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1º CURSO DE ADMINISTRAÇÃO JUDICIÁRIA DE VARA DO TRABALHO

GESTÃO DE PESSOAS EM VARAS DO TRABALHO

ESCOLA DE MAGISTRATURA DA 17ª REGIÃO

Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região

Fernanda Gomes Ferreira – Diretora da Secretaria de Recursos Humanos

APRESENTAÇÃO



Diretora de Recursos Humanos – TRT 12ª REGIÃO

Mestre em Engenharia de Produção – UFSC

Especialista em Direito Administrativo e Administração Pública - CESUSC

Graduada em Administração de Empresas – ESAG/UDESC

Professora FGV – UNICA/SOCIESC

OBJETIVOS DO MÓDULO



Analisar os desafios da gestão de pessoas na esfera pública

Refletir sobre os desafios da gestão de pessoas em Varas do Trabalho

Apresentar o plano de cargos e salário dos servidores da Justiça do Trabalho, bem como, aspectos pertinentes a vida funcional do servidor

CONTEÚDOS DA EXPOSIÇÃO



Gestão de pessoas na esfera pública – desafios e perspectivas

Desafios da gestão de pessoas em Varas do Trabalho – motivação e liderança

Gestão por competências – conceito, dimensões e aplicação

Vida funcional e plano de cargos e salários



Foco no departamento de pessoal

Inexistência de políticas de Recursos Humanos

Falta de informatização da área de Recursos Humanos

Gerenciamento reativo – gestão de problemas, emergencialista

Ações estratégicas para segundo plano

GESTÃO DE PESSOAS NA ESFERA PÚBLICA – DESAFIOS

MARCONI, Nelson.Gestão de Recusos Humanos nas Organizações Sociais, 2004

GESTÃO DE PESSOAS NA ESFERA PÚBLICA – DESAFIOS



RH pouco preparado para o modelo gerencial

Estruturação dos cargos segundo formação profissional

Cargos estreitos com atribuições específicas

Foco em cargos e salários e não na carreira

Profissionais são atraídos para o cargo pela estabilidade, segurança e salários




Montagem sobre foto de Ernani d'Almeida

OPÇÃO PELO SETOR PÚBLICO

O carioca Renato Travassos, de 31

anos, estagiou em empresas privadas e

hoje é analista do BNDES: "No setor público, tenho um bom salário e um

trabalho desafiador, mas que não me

obriga a abrir mão da qualidade de

vida"

CARELLI, Gabriela. Cinco milhões querem o governo como patrão. VEJA, São Paulo, ed. 2013, p. 88-96, 20 jun. 2007



Foto: Paulo Vitale

O SALÁRIO COMPENSAEm busca de

estabilidade, a administradora

Alexandra Macedo se demitiu da multinacional

onde trabalhava para apostar na carreira pública. Hoje, como auditora-fiscal da

Receita Federal, ganha quatro vezes mais do

que antes e tem emprego garantido

CARELLI, Gabriela. Cinco milhões querem o governo como patrão. VEJA, São Paulo, ed. 2013, p. 88-96, 20 jun. 2007

GESTÃO DE PESSOAS NA ESFERA PÚBLICA – PERSPECTIVAS



A base para a gestão estratégica dos recursos humanos seria, portanto, uma gestão estratégica da própria organização pública, a qual tem início

com uma ampla discussão sobre o seu papel para os próximos anos diante das necessidades atuais da sociedade brasileira, incluindo o levantamento da missão, objetivos, macro-atividades e metas mais gerais, isto é, a realização de um planejamento

estratégico. MARCONI, Nelson.Gestão de Recusos Humanos nas Organizações Sociais, 2004

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E A GESTÃO DE PESSOAS

Resolução CNJ nº 70 – março de 2009



Gestão de Pessoas:Objetivo 11. Desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes dos magistrados e

servidoresObjetivo 12. Motivar e comprometer

magistrados e servidores com a execução da Estratégia



Quais os maiores desafios da gestão de pessoas em Varas do

Trabalho?

GESTÃO DE PESSOAS EM VARAS DO TRABALHO



Questão cultural – forma como a primeira instância é vista e tratada pela instituiçãoFalta de instrumentos objetivos capazes de avaliar a quantidade de trabalho x quantidade de servidoresImpossibilidade de escolha das equipes de trabalhoRetenção de talentos – qualificação e incentivoMudanças dos processos de trabalho

GESTÃO DE PESSOAS EM VARAS DO TRABALHO – DESAFIOS NA PERSPECTIVA DE

RECURSOS HUMANOS



Envolvimento dos juízes – questões administrativa/gestãoGerenciamento de rotinasServidores – limitações, critérios para seleção (FC/CJ), competências, multifuncionalidade, saúde (droga etc) rotatividade, Manutenção da equipeConflito/comunicaçãoFalta de gestão do conhecimento – boas práticasSentimento de pertencerSobrecarga de trabalhoCapacitação para mudançaSaber trabalhar com a realidade

GESTÃO DE PESSOAS EM VARAS DO TRABALHO – DESAFIOS NA PERSPECTIVA DOS EXMOS JUÍZES –

EVENTO ENAMAT 2009



Baixa qualificaçãoDesenvolver mentalidade compatível com as exigências do interesse públicoSobrecarga de trabalhoVencer desmotivaçãoAproveitar potencial de cada umTer um ambiente harmônico com produtividadeConscientização da importância do serviçoMotivaçãoTrabalho em equipeContato direto do juiz com os servidores


EVENTO EMATRA 02/2009



Número pequeno de servidores para o volume de serviçosLimitação de cargos comissionadosFalta de treinamento para servidoresCentralização do comando pelo diretorNecessidade de fazer rodízio de tarefasDistribuição de tarefas x habilidade dos servidoresFalta de plano de carreira para servidoresDistanciamento entre servidores da secretaria e gabinetes de Vara do TrabalhoApego dos servidores as funções comissionadas


EVENTO EMATRA 02/2009



Valores, atitudes e satisfação no trabalho Motivação e comprometimento dos servidoresLiderança – preparo/estilos

GESTÃO DE PESSOAS EM VARAS DO TRABALHO – DESAFIOS NA PERSPECTIVA DE

RECURSOS HUMANOS



GESTÃO DE PESSOAS EM VARAS DO TRABALHO – MOTIVAÇÃO

Valores

“Os valores são importantes no estudo do comportamento organizacional porque

estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas percepções”

ROBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002, p.60




Processo responsável pela intensidade, direção e

persistência dos esforços de uma pessoa para alcance de

uma determinada meta

ROBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002, p.151




Homem autorealizador

Homem complexo

MaslowBergamini

ArcherDejours

Necessidades

Homem autorealizador e social

MacGregorHerzberg

Intenções e expectativas

Homem econômico-racionalHomem social

Taylor

Mayo

Estímulos Externos

Classificação de Maximiano

AutoresClassificação de Motta




Variedade das tarefas Identidade do trabalho Significado do trabalho

Autonomia Reconhecimento

MORIN, Estelle M. Os sentidos do Trabalho, RAE executivo, 2002



CAUSAS DA INFELICIDADE NO TRABALHO

Pesquisa da consultoria Chiumento

1. O chefe não orienta2. Salário abaixo do razoável

3. Pouco desenvolvimento pessoal4. Chefia fraca

5. Falta de reconhecimento6. Ideias ignoradas

• Benefícios insuficientes1. Esforço não percebido2. Trabalho desagradável3. Ausência de propósito

David Cohen e Thiago Cid. Dá para ser feliz no trabalho? Época: 64-71, 13 de junho de 2009



GESTÃO DE PESSOAS EM VARAS DO TRABALHO – CHEFE TÓXICO

BOTONNI , Fernanda,. Como lidar com chefest tóxicos. Você S.A, São Paulo, ed. 113, p. 40-49, jul. 2009

“Chefe tóxico é quem vai atrás do resultado certo da forma errada.” Claudia Elisa Soares, diretora de RH do Grupo Pão de Açúcar

“É o individualista que só se preocupa com o próprio resultado.” Felipe Westin, diretor da Right Management

“Quem acha que as pessoas são descartáveis e substituíveis.”Luciara Batista Lubrand ,leitora da VOCÊ S/A

“Aquele que atinge metas apesar das pessoas, e não por meio delas.”Marcelo De Lucca, diretor executivo da Michael Page

“Quem não sabe o limite entre a pressão e o desrespeito.”Marco Tulio Zanini, professor da Fundação Dom Cabral

“É quem só dá ordens, chefia pelo terror, e não pela motivação.”Rodrigo Drysdale, diretor de marketing da Warner Bros



GESTÃO DE PESSOAS EM VARAS DO TRABALHO – LIDERANÇA

” A liderança está no coração dareforma e da excelência do serviço público”

Capacidade de tomar decisões Administração dos processos de mudança

Capacidade de inspirar e inovar Capacidade de mobilizar as equipes de trabalho

Entrevista: Linda McLoughlin. Revista do Serviço Público Brasília 58 (4): 505-510 Out./Dez. 2007



GESTÃO DE PESSOAS EM VARAS DO TRABALHO – LIDERANÇA

“ Nós procuramos líderes capazes de energizar, motivar e inspirar, em vez de

irritar, deprimir e controlar.”

KRAMES, Jeffrey A. Os princípios de liderança de Jack Welch. Rio de Janeiro: Sextame, 2006



RESULTADOS DA PESQUISA DE CLIMA DO TRT -12 REGIÃO

- 93% dos magistrados e servidores se percebemcomprometidos com o alcance dos resultados do TRT

12ª Região

- 88% dos pesquisados sentem orgulho em trabalhar no TRT (88%)

- 85% entendem como seu papel contribui para atingir as metas do TRT

- 80% tem clareza quanto aos resultados esperados deles em seu trabalho.



RESULTADOS DA PESQUISA DE CLIMA DO TRT -12 REGIÃO

Apenas 20% estão motivados e somente 43% sentem-se valorizados



Definição da política de recursos humanos Recrutamento eficiente e rigoroso Estrutura de carreira Estratégia de capacitação Estrutura de incentivos Estrutura de avaliação de desempenho Estratégia de realocação e redistribuição Sistema informatizado – descentralização Preparo das lideranças

GESTÃO DE PESSOAS NA ESFERA PÚBLICA – PERSPECTIVAS




GESTÃO DE PESSOAS EM VARAS DO TRABALHO – GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e

atitudes, expressas pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto ou estratégia organizacional. Servem como

ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização

Gestão por competências em organizações de governo - ENAP



GESTÃO POR COMPETÊNCIAS –

DIMENSÃO INDIVIDUAL

Conhecimento Saber que a pessoa acumulou ao longo da vida Saber o que e por que fazer

HabilidadeSaber como fazer algo. Capacidade de fazer algo produtivo do conhecimento.

AtitudeQuerer fazer. Aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho



GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - DIMENSÕES

Competências essenciais

Competências organizacionais

Competências individuais

PAPEL DA ORGANIZAÇÃO

Ativo

Ativo

Suporte ao desenvolvimento das pessoas

- Controle das pessoas;- Única

responsável pelo

desenvolvimento

Gestão Por Competências: um novo modeloGestão Por Competências: um novo modelo

PAPEL DAPESSOA

Passivo

Ativo

Objeto do controle

Gestão do seu desenvolvimen

to e da sua carreira

FOCO

Tradicional

NovoModelo

Controle

Desenvolvimento

Individual Organizacional

Aleksandra Pereira dos Santos - Gerente de Projeto - Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão





GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO SERVIÇO PÚBLICO

A edição do Decreto n.º 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal

incorporou o conceito de gestão por competências na Administração Pública Federal

(APF) direta, autárquica e fundacional

Objetivos:- Adequar competências requeridas dos servidores

aos objetivos das instituições- Desenvolver permanente do servidor público - Racionalizar e dar efetividade aos gastos com

capacitação




Gestão da capacitação orientada parao desenvolvimento do conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudesnecessárias ao desempenho das

funções dos servidores, visando aoalcance dos objetivos a instituição

(Art. 2º, Inciso I, do Decreto 5.707 de 23/02/2006)




O modelo de gestão por competências objetiva planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização pública, as competências necessárias à

consecução dos objetivos organizacionais. Igualmente objetiva gerenciar as lacunas (gaps) de competências

eventualmente existentes na organização, para eliminá-los ou minimizá-los. Essa lacuna de competência diz

respeito à discrepância entre as competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais e àquelas de

que a organização dispõe



GESTÃO DE PESSOAS EM VARAS DO TRABALHO – GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Aplicação potencial para seleção, alocação, desenvolvimento, avaliação de desempenho,

remuneração e plano de carreira

Fomenta banco de talentos



GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - IMPLANTAÇÃO

Sensibilizar /conscientizar

Definir competências organizacionaisVínculo com planejamento estratégico

Gestão por processos

Definir competências das funções/processos

Mapear competências

Atuar nos “gaps”

Acompanhar/avaliar o modelo da gestão por

competências implantado



GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - DESAFIOS

Adesão da alta administração Resistências – questão cultural Preparo dos profissionais de RH Definição da metodologia adequada Questão orçamentária



Principais regulamentações:Lei nº8.112/90Lei nº 11.416/2006 Portaria Conjunta nº 1, 2007Portaria Conjunta nº 3, 2007Ato Conjunto nº 20, 2007

VIDA FUNCIONAL DOS SERVIDORES



Remoção – concurso de remoção nacional, por permuta, de ofício

Fc`s de natureza gerencial – vínculo de subordinação e poder de decisão – preferencialmente nível superior/participação obrigatória em curso

Adicional de qualificação – cursos de pós-graduação (permanente) e ações de treinamento (temporário)

VIDA FUNCIONAL DOS SERVIDORES – ASPECTOS PRINCIPAIS DO PCS



GAE – para analista judiciário, área judiciária, execução de mandados – 35% do vencimento básico

GAS – para quem exerce função de segurança – 35% do vencimento básico – obrigatória a participação em programa de reciclagem anual

Em ambos os casos os servidores precisam estar no exercício das atribuições do cargo e não devem estar no exercício de CJ ou FC

VIDA FUNCIONAL DOS SERVIDORES – ASPECTOS PRINCIPAIS DO PCS

“Devemos ter a coragem de mudar o que pode ser mudado, a tolerância para

aceitar o que não pode ser mudado e a sabedoria para distinguir as duas

situações”



Obrigada!

Fernanda Gomes Ferreira

[email protected]

(48)3216-4063



mailto:[email protected]

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