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30 perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas para identificar candidatos degrande potencial

Índice

Por que as perguntas comportamentais são importantes 3

6 competências interpessoais indicadoras de potencial 4

Perguntas sobre adaptabilidade 5

Perguntas sobre contribuição à cultura da empresa 7

Perguntas sobre colaboração 9

Perguntas sobre liderança 11

Perguntas sobre o potencial de crescimento 13

Perguntas sobre priorização 15

Perguntas criativas 17

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Por que perguntas comportamentais em entrevistas são importantesGrandes empresas são criadas tendo como base as pessoas que a integram. Tais pessoas não apenas possuem as competências e a experiência adequa-das, mas são capazes de grandes realizações no seu cargo, na sua equipe e na empresa.

Entretanto, determinar se um candidato também possui tal potencial é a parte mais difícil de uma entrevista de emprego. Com frequência, avaliamos o potencial de alguém analisando suas competências interpessoais e seus pontos de vista. Ainda assim, é difícil conhecer totalmente a pessoa por trás do perfil em uma conversa de 30 minutos.

A boa notícia é que as perguntas comportamentais são um modo comprova-do de revelar o potencial de uma pessoa, especificamente no que diz respei-to à sua capacidade de adaptação, crescimento, colaboração, priorização, liderança e de fortalecimento da cultura da empresa. Observando o compor-tamento passado, bem com as competências e a experiência, você saberá instintivamente se alguém tem todos os atributos necessários para a sua próxima contratação.

Para ajudar você nesse desafio, entrevistamos cerca de 1.300 gestores de contratações para saber quais suas principais perguntas comportamentais utilizadas em entrevistas. Verifique no conteúdo a seguir quais as melhores perguntas e as dicas para obter as respostas de que precisa.

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6 competências interpessoais indicadoras de potencial O potencial pode ser interpretado de várias maneiras, mas existem competências interpessoais e características comuns encontradas em contratações bem-sucedidas e em pessoas com grande potencial. Aqui estão as competências interpessoais mais importantes buscadas por gestores de contratações (classificadas por ordem de importância):

1 Capacidade de adaptação

2 Contribuição à cultura da empresa

3 Colaboração

4 Liderança

5 Potencial de crescimento

6 Priorização

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Capacidade de adaptação

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Conte-me sobre uma ocasião em que lhe pediram para fazer algo que você nunca havia feito. Como você reagiu? O que aprendeu com isso?

Descreva uma situação em que você precisou adotar no trabalho novos sistemas, processos, tecnologias ou ideias que representavam uma grande mudança no modo tradicional de fazer as coisas.

Tente se lembrar de uma ocasião em que lhe deram uma tarefa que não fazia parte das suas atribuições. Como você lidou com a situação? Qual foi o resultado?

Qual foi a maior mudança pela qual você passou? Como se adaptou a ela?

Apresente uma situação em que você teve que se adaptar ao estilo de trabalho de um colega para concluir um projeto ou alcançar seus objetivos.

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M A I S U T I L I Z A D A S

Como selecionar com base na capacidade de adaptação

dos gestores de contratações afirmam que a capacidade de adaptação é a competência interpessoal mais importante do seu processo de seleção. Faz sentido, já que, para permanecerem competitivas no mercado atual, nossas empresas precisam ser capazes de se adaptar a uma economia e a necessidades comerciais em constante transformação. Isso significa que as empresas precisam de funcionários capazes de se adaptar, e pessoas com potencial elevado geralmente têm essa característica.

Aqui estão algumas das perguntas mais utilizadas:

69%

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Contribuição à cultura da empresa

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Quais são as três coisas mais importantes para você em um emprego?

Fale-nos sobre um situação recente em que você se sentiu satisfeito, cheio de energia e produtivo no trabalho. O que você estava fazendo?

O que você considera mais interessante a seu respeito e que não está no seu currículo?

O que faria você escolher a nossa empresa e não outra?

Em quais aspectos você é mal interpretado por seus colegas de trabalho e por que isso acontece?

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M A I S U T I L I Z A D A S

Como selecionar com base na contribuição à cultura da empresa

Quando falamos sobre a adequação à cultura, não nos referimos a "contratar gente como a gente”. Se todos os seus funcionários agirem e pensarem da mesma forma, a sua empresa ficará estagnada.

Em vez disso, busque candidatos que compartilhem das mesmas convicções e valores da sua organização, mas que também possam trazer diversidade de pensamento e experiências que façam a sua empresa avançar. Chamamos isso de “contribuição à cultura da empresa”. Além disso, as pesquisas mostram que funcionários que são adequados à cultura estão mais propensos a permanecer na empresa e a ter melhor desempenho e maior satisfação profissional.

Aqui estão algumas das perguntas mais utilizadas:

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Colaboração

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Cite uma ocasião em que você teve que trabalhar com alguém difícil de se relacionar. Como você gerenciou as interações com essa pessoa?

Mencione uma situação em que você estava se comunicando com alguém que não entendia o que você queria dizer. O que você fez?

Conte uma das suas experiências favoritas de trabalho em equipe e fale sobre a sua contribuição.

Descreva o melhor parceiro ou supervisor com quem você já trabalhou. O que, no estilo de gestão dessa pessoa, era tão interessante?

Você poderia compartilhar uma experiência em que um projeto mudou de rumo drasticamente no último minuto? O que você fez?

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M A I S U T I L I Z A D A S

Como determinar a capacidade de colaboração

Feita da maneira certa, a colaboração permite que a empresa ganhe agilidade. Do contrário, será apenas uma distração. Ao analisarmos os funcionários que mais colaboram e aqueles com melhor desempenho, geralmente observamos uma sobreposição de

Portanto, contratar pessoas que possam colaborar efetivamente e trabalhar bem com os demais é essencial para o sucesso.

Aqui estão algumas das perguntas mais utilizadas

* Collaboration Overload (Excesso de colaboração)

50%*

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Liderança

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Comente sobre a última vez em que algo importante no trabalho não saiu de acordo com os planos. Qual era a seu cargo? Qual foi o resultado?

Descreva uma situação em que você precisou convencer alguém a ver as coisas do seu jeito. O que você fez? Quais foram os resultados?

Dê um exemplo de uma ocasião em que você achou que estava liderando pelo exemplo. O que você fez e como outros reagiram?

Conte qual foi a decisão mais difícil que você teve de tomar nos últimos seis meses.

Alguma vez você já teve que "vender" uma ideia para colegas de trabalho ou para sua equipe? Como conseguiu fazer isso? Quais foram os resultados?

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M A I S U T I L I Z A D A S

Como selecionar com base na capacidade de liderança

Pesquisas mostram que organizações com líderes altamente qualificados estão

mais propensas a superar a concorrência.* Durante a entrevista, analise se o candidato pode inspirar, motivar e revelar o potencial de outras pessoas.

Estas são algumas das perguntas mais utilizadas:

* 10 Ways to Grow Leaders in Your Business (10 maneiras de desenvolver líderes na sua empresa)

13 x

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Potencial de crescimento

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Tente se lembrar de uma situação em que seu gerente não estava disponível quando ocorreu um problema. Como você gerenciou tal situação? A quem você recorreu?

Descreva uma situação em que você buscou aprender algo novo no trabalho sem que isso lhe fosse pedido.

O que motivaria você a ir além do seu cargo atual?

Qual foi a última vez em que você pediu feedback direto a um superior? Por quê?

Qual foi sua principal conquista profissional?

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M A I S U T I L I Z A D A S

Como selecionar com base no potencial de crescimento

Os ambientes de trabalho atuais requerem funcionários que, além de cumprirem suas tarefas do momento, tenham potencial para assumir novas funções ou cargos de liderança no futuro. Afinal, a substituição de um funcionário custa à empresa

o correspondente ao seu salário.* Isso significa que, contratar pessoas com potencial de crescimento na empresa não apenas elimina o incômodo de substituí-las, mas também poupa o seu dinheiro.

Você pode prever se um candidato tem o potencial necessário, selecionando com base na capacidade de definição de objetivos e na automotivação. Estas são as perguntas mais utilizadas:

* Por que mais funcionários estão pensando em deixar suas empresas

1,5 x

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Priorização

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Conte uma ocasião em que você teve que trabalhar em vários projetos ao mesmo tempo. Como você organizou seu tempo? Qual foi o resultado?

Fale sobre um projeto que você planejou. Como você organizou e agendou as tarefas?

Descreva uma ocasião em que você se sentiu estressado ou sobrecarregado. Como você gerenciou tal situação?

Dê um exemplo de uma ocasião em que você delegou uma tarefa importante com sucesso.

Como você determinou qual seria o prazo para a conclusão de tal tarefa?

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M A I S U T I L I Z A D A S

Como selecionar com base na capacidade de priorizar

Ao lidar com muitas tarefas, precisamos ser capazes de decidir quais devem ser abordadas imediatamente e quais podem esperar. Contratar alguém sem tal capacidade significa que prazos e cronogramas de projetos podem não ser cumpridos, prejudicando a empresa. Pessoas que conseguem gerenciar seu tempo e definir prioridades com eficácia ajudam a empresa a prosperar.

Aqui estão algumas das perguntas mais utilizadas:

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Perguntas criativas

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As perguntas mais criativas de alguns líderes Deixe as entrevistas ainda mais interessantes com algumas perguntas pouco convencionais que os principais líderes e recrutadores gostam de fazer. Utilize ao menos uma delas. As respostas podem revelar muito sobre a personalidade e o modo de pensar do candidato.

1“Por que eu deveria contratar você?”

Adam GrantProfessor da Faculdade de Administração Wharton e autor de best-sellers

3“É meio-dia deste mesmo dia no ano que vem. O que você estaria fazendo?”

Angela BortolussiSócia na Social Recruiting

2“Como o seu gerente descreveria você? Agora me diga, como o seu melhor amigo descreveria você?”

Krista WilliamsGerente de atração de talentos da Swarovski

4“É melhor enviar um projeto perfeito fora do prazo, ou um bom, dentro do prazo?”

Obed Louissant Vice-presidente de RH da IBM

5“Em uma escala de 1 a 10, o quanto você se consideraria estranho?”

Tony Hsieh CEO da Zappos

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Obtenha as respostas necessárias Mesmo que essas perguntas ajudem você a identificar candidatos de grande potencial e a selecionar os melhores, nem sempre elas garantem as melhores respostas. Consiga dos candidatos as informações adequadas com as seguintes dicas:

1Utilize o sistema S.T.A.R.: a cada resposta do candidato, certifique-se de que ele descreva a Situação, a Tarefa, a Ação e o Resultado.

2Não aceite respostas hipotéticas: ao pedir exemplos específicos, certifique-se de que as respostas dos candidatos não sejam situacionais (hipotéticas).

3Dê-lhes tempo: muitas vezes, boas respostas vêm depois de alguma reflexão. Não apresse os candidatos e nem os descarte caso não respondam prontamente.

4Insista: aproveite uma informação específica que parece incompleta na resposta do candidato para investigar mais a situação.

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* Inside the Mind of Today’s Candidate (O que pensam os candidatos de hoje)

Esteja preparado para ser entrevistado Depois de colocar o foco no candidato, é a sua hora de responder. Dê as informações que eles mais querem: 70% dos candidatos afirmam que gostariam de ter mais detalhes sobre o cargo e as responsabilidades, sobre como se adequar à equipe e sobre a missão e a visão da empresa.*

Esteja preparado para responder as seguintes perguntas:

1Qual é a maior oportunidade dessa função? Qual é o elemento mais desafiador dessa função?

2Qual a definição de sucesso para esse cargo?

3Se você pudesse descrever s sua equipe em 3 palavras, quais seriam, e por quê?

4Qual o perfil ideal para trabalhar com sua equipe?

5Como a empresa determinou sua missão?

6Que tipos de comentários as pessoas fazem sobre a sua empresa?

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3 Interview Questions to Ask Every Marketing Job Candidate (3 perguntas de entrevistas para candidatos a cargos de marketing)

9 Unexpected Interview Questions That Reveal a Lot About Candidates (9 perguntas inesperadas para entrevistas que revelam muito sobre os candidatos)

When Warren Buffett Hires, He Looks For These 3 Key Traits (Quando Warren Buffett contrata, ele busca essas três características principais)

Recruiters Nominate Their Favorite Phone Interview (A entrevista por telefone favorita dos recrutadores)

What Recruiters Get Wrong When It Comes to Interviews (Os erros dos recrutadores nas entrevistas)

Quer mais?

Se você deseja mais perguntas para entrevistas, o LinkedIn Talent Blog tem muito mais a oferecer, incluindo tudo o que você precisa saber para se sair bem no seu trabalho.Clique aqui para mais detalhes ou confira esses artigos sobre entrevistas:

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Metodologia

Em maio de 2016, o LinkedIn entrevistou 1.297 gestores de contratações nos EUA, Canadá, Reino Unido, Holanda, Austrália e Índia. Definimos gerentes de contratações como aqueles que gerenciam as pessoas que contrataram recentemente, e que estão buscando contratar ou planejam contratar novos funcionários para suas equipes (com base nas respostas à pesquisa). Os participantes da pesquisa foram selecionados aleatoriamente e representam uma amostra do LinkedIn. A amostra do LinkedIn (e nossa análise) está baseada na forma com que os usuários utilizam o site, o que pode variar de acordo com a cultura profissional, social ou regional, assim como com a disponibilidade e acessibilidade geral do site. Essas variações não foram consideradas na análise.

Sobre os autores

Lydia AbbotEditora do blog e Gerente para Conteúdos de Marketing

Maria IgnatovaLíder Global de Marketing de Conteúdo, Líderança Inovadora e Insights

Allison SchnidmanGerente Sênior, Atividades de Pesquisa

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Sobre as Soluções de Talentos do LinkedIn

As Soluções de Talentos do LinkedIn oferecem uma linha completa de soluções de recrutamento para ajudar empresas de todos os tamanhos a encontrar, atrair e engajar os melhores talentos. Fundado em em 2003, o LinkedIn conecta profissionais do mundo todo para torná-los mais produtivos e bem-sucedidos. Com mais de 500 milhões de usuários no mundo inteiro, o LinkedIn é a maior rede profissional do mundo.

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