A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho

8/14/2019 A Incluso das Pessoas com Deficincia no Mercado de Trabalho

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A Incluso das Pessoas comDeficincia no Mercado de Trabalho

Braslia, 2007

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Presidente da Repblica

Luiz Incio Lula da Silva

Ministro do Trabalho e Emprego

Carlos Lupi

Secretrio-Executivo

Andr Figueiredo

Secretria de Inspeo do Trabalho

Ruth Beatriz Vasconcelos Vilela

Diretor do Departamento de Fiscalizao do Trabalho

Leonardo Soares de Oliveira

Diretora do Departamento de Segurana e Sade no Trabalho

Jnia Maria de Almeida Barreto

2007 Ministrio do Trabalho e Emprego

permitida a reproduo parcial ou total desta obra, desde que citada a fonte.

1 Edio: 10.000 exemplares

2 Tiragem: 3.000 exemplares

2 Edio: 3.000 exemplares

2 Tiragem: 7.000 exemplares

Edio e Distribuio:Secretaria de Inspeo do Trabalho (SIT)

Esplanada dos Ministrios Bloco F, Anexo, Ala B, 1 Andar, Sala 176

Tels.: (61) 3317-6162 Fax: (61) 3317-8260 CEP 70059-900 Braslia/DF

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Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (CIP)

Biblioteca. Seo de Processos Tcnicos MTE

I36 A incluso de pessoas com deficincia no mercado de trabalho.

2. ed. Braslia: MTE, SIT, 2007.

100 p.

1. Pessoa portadora de deficincia, legislao, Brasil. 2. Pessoa

portadora de deficincia, mercado de trabalho, incluso, Brasil. 3.

Pessoa portadora de deficincia, contratao, inspeo, Brasil. I.

Brasil. Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE). II. Brasil. Secretaria

de Inspeo do Trabalho (SIT).

CDD 331.59



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Sumrio

Apresentao .................................................................................................................................................. 9

I Introduo ................................................................................................................................................11

1.1 Razes da Criao da Lei de Cotas ......................................................................11

1.2 Direito Internacional e Comparado ....................................................................12

1.3 Ao Afirmativa Igualdade de Oportunidades ...........................................16

1.4 Diretrizes Institucionais Referentes ao Trabalho da Pessoa com

Deficincia ...................................................................................................................18

II A Lei de Cotas em Perguntas e Respostas ...................................................................................20

1. Reserva Legal de Cargos ou Lei de Cotas .....................................................................20

1.1 O que reserva legal de cargos? ..........................................................................20

1.2 Quantas pessoas com deficincia a empresa precisa mantercontratadas? ................................................................................................................20

2. Conceito de Pessoa com Deficincia para Lei de Cotas ..........................................20

2.1 Para fins de reserva legal de cargos, o que pessoa comdeficincia? ...................................................................................................................20

2.2 O que se entende por deficincia permanente? .............................................212.3 Incapacidade ...............................................................................................................21

2.4 O que pessoa com deficincia habilitada? ...................................................21

2.5 E a reabilitada? ...........................................................................................................22

2.5.1 Por que se adota o termo pessoa portadora de deficinciaou pessoa com deficincia? ....................................................................22

2.6 Tipos de Deficincia .................................................................................................23

2.6.1 Deficincia fsica ...........................................................................................23

2.6.2 Deficincia auditiva ....................................................................................24

2.6.3 Deficincia visual ........................................................................................24

2.6.4 Deficincia mental ......................................................................................242.6.5 Deficincia mltipla ...................................................................................25

2.6.6 Como feita a comprovao da deficincia? ...................................25

3. Empresas Obrigadas ............................................................................................................25

3.1 A instituio sem fins lucrativos est obrigada a preencher umpercentual de seus cargos com pessoas com deficincia? ........................25

4. Clculo da Cota ......................................................................................................................25

4.1 Para clculo da cota de empregados com deficincia, utiliza-se onmero de empregados da empresa ou do estabelecimento? ...............25



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4

Secretaria de Fiscalizao do Trabalho (SIT)

4.2 Os empregados com deficincia devem ser distribudosproporcionalmente entre os estabelecimentos da empresa? ..................26

4.3 Podem os empregados com deficincia ficar em um setor isolado? .....26

4.4 Como so tratadas as fraes no clculo da cota? ........................................26

5. Reserva Legal de Cargos e Outras Modalidades de Contratao ........................26

5.1 O aprendiz com deficincia pode contar, simultaneamente, para

a cota de aprendizagem e de pessoas com deficincia? ............................26

5.2 H algum impedimento para que uma pessoa com deficincia sejacontratada como aprendiz? ...................................................................................26

5.3 O empregado com deficincia contratado por empresa terceirizada

conta para fins de comprovao de preenchimento da cota datomadora? ....................................................................................................................27

6. A Contratao de Pessoa com Deficincia ...................................................................27

6.1 Seleo ..........................................................................................................................27

6.1.1 O que a empresa deve observar na seleo de empregado com

deficincia? ...................................................................................................27

6.1.2 Pode ser exigida experincia do candidato com deficincia? .......... 27

6.1.3 Como a empresa deve encarar a escolaridade? ..............................27

6.1.3.1 Que outras atitudes podem ser adotadas parafacilitar a contratao de pessoas com deficincia? .....28

6.1.4 O que a empresa deve observar quando realizar entrevistas

e testes com candidatos com deficincia? ........................................286.1.4.1 Para selecionar candidatos, a empresa pode usar

critrios como idade, sexo, cor, boa aparncia,no estar inscrito no servio de proteo ao

crdito etc.? ..................................................................................28

6.2 Onde podem ser encontrados candidatos a emprego com deficincia? .......29

6.2.1 Como se considera a prtica da empresa de concentrar-se

num tipo nico de deficincia? .............................................................29

6.2.2 A empresa pode buscar apenas pessoas com deficinciasleves para contratar? ..................................................................................29

6.2.3 adequado associar algumas tarefas a certos tipos dedeficincia? ...................................................................................................29

6.2.4 correto pensar que todas as pessoas com deficinciadesenvolveram habilidades para compensar suas

limitaes? .....................................................................................................30

6.3 Quem pode assessorar e apoiar as empresas nos processos deincluso de pessoas com deficincia? ...............................................................30

6.4 Contrato de Trabalho ...............................................................................................30



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A Incluso das Pessoas com Deficincia no Mercado de Trabalho

5

6.4.1 H alguma regra especial quanto assinatura da CTPS e formalizao do contrato de trabalho com uma pessoa com

deficincia? ...................................................................................................30

6.4.2 A pessoa com deficincia tem direito jornada especial? ......................30

6.4.3 Que salrio deve ser pago ao empregado com deficincia? ......30

6.5 Preconceito de chefes e colegas ..........................................................................31

6.5.1 O que a empresa deve fazer para evitar que o empregadocom deficincia seja tratado de forma preconceituosa pelos

colegas e chefes? ........................................................................................31

6.5.2 Que outros instrumentos a empresa pode utilizar para coibir e

reprimir qualquer tipo de discriminao? .........................................31

6.6 Acompanhamento e Avaliao ............................................................................316.6.1 O que deve ser observado para a integrao do empregado

com deficincia no ambiente de trabalho? .......................................31

6.6.2 A avaliao do desempenho da pessoa com deficinciadeve ser especial? .......................................................................................31

6.6.3 Que outras questes devem ser observadas? ..................................32

6.6.4 A avaliao especial pode ser entendida como

discriminatria? ............................................................................................32

6.6.5 A avaliao especial sinnimo de paternalismo? ........................32

6.7 Outros Aspectos .........................................................................................................32

6.7.1 O empregado com deficincia tem direito ao vale-transporte? ..... 32

6.8 Como informar na Relao Anual das Informaes Anuais (RAIS)

que o empregado pessoa com deficincia? .................................................32

6.9 Deve ser informado, no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados(CAGED), se o empregado pessoa com deficincia? .................................33

7. Dispensa ...................................................................................................................................33

7.1 O que deve ser observado de forma especial na dispensa deempregado com deficincia? ................................................................................33

7.2 O que se entende por condio semelhante? ................................................33

8. Habilitao................................................................................................................................33

8.1 O que se entende por habilitao? .....................................................................338.2 Quem deve habilitar para o trabalho as pessoas com deficincia? ........34

8.3 As instituies pblicas e privadas que ministram educao

profissional esto obrigadas a oferecer cursos para as pessoascom deficincia? ........................................................................................................34

8.3.1 A matrcula nesses cursos de nvel bsico pode estar

condicionada ao nvel de escolaridade? ............................................34

8.4 A aprendizagem pode ser utilizada como instrumento decapacitao profissional das pessoas com deficincia? ..............................34



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8.4.1 H regra especial quanto idade para o aprendiz comdeficincia? ...................................................................................................34

8.4.2 Quais as instituies qualificadas para ministrar cursos deaprendizagem? ............................................................................................34

8.4.3 Onde se podem obter maiores informaes sobre aaprendizagem? ............................................................................................35

9. Modalidades de Insero no Trabalho ..........................................................................35

9.1 O que se entende por colocao competitiva? ..............................................35

9.2 O que se entende por colocao seletiva? .......................................................35

9.3 O que so procedimentos especiais? .................................................................35

9.4 O que so apoios especiais? ..................................................................................35

9.5 O que se considera modalidade de trabalho por conta prpria? ............35

9.6 O que oficina protegida de produo? ..........................................................36

9.7 Quais requisitos devem estar presentes para o enquadramento namodalidade de oficina protegida de produo? ...........................................36

9.8 Por oficina protegida teraputica entende-se ................................................36

9.9 Quais so as condies exigidas para o enquadramento como

oficina protegida teraputica? .............................................................................36

9.10 O que necessrio para que o perodo de adaptao e capacitao

para o trabalho de adolescente ou adulto com deficincia emoficina protegida teraputica no caracterize relao de emprego? ......37

9.11 O que deve ser observado na contratao dos servios das pessoas

com deficincia, por entidade pblica ou privada, por meio daintermediao de entidades com o tomador de servios? ........................37

10. Segurana e Medicina do Trabalho ................................................................................37

10.1 PCMSO ...........................................................................................................................39

10.2 PPRA ...............................................................................................................................40

10.3 Ergonomia espao fsico, equipamentos, organizao do trabalho...........41

10.3.1 Apoios especiais ..........................................................................................42

10.4 Acessibilidade .............................................................................................................42

10.5 Normas ABNT ..............................................................................................................4410.5.1 Decreto n 5.296/04 ...................................................................................45

10.6 Repertrio OIT .............................................................................................................46

11. Servio Pblico .......................................................................................................................47

11.1 Para acesso aos cargos e empregos pblicos, mediante concurso, qual

o percentual de vagas reservado para pessoas com deficincia? ...........47

11.2 Qual o papel da equipe multiprofissional? ......................................................47

11.3 Qual a composio da equipe multiprofissional? .........................................48

11.4 Quais as competncias da equipe multiprofissional? ..................................48



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12. Crime .........................................................................................................................................48

12.1 A conduta discriminatria em relao s pessoas com deficincia tipificada como crime? .........................................................................................48

12.2 A empresa pode preterir sem justificativa candidatocom deficincia? ........................................................................................................48

13. A Fiscalizao do Cumprimento da Lei .........................................................................49

13.1 Ministrio do Trabalho e Emprego ......................................................................49

13.1.1 O que compete Inspeo do Trabalho? ...........................................49

13.1.2 Quais so as penalidades previstas em caso de descumprimento

da Lei de Cotas? ...........................................................................................49

13.1.3 Qual a multa aplicvel nesse caso? .......................................................49

13.1.4 Quem estabelece qual ser a porcentagem a aplicar sobre

o valor do mnimo, dentro dos limites fixados para cadauma das faixas? ............................................................................................50

13.1.5 Como so corrigidos os valores mnimo e mximo da multa? .... .... .... 50

13.1.6 Quais os valores das multas, na vigncia da PortariaMPS n 142, de 11 de abril de 2007? ....................................................50

13.1.7 Exemplificando o clculo do valor da multa por no-preenchimento da cota ............................................................................50

13.1.8 Qual a multa aplicvel em caso de dispensa de empregadocom deficincia, sem que tenha havido a contratao

antecedente de substituto em condies semelhantes? .............50

13.1.9 Como pode se exemplificar no caso de uma empresa queno observou a regra de contratao antecedente de

empregado com deficincia? .................................................................50

13.1.10 H na CLT algum dispositivo tratando da discriminao? ...........51

13.1.11 H outra multa trabalhista por discriminao? ................................51

13.2 Qual o papel do Ministrio Pblico do Trabalho? ..........................................51

13.3 Entidades Associativas ............................................................................................52

13.3.1 As entidades associativas dispem de instrumento legalpara fazer valer o direito de seus filiados? .........................................52

13.3.2 Quais entidades tm legitimidade para propor ao

civil pblica? .................................................................................................5213.3.3 Qual o papel destinado s entidades representativas das

pessoas com deficincia? .........................................................................52

13.3.4 Que contribuio as organizaes de pessoas com deficincia

podem dar ao processo de incluso no trabalho? ................................. 52

14. rgos Pblicos Federais ...................................................................................................53

14.1 Qual o rgo responsvel pela gesto de polticas voltadas para

integrao da pessoa com deficincia no mbito federal? ................................ 53



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14.2 Qual a competncia do Conselho Nacional dos Direitos da PessoaPortadora de Deficincia (CONADE)? .................................................................53

15. Responsabilidade Social das Empresas ........................................................................53

15.1 O que se entende por responsabilidade social? ............................................53

15.2 O que a SA8000? ....................................................................................................53

15.2.1 Quais os requisitos so analisados para a certificao da SA8000? ....53

15.3 O Brasil tem norma de responsabilidade social? ...........................................54

15.3.1 Para receber certificao pela Norma 16001, a empresadeve observar quais quesitos? ...............................................................54

15.4 Qual a relao da responsabilidade social com a questo da

incluso das pessoas com deficincia na empresa? .....................................54

16. Financiamento Pblico para Aes de Incluso ........................................................55

16.1 H alguma linha de financiamento pblico federal voltado para

programas de incluso das pessoas com deficincia? .................................55

16.2 Quais so os itens financiveis? ...........................................................................55

III Legislao ..............................................................................................................................................56

1. Constituio Federal ............................................................................................................56

2. Normas e Recomendaes Internacionais ..................................................................57

2.1 Conferncia Internacional do Trabalho Conveno n 159,que trata da reabilitao profissional e emprego de pessoas

com deficincia ..........................................................................................................57

2.2 Recomendao n 168/83, que trata da reabilitaoprofissional e do emprego de pessoas portadoras de deficincia .... ........ ....61

2.3 Repertrio de Recomendaes Prticas: Gesto de Questes

Relativas Deficincia no Local de Trabalho da Organizao

Internacional do Trabalho (OIT) ...........................................................................71

2.4 Declarao dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficincia .............71

2.5 Conveno Interamericana para a Eliminao de Todas as Formasde Discriminao Contra as Pessoas Portadoras de Deficincia ..............74

3. Legislao Infraconstitucional ...........................................................................................80

3.1 Lei n 7.853, de 24 de outubro de 1989 .............................................................80

3.2 Lei n 8.213, de 24 de julho de 1991 ....................................................................87

3.3 Decreto n 3.298, de 20 de dezembro de 1999 ...............................................89

3.4 Decreto n 5.296, de 2 de dezembro de 2004 .................................................99

IV Sugestes para Consulta na Internet ....................................................................................... 100



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Apresentao

O Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE), por meio de sua Secretaria de Ins-peo do Trabalho (SIT), elaborou este Manual com o objetivo de facilitar ocumprimento das normas contidas na Lei n 8.213, de 24 de julho de 1991,

especialmente a do seu art. 93. Nesse esforo, contou com a colaborao doMinistrio Pblico do Trabalho.

O processo de excluso, historicamente imposto s pessoas com deficincia,deve ser superado por intermdio da implementao de polticas afirmativase pela conscientizao da sociedade acerca das potencialidades desses indi-vduos.

Tentamos, nesta edio, abarcar os questionamentos e dvidas mais freqen-tes, sem a pretenso de esgot-los. Ao contrrio, esperamos que os aspectosabordados sirvam tambm para incentivar outras anlises e indagaes.

A Inspeo do Trabalho exerce papel fundamental na execuo da polticaafirmativa de exigncia de contratao de pessoas com deficincia, no sno que se refere verificao do cumprimento da lei, mas pela sua misso deagente de transformao social. Esperamos, portanto, que esta publicao,dirigida principalmente aos empregadores, possa auxiliar tambm os audito-res-fiscais no exerccio de sua funo.

O contedo do presente Manual contou com a colaborao das auditoras-fis-cais do Trabalho Ana Maria Machado da Costa, da DRT-RS, e Maria de FtimaAlencar Fernandes DAssuno, da DRT-RN; alm da inestimvel colaboraodo Procurador Regional do Trabalho, Ricardo Tadeu Marques da Fonseca, PTR9 Regio.

CARLOS LUPI

Ministro do Trabalho e Emprego



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I Introduo

1.1 Razes da Criao da Lei de Cotas

Embora as conquistas, a partir da Revoluo Francesa de 1789, tenham possi-bilitado a consolidao da concepo de cidadania, elas no foram suficientes,

pois se constatou que a mera declarao formal das liberdades nos documen-

tos e nas legislaes esboroava, rua, frente inexorvel excluso econmica

da maioria da populao. Tratou-se, ento, j no sculo XIX, de se buscar os

direitos sociais com aes estatais que compensassem aquelas desigualdades,

municiando os desvalidos com direitos implantados e construdos de forma

coletiva, em prol da sade, da educao, da moradia, do trabalho, do lazer e da

cultura para todos.

Foi apenas depois da Segunda Guerra Mundial, porm, que a afirmao da

cidadania se completou, eis que, s ento, percebeu-se a necessidade de va-

lorizar a vontade da maioria, respeitando-se, sobretudo, as minorias, suas ne-cessidades e peculiaridades. Ou seja, verificou-se claramente que a maioria

pode ser opressiva, a ponto de conduzir legitimamente ao poder o nazismo

ou fascismo. Para que isso no se repetisse na Histria, fez-se premente a cria-

o de salvaguardas em prol de todas as minorias, uma vez que a soma destas

empresta legitimidade e autenticidade quela.

Eis a o fundamento primeiro das polticas em favor de quaisquer minorias.

Quanto s pessoas com deficincia, estamos superando o vis assistencialista

e caridosamente excludente para possibilitar-lhes a incluso efetiva. Passaro

a ser sujeitos do prprio destino, no mais meros beneficirios de polticas de

assistncia social. O direito de ir e vir, de trabalhar e de estudar a mola-mestra

da incluso de qualquer cidado e, para que se concretize em face das pessoas

com deficincia, h que se exigir do Estado a construo de uma sociedade li-

vre, justa e solidria (art. 3, Constituio Federal), por meio da implantao de

polticas pblicas compensatrias e eficazes.

A obrigao, porm, no se esgota nas aes estatais. Todos ns somos igual-

mente responsveis pela efetiva compensao de que se cuida. As empresas,

por sua vez, devem primar pelo respeito ao princpio constitucional do valor

social do trabalho e da livre iniciativa, para que se implementem a cidadania



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plena e a dignidade do trabalhador com ou sem deficincia (art. 1 e 170 da

CF/88). Nesse diapaso, a contratao de pessoas com deficincia deve ser vis-

ta como qualquer outra, eis que se espera do trabalhador nessas condies

profissionalismo, dedicao, assiduidade, enfim, atributos nsitos a qualquer

empregado. No se quer assistencialismo, e sim oportunidades.

O fato de a Constituio Federal afirmar de que todos so iguais perante a lei

no excludente da medida afirmativa de que se cuida. Trata-se de materiali-

zar a igualdade real entre as pessoas a partir do pensamento de que a verda-

deira igualdade consiste em se tratar igualmente os iguais e desigualmente os

desiguais, na justa medida da desigualdade.

O Brasil conta com 24 milhes de pessoas com deficincia, segundo o Instituto

Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE). Essas pessoas, porm, no circulamnas ruas, nas escolas comuns, nos locais de lazer e cultura e muito menos tm

acesso ao trabalho. hora, portanto, de se reverter esse quadro. Os problemas

que da decorrem refletem-se na baixa escolaridade desse grupo, grande difi-

culdade de insero social, de constituio de vnculos familiares para alm

dos lares paternos e maternos. Esse muro institucional pode e deve ser rompi-

do por meio do comprometimento de todos.

As empresas devem, assim, cumprir a lei em questo, esforando-se para im-

plantar programas de formao profissional, flexibilizando as exigncias ge-

nricas para a composio de seus quadros, de modo a, objetivamente, abrir

suas portas a esse grupo social em evidente estado de vulnerabilidade. Nesse

sentido, possvel, ento, o trabalho conjunto com organizaes no-gover-

namentais e/ou o Sistema S (SENAI, SENAR, SENAC, SENAT e SENACOP). Essas

As organizaes detm um conhecimento acumulado h dcadas acerca das

potencialidades das pessoas com deficincia e dos mtodos para sua profissio-

nalizao. Recente alterao legal (Lei n 11.180/05) possibilita a formalizao

de contratos de aprendizagem para pessoas com deficincia, sem limite m-

ximo de idade, sendo possvel a combinao de esforos entre as empresas e

as instituies mencionadas (Lei n 10.097/00).

1.2 Direito Internacional e Comparado

A Conveno n 159/83, da Organizao Internacional do Trabalho (OIT), foi

ratificada pelo Brasil por meio do Decreto Legislativo n 51, de 28 de agosto

de 1989, o que lhe outorgou fora de lei. Assumiu, por isso, importncia pri-

mordial. Representando a posio mais atual da OIT, seu princpio basilar es-

teia-se na garantia de um emprego adequado e na possibilidade de integrao

ou reintegrao das pessoas com deficincia na sociedade.

Em razo das condies prticas e das possibilidades nacionais, todo Estado

que ratificar esta Conveno deve formular e aplicar uma poltica nacional a



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respeito da readaptao profissional e emprego de pessoas com deficincia

e garantir que as medidas, efetivamente, beneficiem todos que se encon-

trem nessa condio. Essa poltica deve basear-se no princpio da igualdade

de oportunidades entre os trabalhadores com deficincia, de um ou de outro

sexo, e os demais trabalhadores (sem excluir a possibilidade de que se tomem

medidas positivas especiais em favor daqueles). As pessoas com deficincia

devem dispor de servios de orientao, de formao, de colocao, de empre-

go ou de outras finalidades, bem adaptados as suas necessidades. Tais servios

devem ser promovidos igualmente nas zonas rurais e nas comunidades apar-

tadas. O convnio prev, alm disso, medidas em favor do desenvolvimento da

formao e da disponibilidade de assessores especializados.

Regulamentando a Conveno acima, a OIT editou, durante a 69 Confernciaem Genebra, em 1 de junho de 1983, a Recomendao n 168, que trata da

reabilitao profissional e do emprego de pessoas com deficincia.

Em 13 de dezembro de 2006, a Assemblia Geral da Organizao das Naes

Unidas (ONU) aprovou a Conveno Internacional de Direitos da Pessoa com

Deficincia, primeiro documento de direitos humanos do sculo XXI e o oitavo

da ONU. Trata-se de importantssimo instrumento de aprimoramento dos di-

reitos humanos, no apenas porque atende s necessidades especficas desse

grupo, que conta com cerca de 650 milhes de pessoas em todo o mundo,

segundo a Organizao Mundial de Sade (OMS), mas, acima de tudo, porque

revigora os direitos humanos, hoje ameaados por guerras consideradas ile-

gais pela ONU e pelo avano do mercado global, em detrimento de direitossociais antes consolidados.

O conceito de pessoa com deficincia que se contempla no art. 2 da Con-

veno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia implica grande reverso

paradigmtica na concepo jurdica do sujeito a quem se destina o referido

instrumento internacional. que, alm do aspecto clnico comumente utiliza-

do para a definio em apreo, concernente limitao fsica, intelectual ou

sensorial, inclui-se a questo social, para estabelecer-se o alcance da maior ou

menor possibilidade de participao dessas pessoas em sociedade.

A Conveno estabelece, assim, direitos quanto sade, educao inclusiva

nas escolas comuns, transporte, crianas e mulheres com deficincia, aten-dimento em caso de calamidade, lazer, cultura, esporte, habilitao e reabi-

litao, trabalho e formao profissional, etc. No que concerne ao trabalho, re-

afirma a idia de incluso de todas as pessoas com deficincia, de forma digna

e integral, reforando as aes afirmativas para tanto, conforme o art. 27 do

instrumento.

A Conveno deve, agora, ser submetida ao processo de ratificao pelo Brasil,

que se espera ocorra o quanto antes.



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As polticas internacionais de incentivo ao trabalho das pessoas com deficin-

cia envolvem providncias que vo desde a reserva obrigatria de vagas at

incentivos fiscais e contribuies empresariais em favor de fundos pblicos

destinados ao custeio de programas de formao profissional, no mbito p-

blico e privado.

Veja-se, por exemplo, como nos vrios pases a lei trata da questo:

1. PORTUGAL: art. 28 da Lei n 38/04 estabelece a cota de at 2% de traba-

lhadores com deficincia para a iniciativa privada e de, no mnimo, 5%

para a administrao pblica.

2. ESPANHA: a Lei n 66/97 ratificou o art. 4 do Decreto Real n 1.451/83, o

qual assegura o percentual mnimo de 2% para as empresas com mais de

50 trabalhadores fixos. J a Lei n 63/97 concede uma gama de incentivos

fiscais, com a reduo de 50% das cotas patronais da seguridade social.

3. FRANA: o Cdigo do Trabalho Francs, em seu art. L323-1, reserva pos-

tos de trabalho no importe de 6% dos trabalhadores em empresas com

mais de 20 empregados.

4. ITLIA: a Lei n 68/99, no seu art. 3, estabelece que os empregadores p-

blicos e privados devam contratar pessoas com deficincia na proporo

de 7% de seus trabalhadores, no caso de empresas com mais de 50 em-

pregados; duas pessoas com deficincia, em empresas com 36 a 50 traba-

lhadores; e uma pessoa com deficincia, se a empresa possuir entre 15 e

35 trabalhadores.

5. ALEMANHA: a lei alem estabelece para as empresas com mais de 16 em-

pregados uma cota de 6%, incentivando uma contribuio empresarial

para um fundo de formao profissional de pessoas com deficincia.

6. USTRIA: a lei federal reserva 4% das vagas para trabalhadores com defi-

cincia nas empresas que tenham mais de 25, ou admite a contribuio

para um fundo de formao profissional.

7. BLGICA: existe sistema de cotas, porm, no h um percentual legal para

a iniciativa privada. Este negociado por sindicatos e representantes pa-

tronais para cada ramo da economia.

8. HOLANDA: o percentual varia de 3% a 7%, sendo este firmado por ne-gociao coletiva, dependendo do ramo de atuao e do tamanho da

empresa.

9. IRLANDA: a cota de 3%, sendo aplicvel somente para o setor pblico.

10. REINO UNIDO: o Disability Dicrimination (DDA), de 1995, trata da

questo do trabalho, vedando a discriminao de pessoas com deficin-



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cia em relao ao acesso, conservao e progresso no emprego. Esta-

belece, tambm, medidas organizacionais e fsicas, para possibilitar o

acesso de pessoas com deficincia. O Poder Judicirio pode fixar cotas,

desde que provocado e de que se constate falta de correspondncia

entre o percentual de empregados com deficincia existente na empre-

sa e no local onde a mesma se situa.

11. ARGENTINA: a Lei n 25.687/98 estabelece um percentual de, no mnimo,

4% para a contratao de servidores pblicos. Estendem-se, ademais, al-

guns incentivos para que as empresas privadas tambm contratem pes-

soas com deficincia.

12. COLMBIA: a Lei n 361/97 concede benefcios de isenes de tributos

nacionais e taxas de importao para as empresas que tenham, no mni-mo, 10% de seus trabalhadores com deficincia.

13. EL SALVADOR: a Lei de Equiparao de Oportunidades, o Decreto Legis-

lativo n 888, em seu art. 24, estabelece que as empresas com mais de 25

empregados devam contratar uma pessoa com deficincia.

14. HONDURAS: a Lei de Promoo de Emprego de Pessoas com Deficin-

cia, o Decreto n 17/91, em seu art. 2, fixa cotas obrigatrias para con-

tratao de pessoas com deficincia por empresas pblicas e privadas, na

seguinte proporo: uma pessoa com deficincia, nas empresas com 20 a

40 trabalhadores; duas, nas que tenham de 50 a 74 funcionrios; trs, nas

empresas com 75 a 99 trabalhadores; e quatro, nas empresas que tenhammais de 100 empregados.

15. NICARGUA: a Lei n 185 estabelece que as empresas contratem uma

pessoa com deficincia a cada 50 trabalhadores empregados.

16. PANAM: a Lei n 42/99 obriga os empregadores que possuam em

seus quadros mais de 50 trabalhadores a contratar, no mnimo, 2% de

trabalhadores com deficincia. O Decreto Executivo n 88/93 estabele-

ce incentivos em favor de empregadores que contratem pessoas com

deficincia. O governo tambm est obrigado a empregar pessoas com

deficincia em todas as suas instituies.

17. PERU: a Lei Geral da Pessoa com Deficincia, em seu captulo VI, estabelecea concesso de benefcios tanto para as pessoas com deficincia quanto

para as empresas que as contratem, como, por exemplo, a obteno de

crditos preferenciais e financiamentos de organismos financeiros nacio-

nais e internacionais; preferncia nos processos de licitao; e deduo

da renda bruta de uma percentagem das remuneraes paga s pessoas

com deficincia.



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18. URUGUAI: a Lei n 16.095 estabelece, em seu art. 42, que 4% dos cargos

vagos na esfera pblica devero ser preenchidos por pessoas com defici-

ncia e, no art. 43, exige, para a concesso de bens ou servios pblicos a

particulares, que estes contratem pessoas com deficincia, mas no esta-

belece qualquer percentual.

19. VENEZUELA: a Lei Orgnica do Trabalho, de 1997, fixa uma cota de uma

pessoa com deficincia a cada 50 empregados.

20. ESTADOS UNIDOS DA AMRICA: inexistem cotas legalmente fixadas, uma

vez que as medidas afirmativas dessa natureza decorrem de decises

judiciais, desde que provada, mesmo estatisticamente, a falta de corres-

pondncia entre o nmero de empregados com deficincia existente em

determinada empresa e aquele que se encontra na respectiva comuni-dade. De qualquer modo, a The Americans with Disabilities Act (ADA), de

1990, trata do trabalho de pessoas com deficincia, detalhando as carac-

tersticas fsicas e organizacionais que devem ser adotadas obrigatoria-

mente por todas as empresas para receber pessoas com deficincia como

empregadas.

21. JAPO: a Lei de Promoo do Emprego para Portadores de Deficincia,

de 1998, fixa o percentual de 1,8% para as empresas com mais de 56 em-

pregados, havendo um fundo mantido por contribuies das empresas

que no cumprem a cota, fundo este que tambm custeia as empresas

que a preenchem.

22. CHINA: a cota oscila de 1,5% a 2%, dependendo da regulamentao de

cada municpio.

1.3 Ao Afirmativa Igualdade de Oportunidades

Segundo ensina Joaquim Barbosa Gomes,1 as aes afirmativas, em um

primeiro momento, instigaram e encorajaram as autoridades pblicas, sem

as obrigar, a tomar decises em prol de grupos flagrantemente excludos,

considerando a raa, cor, sexo e origem nacional das pessoas, fatores que,

at ento, consideravam-se irrelevantes. A presso organizada desses grupos

evidenciou as injustias e impulsionou o estmulo a polticas pblicas com-

pensatrias de acesso educao e ao mercado de trabalho. Nas dcadas de1960 e 1970, diante da constatao da inoperncia das normas de mera ins-

tigao, e tendo em conta o aumento da presso dos grupos discriminados,

adotaram-se cotas rgidas, obrigatrias, que vieram a compor nas escolas,

no mercado de trabalho e em outros setores da vida social um quadro mais

representativo da diversidade dos povos.

1 GOMES, Joaquim B. Barbosa. Ao afirmativa & princpio constitucional da igualdade : o direito como instru-mento de transformao social. A experincia dos EUA. Rio de Janeiro: Renovar, 2001. p. 35-38.



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A estatstica era o principal instrumento de prova da discriminao objetiva,

restando superada a preocupao com a intencionalidade na discriminao, de

difcil prova, e que inviabilizava os avanos no sentido da sociedade inclusiva.

Chega-se, assim, concluso de que as aes afirmativas contm elementos

concernentes compensao, mobilizao de grupos privados, pr-ativi-

dade do Estado na direo dessa compensao e materializao da igualda-

de real, concreta, objetiva.

Joaquim Barbosa Gomes apresenta um conceito bastante abrangente, que de-

fine as aes afirmativas como:

(...) as aes afirmativas podem ser definidas como um conjunto de polticas pbli-

cas e privadas de carter compulsrio, facultativo ou voluntrio, concebidas com

vistas ao combate discriminao racial, de gnero e de origem nacional, bemcomo para corrigir os efeitos presentes da discriminao praticada no passado,

tendo por objetivo a concretizao do ideal de efetiva igualdade de acesso a bens

fundamentais como a educao e o emprego.2

Tratou-se, ento, de superar a proibio pura e simples da discriminao, que

possibilitava, to-somente, a reparao de danos posteriori, muitas vezes im-

possvel diante da exigncia quase sempre intransponvel da prova do nimo

discriminatrio. As aes afirmativas compensam danos oriundos do passado,

de condutas imemorveis ou de razes histricas profundas, e podem decorrer

de imposio legal, judicial ou de aes voluntrias de entidades privadas ins-

tigadas ou no por leis abertas, de poltica de isenes fiscais, por exemplo, ou

bolsas de ensino, e outras tantas. H que acrescentar definio acima expos-ta outras perspectivas de proteo que abarquem outros grupos, tais como

as pessoas com deficincias, os homossexuais ou aquelas situaes em que a

pessoa pertena a mais de um grupo discriminado, como as mulheres negras

com deficincia.

As aes afirmativas so, assim, medidas que visam implantao de provi-

dncias obrigatrias ou facultativas, oriundas de rgos pblicos ou privados,

cuja finalidade a de promover a incluso de grupos notoriamente discrimi-

nados, possibilitando-lhes o acesso aos espaos sociais e a fruio de direitos

fundamentais, com vistas realizao da efetiva igualdade constitucional. Po-

dem, portanto, decorrer da lei que institua cotas ou que promova incentivos

fiscais, descontos de tarifas; podem advir de decises judiciais que tambm

determinem a observncia de cotas percentuais, mas sempre em favor de gru-

pos, porque o momento histrico da criao das medidas afirmativas foi o da

transcendncia da individualidade e da igualdade formal de ndole liberal e

tambm da mera observncia coletiva dos direitos sociais genricos, que im-

plicavam uma ao estatal universal, buscando compensao social em favor

2 GOMES, Joaquim B. Barbosa. Ao afirmativa & princpio constitucional da igualdade: o direito comoinstrumento de transformao social. A experincia dos EUA. Rio de Janeiro: Renovar, 2001. p. 40.



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dos hipossuficientes social e econmico. As aes afirmativas, como se consta-

tou, representam um corte de observao da realidade que incide na maioria

desvalida, mas observa as peculiaridades das minorias que a compem, ten-

do-se em vista a insuficincia das aes genricas em si mesmas.

Dessa forma, o art. 93 da Lei n 8.213/91, ao fixar, para empresas com 100 (cem)

ou mais empregados, o percentual de 2% a 5% de contratao obriga tria de

pessoas com deficincias habilitadas, ou reabilitadas, est a exercer ao afir-

mativa decorrente de lei, e cuja implementao depende das empresas. Trata-

se de implementar uma iniciativa de combinao de esforos entre o Estado e

a sociedade civil.

Os valores que lastreiam a medida em questo esto contidos nos arts. 1, 3 e

5 da Constituio brasileira. Asseguram tais normas os princpios da dignida-de e cidadania, do valor social do trabalho e da livre iniciativa, e o da igualdade

real de todos perante a lei. A ao afirmativa da qual se trata vem impulsio-

nada, ademais, como j se disse, pelos dispositivos da Constituio, eis que se

constri, por meio dela, uma sociedade livre, justa e solidria, promovendo-se

o bem do grupo aquinhoado pela medida, combatendo-se a discriminao

e o preconceito que sempre excluem as pessoas com deficincia do convvio

social.

1.4 Diretrizes Institucionais Referentes ao Trabalho da Pessoa com Deficincia

A incluso social a palavra-chave a nortear todo o sistema de proteo ins-

titucional da pessoa com deficincia no Brasil. Implica a idia de que h umdbito social secular a ser resgatado em face das pessoas com deficincia; a

remoo de barreiras arquitetnicas e atitudinais acarreta a percepo de que

os obstculos culturais e fsicos so opostos pelo conjunto da sociedade e ex-

cluem essa minoria do acesso a direitos fundamentais bsicos. Cabe, por tanto,

sociedade agir, combinando-se esforos pblicos e privados para a realiza-

o de tal mister.

Em decorrncia, a Lei n 7.853/89 traa a diretriz central a ser aplicada ao tema

em estudo, ao estabelecer que:

Art. 2 Ao Poder Pblico e a seus rgos cabem assegurar s pessoas portadoras

de deficincia o pleno exerccio de seus direitos bsicos, inclusive dos direitos

educao, sade, ao trabalho, ao lazer, previdncia social, ao amparo infncia

e maternidade, e de outros que, decorrentes da Constituio e das leis, propiciem

seu bem-estar pessoal, social e econmico.

Pargrafo nico. Para o fim estabelecido no caputdeste artigo, os rgos e entida-

des da administrao direta e indireta devem dispensar, no mbito de sua compe-

tncia e finalidade, aos assuntos objetos desta Lei, tratamento prioritrio e ade-

quado, tendente a viabilizar, sem prejuzo de outras, as seguintes medidas:



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...................................................................................................................................................................

III na rea da formao profissional e do trabalho:

a) o apoio governamental formao profissional e a garantia de acesso aos ser-

vios concernentes, inclusive aos cursos regulares voltados formao profis-

sional;

b) o empenho do Poder Pblico quanto ao surgimento e manuteno de empre-

gos, inclusive de tempo parcial, destinados s pessoas portadoras de deficincia

que no tenham acesso aos empregos comuns;

c) a promoo de aes eficazes que propiciem a insero, nos setores pblico e

privado, de pessoas portadoras de deficincia;

d) a adoo de legislao especfica que discipline a reserva de mercado de tra-

balho, em favor das pessoas portadoras de deficincia, nas entidades da Ad-

ministrao Pblica e do setor privado, e que regulamente a organizao deoficinas e congneres integradas ao mercado de trabalho e a situao, nelas, das

pessoas portadoras de deficincia.

Tambm a Conveno n 159 da OIT, convertida em lei no Brasil, milita em fa-

vor de aes combinadas entre Estado, sociedade civil e empresas para a efeti-

va incluso da pessoa com deficincia no trabalho, sendo de se ressaltar a esse

respeito o que se contm no art. 5 do Decreto n 3.298/99, que regulamenta a

Lei n 7.853/89 e a Conveno em apreo, nos seguintes termos:

Art. 5 A Poltica Nacional para a Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia,

em consonncia com o Programa Nacional de Direitos Humanos, obedecer aos

seguintes princpios:

I desenvolvimento de ao conjunta do Estado e da sociedade civil, de modoa assegurar a plena integrao da pessoa portadora de deficincia no contexto

socioeconmico e cultural;

II estabelecimento de mecanismos e instrumentos legais e operacionais que as-

segurem s pessoas portadoras de deficincia o pleno exerccio de seus direitos

bsicos que, decorrentes da Constituio e das leis, propiciam o seu bem-estar pes-

soal, social e econmico; e

III respeito s pessoas portadoras de deficincia, que devem receber igualdade

de oportunidades na sociedade por reconhecimento dos direitos que lhes so as-

segurados, sem privilgios ou paternalismos.



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II A Lei de Cotas em Perguntas e Respostas

1. Reserva Legal de Cargos ou Lei de Cotas

1.1 O que reserva legal de cargos?A legislao estabeleceu a obrigatoriedade de as empresas com cem (100) ou

mais empregados preencherem uma parcela de seus cargos com pessoas com

deficincia. A reserva legal de cargos tambm conhecida como Lei de Cotas

(art. 93 da Lei n 8.213/91).

1.2 Quantas pessoas com deficincia a empresa precisa manter contratadas?

A cota depende do nmero geral de empregados que a empresa tem no

seu quadro, na seguinte proporo, conforme estabelece o art. 93 da Lei

n 8.213/91:

I de 100 a 200 empregados .................. 2%

II de 201 a 500 ............................................ 3%

III de 501 a 1.000 ........................................ 4%

IV de 1.001 em diante ............................. 5%

2. Conceito de Pessoa com Deficincia para Lei de Cotas

2.1 Para fins de reserva legal de cargos, o que pessoa com deficincia?

No Brasil h duas normas internacionais devidamente ratificadas, o que lhes

confere status de leis nacionais, que so a Conveno n 159/83 da OIT e a

Conveno Interamericana para a Eliminao de Todas as Formas de Discrimi-

nao Contra as Pessoas Portadoras de Deficincia, tambm conhecida comoConveno da Guatemala, que foi promulgada pelo Decreto n 3.956, de 8 de

outubro de 2001. Ambas conceituam deficincia, para fins de proteo legal,

como uma limitao fsica, mental, sensorial ou mltipla, que incapacite a pes-

soa para o exerccio de atividades normais da vida e que, em razo dessa inca-

pacitao, a pessoa tenha dificuldades de insero social.

Nesse diapaso est o Decreto n 3.298/99, cuja redao foi atualizada aps

longas discusses no Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de

Deficincia (CONADE), pelo Decreto n 5.926/04.



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Logo, h que ser atendida a norma regulamentar, sob pena de o trabalhador

no ser computado para fim de cota. Assim, pessoas com viso monocular,

surdez em um ouvido, com deficincia mental leve, ou deficincia fsica que

no implique impossibilidade de execuo normal das atividades do corpo,

no so consideradas hbeis ao fim de que se trata.

Pessoas reabilitadas, por sua vez, so aquelas que se submeteram a progra-

mas oficiais de recuperao da atividade laboral, perdida em decorrncia de

infortnio. A que se atestar tal condio por documentos pblicos oficiais, ex-

pedidos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ou rgos que exer-

am funo por ele delegada.

Veja-se, assim, o contedo da norma em comento:

Art. 3 Para os efeitos deste Decreto, considera-se:

I deficincia toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funo psicol-

gica, fisiolgica ou anatmica que gere incapacidade para o desempenho de ati-

vidade, dentro do padro considerado normal para o ser humano; II deficincia

permanente aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um perodo de tempo

suficiente para no permitir recuperao ou ter probabilidade de que se altere,

apesar de novos tratamentos; e

III incapacidade uma reduo efetiva e acentuada da capacidade de integrao

social, com necessidade de equipamentos, adaptaes, meios ou recursos espe-

ciais para que a pessoa portadora de deficincia possa receber ou transmitir infor-

maes necessrias ao seu bem-estar e ao desempenho de funo ou atividade a

ser exercida.

2.2 O que se entende por deficincia permanente?

Considera-se deficincia permanente aquela que ocorreu ou se estabilizou

durante um perodo de tempo suficiente para no permitir recuperao ou

ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos (Decreto

n 3.298/99, art. 3, II).

2.3 Incapacidade

Considera-se como incapacidade uma reduo efetiva e acentuada da capa-

cidade de integrao social, com necessidade de equipamentos, adaptaes,

meios ou recursos especiais para que a pessoa com deficincia possa receberou transmitir informaes necessrias ao seu bem-estar e ao desempenho de

funo ou atividade a ser exercida (Decreto n 3.298/99, art. 3, III).

2.4 O que pessoa com deficincia habilitada?

Aquela que concluiu curso de educao profissional de nvel bsico, tcnico

ou tecnolgico, ou curso superior, com certificao ou diplomao expedida

por instituio pblica ou privada, legalmente credenciada pelo Ministrio da

Educao ou rgo equivalente, ou aquela com certificado de concluso de



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processo de habilitao ou reabilitao profissional fornecido pelo INSS. Con-

sidera-se, tambm, pessoa portadora de deficincia habilitada aquela que, no

tendo se submetido a processo de habilitao ou reabilitao, esteja capacita-

da para o exerccio da funo (art. 36, 2 e 3, do Decreto n 3.298/99).

2.5 E a reabilitada?

Entende-se por reabilitada a pessoa que passou por processo orientado a possi-

bilitar que adquira, a partir da identificao de suas potencialidades laborativas,

o nvel suficiente de desenvolvimento profissional para reingresso no mercado

de trabalho e participao na vida comunitria (Decreto n 3.298/99, art. 31).

A reabilitao torna a pessoa novamente capaz de desempenhar suas funes

ou outras diferentes das que exercia, se estas forem adequadas e compatveiscom a sua limitao.

2.5.1 Por que se adota o termo pessoa portadora de deficincia ou pes-soa com deficincia?

A denominao utilizada para se referir s pessoas com alguma limi-

tao fsica, mental ou sensorial assume vrias formas ao longo dos

anos. Utilizavam-se expresses como invlidos, incapazes, excep-

cionais e pessoas deficientes, at que a Constituio de 1988, por

influncia do Movimento Internacional de Pessoas com Deficincia,

incorporou a expresso pessoa portadora de deficincia, que se

aplica na legislao ordinria. Adota-se, hoje, tambm, a expressopessoas com necessidades especiais ou pessoa especial. Todas

elas demonstram uma transformao de tratamento que vai da in-

validez e incapacidade tentativa de nominar a caracterstica pe-

culiar da pessoa, sem estigmatiz-la. A expresso pessoa com ne-

cessidades especiais um gnero que contm as pessoas com de-

ficincia, mas tambm acolhe os idosos, as gestantes, enfim, qual-

quer situao que implique tratamento diferenciado. Igualmente se

abandona a expresso pessoa portadora de deficincia com uma

concordncia em nvel internacional, visto que as deficincias no

se portam, esto com a pessoa ou na pessoa, o que tem sido mo-

tivo para que se use, mais recentemente, conforme se fez ao longode todo este texto, a forma pessoa com deficincia. Esta a deno-

minao internacionalmente mais freqente, conforme demonstra

Romeu Kazumi Sassaki.3

3 SASSAKI, Romeu Kazumi. Vida independente: histria, movimento, liderana, conceito, reabilitao, empregoe terminologia. So Paulo: Revista Nacional de Reabilitao, 2003, p. 12-36.



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2.6 Tipos de Deficincia

2.6.1 Deficincia fsica

a alterao completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo

humano, acarretando o comprometimento da funo fsica, apresen-

tando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, mo-

noparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia,

hemiparesia, ostomia, amputao ou ausncia de membro, paralisia

cerebral, nanismo, membros com deformidade congnita ou adqui-

rida, exceto as deformidades estticas e as que no produzam difi-

culdades para o desempenho de funes (Decreto n 5.296/04, art. 5,

1, I, a, c/c Decreto n 3.298/99, art. 4, I).

Para melhor entendimento, seguem-se algumas definies:

Amputao perda total ou parcial de um determinado membro

ou segmento de membro;

Paraplegia perda total das funes motoras dos membros infe-

riores;

Paraparesia perda parcial das funes motoras dos membros in-

feriores;

Monoplegia perda total das funes motoras de um s membro

(inferior ou superior);

Monoparesia perda parcial das funes motoras de um s mem-

bro (inferior ou superior);

Tetraplegia perda total das funes motoras dos membros infe-

riores e superiores;

Tetraparesia perda parcial das funes motoras dos membros

inferiores e superiores;

Triplegia perda total das funes motoras em trs membros;

Triparesia perda parcial das funes motoras em trs membros;

Hemiplegia perda total das funes motoras de um hemisfrio

do corpo (direito ou esquerdo);

Hemiparesia perda parcial das funes motoras de um hemisf-

rio do corpo (direito ou esquerdo); Ostomia interveno cirrgica que cria um ostoma (abertura, os-

tio) na parede abdominal para adaptao de bolsa de fezes e/ou

urina; processo cirrgico que visa construo de um caminho al-

ternativo e novo na eliminao de fezes e urina para o exterior do

corpo humano (colostomia: ostoma intestinal; urostomia: desvio

urinrio);



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Paralisia Cerebral leso de uma ou mais reas do sistema ner-

voso central, tendo como conseqncia alteraes psicomotoras,

podendo ou no causar deficincia mental;

Nanismo deficincia acentuada no crescimento. importante

ter em mente que o conceito de deficincia inclui a in capacidade

relativa, parcial ou total, para o desempenho da atividade dentro

do padro considerado normal para o ser humano. Esclarecemos

que a pessoa com deficincia pode desenvolver atividades labo-

rais desde que tenha condies e apoios adequados s suas ca-

ractersticas.

2.6.2 Deficincia auditiva

a perda bilateral, parcial ou total, de 41 decibis (dB) ou mais, afe-

rida por audiograma nas freqncias de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e

3.000Hz (Decreto n 5.296/04, art. 5, 1, I, b, c/c Decreto n 5.298/99,

art. 4, II).

2.6.3 Deficincia visual

De acordo com o Decreto n 3.298/99 e o Decreto n 5.296/04, con-

ceitua-se como deficincia visual:

Cegueira na qual a acuidade visual igual ou menor que 0,05 no

melhor olho, com a melhor correo ptica;

Baixa Viso significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhorolho, com a melhor correo ptica;

Os casos nos quais a somatria da medida do campo visual em

ambos os olhos for igual ou menor que 60;

Ou a ocorrncia simultnea de quaisquer das condies anterio-

res. Ressaltamos a incluso das pessoas com baixa viso a partir

da edio do Decreto n 5.296/04. As pessoas com baixa viso so

aquelas que, mesmo usando culos comuns, lentes de contato,

ou implantes de lentes intra-oculares, no conseguem ter uma vi-

so ntida. As pessoas com baixa viso podem ter sensibilidade

ao contraste, percepo das cores e intolerncia luminosidade,

dependendo da patologia causadora da perda visual.

2.6.4 Deficincia mental

De acordo com o Decreto n 3.298/99, alterado pelo Decreto n 5.296/04,

conceitua-se como deficincia mental o funcionamento intelectual

significativamente inferior mdia, com manifestao antes dos 18

anos e limitaes associadas a duas ou mais reas de habilidades

adaptativas, tais como:

a) comunicao;



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b) cuidado pessoal;

c) habilidades sociais;

d) utilizao dos recursos da comunidade;

e) sade e segurana;

f ) habilidades acadmicas;

g) lazer; e

h) trabalho.

(Decreto n 5.296/04, art. 5, 1, I, d; e Decreto n 3.298/99, art. 4, I).

2.6.5 Deficincia mltipla

De acordo com o Decreto n 3.298/99, conceitua-se como deficincia

mltipla a associao de duas ou mais deficincias.

2.6.6 Como feita a comprovao da deficincia?

A condio de pessoa com deficincia pode ser comprovada por

meio de:

a) Laudo mdico, que pode ser emitido por mdico do trabalho da

empresa ou outro mdico, atestando enquadramento legal do(a)

empregado(a) para integrar a cota, de acordo com as definies

estabelecidas na Conveno n 159 da OIT, Parte I, art. 1; Decreto

n 3.298/99, arts. 3 e 4, com as alteraes dadas pelo art. 70 do

Decreto n 5.296/04. O laudo dever especificar o tipo de defi ci-

ncia e ter autorizao expressa do(a) empregado(a) para utiliza-

o do mesmo pela empresa, tornando pblica a sua condio;

b) Certificado de Reabilitao Profissional emitido pelo INSS.

3. Empresas Obrigadas

3.1 A instituio sem fins lucrativos est obrigada a preencher um percentualde seus cargos com pessoas com deficincia?

Sim, pois essa obrigao atinge a todas as pessoas jurdicas de direito privado

como sociedades empresariais, associaes, sociedades e fundaes que ad-

mitem trabalhadores como empregados (art. 2, 1, da CLT).

4. Clculo da Cota

4.1 Para clculo da cota de empregados com deficincia, utiliza-se o nmerode empregados da empresa ou do estabelecimento?

Tanto para verificar se a empresa est obrigada a ter portadores de deficincia

no seu quadro, isto , ter 100 (cem) ou mais empregados, como para fixar o

percentual dos cargos a serem preenchidos, deve ser utilizado o nmero de



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empregados da totalidade de estabelecimentos da empresa no Brasil (art. 10,

1, da Instruo Normativa n 20/01).

4.2 Os empregados com deficincia devem ser distribudos proporcionalmen-te entre os estabelecimentos da empresa?

No h exigncia legal para tal, sendo esta uma deciso interna da empre sa.

Entretanto, com base no respeito s comunidades locais, recomenda-se a dis-

tribuio proporcional entre os diversos estabelecimentos. No interior do Pas,

muitas vezes no h empresas locais com 100 (cem) empregados e as filiais de

empresas com sedes em outras cidades so as nicas chances de insero no

trabalho das pessoas com deficincia que l residem (art. 10, 2 da Instruo

Normativa n 20/01).

4.3 Podem os empregados com deficincia ficar em um setor isolado?No, visto que uma atitude segregacionista que no permite a integrao

social deste segmento e elimina as suas possibilidades de progresso no em-

prego. Por isso, recomenda-se que, medida do possvel, em todos os setores

da empresa sejam alocadas pessoas com deficincia (art. 2 da Recomendao

n 168 da OIT).

4.4 Como so tratadas as fraes no clculo da cota?

As fraes de unidade resultante da aplicao do percentual sobre a base de

clculo daro lugar a mais um trabalhador, ou seja, qualquer que seja a frao,o nmero de empregados a serem contratados deve ser arredondado para

cima (art. 10, 4 da Instruo Normativa n 20/01).

5. Reserva Legal de Cargos e Outras Modalidades de Contratao

5.1 O aprendiz com deficincia pode contar, simultaneamente, para a cota deaprendizagem e de pessoas com deficincia?

No h sobreposio das cotas, j que cada uma delas tem finalidades e con-

dies prprias. No caso da reserva de cargos para pessoas portadoras de de-

ficincia porque a legislao fala na habilitao prvia, a aprendizagem visa

justamente habilitar o aprendiz para o mercado de trabalho (Nota TcnicaDMSC/DEFIT/SIT n 121, de 1 de setembro de 2004).

5.2 H algum impedimento para que uma pessoa com deficincia seja contra-tada como aprendiz?No h nenhuma oposio. Ao contrrio, o instituto da aprendizagem pode

se constituir em um importante instrumento de qualificao desse segmento,

pois sequer h limite de idade (art. 2, pargrafo nico, do Decreto n 5.598/05).



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5.3 O empregado com deficincia contratado por empresa terceirizada contapara fins de comprovao de preenchimento da cota da tomadora?

A legislao fala de reserva de cargos que devem ser preenchidos pela em-

presa. Dessa forma, os empregados da empresa terceirizada somente contam

para esta, no para a tomadora.

6. A Contratao de Pessoa com Deficincia

6.1 Seleo

6.1.1 O que a empresa deve observar na seleo de empregado comdeficincia?

A equipe que efetua a seleo deve estar preparada para viabilizar a

contratao desse segmento. Principalmente, precisa ter claro que as

exigncias a serem feitas devem estar adequadas s peculiaridades

que caracterizam as pessoas com deficincia. Se isso no ocorrer vai

ser exigido um perfil de candidato sem qualquer tipo de restrio,

o que acaba por inviabilizar a contratao dessas pessoas. Como tal

pode configurar uma espcie de fraude contra a Lei de Cotas, que foi

criada justamente para abrir o mercado de trabalho para um segmento

que no consegue competir em igualdade de condies com as de-

mais pessoas (art. 36, alnea c, da Recomendao n 168 da OIT, c/c item

4 do Repertrio de Recomendaes Prticas da OIT: Gesto de questesrelativas deficincia no local de trabalho).

6.1.2 Pode ser exigida experincia do candidato com deficincia?

Antes de ser instituda a obrigatoriedade de contratao de pessoas

com deficincia, raras eram as empresas que as empregavam. Por-

tanto, a elas no foram dadas oportunidades para terem em seu cur-

rculo experincia profissional. Assim, de uma forma geral, delas no

se deve exigir experincia. Quando a experincia for efetivamente

necessria ao desempenho da funo, a prpria empresa deve opor-

tunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades, a postura

de trabalho e os conhecimentos exigidos para o exerccio de certoscargos (art. 36, alnea c, da Recomendao n 168 da OIT, c/c item 4.4

do Repertrio de Recomendaes Prticas da OIT: Gesto de questes

relativas deficincia no local de trabalho).

6.1.3 Como a empresa deve encarar a escolaridade?

s pessoas com deficincia tambm no foram dadas iguais oportu-

nidades de acesso escolarizao. Entretanto, muitas vezes, apesar de

no terem a certificao, tiveram acesso ao conhecimento por meio

do apoio da famlia ou da comunidade local. De outro lado, muitas



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vezes exigido, de forma generalizada, um patamar de escolaridade

que no compatvel com as exigncias de fato necessrias para o

exerccio das funes. Assim sendo, ao candidato deve ser dada a

oportunidade de fazer um teste para revelar suas reais condies de

realizar o trabalho (art. 36, alnea c, da Recomendao n 168 da OIT,

c/c item 4 do Repertrio de Recomendaes Prticas da OIT: Gesto de

questes relativas deficincia no local de trabalho).

6.1.3.1 Que outras atitudes podem ser adotadas para facilitar acontratao de pessoas com deficincia?

O modelo atual de organizao do trabalho imps um perfil

de trabalhador polivalente que desempenha inmeras fun-

es. Dependendo das limitaes impostas pela deficincia,

muitas vezes a pessoa no consegue desenvolver o conjunto

das funes inseridas num mesmo cargo. Entretanto, pode

realizar grande parte delas. A empresa, sempre que possvel,

deve verificar a possibilidade de desmembrar as funes de

forma a adequar o cargo s peculiaridades dos candidatos

(art. 36, alnea d, da Recomendao n 168 da OIT).

6.1.4 O que a empresa deve observar quando realizar entrevistas e tes-tes com candidatos com deficincia?

Os instrumentos utilizados devem estar em formato acessvel para

as diferentes deficincias, como, por exemplo, a presena de intr-

prete de sinais, quando o candidato for surdo, teste em Braile para

os cegos, etc. O ideal, quando forem ofertadas as vagas, incentivar

que os candidatos informem antecipadamente as suas necessida-

des para participar do processo seletivo (item 4.2 do Repertrio de Re-

comendaes Prticas da OIT: Gesto de questes relativas deficincia

no local de trabalho).

6.1.4.1 Para selecionar candidatos, a empresa pode usar critrioscomo idade, sexo, cor, boa aparncia, no estar inscritono servio de proteo ao crdito, etc.?

Na seleo de empregados, com deficincia ou no, no po-

dem ser usados critrios pessoais. Somente os necessrios

ao exerccio da atividade podem ser exigidos. Se os requi-

sitos no forem estritamente tcnicos, a empresa incorre em

infrao trabalhista e at penal por discriminao (art. 373-A,

I, II, V, da CLT, c/c art. 1 da Lei n 9.029/95) .



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6.2 Onde podem ser encontrados candidatos a emprego com deficincia?

Os postos do Sistema Nacional de Empregos (SINE) mantm cadastro de can-

didatos com deficincia para insero no mercado de trabalho. Os reabilitados

podem ser encontrados nos Centros e Unidades Tcnicas de Reabilitao Pro-

fissional do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). As escolas e entidades

representativas das pessoas com deficincia tambm dispem de cadastros de

seus associados. No Sistema de Informaes da Coordenadoria Nacional para

Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia (SICORDE), h uma relao de

instituies que atuam na rea de ateno pessoa portadora de deficincia:

http://www.mj.gov.br/sedh/ct/corde/ dpdh/legis/consultaruf.asp.

6.2.1 Como se considera a prtica da empresa de concentrar-se numtipo nico de deficincia?

Essa atitude pode ser entendida como uma prtica discriminatria.

A finalidade da legislao garantir o acesso ao trabalho a todas as

categorias de deficincia (art. 7, XXXI, da Constituio Federal, c/c art.

4 da Recomendao n 168 da OIT).

6.2.2 A empresa pode buscar apenas pessoas com deficincias levespara contratar?

Esse tambm pode ser considerado um ato discriminatrio. O que

deve ser buscado pela empresa a pessoa e no a deficincia. As pes-

soas com deficincias tm o direito de ser respeitadas, sejam quaisforem a natureza e a severidade de sua deficincia (art. 7, XXXI, da

Constituio Federal, c/c art. 3 da Declarao dos Direitos das Pessoas

Portadoras de Deficincia).

6.2.3 adequado associar algumas tarefas a certos tipos de deficincia?

comum a associao dos deficientes auditivos com o trabalho em

almoxarifados, a dos visuais com a telefonia e os fsicos com o tele-

atendimento. Tal correlao restritiva, pois no permite vislumbrar

as diversas potencialidades que as pessoas com deficincia podem

desenvolver no trabalho, desde que os postos estejam devidamente

adaptados. H, por exemplo, portadores de deficincia visual traba-lhando como controladores de qualidade no setor de pinturas da in-

dstria automobilstica, pessoa com deficincia auditiva atendendo

no balco de padaria, cadeirante supervisionando a sada de clientes

em uma livraria e pessoa com deficincia mental pesando hortalias,

legumes e frutas em supermercado. Os exemplos so diversos. Assim,

antes de dizer que uma pessoa portadora de deficincia no tem con-

dies, preciso dar a ela oportunidade de revelar suas reais poten-

cialidades para desempenhar as funes. Por outro lado, no se pode



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esquecer que o desenvolvimento tecnolgico vem propiciando, cada

dia mais, que as pessoas com deficincias realizem atividades antes

inimaginveis para elas.

6.2.4 correto pensar que todas as pessoas com deficincia desenvol-veram habilidades para compensar suas limitaes?

Esse um esteretipo que dificulta a viso da pessoa portadora de

deficincia como ser humano. Cada uma delas tem a sua individua-

lidade e no pode ser tratada de forma genrica. Assim, se algumas

tm um determinado sentido mais desenvolvido para compensar

uma limitao esta no uma regra geral. No podendo, portanto,

ser esse um requisito para a sua insero no trabalho (art. 3 da Decla-

rao dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficincia).

6.3 Quem pode assessorar e apoiar as empresas nos processos de inclusode pessoas com deficincia?

A maior dificuldade das empresas reside no seu desconhecimento a respei-

tor da questo da deficincia, reconhecendo suas possibilidades e limitaes.

Essa situao gera medo, insegurana e preconceito e pode inviabilizar o pro-

cesso de incluso. Para superar essa limitao, a empresa buscar apoio junto

s entidades e escolas de pessoas com deficincia que detm acmulo de co-

nhecimento a respeito da matria e podem se constituir em importantes par-

ceiras desse processo. Nesse sentido, proverbial o lema do Ano Internacional

das Pessoas com Deficincia em 2004: Nada sobre ns sem ns.

6.4 Contrato de Trabalho

6.4.1 H alguma regra especial quanto assinatura da CTPS e formali-zao do contrato de trabalho com uma pessoa com deficincia?

No h nenhuma regra especfica. Aplicam-se as normas gerais da

CLT.

6.4.2 A pessoa com deficincia tem direito jornada especial?

Sim, pode ter um horrio flexvel e reduzido, com proporcionalidade

de salrio, quando tais procedimentos forem necessrios em razodo seu grau de deficincia. Para atender, por exemplo, a necessidades

especiais, como locomoo, tratamento mdico, etc. (art. 35, 2, do

Decreto n 3.298/99).

6.4.3 Que salrio deve ser pago ao empregado com deficincia?

No h qualquer diferenciao nesse caso, sendo o salrio igual aos

demais empregados na mesma funo, fora do art. 7, incisos XXX e

XXXI, da Constituio Federal de 1988, e o art. 461 da CLT.



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6.5 Preconceito de chefes e colegas

6.5.1 O que a empresa deve fazer para evitar que o empregado comdeficincia seja tratado de forma preconceituosa pelos colegas echefes?

Sensibilizar de seu quadro funcional no sentido de eliminar precon-

ceitos e esteretipos e outras atitudes que atentam contra o direito

das pessoas a serem iguais. Permitindo, dessa forma, o respeito e a

convivncia com as pessoas com deficincia (art. III, item 2, alnea c,

da Conveno Interamericana para a Eliminao de todas as Formas de

Discriminao contra as Pessoas Portadoras de Deficincia).

6.5.2 Que outros instrumentos a empresa pode utilizar para coibir ereprimir qualquer tipo de discriminao?

Manter em seu ordenamento interno normas sobre o tratamento a

ser dispensado aos empregados portadores de deficincia, com o ob-

jetivo de coibir e reprimir qualquer tipo de discriminao, bem como

as respectivas sanes pelo descumprimento dessas normas. Nos es-

tabelecimentos de ensino essa previso uma imposio legal (art.

24, inciso III, do Decreto n 5.296, de 2 de dezembro de 2004).

6.6 Acompanhamento e Avaliao

6.6.1 O que deve ser observado para a integrao do empregado comdeficincia no ambiente de trabalho?

importante que a empresa desenvolva um processo de acompa-

nhamento do empregado com deficincia visando sua integrao

com os colegas e chefia e adaptao s rotinas de trabalho. Para tal,

tanto o empregado como a chefia devem ser questionados a respeito

das questes suscitadas com o ingresso do novo empregado. Muitas

vezes o prprio empregado vai sugerir adaptaes no seu posto de

trabalho e o chefe, orientado e apoiado nas dificuldades relatadas,

poder encontrar a soluo para melhorar a realizao das rotinas.

6.6.2 A avaliao do desempenho da pessoa com deficincia deve serespecial?

Sim, visto que se deve levar em conta as implicaes de suas limi-

taes na produtividade. A prpria CLT parte do pressuposto que o

rendimento desse grupo menor, j que no autoriza sua utilizao

como paradigma para fins salariais. Se os critrios utilizados forem

usados como padres de avaliao, no estariam sendo respeitadas

as peculiaridades das pessoas com deficincia (art. 6, inciso III, do De-

creto n 3.298/99, c/c art. 461, 4, da CLT).



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6.6.3 Que outras questes devem ser observadas?

Na avaliao, deve-se verificar se o empregado teve acesso aos treina-

mentos, manuais, regulamentos e informaes sobre a empresa. Por

exemplo, se s pessoas com deficincias visual e auditiva foi dado

pleno conhecimento das normas da empresa. Igualmente, se o pos-

to de trabalho foi adaptado s suas condies pessoais. Se isso no

ocorreu, alm dos prejuzos sade, pode redundar na diminuio

da produtividade.

6.6.4 A avaliao especial pode ser entendida como discriminatria?

No, uma vez que se trata de proporcionar igualdade de oportunida-

des para os que tm desvantagens. Essa avaliao especial deve estarrelacionada aos demais instrumentos de avaliao da empresa, de for-

ma que o empregado com deficincia possa participar dos processos

de promoo internos (art. 4 da Conveno n 158, da OIT).

6.6.5 A avaliao especial sinnimo de paternalismo?

O respeito s limitaes das pessoas com deficincia, que devem re-

ceber igualdade de oportunidades, no pode ser confundido com

paternalismo ou privilgios. Respeitar os limites e peculiaridades no

significa que no seja exigido do empregado com deficincia o cum-

primento das obrigaes prprias do contrato de trabalho (art. 5, III,

do Decreto n 3.298/99).

6.7 Outros Aspectos

6.7.1 O empregado com deficincia tem direito ao vale-transporte?

Sim, salvo se for detentor de passe livre que o isente do pagamento de

passagens, em transporte coletivo, em todo o trecho de deslocamento

entre a residncia e o local de trabalho (art. 1 da Lei n 6.418/85).

6.8 Como informar na Relao Anual das Informaes Anuais (RAIS) que oempregado pessoa com deficincia?

No campo sobre os dados pessoais do empregado, no item Deficiente Habilita-do ou Beneficirio Reabilitado, deve ser marcada a quadrcula Sim, se o traba-

lhador pessoa com deficincia. Ainda deve ser informado o tipo de deficincia,

com a seguinte codificao: 1 Fsica; 2 Auditiva; 3 Visual; 4 Mental; 5 Ml-

tipla; e 6 Reabilitado. A empresa passvel de autuao, se apresentar a RAIS

contendo informaes inexatas ou declaraes falsas (art. 24 da Lei n 7.998/90,

c/c art. 7 do Decreto n 76.900/75).



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6.9 Deve ser informado, no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados(CAGED), se o empregado pessoa com deficincia?

Sim, em qualquer movimentao, deve ser informado no campo reservado os

dados cadastrais do empregado, no item Portador de Deficincia, colocando

1 para indicar SIM.

7. Dispensa

7.1 O que deve ser observado, de forma especial, na dispensa de empregadocom deficincia?

No h previsibilidade legal de estabilidade para o empregado portador de

deficincia. No entanto, para garantir a reserva de cargos para a pessoa por-

tadora de deficincia, a dispensa de empregado com deficincia ou reabilita-

do, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a 90 dias, e

a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poder

ocorrer aps a contratao de substituto em condies semelhantes. Ou seja,

a demisso de uma pessoa com deficincia ensejar a contratao de outra

pessoa com deficincia. Essa regra deve ser observada enquanto a empresa

no tenha atingido o percentual mnimo legal. Fora desse requisito, valem as

regras gerais que disciplinam a resciso do contrato de trabalho (art. 93, 1,

da Lei n 8.213/91).

7.2 O que se entende por condio semelhante?Significa que outro trabalhador com deficincia dever ser contratado, no

sendo, necessariamente, trabalhador com a mesma deficincia do substitudo.

Assim, guisa de exemplo, uma vaga anteriormente ocupada por deficiente

fsico no precisa ser substituda por outro deficiente fsico, podendo ser qual-

quer pessoa com deficincia elencada no art. 4 do Decreto n 3.298/99, com

as alteraes efetuadas pelo Decreto n 5.296/04. Igualmente, a substituio

tambm pode ser em outra funo, j que o objetivo a contratao de outra

pessoa com deficincia.

8. Habilitao

8.1 O que se entende por habilitao?

O processo orientado a possibilitar que a pessoa com deficincia, a partir da

identificao de suas potencialidades laborativas, adquira o nvel suficiente de

desenvolvimento profissional para ingresso e reingresso no mercado de traba-

lho e participar da vida comunitria (art. 31 do Decreto n 3.298/99).

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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho

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