RESUMO DE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

PONTO 1) DIREITO COLETIVO DO TRABALHO: definição, denominação, conteúdo, função. Os conflitos coletivos de trabalho e mecanismos para sua solução. Direito Coletivo: o problema das fontes normativas e dos princípios jurídicos.

definição, denominação, conteúdo e função.-

A tarefa de definir consiste em uma atividade intelectual em que de um lado se busca descortinar todos os elementos componentes de um fenômeno e de outro apreender o nexo lógico que os mantêm interligados. Nesta tarefa , a doutrina procura definir o direito coletivo do trabalho sobre três enfoques: subjetivista, objetivista e misto. O subjetivista enfoca os sujeitos das relações jurídicas, citando-se aqui a definição de Cesarino para quem o Direito Coletivo do Trabalho é um conjunto de leis sociais que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais1; o objetivista , enfatiza o conteúdo objetivo das relações jurídicas, citando-se a definição de Amauri M Nascimento para quem o Direito Coletivo do Trabalho é o ramo do direito do trabalho que tem por objeto o estudo das normas e das relações jurídicas que dão forma ao modelo sindical2, e a mista que combina os dois enfoques anteriores e que contém a definição de direito coletivo de trabalho como o complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais3

A denominação Direito Coletivo do Trabalho ressalta pela adoção do termo “coletivo” o caráter objetivo do seguimento deste ramo do direito do trabalho, enfatizando as relações coletivas, que podem ser ativadas pela atividade sindical ou por outras modalidades de ação coletiva relevantes. Ao lado dela, outra denominação é utilizada como Direito Sindical, cuja atenção é dispensada aos sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho, ou seja os sindicatos, mas que não é tão completa quanto a primeira porque existem institutos coletivos trabalhistas que não contam necessariamente com a intervenção sindical, isto em países como Itália e Espanha, além das entidades representativas de trabalhadores no âmbito interno de empresas sem a participação do sindicato, tendo o artigo 11 da Constituição Federal como exemplo brasileiro4. Alguns preferem também a denominação de Direito Social, a qual contudo se estaca pela dubiedade, tendo em vista referida expressão também ser utilizada como referente de direito individual do trabalho, previdenciário e a acidentário.

1 Delgado, 2003, p. 12742 Delgado, 2003, p. 12743 Delgado, 2003, p. 12744 nas empresas com mais de duzentos empregados é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

Se o conteúdo do direito individual do trabalho tem como categoria básica a relação empregatícia, o direito coletivo do trabalho é composto basicamente de relações grupais, coletivas entre empregados e empregadores, como os princípios e normas regulatórios dos sindicatos, da negociação coletiva, da greve, do dissídio coletivo, da mediação e da arbitragem, como exemplos. Enfatize-se que os sujeitos das relações coletivas, nem sempre, são determináveis. Pelo contrário, o sujeito é o grupo , constituído de pessoas abstratamente consideradas.

A função do Direito Coletivo do Trabalho pode ser dividida em duas: gerais e específicas. A geral, extensiva da própria função do Direito Individual do Trabalho, imprime a possibilidade de uma melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica. As específicas podem ser discriminadas como sendo de geração de normas jurídicas5 ; pacificação de conflitos de natureza sociocoletiva, através de vários instrumentos em torno da relação de emprego, como, por exemplo, negociação coletiva, sentença normativa, mediação, arbitragem; função sociopolítica, de democratização de poder no âmbito social; função econômica, pois resulta na aplicação de regras específicas consideradas as particularidades regionais e históricas próprias de determinado seguimento, região, ou setor.

os conflitos coletivos e mecanismos para a sua solução

Os conflitos trabalhistas estruturam-se basicamente em duas espécies, os individuais e os coletivos. Os individuais ocorrem entre um trabalhador ou diversos trabalhadores considerados6 e o empregador. Os conflitos coletivos são aqueles que atingem um grupo de trabalhadores, abstratamente considerados e um ou vários empregadores, objetivando interesses de ordem geral. Estes interesses , por sua vez, podem ser de natureza jurídica e de natureza econômica. Os conflitos coletivos de natureza jurídica não têm cunho constitutivo, por não visarem criar, modificar ou extinguir direitos, tendo, na verdade, a finalidade apenas de declarar sobre o sentido de uma norma já existente, referindo-se, assim, à aplicação ou interpretação de uma norma já existente. Os conflitos coletivos de natureza econômica, também chamados de conflitos de interesses, visam a criação de novas e melhores condições de trabalho, possuindo, destarte, natureza constitutiva. Os mecanismos para a solução dos conflitos coletivos podem ser descritos em autodefesa, autocomposição e heterocomposição. A autodefesa, ou autotutela, constitui-se em das formas mais antigas de por fim a um conflito coletivo, com o conteúdo básico de paralisação do trabalho como forma de protesto pelas más, precárias e inadequadas condições de trabalho, tendo como exemplo a greve, antes considerada um recurso anti-social, evoluindo, no entanto, para a categoria de um direito constitucionalmente garantido, mas reprimido o seu exercício pelos abusos. A autocomposição , surge pela iniciativa dos próprios interessados de forma autônoma e sem a interferência de terceiros,

5 criação de normas, não concentrada, necessariamente, no Estado.6 Também chamados de conflitos interindividuais , que colocam em confronto as partes contratuais trabalhaistas, isoladamente consideradas, conforme Delgado, 2003, p. 1283.

notadamente do Estado, tratando-se, portanto, de negociação coletiva, nas modalidades conhecidas de convenção ou de acordo coletivo de trabalho. A heterocomposição é a modalidade de composição de conflitos coletivos que se dá por um órgão estatal ou por uma pessoa suprapartes, ou seja por terceiros, quando as partes não lograram êxito em se auto-ajustarem, citando-se como exemplos o processo de dissídio coletivo e a arbitragem

Direito Coletivo: o problema das fontes normativas e dos princípios jurídicos.Discute-se se o Direito Coletivo do Trabalho é autônomo ou não. Amauri Mascaro Nascimento nega a sua autonomia, sendo esta posição criticada por Delgado, que vê neste segmento do Direito do Trabalho uma autonomia relativa, por não estar confinado a viver num isolamento do ramo do Direito do Trabalho. Destaque-se que o Direito Coletivo do Trabalho possui uma metodologia, teoria e princípios próprios, além de fontes normativas específicas, como a sentença normativa, o acordo coletivo e as convenções coletivas de trabalho.

A questão relacionada as suas fontes normativas reside na preferência que se deve dar a uma em detrimento de outra, já que possuem em tese a mesma hieraárquia. Pelo texto do artigo 620, da CLT, a convenção coletiva deve se sobrepor ao acordo coletivo, quando mais favorárveis. Para concluir se uma norma é mais favorável existem os critérios que a doutrina elenca como do conglobamento e da acumulação, tendo nesta última as categorias da incindibilidade das cláusulas e as da incindibilidade por institutos. De qualquer forma, é bom lembrar que a Constituição Federal reconheceu os acordos coletivos e as convenções coletivas, não estabelecendo hierarquia entre os referidos instrumentos. Assim, o artigo 620 consolidado pode ser questionado, inclusive pelo fato de o acordo coletivo por mais específico tem, em tese, melhores condições de aquilatar o que é mais importante para o segmento setorizado que o sindicato profissional está a representar. Ademais, não se afigura razoável pressupor que as empresas promovam acordos coletivos se também continuarem expostas a incidência das normas estabelecidas em convenções coletivas.

Por outro lado, no tocante a uma possível existência entre uma sentença normativa, transitada em julgado ou cujo recurso não recebeu efeito suspensivo, e uma norma de acordo coletivo ou convenção coletiva, indaga-se qual tem a preferência. Em tese deve-se adotar o critério da norma mais favorável. Contudo em nível coletivo, tendo em vista o enaltecimento que a negociação coletiva recebeu da Constituição Federal e consagrando o princípio da Conciliação que norteia o Direito do Trabalho como agente pacificador das tensões sociais e econômicas, é sustentável o argumento de que firmado uma negociação coletiva ainda que exista uma sentença normativa os efeitos daquela são ex tunc e não ex nunc, ou seja retroagem para desconsiderar por completo os termos da decisão judicial.

Os princípios jurídicos do Direito Coletivo, podem ser calssificados no grupo de princípios assecuratórios das condições de emergência e afirmação da figura do

ser coletivo, destacando-se nele os princípios da liberdade associativa e sindical7 e a autonomia sindical8; no grupo dos princípios regentes das relações entre os seres coletivos trabalhistas, nos quais incluem-se os princípios da interveniência sindical na normatização coletiva (art 8º, III e VI, CF), em que a autonomia da vontade privada coletiva no direito do trabalho brasileiro passa necessariamente pelas entidades sindicais dos trabalhadores, da equivalência dos contratantes coletivos, em que se reconhece um estatuto sociojurídico semelhante a ambos contratantes coletivos e o da lealdade e transparência na negociação coletiva, traduzido pela conduta de boa-fé das partes envolvidas e pela franquia de acesso a informações. O outro grupo de princípios de direito coletivo de trabalho é o da regência entre normas coletivas negociadas e estatais, inserindo-se nele o da criatividade jurídica da negociação coletiva, ou seja o reconhecimento dos processos negociais criarem normas jurídicas em harmonia com a normatividade estatal e o da adequação setorial negociada , que encerra critérios de harmonização ente as normas negociadas e as provenientes da legislação heterônoma estatal, respeitando-se o critério daquelas implementarem um padrão superior de direitos ao da legislação, bem como o da possibilidade de transacionar setorialemente parcelas juslaboralistas de indisponibilidade apenas relativa. Resumindo, de acordo com João de Lima Teixeira Filho9, tem-se como princípios do direito coletivo do trabalho, o princípio da boa-fé, do direito de informação, da razoabilidade e da paz social.

Qual a natureza jurídica das sentenças proferidas em dissídio coletivo de natureza jurídica e em dissídio coletivo de natureza econômica?

PONTO 2. LIBERDADE SINDICAL. Convenção nº 87 da OIT. Organização sindical. Modelo sindical brasileiro. Conceito de categoria profissional diferenciada. Dissociação de categorias. Membros da categoria e sócios do sindicato.

a) Convenção 87 da OIT-O sistema de liberdade sindical plena está revelado na Convenção 87 da OIT, sendo que no Brasil ainda não se contou com a aprovação do Congresso Nacional10. A Convenção 87 da OIT traz quatro garantias básicas: direito de fundação de sindicatos; direito de administração de sindicatos, direito de não-intervenção do Estado e direito de filiação . O direito de fundação resulta na possibilidade de se constituir sindicato sem prévia autorização do Estado. O direito de administração é aquele em que se confere às próprias entidades sindicais estabelecer seus regulamentos e estatutos, tendo plena liberdade para gestão, sem qualquer interveniência estatal. O direito de não intervenção é a

7 Nestes são configuradas a liberdade de filiar-se, ou seja tornar-se sócio- liberdade individual- e a de associar-se- liberdade sindical coletiva- ou seja reunir-se.8 Neste está a liberdade de organizar-se e de não sofrer intervenção estatal 9, Instituições, 13 ed. São Paulo: Ltr, 1993. p 1045-104710 Em 31 de maio de 1949, o Presidente Dutra , mesmo intervindo em sindicatos e perseguindo seus dirigentes, acolheu a exposição de motivos do Chanceler Ciro de Freitas Vale para encaminhar mensagem ao Congresso Nacional propondo a sua aprovação. Até 1966 praticamente não tramitou. Em 1985 foi aprovado paracer favorável à sua ratificação. Depois em dezembro de 2003, aComissão de Constituição e Justiça do Senado fez o mesmo, destacando seu relator, Senador José Eduardo Dutra, que a proposição era a mais antiga em tramitação no Congresso (Ltr vol 68,nº 5- Ltr 68-05/528).

garantia contra a extinção ou a suspensão das entidades sindicais pelo Estado. Por fim, o direito de filiação é o direito das associações sindicais de criar federações ou confederações – chamado também de direito de associação- ou de filiar-se a organizações internacionais de trabalhadores e empregadores.

b) Organização sindical. Modelo sindical brasileiro. Conceito de categoria. Conceito de categoria profissional diferenciada.

A organização sindical basicamente leva em consideração a organização sindical dos trabalhadores, já que é nela que se contém toda a estrutura do direito coletivo do trabalho, tendo em vista a maior gama de possibilidades dos empresários se organizarem, independentemente ser pela via sindical para fazer prevalecer e representar os seus interesses.

A organização sindical pode ser apreendida sob duas perspectivas, uma que leva em consideração a estruturação dos sindicatos dos trabalhadores, por ofício ou profissão, por empresa ou por categoria profissional, e , a outra perspectiva, que considera o modelo legal de imposição da unicidade sindical, contrapondo-se com o da pluralidade sindical.

O modelo sindical brasileiro tem certos aspectos de autonomia, na medida em que atribui aos trabalhadores ou aos empregadores, definir as bases territoriais. Por outro lado, consagra a vedação de interveniência ou interferência na criação e administração do sindicato, com a ressalva apenas do seu registro se dar no órgão competente.

Os sindicatos dos trabalhadores representam um grupo social de trabalhadores. O sindicato patronal representa um grupo econômico. Três critérios podem delinear e moldurar os contornos dessa representação: o sindicato por profissão, o sindicato por empresa e o sindicato por categorias profissionais e econômicas.

O sindicato por profissão reúne todos os trabalhadores que militam numa determinada atividade profissional, independente da empresa em que trabalhem. No Brasil os sindicatos por profissão são conhecidos como sindicatos de categorias diferenciadas. O sindicato por empresa leva em consideração os que nela trabalham, independentemente da profissão exercida.11

Quanto ao nível de representação, em geral, os sindicatos brasileiros representam categorias, independentemente da profissão. Apesar da lei – art 511§ 2º, da CLT12- falar em “categoria profissional”, convém distinguir o conceito de profissão e categoria. Com efeito, diante dos vários setores da atividade econômica, pode-se dizer que categoria é o conjunto de pessoas que exercem o seu trabalho ou profissão num desses setores, como exemplo de indústria metalúrgica (metalúrgicos), comércio varejista (comerciários), banco (bancários). Já profissão, é o meio lícito no qual a pessoa escolheu e do qual provém a sua

11 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho.18 ed. São Paulo:Ltr, 2004, p. 944/955.12 O § 1º do art 511, da CLT dá a definição de categoria econômica.

subsistência13. Assim os sindicatos brasileiros representam categorias, exemplificando com a dos bancários, os gerentes, caixas, advogados, escriturários, etc..14

No entanto, a lei – art 511,§ 3º, da CLT15 introduz a figura da categoria profissional diferenciada, resultando daí a possibilidade de todas as pessoas que exercem uma mesma profissão formarem um sindicato por profissão em dada base territorial16. Assim, no Brasil, há sindicatos de categorias que são os trabalhadores; de categorias diferenciadas, que são os trabalhadores de uma mesma profissão e sindicatos de categorias econômicas, que representam os empregadores. Por outro lado, não se pode deixar de registrar que existem sindicatos de trabalhadores autônomos e de profissionais liberais.

O modelo sindical brasileiro, por outro lado, adota o princípio da unicidade sindical, ou seja veda a possibilidade de representação por mais um sindicato de categoria na mesma base territorial, considerada esta a área mínima de um município. Acrescente-se que o direito de sindicalização foi amplamente assegurado pela CF/88. Estendendo-se a todos os trabalhadores (não só os que tem relação de trabalho subordinada) e empregadores, incluindo as empresas públicas e as sociedades de economia mista. Estendeu também o direito a livre sindicalização aos servidores públicos civis (art 37, VI). Somente aos servidores militares houve o impedimento de sindicalização (art 42, ª§ 5º, CF). O inciso V, do artigo 8º traz a marca da liberdade sindical facultando ao trabalhador e ao empresário filiar-se ao sindicato representativo de seu grupo e de nele permanecer enquanto lhe aprouver, ampliando esta faculdade até mesmo ao aposentado (inc. VII, artigo 8º).

c) dissociação de categorias. Membros da categoria e sócios do sindicato. A CLT –art 516 e a CF- art 8º, II- vedam a possibilidade de reconhecimento de mais de um sindicato representativo da mesma categoria profissional em certa base territorial, consagrando , assim , o princípio da unicidade sindical. Este princípio opõe-se ao da pluralidade sindical, existente em outros países, e que possibilita a coexistência de mais de um sindicato representativo da mesma categoria, numa mesma base territorial. Apesar, de no Brasil, vigorar o princípio da unicidade sindical, a lei flexibiliza-o, não só permitindo a criação de sindicato de categorias

13 Nascimento, 2003, Iniciação, p 548.14 O enquadramento sindical do empregado dá-se de acaordo co m a atividade preponderante da empresa.. A atividade preponderante da empresa é a sua atividade nuclear, Já o § 3º, do artigo 202 do Decreto 3048/99 diz que atividade preponderante da empresa é aquela em que há o maior número de segurados empregados e trabalhadores avulsos.15 O enquadramento sindical realizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego–art 577 da CLT- foi considerado inconstitucional desde a CF de 1988. Assim, os sindicatos de categorias profissionais diferenciadas organizam-se a partir da existência de lei específica, regulando o funcionamento da profissão, não prevalecendo o antigo critério administrativo, conforme esclarece a nota de rodapé nº 3, p 1318 , Delgado, 2003.16 Não há proibição expressa ou implícita na CF quanto a existência de sindicatos por profissão, em face da conceituação de categoria diferenciada.

profissionais diferenciadas, como também dissociando ou desmembrando categorias ecléticas, ou seja aquelas integradas por atividades principais, conexas ou similares para que estas, destacando-se daquelas, passem a ser categorias específicas. Acresça-se que esta flexibilização também se processa na descentralização de bases territoriais, tendo como exemplo um sindicato municipal, onde antes havia um estadual. Destaque-se, todavia, a possibilidade de haver também agrupamento, bastando a vontade da categoria a ser decidia em assembléia, não obstante reconhecer-se ausente esta tendência no sindicalismo brasileiro17.

d)membros da categoria e sócios do sindicato. Ser membro de categoria é algo que surge automaticamente com a simples inserção do trabalhador em uma certa relação de emprego. Já ser sócio de uma entidade sindical, resulta da livre manifestação de vontade do trabalhador. Os membros de uma categoria podem ou não ser sócios do sindicato, dependendo essa filiação da manifestação da respectiva vontade.Quais normas coletivas devem prevalecer no caso de desmembramento de bases territoriais ou de categorias ecléticas?

O que gera unidade sindical, a seu ver, a pluralidade ou a unicidade? PONTO 3. ENTIDADES SINDICAIS: Conceito, natureza jurídica, estrutura, funções, requisitos de existência e atuação, prerrogativas e limitações. Garantias sindicais. Sistemas sindicais: modalidades e critérios de estruturação sindical; o problema no Brasil

Conceito, natureza jurídica, estrutura, funções, requisitos de existência e atuação, prerrogativas e limitações.

17 Supremo Tribunal Federal – 04.06.04STF confirma: entre sindicatos da mesma base territorial, prevalece o mais antigo

A data de fundação é determinante para se estabelecer a prevalência de um Sindicato, quando duas ou mais entidades congregam a mesma categoria profissional e atuam na mesma base territorial. Nesses casos, prevalece o Sindicato mais antigo. Esse foi o entendimento fixado pelo Plenário do Supremo Tribunal Federal (2/6), que manteve decisão aprovada pela Segunda Turma, em outubro de 2000. O entendimento do STF favorece o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção, Mobiliário, Cerâmica, Montagem Industrial, Mármores e Granitos e Artefatos de Cimento, Cal e Gesso de Campinas e Região. Por maioria, o Plenário negou provimento a recurso de Agravo Regimental (RE 199142) interposto pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Empresas de Grandes Estruturas em Construção Civil, Terraplenagem, Pavimentação e Montagem de Campinas e Região. O sindicato beneficiado pela decisão do Supremo foi constituído na década de 40. Sua base territorial, estabelecida no artigo 3º de seu estatuto, compreende os municípios de Campinas, Valinhos, Sumaré, Cosmópolis, Jaguariúna, Paulínia, Americana, Amparo, Nova Odessa, Santa Bárbara d'Oeste. O sindicato reclamante , identificado na ação como dissidente do grupo principal, foi criado em junho de 1993. A sua base territorial tem sede em Campinas e abrange Americana, Jaguariúna, Valinhos, Holambra, Amparo, Cosmópolis, Paulínia, Hortolândia, Sumaré, Nova Odessa e Santa Bárbara d'Oeste. Quando julgou o Recurso Extraordinário RE 199142, a Segunda Turma do STF restabeleceu sentença do Tribunal de Justiça de São Paulo favorável ao primeiro sindicato. O voto condutor da decisão foi do relator da ação, ministro Nelson Jobim. Ele considerou ter havido uma superposição. "A representação e a base territorial do sindicato dissidente são semelhantes às do sindicato principal", disse, então. Ele citou decisões precedentes aprovadas sobre o mesmo tema.

- conceito A CLT apesar de não definir sindicato traz o seu conceito no artigo 51118. Pode-se, afirmar, resumidamente que sindicato é uma forma de organização de pessoas físicas ou jurídicas que figuram como sujeitos nas relações coletivas de trabalho 19 ou, então, uma associação constituída, em caráter permanente, por pessoas físicas ou jurídicas para estudo e defesa de seus interesses afins e prestação assistencial a todo o grupo, além de outras atividades complementares que o favoreçam20

- natureza jurídica -Os sindicatos como associações profissionais ou de interesses econômicos são pessoas jurídicas de direito privado. E são assim porque a sua origem está no livre acordo dos membros; sua finalidade, que não é pública, no sentido de coincidir com os interesses do Estado; a falta ou restrição do poder de império, já que a relação entre a associação e seus membros é de ordem privada e pela ausência de controle administrativo

-estrutura- A CF/ 88 (inc IV, art 8º) endossou o plano a respeito adotado pela CLT: a cada setor da economia nacional corresponde uma pirâmide, cuja base é formada por sindicatos; o meio pelas federações que os agremiam e o vértice pela confederação do respectivo ramo.

Pelo artigo 534 da CLT o mínimo de cinco sindicatos de atividades idênticas, similares ou conexas, desde que representem a maioria absoluta dos sindicatos do correspondente grupo, podem organizar-se em federação de âmbito no mínimo e preferencialmente estadual, não obstante existir federações com representatividade interestadual e até mesmo nacional. Por sua vez três federações do mesmo ramo econômico ou profissional podem constituir a correspondente confederação, sempre de âmbito nacional .

O STF afirmou a recepção do disposto no artigo 535, no julgamento da ADI 505-7- DJ 2.8.91 (Instituições 1019). Acresça-se, por outro lado, que apesar do princípio da liberdade sindical não permitir que a lei interfira na administração sindical, internamente, a estrutura sindical compõe-se, geralmente, dos seguitntes órgãos: 1) assembléia geral, como órgão supremo do sindicato em que se discute, delibera e se conhece sobre uma gama infindáveis de matérias de seus interesses e dos interesses da categoria que representa, além de naturalmente ser o órgão responsável pela criação do próprio sindicato; 2) Diretoria, responsável pela efetividade de cumprimento dos fins do sindicato e das deliberações da assembléia, e 3) Conselho fiscal, incumbido do controle interno da gestão financeira da diretoria.

18 Conceito é a representação de um objeto pelo pensamento, por meio de suas características, enquanto definição é a determinação da precisão de um conceito. Vide Autrélio buarque de Holanda “Dicionário Aurélio Eletrônico”.Nova Fronteira, 1994.19 Nascimento, Iniciação, 2003, p 553.20 Pinto, José Augusto Rodrigues. Direito sindical e coletivo do trabalho. 2 ed. São Paulo: Ltr,2002, p 133.

-funções- Uma das principais funções dos sindicatos é a de negociação, tendo o dos trabalhadores o objetivo de com ela conquistar melhores condições laborais e existenciais dos trabalhadores. Outra função do sindicato é a de representação dos interesses gerais da categoria e os interesses individuais dos associados relativos ao trabalho (art 513, A, CLT). Alia-se também a função de arrecadação, conforme autorização constitucional (art 8º , IV, CF)21. Destaque-se, por outro lado, a função assistencial, não obstante ela significar para alguns desvio das verdadeiras finalidades de reivindicação e defesa do interesses e direitos da categoria, realçando-se, ainda assim , nesta função a prestação de assistência de natureza jurídica, homologando rescisões contratuais, bem como de assistência judiciária gratuita a trabalhador ou que declare não ter condições de subsistência própria ou de seus familiares se tiver custear a demanda ( Lei 5584/70 c/c 1060/50) e aos associados qualquer que seja o seu salário (art 514, b,CLT) e a estes também serviços médicos, dentários, colônia de férias, cooperativas, agências de colocação, creches etc.(art 592, da CLT). Por último, arrole-se a função de postulação judicial na defesa de interesse próprio, no interesse da categoria e no interesse individual como substituto processual.

-requisitos de existência e atuação- A personalidade jurídica da associação profissional ou econômica é adquirida assim como qualquer tipo de associação com o registro de seus atos consitutivos no Cartório de titulos e documentos. No entanto, a personalidade como entidade sindical, capaz de habilitar a pessoa jurídica para o exercício de uma representação sindical, não é adquirida com o registro no cartório de títulos e documentos, mas com o registro , hoje, no Ministério do Trabalho e Emprego. O Estado não tem o poder de criar Sindicatos, mas apenas de estabelecer as condições para que eles sejam registrados para o exercício de direitos que as leis lhes conferem (inc I do artigo 8º da CF).Com a CF/88 deixou de ser necessária a concessão da Carta Sindical para a sua constituição e aquisição de personalidade jurídica. A única ressalva constitucional refere-se ao registro no órgão competente. E qual é este órgão? Na falta de lei ordinária específica, entende-se que este registro deve ser efetuado no Ministério do Trabalho à luz da recepção do disposto no artigo 558 e seus §§ da CLT. Nesse sentido também a Súmula 677/STF

Assim, com a CF/88 não é mais necessária a autorização do Estado para a criação de sindicatos , com o que é desnecessária a prévia criação de associações (art 515, CLT), a investidura sindical (art 519, CLT) pelo MTe e o reconhecimento deste (art 520, CLT). Basta o registro, hoje regulamentado pela Portaria MTE 186/2008. Nascimento, sustenta ser cinco, em tese, as hipóteses de fundação de sindicato possíveis pelo nosso ordenamento jurídico: fundação

21 Existem quatro fontes de receitas previstas pela legislação brasileira para os sindicatos, uma delas é a contribuição sindical obrigatória (art 578- 610, CLT); contribuição confederativa, surgida do texto do art 8º, IV, a qual compete a sua fixação pela assembléia geral da categoria, sendo que o Precedente Normativo 119 da SDC/TST só vê a sua validade para os associados; contribuição assistencial, prevista genericamente no art 513, letra “e”, da CLT, em regra é a que consta de aprovação em assembléia e que está inserida em convenção e acordo coletivos, tendo também denominações outras como taxa de reforço sindical contribuição de fortalecimento sindical, taxa assistencial, etc.., sendo certo que a tendência do TST é no sentido de considerar inválidas para aqueles que não são sindicalizados; mensalidades dos associados do sindicato, como contribuições voluntárias, comuns a qualquer tipo de associação.

originária; fundação por transformação de associação em sindicato; fundação por desmembramento de categoria; fundação por divisão de base territorial; fundação por fusão de sindicatos22

-prerrogativas e limitações A Constituição Federal dispõe caber à entidade sindical a defesa dos direitos e interesses coletivos e individuais da categoria, inclusive em questões judiciais e administrativas (inciso III, do artigo 8º, da CF). Interesse individual é o de uma pessoa singularmente considerada e o interesse coletivo, que não se identifica com o público, é o de um grupo de pessoas não nominadas , mas integradas numa única força de pretensão e de ação.

Possível concluir que também os interesses individuais dos não sócios do sindicato, mas membros da categoria, possam por este ser defendidos, inclusive como substituto processual em questões judiciais e administrativas. Nas relações coletivas o sindicato é o representante legal da correspondente categoria. Importante notar o que diz o artigo 513 da CLT sobre as prerrogativas dos sindicatos, destacando-se a representação, a celebração de negociação coletiva, a eleição ou designação dos representantes da categoria , a colaboração com o Estado, como órgão técnico e consultivo no estudo e solução de matérias que se relacionem com a categoria ou profissão, impor contribuições aos seus membros e ainda a de fundar e manter agências de colocação. Some-se a estas prerrogativas a de instaurar dissídio coletivo – art 114, § 2º, da CF- Como limitações arrolam-se aquelas que não permitem a criação de sindicato em base territorial inferior a um município e nem de sindicatos por empresas. As proibições de função político-partidária (art 521, d) e econômica art 564, da CLT) parecem colidir com o princípio da liberdade e autonomia sindical (art 8º, incisos I e II, da CF)

b)garantias sindicais O inciso VIII do artigo 8º da CF/88 e o artigo 543 da CLT garantem o exercício do mandato sindical concedendo estabilidade provisória no emprego para os dirigentes e representantes sindicais, titulares e suplentes desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato. Além da estabilidade provisória, o empregado eleito não pode ser impedido do exercício de suas funções e nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou impossibilite o desempenho de suas atribuições sindicais, resultando daí a garantia à inamovibilidade do dirigente sindical.- art 543, caput “in fine”, da CLT, perdendo o mandato se a transferência for por ele solicitada ou aceita.- art 543, § 1º da CLT.

A Lei 11.295/06 reconheceu aos empregados de entidades sindicais todos os direito inerentes a proteção de trabalho, incluindo à previdência social e o direito de associação em sindicatos.

c) Sistemas sindicais: modalidades e critérios de estruturação sindical; o problema no Brasil

22 Iniciação, 2003, p 555-556

Já se falou que a organização sindical basicamente leva em consideração a organização sindical dos trabalhadores, já que é nela que se contém toda a estrutura do direito coletivo do trabalho, tendo em vista a maior gama de possibilidades dos empresários se organizarem, independentemente de ser pela via sindical para fazer prevalecer e representar os seus interesses. A organização sindical pode ser apreendida sob duas perspectivas, uma que leva em consideração a estruturação dos sindicatos dos trabalhadores, por ofício ou profissão e por categoria profissional, por empresa ou pelo segmento da atividade empresarial, e , a outra perspectiva, que considera o modelo legal de imposição da unicidade sindical e o outro que o contrapõe e que é conhecido como de pluralidade sindical.

No Brasil também se tem a estruturação piramidal, em sindicatos, federações e confederações e a representação de acordo com o enquadramenteo dos trabalhadores via de regra se dá por categorias vinculadas ao seguimento da atividade econômica do empregador . Neste ponto enfoca-se que o sistema de Unicidade não se confunde com Unidade. Este, é o sistema no qual, como na Alemanha, os sindicatos, dispondo da plena possibilidade de criação sem prévia autorização do Estado, diante da desregulamentação legal do modelo, decidem unir-se, espontaneamente, por consentimento e própria deliberação. Nesse sistema os sindicatos são livres para decidir a forma de organização, do mesmo modo que o são nos sistemas de pluralidade sindical, só que nestes existe e naqueles não existe mais de um sindicato da mesma categoria na mesma base territorial (Amauri, pag, 229 DTCF/88).O Brasil adota o sistema da unicidade sindical, segundo a qual é vedada a criação de mais de uma organização sindical em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município.

A unicidade adotada no Brasil é tão somente de base ou de categoria, impedindo a existência de sindicatos múltiplos numa categoria, como também a existência de sindicatos por empresas. O princípio da liberdade sindical apregoada na CF parece não se alinhar com o sistema da unicidade imposto pela mesma Constituição Federal. Não há proibição expressa ou implícita na CF quanto a existência de sindicatos por profissão, em face da conceituação de categoria diferenciada.

No tocante as Centrais Sindicais, oportuno dizer que são associações civis de que tratam os incisos XVII e XXI do artigo 5º da CF. No Brasil, são quatro as conhecidas (CUT, Força Sindical- USI e CGT) . Apesar de não integrarem o nosso sistema sindical, face ao momismo sindical (inicso II, artigo 8º), configuram, na verdade, e de fato, a pluralidade de representação na cúpula do movimento sindical, já que todas as entidades sindicais- a maioria dos sindicatos,

muitas federações e algumas confederações- estão filiadas a uma das quatro centrais e seguem as suas diretrizes23.

É valida a cobrança de taxa assistencial firmada em acordo coletivoou convenção coletiva, sem deliberação especídfica em assembléia?

PONTO 4 NEGOCIAÇÃO COLETIVA. Função. Níveis de Negociação. Instrumentos normativos negociados: acordo coletivo e convenção coletiva

23 MP 293/06 e MP 294/06Pacote legaliza centrais sindicais e cria novo conselho tripartiteMedidas provisórias assinadas pelo presidente Lula definem regras para a legalização das centrais

sindicais e criam o Conselho Nacional de Relações do Trabalho (CNRT), formado por empregados, empresários e governo.

André Barrocal – Carta Maior 08-05-2006BRASÍLIA - A difícil negociação entre trabalhadores e empregados, patrocinada pelo governo, para

se construir uma relação capital-trabalho menos desequilibrada no Brasil – desequilibrada para os trabalhadores, ressalte-se - já produzira consensos no Fórum Nacional do Trabalho (FNT) que, no entanto, ainda estavam longe do mundo real. A reforma sindical que o Fórum preparou foi enviada à Câmara em março do ano passado, mas empacou por resistência de alguns setores patronais e sindicais. A paralisação brecou idéias consensuais que, finalmente, ganharam vida nesta segunda-feira (08). Em cerimônia no Palácio do Planalto, o presidente Lula assinou medidas provisórias (MPs) que legalizam as centrais sindicais e criam o Conselho Nacional de Relações do Trabalho (CNRT), formado por empregados, empresários e governo. O Planalto também mandou ao Congresso projeto que regulamenta cooperativas de trabalho, a fim de impedir que sirvam para suprimir direitos.

Maior central brasileira, a Central Única dos Trabalhadores (CUT) considerou o pacote uma tentativa de “humanizar” as relações capital-trabalho. “O mundo do trabalho no país é profundamente perverso e autoritário. Quando o governo edita medidas dessa natureza, humaniza um pouco mais essas relações”, disse o presidente da CUT, João Felício.

A legalização das centrais foi apontada por sindicalistas como o ponto mais importante do pacote. Embora elas já sejam, na prática, entidades representativas, carecem de respaldo legal. Até hoje, atuaram como uma espécie de organização não-governamental (ONG). Nada obrigava o governo a assentá-las em instâncias como o FNT ou o patronato a aceitá-las em negociações. “Elas dependiam de boa-vontade. Agora [com a MP], não”, afirmou Osvaldo Bargas, que foi coordenador-geral do FNT e hoje chefia o gabinete do ministro do Trabalho, Luiz Marinho. “Consideramos uma vitória que se busca desde Getúlio Vargas”, declarou o presidente da Força Sindical, Paulo Pereira da Silva, o Paulinho.

A legitimação das centrais vai reforçar-lhes o poder de negociação – e, em conseqüência, dos trabalhadores em geral – nos embates com o empresariado. Por isso, setores patronais já protestam contra a idéia. Em nota distribuída nesta segunda-feira (08), a Federação do Comércio do Estado de São Paulo (Fecomércio) criticou a proposta. E deixou claro o motivo: prefere interlocutores fracos. “Se as centrais sindicais tornarem-se agentes negociadores, isso dificultará os acordos coletivos, que levam em conta as necessidades e características regionais”, disse a nota. Curiosamente, o presidente da Confederação Nacional do Comércio (CNC), Antonio Oliveira Sales, participou da solenidade no Planalto, mas não fez nenhum reparo à proposta.

Atualmente, 17 entidades declaram-se “centrais” ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Para conquistar a chancela de fato, terão de se enquadrar nas regras definidas na MP: filiação mínima de 100 sindicatos, sendo ao menos um de cada região do país e em cinco setores econômicos diferentes; além disso, cada sindicato filiado deverá ter ao menos 10% dos empregados sindicalizados do setor. Pelo critério “filiação mínima de 100 sindicatos”, só cinco das 17 entidades, sobreviveriam - CUT (1558 filiados), Força Sindical (607), Nova Central Sindical de Trabalhadores (427), Central Geral dos Trabalhadores (146) e Social

de trabalho. Efeito das cláusulas. Cláusulas obrigacionais e cláusulas normativas. Incorporação das cláusulas nos contratos de emprego. a) conceito, função e níveis de negociação- Negociação coletiva é a transação negocial estabelecida entre um grupo profissional ou uma parcela dele que entra em confronto com um grupo econômico ou com uma ou com várias empresas Entende-se por negociação coletiva de trabalho (ou expressões equivalentes) não só às discussões que culminam num contrato (convenção ou acordo) coletivo

Democracia Sindical (145).

SUSTENTAÇÃO POLÊMICAAlém de sobreviver, a central que passar pelos critérios da MP poderá conseguir também recursos federais. CUT e Força avisaram que vão brigar, no Congresso, por novas fontes de financiamento. A Força, por exemplo, cobiça parte do imposto compulsório destinado ao Ministério do Trabalho. A contribuição girou R$ 1 bilhão no ano passado, dos quais R$ 200 milhões ficaram com a pasta. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) distribui 60% dos recursos aos sindicatos, 20% ao MTE, 15% às federações e 5% às confederações. “Nos reconheceram como instância máxima do movimento sindical, mas sem nenhum centavo”, reclamou Paulinho. “Vamos ao Congresso emendar a MP para termos sustentação financeira”, afirmou João Felício.

Cotado para relatar a MP na Câmara, o deputado Vicente Paulo da Silva (PT-SP), o Vicentinho, ex-presidente da CUT, concordou com a reivindicação. “Acho certo. É assim em qualquer parte do mundo”, declarou. No ministério, há dúvidas sobre a repartição do dinheiro com as centrais. “Pode haver inconstitucionalidade”, disse Bargas.

CONSELHO NACIONAL DE RELAÇÕES DO TRABALHOO Conselho será tripartite, com cinco representantes de trabalhadores, cinco de patrões e cinco do governo. Vai servir como espaço permanente de debate das relações capital-trabalho e de formulação de políticas para o setor. Sua criação segue o espírito da Organização Internacional do Trabalho (OIT) de incentivo ao diálogo e à negociação. “O Conselho é histórico para um país em que as relações se deram muito pelo conflito, pela criminalização dos movimentos sociais”, disse Felício.

Representante patronal na solenidade, a CNC apoiou a idéia. “O Conselho foi um dos mais importantes consensos surgidos no Fórum. Honestamente, esperamos que seja um marco no fomento ao diálogo”, afirmou Oliveira Sales. Também neste ponto, a Fecomércio, instância inferior à CNC, divergiu. Em nota, a entidade paulista contestou o caráter público do Conselho – seria “ingerência na organização sindical” - e queixou-se da presença do governo entre os integrantes.

Caso já existisse, o Conselho poderia mediar um acordo entre os comerciantes da CNC e da Fecomércio com as centrais sindicais em um assunto que pode ter novidades em breve: a regulamentação do trabalho aos domingos. As centrais querem limites e contrapartidas. A CUT defende três folgas e um domingo de trabalho por mês. A Força topa folga de apenas dois domingos. “Ainda não tem acordo. Esperamos que nos próximos dias haja um”, disse o ministro Luiz Marinho.

COOPERATIVAS DE TRABALHONo pacote trabalhista anunciado nesta segunda-feira (8), o presidente Lula despachou ao Congresso um projeto que regulamenta o funcionamento de cooperativas de trabalho. O governo vai reconhecê-las, defini-las do ponto de vista legal e estimular sua criação formal. São dois objetivos básicos: (1) evitar que as cooperativas permitam ao patrão que as contrata sonegar direitos trabalhistas aos funcionários e (2) apoiar aquelas montadas legitimamente por trabalhadores marginalizados (catadores de lixo, por exemplo). Para cumprir a segunda meta, está prevista a criação de um programa nacional de financiamento às cooperativas com dinheiro do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

conforme o define e regulamenta a lei, mas, além, disso, todas as formas de tratamento entre empregados e trabalhadores ou entre seus respectivos representantes, sempre e quando suponham uma negociação no sentido corrente da palavra24. A função, básica, da negociação coletiva é normativa, ou seja a criação de normas, fora do monopólio Estatal, a serem aplicadas às relações individuais de trabalho no âmbito da representação e atuação dos respectivos sujeitos. Os níveis de negociação correspondem às instâncias de entidades sindicais, ou seja, sindicatos, federações e confederações. A OIT através da Recomendação n. 163 sugere que as negociações coletivas, se dêem em todos os níveis. No Brasil, contudo, o monopólio de negociação pertence aos sindicatos,

SERVIDORES EM CONSELHOS DE ESTATAISDurante a solenidade, o ministro Luiz Marinho informou que o governo está estudando um modo jurídico – por meio de lei, decreto, portaria, não está certo ainda - que autorize os funcionários de estatais federais a indicar representantes no conselho de administração das empresas – Petrobras e Banco do Brasil, por exemplo. A presença dos servidores junto à cúpula pode ser um mecanismo adicional de vigilância sobre a diretoria. “Se a empresa é pública e o Estado é que administra, temos todo o direito de participar da gestão”, afirmou Felício.

Correio do Povo – 09.05.06Governo anuncia pacote sem definir trabalho aos domingosLula e Marinho no anúncio do pacote: denúncias contra o governo impedem clima de festa no

PlanaltoO ministro do Trabalho, Luiz Marinho, anunciou ontem, em solenidade no Palácio do Planalto, três

medidas na área sindical e trabalhista. O presidente Lula assinou duas medidas provisórias, uma que cria o Conselho Nacional de Relações do Trabalho e outra que reconhece juridicamente a existência das centrais sindicais. Também enviou projeto de lei ao Congresso Nacional para regular a formação de cooperativas. O objetivo do projeto é coibir o trabalho informal nas cooperativas.O anúncio das três medidas, segundo Marinho, não esgota o pacote trabalhista. Outras três iniciativas serão propostas nas próximas semanas, tão logo empresários e trabalhadores cheguem a um consenso. A mais polêmica é a da regulamentação do trabalho aos domingos. 'Não conseguimos aparar as arestas', disse Marinho, para justificar o adiamento do anúncio. Os patrões, segundo o presidente da CUT, João Felício, não abrem mão do trabalho no comércio nos quatro domingos do mês. Já os trabalhadores, de acordo com o presidente da Força Sindical, Paulo Pereira da Silva, o Paulinho, querem garantir folga em pelo menos dois domingos, com negociação do trabalho nos outros dois. As outras duas medidas são o direito de greve no setor público e a participação de servidores de estatais no conselho de administração dessas empresas.Tanto Paulinho quanto o presidente da CUT e das demais centrais sindicais comemoraram a mudança de status das entidades. O problema, segundo os sindicalistas, passa a ser o financiamento das centrais. A polêmica entrevista do ex-secretário-geral do PT Silvio Pereira contaminou o clima de festa que se pretendia para o lançamento do pacote trabalhista. Fugindo de sua rotina, o presidente Lula não discursou na cerimônia, que teve a presença de sindicalistas e empresários. O pacote

CENTRAIS SINDICAIS - Essas entidades ganharão legitimidade para representar seus associados e, com isso, poderão participar de negociações coletivas no âmbito nacional e representar seus filiados perante a Justiça. Para serem reconhecidas, as centrais deverão ter, no mínimo, cem sindicatos filiados, distribuídos nas cinco regiões do país, e representar pelo menos cinco setores da atividade econômica.

CONSELHO - Será formado por representantes de trabalhadores, empregadores e governo e ficará no âmbito do Ministério do Trabalho.

Centrais sindicais O reconhecimento das centrais sindicais cria critérios de representatividade e regulamenta a

participação nos colegiados públicos, como o Codefat e o Conselho Curador do FGTS. As centrais sindicais reivindicam, ainda, o direito de receber pelo menos uma parcela do imposto sindical que hoje fica com o Ministério do Trabalho.

reservando-se às federações apenas a legitimidade para assinarem instrumentos normativos , onde não há sindicatos, o mesmo ocorrendo com as confederações sindicais quanto às federações e sindicatos. Por seu turno, as confederações, também, não podem negociar diretamente entre si, o que na prática tem criado dificuldades, já que eventuais normas firmadas pela cúpula das entidades sindicais sem a anuência dos sindicatos municipais, intermunicipais ou estaduais, não podem ser validamente exigíveis e aplicáveis. Não obstante isto, os órgãos de nível superior sindical, assim como as centrais sindicais desenvolvem um trabalho de articulação política e assinam em conjunto com os sindicatos , cuja base territorial serão aplicadas os respectivos instrumentos.

b) instrumentos normativos negociados: acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho. Antes de adentrar propriamente dito no campo da conceituação das formas de negociação coletiva, importante frisar que o Direito Coletivo destina-se a estabelecer abstratamente, normas e condições de trabalho, de caráter cogente, elaborados à margem dos seus Poderes Legislativo e Executivo. A fim de incentivar a negociação o § 4º do artigo 616 da CLT estabelece que nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da Convenção ou Acordo correspondente.Neste mesmo sentido o artigo 114 § 2 º da Constituição Federal. A Carta Fundamental de 1988 é pródiga em incentivar a solução pacífica das controvérsias, estando isto inserido a partir de seu preâmbulo, bem como no artigo 7º, inciso XXVI, e nos §§ 1 e 2º do seu artigo 114. O propósito da prevalência da negociação coletiva é pois nítido no seu atual texto constitucional, não se aplicando contudo aos servidores públicos civis, em face do que dispõe o § 3º do artigo 39, ressalvando-se quanto as empresas públicas e as sociedades de economia mista o disposto no inc II do § 1º do 173, da Magna Carta., sob pena de gerar um tratamento diverso no tocante a concorrência econômica, vulnerando o princípio da livre concorrência (artigo 170, inciso IV CF). A obrigação da participação do sindicato |(artigo 8º, inciso VI, da CF) inibe a possibilidade dos trabalhadores negociarem diretamente, conforme prevê o § 1§, “in fine”, do artigo 617, da CLT.A negociação coletiva se concretiza através de vários instrumentos que recebem as mais variadas denominações como a de convenção ou contrato coletivo, pacto coletivo, protocolo de fim de conflito, além de outras.; A Recomendação n.º 91 de 1951 e da Convenção Internacional de n. 154 de 1981 adotou a nomenclatura “ contrato coletivo”, expressão anteriormente utilizada pelo direito nacional até o advento do Decreto –lei 227/67 quer modernizou o nome para convenção coletiva de trabalho. Abre-se um pequeno parênteses para explicar que pacto social é entendimento consentido pelas partes interessadas- patrões e operários- em que

24 Este é o conceito provindo da OIT, de acordo com Pinto, Direito sindical e coletivo do trabalho, Ltr, 2002, p. 184.

elas são vistas e reconhecidas pelo Estado como forças operantes dentro da sociedade e que devem ser ouvidas nos assuntos de seu interesse, para que o grupo governamental não baixe ordens que atinjam os seus setores, sem que eles se pronunciem e consintam nas mudanças ou alterações que se apresentam como necessárias, em face da conjuntura sócio- econômica existente. As Convenções e os Acordos Coletivos são formas de autocomposião de conflitos e a sentença normativa. de heterocomposição de conflitos coletivos. A arbitragem , como se verá em capítulo específico adquire uma posição mista, autocompositiva até a eleição do arbitro e do compromisso e heterocompositiva com a entrega da sentença arbitral. De qualquer forma, os instrumentos normativos negociados resumem-se nas convenções coletivas de trabalho e aos acordos coletivos de trabalho. Convenção Coletiva é o negócio jurídico através do qual sindicatos estipulam condições de trabalho- art. 611 da CLT. O acordo coletivo possui a mesma natureza da convenção, com a única diferença de que, num dos pólos da relação respectiva, em vez de estar presente o sindicato, encontra-se a empresa- art 611,§ 1º, da CLT. Existem teorias- contratuais e extra-contratuais- que procuram explicar a natureza jurídica das convenções e acordos coletivos de trabalho, como : mandato - (os sindicatos seriam mandatários);- gestão de negócios – (chamada também de teoria do quase-contrato, na qual as associações pactuantes atuam como gestoras de negócio em benefício dos elementos patronais e operários a que se estendiam os efeitos da convenção celebrada); estipulação em favor de terceiros - (o sindicato operário –estipulante- fixa com um ou mais empregadores-prometedores- as condições de um acordo coletivo, contendo cláusulas em favor de terceiros, os pertencentes aos sindicatos ou operários da categoria (beneficiários);- personalidade moral fictícia – (identifica-se o sindicato com os seus associados, de tal sorte que celebrando ele o contrato coletivo, seriam estes quem na verdade tê-lo-iam celebrado); representação legal – (o sindicato representando a categoria, legalmente, celebrando o contrato grave todos os componentes do grupo, tal como nos atos da vida civil); pacto social – (por ele o indivíduo que ingressa no sindicato celebra um pacto social, aceitando as decisões da maioria dos associados no que disser respeito ao exercício profissional); solidariedade necessária – (é a consagração do princípio da subordinação da vontade do indivíduo à vontade da maioria); uso e costume industrial – (pretende que o contrato coletivo tenha seu fundamento nos usos e costumes industriais). instituição corporativa – (por depender, pela lei brasileira, de depósito em autoridade administrativa, não pode ser aceita "como expressão da vontade corporativa do grupo produtor, promulgada pelo órgão representativo); teoria regulamentar – (assimila-se a um regulamento interno da profissão, análogo aos textos que governam as instituições de Direito Público em suas relações com os cidadãos)-* teoria do contrato-regra – (Délio Maranhão: juridicamente é um ato jurídico, de natureza ao mesmo tempo normativa e contratual: contrato-ato-regra); teoria da lei delegada – ( se funda na faculdade que o Estado tinha de delegar às associações por ele reconhecidas o direito de promulgar leis profissionais, cuja vigência e extensão dependeriam da manifestação final daquele Estado). O conteúdo, segundo o art. 613 da CLT, da convenção e acordo coletivos devem conter a designação dos sindicatos convenentes, ou das empresas acordantes; o prazo de vigência; categoria ou

classe de trabalhadores abrangidos; condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho, durante a sua vigência; normas para a conciliação das divergências surgidas; disposição sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; direitos e deveres dos empregados e empresas; e penalidades em caso de violação de seus dispositivos. Podem conter, também, cláusulas de cunho econômico e social. Para a validade dos acordos coletivos e das convenções coletivas exige-se -forma escrita; publicidade e registro, as convenções coletivas passam a vigorar 3 dias após a data do registro-questiona-se isto em função do reconhecimento explicitado na Constituição sem nenhuma ressalva; seja procedida de assembléia para efeito de aprovação do rol reivindicatório; sujeita-se ao prazo de 2 anos -art. 613/614, CLT 25; iniciadas as negociações no período de 60 dias há retroação. Em caso contrário, se a nova convenção não se formalizar antes do término da primeira, haverá um período de não incidência de qualquer delas- art 616, § 3º - Sobre o quorum de deliberação tem-se em 1ª convocação 2/3 dos associados; em 2ª convocação é de 1/3 dos associados (convenções) ou membros (acordos) da categoria ou 1/8 quando o sindicato tiver mais de 5.000 associados (CLT art 612 e § único)

c) efeitos das cláusulas. Cláusulas obrigacionais e normativas. São efeitos das cláusulas dos acordos e convenções coletivos: 1) força vinculante aos contratos individuais por eles abrangidos; 2) a execução da convenção coletiva só dá margem à execução através da atuação de cada trabalhador interessado ou pelo sindicato através de ação de cumprimento em face dos termos da Lei 8984/95 e do enunciado 286/ TST, e 3)pode ter matéria fática e de direito contestadas, ao contrário do que sucede com o acordo coletivo homologado e a sentença normativa- art. 872, § único, CLT-.

As cláusulas coletivas negociadas também produzem efeitos obrigacionais e normativos. As cláusulas normativas são aquelas que se convertem em cláusulas de contratos individuais de trabalho e as obrigacionais são aquelas que estabelecem obrigações entre as partes convenentes. Em outras palavras, as cláusulas normativas, nos termos do art. 611 da CLT, correspondem às condições de trabalho aptas a ser tornarem parte integrante de contratos individuais, e as cláusulas obrigacionais geram direitos e obrigações entre as partes, tais como dever de paz, de fornecer informação econômico-financeira ao sindicato dos trabalhadores, etc..

d)incorporação das cláusulas nos contratos de emprego Questão de importância é saber sobre a sobrevivência das normas coletivas após a expiração do prazo convencional. Três correntes doutrinárias procuram se posicionar sobre o tema. A primeira que cessa automáticamente todos os efeitos

25 -- A sentença normativa de extensão ao máximo de quatro (artigo 868, § único,CLT). A sentença normativa de dissídio originário ou revisional tem na doutrina divergência a respeito de seu prazo, entendendo alguns ser indeterminado, outros de dois anos por aplicação da analógica da convenção coletiva e outros de 4 anos no máximo conforme artigo 868, § único,da CLT.

de sua cláusula, expirado o prazo de vigência. A segunda é a que reconhece a sobrevida as cláusulas para aqueles que por elas foram atingidos, ainda que ela não tenha sido renovada, não se aplicando aos novos empregados. A terceira, reconhece a incorporação das cláusulas normativas mas não reconhece a incorporação das cláusulas obrigacionais.

Destaque-se, entretanto que o artigo 114 § 2º da CF ao registrar “ respeitadas as disposições convencionais mínimas, bem como as convencionadas anteriormente” dá a idéia de sobrevida às cláusulas coletivas, sendo que outras somente viriam atingir os novos empregados, admitidos no curso de sua vigência. Neste sentido dispôs também os §§ 1º e 2º do artigo 1º da Lei 8542/92.Antes destes dispositivos sofrerem a revogação pela Lei 10192/01, certo é que o STF já havia indeferido o pedido de liminar ,na Adin 2081, em 21.10.99, mantendo a eficácia da MP 1875-55, artigo 19, que havia revogado a Lei 8542/92, artigo 1º §§ 1º e 2º que garantia a vigência de cláusula de acordo e convenções coletivas até que fôssem firmados novos instrumentos coletivos. Nessas circunstâncias e diante do ausência do efeito represtinatório, entende-se não haver sobrevida às cláusulas coletivas, após a expiração do prazo de vigência da norma coletiva, salvo previsão em contrário26-27. É impositiva a aplicação de normas coletivas firmadas em convneções ou acordos coletivos que não foram registrados, consoante regra do artigo 614 da CLT?

PONTO 5 .MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM NO DIREITO DO TRABALHO. PODER NORMATIVO DA JUSTIÇA DO TRABALHO.

A arbitragem é, em tese, forma de heterocomposição de conflitos.A mediação não se confunde com a conciliação, muito menos com a arbitragem.A conciliação é definida como um acordo de vontades , onde as pessoas fazem concessões mútuas a fim de solucionar o conflito. A mediação pode ser, a grosso modo, definida como técnica que induz pessoas interessadas na resolução de um conflito a encontrar, por meio de uma conversa, soluções criativas, com ganhos mútuos e que preservem o relacionamento entre elas. Em outras palavras, ressalta tratar de um dialógo assistido por um mediador, tendente a propiciar um acordo satisfatório para os interessados e por eles desejado, preservando-lhes o bom relacionamento. A arbitragem pode ser entendida, , como a convenção que defere a um terceiro, não integrante dos quadros da Magistratura oficial do Estado28, a decisão a respeito da questão conflituosa envolvendo duas ou mais pessoas.

26 O e. 277/TST no tocante as sentenças normativas dispõe taxativamente sobre a sua vinculação apenas no prazo de sua vigência.

27 TST ERR 712.451/00.1-Ac SBDI Rel Min Milton de Moura França entendeu que o enunciado 277/TST também se aplica as convenções e acordos coletivos de trabalho.- “A tendência atual da jurisprudência é aplicar o mesmo entendimento para as normas coletivas decorrentes de negociação coletiva (convenções e acordos coletivos de trabalho) até porque possuem vigência limitada no tempo (artigo 614, § 3º, CLT), o que não foi propriamente modificado pela E¨menda Constitucional n. 45. Esta apenas estabelewceu como destacado acima, que as disposições convencionadas anteriormente devem ser observadas no julgamento do dissídio coletivo, limitando o poder normativo.- Ltr 69-01/71.

28 em SC, historicamente temos uma exceção, qual seja a do Juiz Chedid, na época Juiz Presidente da Junta de Lages,. O TRT anulou o seu laudo e o TST o convalidou

Algumas teorias procuram explicar a natureza jurídica da arbitragem :contratualista-Postura clássica, realçando a espontaneidade como seu traço determinante, sob a forma de um ajuste entre as partes, para submeterem a questão a um árbitro, daí o caráter privado da instituição; jurisdicionalista-Vê na arbitragem um autêntico processo jurisdicional, com a peculiaridade orgânica de que nele intervem juizes, indicados pelas partes, sob o amparo da autorização estatal;intermediária.Exclui as duas anteriores, sendo contratual até que seja proferida a sentença , e jurisdicional com a consequente entrega da sentença arbitral. Os componentes do sistema da arbitragem são:

Árbitro- Figura central. Escolhido pelas partes. Pode ser particular ou oficial .

Procedimento- Inicia-se em decorrência de cláusula de compromisso e se desenvolve-se de acordo com a forma procedimental estatuída pelas partes. Na hipótese de nada dispor, poderá o árbitro valer-se do procedimento que melhor entender, observado o seguinte:.Observância do princípio do contraditório..jus postulandi.Conciliação prestigiada..Permissão para instrução..Ausência de poder coercitivo, ex condução coerctiva de testemunha.Sentença Arbitral-Entendendo-se como atividade jurisdicional a função do árbitro, encerrando o procedimento arbitral..Irrecorribilidade Não há recurso para a decisão arbitral, podendo apenas ser pleiteada perante o Judiciário a decretação da nulidade da sentença arbitral. Força Obrigatória. Somente se assim desejarem as partes.

Destaque-se que a Lei 9307 de 23.09.96 dispõe sobre a arbitragem. Destaque-se também a controvertida matéria que envolve a arbitragem nos conflitos individuais do trabalho29 30

Tribunal Superior do Trabalho reconhece arbitragem individual. Uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) deve fortalecer o uso da arbitragem - método alternativo ao Judiciário para a resolução de conflitos - na área trabalhista. A Sétima Turma do TST reconheceu como válida uma sentença arbitral originada em uma câmara de arbitragem de Feira de Santana, na Bahia. A ação judicial foi proposta por uma trabalhadora que, após ter a rescisão de seu contrato de trabalho homologada na câmara arbitral, pleiteava o direito a diferenças salariais sob a alegação de que o acordo seria inválido. Ao que se conhece, a decisão do TST é pioneira na corte - até então, a Justiça do Trabalho

29 Arbitragem em conflitos individuais do trabalho A arbitragem deve ter uma avaliação bastante restritiva porque ela representa a renúncia do direito constitucional de ação, que é uma das garantias fundamentais do cidadão Jorge Luiz Souto Maior

1. A arbitragem e os demais modos de solução de conflitoPara melhor falar de arbitragem é preciso compreender o contexto no qual ela se insere. A arbitragem é um modo

de solução de conflitos. Os outros modos conhecidos são a mediação e o processo.A diferença fundamental entre a arbitragem e a mediação é a amplitude do poder da terceira pessoa, chamada para

regular o conflito. Na mediação, esta terceira pessoa (o mediador) não tem propriamente o poder de solucionar o conflito, apenas tem a função de ajudar as partes a chegar a uma solução amigável para o conflito, ou em outras palavras, cumpre-lhe minimizar as diferenças, possibilitando que as partes se conciliem. Na arbitragem, ao contrário, este terceiro, o árbitro, tem o poder de solucionar o conflito. Este seu poder, no entanto, varia conforme o tipo de arbitragem eleita pelas partes (convencional, ofertas finais ou por pacote).

A força obrigacional da solução dada na arbitragem, em teoria, tem fundamento na própria liberdade que as partes possuem para a escolha desse meio de solução de conflitos e na confiança que elas depositam no árbitro. Daí porque em muitos ordenamentos não se prevê uma força executiva para o laudo arbitral (EUA). Já outros, menos presos a essa teoria, estabelecem que o laudo arbitral é um título executivo a ser exigindo perante o Judiciário (Canadá).

No processo, a terceira pessoa, o juiz, que também tem o poder de solucionar o conflito, é ligada ao Estado e seus poderes são limitados não pela vontade das partes mas pela lei. Além disso, enquanto a busca da via da arbitragem depende de um compromisso realizado pelos conflitantes, no qual a escolha do árbitro e os limites deste são fixados, a instauração do processo se faz por ato unilateral de uma das partes e é inevitável para outra, uma vez tenham sido respeitados os pressupostos e as condições previstas na lei para o ingresso da ação (advém daí o conceito de que a ação é um direito público subjetivo).

A conciliação, por sua vez, comumente apontada como técnica de solução de conflitos, não é propriamente uma técnica institucionalizada e, sim, uma espécie de solução possível, como o julgamento. Quando as próprias partes buscam a conciliação, sem interferência de uma das técnicas diz-se que elas estão em negociação.

2.Conflitos individuais do trabalhoPara continuar examinando a arbitragem como técnica de solução de conflitos individuais do trabalho, resta-nos

examinar o que são tais conflitos. Quando se fala em conflitos individuais de trabalho está se falando em conflitos de direito, cuja pretensão encontra uma resposta pré-fixada pelo direito, mesmo que várias sejam as pessoas em igual situação e queiram defender coletivamente a sua pretensão.

Por outro lado, quando este interesse não está regulado pelo Direito e é um interesse que atinge a esfera de pessoas não determinadas, mas identificáveis, diz-se que é um conflito coletivo, e seu objeto geralmente consiste na busca da criação de novas normas jurídicas para a melhora das condições de trabalho.

Estamos falando aqui da arbitragem como técnica de solução de conflitos individuais de trabalho, como o interesse de um trabalhador em receber as horas extras que entende ter trabalhado, sendo que a satisfação desse seu interesse foi resistida por ato de seu empregador.

3. A pertinência da arbitragem para solução de conflitos individuais do trabalho3.1 Arbitragem e modernização das relações de trabalhoFixadas estas premissas de ordem conceitual, estamos, então, prontos para enfrentar a questão de fundo: a

arbitragem é uma técnica cabível para solução de conflitos individuais do trabalho?A questão teve lugar com a entrada em vigor, em 23 de setembro de 1996, da Lei 9.307, que estabeleceu em seu

artigo 1o que "As pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis".

Embalados pela onda de modernização das relações de trabalho, muitos se apressaram em dizer que a nova lei conferia a possibilidade de adoção desse "moderno" modo de solução de conflitos nas relações de trabalho.

Entretanto, sem entrar numa discussão em torno dos méritos ou deméritos da arbitragem, o fato é que a arbitragem, como técnica de solução de conflitos, não tem nada de moderno. Trata-se, isto sim, de uma técnica milenar. Aliás, a fase da Justiça privada antecede ao próprio advento da criação da Justiça pública administrada pelo Estado.

costumava reconhecer a arbitragem apenas em dissídios coletivos, conforme previsto no artigo 114 da Constituição Federal. A possibilidade de solucionar conflitos por meio da arbitragem surgiu com a edição da Lei nº 9.307, de 1996, e desde então a prática tem crescido em diversas áreas do direito. O Supremo Tribunal Federal (STF) julgou em 2001 constitucional a Lei de Arbitragem. No entanto, para os contratos individuais de trabalho o uso do método ainda é controverso. Isso porque a lei sobre o tema prevê que o instrumento só pode ser usado para direitos patrimoniais disponíveis. Em muitas decisões judiciais tem sido firmado o entendimento de que os direitos dos trabalhadores seriam indisponíveis e, portanto, não sujeitos à arbitragem. Normalmente, essas discussões não chegam ao TST, pois envolvem o reexame de provas. Mas, como no caso em questão a ex-funcionária contestava a constitucionalidade da lei e a validade do termo de arbitragem, a

3.2. Experiências mundiais da arbitragem como técnica de solução de conflitos individuais do trabalhoNo que diz respeito às experiências de outros países neste campo, a arbitragem, como técnica de solução de

conflitos individuais de trabalho, apesar de prevista em alguns ordenamentos dos países da família romano-germânica, como da Europa ocidental e os latino-americanos, não é utilizada, na prática, de forma corrente, em nenhum desses países. Alguns, aliás, como na Alemanha, não a admitem como técnica de solução de conflitos individuais do trabalho. Na Bélgica ela é somente possível para os trabalhadores que ganham um salário elevado (1).

Experiências neste sentido são encontradas nos países de família anglo-saxônica, sobretudo nos Estados Unidos e no Canadá, mais precisamente, no Quebec. Vale à pena, no entanto, relatar qual é a lógica e qual é a realidade dessas experiências.

Em primeiro lugar, vale destacar que a arbitragem nos Estados Unidos e no Canadá não é um modo alternativo de solução de conflitos individuais de trabalho, mas sim o modo único e obrigatório quando o conflito decorre da interpretação e aplicação de direitos inscritos em convenções coletivas. Aliás, nestes dois países, em linhas gerais, o Direito do Trabalho é regulado por convenções coletivas, não há uma tradição legislativa no que se refere às relações de trabalho e os conflitos de trabalho são oriundos, sobretudo, da interpretação dessas normas.

A lógica é mais ou menos assim: como o direito é fixado pelas partes, o modo de solução de conflitos segue a mesma sorte. Na visão cultural que prega o afastamento do Estado das relações sociais, não teria mesmo muito sentido o Estado intervir para dar guarida a um direito que ele não criou. O Estado poderá intervir, em tese, para garantir que a boa fé no processo de negociação seja respeitada. As leis existentes nos Estados Unidos referentes às relações de trabalho praticamente se restringem a este último aspecto da negociação de boa fé.

a) EUANo caso dos Estados Unidos esta tão apregoada liberdade de negociação (que se quer transportar para o Brasil

como exemplo de modernização das relações de trabalho), em verdade, não existe. De súbito, é interessante notar o impressionante dado de que apenas cerca de 13% dos trabalhadores americanos são sindicalizados. E o que impressiona mais ainda é que esta baixa taxa de sindicalização não é fruto de uma falta de consciência dos trabalhadores americanos e, sim, de uma intensa campanha patrocinada por grandes empresas americanas (um movimento organizado como uma verdadeira guerra, iniciado ao final dos anos 70, para enfraquecimento dos sindicatos).

Como a lei não garante direitos aos trabalhadores e como cerca de 87% dos trabalhadores americanos não são sindicalizados, o fato concreto é que os trabalhadores americanos, no geral, trabalham em condições não muito favoráveis, apesar dos bons salários (que, no entanto, sofreu uma redução média de 18%, desde 1979) (2), sem falar da ausência de sistema público de saúde e aposentadoria.

Para ter acesso ao emprego, o trabalhador americano passa por uma verdadeira sabatina de entrevistas, nas quais se avalia, principalmente, a tendência à sindicalização do candidato ao emprego e uma vez no emprego, os locais de trabalho estão cada vez mais sob vigilância, para evitar, principalmente, qualquer movimento de organização dos trabalhadores.

A arbitragem como modo de solução de conflitos individuais de trabalho nos Estados Unidos atinge, portanto, apenas 13% por cento dos trabalhadores. Além disso, a arbitragem é dispendiosa, pois o perfil dos árbitros, necessariamente inscritos em institutos privados especializados em arbitragem, é o de um professor universitário, já de uma certa idade, especializado em Direito, Economia ou Ciência Política (3).

E vale ressaltar, ainda, que a própria representatividade dos trabalhadores neste procedimento da arbitragem tem sido crescentemente discutida em lides perante o Judiciário (4), o que, por certo, põe em questão a eficácia de tal sistema.

Ademais, como reconhece Gérard Hebert, analisando os sistemas americanos e canadense, "il est frustrant de constater que les deux problèmes principaux en matière d`arbitrage des griefs demeurent toujours les délais et les coûts" (5) ("é frustrante constatar que os dois problemas principais em matéria de arbitragem permanecem os prazos e os custos").

b) QuebecEm Quebec, a situação não é diferente (6). A arbitragem igualmente é destinada aos conflitos oriundos da

aplicação de negociação coletiva, e a taxa de sindicalização é também bastante baixa, embora alguns direitos sejam conferidos por lei aos trabalhadores.

O grosso dos conflitos oriundos da aplicação de norma coletiva, no entanto, é solucionado por comissões no âmbito das fábricas, chegando às vias da arbitragem apenas cerca de 2% dos conflitos. A este propósito, vale lembrar que os conflitos ocorrem, em geral, quando o vínculo de emprego ainda está em vigor, pois está impedida a dispensa sem justa

corte pôde se manifestar. A trabalhadora questionava uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 5ª Região, que considerou ter sido a sentença arbitral ter sido proferida nos termos da lei. Ao não dar seguimento ao recurso, os ministros do TST consideraram que a arbitragem para dissídios individuais pode ser válida e eficaz se não houve erro na sentença proferida pelo juiz arbitral. De acordo com o ministro Pedro Paulo Manus, relator do processo, a arbitragem não pode ser tida como sinônimo de fraude. "Ainda que existam procedimentos inidôneos, a generalização é perigosa", afirma. Para o ministro, o uso da arbitragem em conflitos trabalhistas poderia desafogar o Judiciário de milhares de processos. Para Cássio Telles Ferreira Netto, presidente do Conselho Nacional das Instituições de Mediação e Arbitragem (Conima), o acórdão não poderia ter vindo em melhor hora, pois a arbitragem trabalhista, segundo ele, encontra-se em xeque por conta de diversas ações civis públicas ajuizadas pelo Ministério Público do Trabalho contra câmaras arbitrais que realizam procedimentos em dissídios individuais.

causa do trabalhador (pois as convenções coletivas em geral possuem regras de proteção do emprego). No Canadá, além disso, o procedimento da arbitragem é regulado por lei e deve respeitar os padrões processuais

do contraditório e da imparcialidade e o árbitro, quando do julgamento, deve respeitar os preceitos de ordem pública. Trata-se, portanto, de uma técnica que se aproxima muito do processo, a ponto de alguns autores canadenses já terem feito menção à jurisdicionalização da arbitragem em tal país (existe até mesmo veículos especializados de divulgação da "jurisprudência" arbitral).

E para efeito de comparação quanto ao tempo de julgamento entre a arbitragem no Canadá o processo no Brasil, vale informar que nos anos de 1980 a 1989, os árbitros de Quebec julgaram, em média, cada um, cerca de 17 casos por ano.

Pode-se fazer menção, ainda, à Austrália e à Inglaterra, mas na Austrália a arbitragem está a cargo do aparelho Judiciário e na Inglaterra, além de não utilizada em larga escala a arbitragem está ao encargo de um órgão administrativo (ACAS), composto de membros do Ministério do Trabalho e de representantes dos empregados e dos empregadores.

3.3. ConclusãoAssim, em termos reais, não existe em todo o mundo uma experiência predominante e em larga escada da

arbitragem como técnica de solução de conflitos individuais do trabalho. É interessante perceber que quando se defende a arbitragem, esses dados são omitidos e diz-se simplesmente que a arbitragem regula milhões de conflitos por ano nos Estados Unidos, mas pouquíssimos deles situam-se, como visto, no âmbito das relações individuais do trabalho.

Essa ausência de uma sólida experiência da arbitragem como técnica de solução de conflitos individuais do trabalho desautoriza, portanto, qualquer argumento que queira vê-la como a salvação para o problema dos conflitos do trabalho no Brasil.

Isto não significa que a arbitragem não possa existir como técnica de solução de conflitos, mas, por outro lado, impede que se a defenda como técnica eficiente e moderna para solução de conflitos individuais do trabalho, suplantando a via processual.

Além disso, sua validade está vinculada a uma análise bastante restrita (a exemplo do que ocorre no direito francês), pois a sua formação depende essencialmente da liberdade e o trabalhador, seja no momento da contratação, seja no momento da dispensa, quando ainda não recebeu as verbas rescisórias, não está plenamente isento de pressões de natureza econômica para manifestar sua vontade sem qualquer vício presumido de vontade.

A arbitragem deve ter uma avaliação bastante restritiva também porque ela representa, em sentido contrário, a renúncia do direito constitucional de ação, que é uma das garantias fundamentais do cidadão.

Não se pode, por tudo isso, ter a menor dúvida de que as cláusulas compromissórias, constantes de contratos de trabalho, que já no momento da formação do vínculo de emprego, instituem a arbitragem como o modo preferencial para a solução dos futuros conflitos oriundos da relação de emprego, são nulas de pleno direito. Essa avaliação, aliás, não se altera quando a cláusula é instituída durante a vigência do contrato de trabalho ou mesmo logo após a sua cessação e antes do efetivo pagamento das verbas rescisórias.

4. Avaliação crítica da via processualÉ preciso esclarecer que esta conclusão não é alimentada pelo propósito de fazer uma defesa cega da via

processual. Várias são as críticas que se pode fazer à maneira como os conflitos individuais do trabalho têm sido solucionados na Justiça do Trabalho (tanto no Brasil, como no resto do mundo).

Em primeiro lugar, oponho-me a essa busca incessante da conciliação. Não nego que a conciliação possa ser uma boa solução para um conflito, mas tudo depende do tipo do conflito. Na nossa realidade, mais da metade das reclamações trabalhistas tem origem do interesse do ex-empregado em receber suas verbas rescisórias, para dar entrada no seguro-desemprego e levantar o FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), pois seu ex-empregador é um dos muitos que adotou a prática disseminada de somente acertar as contas do trabalhador na futura reclamação trabalhista por este movida.

Ora, fazer um acordo na Justiça do Trabalho sobre tais verbas pressupõe receber menos do que é direito líquido e certo do trabalhador e ainda com o efeito perverso de dar quitação de tudo o que demais possa decorrer do contrato de trabalho. A homologação de um acordo em tais condições desmerece o processo como técnica de solução justa de conflitos, aniquila o Direito do Trabalho e com ele a já abalada dignidade do trabalhador, incentiva essa prática por certos empregadores, desmerece o bom empregador, que busca às vezes a duras penas cumprir as obrigações trabalhistas, e desacredita o Judiciário.

Segundo o advogado Maurício Fleury, do Ecclissato, Fleury, Caverni e Albino Neto Advogados, o método é cada vez mais visado pelas empresas, mas não tem sido recomendado em razão das decisões anuladas pela Justiça.

b) Poder normativo da Justiça do Trabalho. A decisão judicial proferida em dissídio coletivo, conhecida como sentença normativa, é aquela que cria novas condições de trabalho (dissídios de natureza econômica) ou declara a existência ou inexistência de um direito controvertido (dissídio de natureza jurídica) e que

Além disso, vários têm sido os empecilhos criados para o acesso à Justiça com a implementação do rito sumaríssimo, que em tese teria surgido para beneficiar o trabalhador. A busca desesperada da aceleração do processo tem provocado muitas vezes uma análise superficial das questões de fato e de direito envolvidas no feito.

Questões cruciais para o avanço das relações de trabalho, como o dano moral, a proteção da saúde do trabalhador e tantas outras tem sido avaliadas dentro dos padrões estabelecidos pela potencialidade econômica, e só! Além disso, a Justiça do Trabalho não tem feito uso, de forma generalizada como seria de esperar, de mecanismos processuais bastante importantes para aprimorar sua prestação jurisdicional tais como a tutela antecipada, a inversão do ônus da prova e a ação civil pública. A conseqüência é que se vêem acumulando os obstáculos formais para a implementação dos direitos materiais do trabalho.

5. O quadro atual das relações de trabalho e ideologiaO fato concreto é que vivemos uma realidade em que o domínio da concepção modernista transformou o

trabalhador de homem em força de trabalho, esta força de trabalho foi quantificada e esta quantificação é tanto menor quanto menor for a saúde econômica das empresas no mundo globalizado. Para tanto, a legislação foi flexibilizada e para maior concretização deste ideal, os conflitos trabalhistas não devem ser avaliados com muita profundidade. Eles devem ser resolvidos o mais rápido possível, com prioridade para a conciliação e de preferência fora do Poder Judiciário, pois assim se diminui o fardo que o trabalhador representa para o Estado (quanto às questões de ordem pública que estão ligadas ao Direito do Trabalho, para favorecer o avanço desta idéia sem empecilhos de ordem jurídica, o jeito é acabar com elas, dando prevalência ao negociado sobre o legislado).

Esse o quadro pintado para a modernização das relações de trabalho no Brasil, mas tudo isto se trata de uma grande e mera ideologia, que não encontra respaldo em nenhum pressuposto de ordem científica. Nada autoriza a considerar que o aumento da miséria dos trabalhadores vai ser o propulsor de nossa economia. Fosse assim, a flexibilização dos direitos dos trabalhadores que já está entre nós há pelo menos 34 anos, desde a criação do FGTS, já teria produzido algum resultado positivo.

Vale ressaltar, ademais, que poucos são os países do mundo em que a legislação do trabalho é assim tão rala e que possua instituições públicas tão complacentes com aqueles que descumprem os já parcos direitos dos trabalhadores como ocorre no Brasil. Para se ter uma pequena idéia, em nenhum país da Europa ocidental um empregador pode dispensar seu empregado sem justificativa, como ainda ocorre, infelizmente, em nossa realidade.

6. A amplitude da configuração jurídica do conflito e responsabilidade dos profissionais do direitoE, falando nisto, é oportuno retomar o tema inicial, para destacar que o conflito terá sua delimitação em

conformidade com a capacidade do profissional do direito, advogados e juízes, de manusearem o arsenal jurídico que tem à sua disposição. Um mesmo fato pode atingir qualificações jurídicas diferentes. O limite do conflito a ser levado às vias de solução, mesmo no direito do trabalho, que é um direito em regra "forfaitaire", não está previamente limitado pela lei completamente.

Quando se põem em discussão as técnicas de solução de conflitos, portanto, não se deve simplesmente enumerar os passos a serem seguidos para se chegar o mais rapidamente possível a uma solução para o conflito ou enumerar as diferenças conceituais de cada uma das técnicas.

Falar de técnicas de solução de conflitos é também falar da construção do próprio Direito, é, em suma, falar da responsabilidade que tomba sobre os ombros dos profissionais que fazem atuar o Direito: advogados, professores, doutrinadores e juízes (e porque não dizer, dirigentes sindicais).

Um exemplo muito sugestivo e muito importante me vem à tona para ilustrar essa afirmação: a dispensa de trabalhadores sem justo motivo. Eis um fato cotidiano nas relações de trabalho no Brasil. Esse fato, que não tem merecido mais do que uma qualificação dentro dos padrões já tradicionais do direito às verbas rescisórias (aviso prévio, multa de 40% do FGTS, além de férias proporcionais e 13º salário proporcional), poderia ser enquadrado juridicamente de maneira bastante diferente, pois a Constituição proíbe, expressamente, a dispensa arbitrária ou sem justa causa de trabalhadores. Certamente, a Constituição determinou que esse direito fosse regulado por lei complementar, a qual, no entanto, desde 1988 não foi editada.

No entanto, sabe-se bem, toda norma constitucional possui eficácia e ausência da norma infraconstitucional reguladora não pode impedir esta eficácia. A proteção do emprego contra dispensa arbitrária ou sem justa causa foi instituída na Constituição como preceito fundamental do direito dos trabalhadores. A inércia do legislador infraconstitucional não

tem para isto competência constitucionalmente garantida à Justiça do trabalho, conforme art 114, § 2º da CF. Este poder é amplo ou Restrito?Tudo levava a crer que, inexistindo a previsão constitucional de que " a lei especificará as hipóteses em que as decisões, nos dissídios coletivos, poderão estabelecer normas e condições de trabalho", conforme redação constitucional anterior (art 142 § 1º, E C 1969), a liberdade do juiz do trabalho seria completa, atuando " como uma espécie de permissão em branco dado pelo legislador". Contudo, contrário a esse entendimento o STF tem mantido uma limitação ao poder normativo da Justiça do trabalho, como antes da Constituição de 1988, conforme publicado no Informativo 46, edição de 02.10.96: "O Supremo Tribunal Federal, no recurso Extraordinário

pode inibir, por completo, o implemento da preocupação manifestada pela constituinte.Assim, os profissionais do Direito estão autorizados a adotar parâmetros jurídicos, por analogia, para qualificar

juridicamente os casos concretos em que a eficácia da norma constitucional teria incidência (como se fez, aliás, no que se refere ao direito de greve no serviço público), especialmente nas hipóteses em que a dignidade do trabalhador (outro princípio fundamental República Federativa do Brasil – artigo 1o., inciso III) esteja sendo agredida de forma deliberada por atos abusivos do empregador, quando dispensa, sem qualquer motivação, um trabalhador com problemas de saúde provenientes de doenças profissionais, ou simplesmente para efetivar a contratação de um outro trabalhador para realizar a mesma função com menor salário ou vinculado a contratos precários ou a falsas cooperativas.

O ordenamento jurídico internacional está repleto de exemplos para se adotar um parâmetro de regulação para estas hipóteses (e o direito comparado é fonte do Direito do Trabalho, conforme dispõe o art. 8º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT), sem esquecer, é claro, a Convenção 158 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), as próprias Leis 8.212/91, art. 118, 9.029/95 e ainda os artigos 477, 478 e 479 da CLT.

Outro exemplo, que me ocorre é extraído da reportagem veiculada no dia 21 de outubro pelo programa de televisão, Fantástico, da Rede Globo, sobre o trabalho escravo no Estado do Pará. O fato por demais conhecido, e praticado de forma não tão rara em outros Estados da Federação, me impressionou pelo resultado: a limitação jurídica dada ao fato, a instrumentalização do conflito e a sua respectiva solução. O interesse dos trabalhadores escravizados foi tratado como um conflito de Direito, o direito ao recebimento das verbas trabalhistas e, por conseqüência a solução encontrada – por membros do Ministério do Trabalho – foi a de determinar o pagamento de tais direitos. É evidente que cada um dos "ex-escravos" saiu da Fazenda feliz com os R$ 500 que recebeu. Mas, vistas as coisas de outro modo, em concreto, um fazendeiro escravizou pessoas e ao ser denunciado simplesmente regularizou a situação, pagando-lhes os direitos trabalhistas (quase passou de vilão a bem-feitor). Mas, sob um ponto de vista de uma avaliação mais profunda tal fato inegavelmente confere a essas pessoas um direito à grossa indenização, sem falar na configuração do crime que tal fato constituiu.

7. ConclusãoAs idéias acima defendidas são parcela de contribuição para tirar o Direito do Trabalho do nível da miséria

jurídica em que se encontra atualmente, buscando a sua utilização como efetivo instrumento de proteção da dignidade da pessoa humana.

É este, com sinceridade, o sonho que alimento presentemente.Notas:(1) La réglementation des conditions de travail dans les États membres de l`Union européenne, Emploi & affaires

sociales, Commission européenne, 1999, p. 88.(2) Fantesia, Rick. Dictature sur le prolétariat, Actes de la Recherche en Sciences Sociales, n. 138, juin 2001, p. 3.(3) Alain Supiot, Les juricitions du travail, Dalloz, p. 36.(4) Idem, p. 36.(5) Gérard Hebert, Traité de négociation collective, gaëtan morin éditeur, Québec, 1992, p. 248.(6) "Le législateur impose donc l`arbitrage comme mode de règlement des griefs mais il donne le soin aux parties

d`en définir les modalités à même la convention collective. C`est pourquoi l`arbitrage des griefs doit être considérée comme une institution publique et obligatoire même si à plusieurs égards, il s`apparente à un système de justice privée". Giles TRUDEAU, "La procédure interne de règlement et l`arbitrage des griefs au Québec : une illustration de la voie nord-américaine de résolution des conflits découlant de l`application des conventions collectives", rapport présenté au II Séminaire International de Bordeaux, p. 4.

Jorge Luiz Souto Maior é juiz do Trabalho, titular da 3ª Vara de Jundiaí (SP) e professor-associado de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da USP. “Jorge Luiz Souto Maior

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30 Tribunal Superior do Trabalho reconhece arbitragem individual.

Uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) deve fortalecer o uso da arbitragem - método alternativo ao Judiciário para a resolução de conflitos - na área trabalhista. A Sétima Turma do TST

197.911-PE, Relator Ministro Octávio Gallotti, apreciou os limites da competência normativa que o artigo 114 § 2º da CF/88 atribui à Justiça do Trabalho. Entendeu o Supremo Tribunal Federal que a Justiça Laboral, no exercício dessa atribuição, pode criar obrigações para as partes envolvidas no dissídio, desde que atue no vazio deixado pela legislação em vigor, não podendo estabelecer normas ou condições vedadas pela Constituição ao domínio da lei formal. No caso concreto examinado, decidiu-se pela invalidade parcial de sentença normativa nos seguintes aspectos: 1) quando dispôs piso salarial vinculado ao salário mínimo; 2)quando garantiu estabilidade temporária de emprego; 3) quando garantiu sessenta dias de aviso prévio para todos demitidos sem justa causa; e 4) quando impôs a antecipação da primeira parcela do 13º salário para o mês de junho". Quanto a Sentença Normativa, destaque-se :-Espécies.As sentenças são constitutivas sempre que se tratar de uma regulamentação jurisdicional nova- dissídios de natureza econômica. As sentenças declaratórias são aquelas provenientes da aplicação ou interpretação de normas legais ou coletivas já existentes- dissídios de natureza jurídica.

- Prazo. O prazo de duração nos dissídios de extensão deve ser fixado pelo tribunal e não pode ultrapassar quatro anos(§ único artigo 868); Nos de revisão e

reconheceu como válida uma sentença arbitral originada em uma câmara de arbitragem de Feira de Santana, na Bahia.

A ação judicial foi proposta por uma trabalhadora que, após ter a rescisão de seu contrato de trabalho homologada na câmara arbitral, pleiteava o direito a diferenças salariais sob a alegação de que o acordo seria inválido. Ao que se conhece, a decisão do TST é pioneira na corte - até então, a Justiça do Trabalho costumava reconhecer a arbitragem apenas em dissídios coletivos, conforme previsto no artigo 114 da Constituição Federal.

A possibilidade de solucionar conflitos por meio da arbitragem surgiu com a edição da Lei nº 9.307, de 1996, e desde então a prática tem crescido em diversas áreas do direito. O Supremo Tribunal Federal (STF) julgou em 2001 constitucional a Lei de Arbitragem.

No entanto, para os contratos individuais de trabalho o uso do método ainda é controverso. Isso porque a lei sobre o tema prevê que o instrumento só pode ser usado para direitos patrimoniais disponíveis. Em muitas decisões judiciais tem sido firmado o entendimento de que os direitos dos trabalhadores seriam indisponíveis e, portanto, não sujeitos à arbitragem.

Normalmente, essas discussões não chegam ao TST, pois envolvem o reexame de provas. Mas, como no caso em questão a ex-funcionária contestava a constitucionalidade da lei e a validade do termo de arbitragem, a corte pôde se manifestar. A trabalhadora questionava uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 5ª Região, que considerou ter sido a sentença arbitral ter sido proferida nos termos da lei.

Ao não dar seguimento ao recurso, os ministros do TST consideraram que a arbitragem para dissídios individuais pode ser válida e eficaz se não houve erro na sentença proferida pelo juiz arbitral. De acordo com o ministro Pedro Paulo Manus, relator do processo, a arbitragem não pode ser tida como sinônimo de fraude. "Ainda que existam procedimentos inidôneos, a generalização é perigosa", afirma. Para o ministro, o uso da arbitragem em conflitos trabalhistas poderia desafogar o Judiciário de milhares de processos.

Para Cássio Telles Ferreira Netto, presidente do Conselho Nacional das Instituições de Mediação e Arbitragem (Conima), o acórdão não poderia ter vindo em melhor hora, pois a arbitragem trabalhista, segundo ele, encontra-se em xeque por conta de diversas ações civis públicas ajuizadas pelo Ministério Público do Trabalho contra câmaras arbitrais que realizam procedimentos em dissídios individuais.

Segundo o advogado Maurício Fleury, do Ecclissato, Fleury, Caverni e Albino Neto Advogados, o método é cada vez mais visado pelas empresas, mas não tem sido recomendado em razão das decisões anuladas pela Justiça.

originários, tem-se três posicionamentos: indefinidamente; dois anos por analogia aos act e cct(artigo 614,§ 3º, CLT) e há quem entenda que o prazo é de quatro anos por aplicação do art 868,§ único, CLT.

- Vigência – traduz-se pelo início da contagem do prazo - Artigo 867 § único, CLT.

- Efeitos. Alcança toda a categoria e não somente os associados. Nos dissídios contra empresa evidentemente atingirão somente os trabalhadores representados pelo sindicato profissional. Produz efeitos erga omnes. Inserem-se de imediato no conteúdo dos contratos de trabalho, como ocorre com as convenções coletivas de trabalho.Quanto aos efeitos póstumos destaque-se a orientação jurisprudencial cristalizada no enunciado 277/TSTPermite o seu cumprimento através de ação própria. Comporta coisa julgada material na decisão normativa?Coisa Julgada formal (opera dentro do processo, não impedindo que se intente nova ação por não haver sido julgado o mérito)e coisa julgada material( imutabilidade da sentença dentro ou fora do processo em que proferida)IGMF diz que só formal; MATF diz que pode ocorrer coisa julgada material, porque a sentença aprecia relações jurídicas continuativas de trato sucessivo, podendo ser modificadas por ação revisional.- hoje, pela emenda constitucional 45/2005, deve-se respeitar as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anateriormente.- art 114, § 2º, da CF.

Pela redação do artigo 114, § 2º , da CF, entende-se que ficou ou não respeitada a incorporação de normas coletivas derivadas de acordo e de convenção coletiva ao contrato individual de trabalho?

É válida a sentença arbitral aplicada no âmbito do direito do trabalho para a solução de seus dissídios?

PONTO 6 ATIVIDADES DO SINDICATO. CONDUTAS ANTI-SINDICAIS.

A atividade sindical tem como fim precípuo a defesa dos interesses do grupo que está a representar, cabendo à associação sindical determinar o alcance e a profundidade com que esse objetivo primário será atendido. Assim, por exemplo o sindicato dos trabalhadores dentre outras atividades deve ser o intérprete das aspirações trabalhistas da categoria; representa-las nas lutas para conquistas; fortalece-la e ampara-la nos locais de prestação do trabalho; promover a interação com organismos congêneres representativos de outra categorias; estimular a participação ativa dos integrantes da categoria associados, ou não, nas reuniões destinadas a deliberar sobre seus interesses gerais, etc.. A seu turno a associação sindical patronal deve ser porta-voz da categoria econômica representada e preocupar-se em fomentar o diálogo com os trabalhadores para moldar à medida d seus próprios interesses as reivindicações deles partidas; desenvolver uma atividade permanente de esclarecimento do

grupo cuja representação assume para a conveniência de cultivar os esforços no sentido da negociação; estar atento à evolução internacional das relações de trabalho, cada vez mais influentes no mercado nacional em face da globalização econõmica, e assim por diante.31.

Por outro lado, entende-se por condutas anti-sindicais, a prática de atos que agride o princípio da liberdade sindical e que é destinada a desestimular à sindicalização e a dificultar ou impedir a atuação livre dos sindicatos. São elas, como exemplo32:

- contratos de cães amarelos( yellow dog contracts)- o trabalhador firma com seu empregador compromisso de não filiação a seu sindicato, como critério de admissão e manutenção do emprego. No Brasil, esta prática se dá informalmente, como pressão surda no ambiente de trabalho;

- sindicatos de empresas (sindicatos amarelos)- o próprio empregador estimula e controla a organização e ações do respectivo sindicato obreiro

- lista negra- divulgação entre as empresas dos trabalhadores com significativa atuação sindical, tendente a excluí-los do mercado de trabalho.

Nos casos de greve, pode-se arrolar, o lock-out33, quando estimulado pelo sindicato patronal, assim como, no caso de ações estimuladas pelo sindicato dos trabalhadores, como a sabotagem , a ocupação de estabelecimento e a admoestação para aqueles que não desejam aderir a greve e trabalharem.

A redação da Revista LTR janeiro 2004 destaca o tema “A proteção contra os atos anti-sindicais”. Nela informa que a noção de práticas desleiais tem sua origem na Lei Nacional de Relações do Trabalho de 1935 , dos Estados Unidos. A Seção 8 dessa lei proíbe determinadas condutas patronais qualificadas como “práticas desleais”, citando-se dentre as quais a ingerência dos empregadores nas organizações dos trabalhadores, certos atos de discriminação e a recusa de negociar coletivamente. Normas mais abrangentes foram objeto dos artigo 1º e 2º da Convenção Internacional do Trabalho n. 98, versando sobre mediadas adequadas contra todo ato de discriminação tendente a diminuir a liberdade sindical.

31 Pinto, José A Rodrigues. Direito sindical e coletivo do trabalho, 2 ed. São Paulo: Ltr, 2002. p. 112.32 Conforme Delgado, 2003, p 1298.33 O lock-out, significa a suspensão temporária ou parcial da atividade da empresa deliberada por um ou vários empregadores para secundar a defesa de seus interesses, em face dos trabalhadores. No direito brasileiro, a Constituição silencia a respeito do lockout, estando vedado pelo art 17 e seu § único da Lei 7783/89, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar atendimento de reivindicação dos respectivos empregados que, individual ou coletivamente, suspenderem os trabalhos em seus estabelecimentos

Importa enfatizar que a expressão liberdade sindical é polissêmica. Significa tanto liberdade para os sindicatos se organizarem, como também para cada pessoa nle ingressar ou sair e ainda posição do Estado de respeitar as manifestações dos grupos sociais, como autentica manifestação dos direitos sindicais 34

A recusa em negociar é no direito brasileiro considerada atividade anti-sindical? Por que?

PONTO 7. A GREVE NO DIREITO BRASILEIRO

a) Conceito e EspéciesA greve é considerada em nossa legislação como suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador (art 2º da Lei 7783/89). É uma garantia coletiva constitucional; a oportunidade de seu exercício e os interesses por meio dela defendidos são aqueles definidos pelos trabalhadores, que devem fazê-lo de modo não abusivo, mantendo nas aatividades essenciais, o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.35

As greves podem ser típicas – possui fins contratuais- e atípicas. As atípicas variam segundo os sujeitos, modos de exercício e fins a alcançar. Quanto aos sujeitos, as impropriamente chamadas greves de médicos, estudantes, contribuintes etc, não obedecem a uma forma predeterminada, e se realizam no terreno do fato social, como manifestação de vínculos de solidariedade de grupos profissionais ou não Na sua maior dimensão, como recursos de ação direta, as greves atípicas podem acompanhar-se de atos de violência contra pessoas e bens. Quanto aos fins são atípicas as greves deflagradas por motivos políticos, partidários, religiosos, de apoio ou solidariedade.

b) exercício

A Constituição Federal no seu art 9º declara o direito de greve aos trabalhadores, sendo que a Lei 7783/89 dispôs sobre o exercício do direito de greve, definindo as atividades essenciais e regulando o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. A atual lei não versa sobre o pagamento dos dias parados, nem sobre a contagem do tempo de serviço durante a greve, não obstante o art 7º estipular que o caso é de suspensão, caso sejam observadas as condições na lei 7783/89. Não trata da legalidade ou ilegalidade, mas usa o termo abuso de direito pelo não cumprimento de suas prescrições.

34 NASCIMNETO, Amauri. Curso de direito do trabalho.p 937-93835 Nascimento, Iniciação, 2003, p. 599

É imprescindível a tentativa prévia de negociação, antes da greve ser deflagrada – art 3º, da Lei 7783/89- A greve é deliberada em assembléia sindical ( art 4º, da Lei 7783/89, cabendo ao sindicato representar os trabalhadores e assumir a negociação. Na falta de sindicato, a assembléia será entre os trabalhadores interessados (art 4º, § 2º) , que constituirão uma comissão para representá-los, inclusive , se for o caso, perante a Justiça do Trabalho.

Aos trabalhadores é que compete decidir sobre a oportunidade do exercício do direito de greve e sobre os interesses que devam por meio dele exercer(art 1º da Lei 7783/89). Eles é que irão julgar qual o momento conveniente em que a greve irá ser deflagrada. A greve, contudo, não poderá ser deflagrada quando haja acordo, convenção coletiva ou sentença normativa em vigor (art 14, Lei 7783/89), a não ser que tenham sido modificadas pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho, ou, então, que tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição (§ único, art 14, da Lei 7783/89). Interesses a defender ? a discrição dos grevistas sobre os fins da greve ficou bastante ampliada, não podendo a lei ordinária reduzi-la, salvo em caso de cometimento de abuso ou violência.

O aviso prévio de greve deverá ser fornecido com antecedência mínima de 48 horas ao sindicato patronal ou aos empregadores (art 3 º da Lei 7783/89) e em 72 horas em serviços ou atividades essenciais, estendendo-se a comunicação aos usuários (art 13, L 7783/89). As atividades essenciais estão catalogadas no artigo 10 da Lei 7783/89.

Em face do disposto no artigo 9º da CF, a lei específica prevista para o exercício do direito de greve dos servidores públicos ainda não existe (art 37, VII, CF). Por outro lado, Os militares estão proibidos de fazer greve (§ 5º, artigo 42, da CF).

c)Natureza Jurídica

O período de paralisação do trabalho pode ser considerado como sendo de suspensão ou de interrupção, dependendo da ocorrência ou não da contagem do tempo de serviço e do pagamento dos dias. O art 7º fala em suspensão.

d)legitimidade para Instauração

A legitimidade para a instauração da greve pertence à organização sindical dos trabalhadores, visto tratar-se de um direito coletivo, apesar do titular do direito de greve ser o trabalhador. Na falta do sindicato uma comissão de trabalhadores, resultante de deliberação de assembléia geral dos trabalhadores representará os interesses destes nas negociações ou na Justiça do

Trabalho. Havendo greve, a ação coletiva também poderá ser ajuizada pela Procuradoria da Justiça do Trabalho. Contudo, nos termos do § 3º do artigo 114 da Constituição Federal esta legitimação só poderá ocorrer quando a greve se der em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público36. Nos demais casos , ou seja em atividades não essenciais, ou essenciais sem possibilidade de lesão do interesse público , as partes (Sindicatos ou dependendo do caso empresas) poderão ajuizar o dissídio independentemente uns dos outros37.

e)garantias dos grevistas

São assegurados aos grevistas:

- o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar trabalhadores a aderirem ao movimento paredista , além da arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento – art 6º.

- Garante-se a inviolabilidade dos direitos constitucionais - art 6º, § 1º, da Lei 7783/ 89-, vedando-se a empresa adotar meios para forçar o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustar a divulgação do movimento – art 6º,§ 2º-

- É garantido o acesso ao trabalho daqueles que assim desejarem fazê-lo – art 6º,§ 3º, não sendo, outrossim, permitida a rescisão do contrato de trabalho durante a greve não abusiva38, bem como a contratação de trabalhadores substitutos (art 7º,§ único-). Faculta-se, no entanto, ao empregador contratar serviços necessários para manter os serviços, cuja paralisação resultar em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento, caso não haja acordo para tanto entre o sindicato ou a comissão de negociação neste sentido – art 9º e § único-

f) serviços essenciais- Não há proibição de greve no serviços esssenciais greve nos serviços essenciais, considerados, como tais aqueles arrolados no art 10 da Lei 7783/89. O aviso prévio nestes casos é

36. Não há proibição de greve no serviços essenciais, considerados, como tais aqueles arrolados no art 10 da Lei

7783/89 37

a greve possui regulação própria, pois pode decidir tanto sobre a abusividade ou não de determinado movimento, ou sobre novas condições de trabalho, com a incidência do poder normativo. Não há exigência do comum acordo para ao dissídio coletivo de greve, permanecendo em vigor a disposição do artigo 8º da Lei 7783/89, adaptada ao texto do § 3º do art 114 da CF. Contudo esta posição ainda não está pacificada na doutrina e na jurisprudência 38 -. O empregador pode, no caso de abuso, despedir por justa causa – art 7º e 14º, de acordo com Nascimento, Iniciação, 2003, p. 602.

de 72 horas, estendendo-se também aos usuários, sendo obrigatória, por comum acordo entre os sindicatos, trabalhadores e empregadores, a garantia da prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades da comunidade- art 11- , considerados como tais aqueles que coloquem em perigo a sobreviência , a saúde ou a segurança da população - § único, art 11, assumindo o Poder Público tal encargo, no caso de não ser observada a imposição de garantia da prestação dos serviços inadiáveis.

g) Abuso do direito de greve. O artigo 14 da Lei 7783/89 define o abuso do direito de greve como sendo a violação das normas desta lei, bem como a continuação da greve após o acordo, a convenção coletiva ou a prolação da sentença coletiva . Ressalva-se, porém, a greve pelo descumprimento patronal de cláusulas, ou pela superveniência de fato novo, que altere a relação de trabalho. A responsabilidade pelos atos abusivos é apurada segundo a lei trabalhista, civil e penal – art 15.

h)Cessação da Greve

A greve cessará por deliberação da maioria dos associados; por conciliação e por decisão adotada pela Justiça do Trabalho. A continuidade do movimento após a decisão judicial, gera o estado de ilegalidade , com todas as suas consequências.

PONTO 8 DIREITO E INTERESSES DIFUSOS, COLETIVOS E INDIVIDUAIS HOMOGÊNEOS NA ESFERA TRABALHISTA.

Preliminarmente comporta distinguir interesse de direito. Nem todo interesse goza de proteção jurídica, pelo fato dele se inserir apenas em uma vantagem limitada ao agente, ligando-o a um bem de vida. O interesse jurídico, contudo possui uma valoração e recebe uma proteção do direito. O direito, assim é o mecanismo que visa proteger os interesses jurídicos. Os interesses e direitos, contudo, podem transcender a simples individualidade, adquirindo assim a denominação de transindividuais ou metaindividuais, por se referirem a um grupo, com interesses itermediários entre o individual e o público. São eles, de acordo com o art 81 do CDC- Lei 8078/90:

-interesses ou direitos difusos, assim entendidos os transindividuais, de natureza indivisível, de que sejam titulares pessoas indeterminadas e ligadas por situação de fato – São portanto transindividuais porque não há titularidade determinada, por serem incertas e até mesmo desconhecidas e porque são indivisíveis, ou seja, não são exclusividade de uma só pessoa , por não serem usufruídos só por ela, ligados por circunstâncias de fato, ex. a proteção do meio ambiente;

-interesses ou direitos coletivos , assim entendidos os transindividuais de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica base. Estes, ao contrário dos difusos, tornam possível a determinação dos seus titulares, apesar remanescer a a indivisibilidade, ex. uma associação contra uma cobrança ilegal perpetrada pela municipalidade, ou um grupo de consorciados contra aumento ilegal das mensalidades

-interesses ou direitos individuais homogêneos, decorrentes de origem comum.Representam os integrantes determinados ou determináveis de um grupo, categoria ou classe de pessoas com a extensão divisível ou individualmente variável. A divisibilidade resulta no fato de nem todos poderem pretender acionar ou fazer valer uma pretensão, ex: os compradores de um certo carro que sai com defeito de carro. O que se destaca nesta modalidade é a possibilidade de se dar um mesmo tratamento à coletividade, ou seja atingem potencialmente a todos. Assim, apesar de poder se dar o tratamento de direitos subjetivos, inserem-se no gênero coletividade.

Destes, o que encontra maior afinidade com o direito do trabalho é os coletivos, já que a organização sindical brasileira é estruturada por categorias, cabendo as respectivas entidades a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais das categorias em questões judiciais e administrativas –art 8º, inciso III, da CF.

Assim, na esfera trabalhista os sindicatos têm legitimidade para propor ações coletivas. Contudo, afigura-se que esta legitimidade também é do Ministério Público do Trabalho para propor ação civil pública, em face do texto do art 83, da Lei complementar 75/93, quando assegura legitimidade ao MPT para propor referida ação na Justiça do Trabalho para defesa de interesses coletivos, quando desrespeitados os direitos sociais constitucionalmente garantidos39"

39 sobre direitos difusos, coletivos e individuais homogêneos, vide acórdão do RR/TST nº 743929/2001- Redator designado João Batista Brito Pereira, na Revista Trabalhista Anamatra Vol n. III- p. 455-466, bem como na Revista Anamatra Vol IV- p.445-452, o acórdão do RE/STF 213.015-0-DF, esclarecedores sobre o tema.