A CAPACITAÇÃO DE PESSOAL E SUA CORRELAÇÃO COM O MANEJODOS RECURSOS DAS ÁREAS NATURAIS PROTEGIDAS

RESUMOEste trabalho busca alertar acerca da necessidade

de incrementar as atividades de capacitação de pessoal,notadamente para responsáveis pelo manejo dos recur-sos das áreas naturais protegidas. Apresenta diretrizessobre o treinamento de adultos, descreve técnicas paraatingir tal objetivo e propicia o conhecimento de méto-dos tradicionais e inovações como os métodossinergógicos, que representam uma nova estratégiapara educação e desenvolvimento do aprendizado.

Palavras-chave: Treinamento de adultos, manejo derecursos naturais.

1 INTRODUÇÃO

A federação brasileira tem experimentado umasérie de medidas voltadas à melhoria da manutenção deseu ambiente natural. Criou-se órgãos e conselhos paraatuar especialmente na área de meio ambiente, numatentativa de, adequadamente, resguardar o inestimávelpatrimônio representado por suas espécies nativas.

Ajunção de antigos órgãos em um único, denomi-nado Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recur-sos Naturais Renováveis IBAMA (BRASIL, 1989), veiode encontro à modernidade exigida para a tutela dessepatrimônio, bem como a instituição do Conselho Nacio-nal do MeioAmbiente - CONAMA, destinado a normatizare apreciar elementos pertinentes à matéria ambiental,tudo em consonância com a Política Nacional do MeioAmbiente (BRASIL, 1986).

Paralelamente à essas incursões na matéria, umnúmero significativo de áreas naturais foi sendo agrega-do ao acervo nacional, além do incremento ocorrido emvários estados da federação, a exemplo do estado deSão Paulo, nossa área de atuação. Em contra par tida,mecanismos populares foram alcançados eimplementados, objetivando alertar os governantespara a imperiosidade da defesa e utilização racional denosso ambiente natural.

O Brasil possue atualmente 34 Parques Nacionaise 20 Estações Ecológicas federais que perfazem umtotal de 14.894.474 ha (IBAMA, 1989), sem nos referir-mos às demais categorias de manejo. O estado de São

(1) Instituto Florestal,C.P. 1322 - 01059 - São Paulo - SP, Brasil.

Carlos Eduardo FERREIRA DA SILVNHelena OUTRA1

ABSTRACTThe objective of this work is to alert about training

personnel needs, to manage natural protected areas inBrazil. It shows guidelines for training of adults, respec-tive techniques and offers knowledçe of traditional meth-ods and innovations like synergogic methods, whichrepresent a new strategy for education and developmentof learning.

Key words: Adult training, resources management.

Paulo, por sua vez, conta com 16 Parques Estaduais, 20Estações Ecológicas (estaduais), 4 Reservas Estaduais,21 Estações Experimentais e 10 Florestas Estaduais,totalizando 828.915,31 ha.

Essas áreas que permaneceram em estado naturalou que ainda guardam algumas.cJe suas característicasnaturais, sobreviveram a um modelo desenvolvimentistaaltamente destrutivo e hoje objetivam conservar umagrande variedade de ecossistemas e conseqüentementeuma enorme diversidade de espécies.

Se o manejo das áreas naturais protegidas consis-tisse pura e simplesmente na preservação absoluta deseus recursos, através de programas rigorosos defisca-lização e vigilância, poderíamos imaginar que a funçãodo pessoal encarregado dessa tarefa fosse relativamen-te simples. No entanto, como já foi anteriormente citado,essas áreas representam uma grande gama de ambien-tes e estão enquadradas em diversas categorias demanejo, desde áreas que desenvolvem principalmenteatividades voltadas à proteção dos recursos naturais e àpesquisa científica, como é o caso das Estações Ecoló-gicas, até áreas que comportam, também, a produçãoflorestal, como as Estações Experimentais e as FlorestasEstaduais e Nacionais, passando por atividades de edu-cação, recreação e turismo.

É primordial que consideremos o relacionamentodas Áreas Naturais Protegidas, não só com seu público'visitante mas, e principalmente, com a população daregião na qual está inserida ou mesmo com seus mora-dores. u ••• nenhum parque é uma ilha. O que acontece

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fora da área natural protegida tem impacto sobre seusrecursos, e o manejo dos recursos da mesma influi naregião circundante.

As áreas silvestres protegidas possuem um papelcada dia mais importante na satisfação das necessida-des básicas da população humana, e seu manejo temque ser voltado não só para seu interior, mas tambémpara a região que a rodeia" (MOORE, 1987).

Assim sendo, o grande número de áreas naturaisprotegidas com que contamos, a pressão da populaçãosobre elas para a satisfação de suas necessidades, nãoapenas de recreação mas também de moradia e sub-existência, aliada à complexidade de seu manejo eadministração, tem demonstrado que existe um déficitde pessoal bem como a carência na capacitação dostécnicos e demais funcionários que atuam nessas áreas.

"Tradicionalmente, os profissionais encarregadosdas áreas protegidas, tem tido uma formação universitá-ria de biólogos, engenheiros agrônomos ou engenheirosflorestais. Esta preparação ainda que útil no manejo eadministração destas áreas, não é suficiente, posto queos problemas a serem enfrentados são cada dia maiscomplexos. A exceção de cursos especializados ofere-cidos em algumas universidades latino-americanas comoparte da educação que se recebe em uma carreiraflorestal, não existe uma preparação que conduza osprofissionais no campo do manejo de áreas protegidas"(CASTILHO, et alli, s/d).

Acreditamos, na urgência de treinamento adequa-do e sistemático, obedecendo a uma seqüência lógica eprogressiva, do pessoal responsável pelo manejo dasáreas naturais protegidas, em todos os níveis hierárqui-cos. Desta forma, o presente trabalho propõe o co-nhecimento das conotações do treinamento de adultos,bem como de alguns métodos específico para tal.

2 TREINAMENTO DE ADULTOS

Esse tópico foi traduzido e adaptado do MANUALDE MÉTODOS DE TREINAMENTO, do Serviço deParques Nacionais dos Estados Unidos da América(Kowski & Ettington apud. BROWN, 1978).

2.1 Detectando necessidades de treinamento

A necessidade é definida pela expressão:

Requisitostotais dotrabalho

Performanceatual dosempregados

Necessidadede treinamento dosempregados

A identificação dessas necessidades é alcançadaatravés de alguns métodos tais como: observações dossuperiores, perguntas aos funcionários, análise de rela-tórios de trabalho, utilização da experiência de trabalho,utilização de um treinamento planejado, estudos sobreaperfeiçoamento gerencial, inspeções dentre outros.

2.2 O treinamento é realmente a resposta?

Os funcionários podem não estar atuando a con-tento em suas atividades por três razões: a) falta deconhecimento ou habilidade; b) fatores ambientais e c)falta de motivação. Assim, o instrutor deve assegurar-se,antes de tudo, que o treinamento é a resposta para umaperformance deficiente.

2.3 Objetivos comportamentais

o treinamento pode ser definido como um "esforçopara influenciar o comportamento". Porém, frequente-mente, o treinamento produz pouco impacto no compor-tamento em razão do treinador preocupar-se mais comseu ensinamento do que com o aprendizado do aluno.Para suprir tais deficiências, é necessário que se espe-cifique os resultados esperados para cada ensinamento.

Desta forma, três etapas devem ser percorridas:a) fixação de uma conduta final.O instrutor deve se perguntar: "Ao final do treina-

mento, o que os participantes estarão aptos a fazer?"b) fixar condições de aprendizado.Refere-se às condições ou circunstâncias sob as

quais a performance terá lugar, com relação ao tipo deajuda a ser dada aos participantes.

c) nível mínimo de realização.Nessa etapa indica-se a forma de avaliação do

comportamento dos participantes, podendo serespecificada em quantidade, qualidade, velocidade oucusto.

2.4 Diretrizes para a Instrução de adultos

O processo de treinamento visa influenciar aspessoas a mudar, a amoldar-se ou aperfeiçoar aspectosespeclficos de seus comportamentos. Assim, condiçõesque envolvam os interesses dos alunos, bem como suaaceitação, entendimento e auxílio para que queirammudar seus comportamentos, são aspectos que devemser considerados em um programa de treinamento.

Ao contrário do que se pensa comumente, aspessoas aprendem em qualquer idade, a capacidade deaprendizado não diminui com o passar dos anos. Noentanto, os adultos aprendem de forma distinta dascrianças, e uma visão geral dessas diferenças podefacilitar o trabalho do instrutor.

a) os adultos precisam querer aprender, deve-seprocurar despertar seu interesse, estimulá-Ios enão forçá-Ios dizendo que eles são obrigados aaprender.

b) os adultos são práticos, aprendem somente oque acreditam que necessitam saber. As infor-mações aprendidas tem que ter aplicação ime-diata, esperam resultados rápidos. Portanto, otreinamento deve ser voltado para as necessi-dades dos participantes e não do instrutor.

c) os adultos aprendem fazendo, esquecem-serapidamente do que aprendem passivamente. A

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retenção de informações ou habilidades é muitomaior se Ihes são oferecidas oportunidadespara praticar o que estão aprendendo.

d) os adultos aprendem para resolver problemas,e problemas reais. O instrutor deve permitir queos participantes do treinamento trabalhem comproblemas reais, descubram suas próprias solu-ções, e a partir de então deduzam os princípiosgerais.

e) o treinamento não deve fazer lembrar os anospassados na escola, situações informais sãomais efetivas quando tratamos com adultos.

f) deve-se empregar métodos variados envolven-do ao máximo os vários sentidos para se trans-mitir a mensagem.

g) os adultos querem orientação, não necessitamde um sistema de notas rígidas. São impacien-tes com o formalismo da educação, porémprecisam saber sobre seu desempenho no cur-so. O instrutor deve ter muito tato ao elaborarcríticas e proporcionar o máximo possível deelogios.

2.5 Avaliação do treinamento

A avaliação dos resultados de um evento decapacitação é de grande importância parao planejamen-to de futuros eventos similares. A avaliação deve respon-der a uma pergunta chave:

O evento cumpriu com os objetivos estabelecidos?Para que se possa responder a essa pergunta, os

objetivos tem que ter sido definidos com muita clareza edetalhes e devem ser elaborados levando-se em contaque servirão como referência para uma avaliação docurso.

A avaliação pode realizar-se a curto prazo, ou sejaao final do evento de capacitação, ou a longo prazo,deixando-se um tempo para observar se houve mudan-ças no comportamento dos participantes.

3 MÉTODOS DE TREINAMENTO

A capacitação de pessoal pode ser realizada porintermédio de treinamento individual ou grupal. O pre-sente trabalho aborda métodos relacionados com treina-mento em grupo, por propiciarem uma abordagem maisampla, vindo de encontro às necessidades do manejodas áreas naturais, pois proporcionam que um maiornúmero de pessoas adquiram novas habilidades e técni-cas, além de desenvolver a capacidade de trabalhar emequipe.

Seguem-se seis métodos de treinamento em gru-po, dos quais quatro são tradicionais e dois seguem ametodologia sinergógica desenvolvida por MOUTON &BLAKE (1984). Os autores definem o termo como:"trabalhando juntos para dividir o ensinamento". Em umaatividade sinegórgica o esforço de cada um contribuipara o sucesso do todo.

3.1 Resolução de problemas em equipe

É dado um problema atual para ser resolvido poruma equipe multidisciplinar ou especializada em manejode recursos naturais. Um dos membros é designadocoordenador dos trabalhos e deve conduzir a resoluçãodo problema, cabe a cada um buscar ser sensato em suaparticipação e no julgamento dos assuntos tratados.

O problema apreciado deve ser atual e verdadeiro,os participantes devem analisar as posições das váriaspartes envolvidas objetivando resolver o problema damaneira mais eficaz possível, logo após, devem criticaras posições colocadas e comentar o método utilizado.

O aproveitamento será maior se os participantestiverem uma vivência prévia com problemas semelhan-tes. Esse método mostra-se particularmente eficientena resolução de problemas tais como: aplicação dalegislação, controle de incêndio, investigação de denún-cias, manejo de "habitats", etc.

O instrutor deverá estar alerta aos procedimentose técnicas erroneamente aplicados e estar apto a corrigi-los na ocasião em que a crítica for processada.

3.2 Demonstração

É uma parte necessária no processo deensinamento. A imitação ou repetição de um ato bemrealizado por uma pessoa é um dos melhores meios deaprendizagem. Para obter melhores resultados, osparticipantes devem ter a oportunidade de repetir, soborientação, o que foi demonstrado. A vantagem dademonstração é que o que o instrutor faz com as mãos,é facilmente copiado pelos participantes. Além disso,economiza-se tempo em descrições extensas, haja vistoque se dispõe de um modelo prático, estando em contatodireto com os materiais e equipamentos relacionadoscom o que se deseja ensinar.

3.3 Crítica

A crítica, ou seção para revisão de um problema,está relacionada com um estudo de caso numa confe-rência. Considerando que um estudo de caso geralmen-te está restrito a um relacionamento humano real ouimaginário ou a uma situação de trabalho. A crítica estácentrada na revisão da operação gerencial atual, com aqual os participantes estão familiarizados.

O principal objetivo da crítica, do ponto de vista dotreinamento, é o de revelar ao grupo de participantes aspossíveis variedades de ação que sugiram ou estavamdisponíveis durante as várias etapas da operação. Pos-sivelmente a crítica apontará enganos, erros de julga-mentos, ou até técnicas mais eficazes que possam tersido omitidas. A crítica não deve ser considerada comouma proposta de achar falhas ou pinçar razões para aineficiência das operações individuais ou grupais, deveser uma experiência construtiva para todos os partici-pantes.

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Na revisão de um problema a ser analisado, ondea crítica será utilizada, o grupo caminhará através devários passos:

a) Quais são os fatos a ser avaliados?b) Quais são os problemas evidenciados pela

situação que está sendo analisada?c) Quais foram os cursos de ações possíveis?d) Qual seria o melhor curso de ação?Geralmente, não são possíveis respostas prede-

terminadas, e não se espera unanimidade nas mesmas.O líder, muito importante para o sucesso da crítica,

deve ser positivamente permissivo e não autocrático. Eledeve levantar questões ocasionais e perguntar ao gruposobre sua validade, abstendo-se de emitir sua própriaopinião. A validade da crítica é a de fazer com que osparticipantes pensem sobre diferentes aspectos do pro-blema, devendo o líder evitar reprimir participaçõesvoluntárias dando as respostas apropriadas ou critican-do a contribuição dos treinandos.

3.4 "Buzz groups"

Esta é uma das mais abrangentes formas detreinamento em grupo, uma vez que proporciona aparticipação de um grande número de pessoas.

Divide-se o grupo maior em vários sub-grupos dequatro a cinco membros cada. Cada sub-grupo, então,discute um problema específico, desenvolve um pontode vista ou prepara uma pergunta. Os resultados sãorelatados ao grupo maior por um representante de cadasub-grupo. Essa técnica é usada freqüentemente parasuplementar os métodos de conferência e discussão

É particularmente eficaz quando o assunto e·mdiscussão puder ser desenvolvido, mais adiante, atravésde uma série de questões investigativas, ou onde houverdiferentes pontos de vista que necessitem ser desenvol-vidos juntos.

Para obtenção de melhores resultados, o líder daconferência deve expor a proposta ao grupo, permitir queeles elejam seus próprios representantes (porta-vozes),deixar bem claro o que cada grupo vai discutir e nãoestipular limites rígidos de tempo (a diminuição do "zum-bido" indica que os sub-grupos estão prontos a sereagruparem) .

3.5 Equipes eficazes ("Team effectivenessdesign")

Trata-se de um modelo sinerqóqico e objetivadesenvolver o conhecimento de uma matéria especial,teórica ou prática.

A uma equipe (entre quatro a sete participantes)entregasse um texto, de no máximo cinqüenta páginas,que deve ser lido individualmente por cada membro.Após a leitura os participantes elaboram, individualmen-te, um questionário (teste múltipla escolha), com seurespectivo gabarito e justificativa das respostas. Depoisdisso, o grupo responde coletivamente os questionáriosindividuais, resultando em um questionário único, comsuas respostas devidamente justificadas e avaliadas.

Esta atividade proporciona exercícios muito dinâ-micos para se desenvolver em equipes, tais como:exercitar o consenso sobre os assuntos discutidos,comparar o teste individual com o teste coletivo, verificarporque se alteraram certas posições individuais emrelação às coletivas, averiguar o nível de conhecimentode cada participante com relação às matérias estudadase sua relação com o trabalho da equipe, uma vez que asinergogia depende da interrelação dos participantes daequipe para se atingir a excelência dos trabalhos.

Feita a adoção do questionário coletivo passa-se àcrítica do trabalho em equipe, discutindo-se a eficácia dotrabalho e seu progresso individual dentro do método,perguntando-se: a) foi adequada à preparação dos par-ticipantes? b) Alguém dominou a discussão ou persuadiumais que os outros?

Cabe também explorar os seguintes assuntos: a)Quem respondeu todas as perguntas corretamente? b)Por que suas opiniões não foram executadas ou melhoraproveitadas? c) Se o progresso foi maior em equipe doque individualmente, por que os indivíduos não respon-deram corretamente? d) Quais foram as causas daequipe alcançar as respostas corretas e como tirarvantagens disso no futuro? e) Como podem os partici-pantes prepararem-se melhor individualmente?

A partir daí deve-se estudar um novo texto visandoo aprimoramento da prática do aprendizado objetivandomelhor familiarização dos participantes com o método.

3.6 Instrutores em equipe ("Team-memberteaching design")

Este método, também sinergógico, é indicado emsituações em que um grande volume de material precisaser estudado em equipe, em curto espaço de tempo.

O método consiste na divisão de um texto empartes iguais, em dificuldade e extensão, que serãodistribuídas aos membros da equipe (de três a setepessoas). Cada participante, após a leitura, (e somentede sua parte) fará um relato à respeito aos demais, nessemomento todos tomarão conhecimento do conteúdototal da matéria.

Cada componente da equipe deverá elaborar umquestionário, do tipo verdadeiro/falso, justificando asrespostas, baseado no fragmento do texto que leu. Emseguida, a equipe deve reunir-se para discutir a adoçãodo questionário coletivo com gabarito devidamente jus-tificado, fruto final do trabalho realizado. Nesta faserealiza-se a avaliação das atuações individuais em rela-ção à atuação em equipe.

Depois de avaliadas as exposições e realizada acrítica do trabalho em equipe, será possível aquilatar osprocedimentos de cada participante, o controle do tem-po, o uso adequado dos debates, bem como se asperguntas ajudaram a esclarecer as dúvidas existentese a discussão dos aspectos da interação da equipe(conflitos, desentendimentos, dúvidas etc.).

Cada participante poderá ser avaliado tanto comoestudante quanto como instrutor, pois terá oportunidadede atuar nos dois papéis.

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4 DiSCUSSÃO

Como vimos anteriormente, no contexto nacional eno Estado de São Paulo contamos com mais de setentaáreas protegidas, distribuídas em 15.724.000 ha, abran-gendo os mais diferentes ecossistemas, sendo que parafazer a somatória considerou-se as que tinham maiorconotação com a utilização racional, de acordo com suacategoria de manejo, localização e facilidade de acesso.

Estimando-se em cinco, o número de funcionáriosque trabalham em cada uma dessas áreas, emborasaibamos que muitas não contam sequer com um vigiaflorestal, teremos 625 pessoas, cabendo a cada uma,aproximadamente, 25.200 ha de terras para manejar eadministrar.

Esses fatos aliados à pressão exercida pela popu-lação, em virtude de suas necessidades de recreação eexpansão, nos leva a refletir sobre a necessidade de seintensificar e sistematizar os trabalhos de treinamentodos técnicos e demais funcionários afetos àessas áreas.

Sabe-se que tais atividades são desenvolvidassistematicamente em países como: Estados Unidos daAmérica, Costa Rica, Indonésia e Argentina, onde osresultados são consideráveis.

Dessa forma, acreditamos que os programas ofici-ais de meio ambiente devem contemplar a capacitaçãode pessoal como uma de suas metas prioritárias. Atual-mente não contamos com a existência de um únicoCentro de Treinamento, e alguns trabalhos são rea-lizados por iniciativas isoladas, quando então grupos sãotreinados por intermédio de entidades internacionais(National Park Service - EUA, World Wildlife Fund,Centro Agronomico Tropical De Investigación y Ense-rianza - Costa Rica etc.)

Assim, a modernidade e a necessidade de umamelhor qualificação das pessoas que atuam no manejode áreas naturais, associadas aos anseios do meiotécnico-científico nos levam a reforçar o apelo no sentidoda priorização das atividades de capacitação pelosgovernantes, bem como gestões, nesse sentido, poriniciativa da sociedade civil, como forma de alcançar osucesso no manejo de nossos recursos naturais, abso-lutamente imprescindível nesse momento para garantiro futuro.

5 RECOMENDAÇÕES

Instalação de Centros de Treinamento, a nívelnacional e estadual, com programas de treinamentosistematizados que atinjam todos os níveis.

Institucionalização de programas de capacitaçãono planejamento das ações de governo.

Incentivar a cooperação com entidades internacio-nais visando incrementar o intercâmbio acerca de ativi-dades de capacitação.

Promover o intercâmbio entre os órgãos públicos,nos três níveis administrativos, visando transferência detecnologia.

6 AGRADECIMENTOS

A Artur Freitas de Oliveira e José Luiz Nistal, peloapoio, amizade e incentivo.

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