RECURSOS HUMANOS

T & D

Exercício:Vamos fazer um Perfil do cargo:

Titulo o cargo: Titulo proposto: Departamento: Área: Reporta-se à:

Principal Objetivo do Cargo:

Descrição das atividades:

Competências Essenciais:

Competências Técnicas: Pré-requisito: Conhecimentos:

Competências comportamentais:

Experiência: Escolaridade: Básica Complementar

Devemos dividir a empresa por área funcional

Operacional, Administrativo Técnicos e Executivos,

Assim podemos avaliar de maneira justa os diversos cargos da organização.

Treinamento e Desenvolvimento Pessoal.

Treinamento e desenvolvimento na realidade é uma :

Expressão muito utilizada pelo RH das empresas, pois consideram uma ferramenta importante no processo de educação dos empregados.

Tem como objetivo: apoiar as pessoas na aquisição de novas competências, atitudes e praticas e possibilitar as pessoas a terem um desempenho mais dinâmico, mais rápido, de melhor qualidade e menor custo.

Visa: o enfrentamento dos desafios internos e a superação das ameaças externa.

Podemos reduzir em uma única palavra.

APRENDIZAGEM

Alguns Conceitos: Educação profissional- é a educação institucionalizada

ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. Compreende três etapas:

1- Formação profissional: é a educação profissional que prepara o homem para a profissão.

2- Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: é a educação profissional que aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão.

3- Treinamento: é a educação profissional que adapata o homem para um cargo ou função.

Desenvolvimento Pessoal

O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas.

Visa mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos.

Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.

O desenvolvimento proporcionam ao profissional aprender, captar informações, adquirir novos conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes, ou seja:

adquirir aprendizado e Mudança no comportamento.

.

Treinamento.

O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal.

Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais; mudança de comportamento.

Tem como meta a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal.

Os quatro tipos de mudanças de comportamento através do treinamento

Treinamento

Transmissãode

Informações

Desenvol-vimento deHabilidades

Desenvol-vimento de

Atitudes

Desenvol-vimento deConceitos

Aumentar o conhecimento das pessoas:• Informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes.

Melhorar as habilidades e destrezas:• Habilitar para a execução e operação de tare-fas, manejo de equipamentos, máquinas, ferra-mentas.

Desenvolver/modificar comportamentos:• Mudança de atitudes negativas para atitudesfavoráveis, de conscientização e sensibilidadecom as pessoas, com os clientes internos e ex-nos.

Elevar o nível de abstração:• Desenvolver idéias e conceitos para ajudar asPessoas a pensar em termos globais e amplos.

CHIAVENATO

PROCESSOS DE T&D

O PROCESSO DE T & DO treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: (Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1999, p. 297)

Diagnóstico

Programação

Execução

Avaliação

1

2

3

4

O treinamento não é simplesmente realizar cursos e proporcionar informação.

Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas.

É desejável uma cultura interna favorável ao aprendizadoecomprometida com as mudanças

CHIAVENATO

1- Diagnostico: pode ser feito a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva, isso que vai dar subsídio ao plano de treinamento.

Deve responder a duas questões iniciais: 1- Quem deve ser treinado? 2- O que deve ser aprendido?

Diagnosticar significa : conscientizar-se de que a barreira existe, de como ela passou a existir e de que tem que ser levada a sério e resolvida a qualquer custo.

Cometer falhas nessa fase do processo pode ocasionar perdas de tempo e de investimentos.

Nesse ponto a área de T&D faz uma análise comparativa entre o perfil atual do trabalhador e as exigências organizacionais.

Podemos dividir em três situações:

1- Trabalhador completamente defasado com o perfil organizacional.(grande dose de treinamento)

2- Trabalhador com parte do CHA necessário, ou seja, apenas uma parcela do que ele sabe e faz coincide com o que a organização pede.(dose média de treinamento)

3- Trabalhador com praticamente todas as características requeridas pelo cargo. (dose mínima de treinamento)

Levantamento de necessidades de treinamento.

O LNT detecta e diagnostica carências em dois cenários.

1-Cenário reativo: Representa situações em que a necessidade “já está presente”. É uma operação tapa-buraco.

2- Cenário prospectivo: O treinamento age com vista ao atingimento de metas e objetivos futuros. Ao contrario do anterior, baseia-se na manutenção preventiva, adiantando-se ao problema e acontecimentos.

Passos no levantamento de necessidades de treinamento

Análise organizacional

Análise dos recursos humanos

Análise dos cargos

Análise do treinamento

Diagnóstico organizacional.Determinação da missão e visãoe dos objetivos estratégicos daorganização.

Determinação de quais os comportamentos, atitudes ecompetências necessários aoalcance dos objetivos organizacionais.

Exame dos requisitos exigidos peloscargos, especificações e mudançasnos cargos.

Objetivos a serem utilizados naavaliação do programa de treinamento.

CHIAVENATO

Necessidades de treinamento:

• Carências de preparo profissional das pessoas.

•Diferença entre o que uma pessoa deveria saber

e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.

•Descompasso entre o que deveria ser e o que

realmente é.

• Habilidades que um indivíduo ou grupo precisa

desenvolver para melhorar ou aumentar a sua

eficiência, eficácia e produtividade no trabalho.

O levantamento deve ser construído a luz de certos princípios teóricos e metodológico denominados:

Pressupostos teóricos: a) a previsão de resistências naturais à mudança; b) a interação com o meio-ambiente; c) eficácia individual e grupal para a organização e,

simultaneamente, instrumento de “alavancagem” do funcionário na organização;

d) o conhecimento de interesses intra e interdepartamentais, revelando as conseqüências ou a real necessidade de modificar ou transformar traços da cultura organizacional;

e) o treinamento como um programa de investimento e não de despesa, uma vez que, bem-gerenciado, dará certamente o retorno desejado pela organização.

Pressupostos metodológicos, o LNT considera:

a) a estrutura geral, a tarefa e o indivíduo; b) aspectos sociais, psicossociais, técnicos e

comportamentais da organização c) visão holística (toda a empresa- visão global)

da organização, do geral para o particular; d) a previsão de sessões de “preparação”

(treinamento) de todas as lideranças (supervisores, chefes, gerentes, etc.), garantindo a unicidade de critérios e a clareza de informação para todos os níveis da organização.

MÉTODOS PRA REALIZAR O LNT:

Aplicação de questionários; Entrevista com trabalhadores e

supervisores; Aplicação e teste ou exames; Observação in loco de trabalhos sendo

realizados; Folha de avaliação de desempenho; Discussão em grupo; Reuniões interdepartamentais; Solicitação direta do trabalhador ou

supervisor;

Indicadores de necessidades de treinamento

Indicadores a priori:

1. Expansão da empresa e admissão de novos

empregados;

2. Redução do nº de empregados;

3. Mudança de métodos e processos de trabalho;

4. Substituições ou movimentação de pessoal;

5. Faltas, licenças e férias;

6. Mudanças nos programas de trabalho ou de

produção;

7. Modernização dos equipamentos e novas

tecnologias;

8. Produção e comercialização de novos produtos ou

serviços.

Indicadores de necessidades de treinamentoIndicadores a posteriori

1.1. Problemas de produção, Problemas de produção, como:como:

• Baixa qualidade de Baixa qualidade de produção;produção;

• Baixa produtividade;Baixa produtividade;• Avarias freqüentes em Avarias freqüentes em

equipamentos e equipamentos e instalações;instalações;

• Comunicações deficientes;Comunicações deficientes;• Elevado nº de acidentes no Elevado nº de acidentes no

trabalho;trabalho;• Excesso de erros e de Excesso de erros e de

desperdício;desperdício;• Pouca versati l idade dos Pouca versati l idade dos

funcionários;funcionários;• Mau aproveitamento do Mau aproveitamento do

espaço disponível.espaço disponível.

1.1. Problemas de pessoal, Problemas de pessoal, como:como:

•Relações deficientes Relações deficientes entre o pessoal;entre o pessoal;

•Número excessivo de Número excessivo de queixas;queixas;

•Mau atendimento ao Mau atendimento ao cliente;cl iente;

•Comunicações Comunicações deficientes;deficientes;

•Pouco interesse pelo Pouco interesse pelo trabalho;trabalho;

•Falta de cooperação;Falta de cooperação;•Erros na execução de Erros na execução de ordens.ordens.

Programação

Desenho do Programa

de Treinament

o

Quem deve ser treinado

Treinandos ou instruendos

Como treinarMétodos de treinamentoou recursos instrucionais

Em que treinarAssunto ou conteúdo do

treinamento

Por quem Instrutor ou treinador

Onde treinar Local do treinamento

Quando treinarÉpoca ou horário do

treinamento

Para que treinar Objetivos do treinamentoCHIAVENATO

Em que treinar? Ao responder a esta pergunta, estamos definindo o conteúdo do treinamento;

(conhecimentos, habilidades ou atitudes a serem desenvolvidas).

Quanto treinar? Definimos aqui a intensidade, o volume e a profundidade do que se pretende treinar.

Como treinar? Quais métodos, recursos ou técnicas devem ser utilizados. Juntamente com esta pergunta eu devo definir: onde treinar, quando treinar e quem vai treinar.

Como organizar? Aqui definimos recursos necessários (logística e infra-estrutura) e os passos do trabalho (tática).

Como avaliar? São definidos claramente os resultados a serem atingidos em cada uma das etapas de treinamento, como mensurá-los e como medir também o resultado final.

Classificação da tecnologia educacional de Treinamento

Orientadospara o conteúdo

Técnicasde

Treina-mento

Quantoao

uso

Quantoao

Tempo(Época)

Quantoao

local

Orientadospara o processo

Mistas(conteúdo e processo)

Antes do ingressona empresa

Após o ingressona empresa

No local detrabalho

Fora do localde trabalho

Leitura, instrução programada, instruçãoassistida por computador

Dramatização, treinamento da sensitivida-de, desenvolvimento de grupos

Estudo de casos, jogos e simulações,conferências e várias técnicas on-the-job

Programa de indução ou de integraçãoà empresa

Treinamento no local (em serviço) ou forado local de trabalho (fora de serviço)

Treinamento em tarefas, rodízio de car-gos, enriquecimento de cargos

Aulas, filmes, painéis, casos, dramatiza-ção, debates, simulações, jogos

CHIAVENATO

Quanto a programação de um treinamento, esta deve levar em consideração os vários tipos de treinamento:

De integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização;

O técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza;

O treinamento gerencial, que tem o de desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental, e, por fim,

O treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho

Execução

Execução

1. O treinando deve estar motivado para aprender.

2. O treinando deve estar capacitado para aprender.

3. Aprendizagem requer retroação e reforço.

4. Aplicação prática aumenta o desempenho do

treinamento.

5. O material de treinamento deve ser significativo.

6. O material deve ser comunicado com eficácia.

7. O material do treinamento deve ser transferível para

o trabalho.

Avaliação.

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto:

O treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos.

Se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente.

Fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção

Etapas da avaliação. De reação: é a mais fácil de obter. Busca-se aqui a reação dos

treinados com relação ao módulo aplicado e seu conteúdo, ao instrutor e as condições em que o módulo foi apresentado

( local ambiente etc.).

O mais comum é a utilização de questionários preenchidos pelos participantes ao final do treinamento.

De aprendizado: nada mais é do que a verificação prática do que foi assimilado durante o módulo de treinamento, comparativamente ao resultado que se vinha obtendo antes do treinamento.

As técnicas mais frequentemente utilizadas para avaliação de aprendizagem em treinamento são os testes lápis e papel (na mensuração de conhecimentos) e os testes de desempenho (na mensuração das habilidades) e, eventualmente, entrevista.

De comportamento: é o processo avaliativo mais complicado devido à dificuldade imediata de comprovar a mudança e pela própria subjetividade em estimar os resultados obtidos.

Apesar das dificuldades, mudanças de comportamento ocorrem e podem ser mensuradas: com utilização de grupos de controle; com utilização de avaliação de desempenho (antes e depois); com a observação do desempenho algum tempo após o

treinamento (45 a 60 dias, por exemplo); e. com a utilização de depoimentos do próprio participante, de

supervisores, de subordinados, de colegas.

De valores: analisa os efeitos do treinamento no que diz respeito aos sistemas de valores individuais; eles causarão mudanças no perfil cultural individual e, por consequência na cultura organizacional;

De resultados finais: é a comparação que se faz levando-se em conta as metas organizacionais, que deveriam registrar no período pós-treinamento, melhorias, tais como: redução de absenteísmo, da rotatividade, otimização das relações intergrupais, aumento da qualidade e/ou na quantidade de produção ou vendas etc.

Entendemos que os resultados do treinamento só aparecem com o tempo, com a oportunidade de aplicá-lo, com a preparação dos participantes para as mudanças de atitudes necessárias, com a persistência e as possibilidades de aceitar erros, etc.

Questões a serem respondidas?

As rejeições/problemas foram eliminadas? As barreiras foram removidas? Os custos de trabalho por unidade diminuíram? As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes? A organização alcançou seu objetivo estratégico e tático?

O PROCESSO DE T & D

Necessidades a Necessidades a satisfazersatisfazer

Programação do Programação do TreinamentoTreinamento

Execução do Execução do TreinamentoTreinamento

Avaliação dos Avaliação dos ResultadosResultados

Diagnóstico da Diagnóstico da SituaçãoSituação

Decisão quanto à Decisão quanto à estratégiaestratégia

Implementação Implementação ou Açãoou Ação

Avaliação e Avaliação e ControleControle

Objetivos da Objetivos da OrganizaçãoOrganização Competências Competências necessáriasnecessárias Problemas de Problemas de ProduçãoProdução Resultados da Resultados da Avaliação do Avaliação do DesempenhoDesempenho

Programação do Programação do treinamento:treinamento: Quem treinarQuem treinar Como treinarComo treinar Em que treinarEm que treinar Onde treinarOnde treinar Quando treinarQuando treinar

Condução e Condução e aplicação do aplicação do Programa de Programa de Treinamento Treinamento através de:através de:- Gerente delinhaGerente delinha- Assessoria de Assessoria de RHRH- por ambospor ambos- por terceirospor terceiros

Monitoração do Monitoração do processoprocesso Avaliação e Avaliação e medição de medição de resultadosresultados Comparação Comparação da situação atual da situação atual com a situação com a situação anterioranterior Análise do Análise do custo/benefíciocusto/benefício

CHIAVENATO

Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na

qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve

privi legiar todas as pessoas que participam da organização,

pois os resultados decorrem das atividades do coletivo .