Anais do Encontro de Gestão e Negócios - EGEN2014...

A Percepção Masculina diante de uma Gestão Feminina em uma Faculdade de Gestão e

Negócios

Lorena Luiza Ribeiro – [email protected] Universidade

Federal de Uberlândia – UFU

Ana Luzia Grilli Fernandes - [email protected]

Universidade Federal de Uberlândia - UFU

Bárbara Rossi Barbosa - [email protected]


Fabiana Motta Paterno - [email protected]


Fernanda Oliveira de Rezende - [email protected]

Universidade Federal de Uberlândia – UFU

Área temática: Estudos Organizacionais

Resumo

O referente estudo aborda a percepção masculina diante de uma gestão feminina numa

faculdade de gestão e negócios federal de Minas Gerais. O objetivo foi esclarecer as

representações que os homens criam diante deste gerenciar, para tanto foram entrevistados

professores, diretores e assistentes desta faculdade, totalizando doze pessoas. As entrevistas

foram semiestruturadas, possibilitando que os entrevistados detalhassem suas percepções. As

áreas de pesquisas desses entrevistados incluem estudos em gestão de pessoas, em marketing

e comportamento do consumidor, em finanças, empreendedorismo, inovação, filosofia,

sociologia, ciência política e educação, planejamento estratégico e recursos humanos, área de

operações, gêneros, gestão do terceiro setor, culturas, sustentabilidade, estudos

organizacionais, demonstrando que as percepções se dão de formas parecidas independente da

base de estudos, que formam conhecimentos diferentes. A pesquisa mostrou que as

percepções são livres de preconceitos em sua grande maioria, comprovando assim uma maior

valorização da gestão feminina por parte dos homens diferentemente de anos atrás. é possível

confirmar que os discursos masculinos mudaram ao longo dos anos, e em alguns casos os

entrevistados dizem que se relacionam melhor profissionalmente com as mulheres. Uma

pesquisa em outros campos torna-se importante para perceber se as concepções masculinas

variam de acordo com as características do meio em que os entrevistados vivem.

Palavras-chave: Mulheres na Gestão; Homens Subordinados; Percepção.

1. Introdução

Anais do Encontro de Gestão e Negócios - EGEN2014 Uberlândia, MG, 20 a 22 de outubro de 2014

1460

Há três décadas as mulheres assumiram uma luta por espaço no mercado de trabalho, e com

isso elas estão conseguindo deixar de serem consideradas apenas no domínio de suas casas,

num movimento crescente de ascensão (CARREIRA, 2001). Devido a este movimento a ideia

de ascensão das mulheres no mercado de trabalho e a defesa da igualdade de gêneros são

constantemente discutidas no ambiente organizacional.

Corsini e Souza Filho (2004) citado por Mourão e Galinkin (2008), mostram que apesar desta

ascensão ser uma verdade, ainda há uma grande diferença de mulheres em cargos de chefia

nas maiores organizações do Brasil quando comparadas aos homens, representando apenas

6%. Este fato é reforçado quando se analisa a remuneração dos dois sexos. Madalozzo et al

(2010), diz que há dificuldade no quis diz respeito a promoção e remuneração das mulheres

nas organizações, já que os salários são menores na maioria das vezes.

Diversas hipóteses são consideradas para explicar os fatores condicionantes da discriminação

das mulheres enquanto profissionais em cargos de chefia, mas os fatores culturais e sociais

são os principais. Historicamente há uma tendência à inferiorização da mulher diante da

figura masculina quando se trata do mercado de trabalho, mas há também pessoas que

discordam desses estereótipos, e são a favor da igualdade de direitos entre os gêneros nas

condições trabalhistas, portanto estão sempre em busca de mudanças nos valores e conceitos

que impedem o acesso das mulheres a cargos altos de organizações, quebrando tabus no setor

organizacional.

A hierarquia existente entre mulheres e homens, contextualizada nas organizações e em

diferentes relações sociais, desencadeiam opiniões diversas. Para que se compreenda melhor é

preciso verificar quais considerações são feitas pelas pessoas que convivem com a questão,

averiguando quais são as características atribuídas aos gêneros e de que forma isso se dá.

Segundo Moscovici (1986) os estilos de comportamentos e gestão profissional, quando se

considera o gênero do gestor, são diversos segundo a crença da sociedade.

Algumas organizações apostam na adoção de ações a fim de mudar essa realidade

discriminatória; que contesta ou sobrepõe potenciais considerando o gênero do indivíduo.

Desta forma é possível obter melhores resultados nas relações profissionais entre

colaboradores e gestores. Estas informações foram fornecidas numa pesquisa feita com

colaboradores e pesquisadores, por Goldenberg e outros profissionais, da empresa de

consultoria da Bain & Company, revelando tamanha a importância desta inclusão de ideias de

igualdade nas organizações na busca por melhores resultados, afirmando claramente que

enquanto o julgamento para com a gestão de homens e mulheres forem tratadas de forma

diferente, continuará difícil para as organizações atingirem a igualdade entre os mesmos,

assim os homens continuarão ocupando os cargos mais altos da hierarquia empresarial por

conquistas ligadas ao gênero exclusivamente.

De acordo com Corsini & Souza Filho (2004), homens e mulheres agem de maneira diferente

sobre o assunto que citam suas expectativas ou do que acreditam ser mais desejável numa

gestão ou liderança. Mulheres tendem a associar a gestão feminina à flexibilidade, e os

homens associam a consistência, o que reforça o modelo atual.

Alguns discursos masculinos se apoiam na ideia da desvalorização da atuação de mulheres no

mercado de trabalho. Para reforçar seus posicionamentos alguns deles atribuem a elas

características consideradas como naturalmente femininas. Segundo Macedo (2003, p.121),

esse discurso masculino possui duas posições, “(...) uma que confirma haver diferenças, e


1461

mais uma vez sustentando nas explicações naturais, em que o homem é quem naturalmente

domina, (...) e em contrapartida tomam a mulher como submissa.”

O estudo em questão trata sobre as percepções que os homens têm diante de uma gerência

feminina, e quais são as representações criadas por eles ao julgarem essa gestão. O objetivo,

portanto, se baseia na identificação e classificação das características que os homens atribuem

ao gerenciar das mulheres que ocupam cargos de chefia. A pesquisa se resume numa análise

da subordinação de gêneros onde existem muitos conflitos de posicionamento, comunicação,

e execução.

A pesquisa pode vir a contribuir para a interpretação deste tema polêmico referente a gêneros,

pois este tema quando pesquisado tende a ter muitas posições diferentes. Outra contribuição

será para o suporte teórico que as organizações poderão ter ao contratarem mulheres para

gerenciar homens. Essas organizações terão base para contribuir para a boa relação das

pessoas que fazem parte da mesma, auxiliando por fim em possíveis ações por parte das

organizações em relação às políticas de igualdade. Desta forma o estudo pode gerar novos

questionamentos e ser base para futuros estudos.

2. Metodologia

Para melhor compreensão da percepção dos homens diante da gestão feminina existente numa

faculdade de gestão e negócios federal, o método utilizado para coleta de dados foi de

entrevista semiestruturada. Segundo Boni e Quaresma (2005), as entrevistas semiestruturadas

conciliam as perguntas abertas e fechadas, onde o entrevistador pode discorrer sobre o tema

proposto. As entrevistas são feitas no contexto de uma conversa informal, podendo assim

fazer perguntas adicionais para elucidar questões que não ficaram claras. As entrevistas foram

feitas com professores e assistentes administrativos da faculdade, e um questionário diferente

foi aplicado para a diretora a fim de relacionar ambas as opiniões. Após gravadas, as

entrevistas foram transcritas e analisadas com o auxílio do software WEFT QDA, e do

Microsoft Excel.

Foram 12 entrevistados, dentre eles 11,1% possui de 20 a 30 anos, 22,2% possui de 30 a 40

anos, 22,2% possui de 40 a 50 anos, e a maioria, de 44,4%, possui de 50 a 60 anos. Dos

entrevistados 77,7% possui filhos, e 22,2% deles não possuem. Os casados são maioria,

constituindo 66,6% dos entrevistados, 22,2% são solteiros, e apenas 11,1% é divorciado.

Como todos trabalham em uma faculdade de gestão e negócios, 77,7% são professores, 11,1%

são diretores e 11,1% são assistentes administrativos. As formações são 77,7% na área de

administração, e 22,2% possui formação em outras áreas. Assim, as áreas de estudo dos

entrevistados são diversas; em gestão de pessoas, em marketing e comportamento do

consumidor, em finanças, empreendedorismo, inovação, filosofia, sociologia, ciência política

e educação, planejamento estratégico e recursos humanos, área de operações, gêneros, gestão

do terceiro setor, culturas, sustentabilidade, estudos organizacionais, e por fim o

tangenciamento dos estudos organizacionais com a área de estratégia. Essas diferentes áreas

de estudos demonstram que os entrevistados possuem muito conhecimento adquirido para

falar sobre o tema referente a esta pesquisa.

3. Referencial Teórico


1462

O discurso das relações de gênero no ambiente de trabalho encontra-se em amadurecimento

devido aos fatores sociais históricos de segregação do profissionalismo da mulher, quando

comparado ao dos homens. Curado e Menegon (2009), defendem que ao longo do tempo

foram apresentados fatos que demonstram a subordinação de gêneros e o desequilíbrio das

relações existentes quando se considera a atribuição desigual de valores. Hoje, como

apresentado inicialmente, há uuma crescente modificação desse julgamento da sociedade

quanto às relações de gêneros, o que impacta fortemente na estrutura organizacional atual e

implica em uma diminuição das questões negativas existentes na subordinação de gêneros.

Segundo Mourão e Galinkin (2008), a gestão feminina é voltada para as relações pessoais

baseadas no respeito e preocupação com a qualidade do trabalho, sendo assim um estilo

caracterizado pelo potencial de promover a inclusão dos colaboradores. Segundo dados do

SEADE (2006), esse potencial feminino está ganhando destaque em setores que são

tipicamente masculinos, como gerentes financeiras, comerciais e de publicidade, e uma

expressiva participação feminina nos cargos de diretoras.

A segurança na profissão é o que muitas mulheres buscam, mas muitas vezes elas não abrem

mão de suas atividades familiares para se dedicar às atividades do emprego. Este fato é

discutido nos estudos de Oliveira e Ariza (2001), onde consideram uma forma de exclusão

social a forma como as mulheres são segregadas à esfera privada, com dedicação à atividade

doméstica, constituindo dessa forma um critério que cria espaços de trabalho extradoméstico a

partir do gênero, que são socialmente diferenciados e hierarquizados.

Em contrapartida a essas ideias de preconceito ao gerenciar feminino, existe outra vertente do

discurso masculino. Segundo Macêdo (2003), os homens consideram a competição entre os

gêneros igualitária no mercado de trabalho, além de dizerem que elas estão aptas para

sustentar a casa, o mesmo autor afirma que esta vertente “(...) se sustenta na não-percepção de

diferenças entre os sexos do ponto de vista do trabalho, pois entende a mulher competindo em

igualdade de condições para ocupar novos espaços e direitos.” (MACÊDO, 2003. p 122)

Segundo Lodi (1999), os homens têm mais disponibilidade para se dedicarem totalmente à

carreira por normalmente não terem responsabilidades maternais, e administração da casa, e

nem por isso todos os fazem mesmo que este seja um fator que favoreça na escola de trabalho

em tempo parcial, podendo optar por interromper a carreira ou procurar cargos menos

desafiantes.

Os modelos de liderança e gestão, feminina e masculina, baseiam-se no cultivo de ideias

estereotipadas. É comum encontrar pessoas que atribuem a capacidade de liderar somente aos

homens, e não como algo comum aos gêneros. Mas Smith e Petterson (1994) defendem que a

chegada ao poder tem como condicionante o carisma desejado pelo grupo, e sua permanência

a diferentes fatores de controle que são requeridos pelos membros do grupo. Partindo desta

ideia do autor nota-se que o carisma pode ser uma característica tanto da liderança masculina,

como da feminina. Segundo (Robbins, 2000, p. 413), as mulheres “(...) preferem liderar pela

inclusão e recorrem a seu carisma, experiência, contatos e habilidades interpessoais para

influenciar os outros”.

A procura por profissionais do sexo feminino em cargos que exigem carisma e sensibilidade

cresce de maneira a provar a competência da mulher no ambiente de trabalho. Esta

valorização pode ser representada pela resposta de um entrevistado na pesquisa de Julio

(2002), quando questionado se tivesse uma grande empresa e fosse se aposentar “ele

respondeu que contrataria para o mais alto cargo executivo uma mulher dinâmica e inteligente


1463

(...) selecionaria 100 jovens talentosos (...) e os colocaria sob as ordens dessa líder.” Segundo

o mesmo autor Julio (2002, p. 135) “as mulheres, sem dúvida, têm se adaptado mais

rapidamente a essa realidade competitiva dos novos tempos.”

É notável a rápida mudança não apenas na procura por mulheres em cargos administrativos,

mas também a mudança no salário dos sexos diminuiu em grande escala nestes últimos anos.

Segundo dados do IBGE citados por Madalozzo et al. (2010), a diferença de salários entre

homens e mulheres diminuiu drasticamente no Brasil, passando de 50% no início da década

de 90 para menos de 30% no início dos anos 2000.

A importância de se analisar o discurso masculino também se dá para que possa ser visto se os

homens reconhecem os atributos femininos ao gerenciar. Segundo Julio (2002) se trata de um

intercâmbio de conhecimentos e relações que extravasam tabus, algo que pode ser proveitoso

para ambas as partes quando colocado com criatividade acima da razão, poesia acima da

matemática, afetividade acima da disciplina. Este mesmo autor afirma a necessidade de um

aprendizado permanente, ou seja, para toda a vida, sendo assim as mulheres são consideradas

boas professoras por natureza, e defende que “(...) não importa o sexo ou opção sexual. Quem

aspira a uma carreira de sucesso tem que assumir, de agora em diante, um perfil mais

feminino.” (JULIO, 2002, p.136)

Segundo Mourão e Galinkin (2008), esta crescente participação de trabalhadoras assalariadas

e em cargos de chefia sugerem mudanças que podem gerar representações sociais sobre o que

poderia ser chamado de gerenciamento feminino ou estilo feminino de gerenciar. Outros

autores também defendem esta ideia das representações sociais criadas nos contextos

organizacionais, como Andrade et al. (2002), que diz que o ambiente de trabalho necessita ser

compreendido como um espaço produtor de representações sociais e que constitui

significações tanto para homens quanto para mulheres. Esta ideia sugere tanto a igualdade de

gêneros, quanto a existência de diferentes representações criadas entre estes.

As características femininas ao gerenciar, consideradas nas palavras dos autores Mourão e

Galinkin (2008), são organização, compreensão, flexibilidade, competência, detalhismo,

compondo um centro de ideias e representações comuns das equipes em relação ao gerenciar

das mulheres. Apesar de todos estes atributos o homem se sente mais seguro de sua

competência, para Macêdo (2003, p 115), quando analisado os discursos tipicamente

masculinos e femininos, “os homens sentem-se bem, de um modo geral, em trabalhar numa

organização, principalmente pelas vantagens que o sexo lhes agrega.” Esta afirmação

demonstra a autoafirmação de muitos homens enquanto gestores competentes.

Robbins (2000) também se mostra a favor do gerenciar feminino, pois defende a capacidade

das mulheres em motivar e encorajar a participação da equipe consegue partilhar o poder e

informação, a fim de aumentar a autoestima de seus “seguidores”. Para o autor (Robbins,

2000, p. 413), “os homens tendem a adotar mais um estilo diretivo de comando e controle.

Recorrem à autoridade formal de seu cargo como base para sua influência.”

A autoridade formal reconhecida no gerenciar masculino muitas vezes é adotada pelas

mulheres, quando estas assumem cargos de dominância masculina. Segundo Robbins (2000),

elas acabam por anular suas preferências pessoais, devido às normas de grupos e estereótipos

masculinos existentes, de forma que o estilo feminino de liderar é abandonado, e elas passam

a atuar de modo autocrático também.


1464

Assim, a partir deste referencial, a questão inicialmente apresentada toma diferentes

dimensões e hipóteses a serem consideradas. Com o objetivo de analisar as construções

ideológicas formadas dentro de uma organização de colaboradores para com gerentes

mulheres, pode-se considerar as ênfases de dois autores que caracterizam o gerenciar

feminino, onde ambos citam a competência das mulheres em cargos gerenciais.

Os autores que tratam sobre o estudo de gêneros no geral fornecem conhecimentos a partir do

tempo; onde se deu a ascensão das mulheres no mercado de trabalho, mas ainda assim

possuem relevância em estudos atuais, pois justifica os julgamentos de incapacidade que

alguns homens atribuem às suas gerentes em organizações. Além disso, é destacada a

importância de se trabalhar as representações da hierarquia de gêneros em benefício das

organizações, para melhores comunicações e relações de trabalho.

Neste referencial alguns autores discutem as características e percepções que se dão no poder

de gerenciar das mulheres, considerando desde a igualdade no gerenciar em relação aos

homens, até a afirmação de que os modelos de lideranças são naturalmente diferentes, o que

não quer dizer que um é melhor que o outro. A procura e valorização do mercado por esse

modelo feminino de gerenciar, carregado de características peculiares, também é citado. Por

fim, há também considerações a respeito das controvérsias constantemente encontradas entre

o discurso e a prática dos homens enquanto observadores e liderados da gestão feminina. Esta

discussão gera embasamento para que os liderados sejam questionados em relação às atitudes

femininas dentro das organizações enquanto líderes.

4.Análise do conteúdo

A pesquisa realizada em uma faculdade de gestão e negócios de uma universidade federal de

Minas Gerais encontrou diferentes percepções masculinas a respeito de uma gestão feminina.

Os homens que foram entrevistados acreditam que o estilo de vida da maioria das mulheres

exige uma rotina onde elas façam muitas coisas ao mesmo tempo. Na perspectiva dos

entrevistados as mulheres são multi tarefas, pois precisam concretizar várias atividades num

mesmo tempo, e acreditam que isso é uma característica que remete ao modo como as

mulheres são habituadas a ser. Então conciliar todas essas tarefas se torna um desafio difícil.

Uma participante da pesquisa, diretora da referente faculdade de gestão e negócios, acredita

que é necessário harmonizar o trabalho com as atividades dos lares a favor da auto realização.

“Toda essa estrutura tem que ter uma organização tremenda, se você

não tiver essa organização, essa firmeza, essa força de vontade eu

acredito que não vai dar certo. Não adianta ser a profissional número 1

no mundo se você não for feliz em casa. Tem aquele ditado que diz o

seguinte: às vezes você não pode, mas você quer. Eu acredito mais no

querer, e por eu sempre querer eu sempre consegui.”

A maioria dos entrevistados reconhece essa característica multi tarefas das mulheres e ainda

destacam que é um perfil condizente com os dias atuais:

“O homem normalmente sai de casa, trabalha, volta para casa e

descansa. Já a mulher antes de sair de casa já trabalha, depois

trabalha fora do lar, e na volta ela tem que continuar trabalhando.

Mas esse perfil de ação da mulher é muito condizente com os dias

atuais, que é um sujeito multi tarefas.”


1465

Em contrapartida é possível verificar, através da pesquisa, que alguns homens visualizam a

agitada rotina da maioria das mulheres como um elemento limitante para a entrada ou

permanência das mesmas no mercado de trabalho almejado.

“Para a mulher se torna muito mais complexo entrar no mercado de

trabalho. Acredito nisso porque a princípio a mulher se organiza com

três expedientes. Primeiro é como mãe, segundo é como esposa e o

terceiro como profissional. Quer dizer, uma pessoa viver todos os dias

esta situação não é fácil.”

O perfil multi tarefas, constantemente reconhecido nas mulheres, é resultado das lutas por

ascensão feminina na vida social e principalmente no mercado de trabalho. Os homens vêm as

causas desta ascensão através de ideias parecidas. Estes pesquisados defendem que com todas

as transformações no cenário econômico que se deram ao longo das últimas décadas foi

exigido das mulheres que elas auxiliassem seus companheiros no sustento de seus lares, além

disso ressaltam os índices demográficos onde constata-se que as mulheres são maioria.

“A primeira causa da entrada da mulher no mercado de trabalho

remonta 1945, Segunda Guerra Mundial, porque os homens foram

para a guerra, e a produção tinha que continuar. Principalmente a

produção de armas, então as mulheres tiveram que entrar no mercado

por necessidade. Isso foi há anos, né. Hoje no Brasil a ascensão da

mulher no mercado de trabalho é pelo número, as mulheres são

maioria considerando o índice demográfico.”

A ascensão das mulheres fez com que fossem criados diferentes tipos de gestão e lideranças,

assim alguns dos pesquisados acreditam que os homens precisaram se adequar e até aderir à

alguma característica naturalmente colocada como feminina, pra que elas não se tornassem

uma ameaça referente ao espaço no mercado de trabalho, assim como as mulheres precisaram

adotar posturas consideradas como do perfil da gestão masculina, para poderem competir

profissionalmente.

A discussão baseada em distinções sobre sexos e gêneros gera muitas controvérsias, pois ao

mesmo tempo em que as pessoas defendem que não há diferenças num perfil de gestão

masculino e feminino, as mesmas ao dialogarem sobre o assunto usam características distintas

e generalizadas para definir o gerenciar feminino e o masculino, entrando assim numa

contradição. Nesta pesquisa não foi diferente, foi necessário analisar as diferentes concepções

e perceber que, no geral, as caracterizações são distintivas apesar de alguns defenderem a

igualdade na gestão, independendo do sexo, e sendo condicionante apenas as capacidades e

características de pessoa para pessoa.

Elementos - Tabela 1.1

1. DISPONIBILIDADE 2. DELEGAÇÃO DE TAREFAS

3. DEDICAÇÃO A CARREIRA 4. COMPETÊNCIA

5. CARISMA 6. AUTORIDADE


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7. COMUNICAÇÃO -----

A tabela 1.1 apresenta uma relação dos elementos encontrados ao longo da pesquisa através

da análise das diferentes percepções sobre o perfil de liderança feminina, na perspectiva

masculina.

5. Significados

5.1 Disponibilidade

A disponibilidade é um fator importante quando se ocupa um cargo de alta chefia, pois é o

espaço que é oferecido aos que estão abaixo na estrutura organizacional para poderem se

relacionar e tratar de pendências profissionais. No geral os pesquisados caracterizaram a

disponibilidade da gestão feminina eficiente, aliada à diversos outros fatores. Afirmam ainda

que as mulheres se mostram muito mais disponíveis aos seus “subordinados” em comparação

aos homens enquanto gestores. Para reforçar, atribuem como causa a paciência que as

mulheres possuem para ouvir.

“A mulher é mais receptiva e mais ouvinte, sabe?! Por ser mais

articulada ela permite que você fale, e ai ela começa as suas ações. Por

isso ela se torna mais aconchegante, o homem é mais fechado é só pra

quem ele gosta.”

Outro entrevistado faz um comparativo com outras experiências de subordinação:

“Em comparação a outros diretores que já tive, o homem fazia de tudo

para dispensar o professor, não fazia questão de se mostrar disponível,

toda hora ele saia da sala para forçar as pessoas a saírem de lá

também, ele não tinha paciência. Agora as mulheres fazem mais

questão.”

5.2 Delegação de tarefas

O ato de delegar tarefas é um desafio na gestão, já que exige grande articulação por parte dos

gestores a fim de que todas as ações sejam coordenadas e direcionadas para as pessoas

corretas. É possível perceber que poucas comparações são feitas em relação a esse fazer numa

gestão por parte dos entrevistados, diferentemente de outras variáveis.

Os pesquisados acreditam que a delegação de tarefas de uma gestão feminina se dá da mesma

forma para os homens, ou seja, é uma característica independente do sexo. O que é ressaltado,

entretanto, é a forma como os gestores, homens e mulheres, cobram resultados e feedback.

Para eles as mulheres fazem mais cobranças, e querem que as tarefas sejam executadas da

forma exata que foi imposta, ou seja, são mais exigentes.

“As mulheres tentam construir o aqui, o agora, o momento específico

em que nós estamos vivendo de uma forma mais cuidadosa e olhando

mais a situação para resolver. Isso nem sempre é frequente em

gestores, eu mesmo tendo a olhar muito mais os resultados futuros.

Então deixando um pouco essa coisa de alinhavar, de construir, dar


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nós nas situações presentes, eu acho que isso é uma coisa diferente, a

forma de como a coisa é feita.”

3. Dedicação a carreira

A dedicação a carreira significa o quanto uma pessoa foca seus esforços em certo objetivo

profissional. Este é um dos elementos em que os entrevistados mais concordam quando

analisam a dedicação à carreira das mulheres, em sua maioria. Os entrevistados acreditam que

o fato de a mulher ser uma pessoa multi tarefas, como citado inicialmente nesta análise, ela

muitas vezes precisam fazer escolhas; ou sacrificar sua carreira, ou se dedicar a casa e família.

Os entrevistados acreditam que antigamente, no momento em que a maioria precisava fazer

esta escolha, escolhia se dedicar a casa. Hoje eles consideram que essa escolha é diferente;

elas escolhem conciliar os dois, ou se dedicam única e exclusivamente a carreira. Quando elas

optam pela carreira, na opinião dos homens, tendem a ser mais dedicadas que os homens,

justamente por precisarem impor que foi a escolha certa diante dos outros.

“A dedicação a carreira é muito sacrificada pela mulher, a mulher

entra num dilema, ou ela é dona de casa, ou ela é mãe, ou ela se

dedica a carreira. Esse antagonismo retardada a carreira. Hoje menos,

hoje está retardando casamento e vida de filhos, em oposto a

antigamente.”

Ainda há os que dizem:

“Eu tenho a impressão que as mulheres têm se dedicado mais porque

elas têm que vencer os desafios que nós falamos no começo, essas

resistências.”

4. Competência

A percepção masculina dos entrevistados em relação a competência independe de gêneros.

Para eles a competência varia de pessoa para pessoa, dependendo de suas formações, e do

empenho de cada um. A única ligação direta que eles fazem entre competência e gestão

feminina é dizendo que as mulheres tentam firmar mais sua competência e mostrar resultados,

pelos mesmos motivos citados anteriormente que dizem respeito às lutas de ascensão

feminina. Mas independente disso eles acreditam que todos chegam nos mesmos resultados

numa gestão, sendo homem ou mulher.

“Não vejo distinções, os dois são altamente competentes; o homem

bem treinado e bem habilitado assim como a mulher são competentes.

Mas eu acredito que a mulher por natureza ela toma decisões mais

fáceis e mais rápido, e precisa firmar sua competência.”

“A competência está ligada a sua formação, a suas habilidades

pessoais, o seu empenho e sua capacidade de articulação e do grupo

então isso independe de gênero.”


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5. Carisma

O carisma se apresenta como um condicionante de uma boa gestão, apesar do que muitos

pensam. É fundamental para a boa relação de chefias para com seus subordinados e vice-

versa. Ao analisar o discurso masculino baseado no carisma feminino de uma gestora é

possível perceber que eles se dividem em duas vertentes; uns dizem que a mulher é muito

carismática quando se trata dos seus interesses.

“A mulher rapidamente identifica o que não quer, então quando ela

encontra aquilo que ela quer o carisma dela é muito maior que o do

homem, acredito eu.”

Já outros entrevistados vêm o carisma como uma característica que também independe do

sexo,

“Eu não vejo como diferenciar o carisma feminino, tanto homens e

mulheres baseiam a sua gestão em diferentes fontes de poder, sedução,

beleza... eu acho que são recursos que independem do gênero, e é

desta forma que vejo o carisma. Acho que a sociedade tem

representação pra recolher tanto homens quanto mulheres.”

6. Autoridade

A autoridade é uma das primeiras variáveis lembradas e citadas pelos pesquisados em

pesquisas referentes a gêneros. Nesta pesquisa em si, a autoridade da mulher ganhou

diferentes discursos, mas que se resumiam em um mesmo significado. Os homens

pesquisados acreditam que as mulheres, em sua grande maioria, usam de uma autoridade

definida por características masculinas. Em outras palavras, eles acreditam que as mulheres

tentam se “masculinizar” para conseguirem se posicionar e terem o reconhecimento e respeito

dos outros, numa organização. Outros acreditam que essa autoridade feminina ainda é

acrescida da vontade de dividir o poder, o que para eles é diferente dos homens, por eles

gostarem de mostrar que têm o poder absoluto.

“Ela se veste como um homem, uma pintura sóbria, assim... ou seja,

ela tenta se masculinizar, e muitas vezes tem ações rígidas e ríspidas,

porque ela quer se fazer entender pela autoridade muitas vezes usando

uma atitude masculina.”

“Ele gosta de mostrar que ele tem o poder e a mulher não, ela gosta de

dividir o poder.”


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7. Comunicação

Os pesquisados, em unanimidade, acreditam que a comunicação da mulher é um facilitador

para as relações que se dão dentro da organização. Atribuem isso ao fato de as mulheres no

geral “falarem muito”, serem delicadas e assertivas. Portanto concordam que as mulheres se

destacam na comunicação. Há ainda uma percepção entre os entrevistados de que nem sempre

o fato de a mulher se comunicar muito seja algo bom quando se está inserida numa

organização, segundo eles numa organização há momentos em que se possa exigir mais

praticidade.

“A comunicação feminina é mais assertiva, o homem tem um tom de

comunicar-se mais dirigido, entretanto, ele pode entrar num nível de

agressividade, já a mulher não.”

“Mulher fala muito, não é?! Então eu acho que a comunicação é mais

fácil, nem sempre isso é um facilitador no contexto organizacional, é...

às vezes o momento pode exigir mais praticidade numa comunicação,

mas de qualquer forma é mais fácil quando se está num ambiente

feminino.”

Categorização - Tabela 1.2

CATEGORIA ELEMENTO NÚMERO DE

CITAÇÕES

Atributos Profissionais

Disponibilidade 7

Dedicação à carreira 6

Multi tarefas 3

Perfil

Competência 11

Carisma 7

Autoridade 8

Ações de Gestão

Delegação de Tarefas 7

Comunicação 8

Acontecimento Ascensão feminina 4

A tabela 1.2 apresenta a categorização dos elementos citados pelos entrevistados. Os atributos

profissionais podem ser compreendidos como os atributos positivos que podem ser

identificados nas ações de profissionais. A categoria do perfil se refere às características


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pessoais destes profissionais, também ligada a personalidade dos mesmos. As ações de gestão

são referentes aos fazeres demandados numa gestão. Por fim, está incluída na categoria de

acontecimento a ascensão feminina, que demonstra um fato que aconteceu.

6. Conclusão

A análise do conteúdo possibilitou compreender as percepções masculinas diante de uma

gestão feminina em uma faculdade específica. Os elementos atribuídos a este gerenciar foram

categorizados como tipos de perfis de gestão, ações que as mulheres possuem ao gerenciar,

acontecimentos históricos e atributos profissionais.

A categorização permitiu concluir as percepções com uma visão geral. Assim, nos elementos

que fazem parte das categorias de atributos profissionais e ações de gestão, os homens

afirmaram que se dão de forma diferente no gerenciar feminino, e em alguns casos até

consideram melhores em comparação ao gerenciar dos homens. Entretanto, deve ser

considerado que as características demográficas dos entrevistados mostram que a maioria é

casada, e que possuem alto nível de instrução devido às graduações. Esses dados podem ser

condicionantes desta percepção masculina livre de preconceitos, por eles conviverem com

mulheres que também são profissionais, e terem experiências profissionais com outras

mulheres.

Os elementos categorizados como perfis de gestão oferecem uma conclusão diferente da

anterior. Os homens demonstraram não acreditar na existência de tipos de perfis para

gerenciar baseados na personalidade do indivíduo. Eles acreditam que são elementos que

independem do sexo, onde as diferenças podem ser encontradas apenas de pessoa para pessoa

sem referência a gêneros.

Finalmente, é possível confirmar que os discursos masculinos mudaram ao longo dos anos.

Hoje as percepções que grande parte deles têm a respeito do gerenciar feminino são livres de

julgamentos pré-concebidos, e em alguns casos até dizem que se relacionam melhor

profissionalmente com as mulheres. Para finalizar, torna-se interessante uma pesquisa em

outros campos para perceber se as concepções masculinas variam quando as características

dos entrevistados e o meio em que vivem também se diferenciam.

REFERÊNCIAS TEÓRICAS

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