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Lei do Direito Autoral nº 9.610, de 19 de Fevereiro de 1998: Proíbe a reprodução total ou parcial desse material ou divulgação com fins comerciais ou não, em qualquer meio de comunicação, inclusive na Internet, sem autorização do AlfaCon Concursos Públicos.

1º BLOCO ........................................................................................................................................................................................... 2 I. Contrato Individual de Trabalho ............................................................................................................................................. 2 • Características ................................................................................................................................................................... 2 • Classificação ...................................................................................................................................................................... 2 • CLT .................................................................................................................................................................................... 3 • Legislação .......................................................................................................................................................................... 3

2º BLOCO ........................................................................................................................................................................................... 5 I. Sujeitos do Contrato Individual de Trabalho ........................................................................................................................... 5 • Empregado ........................................................................................................................................................................ 5 • Empregador ....................................................................................................................................................................... 5 • Grupo Econômico .............................................................................................................................................................. 6 • Sucessão de Empregadores .............................................................................................................................................. 7 • Responsabilidades pelos Débitos Trabalhistas.................................................................................................................. 7

3º BLOCO ........................................................................................................................................................................................... 9 I. Dos Poderes do Empregador no Contrato de Trabalho ......................................................................................................... 9 • Poder de Organização ou Diretivo ..................................................................................................................................... 9

4º BLOCO ......................................................................................................................................................................................... 11 I. Da Alteração do Contrato de Trabalho ................................................................................................................................. 11 • Subjetivas ........................................................................................................................................................................ 11 • Objetitvas ......................................................................................................................................................................... 12

5º BLOCO ......................................................................................................................................................................................... 15 I. Da Interrupção e da Suspensão do Contrato de Trabalho ................................................................................................... 15 • Interrupção ....................................................................................................................................................................... 15 • Suspensão ....................................................................................................................................................................... 16


I. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

CONCEITO

Apesar de consagrada na doutrina, na jurisprudência e reproduzida em parte da legislação, devemos recordar que o uso da expressão “contrato de trabalho” para se referir a apenas uma das modalidades por meio da qual se pode pactuar a prestação de trabalho humano - a de emprego - é, tecnicamente, incorreta. O seu uso, contudo, é corrente.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-Lei n. 5.452, de 1943, em seu artigo 442 conceitua o contrato individual de trabalho - contrato de emprego - como “o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

A doutrina majoritária entende que aquela definição legal não explica o que seja verdadeiramente o contrato individual de trabalho.

O contrato - qualquer contrato - é uma fonte de obrigações, uma modalidade de negócio que cria uma relação jurídica entre as partes acordantes, neste caso, empregado e empregador.

Assim, tendo em vista o quanto dispõem os artigos 2º, 3º e 442, da CLT podemos conceituar o contrato de trabalho como o negócio jurídico realizado de forma expressa ou tácita, por uma pessoa física e outra pessoa física ou jurídica, pelo qual aquela se obriga a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de trabalho e esta a uma contraprestação, ou seja, a pagar salário.

• CARACTERÍSTICAS

Dentre as diversas características jurídicas que possui o contrato de trabalho, ressaltemos apenas que o mesmo: a) é de direito privado, ou seja, a relação jurídica que envolve as partes é regulada por normas de direito privado,

por estarem aquelas em igualdade de posição, não havendo que se falar em posição de supremacia de uma perante a outra;

b) é sinalagmático, bilateral ou comutativo significando que nele existem obrigações recíprocas entre as partes, ou seja, de um lado o empregado presta o serviço e o empregador, de outro, obriga-se a pagar o salário;

c) é, de regra, modalidade de pacto consensual ou não solene, informal, porque a sua validade independe de uma forma específica, bastando a simples manifestação da vontade - que pode ser, inclusive, tácita (art. 442, da CLT) - dos contratantes;

d) é de caráter personalíssimo, firmado intuito personae em relação ao empregado, querendo significar que na sua execução, este não pode se fazer substituir por outra pessoa. Em relação ao empregador vige, no entanto, a despersonalização, podendo haver a sua substituição sem que ocorra a extinção do contrato de emprego (arts. 10 e 448, da CLT).

e) possui prestações sucessivas - de trato sucessivo, ou seja, as obrigações existentes no contrato de emprego (prestar serviço e pagar salário) se renovam periodicamente, não se exaurindo diante da execução de um único ato ou cumprimento de uma única prestação;

f) é de atividade, o que significa que da parte do empregado há uma obrigação de fazer - prestar serviço. Da parte do empregador há uma obrigação de dar - pagar o salário.

g) é um contrato oneroso, pois cada contratante é credor e devedor, um do outro, ou seja, criam-se obrigações, vantagens econômicas - mesmo que em alguns momentos desproporcionais - para ambos os contratantes;

h) está, por fim, dotado de alteridade, o que significa que os riscos do empreendimento, da atividade econômica são, todos, de responsabilidade do empregador, não podendo recair sobre o empregado.

• CLASSIFICAÇÃO

Tomando em conta as suas características jurídicas, são várias as classificações que podemos fazer do contrato individual de trabalho.

Assim, segundo a forma de manifestação da vontade dos contratantes, os mesmos podem ser tácitos ou expressos; tomando em conta a forma de celebração, podemos ter contratos verbais ou escritos.

Há, no entanto, uma importância destacada que se deve dar à classificação que leva em consideração a sua duração, sua permanência temporal quando, então, os contratos podem ser por tempo indeterminado ou por tempo determinado.


Os contratos de trabalho por tempo indeterminado são aqueles firmados sem um prazo certo para a sua terminação, não possuem um termo prefixado e são, conforme decorre do princípio da continuidade da relação empregatícia, a regra no direito do trabalho.

Os contratos de trabalho por tempo determinado, também chamados de contratos “a termo” são aqueles com o seu término já previamente fixado, constituindo-se como a exceção no direito do trabalho.

As hipóteses em que um contrato a termo pode ser firmado estão expressamente previstas na CLT e na legislação esparsa.

Nos termos das disposições celetistas, os contratos a termo: a) não podem ser estipulados por mais de 2 (dois) anos (art. 445, CLT). Os contratos de experiência não podem

durar, contudo, mais de 90 (noventa) dias (art. 445, parágrafo único, CLT); b) podem ser prorrogados apenas uma única vez (art. 451, da CLT), mas desde o prazo máximo não ultrapasse

aquele supra mencionado; c) somente podem ser renovados após um intervalo mínimo de 6 (seis) meses (art. 452, da CLT), salvo nas

hipóteses de contratos que visavam a execução de serviços especializados ou para a realização de certos acontecimentos.

ATENÇÃO: o contrato de trabalho por prazo determinado não exige, como elemento para sua validade a forma escrita. No entanto, a sua adoção evita problemas futuros ao empregador, tendo em vista que há presunção favorável ao reconhecimento dos contratos por prazo indeterminado, decorrente do princípio da continuidade da relação empregatícia.

• CLT

O desrespeito a quaisquer daquelas disposições conduz a uma alteração do pacto, quando, então o mesmo passará a vigorar sem determinação de prazo.

São exemplos de contrato a termo encontrados na CLT: a) aqueles destinados a realização de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação

do prazo, ou em se tratando de atividades empresariais de caráter transitório, ambos previstos no artigo 443, parágrafo 2º, alíneas “a” e “b”, da CLT;

b) o contrato de experiência - de aprendizado ou de tirocínio - previsto no artigo 443, parágrafo 2º, alínea “c”, da CLT, o qual não poderá exceder de 90 (noventa) dias de duração (art. 445, parágrafo único, da CLT);

c) o contrato de aprendizagem, previsto no artigo 428, da CLT, ajustado necessariamente por escrito e que também não pode ser pactuado por um prazo superior a 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência (art. 428, parágrafo 3º, da CLT).

• LEGISLAÇÃO

Na legislação esparsa encontramos os seguintes exemplos de contrato a termo: a) o contrato por prazo determinado previsto na Lei n. 9.601, de 1998, o qual deve adotar, por imposição

normativa, a forma escrita. Para ser firmado depende, ainda, de autorização em acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 1º, da Lei);

b) o contrato de trabalho temporário, previsto na Lei n. 6.019, de 1974. Neste caso verificamos uma relação triangular que envolve a empresa prestadora dos serviços (empregadora), a empresa tomadora dos serviços ou cliente e o empregado. Aqui, o empregado mantém vínculo com a empresa prestadora dos serviços, por meio de um contrato escrito (art. 11, da Lei) e que não pode ultrapassar o prazo de 3 (três) meses, salvo prorrogação autorizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) (art. 10, da Lei);

c) o contrato de trabalho do atleta profissional que, nos termos da Lei n. 9.615, de 1998, artigo 30, não pode ser de prazo inferior a 3 (três) meses, nem ser superior a 5 (cinco) anos;

d) o contrato rural por pequeno prazo previsto no artigo 14-A, Lei n. 5.889, de 1973, que é modalidade nova, distinta do contrato de safra mencionado no artigo 14, daquela mesma lei. Este possui duração máxima de 2 (dois) meses, podendo ser renovado após 1 (um) ano. Este contrato pode ser firmado apenas por produtores rurais pessoas físicas e está destinado a atividades de natureza temporária distintas daquelas inerentes à safra.

EXERCÍCIOS

1. O contrato individual de trabalho deve necessariamente ser escrito, não se admitindo forma tácita de contratação.


2. Um policial militar que, nas horas em que não está de serviço, trabalhe como agente de segurança em uma empresa privada, não pode ter reconhecido vínculo de trabalho com essa empresa.

3. O contrato de emprego tem por características,

a) a alteridade e o caráter sinalagmático. b) a alteridade e a gratuidade. c) é formal e de atividade. d) é sinalagmático e de direito social. e) é intuitu personae em relação ao empregador e consensual.

GABARITO

1 - ERRADO 2 - ERRADO 3 - A


I. SUJEITOS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

• EMPREGADO

Conforme podemos extrair dos artigos 2º e 3º, da CLT, empregado é aquela pessoa física que celebra contrato para a prestação de trabalho a outra pessoa física ou jurídica, de forma pessoal, onerosa (mediante remuneração), não eventual e subordinada.

ATENÇÃO: nos termos do artigo 6º, da CLT, “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”. Nestes casos, “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio” (art. 6º, parágrafo único, da CLT).

Nos termos do que dispõe o artigo 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal (CF) somente pode firmar contrato de emprego a pessoa com 16 (dezesseis) anos ou mais de idade.

Há, no entanto, naquele dispositivo constitucional, uma exceção relativa ao contrato de aprendizagem. Este é um contrato de emprego de regime especial, previsto nos artigos 428 a 433, da CLT e que pode ser firmado por uma pessoa a partir dos 14 (quatorze) anos de idade.

Segundo entende a jurisprudência majoritária, o diretor que é recrutado externamente aos quadros da empresa não pode ser empregado por lhe faltar a característica da subordinação jurídica.

Já o empregado que é eleito, “para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego” (Súmula 269, do TST).

O doméstico é uma figura especial de empregado, pois sua relação jurídica encontra disciplina básica não na CLT, mas na Lei n. 5.859, de 1972.

Dentre as principais diferenças para com os trabalhadores que possuem vínculo de emprego celetista, podemos citar que aqui o elemento da não-eventualidade exige mais do que a mera permanência, exige continuidade, conforme podemos ver do artigo 1º, daquela Lei.

Adotou-se ali a Teoria da Descontinuidade, não podendo haver rupturas e espaçamentos temporais significativos com respeito a um mesmo tomador dos serviços. Ocorrendo descontinuidade o trabalho é eventual, e o trabalhador passa a ser considerado “diarista”.

Ainda, conforme podemos ver do parágrafo único, do artigo 7º, da Constituição Federal e da Lei n. 5.859, de 1972, os empregados domésticos também não possuem todos os direitos do empregado celetista. Hoje, aqueles ainda não tem direito, por exemplo, ao adicional noturno, às horas extras, aos intervalos intrajornada.

Por fim e ainda a partir da leitura do artigo 1º, da Lei n. 5.859, de 1972 vamos concluir que o empregado doméstico será, sempre, contratado por pessoa física ou família, para trabalhar no âmbito residencial destas em atividades que, para o empregador, não possuem finalidade lucrativa. Ausente qualquer um destes elementos descaracteriza-se o vínculo de emprego doméstico.

Também o empregado rural possui disciplina legal específica para a sua relação empregatícia, fundada principalmente na Lei n. 5.889, de 1973.

Não há, contudo, grandes diferenças no que diz com os direitos deste em relação àqueles que possuem o empregado celetista.

• EMPREGADOR

A CLT conceitua o empregador em seu artigo 2º: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

A definição completa do empregador deve levar em consideração, no entanto, o conceito de empregado, previsto no artigo 3º, da CLT.


Assim, empregador é aquela pessoa física, jurídica ou mesmo ente despersonalizado que contrata e remunera empregado que lhe presta serviços com pessoalidade, não eventuais, onerosos e sob sua subordinação (arts. 2º e 3º, da CLT).

ATENÇÃO: lembremos que o empregador doméstico, por força do artigo 1º, da Lei n. 5.859, de 1972 deve ser, necessariamente, pessoa física ou família, não podendo ser uma pessoa jurídica. São características principais da figura do empregador: a) a sua impessoalidade ou despersonalização, o que significa a possibilidade de sua substituição mantendo-se

intacto o contrato de emprego com o substituto (arts. 10 e 448, CLT), salvo algumas poucas situações; b) a assunção dos riscos da atividade econômica (alteridade). O empregador assume, nos termos do artigo 2º, da

CLT, todos os riscos do empreendimento, não podendo repassá-los ao empregado. ATENÇÃO: agora chamamos a sua atenção para o fato de que nem toda pessoa considerada empregador pelo direito do trabalho terá, sempre, o intuito de lucro. Assim, prevê o parágrafo 1º, do artigo 2º, da CLT que “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.

• GRUPO ECONÔMICO

Na busca da caracterização do empregador vamos nos deparar com a figura do grupo econômico, previsto no parágrafo 2º, do artigo 2º, da CLT: “Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.

O grupo econômico para fins trabalhistas se forma a partir da constatação de que, em virtude da existência de laços jurídicos ou de fato, dois ou mais entes são favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, o que os transforma em “empregador único”.

Este entendimento está expresso na Súmula 129, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que assim dispõe: “A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.

O reconhecimento da existência de um grupo econômico também conduz a que todos os seus integrantes respondem em conjunto, solidariamente, pelos débitos trabalhistas de todo o grupo, conforme deixa expresso o parágrafo 2º, do artigo 2º, da CLT.

Para o jurista Maurício Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho. LTr, 2012), para que se configure o grupo econômico as pessoas ou entes devem estar estruturados como empresa, caracterizados pela atuação econômica e, que haja nexo relacional entre eles.

Para a juíza do trabalho Alice Monteiro de Barros (Curso de Direito do Trabalho. LTr, 2007), no entanto, a lei não exige para a configuração do grupo econômico, que cada um dos seus integrantes possua finalidade econômica.

Assim, em um primeiro momento a doutrinadora conclui que, em regra, não é possível a constituição de grupo com instituições de beneficência, associações recreativas ou outras entidades sem fins lucrativos.

Contudo, no caso de entidades beneficentes organizadas e controladas por empresas, onde predomina a atividade econômica, pode-se configurar o grupo.

ATENÇÃO: os requisitos para a configuração do grupo econômico no direito do trabalho não são os mesmos utilizados no direito empresarial. Aqui, o grupo pode se configurar sem a existência de uma empresa líder e de empresas lideradas (“grupo por subordinação”), podendo todas estar em um mesmo plano horizontal, configurando aquilo que se conhece como “grupo por coordenação”.

Há, por fim, uma específica modalidade de associação de empregadores que se assemelha em direitos e deveres ao grupo econômico “por coordenação”, o Consórcio Simplificado de Empregadores Rurais.

Nos termos do artigo 25-A, da Lei n. 8.212, de 1991, “equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos”.


O consórcio é uma nova figura de empregador único de seus diversos empregados, sendo que os produtores rurais integrantes podem se valer dessa força de trabalho, além de serem solidariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes do contrato de trabalho.

Já sabemos que no contrato de trabalho o empregado deve prestar seus serviços com pessoalidade, não se podendo fazer substituir por outro na execução do pacto.

Em relação ao empregador, no entanto, vige a impessoalidade, a sua despersonalização, o que implica que a sua substituição não altera os contratos de trabalho já em curso.

• SUCESSÃO DE EMPREGADORES

Naquelas situações em que o novo empregador passa a assumir todos os deveres em face dos contratos de trabalho já existentes, sem qualquer solução de continuidade, temos o que se chama de sucessão de empregadores, fundamentada nos artigos 10 e 448, da CLT.

Verifica-se a sucessão de empregadores quando há a transferência de, pelo menos, uma unidade da empresa - por meio, por exemplo, da venda, cisão, arrendamento - e a continuidade da prestação de trabalho pelo obreiro ao sucessor quando, então, este passa a responder, imediatamente, por todas as obrigações já existentes e aquelas futuras dos contratos de trabalho que lhe foram transferidos.

O instituto da sucessão trabalhista não se aplica, contudo, aos (a) empregadores domésticos, (b) no caso de morte do empregador constituído em empresa individual (art. 483, parágrafo 2º, da CLT) e (c) naquelas hipóteses em que bens do ativo da empresa são vendidos em processo de falência, nos termos do artigo 141, inciso II, da Lei n. 11.101, de 2005.

• RESPONSABILIDADES PELOS DÉBITOS TRABALHISTAS

A responsabilidade pelos débitos trabalhistas é, inicialmente, toda do empregador.

A legislação ainda prevê algumas hipóteses em que terceiros responderão solidariamente, ou seja, o empregado pode exigir de um ou de todos os devedores o seu crédito, não podendo alegar, aqueles, o benefício de ordem.

Desta forma e nos termos do artigo 2º, parágrafo 2º, da CLT vão responder solidariamente pelos débitos trabalhistas todas as empresas que compõem o grupo econômico.

Da mesma forma, nos termos do artigo 25-A, da Lei n. 8.212, de 1991, todos os empregadores rurais, integrantes do Consórcio Simplificado de Empregadores Rurais, respondem solidariamente pelos débitos trabalhistas dos obreiros contratados.

Tratando-se de sucessão parcial de empresas, quando há a transferência de parte da atividade produtiva, como ocorre na cisão, sucessora e sucedida respondem solidariamente pelos débitos trabalhistas, conforme podemos ver da OJ SDI1 Transitória n. 30: “CISÃO PARCIAL DE EMPRESA. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. PROFORTE. É solidária a responsabilidade entre a empresa cindida subsistente e aquelas que absorverem parte do seu patrimônio, quando constatada fraude na cisão parcial”.

Na hipótese em que seja considerada ilícita a terceirização, o tomador de serviços passa a assumir a posição de empregador, desfazendo-se a relação jurídica simulada com a empresa terceirizante, conforme prevê a Súmula 331, inciso I, do TST. Há, contudo e ainda assim, responsabilidade solidária pelos débitos trabalhistas entre a empresa tomadora e a empresa terceirizante.

EXERCÍCIOS

1. Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em relação aos sujeitos do contrato de trabalho é INCORRETO afirmar que

a) será considerado empregado aquele que presta serviços de forma pessoal e de natureza não eventual, mediante retribuição pecuniária e sob a dependência do empregador

b) as instituições de beneficência e os profissionais liberais que admitirem trabalhadores como empregados equiparam-se ao empregador.

c) o tempo em que o empregado estiver à disposição do empregador, aguardando ordens de serviço, considera-se como de serviço efetivo, salvo disposição especial expressamente consignada.

d) não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

e) para fim de caracterização da relação empregatícia os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão, por que realizados a distância, não se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.


2. O empregado doméstico distingue-se dos demais empregados em geral porque mantém vínculo de emprego com pessoa física ou respectiva família, para desempenhar serviços no âmbito da residência destes, possuindo, por conta de comando constitucional, direitos diferenciados ou reduzidos em relação ao empregado comum à conta dessa peculiaridade.

GABARITO

1 - E 2 - CORRETO


I. DOS PODERES DO EMPREGADOR NO CONTRATO DE TRABALHO

Como sabemos, a relação de emprego, o vínculo entre empregado e empregador decorre de um negócio jurídico, de um contrato de trabalho.

Dentre as características que possui esse contrato encontramos a alteridade, o que significa que os riscos do empreendimento, da atividade econômica são, todos, de responsabilidade do empregador, não podendo recair sobre o empregado.

Assim, cabe ao empregador organizar, em todos os seus aspectos, a sua atividade e a prestação de serviços por parte do empregado (art. 2º, da CLT).

Para que ele possa dirigir o seu empreendimento, a ordem jurídica reconhece-lhe algumas prerrogativas, comumente chamadas de “poderes do empregador”.

Mas, ATENÇÃO, os “poderes do empregador” são consequência da existência de um contrato de trabalho e dele derivam. São poderes de que dispõe o empregador para organizar e dirigir a prestação do trabalho, limitados, portanto, apenas aos aspectos da realização do próprio serviço, não tendo caráter de controle sobre a pessoa do empregado.

No dizer da jurista Alice Monteiro de Barros (Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007. p. 569), o poder diretivo latu sensu ou poder empregatício (art. 2º, CLT) é a “capacidade atribuída ao empregador de dar conteúdo concreto à atividade do trabalhador, visando à realização das finalidades da empresa”.

Atentemos que, sob o prisma do empregado, a subordinação jurídica representa justamente a sujeição ao poder de direção empresarial.

Aquele conjunto de prerrogativas que possui o empregador exterioriza-se por meio (a) do poder de organização ou diretivo, (b) do poder regulamentar, (c) do poder de fiscalização ou de controle e (d) do poder disciplinar.

• PODER DE ORGANIZAÇÃO OU DIRETIVO

O poder de organização ou diretivo diz com as prerrogativas que se voltam à ampla organização da própria estrutura e do espaço da empresa e, do processo produtivo adotado, por meio de orientações, determinações gerais e específicas no que tange à prestação dos serviços.

O poder regulamentar diz com a possibilidade de fixação de regras gerais a serem observadas pelos empregados no âmbito do estabelecimento e da empresa.

ATENÇÃO: lembremos que, para a doutrina e a jurisprudência majoritárias, o regulamento de empresa não é fonte do direito do trabalho, mas ato jurídico unilateral do empregador, ingressando nos contratos individuais como se fossem cláusulas destes.

Já o poder fiscalizatório ou de controle são as prerrogativas voltadas para o contínuo acompanhamento e vigilância da prestação de trabalho, do efetivo cumprimento das determinações gerais e específicas passadas aos empregados.

Por fim, o poder disciplinar representa todas aquelas prerrogativas dirigidas à imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais.

PODER SANCIONATÓRIO

O poder disciplinar é o poder sancionatório que possui o empregador e que é exercido para garantir a eficácia dos poderes diretivo, regulamentar e fiscalizatório.

As penalidades comumente aplicadas ao empregado faltoso são a advertência, a suspensão e a dispensa por justa causa, esta nos casos relacionados no artigo 482, da CLT, como a violação de segredo da empresa, ato de indisciplina, abandono de emprego.

A penalidade de multa não é admitida no direito do trabalho. Até bem pouco tempo a Lei n. 6.354, de 1976, em seu artigo 15, como exceção, admitia a aplicação desta penalidade ao atleta profissional de futebol. Aquela Lei foi, contudo, revogada pela de n. 12.395, de 2011, que não mais prevê a aplicação da penalidade pecuniária.

Não há, na legislação trabalhista, uma gradação que deva ser respeitada quando da aplicação das sanções aos empregados.

Contudo, entende a jurisprudência que o poder sancionatório do empregador deve ser exercido com razoabilidade, respeitando, em primeiro lugar, uma proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição a ser aplicada.


O controle jurisdicional do poder disciplinar do empregador pode ser realizado para anular a pena aplicada com desproporção, mas não pode conduzir, segundo também entende a jurisprudência majoritária, à alteração da sua “dosagem”.

Assim, se o juiz chegou à conclusão de existência de desproporcionalidade entre a falta cometida e a sanção, não é dado ao mesmo adequar a penalidade ao nível considerado justo, devendo apenas anulá-la.

Ainda, salvo o procedimento de inquérito para apuração de falta grave, no caso de trabalhadores com estabilidade provisória no emprego, não há previsão legal de um procedimento que deve o empregador seguir para a aplicação de sanções aos empregados.

Desta forma, por exemplo, o dirigente sindical (art. 543, parágrafo 3º, da CLT), aquele que possui estabilidade decenal (art. 492, da CLT), os representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS (art. 3º, parágrafo 9º, da Lei n. 8.036, de 1990), somente podem ser demitidos após ser apurada falta grave em regular ação judicial, conhecida como “inquérito para apuração de falta grave”, previsto nos artigos 853 a 855, da CLT.

Concluindo, podemos afirmar que, apesar da pouca disciplina legal relativa ao poder disciplinar do empregador, este não é absoluto, devendo ser exercido com razoabilidade e bom senso, respeitando os direitos fundamentais dos trabalhadores.

O abuso, não só do poder disciplinar, mas de todos os poderes de que dispõe o empregador no âmbito do contrato de trabalho, autoriza o empregado a buscar a devida reparação judicial, pelo dano material ou moral eventualmente cometido.

EXERCÍCIOS

1. Na relação de trabalho o empregador é dotado de poderes voltados à direção do serviço prestado pelo empregado. No exercício do poder disciplinar deve observar, no entanto, as garantias do devido processo legal, do contraditório e da ampla defesa, conforme previsto no artigo 5º, incisos LIV e LV, da CF/1988.

2. Ao ingressar na empresa o trabalhador fica sujeito ao controle e direção promovidos pelo empregador, relacionados tanto com a forma de prestação dos serviços, quanto a aspectos de sua vida social e pessoal que, a partir daquele momento passam a interessar à empresa.

3. O empregado eleito para cargo de administração sindical não pode ser dispensado, salvo se cometer falta grave devidamente apurada em ação judicial conhecida como inquérito para apuração de falta grave.

GABARITO

1 - ERRADO 2 - ERRADO 3 - CORRETO


I. DA ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho se caracteriza por ser de trato sucessivo (possui obrigações que se renovam periodicamente) e firmado, como regra, para viger por prazo indeterminado.

É natural, assim, que no decorrer de sua execução se verifiquem diversos fatores - econômicos, sociais, etc., - que impulsionam mudanças nas condições de trabalho já pactuadas.

O direito de alterar (jus variandi) as cláusulas contratuais, por parte do empregador está inserido em seu poder de organização ou diretivo. O abuso daquele direito, no entanto, faculta ao empregado a possibilidade resistir (jus resistentiae) legitimamente a tais alterações.

O direito do trabalho admite possam ser promovidas alterações no contrato de trabalho já firmado, desde que se observem, no entanto, alguns parâmetros.

Nestes casos deve-se ter em vista, em primeiro lugar, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, reproduzido no artigo 468, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por meio do qual se impõe especificadamente que, nos contratos individuais de trabalho já em curso, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento das partes (empregado e empregador) e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.

ATENÇÃO! Como regra, então, qualquer alteração contratual somente será lícita se houver a concordância de ambas as partes (bilateral) e desde que a mesma não cause prejuízo ao empregado. Alterações unilaterais, por parte do empregador são admitidas desde que mais favoráveis ao empregado.

Toda alteração contratual considerada ilícita está fadada à nulidade, quando, então prevalecerão as cláusulas anteriormente pactuadas, podendo, o empregado, ainda, considerar rescindido o contrato de trabalho nestes casos, conforme autoriza o artigo 483, da CLT.

As alterações do contrato de trabalho podem ser analisadas sob vários aspectos e receberem, portanto, várias classificações, sendo a mais importante aquela que as divide em subjetivas e objetivas.

• SUBJETIVAS

As alterações subjetivas são aquelas que atingem os sujeitos, as partes na relação jurídica, ou seja, o empregado e o empregador.

Como sabemos, no contrato de trabalho o empregado presta serviços de forma pessoal, com pessoalidade - “intuitu personae” - não se podendo fazer substituir por um terceiro.

ATENÇÃO! Eventuais, esporádicas substituições, admitidas pelo empregador ou previstas em norma podem acontecer e não ocasionam a extinção do contrato de trabalho.

A alteração subjetiva no contrato de trabalho ocorre apenas em relação ao empregador, quando, então verificamos a chamada sucessão trabalhista, ou sucessão de empresas.

Em relação ao empregador prevalece a “despersonalização”, o que significa que poder haver, neste caso, a sua substituição, sucessão, sem prejuízo o ao já estabelecido contrato de emprego, conforme deixam claro os artigos 10 e 448, da CLT:

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

O instituto da sucessão trabalhista não se aplica, contudo, aos (a) empregadores domésticos, (b) no caso de morte do empregador constituído em empresa individual (art. 483, parágrafo 2º, da CLT) e (c) naquelas hipóteses em que bens do ativo da empresa são vendidos em processo de falência, nos termos do artigo 141, inciso II, da Lei n. 11.101, de 2005.


• OBJETITVAS

Por sua vez, as alterações objetivas dizem respeito a mudanças nas condições, no conteúdo do contrato de trabalho, propriamente.

A primeira destas alterações objetivas diz respeito à mudança das funções desempenhadas pelo empregado e que pode ser de várias espécies.

A reversão é a destituição do cargo ou função de confiança que o empregado ocupava, com o seu retorno às suas funções efetivas. Nos termos do parágrafo único, do artigo 468, da CLT é considerada lícita a determinação do empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

O retorno ao cargo efetivo normalmente implica na retirada da gratificação por ventura recebida. No entanto, conforme entende o Tribunal Superior do Trabalho (TST), em sua Súmula 372, se “percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira”.

A promoção representa uma forma de ascensão funcional, com consequente aumento salarial e decorre, geralmente, de previsão em plano de carreira instituído na empresa. Porque não importa em prejuízo ao empregado é considerada uma alteração contratual lícita.

O rebaixamento, que é o retorno ou colocação do empregado em funções menos complexas, menos importantes dentro da estrutura empresarial, com a consequente redução salarial, não é admitido pelo direito do trabalho (art. 468, da CLT).

As alterações objetivas que envolvem mudanças de salário e da duração do trabalho são chamadas de quantitativas.

Em princípio, toda redução na duração do trabalho sem a redução de salário é admitida pelo direito, uma vez que mais favorável ao empregado.

Assim, ato unilateral do empregador ou bilateral das partes somente pode reduzir a duração normal do trabalho se não houver qualquer diminuição do salário. Norma coletiva (acordo ou convenção), contudo, pode reduzir a duração do trabalho e também o salário, conforme previsão no artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal.

O aumento permanente da carga horária somente será possível por comum acordo entre empregador e empregado e desde que acompanhado de aumento salarial proporcional. Ainda, deve-se respeitar o quanto disposto no inciso XIII, do artigo 7º, da Constituição Federal, ou seja, a duração do trabalho normal não pode ser superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.

Eventuais ampliações temporárias na duração do trabalho também podem ocorrer como resultado de acordo entre as partes, por motivo de força maior, para realização de serviços inadiáveis ou cuja inexecução provoque prejuízos manifestos.

Em todas estas hipóteses de jornada extraordinária, contudo, e salvo a existência de regime de compensação, a mesma será remunerada com adicional de, pelo menos, 50% (cinquenta por cento), conforme determina o artigo 7º, inciso XVI, da Constituição Federal.

Mas, ATENÇÃO! Não confundamos alteração de carga horária com alteração de horário de trabalho. Aquela diz com a quantidade de horas que o empregado fica à disposição do empregador; esta se relaciona aos horários de início e fim da jornada de trabalho, do período de tempo que, durante o dia, o serviço é prestado pelo empregado.

Normalmente, o horário de trabalho do empregado poder ser fixado e alterado pelo empregador, utilizando-se do seu ius variandi. No entanto, se tais alterações forem abusivas ou trouxerem real prejuízo ao empregado também são vedadas (art. 468, CLT).

Questão que normalmente aparece quando se discute as mudanças de horário de trabalho, diz com a alteração do labor do período noturno para o diurno e a supressão no adicional noturno respectivo.

Nestes casos e nos termos da Súmula 265, do TST, a “transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno”, uma vez que se trata de “salário condição”.

No que diz com as alterações salariais devemos lembrar que vige o princípio da intangibilidade salarial que garante, dentre outros aspectos, a sua irredutibilidade, tendo em vista o seu caráter alimentar.

A garantia da irredutibilidade pode ser vista no artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal, a qual prevê que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, a “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.


Os aumentos de salário, porque importam em condição mais favorável ao empregado são, sem sombra de dúvidas, permitidos.

Das alterações salariais, o que se veda são aquelas que promovam a sua redução, a diminuição do montante, da quantidade de dinheiro recebida pelo empregado e que é expressamente vedada pela própria Constituição Federal, artigo 7º, inciso VI, salvo se prevista em norma coletiva (acordo ou convenção coletiva).

ATENÇÃO! A supressão de certas parcelas, chamadas de “salário condição”, como os adicionais noturno, de insalubridade e de periculosidade, quando cessadas as causas que lhes deram origem não representam redução salarial propriamente e, como regra, não estão vedadas.

Por fim, as mudanças referentes ao local de trabalho possuem disciplina expressa nos artigos 469 e 470, da CLT.

Em regra, a legislação veda ao empregador transferir o empregado, sem sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato. Não é considerada transferência, contudo, a que não acarretar, necessariamente, a mudança do seu domicílio, conforme dispõe o artigo 469, da CLT.

Assim, em primeiro lugar, devemos ter certo que a remoção, ou seja, a transferência do trabalhador para prestar os seus serviços em outro local de trabalho dentro do próprio estabelecimento ou em outro estabelecimento situado na mesma localidade - entenda-se, dentro do mesmo município - é considerada lícita.

Mesmo nestes casos, o empregado tem direito, se transferido para local mais distante de sua residência, a suplemento salarial correspondente ao eventual acréscimo da despesa de transporte, conforme entende o TST, em sua Súmula 29.

Tratando-se de transferência que importe em mudança de domicílio, são situações lícitas, admitidas pelo direito: a) quando a mesma se der por interesse do trabalhador; b) do empregado que ocupa cargo de confiança (art. 469, parágrafo 1º, CLT); c) em relação aos contratos com cláusula explícita ou implícita de transferibilidade (art. 469, parágrafo 1º,

CLT); d) no caso de extinção do estabelecimento (art. 469, parágrafo 2º, CLT); e) quando houver necessidade de serviço (art. 469, parágrafo 3º, CLT).

Entende a jurisprudência que, não só neste último caso, mas em todas as situações em que a transferência é determinada unilateralmente pelo empregador, deve estar presente a real necessidade do serviço. O uso daquele direito, pelo empregador, não pode ser, portanto, abusivo.

Em qualquer hipótese, se a transferência determinada pelo empregador for provisória - não definitiva - será devido o adicional de 25% (vinte e cinco por cento), enquanto durar essa situação, nos termos do parágrafo 3º, do artigo 469, da CLT e conforme entende o TST, na OJ da SBDI-1 n. 113.

Ainda, todas as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador, conforme dispõe o artigo 470, da CLT.

EXERCÍCIOS

1. Douglas, empregado da empresa X, laborava no período noturno quando foi transferido pelo seu superior hierárquico para o período diurno de trabalho. Neste caso, Douglas

a) terá o adicional noturno reduzido para 10% durante pelo menos doze meses. b) terá o adicional noturno reduzido para 10% durante pelo menos seis meses. c) terá o adicional noturno mantido em razão da irredutibilidade salarial vedada pela Carta Magna. d) terá o adicional noturno mantido pelo período de seis meses. e) perderá o direito ao adicional noturno que recebia.


2. A Consolidação das Leis do Trabalho permite a transferência de empregado para localidade diversa da que resultar do contrato em caso de necessidade de serviço. Nesse caso, o empregador

a) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

b) está desobrigado ao pagamento de qualquer verba suplementar, tendo em vista que a transferência ocorreu em caso de necessidade de serviço e não será por tempo indeterminado.

c) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 35% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar sessenta dias, sendo devido enquanto durar essa situação.

d) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

e) só ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, se a transferência ultrapassar noventa dias, sendo devido enquanto durar essa situação.

GABARITO

1 - E 2 - D


I. DA INTERRUPÇÃO E DA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A interrupção e a suspensão dizem respeito a hipóteses em que há cessação temporária de algumas ou de todas as obrigações que decorrem do contrato de trabalho. A CLT trata dos dois institutos nos artigos 471 a 476.

Nas hipóteses de interrupção contratual a única obrigação que cessa é a prestação dos serviços por parte do trabalhador. Todas as demais obrigações contratuais continuam em plena execução. Aqui não há prestação de serviço por parte do empregado, mas há obrigação de pagamento do salário pelo empregador e o período correspondente é contado como tempo de serviço.

Já nas situações de suspensão, apesar de o contrato ainda estar vigendo, a sustação dos seus efeitos é ampla. O que temos aqui é a sustação da prestação de serviços por parte do empregado e de pagamento do salário pelo empregador. Como regra, o período correspondente não é contado como tempo de serviço.

ATENÇÃO! É, principalmente, a permanência da obrigação de pagar o salário de parte do empregador que distingue as hipóteses de interrupção daquelas de suspensão. Em ambas, contudo, haverá a sustação da prestação dos serviços pelo trabalhador. Assim, resumidamente,

A suspensão e a interrupção contratual não afetam os contratos a termo, contratos por prazo determinado,

conforme podemos extrair do disposto no parágrafo 2º, do artigo 472, da CLT. Isso significa que todo o tempo de afastamento somente se soma ao tempo original do contato, dilatando-o, caso

assim acordem as partes. Caso contrário, o contrato pode findar mesmo estando em curso uma hipótese de suspensão ou de interrupção.

• INTERRUPÇÃO

São casos de interrupção do contrato de trabalho, previstas na CLT e na legislação esparsa: a) em primeiro lugar, todas aquelas hipóteses de “faltas justificadas” previstas no artigo 473, da CLT, ou seja:

de até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob dependência econômica do empregado;

de até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; de 5 (cinco) dias no caso de nascimento de filho. Trata-se da “licença paternidade” que, na redação do

inciso III, do artigo 473, da CLT é de apenas 1 (um) dia. O parágrafo 1º, do artigo 10, do ADCT/CF ampliou o prazo para 5 (cinco) dias;

de um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

de até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar referidas na letra "c", do

artigo 65, da Lei n. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar); nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em

estabelecimento de ensino superior; pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. Este é o entendimento constante,

inclusive, da Súmula 155, do TST; pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver

participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.


b) todas aquelas hipóteses, não previstas no artigo 473, da CLT, em que o empregado falta ao serviço sem justificativa, mas o empregador lhe paga o salário correspondente (abono da falta);

c) os períodos de descanso, compreendendo os intervalos intrajornada, interjornada, DSR, feriados e as férias; d) os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento da atividade por motivo de doença ou acidente do trabalho (art.

60, parágrafo 3º, da Lei n. 8.213. de 1991); e) a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias da empregada gestante (art. 392, da CLT). Também à

empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, conforme prevê o artigo 392-A, da CLT;

f) as ausências decorrentes da participação do empregado no Conselho Curador do FGTS (art. 3º, parágrafo 7º, da Lei n. 8.036, de 1990).

• SUSPENSÃO

São casos de suspensão, em que há sustação de todas as obrigações do contrato: a) a concessão de aposentadoria por invalidez (art. 475, da CLT). Enquanto permanecer a incapacidade do

empregado e for mantido o benefício previdenciário, o contrato de trabalho estará suspenso. Não se trata de extinção do contrato, pois, “recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria” (parágrafo 1º, do artigo 475, da CLT). O contrato de trabalho assim suspenso pode ser retomado a qualquer momento, segundo entende o TST, em sua Súmula 160: “Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei”;

b) o período correspondente à participação em greve. Em princípio e nos termos do artigo 7º, da Lei n. 7.783, de 1989 é considerado suspensão do contrato de trabalho;

c) o período em que o empregado está exercendo cargo de direção sindical para o qual foi eleito (art. 543, parágrafo 2º, da CLT);

d) o período em que o empregado de sociedade anônima é eleito para exercer o cargo de diretor. Conforme entende o TST, em sua Súmula 269: “O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego”;

e) o período de 02 (dois) a 05 (cinco) meses de afastamento, para qualificação profissional do empregado, nos termos do artigo 476-A, da CLT. Aquele período pode ser prorrogado por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho e mediante a aquiescência formal do empregado. O contrato de trabalho não poderá ser suspenso nestes termos mais de uma vez no período de 16 (dezesseis) meses.

ATENÇÃO! O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, durante o período de suspensão contratual (art. 476-A, parágrafo 3º, da CLT). Esta “ajuda” não possui, contudo, natureza salarial. f) a punição disciplinar de até 30 (trinta) dias. Como medida punitiva, a suspensão não pode ser superior a 30

(trinta) dias, sob pena de restar configurada a despedida sem justa causa de parte do empregador, nos termos do artigo 474, da CLT;

g) para cumprimento de encargo público que seja obrigatório (art. 472, da CLT).

As hipóteses de suspensão do contrato de trabalho implicam, como vimos, na sustação da prestação dos serviços, do pagamento do salário e na não contagem do período como tempo de serviço. Existem, no entanto, situações excepcionais de suspensão em que ainda se preservam alguns poucos efeitos:

a) o período de afastamento do trabalho superior ao 15º (décimo quinto) dia em decorrência de doença. A partir do 16º dia é pago o benefício previdenciário do auxílio-doença, desonerando-se o empregador. O período correspondente, desde que inferior a 06 (seis) meses é computado no período aquisitivo das férias (arts. 131, inciso III, e 133, inciso IV, da CLT);

b) o período de afastamento do trabalho superior ao 15º (décimo quinto) dia em decorrência de acidente do trabalho. A partir do 16º dia é pago o benefício previdenciário do auxílio-doença acidentário, desonerando-se o empregador. O período correspondente, desde que inferior a 06 (seis) meses é computado para o período aquisitivo das férias, garantindo-se, ainda, o recolhimento do FGTS (arts. 4º, parágrafo único, 131, inciso III, e 133, inciso IV, da CLT; art. 28, Decreto n. 99.684, de 1990);

c) o período relativo à prestação de serviço militar obrigatório inicial. Neste garante-se o recolhimento do FGTS (art. 4º, parágrafo único, da CLT; art. 28, Decreto n. 99.684, de 1990) e a contagem do período de trabalho anterior à prestação do serviço militar para fins de período aquisitivo de férias (art. 132, da CLT).


Lembremos, por fim, que no período de duração de qualquer hipótese de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, o empregador não pode despedir sem justa causa o empregado, ficando obrigado, ainda, por ocasião da volta deste, a assegurar todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa (art. 471, da CLT).

EXERCÍCIOS

1. O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

2. Os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de trabalho são considerados como causa de suspensão do contrato de trabalho.

3. Considere as seguintes hipóteses:

I. Os 15 primeiros dias de afastamento, inclusive o décimo quinto dia, por motivo de acidente do trabalho. II. Marta encontra-se sem laborar porque está no gozo de licença maternidade em virtude do nascimento de seu

filho. III. Mario faltou ao serviço para realizar prova de exame de vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino

superior. IV. Núbia está afastada de seu emprego uma vez que é diretora do sindicato da categoria profissional.

São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as indicadas APENAS em

a) II e III. b) I e III e IV. c) II, III e IV. d) I e II. e) I, II e III.

GABARITO

1 - ERRADO 2 - ERRADO 3 - E

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