividades como transportadora de caixas e bagagens de
homens de negócio, que viajavam para a cidade em missões comerciais.
Em 1900 a Brinks faz sua primeira entrega bancária – seis sacos de dólares
de prata – tornando-se com isso a primeira transportadora de valores do Mundo.
Um século e meio depois de sua fundação, a Brinks está presente em mais
de 50 países dos seis continentes, transportando, processando e custodiando
valores no seu “lato sensu”, em cada território através de uma complexa malha de
comunicação internacional.
Assim, evoluiu-se do tradicional transporte de valores para uma cadeia de
serviços integrados, chegando hoje a oferecer, solução tecnológica para
correspondentes bancários.
56
Alberto Martins Torres em 1966 implantou no Brasil a multinacional Brinks
empresa pioneira nessa atividade no Brasil. A matriz americana deu-lhes plenos
poderes para escolher sua equipe, uma tarefa difícil, certamente porque ninguém no
Brasil tinha experiência nesse ramos de atividade. Entre os primeiros chamados,
estavam o brigadeiro da reserva da FAB Joel Miranda e o economista Manoel
Ibitinga Filho.
Figura 1- Foto do Carro forte chegando ao Brasil. Fonte: Brinks (2011)
A filial de Itajaí surgiu em fevereiro de 2003 como Sebival Segurança
Bancária e transporte de Valores e passou a ser Brinks quando houve a fusão entre
as duas empresas em novembro de 2009 onde a filial passou a atender como
Brinks. Essa fusão trouxe inúmeras mudanças como nova estrutura, novas normas e
procedimentos e um novo líder.
A empresa possui frota própria de carro forte em Itajaí possuindo 10 carros
forte e 5 carros leve locados, também uma oficina anexa a filial para atender
qualquer ocorrência com os caminhões.
57
Para alocar melhor seus colaboradores a Brinks construiu uma nova base
que atendesse as necessidades e que trabalhasse nos padrões definidos pela
Brinks como essencial para o desenvolvimento das tarefas e, em maio de 2010,
ocorreu à mudança para nova base, apresentada na figura 2.
Figura 2- Foto empresa. Fonte: Brinks (2011) Esta foto apresenta a empresa na qual foi realizada a pesquisa.
3.1.2 Missão, Visão e Valores
Na definição de Oliveira (2006, p.278) a “missão é a razão de ser da
empresa. Identifica a quem e como a empresa atende as necessidades e
expectativas de mercado”.
A missão da Brinks é:
• Prover o mais alto nível de gerenciamento de risco
• Ser a empresa de maior qualidade
• Oferecer serviços e produtos complementares e diferenciados, a preços
justos.
Para Oliveira (2006, p.283) “visão da empresa é a identificação dos limites
que os principais executivos da empresa conseguem enxergar dentro de um período
58
de tempo mais longo e uma abordagem mais ampla”. A Brinks expõe sua visão da
seguinte maneira:
A Brinks deve ser reconhecida como a melhor empresa em gerenciamento
de risco, possuidora de alta tecnologia, de maneira geral e em particular no que se
refere a sistemas de informação.
Valores são guias que orientam a conduta, as decisões e ações de pessoas
ou grupos. Ajudam a planejar organizar e controlar as atividades. Estes são os
valores da Brinks:
Confiança
• A confiança é uma conquista diária.
• Os clientes confiam em nós entregam seus bens mais valiosos.
• Nossos colaboradores esperam um ambiente de trabalho seguro,
saudável e profissional.
• Mantemos a segurança pública, nas comunidades onde vivemos e
atuamos, por meio de treinamento e desenvolvimento profissional de
nossas equipes.
Integridade
• Nós declaramos aquilo em que acreditamos.
• Nós fazemos o que dizemos
• Nós procuramos fazer o que é ética e moralmente correto sempre.
Respeito
• Como operamos no mundo inteiro, reconhecemos e valorizamos a
diversidade de nossos colaboradores e clientes.
• Tratamento a todos com igualdade, respeito e integridade.
Segurança
• Garantir, a cada dia, que nosso pessoal volte para casa em segurança.
Esse é o nosso trabalho.
Qualidade
• Buscamos a excelência nos nossos colaboradores.
• Eliminamos perdas e desvios em nossas operações.
• Buscamos o desenvolvimento contínuo.
Inovação
59
• Por meio da inovação em tecnologia, processos e produtos, criamos
valor agregado aos clientes, colaboradores e demais partes interessadas.
Partes interessadas (Stakeholders).
• Nosso pessoal, nossos clientes, nossos acionistas e as comunidades são
partes interessadas na estabilidade da Brinks. Temos compromissos com
eles e com a confiança que depositam em nós. Isso se reflete em tudo
que fazemos.
3.1.3 Estrutura Organizacional
A estrutura organizacional consiste na demonstração da hierarquia de uma
organização, no qual os chefes e subordinados estão ligados por uma linha de
subordinação, estipulando as responsabilidades, autoridades e o poder decisório
(LERNER, 1991). Conforme Oliveira (2006, p.69) “a estrutura organizacional deve
ser delineada, considerando as funções de administração como um instrumento
facilitar o alcance dos objetivos”.
A figura 3 ilustra o organograma da organização e como pode ser verificado
o supervisor direto dos vigilantes são os controladores que determinam o roteiro
diário que os vigilantes devem seguir, controlam intensamente a localização dos
vigilantes em cada cliente determinam os horários que o chefe de guarnição deve
chegar ao cliente o que deve fazer e cobra os cumprimentos das normas e dos
horários. O que passa dessas funções os controladores se dirigem imediatamente
ao supervisor da filial.
A entrevista foi feita com o supervisor da filial, porque o mesmo tem ciência
de todos os roteiros pré-estabelecidos, é e quem orienta os controladores de como
deve proceder a todo o momento, o que o controle não consegue resolver é
repassado ao supervisor da filial.
60
Figura 3- Organograma da Brinks. Fonte: Dados internos da organização
3.2 Resultados da pesquisa de campo
Neste item apresentam-se os resultados da pesquisa realizada na empresa
Brinks, considerando os objetivos propostos no presente trabalho.
61
3.2.1 Visão do Supervisor da Filial diante da Qualidade de Vida no
Trabalho
Buscando atender ao objetivo de verificar a percepção do Supervisor da filial
em relação à qualidade de vida no trabalho, foi realizada uma entrevista com o
profissional que trabalha a 8 anos na empresa Brinks.
Para a análise das entrevistas criou-se quadros, sendo um para cada fator
de Walton (1973), de acordo com roteiro de entrevista em apêndice. Cabe ressaltar
que o discurso (fala) do entrevistado foi transcrito literalmente.
No primeiro fator analisado, compensação justa e adequada, foram
abordadas as seguintes dimensões: renda, equidade salarial e benefícios. O quadro
04 apresenta as respostas do Supervisor de filial diante deste fator.
Verifica-se as resposta no quadro 04 o fator compensação justa e adequada.
Fator Compensação Justa e Adequada Questões Resposta do supervisor
1. Você considera que a remuneração dos vigilantes é justa pelo alto grau de risco que a profissão oferece?
A remuneração pelo ponto de vista pessoal não é justa pelo risco que corre mais nós temos que seguir uma legislação a convenção coletiva de trabalho onde os salários são ajustados através da convenção a Brinks por conta própria não pode ir contra a convenção coletiva e pagar um salário diferente das outras transportadoras até porque existe um sindicato patronal e sindicato dos funcionários e se a gente sair muito fora do que a convenção reza a gente sofre sansões na hora da negociação por parte das outras empresas.
2. Existe na Brinks um equilíbrio entre os salários ou isso depende do tempo de serviço dos funcionários na organização?
O equilíbrio existe por função, não por tempo de serviço e todo ano existe um reajuste salarial. ”O chefe de guarnição recebe o maior salário segundo o motorista e ai os vigilantes todos são nivelados pela convenção coletiva”.
3. Diante do mercado de trabalho o salário oferecido pela empresa está acima ou abaixo da média do mercado?
Todo ano os sindicatos sentam conversam e chegam a um percentual de aumento normalmente é o índice estabelecido pelo governo e mais alguma coisa que o sindicato está reivindicando, mas a média de mercado é a mesma ela diferencia somente de um estado pro outro tem estado que os vigilantes ganham mais, outros menos, mas aqui toda Santa Catarina recebe o mesmo salário.
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4. Quais os tipos de benefícios que a empresa oferece para os vigilantes?
Os benefícios são ticket refeição, vale transporte, plano de saúde extensivo a família onde a empresa paga integralmente para funcionário e mais a metade para o primeiro dependente os demais dependentes são arcados pelos próprios vigilantes, benefícios que “uma vez adquirido esse direito a empresa não pode mais tirar”
5. Qual sua visão diante os benefícios oferecidos?
“Eu acredito que o sindicato devia ser mais atuante”, como eu disse toda remuneração que a empresa estabelece ela segue a reivindicação do sindicato, ele devia ser mais atuante e cobrar nas negociações uma qualidade social, algum benefício social a mais para os vigilantes.
Quadro 05: Fator compensação justa e adequada. Fonte: Dados primários
Para Walton (1973) uma compensação justa e adequada depende de alguns
fatores como: Renda adequada ao trabalho, Equidade interna e externa e Justiça na
compensação.
Nota-se pelos resultados da entrevista com o supervisor que este não
desconsidera que exista uma remuneração adequada, mas também não se
posicionou sobre uma boa remuneração. Várias vezes o supervisor comenta sobre a
convenção coletiva como norteadora da base salarial paga pela Brinks, inclusive
comentando que todas as empresas do ramo de transporte de Santa Catarina
utilizam a mesma base salarial e se alguma empresa não seguir o padrão poder ser
prejudicada. Cabe enfatizar, que é comum existirem dificuldades para estabelecer
remunerações justas. As pessoas tendem a se auto-avaliar, a julgar que merecem
uma remuneração maior que a oferecida pela organização (LACOMBE, 2006).
O mesmo ainda afirma que a empresa disponibiliza alguns benefícios, porém
acredita que o órgão defensor ao interesse dos vigilantes deveria ser mais atuante
forte cobrando assim melhores benefícios das empresas. O sindicato é o órgão que
luta pelos objetivos dos vigilantes eles tomam frente às solicitações, reivindicações e
fiscalizam se as empresas estão cumprindo as normas estabelecidas na convenção
coletiva.
Portanto nota-se que para o supervisor existe uma compensação justa é
adequada, porém poderia ser melhor.
Verifica-se no quadro 05 as respostas referentes, o fator condições de
trabalho.
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Fator Condições de Trabalho
6. O ambiente físico (refeitório, vestiário) da organização apresenta boas condições para os vigilantes. O que oferece para que se torne um ambiente agradável?
A Brinks construiu uma estrutura totalmente moderna, nova onde o funcionário realmente tem uma boa condição um ambiente totalmente confortável com televisão de LCD inclusive no refeitório microondas, geladeiras, os vestiários dispõem de boa comodidade então acredito que o ambiente de trabalho é muito bom, os caminhões que eles atuam tem ar condicionado, é um diferencial muito legal porque a empresa entende que o funcionário se expõe demais e precisa ter um mínimo de conforto.
7. Por se tratar de uma profissão de risco o que a empresa oferece para minimizar os mesmos?
Toda empresa de transporte de valores ela cumpre uma legislação que é prevista pela polícia federal que impõe que nós tenhamos cursos de dois em dois anos de reciclagem diante disso e vendo a necessidade dos nossos funcionários a Brinks investe ela não tem a visão de que o gasto com treinamento seja um custo e sim um investimento, então de seis em seis meses todos os funcionários passam por um treinamento interno tempo bem diferente do que a legislação.
8. Quais os materiais de segurança que a empresa oferece aos vigilantes para o desempenho de sua função? São modernos de qualidade?
Os materiais de segurança são exigidos pela legislação que regulamenta o setor, um revólver calibre 38 uma espingarda calibre 12, coletes a prova de balas, o veículo é totalmente blindado, então são dispositivos de segurança previstos pela legislação recentemente a empresa entendeu que deveria adquirir Jet loader que são municiadores rápidos e não tem estabelecidos na legislação mas a empresa optou por ter mais um equipamento de segurança.
9. Existe um grande volume de trabalho? O que a empresa faz para que os mesmo não fiquem sobrecarregados?
A carga horária do vigilante ela gira em torno de 10 a 11 horas diárias de serviço diante disso a empresa segue também uma legislação de compensação de horas então a gente tem equipes que em determinado período do mês onde o serviço se torna menor a gente começa a proporcionar folga para os funcionários durante a semana até para minimizar esse alto grau de sobrecarga nos dias pico que é na semana de pagamento então a gente procurar dar algumas folgas e procura intercalar trabalha em um final de semana no outro folga para poder ta minimizando a sobrecarga.
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10. Os colaboradores precisam efetuar muitas horas extras? Essas horas são pagas ou existe algum tipo de acordo?
Os funcionários na Brinks no passado tinham um alto grau de hora extra e a empresa com essa visão ela adoto ter mais equipes para diminuir as horas extras, hoje os funcionários na Brinks fazem uma media de 20 horas mês, é que o serviço ele é muito sazonal, no meio do dia existem solicitações de serviço que são absorvidas pela empresa que precisam ser cumpridas está em contrato, então algumas horas extras são inevitáveis. Com o banco de horas algumas horas vão para o banco para compensar o restante que é incompensável são pagas.
11. Na sua visão o ambiente de trabalho dos colaboradores é estressante, a ponto de afetar o desenvolvimento das tarefas. Isso pode prejudicar o atendimento direto no qual o funcionário tem com os clientes?
O grau de adrenalina é muito elevado na execução de serviço, isso realmente afeta diretamente ou indiretamente dependendo da absorção de cada um, eu acredito que com a experiência que os funcionários vão adquirindo ao longo do tempo passa a ser um fator de equilíbrio pra isso também, mais os clientes eles entendem e eles evitam até de conversar com nossos funcionários no momento da operação que também é proibido tirar atenção do funcionário então o nosso relacionamento é muito direto ele chega a agencia coleta o malote vai embora e pronto não tem que estar muito de conversa.
Quadro 06: Fator Condições de trabalho Fonte: Dados primários
No que se refere ao ambiente de trabalho o entrevistado afirma que a
empresa proporciona um ambiente confortável para os colaboradores.
Para Sá et al (2008,p.4) “os locais de trabalho devem ser planejados de
forma a assegurar aos empregados condições adequadas de conforto e segurança,
pois eles podem prover suporte ou inibir a realização das atividades”.
No entendimento de Vasconcelos (2001) este fator analisa as reais
condições do local de trabalho oferecidas pela organização, além da preocupação
com o ambiente organizacional e a saúde dos colaboradores.
A empresa fornece todos os materiais adequados para desenvolvimento da
função, na qual a maioria dos equipamentos segue parâmetros da lei instituídos pela
Polícia Federal e a empresa não pode fugir da regras.
No que diz respeito ao volume de trabalho na visão do supervisor, ocorrem
picos no mês de muito trabalho, porém como existe compensação de horas, assim
que diminui o serviço a empresa proporciona folgas. Mas no caso de ocorrer horas
extras a empresa paga devidamente.
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Quanto ao trabalho ser estressante, o mesmo acredita que depende de cada
funcionário se acostumar com a profissão escolhida. Portanto, na percepção do
supervisor existem condições de trabalho na empresa Brinks.
Verifica-se no quadro 06, o fator uso e desenvolvimento de capacidades,
que abordou a autonomia para o desenvolvimento de atividades, feedback e
conhecimento do seu trabalho realizado.
Uso e desenvolvimento de capacidades
12. Existem procedimentos para os vigilantes adotarem ou cada um pode desenvolver suas tarefas da maneira que acha melhor ou mais segura?Esses colaboradores têm algum tipo de autonomia?
Todo desenvolvimento das tarefas ele é praticado de acordo com as normas internas e procedimentos eles são treinados a cumprirem fielmente o que foi treinado porque entende-se ao longo dos anos que a Brinks com 150 anos de mercado comprovam que as técnicas utilizadas elas realmente se empregadas salvam vidas. É lógico que tudo que foi treinado tem situações que tem que ficar de lado então vai depender da ocorrência em um sinistro um assalto, aonde foi baleado um colega daí tem que tomar algumas atitudes no momento que realmente às vezes não foi treinado isso então nesse caso vai do momento da reação.
13. A empresa foca para o vigilante o grau de importância que tem o seu trabalho?
A empresa deixa bem claro que em primeiro ligar a vida dele para isso a empresa oferece treinamento de seis em seis meses se não ela só cumpria o que a legislação manda. Por entender que o maior bem que a empresa possui é o seu funcionário, ela proporciona os treinamentos, o que é passado é que em primeiro lugar ele tem que cuidar dele, porque ele cuidando dele obviamente ele está cuidando dos ativos da empresa e dos ativos do cliente pelo qual a gente foi contratada, não adianta nada ele cuidar do malote e esquecer ele, porque o alvo é ele, pra pegar o malote tem que passar por cima do vigilante.
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14. Existe na organização um feedback para os funcionários analisarem se estão desenvolvendo bem suas tarefas? Se sim essa avaliação é feita formalmente?
Existe uma avaliação formal anual, avaliação de desempenho de cada funcionário, que ao longo do ano vai sendo observadas as habilidades e deficiências do funcionário aonde no momento oportuno a gente coloca pro funcionário até para estar dando a oportunidade dele está melhorando, mais você percebendo o grau de importância que determinada execução de tarefa bem ou mal feita foi executada tem que intervir na hora porque nos estamos falando de vidas, então não se pode deixar para daqui a um ano resolver um problema, um procedimento incorreto ele pode pagar com a própria vida então um ano pode ser tarde demais, então se pontua pra ele na hora ou no dia informalmente mais formalmente uma vez no ano a gente senta e discute os pontos positivos e negativos de cada colaborador.
15. Existem na empresa os critérios para proporcionar oportunidades para os colaboradores desenvolver tarefas além da sua função, como forma de mostrar algumas habilidades que o cargo executado não exige?
Existe todo funcionário na Brinks ele tem que ter o seu segundo, porque obviamente se eu tenho o meu segundo não fico amarrado para um possível crescimento e nas guarnições a gente prega muito isso de que o chefe de guarnição ele tem que ter sempre o segundo, o motorista também, a empresa ela está crescendo cada vez mais, obviamente no futuro nos vamos precisar de mais guarnições, isso requer mais chefe mais motorista, porque a gente sempre busca profissional dentro da própria estrutura, porque você não vai buscar no mercado um motorista de carro forte não existe um chefe de equipe pronto a gente tem que formar dentro da organização, não existe uma pessoa que venha de fora para ser controlador operacional, é uma função que controla todos os carros fortes e vem da estrutura do carro forte, a maioria dos chefes de filial a meu exemplo veio de dentro dos carros fortes, então a empresa é assim ela da oportunidade de crescimento e aprendizado de novas funções.
Quadro 07: Uso e desenvolvimento de capacidades Fonte: Dados primários Para Vasconcelos (2001) o fator uso e desenvolvimento das capacidades
abordam o aproveitamento do talento humano, ou capital intelectual, é o incentivo
para utilização da capacidade de cada indivíduo.
Quanto à liberdade na execução das tarefas, o supervisor enfatiza que os
vigilantes devem cumprir rigorosamente as normas e procedimentos da empresa,
sendo que quando bem executados leva a excelência da tarefa, poupando os
vigilantes dos riscos que existe na profissão. E a organização valoriza o colaborador
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e da oportunidade para o mesmo desenvolver possíveis tarefas fora da sua função
padrão.
Quanto ao feedback, o supervisor afirma que a empresa anualmente faz
avaliação formal no qual os colaboradores ficam cientes dos resultados. O autor
Lacombe (2005) afirma que o feedback deve ser oportuno, de preferência
imediatamente após o fato; descritivo, ao invés de avaliativo;específico;proposto e
não imposto.
No quadro 07 apresenta-se as respostas referentes ao fator oportunidade de
crescimento e segurança.
Oportunidade de crescimento e segurança
16. A empresa oferece oportunidade para o colaborador se desenvolver profissionalmente?
A empresa pessoal e profissionalmente foca muito e até cobra dos vigilantes para que eles estudem que eles cresçam também no seu lado intelectual e pra isso a gente procura liberar o vigilante mais cedo quando eles estudam a gente apóia tendo em vista que o trabalho deles vão até as 20 horas, então como a gente tem equipes que chega mais cedo procura colocar esses vigilantes nessas equipes para que eles consigam chegar mais cedo na organização para ter a oportunidade de estudar.
17. Que critério é usado para promoção dos colaboradores?
Os critérios são a disponibilidade que o próprio funcionário coloca tem funcionário que está a vida inteira como guarda se acha feliz e não quer sair dali e não tem perspectiva nenhuma de crescer e tem outros que querem então a gente procura dar treinamento e também buscar o perfil da vaga, obviamente se ele tiver vontade e perfil no futuro ele vai galgar os cargos dentro da organização.
18. Como é o fluxo de
demissões da empresa?
A Brinks uma coisa que ela tem muito forte é demissões ela não pactua com isso, ela acha que o funcionário tem que entrar aqui e pela empresa ele deve se aposentar aqui, como sempre falo quem demiti-se na Brinks é o próprio funcionário, ele cria situações para ser demitido, situações as vezes que ficam insustentáveis, mais se o funcionário cumprir as normas os objetivos da empresa andar junto lado a lado com a organização a vida dele é muito longa dentro da organização , a empresa não tem interesse nenhum na rotatividade do funcionário até porque a gente investe demais em treinamento para estar trocando os funcionários com freqüência , então o objetivo é reter e fazer com que os funcionários virem talentos dentro da organização.
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19. Existe algum tipo de estabilidade?
Existe a estabilidade que é adquirida através dos funcionários que são membros sindicais, funcionários da CIPA, mas esse negócio de estabilidade é uma coisa muito particular, pois quem faz a estabilidade é o próprio funcionário, porque se for um funcionário que está sempre à disposição da empresa sempre buscando os interesses e objetivos da empresa ele está estável só deixa de ser a partir do momento que ele vai contra os princípios da organização, a estabilidade quem faz é a gente mesmo.
Quadro 08: Oportunidade de crescimento e segurança Fonte: Dados primários
Para Vasconcelos (2001, p.26) o fator oportunidade de crescimento e
segurança “abarcar as políticas da instituição no que concerne ao desenvolvimento,
crescimento e segurança de seus empregados, ou seja, possibilidade de carreira,
crescimento pessoal e segurança no emprego”.
Quanto às oportunidades de crescimento dentro da organização a empresa
busca dar incentivo para que o funcionário possa estudar mesmo com a dificuldade
de horários da profissão, caso ele queira. Quanto mais o funcionário se
profissionalizar maiores são as chances de ser promovido, pois a empresa
primeiramente busca talentos dentro da organização.
O fluxo de demissões é baixo, pois a empresa trabalha com a idéia que isso
não é bom para a organização principalmente porque a empresa investe muito em
treinamento, porém isso não quer dizer que todos têm uma estabilidade legal.
Somente os que são membros da CIPA e membros do sindicato, o funcionário que
tem realmente os mesmos objetivos da empresa e que trabalha em conjunto com os
ideais com certeza terá uma estabilidade informal, fala o supervisor.
Portanto na visão do supervisor, existe oportunidade de crescimento e
segurança na empresa Brinks.
Observa-se no quadro 08, as respostas do supervisor da filial para o fator
integração social na organização.
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Integração Social na Organização
20. Os funcionários da organização todos são tratados da mesma forma? Você considera que possa existir algum tipo de preconceito?
Preconceito pra mim é uma palavra que não deveria existir na minha gestão eu procuro ser o mais transparente possível com todos os funcionários não tenho nenhum tipo de discriminação pra mim todo mundo é igual a minha porta está sempre aberta pra qualquer funcionário, trato todos eles como trato meu gerente regional. Acho que as organizações elas tendem a caminhar para o fator humano realmente hoje em dia as empresas investem muito no fator humano no desenvolvimento e na proximidade aquele negócio de administração de tempos e movimentos isso daí esquece, ficou pra trás tem que ter o ser humano hoje em dia o funcionário tem que caminhar lado a lado tem que conhecer as estratégias os objetivos da empresa ter ciência de números os funcionários na Brinks ele conhece sabe quanto à empresa fatura quanto gasta.
21. Os colaboradores têm liberdade de conversar com a chefia sempre que necessário?Eles têm a liberdade de expor suas idéias?
A gente costuma fazer reuniões com freqüência no pátio da empresa e os funcionários expõem suas idéias eu dou toda liberdade pra eles estarem conversando e expondo seus objetivos, muitas coisas foram mudadas dentro da empresa por idéias de funcionários, anualmente a gente tem a pesquisa do clima organizacional onde os funcionários que não se sentem a vontade em talvez colocar sua vontade de expressar a sua idéia de forma verbal e direta ele pode fazer indiretamente através de um formulário onde ele não precisa se identificar. Volto a frisar que muitas coisas mudaram com idéias inovadoras dos próprios funcionários.
22. Na sua visão de supervisor existe uma relação saudável entre os colaboradores, eles se ajudam se respeitam?
Pelo próprio exercício da profissão, por ser uma profissão paramilitar, então quando a gente fala em militarismo existe muita doutrina muita regra e como muitos vieram do exército brasileiro da marinha da aeronáutica então já conhecem a doutrina militar e trazem para dentro do ambiente que é praticamente trabalhar com armas seguir normas e procedimentos seguem diretrizes, então eles se respeitam até pelo fato do serviço ser muito estressante e onde cada um depende da cobertura do outro, então são quatro funcionários que se cobrem entre si em uma situação de rua a vida do colega depende de um bom trabalho do outro e aqui eles se respeitam muito nesse sentido, até porque eles trabalham armados quando se trabalha armado não pode haver brincadeira, porque uma arma de fogo quando má empregada tira vida de inocentes e até deles mesmos.
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23. A empresa tem procedimentos para desenvolver integração entre os colaboradores, desde o inicio de sua contratação?
A empresa dispõe de um trabalho no setor de treinamento voltado único e exclusivamente para treinar funcionário e integrar funcionários na estrutura, então todo funcionário quando entra na organização obrigatoriamente ele passa pelo setor de treinamento antes de exercer sua função então ele fica uma semana conhecendo os objetivos as diretrizes da empresa como começou de onde veio passam as políticas da empresa, o funcionário não pode assumir qualquer posto sem antes passar pela avaliação do treinamento.
Quadro 09: Integração Social na Organização Fonte: Dados primários
Verifica-se no quadro 08 que o supervisor considera que não existe qualquer
tipo de preconceito, e que os colaboradores possuem total liberdade de expressão
com o supervisor. Considerando a autora Caproni (2002) a qualidade de
relacionamento com a chefia tem um impacto significativo na eficácia profissional, no
bem estar pessoal e na produtividade, bem como no comprometimento do
colaborador com a organização.
O supervisor afirma que para os vigilantes é fundamental haver uma relação
saudável, pois a segurança de um depende do outro, a empresa promove integração
desde o primeiro dia dentro da organização o setor de treinamento já entra em
operação. Para Sá et al (2008) “as relações interpessoais podem ser beneficiadas
por processos de integração, a qual favorece a coesão, o comprometimento e a
construção de equipes”, o mesmo autor reforça, que processos de integração podem
capacitar as pessoas a compreenderem suas relações com os outros, consigo
mesmo e com o ambiente de trabalho.
Na visão do supervisor o fator de integração social na organização está
presente na Brinks e é aplicado.
No quadro 09 é apresentada a resposta do supervisor no que se refere ao
fator constitucionalismo, que abordou direitos trabalhistas e regras da empresa.
71
Constitucionalismo
24. A organização costuma passar aos funcionários seus direitos?
Sempre quando o funcionário entra é passado todos os direitos e também seu deveres. Então são passados todos os seus direitos como salário vale transporte plano de saúde se morrer tem direito a seguro de vida eles assinam um termo indicando quem vai receber no caso de falecimento infelizmente são coisas que talvez também a gente não possa mascarar como passa pro funcionário você vai viver feliz para sempre isso não existe nós estamos trabalhando num setor de muito risco onde o funcionário pode vir a falecer, perder a sua vida. Então todos os direito e deveres são colocados pelo setor de RH pelo treinamento e no dia a dia sempre estamos pontuando alguma coisa diferente nesse sentido conforme determinação da nossa matriz.
25. Os direitos trabalhistas são cumpridos pela empresa?
Isso é uma determinação da Brinks a nível mundial, nunca nenhum funcionário tomou um prejuízo com a empresa todos os direitos são preservados, são pagos, se o funcionário fizer um segundo de hora extra é pago devidamente como tem que ser pago, então a Brinks ela não faz acordo o funcionário que ir embora ou ele é demitido ou ele pede demissão, então a empresa cumpre fielmente todas as suas obrigações trabalhistas.
26. As normas e procedimentos impostos pela empresa ajudam a melhorar o ambiente de trabalho? Existe alguma restrição por parte dos funcionários em seguir as regras pré- estabelecidas?
Toda a regra que a empresa coloca já acontece de uma forma inicial, então quando o funcionário vem à gente faz uma entrevista já pontua algumas coisas que a gente acha primordial, como em muitos casos as pessoas já se levantaram da entrevista e disseram pra mim não serve e vão embora, mas eu procuro deixar bem claro todos os objetivos da organização tudo que é conforme tem que ser porque depois o funcionário não pode dizer que isso não sabia por que ninguém falou depois que fui contratado é que vieram me falar, então a gente já conversa tudo isso antes passa o risco da profissão pergunta se ele tem ciência disso você realmente quer ir em frente. Então o funcionário ao tentar entrar na empresa ele já conhece os prós e contras da profissão que ele escolheu.
Quadro 10: Constitucionalismo Fonte: Dados primários
Quanto ao fator constitucionalismo Valle e Vieira (2004) relatam “que é
necessário haver respeito aos direitos dos indivíduos e proteção desses contra
ações arbitrárias dos empregados”.
Na opinião do supervisor o direito dos colaboradores a empresa deixa claro
desde o recrutamento e posteriormente pelo setor de treinamento. Já no
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recrutamento é evidenciado o risco da profissão a ser exercida. Quanto à empresa
cumprir com seus direitos trabalhistas isso é um fato que a empresa segue
rigorosamente as obrigações trabalhistas. Para o gestor o fator Constitucionalismo
está presente na organização.
Verifica-se no quadro 10 as resposta referente ao fator o trabalho e espaço
total de vida que englobou o tempo de lazer e apoio da família.
Trabalho e Espaço Total de Vida
27. Você considera que os funcionários da Brinks têm bastante tempo para a vida social?
Eu considero que o funcionário da Brinks tem pouco tempo pra família a nossa profissão é muito desgastante então se o funcionário não for bem regrado na divisão dos seus horários realmente sobra pouco tempo pra família, mais é a opção de cada um como sempre digo não colocamos a faca no peito de ninguém pra vir trabalhar na organização o importante é que a gente fala isso desde o início, temos que trabalhar finais de semana cumprir horas extras além da sua carga horária, então a gente deixa isso bem claro para que o funcionário faça sua escolha, nunca houve nos corredores da empresa alguém dizendo que não sabia que tinha de trabalhar até tarde, sabia sim porque é falado desde o início. Então o funcionário tem que se programar bem para poder manter uma vida social com maior tempo.
28. Como funcionam os horários de entrada e saída dos vigilantes?
O horário dos funcionários funciona de acordo com nosso seguro que funciona das 08h às 20h então toda operação só pode ocorrer dentro desse horário, é basicamente dentro dessa janela que os funcionários atuam, uns entram mais cedo próximo as 08h e saem mais cedo outros entram no período da tarde e finaliza até as 20h, fato é que toda operação deve ser feita nessa janela de horário.
29. Você acredita que para os vigilantes a Brinks é uma boa empresa?Será que eles têm o apoio da família?
A Brinks é uma empresa que garante aos funcionários ter uma vida financeira estável, é uma empresa que paga em dia paga correto, nunca falhou um pagamento ela proporciona ao funcionário ir fazer uma prestação ele sabe que vai chegar aquele dia o pagamento vai estar na conta cumpre suas obrigações. Eu acredito que sim porque desde o momento que você consegue dar uma estabilidade financeira pra família às coisas tendem a ser positivas, então a família vê com apreensão somente a perda, se tiver que perder um ente querido daí realmente a família fica apreensivo nesse sentido.
Quadro 11: Trabalho e espaço total de vida Fonte: Dados primários
73
Na visão do supervisor se o colaborador não dividir bem seus horários ele
realmente tem pouco tempo no convívio com a família, pois existe um volume
grande de trabalho.
No que se refere ao horário de trabalho devido ao seguro existe uma janela
máxima de horário que fica no inicio das 08h e termino às 20h.
Quanto à satisfação dos colaboradores em trabalhar na Brinks, o supervisor
acredita que seja positiva, pois é uma grande organização que cumpre com suas
obrigações e a família apóia no desempenho da profissão.
O supervisor salienta que existe um fator muito inconveniente que é quando
ocorre a perda de um ente querido pela família.
Então o supervisor considera que os funcionários têm pouco tempo para
vida social mais estão satisfeitos profissionalmente.
O quadro 11 apresenta o fator relevância social da vida no trabalho.
Relevância Social da vida no Trabalho
30. Você acha que os colaboradores têm uma boa imagem da Brinks?
A empresa ela é muito bem vista por ser a maior transportadora de valores do mundo, quando o funcionário ingressa na empresa normalmente você conversa com o funcionário ele fala a esse era o emprego da minha vida falam que trabalhei em várias empresas de vigilância mais meu sonho era entrar na Brinks, porque hoje a Brinks é referência no transporte de valores, ou seja, uma empresa com 150 anos de mercado se não fosse com ética com organização com transparência fatalmente ela já teria morrido uma empresa não dura 150 anos se ela não tiver seus valores bem definidos, funcionário sente muito orgulho de trabalhar na Brinks normalmente a gente conversa com os funcionários e eles sentem muito orgulho de estar na organização isso a gente percebe pelo grande numero de funcionários que tem muito tempo de empresa 15, 20 anos nos temos vários funcionários com muito tempo de empresa
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31. Por se tratar de uma transportadora de valores você acha que a comunidade vê a empresa com uma boa imagem?
Acredito que sim, pois a Brinks é muito bem vista cumpre alguns papéis sociais na nossa matriz em São Paulo, nunca tive nenhum conhecimento de que tivesse qualquer tipo de problema com comunidade é lógico os problemas que existem são problemas de estacionamento o caminhão está lá na frente do banco não tem estacionamento próprio nós podemos parar em fila dupla e a população não entende às vezes obstrui o trânsito, isso causa realmente alguns descontentamentos por parte da população, mais o transporte de valores é considerado como um meio de utilidade pública então ele goza de alguns aspectos sociais, porque quando o transporte de valores não atua corretamente a comunidade também sente, quando a pessoa vai a um caixa eletrônico e ele está sem dinheiro é porque o transporte de valores não conseguiu abastecer , então quando existe uma situação de greve que o transporte de valores pára a cidade também pára, porque não tem dinheiro pra nada eu já presenciei isso uma vez com 16 dias de paralisação em que a população vinha na empresa pedir para voltar porque não tem dinheiro, nenhum caixa eletrônico tem dinheiro então olha a importância do transporte de valores, só que na verdade a população só sente quando acontecem essas coisas.
32. Especificamente na sua filial existe algum tipo de programa social para auxiliar a comunidade?
Não, a Brinks na filial de Itajaí ela não atua com nenhum tipo de programa social o que a empresa dispõe é coordenado e centralizado na nossa matriz, até porque a nossa base é estritamente operacional, todo o RH, comercial, financeiro, administrativo é na nossa matriz em São Paulo, então lá é que eles comandam então ações sociais ela fica demandada pela matriz.
33. Gostaria que você falasse na sua visão de gestor da filial. No momento atual você considera que os funcionários estão trabalhando satisfeitos com a profissão e com a organização?
Eu acredito que sim porque a gente mudou muito a cara da empresa, era uma empresa administrada por outros membros onde foi comprada pela Brinks que mudou totalmente o modelo de gestão de organização com novas normas e procedimentos alguns benefícios a mais outros menos, você nota a satisfação do funcionário que está em uma organização que tem sustentabilidade que tem nome está com 150 anos de vida que sabe que se eu fizer a minha parte tenho vida longa, então é notório no semblante de cada um. Busca o bem estar dos funcionários que ao invés de cumprir somente as regras estabelecidas pela legislação, ela oferece treinamento porque entende que o maior patrimônio da empresa é capital humano.
Quadro 12: Relevância social da vida no trabalho Fonte: Dados primários
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No que se refere à imagem da Brinks o supervisor afirma que os
colaboradores têm boa imagem da organização, por ser uma empresa muito sólida
no ramo em que atua passando a todos que é uma empresa com muita ética
empresarial. Quanto à comunidade afirma que não tem conhecimento da
comunidade se posicionar contra a organização.
Na questão de programas sociais o supervisor afirma que não existe
nenhum tipo de trabalho desenvolvido na filial Itajaí. Para Garay (2001, p.10) “a ação
social das organizações e o estimulo ao trabalho voluntário podem ser pensados
como elementos capazes de influenciar na criação de uma imagem positiva da
organização a ser partilhada pelo grupo”.
O supervisor sente orgulho em falar que a gestão atual está trabalhando
para que os colaboradores mantenham a satisfação em trabalhar na organização
Brinks.
A seguir é apresentado o resultado do perfil dos vigilantes da Brinks.
3.2.2 O Perfil dos Vigilantes
No quadro 12 apresentam-se os dados pessoais dos vigilantes, os quais
foram coletados por meio de questionários e utilizados para identificar o perfil.
Freqüência Sexo Feminino 2
Masculino 34 Total 36
Estado Civil Solteiro 13 Casado 17 Divorciado 1 Outros 5 Total 36
Idade Entre e 18 e 25 anos 9 Entre 26 e 35 anos 18 Entre 36 e 45 anos 7 Mais de 45 anos 2
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Total 36 Escolaridade 1º grau incompleto 0
1º grau completo 4 2º grau incompleto 8 2º grau completo 19 Superior incompleto 5 Superior completo 0
Total 36 Tempo de empresa 4 a 6 meses 6
1 ano 5 2 anos 7 3 a 4 anos 4 5 a 6 anos 5 7 a 8 anos 8 15 anos 1 Total 36
Quadro 13: Perfil dos Vigilantes Fonte: Dados primários
Verificando o perfil, percebe-se que a maioria é do gênero masculino, não é
uma escolha da empresa, porém a profissão ainda é procurada na maioria por
homens.
No que se refere ao estado civil, à maior predominância é de pessoas
casadas, totalizando 17 colaboradores, seguido pelos solteiros sendo 13.
Quanto à faixa etária, há concentração na idade entre 26 e 35 anos, com um
total de 18 colaboradores e significativo número de profissionais entre as faixas de
18 e 25 anos totalizando 9 colaboradores. Esse total deve-se ao fato de a empresa
dar preferência por vigilantes que acabaram de sair do exército e que estão à
disposição no mercado de trabalho, sendo grande parte nesta faixa etária.
Em relação ao nível de escolaridade, a predominância é de 2º grau
completo, totalizando 19 colaboradores, o segundo grau apresenta-se com 8
colaboradores, uma quantidade pequena de colaboradores apenas 5 apresentam
superior incompleto. Quanto à escolaridade vale retomar Orlickas (2001) comenta
que as organizações sabem que, quanto melhor capacitarem seus colaboradores,
mais motivados eles estarão, maior desempenho apresentarão e maior
comprometimento, conseqüentemente, mais valores serão agregados.
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Nota-se que, quanto ao tempo de empresa a maior predominância foi
encontrada na faixa de 7 anos, totalizando 5 colaboradores entre eles 4
colaboradores com 6 anos de empresa e 3 colaboradores com 8 anos de Brinks.
Vale salientar que a filial Itajaí já existe a 8 anos, no qual existe um
colaborador com 15 anos de empresa, transferido de outra unidade. Os autores
Mottaz (1998, apud CAÇADO; GENELHU; MORAES, 2007) apontam para o fato que
o tempo de empresa não influência o nível de comprometimento do indivíduo com a
organização.
No item a seguir serão identificados os fatores que afetam a qualidade de
vida no trabalho. Sendo que para melhor adequação dos resultados algumas
afirmações foram tabuladas ao contrário já que as médias abaixo de 6 serão
desfavoráveis a QVT.
3.2.3 Fatores que influenciam a QVT dentro da organização na visão dos vigilantes
Para verificar os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho, foi
aplicado um questionário, no qual foi elaborado como referencial teórico o modelo de
Walton (1973), que aborda os seguintes fatores: compensação justa e adequada,
condições de trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades, oportunidade de
crescimento e segurança, integração social, constitucionalismo, trabalho e espaço
total de vida, relevância social da vida no trabalho.
Para o estudo foi muito importante o modelo de Walton (1973) por ter uma
amplitude no tema e uma explicação clara de cada fator citado. Nesta etapa foi
incluído um fator relacionado ao estresse, pois o mesmo foi identificado como
influência na qualidade de vida no trabalho dos vigilantes na entrevista realizada
com o supervisor.
Para a análise dos resultados, considerou-se a média de 1 a 5 como
discordância e de 6 a 10 como concordância. Considerou-se como influência
desfavorável a qualidade de vida no trabalho as médias que obtiveram valores
abaixo de 5. Este valor foi determinado pela própria empresa, pelo supervisor
entrevistado.
78
Na tabela 1, verificou-se os resultados referentes ao fator compensação justa
e adequada
Tabela 1- Resultados do fator compensação justa e adequada.
Afirmação Média Desvio Padrão
Média do Fator
8 Eu considero minha remuneração justa para o risco da profissão. 4,47 2,18
6,35
8.1 Existe na Brinks um equilíbrio entre os salários. 7,03 1,83
8.2 Diante do mercado de trabalho o salário oferecido pela Brinks está em uma boa média. 5,72 2,14
8.3 Eu considero de boa qualidade os benefícios que são oferecidos pela empresa. 8,17 1,64
Fonte: Dados primários
Na tabela 1, referente à compensação justa e adequada, percebe-se que a
média geral do fator foi de 6,35. Considerado para o supervisor da filial uma média
favorável.
Porém comparando entre a resposta do supervisor com as respostas dos
colaboradores percebe-se que ambos não consideram a compensação justa e
adequada pelo salário que a empresa pratica devido ao risco da profissão. Este fato
é relatado na afirmação 8, que obteve a média mais baixa do fator de 4,47. Porém o
desvio padrão foi o mais alto demonstrando que alguns vigilantes discordam da
afirmação.
O supervisor afirmou na entrevista que a Brinks remunerava de acordo com
a média do mercado, porém a resposta da afirmação 8.2 denota uma discordância
com a percepção do supervisor já que apresentou uma média baixa de 5,72, com
desvio padrão alto.
Na afirmação 8.1 o resultado da média de 7,03 confirma a fala do supervisor
quando relata que “equilíbrio existe por função” quando se trata de questão salarial.
Retomando a literatura Hoffmann (2005) explica que o valor do salário
pago, afeta as pessoas sob ponto de vista econômico, sociológico, uma vez que
determina o poder de compra das pessoas, o padrão de vida e o nível de satisfação
de suas necessidades. Deeprose (1995, p.4) explica que “aquilo que o empregado
79
recebe do empregador deve ser equivalente aos que pessoas de outras empresas
recebem para realizar um trabalho semelhante”.
Quanto aos benefícios oferecidos pela organização os vigilantes e também o
supervisor consideram que são de qualidade obtendo uma média 8,17.
Considerando Marras (2002) um programa de salários que não leve em conta os
benefícios, não representa, perante o mercado o seu verdadeiro perfil remuneratório.
A tabela 2 apresenta os resulta1dos do fator condições de trabalho.
Tabela 2- Resultados do fator condições de trabalho Afirmação Média Desvio
Padrão Média do
Fator 1 Os vestiários, refeitórios apresentam boas condições para os vigilantes. 8,67 1,41
6,72
1.1 Por se tratar de uma empresa de risco a mesma oferece oportunidade de minimizar os riscos do trabalho
7,92 1,67
1.2 Os materiais de segurança que a empresa oferece são modernos e de qualidade. 7,50 1,88
1.3 Existe um grande volume de trabalho¹ 3,56 1,91
1.4 A empresa tenta fazer com que os funcionários não fiquem sobrecarregados 7,28 1,77
1.5 Normalmente eu faço muitas horas extras.¹ 6,31 2,46
1.6 Existe acordo para pagamento das horas extras. 5,83 2,98
Fonte: Dados primários
Na tabela 2 referente ao fator condições de trabalho, percebe-se que a
média do fator foi 6,72.
Os colaboradores concordam que a empresa oferece vestiários e refeitórios
em boas condições de trabalho apresentado com uma média de 8,67. Sendo a
média mais alta do fator e o desvio mais baixo.
Nota-se também pela afirmação 1.1 que a média 7,92 demonstra que a
Brinks oferece oportunidade de minimizar os riscos do trabalho, porém notou-se
alguma discordância no desvio padrão de 1,67.
Na afirmação 1.2 os vigilantes também confirmam que os materiais de
segurança são modernos e de qualidade. A empresa mantém os equipamentos
1 Os dados foram tabulados ao contrário para adequação dos resultados.
80
sempre em dia, possui equipamentos além do que a legislação exige para auxiliar no
desenvolvimento das tarefas.
Apesar dos vigilantes não terem um grande volume de trabalho conforme
consta no resultado da afirmação 1.3 com uma media de 3,56 a Brinks busca
alternativas para que estes não fiquem sobrecarregados o que mostra na afirmação
1.4 com media de 7,28 o que pode ser confirmado pela afirmação 1.5 com média de
6,31 no qual os vigilantes confirmam não fazer muitas horas extras.
A afirmação 1.6 demonstrou insatisfação quanto ao acordo para pagamento
de horas extras, fato desse descontentamento é que existe na convenção coletiva
um acordo de banco de horas onde 25 horas extras podem ser descontadas do
banco de horas, então quando o funcionário tem horas ele ganha uma folga e
conseqüentemente diminui as horas extras que ele teria para receber.
Mas na visão do supervisor ele afirma que existe o acordo para pagamento
das horas que é o banco de horas que consta na convenção coletiva.
A tabela 3 apresenta os resultados referentes ao fator uso e
desenvolvimento de capacidades.
Tabela 3- Resultados do fator uso e desenvolvimento de capacidades Afirmação Média Desvio
Padrão Média do
Fator 2 Eu desenvolvo minhas tarefas com autonomia. 7,94 2,20
7,36
2.1 Eu recebo feedback para saber se estou desenvolvendo bem minhas tarefas
6,69 2,95
2.2 Já recebi oportunidade de fazer outra função além da minha, para mostrar outras habilidades. 7,44 2,19
Fonte: Dados primários
Quanto a esse fator nota-se na tabela 3 que os vigilantes consideram que
desenvolvem suas tarefas com autonomia com média 7,94, porém não houve muito
consenso como mostra o desvio padrão de 2,20, mesmo que na sua função devem
seguir normas e procedimentos impostos pela empresa.
O fator feedback relata média razoável de 6,69 esclarecendo que os
vigilantes recebem uma resposta do supervisor, o desvio padrão apresentou uma
clara heterogeneidade de respostas (2,95). Eles afirmaram que recebem
81
oportunidade de desenvolver funções além da sua obrigação como pode ser visto na
questão 2.2 na qual média é de 7,44, este fato é bastante positivo. Para Rieger
(2002) sustenta que criar possibilidade de aprender sobre tudo é algo importante
para que o colaborador sinta-se alguém capaz de assumir qualquer função.
Na tabela 4 a2presenta os resultados referentes ao fator oportunidade de
crescimento e segurança.
Tabela 4- Resultados do fator oportunidade de crescimento e segurança Afirmação Média Desvio
Padrão Média do
Fator 3 A empresa oferece oportunidade para que eu me desenvolva em outra função.
7,56 1,92
6,42 3.1 Existe na empresa um grande fluxo de demissões. 2
7,89 2,27
3.2 Eu como vigilante normalmente tenho algum tipo de estabilidade.
3,81 2,27
Fonte: Dados primários
Neste fator os vigilantes informaram que a empresa oferece oportunidade
para que eles possam se desenvolver em outra função representada por uma média
7,56 com relativo desvio de 1,92.
Na afirmação 3.1 os vigilantes afirmam que a pouca existência no fluxo de
demissões como apresenta a tabela com média de 7,89 sendo positivo para a
qualidade de vida.
Quanto à estabilidade questionada na afirmação 3.2 notou-se alta
discordância e alto desvio padrão. A média de 3,81 denota falta de estabilidade. O
supervisor afirmou que a estabilidade é feita pelo próprio funcionário.
Na tabela 5 apresenta o resultado referente ao fator integração social na
organização.
2 Os dados foram tabulados ao contrário para adequação dos resultados.
82
Tabela 5- Resultados do fator integração social na organização Afirmação Média Desvio
Padrão Média do
Fator 4 Eu considero que todos os funcionários são tratados da mesma forma.
6,06 2,56
7,20
4.1 Os colaboradores têm liberdade de conversar com a chefia sempre que necessário
8,97 1,44
4.2 Existe uma relação saudável entre os vigilantes eles procuram se ajudar, se respeitar.
6,56 2,31
4.3 A empresa utiliza métodos para promover a integração entre os colaboradores desde sua admissão.
7,19 2,60
Fonte: Dados primários
No quesito de como os funcionários são tratados na afirmativa 4 encontrou-
se uma média de 6,06 podendo-se considerar que na visão dos vigilantes existem
diferenças na forma que são tratados, a média de 6,06 e alto desvio padrão de 2,56
relatam que não houve uma total concordância nessa afirmação.
Um fator bem positivo a ser considerado é a liberdade que os vigilantes têm
de conversar diretamente com o supervisor, isto é notável com uma média de 8,97 e
um desvio padrão de 1,44.
Nota-se que a relação entre os vigilantes na afirmativa 4.2 ficou um pouco
abalada conforme apontado com a média de 6,56 do fator, acreditou-se que o
resultado para tal efeito é o clima pós greve que transcorreu na filial, e isto pode ter
aumentando o desvio padrão 2,80, sendo um dos mais altos de toda a pesquisa.
Os vigilantes concordam que existe integração entre os colaboradores na
afirmação 4.3 desde sua admissão, porém estes são feitos formalmente pelo setor
de treinamento e não informais como churrascos, futebol ou eventos desse tipo, o
alto desvio demonstra discordância entre os vigilantes.
Conclui-se que no fator integração social na organização os vigilantes e o
supervisor acreditam que esse fator está sendo adotado pela empresa.
Na tabela 6 são apresentados os resultados referentes ao fator
constitucionalismo.
83
Tabela 6- Resultados do fator constitucionalismo Afirmação Média Desvio
Padrão Média do
Fator 5 A Brinks costuma passar aos funcionários todos os seus direitos.
8,11 2,12
8,07 5.1 Os direitos trabalhistas são todos cumpridos pela Brinks.
8,11 2,04
5.2 As normas e procedimentos da empresa ajudam a melhorar o ambiente de trabalho.
8,00 2,04
Fonte: Dados primários
Conforme resultados da tabela 6 a média do fator foi positiva de 8,07.
A Brinks passa aos seus funcionários todos os seus direitos com uma média
8,11, e a empresa cumpre todas as obrigações trabalhistas rigorosamente conforme
demonstra a média de 8,11. Porém a empresa adota normas e procedimentos
rigorosos para tentar manter um ambiente de trabalho saudável, e os vigilantes
concordam que estas ajudam isto pode ser notado conforme afirmação 5.2. O que
não pode deixar de ser mencionado é que apesar das médias positivas os desvios
foram todos acima de 2,04 não demonstrando total consenso entre os respondentes.
A tabela 7 apresenta os resultados referentes ao fator trabalho e espaço total
de vida.
Tabela 7- Resultados do fator trabalho e espaço total de vida Afirmação Média Desvio
Padrão Média do
Fator 6 Eu considero ter bastante tempo para vida social.
6,08 2,48
7,03 6.1 Eu costumo entrar muito cedo e sair muito tarde do trabalho.3
5,54 2,79
6.2 Como vigilante de transporte de valores eu considero que a Brinks é uma boa empresa.
8,64 1,38
6.3 Eu recebo apoio da família para trabalhar na Brinks.
7,89 1,95
Fonte: Dados primários
De acordo com os resultados do fator trabalho e espaço total de vida os
vigilantes consideram que é razoável o tempo que tem para a vida social com uma
média de 6,08. Porém isto não pode ser confirmado pela afirmação 6.1 com a média
3 Os dados foram tabulados ao contrário para adequação dos resultados.
84
de 5,54 os vigilantes têm a oportunidade de ganhar folgas quando necessário.
Devido ao banco de horas eles possuem créditos e quando tem algum compromisso
pessoal eles solicitam folga que é debitado dos créditos do banco de horas.
Um resultado positivo é a consideração que os vigilantes têm da Brinks
como sendo uma boa empresa 6,2 representada por uma média de 8,64 e com um
desvio padrão de 1,38, sendo a média mais alta e baixo desvio padrão, confirmando
a afirmação.
Os vigilantes afirmam que recebem apoio da família para trabalhar na Brinks
com uma média de 7,89, isto é importante. Chiavenato (1999, p.393) salienta que “o
trabalho não pode absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de
sua vida familiar e particular de seu lazer e atividades comunitárias”.
Os resultados do fator relevância social da vida no trabalho, são relatados na
tabela 8.
Tabela 8- Resultados do fator relevância social da vida no trabalho
Afirmação Média Desvio Padrão
Média do Fator
7 Eu como funcionário tenho uma boa imagem da Brinks.
8,06 2,03
6,67
7.1 Sendo uma empresa de valores eu acho que a comunidade vê a Brinks com uma boa imagem.
7,83 1,96
7.2 Especificamente na filial Itajaí existe algum tipo de programa social para auxiliar a comunidade.
3,36 2,41
7.3 Eu acredito que atualmente tenho uma qualidade de vida no trabalho estável.
7,42 1,80
Fonte: Dados primários
Quanto à relevância social da vida no trabalho, os funcionários confirmaram
que tem uma boa imagem da empresa representada por uma média 8,06. A média
mais alta do fator, já relatada no fator 6.2. No entanto apresenta um alto desvio
padrão.
Porém quando se trata da imagem da comunidade diante da Brinks os
vigilantes demonstram menor concordância na afirmação 7.1 com média de 7,83.
Esta menor concordância provavelmente ocorre devido ao resultado da afirmação
7.2 na qual os vigilantes em sua maioria, desconhecem algum programa social
voltado para a comunidade, porém com alto desvio padrão de 2,41. Os programas
85
de ação á comunidade são centralizados pela matriz em São Paulo as filiais são
bases totalmente operacionais.
Quanto ao fator qualidade de vida no trabalho estável nota-se na afirmação
7.3 que os vigilantes demonstram existir, já que o resultado da afirmação teve média
de 7,42. Pois eles estão ciente das políticas da empresa, uma delas é que a
empresa afirma que não demiti ninguém quem se demiti é o próprio funcionário, se
eles cumprir normas e procedimentos trabalhar com os mesmo objetivos da
organização terá futuro garantido dentro da organização;
Tabela 9- Resultados do fator estresse
Afirmação Média Desvio Padrão
Média do Fator
1.7 O trabalho do vigilante é muito estressante4 3,72 2,30
3,98
1.8 O estresse pode prejudicar no desenvolvimento das tarefas. 4
3,47 2,45
1.9 O estresse pode prejudicar o contato direto que os vigilantes têm com os clientes. 4
3,83 2,94
1.10 Quando você desenvolve suas tarefas fica pensando no risco da profissão constantemente. 4
4,92 2,95
Fonte: Dados primários
A tabela 9 apresenta os resultados de um fator que foi incluído pela
acadêmica devido aos resultados da entrevista com o supervisor que demonstrou
ser o estresse um fator de influência para a qualidade de vida no trabalho dos
vigilantes.
Na afirmação 1.7 pode-se visualizar pela média de 3,72 que o trabalho de
vigilante é realmente estressante, também é possível confirmar que o alto nível de
estresse pode influenciar no desenvolvimento das tarefas conforme mostra a
afirmação 1.8 com a média de 3,47.
A afirmação 1.9 retrata que o estresse prejudica o contato direto com o
cliente. Cabe ressaltar que os desvios encontrados neste fator não demonstraram
total homogeneidade nas respostas dos vigilantes que pode ser verificado diante o
calculo do desvio padrão de 2,94.
86
Observando os resultados conclui-se que os vigilantes desenvolvem suas
tarefas, porém pensam no risco que estão correndo no momento conforme o
resultado do fator 1.10 constatado com uma média de 4,92.
Um fator tão significativo aos vigilantes não pode deixar de ser considerado
e o mesmo merece uma atenção especial da organização.
4 Os dados foram tabulados ao contrário para adequação dos resultados.
No gráfico 1 estão representados as médias referentes aos fatores de
qualidade de vida no trabalho, segundo os resultados da pesquisa.
Gráfico 1 – Resultados dos fatores de Qualidade de Vida no Trabalho. Fonte: Dados primários
Percebe-se que diante dos fatores analisados, se sobressai o fator
constitucionalismo tão importante que foi considerado o mais positivo pelos
participantes da pesquisa, ficando com a média de (8,07). Considerando o exposto,
pode-se afirmar que a construção de um ambiente de trabalho alegre e prazeroso,
que respeita e busca promover o atendimento das demandas dos colaboradores e
das próprias organizações, não só é possível, como são cada vez mais necessárias,
as organizações que não perceberem isso correm sérios riscos de ficarem pelo
87
caminho (MOURA 2009). O uso e desenvolvimento de capacidades (7,36) também
obtiveram média favorável a qualidade de vida no trabalho. Para Rieger (2002, p.
56) “ter autonomia significa para o funcionário que ele é participante ativo daquilo
que representa sua parcela na empresa”.
Os fatores compensação justa e adequada e estresse obtiveram os
resultados menos favoráveis, ficando com média de 6,35 e 3,98 respectivamente.
Cabe destacar a colocação de Walton (1973), sobre o fator compensação justa e
adequada, onde afirma que o trabalho é a principal forma do indivíduo ganhar a vida
onde a compensação recebida pelo trabalho realizado é um conceito relativo.
O Fator estresse obteve uma média preocupante de 3,98, pois uma
pesquisa sobre o comportamento humano revela que no momento em que o
indivíduo coloca sua vida em risco, ele vive uma situação de estresse, pois enfrenta
um desequilíbrio biológico, onde componentes físicos e biológicos se manifestam
(LIPP, 1996, p. 206), no caso dos vigilantes da Brinks a pesquisa mostra que o
estresse os acompanha diariamente.
3.3 Sugestões de melhorias
Após a análise do todos os fatores da Qualidade de Vida no Trabalho
fundamentado em Walton (1973), verificou-se resultados bastante positivos. No
entanto com base nos conhecimentos adquiridos pela acadêmica acerca do tema da
pesquisa realizada e com intenção de responder o quarto objetivo específico,
propõem-se as seguintes sugestões para a organização em estudo.
No fator compensação justa e adequada foi verificado que eles não
consideram receber uma remuneração justa pelo risco que a profissão oferece e
está baixa diante ao mercado de trabalho, portanto sugere-se que a organização
observe esse fator com maior cautela. Já que o salário base é tabelado pelo
sindicato, a empresa poderia criar um sistema de bonificações, criando o vigilante
motorista do mês, o vigilante motorista que durante o decorrer do mês fizesse a
melhor média de combustível, que mantém seu caminhão limpo que não sofresse
acidente de trânsito. Adotar critérios e para quem cumprisse as metas pré-
determinadas ganharia uma bonificação que poderia ser paga em um aumento no
vale alimentação, ou brinde, ou bônus em dinheiro.
88
No caso dos vigilantes chefes de equipe aquele que cumprisse os prazos e
horários sem errar os abastecimentos poderia ter a mesma bonificação dos
motoristas e assim poderia fazer com vigilantes também.
Na variável fator integração social na organização, um fator que chama a
atenção é que os vigilantes não consideram ser tratados da mesma forma. Nesse
caso sugiro que o gestor crie um dia da semana para atender os vigilantes, todos
que tenham algo para tratar diretamente com o supervisor terão um dia disponível
para poder expor suas idéias e se a ocasião pedir pode defender seus interesses
diretamente com o supervisor, e nesse fator a empresa deve se atentar ao fato que
segundo a pesquisa os vigilantes não tem uma relação tão saudável quanto a
empresa espera, promover uma integração mais freqüente entre os colaboradores,
como eventos informais (churrasco, festa do trabalhador, festa final de ano), nesse
caso deveria partir da empresa essas ações, pois poderia estimular o bem estar dos
funcionários por meio de ações básicas, como respeito cooperação mútua e trabalho
em equipe, além de manter o grupo bem integrado.
Analisando o fator oportunidade de crescimento e segurança deve-se tornar
claro ao conhecimento de todos os colaboradores os critérios utilizados para
promoção e valorização dos colaboradores. Repassar essas informações sempre
que tiver uma oportunidade, pois assim os vigilantes que almejam uma oportunidade
seriam sempre lembrados que para alcançar os objetivos devem cumprir
determinadas exigências.
Verificando o resultado do fator estresse os vigilantes afirmam ter um alto
nível de estresse, nesse caso a empresa deveria ajudar promovendo exercícios
como uma ginástica laboral antes do início do serviço, promovendo eventos como
palestras, treinamento, campanhas didáticos para trabalhar o pensamento com
novas informações afim de não ficar pensando somente no lado negativo da
profissão. E um acompanhamento psicológico mais freqüente.
Por fim, os resultados da pesquisa apresentaram resultados positivos, já que
a maioria dos colaboradores da Brinks percebe que a qualidade de vida no trabalho
é favorável.
No próximo capitulo apresenta-se as considerações finais acerca da
pesquisa.
89
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo geral desta pesquisa foi de analisar a qualidade de vida no
trabalho dos vigilantes do transporte de valores da empresa Brinks na filial de Itajaí.
Como referencial teórico utilizou-se para embasamento deste estudo o Modelo de
Walton (1973) o mais utilizado em pesquisas científicas sobre este tema no Brasil.
A metodologia utilizada no desenvolvimento da pesquisa contribuiu para
alcançar os objetivos propostos. Quanto ao aspecto metodológico, este estudo
caracterizou-se com uma pesquisa-diagnóstico com abordagem qualitativa e
quantitativa, sendo qualitativa a etapa da entrevista semi-estruturada com o gestor
da filial e quantitativa no questionário aplicado os vigilantes.
O fator oportunidade de crescimento e segurança surpreendeu à acadêmica,
pois empresa sempre tenta valorizar os funcionários, utiliza método de recrutamento
interno, qualquer vaga que abre na empresa primeiramente busca-se reter os
talentos que já estão na organização. Outro fator surpreendente foi o fator
compensação justa e adequada por não ter liderado como fator desfavorável, pois é
que mais se pode ouvir entre os vigilantes é a reclamação dos salários que é pago.
Houve uma limitação importante nessa pesquisa, na qual a empresa estava
passando por um período de dissídio, que é feito o reajuste anual dos salários da
categoria junto com outras empresas do ramo e sindicato, então os vigilantes
entraram em greve, pois não conseguiam chegar a um acordo salarial e
permaneceram em greve por 15 dias. Quando retornaram ao trabalho alguns se
negaram a responder o questionário, pois os fatores de Walton (1973) tinham
semelhança com o que os vigilantes estavam reivindicando junto à empresa e
consideraram que a pesquisa era para beneficiar a organização, então a acadêmica
precisou convencer os vigilantes sobre o estudo acadêmico, porém alguns se
recusaram a responder.
Por fim, respondendo ao problema de pesquisa pode-se afirmar que os
fatores que interferem de forma positiva na qualidade de vida no trabalho são
Constitucionalismo e Uso e desenvolvimento de capacidades e os que interferem de
forma negativa são Compensação Justa e Adequada e Estresse.
90
Pelo estudo diante dessa pesquisa posso afirmar que a fusão foi favorável a
qualidade de vida no trabalho dos vigilantes apesar de não ter dados concretos da
empresa anterior, consegue verificar um aspecto positivo.
Cabe ressaltar os altos desvios apresentados na pesquisa que
provavelmente ocorreram devido ao momento crítico pesquisado relatando pouco
consenso em algumas afirmações do questionário.
Torna-se interessante realizar uma pesquisa de clima organizacional em
conjunto com a qualidade de vida no trabalho anualmente, e semestralmente realizar
uma pesquisa de estresse para monitoração dos vigilantes.
91
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100
APÊNDICE
101
102
Apêndice A – Roteiro da entrevista aplicada com o Supervisor da filial.
ROTEIRO DA ENTREVISTA
Fator compensação justa e adequada.
1) Você considera que a remuneração dos vigilantes é justa pelo alto grau de
responsabilidade que a profissão oferece?
2) Existe na Brinks um equilíbrio entre os salários dos vigilantes ou isso depende
do tempo de serviço dos funcionários na organização?
3) Diante ao mercado de trabalho o salário oferecido pela empresa está acima ou
abaixo da média do mercado?
4) Quais os tipos de benefícios que a empresa oferece para os vigilantes?
5) Qual sua visão diante os benefícios oferecidos.
Fator condições de trabalho.
6) O ambiente físico (refeitório, vestiário) da organização apresenta boas
condições para os vigilantes. O que oferece para que se torne um ambiente
agradável?
7) Por se tratar de uma profissão de risco o que a empresa oferece para
minimizar os mesmo?
8) Quais os materiais de segurança que a empresa oferece aos vigilantes para o
desempenho de sua função? São modernos de qualidade?
9) Existe um grande volume de trabalho? O que a empresa faz para que os
mesmo não fiquem sobrecarregados?
10) Os colaboradores precisam efetuar muitas horas extras? Essas horas são
pagas ou existe algum tipo de acordo?
11) Na sua visão o ambiente de trabalho dos colaboradores é estressante, a ponto
de afetar o desenvolvimento das tarefas. Isso pode prejudicar o atendimento
direto no qual o funcionário tem com os clientes?
Uso e desenvolvimento de capacidades.
103
12) Existem procedimentos para os vigilantes adotarem ou cada um pode
desenvolver suas tarefas da maneira que acha melhor ou mais segura?Esses
colaboradores têm algum tipo de autonomia?
13) A empresa foca para o vigilante o grau de importância que tem o seu trabalho?
14) Existe na organização um feedback para os funcionários analisarem se estão
desenvolvendo bem suas tarefas? Se sim essa avaliação é feita formalmente?
15) Existem na empresa os critérios de dar oportunidades para os colaboradores
desenvolver tarefas além da sua função, como forma de mostrar algumas
habilidades que o cargo executado não exige?
Oportunidade de crescimento e segurança.
16) A empresa da oportunidade para o colaborador se desenvolver
profissionalmente?
17) Que critério é usado para promoção dos colaboradores?
18) Como é o fluxo de demissões da empresa?
19) Existe algum tipo de estabilidade?
Integração social na organização.
20) Os funcionários da organização todos são tratados da mesma forma? Você
considera que possa existir algum tipo de preconceito?
21) Os colaboradores têm liberdade de conversar com a chefia sempre que
necessário?Eles têm a liberdade de expor suas idéias?
22) Na sua visão de supervisor existe uma relação saudável entre os
colaboradores, eles se ajudam se respeitam?
23) A empresa tem procedimentos para desenvolver integração entre os
colaboradores, desde o inicio de sua contratação?
Constitucionalismo.
24) A organização costuma passar aos funcionários seus direitos?
25) Os direitos trabalhistas são cumpridos pela empresa?
104
26) As normas e procedimentos impostos pela empresa ajudam a melhorar o
ambiente de trabalho? Existe alguma restrição por parte dos funcionários em
seguir as regras pré- estabelecidas?
Trabalho e espaço total de vida.
27) Você considera que os funcionários da Brinks têm bastante tempo para a vida
social?
28) Como funcionam os horários de entrada e saída dos vigilantes?
29) Você acredita que para os vigilantes a Brinks é uma boa empresa?Será que
eles têm o apoio da família?
Relevância social da vida no trabalho.
30) Você acha que os colaboradores têm uma boa imagem da Brinks?
31) Por se tratar de uma transportadora de valores você acha que a comunidade
vê a empresa com uma boa imagem?
32) Especificamente na sua filial existe algum tipo de programa social para auxiliar
a comunidade?
33) Gostaria que você falasse na sua visão de gestor da filial no momento você
acha que os funcionários estão trabalhando satisfeitos com a profissão e com
a organização?
105
Apêndice B – Questionário de Qualidade de Vida no trabalho aplicado com os
vigilantes da empresa Brinks na filial de Itajaí.
ROTEIRO DO QUESTIONÁRIO
Prezado Colaborador
De acordo com sua opinião solicito que preencham ao questionário para que
possamos analisar a qualidade de vida no trabalho da filial Itajaí. As informações são
sigilosas e você não será identificado.
Desde já agradeço a colaboração de todos.
1. Sexo
( ) Masculino ( ) Feminino
2. Estado Civil
( )Solteiro ( )Casado ( )Divorciado ( ) Outros
3. Idade
( )entre 18 e 25anos ( )entre 26 e 35anos
( )entre 36 e 45anos ( ) mais de 45anos
4. Escolaridade
( ) 1º grau incompleto ( )1º grau completo
( ) 2º grau incompleto ( )2º grau completo
( ) superior incompleto ( ) superior completo
5. Quanto tempo trabalha na empresa
_________
106
Responda as questões abaixo
assinalando os números ao lado de acordo
com sua opinião
AFIRMATIVA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1. Os vestiários, refeitórios apresentam boas condições para os vigilantes.
1.1 Por se tratar de uma empresa de risco a mesma oferece oportunidade de minimizar os riscos do trabalho.
1.2 Os materiais de segurança que a empresa oferece são modernos de qualidade.
1.3 Existe um grande volume de trabalho 1.4 A empresa tenta fazer com que os funcionários não fiquem sobrecarregados.
1.5 Normalmente eu faço muitas horas extras. 1.6 Existe acordo para pagamento das horas extras.
1.7 O trabalho do vigilante é muito estressante. 1.8 O estresse pode prejudicar no desenvolvimento das tarefas.
1.9 O estresse pode prejudicar o contato direto que os vigilantes têm com os clientes.
1.10 Quando você desenvolve suas tarefas fica pensando no risco da profissão constantemente.
2 Eu desenvolvo minhas tarefas com autonomia. 2.1 Eu recebo feedback para saber se estou desenvolvendo bem minhas tarefas
2.2 Já recebi oportunidade de fazer outra função alem da minha, para mostrar outras habilidades
3 A empresa oferece oportunidade para que eu me desenvolva em outra função.
3.1 Existe na empresa um grande fluxo de demissões
3.2 Eu como vigilante normalmente tenho algum tipo de estabilidade.
4 Eu considero que todos os funcionários são tratados da mesma forma.
4.1 Os colaboradores têm liberdade de conversar com a chefia sempre que necessário.
4.2 Existe uma relação saudável entre os vigilantes eles procuram se ajudar, se respeitar.
4.3 A empresa utiliza métodos para promover a integração entre os colaboradores desde sua admissão.
DISCORDO CONCORDO
107
5 A Brinks costuma passar aos funcionários todos os seus direitos.
AFIRMATIVA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5.1 Os direitos trabalhistas são todos cumpridos pela Brinks.
5.2 As normas e procedimentos da empresa ajudam a melhorar o ambiente de trabalho.
6 Eu considero ter bastante tempo para vida social.
6.1 Eu costumo entrar muito cedo e sair muito tarde do trabalho.
6.2 Como vigilante de transporte de valores eu considero que a Brinks é uma boa empresa.
6.3 Eu recebo apoio da família para trabalhar na Brinks
7 Eu como funcionário tenho uma boa imagem da Brinks
7.1 Sendo uma empresa de valores eu acho que a comunidade vê a Brinks com uma boa imagem
7.2 Especificamente na filial Itajai existe algum tipo de programa social para auxiliar a comunidade
7.3 Eu acredito que atualmente tenho uma qualidade de vida no trabalho estável.
8 Eu considero minha remuneração justa para o risco da profissão.
8.1 Existe na Brinks um equilíbrio entre os salários.
8.2 Diante ao mercado de trabalho o salário oferecido pela Brinks está em uma boa média.
8.3 Eu considero de boa qualidade os benefícios que são oferecidos pela empresa.
108
ASSINATURAS DOS RESPONSÁVEIS
___________________________________
Mariana Souza Stuart Ramos
Estagiária
___________________________________
Leandro da Silva Barreto
Supervisor de campo
___________________________________
Prof. Msc, Cristina Pereira V. Balsini
Orientador de estágio
_________________________________
Prof. Msc, Eduardo Krieger da Silva
Responsável pelos Estágios em Administração
