4_peqmediosnegocios_gestao-rh-3

GESTÃO DE RHGESTÃO DE RH

PARTE - III

Recursos HumanosRecursos Humanos

•O Mundo mudouO Mundo mudou•As empresas mudaramAs empresas mudaram•A área de RH mudouA área de RH mudou

OU ESTÁ TUDO MUDANDO ?OU ESTÁ TUDO MUDANDO ?

WOOD JR – Revista ESPM – S.P.

Recursos HumanosRecursos Humanos

Grandes tendências em RH:Grandes tendências em RH:• Maior alinhamento com os objetivos e as estratégias da

empresa.

• Participação importante nos processos de mudança.

(Qualidade e Produtividade)

• Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades gerenciais.

• Maior foco no desenvolvimento dos funcionários.

• Terceirização de algumas funções• Descentralizações de funções e migrações para as áreas

operacionais (ações de liderança, times auto gerenciáveis).

Recursos HumanosRecursos HumanosMEGAS TENDÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕESMEGAS TENDÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES

TENDÊNCIAS DECLINANTESTENDÊNCIAS DECLINANTES

TRABALHO:TRABALHO:– ReprodutibilidadeReprodutibilidade– RigidezRigidez– Divisão de tarefasDivisão de tarefas– Liderança autoritáriaLiderança autoritária– FormaçãoFormação

ESTRUTURAS:ESTRUTURAS:– Hierarquia verticalHierarquia vertical– CentralizaçãoCentralização– EstabilidadeEstabilidade– Acúmulo de funçõesAcúmulo de funções

GESTÃO:GESTÃO:– Foco no capitalFoco no capital– Teorias quantitativasTeorias quantitativas– Distância entre capital e trabalhoDistância entre capital e trabalho

TENDÊNCIAS ASCENDENTESTENDÊNCIAS ASCENDENTES

TRABALHO:TRABALHO:

- CriatividadeCriatividade

- FlexibilidadeFlexibilidade

- Multi especializaçãoMulti especialização

- Aprendizado contínuoAprendizado contínuo

ESTRUTURAS:ESTRUTURAS:

- Redução de níveis hierárquicos- Redução de níveis hierárquicos

- Descentralização e autonomiaDescentralização e autonomia

- Instabilidade / fator de evoluçãoInstabilidade / fator de evolução

- TerceirizaçãoTerceirização

GESTÃO:GESTÃO:- Foco nos Recursos HumanosFoco nos Recursos Humanos- Foco na gestão da informaçãoFoco na gestão da informação- Colaboração, participaçãoColaboração, participação

Recursos HumanosRecursos HumanosSOCIEDADE PÓS INDUSTRIALSOCIEDADE PÓS INDUSTRIAL

Pessoas e Organizações terão que mudar radicalmente.Pessoas e Organizações terão que mudar radicalmente.

Organizações flexíveisOrganizações flexíveis

• Estimulam ao crescimento pessoal de seus funcionários;Estimulam ao crescimento pessoal de seus funcionários;

• Recompensam o desempenho e a iniciativa;Recompensam o desempenho e a iniciativa;

• Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais;Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais;

• Criam visão e valores desafiadores;Criam visão e valores desafiadores;

• Incentivam qualidade de vida de seus funcionários;Incentivam qualidade de vida de seus funcionários;

• Permitem flexibilidade de horários ou operações;Permitem flexibilidade de horários ou operações;

• Apoiam centros de desenvolvimento locais (escolas);Apoiam centros de desenvolvimento locais (escolas);

• Estimulam o relacionamento informal entre funcionários;Estimulam o relacionamento informal entre funcionários;

• Proporcionam treinamento e educação para toda a vida;Proporcionam treinamento e educação para toda a vida;

• Buscam comunicação ágil e clara com funcionários e clientes.Buscam comunicação ágil e clara com funcionários e clientes.

GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOASPERÍODOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH NO BRASILPERÍODOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH NO BRASIL

• 1930 – PRÉ JURÍDICO TRABALHISTA: 1930 – PRÉ JURÍDICO TRABALHISTA: Depressão econômica, ausência de Depressão econômica, ausência de legislação, tarefas simples e instrumental primário.legislação, tarefas simples e instrumental primário.

• 1930 /1950 – BUROCRÁTICO: 1930 /1950 – BUROCRÁTICO: Criação de legislação trabalhista, rotinas de Criação de legislação trabalhista, rotinas de pessoal, apontamentos, frequencia, pagamentos e salários.pessoal, apontamentos, frequencia, pagamentos e salários.

• 1950/1960 – TECNICISTA: 1950/1960 – TECNICISTA: Desenvolvimento industrial, têxtil, siderúrgico, químico,Desenvolvimento industrial, têxtil, siderúrgico, químico,primeiros passos para adoção de rotinas de RH (R&S, Treinamento).primeiros passos para adoção de rotinas de RH (R&S, Treinamento).

• 1960/1980 – SISTÊMICA: 1960/1980 – SISTÊMICA: Primeiros cargos de gerencias em RH, ênfase nos Primeiros cargos de gerencias em RH, ênfase nos programas de treinamentos apoiadas pelo governo, PAT, SESMT, primeiras práticas de programas de treinamentos apoiadas pelo governo, PAT, SESMT, primeiras práticas de gestão participativa – CCQ’s, tímidos programas de Avaliação de Desempenho.gestão participativa – CCQ’s, tímidos programas de Avaliação de Desempenho.

• 1980/1990 – RELAÇÕES INDUSTRIAIS INTEGRADAS: 1980/1990 – RELAÇÕES INDUSTRIAIS INTEGRADAS: Pressões Pressões sindicais, formação de lideranças, modelos de gestão sindicais, formação de lideranças, modelos de gestão dowsizing, reengenharia.dowsizing, reengenharia.

• 1990 – REFORMAS ESTRUTURAIS PROFUNDAS: V1990 – REFORMAS ESTRUTURAIS PROFUNDAS: Valorização dos alorização dos

talentos humanos, alta velocidade, produtividade, aprendizado contínuo, gestão da talentos humanos, alta velocidade, produtividade, aprendizado contínuo, gestão da

informação/conhecimento,informação/conhecimento,

excelência empresarial, fusões de organizações.excelência empresarial, fusões de organizações.França, Ana CristinaPráticas de RH – 2007 - Atlas

31%

20%

15%14%

7% 6%

3%1% 1%

2%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOASÁREAS DE ATUAÇÃO DO ADMINISTRADORÁREAS DE ATUAÇÃO DO ADMINISTRADOR

França, Ana CristinaPráticas de RH – 2007 - Atlas

3% 3% 3% 3% 4% 3%

12%7%

3% 4%

52%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Analis

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RH

GESTÃO DE PESSOASTECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH

(pesquisa com 40 empresas)

Araújo, Luis César – 2007 Atlas

GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOASTECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RHTECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH

(Pesquisa com 40 empresas)(Pesquisa com 40 empresas)

• APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL ((LEARNING LEARNING

ORGANIZATIONORGANIZATION))

• BALANCED SCORECARD (BALANCED SCORECARD (BSCBSC))

• BENCHMARKINGBENCHMARKING

• EMPOWERMENTEMPOWERMENT

• GESTÃO DA QUALIDADE TOTAL (GESTÃO DA QUALIDADE TOTAL (GQTGQT))

• GESTÃO ORGANIZACIONAL HORIZONTALGESTÃO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL

• TERCEIRIZAÇÃOTERCEIRIZAÇÃO França, Ana CristinaPráticas de RH – 2007 - Atlas

GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOASTECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO

EM RHEM RH

O QUE É GESTÃO DE PESSOASO QUE É GESTÃO DE PESSOAS

Conjunto de forças humanasvoltadas a atividades produtivas,

gerenciais e estratégicas.

Potencial Criatividade

Compromisso

Interação Força de trabalho

Inovação

França, Ana CristinaPráticas de RH – 2007 - Atlas

GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOASVISÃO INTEGRADA DOS MODELOSVISÃO INTEGRADA DOS MODELOS

ASPECTOS SOCIAISASPECTOS SOCIAIS

• Expectativas em relação ao Expectativas em relação ao trabalhotrabalho

• Perfis e personalidadesPerfis e personalidades• GruposGrupos• EquipesEquipes• LiderançasLideranças• Formas de cooperaçãoFormas de cooperação• Competição Competição • ApatiaApatia• Cultura organizacionalCultura organizacional• Valores e princípios éticosValores e princípios éticos

ASPECTOS ASPECTOS COMPORTAMENTAISCOMPORTAMENTAIS

EXPECTATIVASNecessidades, Valores pessoais,

História de vida.

Dedicação

Competência Signif. do Trabalho

Vinculos c/ a Empresa


ASPECTOS ADMINISTRATIVOS / ORGANIZACIONAISASPECTOS ADMINISTRATIVOS / ORGANIZACIONAIS

• ContrataçãoContratação

• Detenção de Detenção de talentostalentos

• ProteçãoProteção

• PadronizaçãoPadronização

RecrutamentoRecrutamentoSeleçãoSeleçãoTreinamentoTreinamento

RemuneraçãoRemuneraçãoCarreira e Carreira e

desenv.competênciasdesenv.competênciasAnálise de desempenhoAnálise de desempenhoReconhecimentoReconhecimento

Saúde e segurança no Saúde e segurança no trabalhotrabalho

Qualidade de vida no Qualidade de vida no trabalhotrabalho

ComunicaçãoComunicação


ESTRUTURAS TRADICIONAIS E TENDÊNCIAS ATUAISESTRUTURAS TRADICIONAIS E TENDÊNCIAS ATUAIS

PIRÂMIDE ORGANOGRAMATRADICIONAL

CÉLULAS

ESTRUTURA HORIZONTAL


CLIMA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL

GESTÃO DO CAPITAL HUMANOGESTÃO DO CAPITAL HUMANO

EQÜIDADE:EQÜIDADE:Relações justas dos superiores com quaisquer níveis da Relações justas dos superiores com quaisquer níveis da estrutura organizacional.estrutura organizacional.

REALIZAÇÃO:REALIZAÇÃO:Ser reconhecido, respeitado e considerado pelo trabalho que Ser reconhecido, respeitado e considerado pelo trabalho que realiza. Pertencer a uma organização que respeite as leis, a realiza. Pertencer a uma organização que respeite as leis, a sociedade (comunidade) e o meio ambiente.sociedade (comunidade) e o meio ambiente.

COMPANHERISMO:COMPANHERISMO:Embora a competição seja uma realidade dentro e fora da Embora a competição seja uma realidade dentro e fora da empresa, as relações amistosas são ainda algo muito empresa, as relações amistosas são ainda algo muito desejado.desejado.


CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL

O Gestor deve ser hábil para identificar eventuais O Gestor deve ser hábil para identificar eventuais ruídos nos relacionamentos inter-pessoais.ruídos nos relacionamentos inter-pessoais.

Um fator que dá excelente suporte a um Clima Um fator que dá excelente suporte a um Clima Organizacional produtivo, proativo, positivo e Organizacional produtivo, proativo, positivo e saudável chama-se:saudável chama-se:

COMUNICAÇÃO.COMUNICAÇÃO.


CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL

Recrutamento & SeleçãoRecrutamento & Seleção

Recrutamento:Recrutamento:

1 . Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organização empresarial.1 . Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organização empresarial.

2. Processo de identificação de profissionais com características pessoais e 2. Processo de identificação de profissionais com características pessoais e profissionais específicas para ocupação de um cargo.profissionais específicas para ocupação de um cargo.

3. Processo de procurar empregados, estimula-los e encoraja-los a se 3. Processo de procurar empregados, estimula-los e encoraja-los a se candidatar (Flippo-1961). candidatar (Flippo-1961).

4. Processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os 4. Processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posterior contratação para o empregoquais serão escolhidos alguns para posterior contratação para o emprego

(Milkovich e Bodreau – 2000).(Milkovich e Bodreau – 2000).

Recrutamento & SeleçãoRecrutamento & SeleçãoQuestões Básicas do Recrutamento:Questões Básicas do Recrutamento:

Por quê ?Por quê ?A empresa /organização deverá se perguntar se há realmente a necessidade.A empresa /organização deverá se perguntar se há realmente a necessidade.

Quem ?Quem ?Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organização.Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organização.

Como?Como?De que forma e maneira o recrutamento será feito.De que forma e maneira o recrutamento será feito.

Onde ? Onde ? Locais onde poderá ser encontrado esses recursos humanos e onde busca-los.Locais onde poderá ser encontrado esses recursos humanos e onde busca-los.

O Planejamento de Pessoal defendido por Chiavenato – 1997, supri esta necessidade constante que têm as empresas na busca e identificação dos Talentos Humanos.

Recrutamento & SeleçãoRecrutamento & SeleçãoFatores Críticos no Recrutamento:Fatores Críticos no Recrutamento:

Estratégia Corporativa - Estratégia Corporativa - Processo alinhado com as políticas de Recursos Processo alinhado com as políticas de Recursos Humanos. Humanos.

Informações – Informações – Atividades e habilidades requeridas pelo cargo (Perfil e Atividades e habilidades requeridas pelo cargo (Perfil e Descrição do Cargo). Descrição do Cargo).

RequisitanteRequisitante – Participação em todo o processo. – Participação em todo o processo.

ÉticaÉtica – Cuidados com critérios quanto às questões de aspectos confidenciais e – Cuidados com critérios quanto às questões de aspectos confidenciais e sigilosos. sigilosos.

Divulgação do resultado.Divulgação do resultado.

Recrutamento & SeleçãoRecrutamento & SeleçãoTipos de Recrutamento:Tipos de Recrutamento:Interno Interno Realizado no plano interno da empresa com os próprios funcionários.Realizado no plano interno da empresa com os próprios funcionários.

ExternoExternoBusca e identificação do candidato externamente no mercado de trabalho.Busca e identificação do candidato externamente no mercado de trabalho.

MistoMistoUtilização das duas modalidades.Utilização das duas modalidades.

INTERNO

EXTERNO

INTERNO E EXTERNO

EXTERNO

INTERNO

SELEÇÃO

Recrutamento & SeleçãoRecrutamento & SeleçãoRECRUTAMENTO INTERNORECRUTAMENTO INTERNO

VANTAGENSVANTAGENS Maior segurança em relação Maior segurança em relação

aos recursos humanos da aos recursos humanos da empresa.empresa.

Rapidez e agilidade do Rapidez e agilidade do processo.processo.

Economia ou investimento em Economia ou investimento em outras atividades. outras atividades.

Menor custo.Menor custo.

Motivação dos profissionais de Motivação dos profissionais de RH e dos funcionários.RH e dos funcionários.

DESVANTAGENSDESVANTAGENS Funcionários conectados a Funcionários conectados a

cultura empresarial.cultura empresarial.

Protecionismo.Protecionismo.

Excesso de remanejamento ou Excesso de remanejamento ou promoções.promoções.

Relacionamentos em conflito.Relacionamentos em conflito.

Emocional predominando Emocional predominando sobre o racional sobre o racional (preferências).(preferências).

Recrutamento & SeleçãoRecrutamento & SeleçãoRECRUTAMENTO EXTERNORECRUTAMENTO EXTERNO

VANTAGENSVANTAGENS

Renovação de pessoas.Renovação de pessoas.

Ausência de conflitos nosAusência de conflitos nosrelacionamentos.relacionamentos.

Racionalidade do Racionalidade do processo.processo.

Ausência de Ausência de protecionismo.protecionismo.

DESVANTAGENSDESVANTAGENS

Desmotivação do pessoal Desmotivação do pessoal antigo.antigo.

Processo mais demorado.Processo mais demorado.

Dúvidas em relação aos Dúvidas em relação aos novos contratados,novos contratados,

Maior investimento.Maior investimento.

Recrutamento & SeleçãoRecrutamento & SeleçãoRECRUTAMENTO MISTORECRUTAMENTO MISTO

VANTAGENSVANTAGENS

Motivação dos Motivação dos

funcionários.funcionários.

Renovação de pessoal.Renovação de pessoal.

Mais segurança em Mais segurança em relação a contratação.relação a contratação.

Mais difícil exercer o Mais difícil exercer o protecionismoprotecionismo

Maior possibilidade da Maior possibilidade da racionalidade.racionalidade.

DESVANTAGENSDESVANTAGENS

Maior investimento.Maior investimento.

Demora no processoDemora no processo

Subjetividade em Subjetividade em relação às preferências relação às preferências por algum candidato por algum candidato interno.interno.

Recrutamento & SeleçãoRecrutamento & SeleçãoFONTESFONTES DEDE RECRUTAMENTORECRUTAMENTO

TÉCNICAS

Empresas de RH

Entidades de Formação

Banco de dados CV’s cadastrados

Head Hunters

Meios de comunicação

Sites da Intenet

Indicação dos Funcionários

Recrutamento & SeleçãoRecrutamento & SeleçãoETAPAS DO RECRUTAMENTOETAPAS DO RECRUTAMENTO

1- Requisição 4 - Triagem2 - Planejamento 3 - Pesquisar

Análise de Currículos

Escolha dos mais próximos

do perfil

Banco de dados

Anúncios

Mídia

Escolas

Faculdades

RecrutamentoInterno / Externo

Outsorcing(Terceirização)

Critérios

Etapas

Desligamento

Promoção

Transferência

Remanejamento

Aumento quadro

Mudança perfil

SELEÇÃO

Recrutamento & SeleçãoRecrutamento & SeleçãoSeleção de PessoalSeleção de Pessoal

Escolha através de técnicas e métodos apropriadas, daquele(s) Escolha através de técnicas e métodos apropriadas, daquele(s) candidato(s) que mais se aproxima(m) do perfil requerido para candidato(s) que mais se aproxima(m) do perfil requerido para ocupação de um cargo.ocupação de um cargo.

Escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, Escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meios de vários dentre os candidatos recrutados, por meios de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. (Ana Cristina Limongi – Práticas de RH – Atlas 2007)(Ana Cristina Limongi – Práticas de RH – Atlas 2007)


EntrevistasEntrevistas Testes de ConhecimentosTestes de Conhecimentos Análises PsicológicasAnálises Psicológicas Técnicas VivenciaisTécnicas Vivenciais

Técnicas de Seleção de Pessoal


Entrevistas:Entrevistas:Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do

candidatocandidatoatravés de tópicos como:através de tópicos como:

Desenvolvimento Profissional (Carreira)Desenvolvimento Profissional (Carreira) Relacionamento ProfissionalRelacionamento Profissional Relacionamentos SociaisRelacionamentos Sociais Interesses PessoaisInteresses Pessoais Ambiente FamiliarAmbiente Familiar Perspectivas FuturasPerspectivas Futuras

Recomendável em algumas situações mais de um entrevistadorRecomendável em algumas situações mais de um entrevistador . .



Gerais:Gerais:• Grau de Cultura GeralGrau de Cultura Geral

• RedaçãoRedação

• Cálculos BásicosCálculos Básicos

• Experiências GerenciaisExperiências Gerenciais

• Vivência EmpresarialVivência Empresarial

Específicos:Específicos:

• Cálculos MatemáticosCálculos Matemáticos

• Cálculos FinanceirosCálculos Financeiros

• Procedimentos OperacionaisProcedimentos Operacionais

• Mecânica / ElétricaMecânica / Elétrica

• IdiomasIdiomas

Testes de Conhecimento:



Análises Psicológicas:Análises Psicológicas:Tem como objetivo prever o comportamento futuro através da aplicação deTem como objetivo prever o comportamento futuro através da aplicação detestes (instrumentos) adequados às características do examinado.testes (instrumentos) adequados às características do examinado.

PsicométricosPsicométricos:: Conhecidos como testes de inteligência, medem aptidões Conhecidos como testes de inteligência, medem aptidões

individuais através de índices que são comparados com padrões validados.individuais através de índices que são comparados com padrões validados.

Personalidade: Personalidade: Os mais conhecidos são os projetivos que identificam traçosOs mais conhecidos são os projetivos que identificam traços

da personalidade e aspectos motivacionais e emocionais (TAT, PMK,da personalidade e aspectos motivacionais e emocionais (TAT, PMK,

Grafológico).Grafológico).


Técnicas VivenciaisTécnicas Vivenciais::Aplicadas por profissionais qualificados, tem entre outros objetivos, induzir aAplicadas por profissionais qualificados, tem entre outros objetivos, induzir aparticipação de forma ativa e interativa entre candidatos.participação de forma ativa e interativa entre candidatos.

Provas Situacionais: Provas Situacionais: Tarefas do cargo, digitação, operação.Tarefas do cargo, digitação, operação.

Dinâmica de Grupo: Dinâmica de Grupo: Jogos de grupo que permite observar aspectos doJogos de grupo que permite observar aspectos docomportamento como: relacionamento, integração e liderança.(comportamento como: relacionamento, integração e liderança.(didáticos,didáticos,recreativos, reforçadores e socioterapêuticosrecreativos, reforçadores e socioterapêuticos))

Psicodrama: Psicodrama: É a expressão da personalidade através de um “papel” atribuído.É a expressão da personalidade através de um “papel” atribuído.

Recrutamento & SeleçãoRecrutamento & SeleçãoTécnicas de Seleção de Pessoal

DecisãoDecisãoNormalmente ocorre com envolvimento de três níveis.Normalmente ocorre com envolvimento de três níveis.

• Selecionador;Selecionador;• Requisitante;Requisitante;• Departamento de Pessoal;Departamento de Pessoal;

Recrutamento & SeleçãoRecrutamento & SeleçãoResultado da Seleção

Retorno aos Candidatos• Brevidade é fundamental.• Relembrar os critérios e etapas do processo de R&S.• Informar de maneira hábil o motivo da não classificação.• Demonstrar de forma destacada a postura Ética do profissional de R&S/Empresa.

JAMAIS UTILIZAR: Contra – Indicado, inapto, reprovado.

Recrutamento & SeleçãoRecrutamento & SeleçãoETAPAS DA SELEÇÃOETAPAS DA SELEÇÃO

1- Entrevista 4 – Feed Back2 - Técnicas 3 - Contratação

Retorno aos Participantes

CV – Banco de Dados

Outplacement(Encaminhamento

Recolocação)

EfetivarNegociação

Documentação

Exame Médico

Contratação

Testes deconhecimento

Técnicas Vivenciais(Dinâmica)

Análise Psicológica

Profissional - R&S

Especialista em

Gestão de

Pessoas

Requisitante

CONCLUSÃO

Sistema de RemuneraçãoSistema de RemuneraçãoCargos & SaláriosCargos & Salários

BenefíciosBenefícios

Definição:Definição:

Sistema que permite a empresa a administração Sistema que permite a empresa a administração de seus Recursos Humanos na contratação, de seus Recursos Humanos na contratação, movimentações internas e na retenção dos seus movimentações internas e na retenção dos seus talentos. talentos.

QUALITAS – 2005QUALITAS – 2005

Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas Araújo, Luís César – Atlas - 2006Araújo, Luís César – Atlas - 2006



Aspectos da Remuneração:Aspectos da Remuneração:

Sociais:Sociais: StatusStatus e prestígio está intimamente ligado a renda. e prestígio está intimamente ligado a renda.

Psicológico:Psicológico: O salário é um dos principais fatores que estimula a produção com O salário é um dos principais fatores que estimula a produção com eficiência.eficiência.

Organizacional:Organizacional: Estrutura hierárquica baseada em salários. Estrutura hierárquica baseada em salários.EconômicoEconômico: Salário e renda determina o nível de consumo. Alta oferta de mão de : Salário e renda determina o nível de consumo. Alta oferta de mão de

obra baixa os salários.obra baixa os salários.

Institucional:Institucional:Relação com a legislação, dissídios e acordos sindicais.Relação com a legislação, dissídios e acordos sindicais.

Políticos:Políticos: Organizações, Sindicatos e Governo disputam poder que influenciam o Organizações, Sindicatos e Governo disputam poder que influenciam o salário.salário.

Éticos:Éticos: Salário justo e equilibrado para empregador e empregado. Salário justo e equilibrado para empregador e empregado.

Práticas de RHPráticas de RHFrança, Ana CristinaFrança, Ana Cristina



Políticas de BenefíciosPolíticas de Benefícios

RecompensasRecompensas

RemuneraçãoRemuneração

SalárioSalárioParte fixa da remuneraçãoNormalmente paga em espécieForma regular

Elogios, Promoções, PasseiosCapacitação, Eventos

Direta

Indireta Benefícios: Assist. Médica, V.Transp.,Seguro.

Particip.Lucros, Bônus, Ações

Fixa

Variável

Salário base



Objetivos BásicosObjetivos Básicos Cumprir obrigações Legais;Cumprir obrigações Legais;

Manter senso de justiça e eqüidade entre Manter senso de justiça e eqüidade entre

funcionários;funcionários;

Atrair novos talentos;Atrair novos talentos;

Reter os talentos existentes;Reter os talentos existentes;

Motivar o bom desempenho;Motivar o bom desempenho;

Controlar custos (folha de pagamento).Controlar custos (folha de pagamento).



ImplicaçõesImplicaçõesRemuneração Fixa:Remuneração Fixa:• Baseada na avaliação do cargo e não da pessoa;Baseada na avaliação do cargo e não da pessoa;• Uso de métodos científicos (estatística) na pontuação do cargo;Uso de métodos científicos (estatística) na pontuação do cargo;• Bem aceita pelos órgãos que regulam as práticas trabalhistas;Bem aceita pelos órgãos que regulam as práticas trabalhistas;

Salário Definido Segundo:Salário Definido Segundo:• Enquadramento de acordo com a complexidade e competências Enquadramento de acordo com a complexidade e competências

requeridas pelo cargo;requeridas pelo cargo;• Métodos baseados em pesquisa de mercado, descrição, análise e Métodos baseados em pesquisa de mercado, descrição, análise e

pontuação do cargo;pontuação do cargo;• Submetido a política salarial da empresa, legislação e tipo de Submetido a política salarial da empresa, legislação e tipo de

atividade.atividade.



ImplicaçõesImplicaçõesRemuneração Variável:Remuneração Variável:• Alavanca resultados alinhados aos objetivos estratégicos;Alavanca resultados alinhados aos objetivos estratégicos;• Promove a sinergia quando aplicada por equipes;Promove a sinergia quando aplicada por equipes;• Contribui para o aumento da eficácia permitindo mensuração;Contribui para o aumento da eficácia permitindo mensuração;

Definido Segundo:Definido Segundo:• Resultados gerais obtidos pela empresa; Resultados gerais obtidos pela empresa; • Flexibilidade dos custos, podendo ser diminuído ou aumentado;Flexibilidade dos custos, podendo ser diminuído ou aumentado;• Boa aceitação pelos funcionários de todos os níveis.Boa aceitação pelos funcionários de todos os níveis.



ImplicaçõesImplicaçõesRemuneração Variável:Remuneração Variável:• Podem ser: Remuneração por Resultados, Participação nos Podem ser: Remuneração por Resultados, Participação nos

Lucros e Participação Acionária.Lucros e Participação Acionária.• Em Grupo ou IndividualEm Grupo ou Individual

‘’‘’Um adequado sistema de remuneração é aquele que Um adequado sistema de remuneração é aquele que compensa mais a quem agrega mais valor a compensa mais a quem agrega mais valor a organização.”organização.”

Colombini, 1999Colombini, 1999

Plano de Cargos e Salários

A implantação de um Plano de Cargos e Salários deve ser

conduzida de forma criteriosa em cada etapa, desde o seu

planejamento até a fase de conclusão, para que os seus

objetivos sejam alcançados e funcione como uma

ferramenta gerencial eficaz.

T&C -Thomaz & Consultores Ltda.3243 2685 - [email protected]

1. Apresentação

Após a conclusão e implantação do Plano, um setor ou departamento (Recursos Humanos), deverá zelar pelo seu cumprimento e mantê-lo rigorosamente atualizado.

É responsabilidade deste setor/departamento, garantir que a Política de Remuneração seja praticada de forma condizente e coerente com a cultura da Empresa.

É sua responsabilidade também, orientar e dar o suporte necessário à Diretoria e Gerências nos assuntos de remuneração, já que são os líderes os responsáveis pela administração dos Cargos e Salários dos seus colaboradores.



2. Estrutura de Implantação:

• Planejamento

• Análise de cargos

• Avaliação de cargos

• Pesquisa salarial

• Estrutura salarial

• Política salarial



Etapa I



REUNIÃO DE CONSENSO

FORMAÇÃOCOMITÊ C&S

ESCOLHAINDICAÇÃO

CARGOS

CLASSIFICAÇÃO DOS

CARGOS

ANÁLISECOLETA

DESCRIÇÃO CARGOS

DESCRIÇÃOESPECIFICAÇÃO

TITULAÇÃO

Etapa II

GRAUS E PONTOS

MÉTODOAVALIAÇÃO

Escal./Simples/Pontos...

FATORES DEAVALIAÇÃO

Resp./Complex.

AVALIAÇÃO DOSCARGOS

PESQUISA SALARIALEXTERNA

RETORNOPESQUISA EXTERNA

TABULAÇÃO DOS DADOS

(Pesq.Externa)

APRESENTAÇÃOMANUAL

POLÍTICA C & SAPROVAÇÃO

3. Etapas / Fases

CATÁLOGO DE

CARGOS

4. Justificativa

A existência de um Plano de Cargos e Salários é imprescindível numa estrutura empresarial, pois é esta política que irá atrair e reter funcionários competentes e talentosos.



5. Objetivos

Para que empresa possa consolidar uma equipe de profissionais competentes e alinhados às exigências do mercado, um Plano de Cargos e Salários deve ser implantado com o objetivo de:

Estabelecer padrões de remuneração compatíveis nos níveis gerenciais, administrativos e operacionais.

Reconhecer e premiar funcionários com excelentes desempenhos que venham a contribuir para o crescimento e os resultados da empresa.

Conservar e contratar profissionais competentes, que possam agregar valores ao desempenho e performance da empresa.

Criar e manter parâmetros pré-fixados de despesas salariais com critérios de acompanhamento e controle.



6. Responsabilidades

Diretoria:Assegurar que o Plano de Cargos e Salários seja efetivo,aprovando e apoiando a Política Salarial. É também sua responsabilidade a formação e manutenção do Comitê de Política Salarial.

Recursos Humanos:Responsável pela manutenção, revisão e coordenação do sistema de Cargos e Salários, bem como por recomendar e assessorar a aplicação da Política através do Plano de Cargos e Salários. Deve orientar e participar do Comitê de Política Salarial.

Gerências:Responsável pela aplicação da Política Salarial, de acordo com os procedimentos constantes no manual e dar esclarecimentos aos seus subordinados.

Comitê de Política Salarial:Responsável pela avaliação dos cargos e pela análise crítica do sistema de Cargos e Salários.



Gestão de RHGestão de RHBIBLIOGRAFIA

GESTÃO DE PESSOAS – Estratégias e Integração OrganizacionalARAÚJO, Luis César. Atlas – São Pulo 2006

PRÁTICAS DE RECUROS HUMANOS – Conceitos, Ferramentas e Procedimentos LIMONGI, Ana Cristina - ATLAS - 2007.

LÍDER EFICAZ Bergamini, Cecília WitakerAtlas – R.Janeiro– 2002

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas, Rio de Janeiro: Campus, 1999.

MILKOVICH, George T. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

ROBBINS, ANTHONYPoder Sem Limites – 2007 -BestSeller – R. Janeiro

SCHULER, MARIAComunicação Estratégica - 2004Atlas S.Paulo

Administração de RHAdministração de RHExercício em GrupoExercício em Grupo

Grupo 1 1.Qual a formação ideal para o profissional do RH ?2.Qual o perfil do profissional de RH no contexto atual ?3.Quais os principais desafios deste profissional ?

Grupo 21.O que é gestão estratégica de pessoas ?2.Qual o foco das ações do setor/área de Gestão de Pessoas para que esteja integrada a estratégia da organização ?

Grupo 31.Qual a importância da comunicação nas Relações Interpessoais no contexto da Gestão de Pessoas ? 2. Quais os elementos que compõem a estrutura básica do Processo de Comunicação e

quais os cuidados que se deve ter com cada um desses elementos?

Grupo 41.Quais os tipos de recrutamento ?2.Quais as principais vantagens e de cada tipo de recrutamento ?3.Qual ou quais fontes de pesquisa para recrutamento que você acha mais eficiente ?

Gestão de RHGestão de RHExercício em GrupoExercício em Grupo

Grupo 51. Quais os aspectos administrativos e organizacionais que mais merecem atenção

da área de Gestão de Pessoas ?2. Qual a importância da criação e implantação de um Plano de Cargos e Salários

em uma Organização ? Justifique.

Grupo 6A Gestão de Pessoas no contexto atual utiliza técnicas e abordagens

(ferramentas), que bem aplicadas geram excelentes resultados.

Conceitue o que vem a ser:

1. BENCHMARKING2. GESTÃO DA QUALIDADE TOTAL (GQT)3. GESTÃO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL4. TERCEIRIZAÇÃO

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