UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO VEZ DO MESTRE

Gestão em Recursos Humanos

ANÁLISE DA AMBIÊNCIA ORGANIZACIONAL

Por

Ligia Murrer de Figueiredo

Orientador

Prof: Celso Sanchez

Rio de Janeiro

2003

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

II

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO VEZ DO MESTRE

Gestão em Recursos Humanos

ANÁLISE DA AMBIÊNCIA ORGANIZACIONAL

POR

Ligia Murrer de Figueiredo

Orientador: Prof. Celso Sanchez

Rio de Janeiro

Monografia apresentada aocurso de Pós-Graduação emGestão de Recursos Humanosda Universidade CandidoMendes, como requisito paraobtenção do Grau deEspecialista.

III2003

IV

AGRADECIMENTOS

Ao Celso Sanchez que me orientou com presença segura e

estimulante.

À minha família pelo apoio, confiança, compreensão e carinho.

Às minhas novas amigas Aline, Damiana e Marcia

pelo companheirismo e pelas ricas trocas de informações

durante o curso.

A amiga Luiza pelo auxílio e pela preocupação na

impressão do trabalho.

V

DEDICATÓRIA

A minha mãe, pelo amor, pelos ensinamentos e pela

determinação. Um exemplo de Pessoa que luta para

conquistar seus ideais.

VI

RESUMO

O trabalho apresentado relata os segmentos que formam a ambiência

organizacional e suas implicações. Trata também, da medição desse ambiente

com o objetivo de mesurar se o clima está favorável ou não para a tomada de

algumas ações.

A organização estudada foi a Best – Brasília Empresa de Serviços

Técnicos LTDA e como ferramenta para a medição foi utilizada uma Pesquisa

de Clima, com o intuito de quantificar e qualificar algumas áreas a serem

analisadas.

Nos anexos constam os modelos utilizados para a convocação dos

colaboradores para o evento, o modelo do questionário utilizado e a tabulação.

Num último momento, após o levantamento dos dados foi realizada uma

análise para a elaboração de planos de ações condizentes com a realidade da

organização.

VII

METODOLOGIA

Para a elaboração desse trabalho foram utilizados diversos meios de

consulta que pudessem auxiliar no conteúdo e no embasamento teórico. É um

estudo com enfoque empírico, classificado como uma pesquisa descritiva.

Através da pesquisa de clima, um instrumento reconhecido pelos

profissionais da área de recursos humanos, foi possível a comprovação da

veracidade dos dados coletados.

Para um maior aprofundamento sobre o tema, diversos canais científicos

foram pesquisados. Além da pesquisa bibliográfica, a Internet e a troca de

informações com outros profissionais da área tornaram a coleta de dados

bastante ampla. Porém, é relevante conhecer o assunto escolhido para

confirmar a veracidade dos documentos encontrados.

Em paralelo, as pesquisas e os estudos, ocorreu a orientação de um

professor que buscou sempre manter o foco no tema escolhido.

Esse estudo foi realizado em uma empresa de grande porte voltada para

o segmento de transporte. Uma de suas filiais está localizada na cidade do Rio

de Janeiro, onde foi o acontecimento. O público pesquisado pertence ao setor

administrativo.

O objetivo da pesquisa de clima aplicada

foi de averiguar as satisfações a as

insatisfações com as áreas pesquisadas,

que foram supervisão, trabalho em equipe,

reconhecimento, condições de trabalho,

VIII

remuneração, recursos humanos,

capacitação, qualidade de vida,

comunicação, benefícios,

comprometimento, imagem, ética, higiene

e segurança e por última alimentação.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

07

CAPÍTULO l

09

ABIÊNCIA ORGANIZACIONAL

09

CAPÍTULO ll

16

FERRAMENTA PARA MEDIR O CLIMA ORGANIZACIONAL

16

CAPÍTULO lll

23

RESULTADO E ANÁLISE DA PESQUISA DE CLIMA

23

CONCLUSÃO

26

BIBLIOGRAFIA

27

ANEXOS 29

IX

ÍNDICE 72

INTRODUÇÃO

O curso de Pós-graduação em Gestão de Recursos Humanos amplia os

conhecimentos sobre diversos processos que envolvem a área de Recursos

Humanos.

Um dos assuntos tratados em algumas disciplinas foi à questão da

relação entre a organização e seus colaboradores, qual é a qualidade dessa

relação, como analisar essa qualidade, entre outros.

A ambiência ou o clima organizacional é algo imprescindível para um

bom andamento das atividades rotineiras do trabalho. Para que o ambiente

seja agradável é necessária a colaboração de todos os membros que formam o

negócio.

A questão levantada foi a de como medir o ambiente, esperando-se

utilizar uma ferramenta que propicie uma análise gerando credibilidade aos

colaboradores e das informações coletadas?

A pesquisa sobre a ambiência foi realizada na empresa BEST – Brasília

Empresa de Serviços Técnicos LTDA. Seu ramo de atividades é na área de

transportes, mais especificadamente, locação de frota e mão de obra. Os

Xdados coletados foram autorizados por escrito pelo Gerente da empresa para

serem investigados e analisados neste estudo. (Anexo A)

O interesse pelo tema surgiu em função percepção e dos depoimentos

de alguns colaboradores sobre a insatisfação que muitas vezes era motivo de

discussão.

Quando se comenta sobre análise ambiental, muitas pessoas pensam

no ambiente físico (clima, vegetação, grau de urbanização). Este ambiente

serviu de inspiração por semelhança ao processo da análise da ambiência

organizacional, que é uma técnica administrativa. As técnicas administrativas

normalmente evoluem derivando de uma anterior, sendo assim, encontra-se

em constantes mudanças.

É esperado que após a análise e divulgação do levantamento dos

dados coletados os gerentes e a diretoria tomem medidas eficazes

promovendo uma melhoria para a organização. É esperado também que a

própria organização se conscientize de que é necessária a contribuição

construtiva para um bom andamento das ações corretivas.

XI

CAPÍTULO l

Ambiência Organizacional

XII

AMBIÊNCIA

De acordo com Idaberto Chiavenatto

(2002) clima organizacional é o nome dado

ao ambiente interno existente entre os

membros de uma organização. Esse

ambiente varia de organização para

organização, de gestão para gestão e de

período para período.

Dependendo do momento que a organização está vivendo o ambiente

organizacional pode sofrer alterações. Ele não é uma constante, ele reflete o

ambiente em que a empresa está vivendo.

O Clima organizacional é uma variável que influi diretamente na

produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua

XIIIatmosfera psicológica. Está intimamente ligado ao grau de motivação dos

colaboradores.

Em alguns momentos para gerar novos planos de ação é necessário

perceber que para planejar em longo prazo não basta apenas projetar as

tendências atuais para o futuro: é fundamental antever como as variáveis que

influenciam na empresa, e das quais esta não se tem o controle, e que irão

afetar a organização.

Para tal, diversos autores apresentaram modelos de como segmentar e

analisar o ambiente empresarial. A segmentação ambiental recebeu

importantes contribuições de Kotler (1995). Posteriormente, Vasconcellos

(1983) e outros autores propuseram adaptações ao modelo de Kotler (1995),

seguiram a mesma linha ou propuseram métodos distintos. A partir da

segmentação, alguns autores passaram a fazer recomendações de como

analisar cada um dos segmentos ambientais.

1.1.1 – Organização

Uma empresa, um negócio é nada mais do que um conjunto

de pessoas organizadas com alguns objetivos em comum, sendo

assim, pode ser também conhecido como organização. À medida

que as organizações desenvolvem-se começam a gerar seus

próprios objetivos que se vão tornando independentes mesmo

sendo diferentes dos objetivos das pessoas que as formam.

Selznick em 1948 passou tratar a organização como um sistema aberto

afirmando que ela era um "organismo" ajustável que reage às influências do

XIVambiente (Kast, 1970). A evolução deste conceito deu origem à ecologia de

empresas (EE) que trata a inserção do "organismo empresa" em seu ambiente.

Sendo assim, é perceptível que a organização é uma instituição que vive

em constantes mudanças, algumas favoráveis outras não. Mas se o conjunto

de pessoas que a compõe estiverem disponíveis para dentro do possível

administrar essas mudanças, certamente, irão absorver as benfeitorias que o

novo proporciona.

1.1.2 – Pessoas

Uma empresa, um negócio é nada mais do que um conjunto de pessoas

organizadas com alguns objetivos em comum, sendo assim, pode ser também

conhecido como organização.

Atualmente, as pessoas passaram a serem consideradas parceiras da

organização que tomam decisões a respeito de suas atividades, cumprem

XVmetas e alcançam resultados previamente negociados e que servem ao cliente

no intuito de satisfazer suas necessidades e expectativas.

Na era da informação, lidar com as pessoas deixou de ser um problema

e passou a ser a solução para as organizações. Mais do que isso, deixou de

ser um desafio e passou a ser a vantagem competitiva para as organizações

bem sucedidas.

Tendo essa idéia como principal foi que surgiu a necessidade de aplicar

um pesquisa de clima na empresa Best. Ouvir os clientes internos para saber

quais são reais deficiências.

1.1.3 – Ambiência organizacional

O termo ambiência organizacional está

ligado ao ambiente em que se vive. De

uma maneira geral, a maioria das pessoas

XVI

passa a maior parte do seu dia dentro da

organização.

O termo Clima organizacional de acordo com Chiavenatto (2002) refere-

se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional,

ou seja, àqueles aspectos da organização que levam a provocação de

diferentes espécies de motivação nos seus participantes.

De acordo com Susan Case (2003) pode-se classificar alguns

determinantes que estão intimamente ligados ao Clima Organizacional. Os

cinco determinantes de clima organizacional são controláveis (a visão,

estratégia e objetivos da organização, as práticas de liderança e os sistemas

organizacionais) e não-controláveis (ambiente externo e forças dirigentes

históricas). As práticas do dia-a-dia dos líderes, vinculadas à visão, estratégia e

objetivos da organização, são importantes no clima da organização. Mudando

as práticas de gerenciamento na organização podemos mudar o clima

organizacional e, por conseqüência, redirecionar a energia dos colaboradores

com um impacto profundo no desempenho empresarial.

Determinantes Controláveis

1. Visão, estratégia e objetivos da organização

A estratégia da organização pode ter um impacto profundo no seu clima e pode

influenciar a maneira como os colaboradores se sentem a respeito de

oportunidades de realizações, prêmios, barreiras ao sucesso e fontes de

satisfação. É preciso dar tempo para que as mudanças se tornem efetivas.

Quando as estratégias são comunicadas de uma forma eficaz aos membros da

organização, o clima organizacional, com o tempo, refletirá as prioridades

estratégicas da organização. Padrões e responsabilidades serão altos nesse

clima. Geralmente, o baixo nível de estrutura e compromisso é uma clara

indicação de gerência estratégica mal comunicada e mal implementada na

XVIIempresa, ou seja, no modelo de gestão empresarial...................................

2. Práticas e normas de liderança

Estudos sobre liderança, em geral, mostram que o determinante mais

importante sobre o clima organizacional é o comportamento do dia-a-dia dos

líderes da organização. O gerente de uma equipe de trabalho tem uma grande

influência nas expectativas dos seus membros. Gerentes freqüentemente

controlam prêmios, estabelecem procedimentos de trabalho, regulamentam

padrões de desempenho e montam as regras informais no ambiente de

trabalho. Muitas vezes a maneira mais fácil de mudar o clima da organização é

mudar a maneira como os gerentes gerenciam.

3. Sistemas organizacionais

Os aspectos formais da organização, incluindo a hierarquia, engenharia das

funções e tarefas, os sistemas de premiação e remuneração, as normas,

regras e procedimentos, e o posicionamento físico das pessoas dentro da

organização são chamados de “sistemas organizacionais”, e são um

determinante de clima organizacional poderoso. Estes fatores influenciam o

ambiente de trabalho e criam fortes incentivos ou fortes barreiras no

comportamento do colaborador. Os sistemas organizacionais determinam o

fluxo de informação na organização e as percepções de oportunidades de

carreira. Pessoas são gerenciadas por meio de sistemas de comunicação

baseados nos sistemas organizacionais...........................................................

Determinantes não-controláveis

1. Ambiente externo

XVIII

Fatores como regulamentação pelo governo, condições econômicas, forças

competitivas na indústria, mudanças de tecnologia e atualizações tecnológicas

criam pressões nas empresas e em seus líderes e gerentes. O nível de

competitividade e mudanças dentro de uma organização afetará o clima

organizacional. Por exemplo, a atividade da Bovespa e as variações cambiais

afetarão o clima de um banco, mas não causarão impacto no clima de uma

consultoria de recursos humanos.........................................................

Determinantes não-controláveis

2. Forças dirigentes históricas

As expectativas e percepções sobre reconhecimento e premiação, castigo e

conseqüências, no futuro são influenciadas pelas memórias e percepções

daquilo que já aconteceu na organização. Isto pode envolver: 1) eventos de

crises ocorridas e percepções de como as crises foram gerenciadas; 2)

tradições a respeito de remuneração por desempenho (particularmente

promoções e demissões); 3) a memória da organização sobre líderes e outras

figuras de exemplo, ou de infâmia, do passado; 4) as tendências e decisões

feitas sobre a alocação de recursos financeiros e investimentos feitos pela

organização, a grande influência naquilo que é considerado importante e de

prioridade na organização.....................................................

Os fatores oriundos do ambiente externo não são passíveis de

mudança. Apesar de ser difícil, porém não impossível, com tempo e

persistência, mudar os sistemas organizacionais. O líder da organização tem o

poder de direcionar e mudar, se for necessário, o clima da empresa por meio

de suas práticas de liderança.

XIX

CAPÍTULO ll

Ferramenta para medir a ambiência organizacional

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

XXA pesquisa de clima tem como objetivo quantificar alguns indicadores

verificando a satisfação e a insatisfação dos colaboradores de uma

organização.

Essa ferramenta foi aplicada na empresa Best – Brasília Empresa de

Serviços Técnicos LTDA, em forma de questionário com perguntas objetivas e

abertas sobre alguns indicadores utilizados atualmente na empresa. (Anexo B)

Em toda a história da empresa essa foi a primeira vez que uma pesquisa

de clima foi realizada. Inicialmente foram feitas divulgações semanais com o

intuito de vender a idéia e familiarizar os colaboradores com o evento. (Anexo

C)

Foram distribuídos convites com data, hora e local onde acomodasse o

maior numero de colaboradores de uma só vez. Assim, seria minimizado o

comentário sobre a pesquisa e evitaríamos a influência de uns colaboradores

sobre os outros em algumas questões. (Anexo D)

Algumas premissas da Pesquisa de Clima Organizacional:

* O questionário deve contemplar questões de um maior número possível de

áreas. Uma Pesquisa que abranja exaustivamente várias áreas propiciará uma

maior precisão no diagnóstico.

* Os níveis hierárquicos superiores devem estar totalmente comprometidos

com a Pesquisa de Clima Organizacional acreditando nela e incentivando todos

a participar.

* Não existe Pesquisa de Clima Organizacional “padrão”. Para cada empresa

haverá um questionário adaptado à sua realidade, à linguagem e cultura de

seus funcionários.

XXI* Todos os funcionários deverão ser comunicados antecipadamente sobre a

Pesquisa de Clima Organizacional bem como seus objetivos e forma de

aplicação.

Dicas e Regras para a operacionalização da Pesquisa de Clima Organizacional

(Alvarães, 2002):

* Evite ao máximo a metodologia de amostragem na hora de definir quem irá

responder. Faça de tudo para que 100% responda a pesquisa. Estatisticamente

isto poderá não fazer muita diferença e os custos certamente irão aumentar um

pouco, mas em um processo importante com este não se pode correr o risco

de um funcionário não compreender o porquê ele não foi escolhido para

responder e, ainda pior, comprometer a credibilidade da Pesquisa de Clima

Organizacional, pois poderá haver a desconfiança de que os respondentes

estão sendo escolhidos.

* A Empresa deverá assumir por escrito, no próprio questionário, três

compromissos fundamentais que garantirão aos funcionários a tranqüilidade

necessária para responderem com sinceridade a Pesquisa de Clima

Organizacional:

- Anonimato: o funcionário não deverá se identificar no questionário e

nenhuma questão poderá ser suficiente para deduzir quem respondeu aquele

questionário...........................................................................................

- Confidencialidade: apenas o funcionário que respondeu e o profissional ou

empresa contratada terão acesso ao questionário respondido. Não será

permitido o acesso de outras pessoas a qualquer questionário preenchido.

- Os dados serão meramente estatísticos: o profissional ou empresa contratada

irá fornecer à empresa contratante apenas dados estatísticos como, por

exemplo, 32% dos funcionários consideram a Comunicação Organizacional

eficaz, 52% acreditam que terão oportunidades de evolução dentro da

empresa. Algumas informações podem e deverão ser mais focadas, como por

exemplo, 67% dos funcionários da filial Rio de Janeiro consideram que... Mas

XXIIjamais deverá ser evidenciado alguém (mesmo porque a pesquisa é anônima)

nem pequenos grupos onde seria possível, por eliminação, saber quem

respondeu o quê.

* Organize turmas com o maior número possível de funcionários para

responder ao questionário de cada vez. Isto economizará tempo de aplicação e

diminuirá o tempo total do processo.

* Administre os casos de funcionários que não podem estar nas turmas. Por

exemplo, seria um custo muito alto e injustificável trazer o seu único funcionário

de Rondônia para responder ao questionário em São Paulo ou enviar alguém

para aplicá-lo em sua cidade. Neste caso, envie a pesquisa para ele via

correio, faça uma carta de apresentação explicando o porquê ele deverá

responder assim e as regras básicas para que ele possa responder o

questionário com tranqüilidade.

* Crie, por mais que você considere desnecessário ou exagerado, um ritual na

aplicação da pesquisa. Todo cuidado é pouco quando imaginamos que um

pequeno detalhe poderá por a credibilidade da Pesquisa de Clima

Organizacional em jogo:....................................................................................

- Local: escolha um local reservado e tranqüilo para reunir os respondentes.

- Horário: as turmas devem ter um horário de início e término para responder

ao questionário. Não tolere atrasos, peça para voltar em outra turma. A

concentração dos respondentes deverá ser máxima, sem interferências.

- Oriente os funcionários que, ao terminarem, coloquem o questionário dentro

de um envelope e o lacre. Utilize uma urna se possível.

- Não permita que ninguém veja o questionário de algum funcionário, nem

mesmo quem está aplicando o questionário poderá vê-lo.

- Reforce, ao início, os compromissos de anonimato, confidencialidade e dados

estatísticos..............................................................................................

- Explique o porquê e para quê se faz uma Pesquisa de Clima Organizacional.

- A pessoa que fará esta explanação e aplicação do questionário não poderá

XXIIIestar hierarquicamente ou funcionalmente ligado a nenhum funcionário que

esteja respondendo naquela turma.................................................................

- Explique que qualquer envelope que chegar com sinais de violação terá seu

respectivo questionário descartado e o fato será informado à Diretoria da

empresa.

- O processo de resposta de todos os questionários deverá ter uma duração

máxima de quinze dias independente do número de funcionários.

2.1.1 – Questionário

XXIV

O questionário teve como objetivo

contemplar algumas questões em um

maior número de áreas. As áreas

pesquisadas foram supervisão, trabalho

em equipe, remuneração, recursos

humanos, capacitação, qualidade de vida,

comunicação, benefícios,

comprometimento, imagem, ética, higiene

e segurança e a alimentação.

O linguajar utilizado na pesquisa aplicada na Best foi o mais simples

para atingir o público interno, visto que, algumas pessoas possuem apenas o

ensino fundamental.

As questões foram geradas tentando manter um menor número de

questões abertas, visando a não identificação da caligrafia.

O questionário possui quatorze páginas com setenta e quatro questões e

um espaço aberto para sugestões.

XXV

2.1.2 – Tabulação

Tabulação associa-se a tabela, tabular. Isso foi o que foi feito com os

dados coletados na pesquisa de clima.

Como a empresa não disponibiliza de um sistema que possa facilitar a

tabulação dos dados, foi gerado um arquivo em excel para facilitar o calculo.

(Anexo E)

As questões abertas, que possuem mais respostas subjetivas ou com

um maior número de opções também foram tabuladas ou simplesmente

copiadas diretamente para o ranking.

XXVI

CAPÍTULO lll

Resultado e Análises

XXVII

RESULTADO E ANÁLISES

Apesar de todos os cuidados antes e durante o processo de Pesquisa de

Clima Organizacional, o grande segredo está no “depois”. Após o mapeamento

e análise das respostas o que fazer com tudo isto? O que fazer com este

diagnóstico?....................................................................................

Após a tabulação, começa o trabalho no diagnóstico fazendo a análise

das possíveis causas. Pequenas pesquisas complementares, mesmo que

informais, poderão ser necessárias...Após a tabulação dos dados foi elaborado

um ranking por áreas de satisfação. (Anexo F)

...............................

Os dados (apenas estatísticos) devem ser passados primeiramente para

a Diretoria e outras pessoas envolvidas no processo. Neste primeiro momento,

deve-se apenas apresentar o diagnóstico.

A partir disto, decidido os caminhos, deve-se organizar grupos de

funcionários ou outro processo de comunicação organizacional e comunicar a

todos os resultados e as ações a serem implementadas...............................

Isto fechará processo de confiança de todos na Pesquisa de Clima

Organizacional, pois o sentimento generalizado será: “o que eu respondi eles

leram, levaram em consideração, analisaram, trabalharam em cima, me

XXVIIIretornaram os resultados inclusive com as propostas de soluções”.

De mais, resta apenas a empresa implementar as ações, administrando

para que os resultados sejam os esperados no intuito de melhorar os

resultados da próxima Pesquisa de Clima Organizacional que deverá ser feita

em um intervalo entre seis meses no mínimo e um ano no máximo. A Pesquisa

de Clima Organizacional tem uma riqueza e um potencial de diagnóstico

surpreendente.

Depois de aplicar a pesquisa de clima organizacional dentro da empresa

os gestores conhecerão profundamente:

1) Áreas de excelência dentro do modelo de gestão de recursos humanos da

empresa;

2) Identificação das oportunidades de melhoria, ou seja, as áreas vulneráveis

dentro do modelo de gestão de recursos humanos da empresa;

3) Composição do potencial de risco de rotatividade dos colaboradores no geral

e por segmentos;......................................................................................

4) As forças dirigentes por trás da fidelização do colaborador para com sua

organização;

5) Os motivos sentimentais por trás da motivação do colaborador para com sua

organização;...............................................................................................

6) “Benchmarking” ou comparação dos resultados da empresa com o mercado;

7) Um estudo do levantamento de importâncias atribuídas às afirmações feitas

na pesquisa de clima organizacional pelo mercado;............................

8) Identificação específica de onde investir os recursos financeiros dentro do

modelo de gestão de recursos humanos;.........................................................

9) Definição de ações concretas a serem tomadas no desenvolvimento do

plano de ação da empresa e direcionamento dos esforços da gerência.

XXIX

CONCLUSÃO

Após a análise do tema proposto é possível perceber a importância que

um ambiente organizacional possui para um bom andamento das atividades.

Colaboradores motivados e dispostos produzem mais e com maior

qualidade. De acordo com análise da pesquisa, nota-se que a remuneração

não e um fator para a motivação dos colaboradores.

A maioria das pessoas na empresa BEST estão insatisfeitas com a

capacitação. Visto de um outro lado é relevante o fato das pessoas sentirem

necessidade de melhorarem seus conhecimentos.

Mesmo sabendo-se que alguns determinantes não são controláveis e

que afetam diretamente a ambiência organizacional e de seus colaboradores

para tornar o ambiente agradável e favorável ao desenvolvimento de pessoas.

O interesse da diretoria e da gerência em gerar melhorias está sendo

válido, pois os colaboradores se sentem importantes por serem ouvidos e por

saberem que suas contribuições promovem um crescimento para a

organização.

XXX

BIBLIOGRAFIA

________ Ackoff faz palestra no USP-MBA. Artigo publicado na revista

EXECUTIVO em FOCO - USP/MBA Publicação do Programa de Educação

Continuada para Executivos em Administração da FIA-FEA/USP,

http://www.fia.com.br/MBA/EXFOCO/ACKOFF.HTM, maio/junho 1999.

_________ e ALMEIDA, Martinho I. Ribeiro de. Planejamento Estratégico na

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ALMEIDA, Martinho I. Ribeiro de. Por que não desenvolver uma análise

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seja apenas um agrupamento de informações. Anais do XXI ENANPAD,

1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos

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FISCHMANN, Adalberto A. Algumas aplicações de economia de empresas.

Tese de doutorado FEA/USP, São Paulo, 1972.

FLEURY, M. T. L.. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1982.

FREITAS, M.E. Cultura Organizacional. São Paulo: Makron Books, 1991.

XXXI

KAST, Fremont E. e ROSENWEIG, James E. Organização e Administração:

Um enfoque sistêmico. Nova York, 1970.

KOTLER, Philip. Princípios de Marketing. São Paulo : Livros Técnicos e

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LAROSA, Marco Antônio, AYRES, Fernando Arduini. Como produzir uma

monografia passo a passo...siga o mapa da mina. Rio de Janeiro: Wak, 2002.

LOBOS, Júlio A . Comportamento Organizacional. São Paulo: Atlas, 1978.

LUZ, R. Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymarrk, 1995.

NADLER, D., HACKMAN, J.R., LAWLER, E. O diagnóstico do comportamento

organizacional. Rio de Janeiro: Campus, 1983.

OLIVEIRA, J.R.C. Cinco sensos e o clima organizacional. Revista parceira em

qualidade. V5 nº 23.

VASCONCELLOS FILHO, Paulo de. Planejamento e Controle: Uma

proposição brasileira. São Paulo : Livros técnicos editora S.A., 1983.

XXXII

ANEXOS

XXXIII

INDICE

INTRODUÇÃO 07

CAPÍTULO l 09

1.1 – Ambiência Organizacional 09

1.1.1 – Organização 11

1.1.2 – Pessoas 12

1.1.3 – Ambiência Organizacional 13

CAPÍTULO ll 16

2.1 – Ferramenta para medir o clima organizacional 16

2.1.1 – Questionário 21

2.2.2 – Tabulação 22

CAPÍTULO lll 23

3.1 – Resultado e análise 23

CONCLUSÃO 26

BIBLIOGRAFIA 27

ANEXOS 29

ÍNDICE 72

XXXIV

FOLHA DE AVALIAÇÃO

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PROJETO A VEZ DO MESTRE

Pós-Graduação “Lato Sensu”

Título da monografia: Análise da ambiência organizacional

Autor(a): Lígia Murrer de Figueiredo

Orientador: Celso Sanchez

Data da entrega: 29 de setembro de 2003.

Auto avaliação: O curso de Gestão de Recursos Humanos foi bastante

proveitoso na minha concepção. Tenho dois anos de formada e quatro anos de

experiência da área de recursos humanos, sendo assim, estou começando

minha vida profissional e todas as informações são válidas. Certamente, este

curso abriu minha visão e agregou conhecimentos para minha capacitação.

XXXV

Avaliado por:

_______________________________Grau__________

Rio de Janeiro, _____ de ______________________de 2003