· Web view"Há certas horas, em que não precisamos de um amor, não precisamos da paixão...

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Boletim TRAB-PREV-RH em 06.junho.2016

"Há certas horas, em que não precisamos de um amor, não precisamos da paixão desmedida, não queremos beijo na boca e nem corpos a se encontrar na

maciez de uma cama. Há certas horas, que só queremos a mão no ombro, o abraço apertado ou mesmo o estar ali, quietinho, ao lado, sem nada dizer..."

William Shakespeare

Corrupção - Castigo para o Crime Postado por José Adriano em 2 junho 2016 às 10:13

Por Sérgio Moro

PASSADOS MAIS DE DOIS ANOS DO INÍCIO DA FASE ostensiva da assim denominada Operação Lava-Jato, o momento é propício para algumas reflexões baseadas nos casos já julgados. Tais reflexões não se aplicam necessariamente aos casos ainda pendentes de julgamento, já que, no processo penal, há situações particulares, e a responsabilidade criminal é sempre dependente de provas específicas. Tratando dos casos já julgados, foram, até o momento, cerca de dez sentenças tendo por objeto específico crimes de corrupção em contratos da Petrobras. Em sete delas, foramcondenados dirigentes de várias das principais empreiteiras do país como corruptores, diretores da Petrobras como beneficiários de vantagens indevidas e intermediários entre esses dois polos.

Mas o esquema criminoso que contaminou a Petrobras vai além da corrupção de agentes da empresa. Em pelo menos dois casos houve a condenação de ex-parlamentares federais que haviam sido beneficiados pelas propinas acertadas com funcionários da Petrobras e, em um terceiro caso, foi provado que o dinheiro da propina tinha sido direcionado ao financiamento ilícito de partido político. Em um contexto mais amplo, a progressiva revelação dos fatos teve conseqüências fora do processo penal. A Petrobras, de uma postura de negação geral no primeiro semestre de 2014, quando não reconhecia nenhum problema de governança, passou paulatinamente a admitir os crimes, culminando no reconhecimento oficial, em seu balanço de 2015, de perdas com a corrupção de cerca de 6 bilhões de reais. Algumas das empreiteiras envolvidas nos crimes passaram, louvadamente, a reconhecer sua responsabilidade. Duas grandes empreiteiras celebraram acordos de leniência com o Ministério Público Federal, comprometendo-se a revelar os ilícitos, abandonar práticas criminosas, implementar sistemas eficientes de compliance e indenizar os cofres públicos em mais de 1 bilhão de reais.

O relato geral do ocorrido não faz jus à dramaticidade dos eventos. O mais perturbardor, nesse quadro, foi a constatação de que práticas corruptas haviam se "naturalizado" no âmbito dos contratos públicos. O indicativo principal é o fato de as propinas serem negociadas com base em taxas previamente estabelecidas, em percentual fixo calculado em cima dos contratos, ou seja, a regra do "x por cento". Como regra, o pagamento de 1% a 2% de propinas incidentes sobre os contratos. De forma semelhante, pré-existentes regras de divisão da propina entre intermediários, funcionários da Petrobras e políticos ou partidos. Para ilustrar, extrai-se o seguinte trecho do interrogatório de um dos envolvidos no esquema criminoso:

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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"Ministério Público - Quando eu questionei sobre o pagamento de propina, essa expressão "regra do jogo" que o senhor usou, exatamente como acontecia?

Depoente - A regra do jogo a que me referi é que não havia contrato na Petrobras se não houvesse um acordo de pagamento desses valores para a diretoria de abastecimento e para a diretoria de engenharia e serviços.

Ministério Público - Isso já era uma regra conhecida, já era uma prática conhecida?

Depoente - Uma regra de mercado".

Outro indicativo consiste na falta de respostas mais concretas acerca do motivo das propinas. Mesmo empresários que confessaram o pagamento tiveram dificuldade em esclarecer por que agiam desse modo, assim como agentes da Petrobras confessos negaram que teriam propiciado benefícios mais concretos aos corruptores. Ainda a ilustrar a magnitude das práticas corruptas, um gerente da Petrobras, após acordo de colaboração, devolveu, ele sozinho, cerca de 97 milhões de dólares em propinas que mantinha em contas secretas no exterior.

Mais um fato desalentador foi a constatação de que alguns personagens tinham um histórico de envolvimento em outros esquemas criminosos. Ilustrativamente, ficou provado que um ex-parlamentar federal, que havia sido condenado na conhecida Ação Penal 470 pelo Supremo Tribunal Federal, também recebeu propinas no esquema criminoso da Petrobras, tendo alguns dos recebimentos ocorrido mesmo enquanto a Suprema Corte debatia, em julgamento público, a responsabilidade do mesmo indivíduo no crime anterior.

Todos esses fatos perturbadores permitem concluir que foi descoberto um quadro de corrupção sistêmica. A corrupção, como crime isolado, existe em qualquer lugar do mundo como a corrupção sistêmica, o pagamento de propina como regra do jogo, não é assim tão comum, representando uma severa degeneração dos costumes públicos e privados.

O custo da corrupção sistêmica é gigantesco não só para os cofres públicos como também para a economia e a sociedade em geral. O mais óbvio é o custo da propina, que pode reduzir a margem de lucro das entidades privadas ou, como é mais comum, ser transferido ao contrato público, gerando conseqüentes impactos no orçamento público.

INVESTIDORES AFUGENTADOS

Mais do que isso, a necessidade de gerar recursos para pagamento da propina em esquemas de corrupção sistêmica pode afetar decisões de investimento, gerando prejuízos ainda maiores. Talvez alguns maus investimentos feitos pela Petrobras no período de corrupção sistêmica possam ser explicados não como produto de uma escolha ruim mas bem motivada, e sim pelo fato de a prioridade dos agentes envolvidos consistir em gerar propina, e não em tomar a melhor decisão do ponto de vista econômico para a companhia. Elevações extraordinárias de custos de obras, como o da Refinaria Abreu e Lima, de cerca de 2 bilhões para 18 bilhões de dólares, talvez possam ser compreendidas nesse contexto.

Esquemas de corrupção sistêmica afastam investidores internos e externos. Se o mercado não é limpo, se é possível trapacear com propinas, investidores potenciais que não desejam se envolver em práticas criminosas serão afastados. Mais do que tudo, esquemas de corrupção sistêmica são danosos porque impactam a confiança na regra da lei e na democracia. Se a lei não vale para todos, há uma progressiva erosão da confiança na democracia, com efeitos colaterais preocupantes.

Diante da revelação da corrupção sistêmica, o que fazer?IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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O sistema de Justiça criminal deve funcionar. Crimes descobertos e provados devem, respeitado o devido processo, ser punidos. A Justiça funciona quando o inocente vai para casa e o culpado para a prisão. O resultado não deve depender das condições econômicas ou políticas do acusado. Ainda há muito a avançar nesse aspecto, mas a Operação Lava-Jato, assim como outras recentes, revela que muito pode ser feito, mesmo no sistema atual, desdeque o problema seja tratado com seriedade. A Justiça não pode ser um faz de conta, com processos que não terminam e culpados que não são punidos.

O adequado funcionamento do sistema de Justiça criminal é condição necessária, mas não suficiente, para eliminar a corrupção sistêmica. E preciso que as outras instituições públicas, Executivo e Legislativo, adotem políticas públicas de prevenção e combate à corrupção. A corrupção sistêmica não é unicamente um problema da Justiça. O governo é o principal responsável por criar um ambiente político e econômico livre da corrupção sistêmica. Ele, com maior visibilidade e poder, ensina pelo exemplo. Agentes corrompidos devem ser expulsos da vida pública. Leismelhores podem ser aprovadas tanto para aprimorar o sistema de Justiça criminal como para incrementar a transparência e a previsibilidade das relações entre o público e o privado, assim diminuindo incentivos e oportunidades para práticas corruptas.

Liberdade de imprensa e acesso à informação são essenciais. O controle dos governantes pelos governados exige cidadãos bem informados sobre a gestão da vida pública.

A iniciativa privada tem um papel relevante. A corrupção envolve quem paga e quem recebe. Ambos são culpados. Pontualmente, empresas podem ser vítimas de extorsão, mas não raramente o pagamento de propina em contratos públicos envolve a obtenção de um benefício indevido pelo agente privado - por exemplo, a limitação da concorrência leal em uma licitação. Empresas devem fazer sua lição de casa. Dizer não ao pagamento de propina,implantar mecanismos eficientes de controle interno para prevenir corrupção pública e privada e denunciar solicitações ou exigências de pagamento de propina. E também importante agir coletivamente para que empresas envolvidas em práticas corruptas sejam isoladas do mercado em vez de assumir uma posição de proeminência.

Muito pode ser feito pela iniciativa privada, independentemente do governo. Dois exemplos de fora. A famosaOperação Mãos Limpas, irmã italiana e mais velha da Operação Lava-Jato, iniciou-se com a denúncia de um empresário de que um diretor de um instituto filantrópico de Milão solicitara o pagamento de propina em um contrato público. Foi a coragem de um empresário que deu o pontapé inicial à mais abrangente e profunda ação judicial conhecida contra um esquema de corrupção sistêmica. Outro exemplo do mesmo país. Na Sicília, ondenegócios sofrem extorsão cotidiana da Cosa Nostra, empresários, pequenos ou grandes, associaram-se em organizações como o AddioPizzo ("adeus, propina") e recusam-se coletiva e publicamente a pagar propina.Muito pode ser feito e é preciso ter presente que a corrupção sistêmica é produto de uma fraqueza institucional e cultural. Nenhum país está fadado a conviver com ela, pois não se trata de algo natural. Descobri-la, ainda que gereimpactos no curto prazo, faz parte não do problema, mas do processo de cura. Uma vez descoberta, devem ser adotadas as políticas públicas necessárias para superá-la. Não se resolve o problema varrendo-o para debaixo do tapete. A Operação Lava-Jato, talvez mais do que qualquer outra no passado, pela dimensão dos fatos que foram revelados, propicia ao Brasil a oportunidade para que sejam tomadas as providências necessáriaspara superar essa vergonhosa prática. Para tanto, é imprescindível a ação das instituições públicas e privadas. Agindo juntas, é possível que a corrupção sistêmica se torne uma triste lembrança de um passado sombrio e não mais represente o futuro do país."


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Fonte: Revista Exame via http://pgr.clipclipping.com.br/noticia/pdf/veiculo/revistas/noticia...

Empregado ou Pessoa Jurídica? Publicado por Mônia Gama Vallim - 5 dias atrás

Foi contratado e a empresa obrigou que constituísse uma PJ como condição para a formalização da contratação?

Fato bastante comum no mercado de trabalho.

A empresa, para não ter que arcar com os encargos trabalhistas, obriga o empregado a abrir a sua própria empresa e trabalhar como prestador de serviços.

Esta situação é válida perante a lei?

Qual o posicionamento do Direito do Trabalho a respeito?

Pois bem, sob o ponto de vista trabalhista, a realidade vale mais do que os documentos.

Assim, para que seja caracterizado um autêntico contrato de trabalho entre empresa e empregado são necessários três requisitos.

1) regular prestação de serviços;

2) dependência do empregador;

3) pagamento de salário.

Regular prestação de serviços – quer dizer que o trabalho prestado não era apenas eventual, mas havia uma frequência regular, como por exemplo, todos os dias, três vezes por semana, etc.

Dependência do empregador – quer dizer que o prestador de serviços, não era autônomo, independente, mas ao contrário, era subordinado, obedecia ordens, orientações, determinações, trabalhava de acordo com as diretrizes do patrão;

Pagamento de salário – ocorre quando para a realização da prestação de serviços o empregado recebe um determinado pagamento fixo, que pode ser estipulado por dia, por semana, ou por mês.

Assim, se aquele prestador de serviço, que foi obrigado a constituir uma PJ, uma empresa, trabalha para uma outra empresa e preenche estes três requisitos, na verdade, ele é um empregado de fato, o contrato de prestação de serviços entre duas pessoas jurídicas é nulo e, o empregado, deve pleitear o reconhecimento deste direito.

Este empregado, que trabalha como se fosse um prestador de serviço, através de sua própria empresa, tem direito ao registro na Carteira de Trabalho, tem direito ao recebimento de férias, 13º salário, aviso prévio,


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horas extras, Fundo de Garantia, recolhimento do INSS e todas as demais verbas trabalhistas determinadas por lei.

Apesar dos documentos, não é uma pessoa jurídica prestando serviços a outra, mas um Contrato de Trabalho real, onde um empregado presta serviços a uma empresa.

Sendo assim, fique atento às regras aplicadas ao contrato de trabalho.

Empregadores têm Até Terça-Feira (07/06) Para Pagamento da Guia de Maio03/06/2016

Os empregadores domésticos têm até 07/06 (terça-feira) para realizarem o pagamento do Documento de Arrecadação do eSocial (DAE) referente a competência do mês de maio.

O documento – que reúne em uma única guia as contribuições fiscais, trabalhistas e previdenciárias que precisam ser recolhidas pelos empregadores domésticos – passa a ser emitido com multa a partir dessa data. O vencimento é sempre no dia 7 de cada mês, devendo ser antecipado, caso essa data caia em final de semana ou feriado.

Aperfeiçoamento

A partir desta competência de maio de 2016, a folha de pagamento do eSocial foi aperfeiçoada para um novo formato que permite a inclusão de vencimentos e descontos. O objetivo é adequar o sistema às situações particulares de cada trabalhador.

Dessa forma, a partir de agora, os recibos de pagamentos e os demonstrativos de recolhimento emitidos pelo eSocial contemplarão as situações particulares de cada trabalhador, atendendo melhor às necessidades de empregadores e trabalhadores.

Além disso, ajustes e melhorias continuam a ser feitos no sistema para facilitar o cumprimento das obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias que precisam ser prestadas por todos os empregadores domésticos do país.

Fonte: eSocial – Adaptado pelo Guia Trabalhista.


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Reforma na Previdência30/05/2016

Alexandre Triches

Mais uma vez a história se repete: vivemos uma crise econômica e fiscal e anuncia-se a necessidade de uma nova reforma na Previdência.

O discurso não mudou em nada: precisamos reduzir o déficit da Previdência Social e garantir a sustentabilidade do sistema para as novas gerações.

Segundo dados do Governo, o rombo da Previdência Social é real e permanece aumentando, pois, o sistema brasileiro é muito benéfico, possuindo inúmeras distorções.

Corriqueiramente, ouvimos declarações de que nosso sistema precisa se adequar à realidade internacional, principalmente a europeia, que passou por uma forte onda reformista nos últimos 10 anos.

Não vejo como concordar integralmente com esse discurso. Ele é parcial e equivocado. Não podemos comparar a realidade do Brasil, enquanto país continental, com alta carga tributária e com mais de 200 milhões de pessoas, com o cotidiano dos países europeus.

Estes, via de regra, minúsculos, são muitas vezes menores do que alguns estados de nossa Federação. Além disso, o padrão de bem-estar social europeu é substancialmente superior ao brasileiro, e permite uma base para o debate completamente diferente da nossa.

Mas vamos além. Dados confiáveis, tais como aqueles divulgados pela Fundação ANFIP (Associação Nacional dos Auditores Fiscais da Receita Federal do Brasil), no estudo denominado Análise da Seguridade Social, demonstram que o sistema é superavitário (renda maior do que a despesa).

Que o discurso do déficit é falacioso, pois se origina no desrespeito ao artigo 165 da Constituição Federal de 1988 que prevê a criação no âmbito da União de três orçamentos. Que por meio da DRU (Desvinculação de Receitas da União) os governos têm feito uso do de valores do orçamento da Seguridade Social para cobrir déficits da União.

Não há dúvidas de que o sistema previdenciário brasileiro precisa de inúmeros ajustes. Não é crível que um trabalhador se aposente com menos de 50 anos de idade, principalmente considerando, atualmente, a larga expectativa de vida de homens e mulheres no Brasil.

A necessidade de adequações nos benefícios por incapacidade, nas pensões por morte, no salário-maternidade, dentre outros benefícios, também são prementes.

Só não podemos concordar com os discursos que não sejam embasados na realidade dos números e que induzem a população para um cenário de conflito.

Acreditamos, como representantes da advocacia social, que as eventuais modificações do sistema sejam realizadas enquanto medidas de estado, e não de governo, com a responsabilidade de escutar todos os setores envolvidos que porventura sejam afetados com as mudanças, respeitando o direito adquirido e, principalmente, de forma razoável, a expectativa de direitos.


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Estes me parecem ser aspectos relevantes. E o que é principal: não esquecermos o papel relevante que a Previdência Social desempenha na efetivação dos mínimos sociais para milhões de brasileiros nesta nossa República Inacabada.

Alexandre Triches, advogado

Especialista em Direito Previdenciário

[email protected]

http://www.alexandretriches.com.br

Fonte: guiatrabalhista

Idade mínima para aposentadoria. Novo Governo assume que a idade mínima para aposentadoria deve existir, "isso é uma certeza". Publicado por Augusto D. Braghini Torre

Augusto D. Braghini Torre

Advogado

Advogado especialista em Direito Previdenciário com atuação no Processo Administrativo e Judicial. Consultas Jurídicas no âmbito previdenciário, benefícios e custeio. Consultivo e Contencioso.

Na última quinta-feira (02/06) assistimos a entrevista do então presidente interino Michel Temer, onde falou sobre a atual situação política e econômica, planos para o país, as polêmicas que envolveram seu mandato, e, dentre os assuntos o que mais se destacou, sem dúvida e como sempre, foi a Previdência.

Um dos pontos que Michel Temer assumiu que será modificado na previdência é a idade mínima para aposentadoria, "com certeza a idade mínima deverá existir", afirmou ainda que a vantagem será para o próprio segurado, pois quando se aposentar terá um sistema com condições de pagar o benefício dele.

Ora, não acreditamos que o problema está no sistema em si, que recebe de receitas, falando aqui bem de forma superficial sem aprofundar do assunto, 8, 9 ou 11% do segurado limitado ao teto vigente e ainda mais 20% do empregador sem limite de teto – não destacamos aqui outras fontes de receitas por não ser o foco do assunto, falaremos disto em outras publicações, mas tenha certeza o sistema se mantém e muito bem e não há déficit previdenciário e sim superávit, já provado diversas vezes pela ANFIP (Associação Nacional dos Auditores Fiscais da Receita Federal do Brasil).


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Aumentar a idade para aposentar não ajuda o sistema, o que ajuda efetivamente é melhorar a economia, afinal quanto menos desemprego mais pessoas contribuindo, mais empresas contribuindo e mais dinheiro entrando no “caixa” da previdência, desemprego gera problemas em todos os setores e com a previdência não poderia ser diferente, o que não pode é colocar este ônus nas costas do contribuinte/segurado e informar que será melhor para ele aumentar a idade para se aposentar.

Chamam de benefícios os valores concedidos pela previdência àqueles que contribuem, veja que de benefício não tem nada, pois caso não seja contribuinte não terá “benefício”, não adianta chorar, espernear, resmungar ou gritar, pagou (contribui) com o sistema recebe não pagou não recebe, esta é a sistemática e é assim de fato que foi criado.

Temos na Constituição Federal em seu art. 195, § 5º o denominado princípio da contrapartida, onde:

Nenhum benefício ou serviço da seguridade social poderá ser criado, majorado ou estendido sem a correspondente fonte de custeio total.

Agora o que chamamos de contrapartida pela doutrina reinante nos leva a questionar, qual a contrapartida que o Estado concederá ao segurado que terá que contribuir por mais tempo para ter seu benefício concedido? Afinal, se há idade mínima de aposentadoria seu tempo de contribuição certamente será superior, consequentemente a fonte de custeio já existente será aumentada, pois o segurado pagará mais, e, qual a parcela que o Estado concederá ao segurado? Nenhuma? Simplesmente contribua por mais x anos até sua idade mínima porque será melhor para você mesmo, isso não é argumento e jamais nos convencerá. Mais uma vez, o problema não é o sistema previdenciário.

eSocial será prorrogado diz o coordenador do projeto junto ao MTE

1 de junho de 2016

Diante de várias informações desencontradas, observadas principalmente nas redes sociais, sobre o atual momento do eSocial e os próximos passos do projeto, onde se observam comentários sobre um possível adiamento nos prazos de implantação e, também, sobre a divulgação, em breve, de um novo manual do eSocial, a RHevista RH procurou o Coordenador do eSocial pelo MTE, José Alberto Maia, a fim de verificar a veracidade dos fatos.

Além de trazer luz sobre estas questões, Alberto Maia, destacou que o eSocial é um projeto dinâmico e, após implantado, sempre que necessário, sofrerá adaptações a fim de atender novas necessidades de informações e de fiscalização por parte dos entes do governo envolvidos no projeto.

RHevista RH – Sobre um novo cronograma, o que poderia adiantar?

José Alberto Maia – De fato há a previsão de publicação de um novo cronograma em breve. Já sabemos que não será possível cumprir os prazos que foram previstos no cronograma atual para o início da obrigatoriedade do eSocial, que é setembro deste ano de 2016 para as empresas de faturamento acima de R$ 78 milhões em 2014 e de janeiro de 2017 para as demais empresas.


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Em razão das turbulências pelas quais vem passando o nosso país, principalmente o governo federal, não foi possível que este cronograma fosse cumprido, o que nos fez pactuar um novo com todos os entes envolvidos. Este novo cronograma já está praticamente fechado e deve ser publicado até o final do mês de junho deste ano.

Como todos sabemos, um novo cronograma terá que ser fixado por meio de uma resolução do Comitê Diretivo do eSocial, que é composto pelos Secretários Executivos dos entes envolvidos. Sendo assim, não podemos ainda divulgá-lo, entretanto, podemos adiantar que os prazos serão prorrogados em aproximadamente um ano em relação ao cronograma atual.

O cronograma atual, além de definir prazos diferentes para empresas e entidades com receita bruta, em 2014, igual ou superior a 78 milhões das demais empresas, também diferem os prazos para obrigações relacionadas à SST das demais obrigações. Este modelo continuará sendo observado?

O modelo de escalonamento será mantido, seja em relação ao faturamento, ou em relação aos eventos de SST, para os quais é muito importante um tempo maior para a adaptação. Talvez seja revisto apenas o ano de parâmetro com relação ao faturamento de R$ 78 milhões de 2014 para 2015, mas isto ainda não está fechado.

Sobre um possível novo manual e leiaute do eSocial, haverá mesmo uma nova publicação do MOS (Versão 2.2) em breve? Se sim, já temos uma previsão para esta divulgação?

Sim, será publicada uma nova versão do leiaute, assim como do manual. Pretendemos publicá-los juntamente com o novo cronograma, no final de junho/2016, ou logo em seguida, mas estes produtos ainda estão sendo trabalhados.

Ainda quanto à nova versão, quais os principais ajustes?

Os ajustes são pontuais. Acreditamos que o leiaute já se encontra bastante maduro e que os ajustes são, em sua maioria, para corrigir erros não previstos anteriormente. Talvez façamos alguma alteração mais significativa nos eventos de folha referentes aos regimes de competência e de caixa (S-1200 e S-1210), mas isto também ainda não está fechado.

Entre as informações desencontradas observadas, principalmente nas redes sociais, é que algumas obrigações relacionadas ao SST deixarão de existir. Tem algum fundo de verdade quanto a isso?

Não. Não haverá mudanças substanciais nos eventos de SST em relação ao leiaute atual.

Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho, através da 7ª Turma, baseando-se no artigo 7º, inciso XXIII da CF/1988 e, ainda, nas Convenções OIT nas OIT 148 e 155, abriu caminho para uma mudança na jurisprudência trabalhista quanto ao pagamento cumulativo da insalubridade e periculosidade, em posição contrária ao que estabelece o artigo 193, parágrafo 2º da CLT, que prevê o pagamento de um ou outro adicional.

Em relação a esta questão, acima, o eSocial também terá papel fiscalizador?

O eSocial tem sido especificado para ser o mais aderente possível aos sistemas e aos processos existentes nas empresas atualmente. Além do mais, ele não altera a legislação vigente, e permite que sejam efetuados todos os registros a que o empregador está obrigado. Com relação às questões levantadas sobre o pagamento cumulativo do adicional de insalubridade com o de periculosidade, o eSocial não traz qualquer impedimento para que isto ocorra, podendo ser efetuado o registro de todos os pagamentos feitos ao


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trabalhador. Cabe ao empregador estar informado em relação à norma vigente no momento do pagamento, e o cumprimento da norma será facilmente verificado pela fiscalização por meio do eSocial.

Recentemente, a Lei 14287/2016 alterou a CLT introduzindo o Art. 394-A, que, basicamente, determina o afastamento da empregada gestante ou lactante do ambiente insalubre.

Assim, o MTE pretende inserir, no eSocial, algum item indicativo de tais condições?

Sim. Há previsão de evento que registre que o empregador foi informado sobre o estado de gravidez de sua empregada, pois, além das restrições acima referidas, este fato serve de termo de início para a estabilidade da trabalhadora no emprego, mas este evento deverá ser implantado numa segunda fase do eSocial.

Fonte: RHevistaRH

"Meu patrão não quer me demitir" O trabalhador que não quer pedir demissão. Publicado por Advocacia Adriano M Pinheiro - 1 semana atrás

Ao ser demitido, o trabalhador recebe: a) saldo de salário; b) aviso prévio; c) férias proporcionais, mais 1/3 e; d) décimo terceiro proporcional. O trabalhador também pode sacar o FGTS depositado, com acréscimo de 40%. Além disso, poderá haver direito ao seguro-desemprego.

Por entender que perderá "seus direitos", o trabalhador deixa de pedir demissão, esperando que a empresa o demita. Por vezes, o trabalhador até exige ser demitido.

Estranhamente, há trabalhadores que acreditam, inclusive, que é possível obrigar o empresário lhes demitir, por meio de uma ação trabalhista. Em razão disso, recebemos diversos pedidos dessa natureza no escritório.

Portanto, é importante esclarecer que, jamais seria possível obrigar a empresa a demitir um funcionário, para lhe aplicar multas trabalhistas, como o valor de 40% do FGTS e, ainda, o pagamento de aviso prévio.

Qualquer parte descontente com o contrato de trabalho pode rescindi-lo. Assim, o trabalhador pode pedir demissão ou decidir continuar e, da mesma forma, a empresa pode decidir manter o contrato de trabalho ou rescindi-lo.

Se a empresa rescindir o contrato de trabalho (demitir o trabalhador) é obrigada a pagar/depositar a multa de 40% do FGTS. Já, o trabalhador, ao pedir demissão, não recebe qualquer multa. Note-se que há uma clara vantagem ao trabalhador ao rescindir o contrato, pois a multa é aplicada, apenas, ao empregador.

As duas partes (empregado e empregador) estão obrigados a conceder o aviso prévio. Se a empresa demitir deverá comunicar a demissão com 30 dias de antecedência ou deverá pagar o valor atinente ao aviso prévio.


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O trabalhador, por sua vez, se não cumprir o aviso poderá ter o valor de um salário descontado de sua rescisão.

Ao contrário do que alguns trabalhadores pensam, o trabalhador que pede demissão não “perde os seus direitos”. Na verdade, o trabalhador recebe: a) saldo de salário; b) férias proporcionais, mais 1/3 e; c) décimo terceiro proporcional.

Como se vê, a única diferença entre ser demitido e pedir demissão é que o trabalhador deixa de receber o aviso prévio e a multa do FGTS (40%). Além disso, deixará de sacar o seguro-desemprego, caso tivesse direito.

Adriano M Pinheiro Advocacia - São Paulo/SP ([email protected] - (11) 2478-0590).

Quem tem direito a Aposentadoria Especial? Publicado por Anderson Petersmann da Silva - 5 dias atrás

Primeiro vamos explicar o que é a aposentadoria especial. Trata-se de um benefício concedido ao segurado/trabalhador que, de forma habitual, permanente e em condições prejudiciais à sua saúde ou sua integridade física, exerceu suas funções para a produção de um produto ou para prestar um serviço.

Essas condições prejudiciais podem ser perigosas, insalubres ou penosas, ou seja, o segurado/ trabalhador ficou exposto (acima da tolerância permitida) a agentes nocivos físicos, químicos, biológicos, ergométricos ou psicológicos.

Exemplo desses agentes nocivos, podemos citar os ruídos, vibrações, calor, frio, inflamáveis, explosivos, eletricidade, radiações, poeiras, gases, vapores, bactérias, fungos, trabalho sobre pressão, riscos de acidentes, entre outros. Esses e outros agentes estão classificados no Decreto nº 3.048/99 em seu Anexo IV.

A classificação é exemplificativa, pois, se uma perícia constatar que a atividade exercida pelo segurado/trabalhador for perigosa, insalubre ou penosa, será devida a aposentadoria especial.

Para ter o direito a essa modalidade de aposentadoria, o segurado/trabalhador terá que comprovar o pagamento mínimo de 180 contribuições mensais e que trabalhou por um período mínimo de 15, 20 ou 25 anos em condições prejudiciais a sua saúde ou integridade física:

15 anos: para trabalho em atividades permanentes na frente de produção de mineração subterrânea, com exposição à associação de agentes físicos, químicos e biológicos;

20 anos: a) trabalho em mineração subterrânea, afastados da frente de produção, mas com exposição à associação de agentes físicos, químicos e biológicos; e b) trabalho com exposição ao agente químico asbestos;

25 anos: demais casos (exemplo: médicos, dentistas, enfermeiros; motorista de ônibus, operador da bolsa de valores, etc.);


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A comprovação do trabalho em condições especiais é feita pelo PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário), que é um documento que traz toda história do trabalho realizado pelo segurado/trabalhador e o laudo técnico ocupacional. É emitido pela empresa e entregue ao segurado/trabalhador no encerramento do contrato de trabalho.

E quem trabalhou em alguma atividade em condições especiais mas não atingiu o prazo mínimo para aposentadoria especial, perde esse período? A resposta é não.

É muito comum o segurado/trabalhador não completar o tempo mínimo para se aposentar e passar a trabalhar em outra atividade especial ou até mesmo desenvolver um trabalho que não se enquadra nessas condições. Quando isso acontece, é necessário fazer uma conversão do período trabalhado e somar ao outro período, seja ele especial ou não. Exemplo:

“João” trabalhou 10 anos em condições especiais que daria direito a se aposentar com 15 anos de atividade especial. Posteriormente mudou de atividade e passou a trabalhar em condição comum.

Nesse caso, os 10 anos que “João” trabalhou em condições especiais passaria a contar 23,3 anos de condições normais, de acordo com a tabela constante no anexo XXVIII da IN 45 do INSS.

Tenho que ressaltar que, os critérios para conversão de tempo são diferentes para homens e para mulheres. Por exemplo, para quem trabalhou em uma atividade especial cujo a aposentadoria especial se dá com 25 anos de trabalho e não atingiu todo esse período, no momento da conversão para tempo comum o acréscimo para o homem será 40% e para mulher 20%. Essa diferença se dá pelo fato da mulher se aposentar com 30 anos e o homem com 35 anos na aposentadoria por tempo de contribuição comum.

Além da possibilidade da conversão do tempo de acordo com o gênero, a aposentadoria especial não sofre a incidência do fator previdenciário, ou seja, o valor do benefício será 100% do salário benefício que o segurado/trabalhador tem direito.

Caso você se enquadre nessas condições, procure um advogado especialista de sua confiança para tirar todas as dúvidas.

O adicional de transferência no direito do trabalho Publicado por Ian Ganciar Varella - 5 dias atrás

O Direito do trabalho prevê diversas modalidades de adicionais pagos sobre o salário, e que são devidos em razão do labor em certas condições especiais.

Hoje vamos falar do adicional de transferência nos termos do artigo 469, da CLT.

Vamos esmiuçar o que dispõe no artigo:

É necessário que o empregado concorde com a transferência do local de trabalho, isto porque as condições contratuais não podem ser alteradas unilateralmente, nos termos do artigo 468 e 469, caput.


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Se a transferência não acarretar necessariamente na mudança do domicílio não há o que se falar na aplicação do item 1. Porém, a Súmula 29, do TST versa que o empregado tem direito a suplemento salarial corresponde ao acréscimo da despesa de transporte, nos termos do artigo 7º, parágrafo primeiro do Decreto 95.247/1987.

Porém, se houve a anuência e a transferência para localidade de trabalho diversa daquele pré-fixado no contrato será devido, no mínimo, 25% de adicional sobre o salário enquanto durar essa situação. A orientação jurisprudencial 113 da SBDI-I do TST prevê que o fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência não exclui o direito ao adicional.

Se o empregado solicita a transferência do local de trabalho, o adicional não é devido.

Esse acréscimo salarial tem natureza salarial, de forma que integra, portanto, à remuneração para todos os fins, ou seja, incide sobre as parcelas de em férias, 13º salários, FGTS, aviso prévio, assim como deverá ser integrado à remuneração para cálculo de horas extras, adicional de periculosidade etc.

Caso tenha ficado alguma dúvida sobre o adicional de transferência do local de trabalho inicialmente fixado, deixe seu comentário.

Consulte um advogado.

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TST Edita Três Novas Súmulas02/06/2016

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou, na segunda-feira (30/5), a Resolução 209/2016, que edita três novas súmulas e alteram diversos outros itens de sua jurisprudência.

Os novos verbetes tratam de ônus da prova para obtenção de vale-transporte e da regularidade do depósito do FGTS e da incidência de multas em caso de reconhecimento de vínculo por decisão judicial.

As alterações de súmulas e orientações jurisprudenciais decorrem da necessidade de adequação ao novo Código de Processo Civil, que entrou em vigor em março deste ano.

Novas Súmulas

SÚMULA 460. VALE-TRANSPORTE. ÔNUS DA PROVA.

É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício.


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SÚMULA 461. FGTS. DIFERENÇAS. RECOLHIMENTO. ÔNUS DA PROVA.

É do empregador o ônus da prova em relação à regularidade dos depósitos do FGTS, pois o pagamento é fato extintivo do direito do autor (art. 373, II, do CPC de 2015).

SÚMULA 462. MULTA DO ART. 477, § 8º, DA CLT. INCIDÊNCIA. RECONHECIMENTO JUDICIAL DA RELAÇÃO DE EMPREGO.

A circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecida apenas em juízo não tem o condão de afastar a incidência da multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT. A referida multa não será devida apenas quando, comprovadamente, o empregado der causa a mora no pagamento das verbas rescisórias.

Clique aqui e leia na íntegra a Resolução TST 209/2016.

Fonte: TST – 02/06/2016 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Falta Grave no Curso do Aviso Prévio02/06/2016

Ocorrendo do empregador ou do empregado cometer, durante o curso do aviso prévio, falta grave, poderá qualquer das partes rescindir imediatamente o contrato de trabalho.

No caso do empregador, fica ele obrigado ao pagamento da remuneração correspondente a todo o período de aviso prévio e as demais parcelas de direito.

Sendo a falta grave cometida pelo empregado, exceto a de abandono de emprego, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória, conforme dispõe o Súmula 73 do TST:

“DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.”

Como o abandono do emprego só se caracteriza pela falta injustificada ao trabalho por mais de 30 (trinta) dias, ainda que as faltas sejam de 5, 10 ou 20 dias no decurso do aviso prévio, serão insuficientes para a caracterização do abandono, mas poderão ser descontadas pelo empregador no vencimento do aviso, no ato da quitação das verbas rescisórias.


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Terceirização da atividade-fim gera danos morais à coletividade TST condenou empresa elétrica ao pagamento de indenização pela prática indevida. Publicado por CHC Advocacia - 2 dias atrás

O Tribunal Superior do Trabalho condenou a empresa Centrais Elétricas de Rondônia S. A. Ao pagamento de indenização por danos morais coletivos pela prática de terceirização de sua atividade-fim. No decurso do processo, chamou-se a atenção para o fato de uma empresa de comercialização de energia elétrica não possuir em seu quadro de funcionários engenheiros eletricistas.

Em julgamento de recurso interposto pelo MPT, entendeu o TST que a terceirização de tais serviços fere os princípios constitucionais da dignidade do trabalhador e do valor social do trabalho, causando dano moral à coletividade dos trabalhadores.

Acompanhe mais sobre Direito Trabalhista em nosso s ite .

Veja a notícia original abaixo:

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso das Centrais Elétricas de Rondônia S. A. (Ceron) contra a condenação por dano moral coletivo por terceirizar serviços considerados parte de sua atividade fim. O julgamento ocorreu em embargos em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) contra a Ceron e a Ohmes Manutenção Ltda.

Segundo o relator do processo no Pleno, ministro Cláudio Brandão, a conduta socialmente reprovável das empresas, ao terceirizar mão de obra de forma indiscriminada, configura ofensa a patrimônio jurídico da coletividade, e viola frontalmente o regime de emprego socialmente protegido. "A terceirização de atividades finalísticas das empresas estatais consiste na substituição indevida de empregados públicos, em clara violação da regra do concurso público prevista no artigo 37, II, da Constituição da República", acrescentou.

O processo

Na ação, ajuizada em 2005, o MPT sustentou que não seria aceitável a terceirização de funções como assistentes administrativos, supervisores e auxiliares de serviços gerais, além de eletrotécnico e engenheiro eletricista. "Ainda que as contratações sejam temporárias, é de causar espécie que a CERON, empresa voltada à comercialização de energia elétrica, não possa ter em seus quadros engenheiros eletricistas, profissionais esses certamente ligados a sua atividade-fim", argumentou. Ressaltou ainda a ausência de especialização da Ohmes, "demonstrando-se, enfim, uma empresa ‘faz tudo', intermediadora de qualquer tipo de mão-de-obra, fornecendo todo e qualquer profissional que o mercado necessitar".

O Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região (RO/AC) concluiu pela irregularidade das contratações e proibiu a Ceron de contratar e utilizar empregados terceirizados, com multa em caso de descumprimento. Em relação à Ohmes, proibiu-a de fornecer trabalhadores permanentes e subordinados à Ceron para atuar


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na atividade fim, sob pena de multa diária de R$ 10 mil. O pedido de indenização feito pelo MPT, porém, foi indeferido, com o fundamento de inexistência de dano moral coletivo.

TST

Ao julgar recurso do MPT, a Quarta Turma considerou que a atividade ilícita das empresas causou dano a toda a coletividade de trabalhadores, ofendendo os princípios constitucionais da dignidade do trabalhador e do valor social do trabalho. A indenização por dano moral coletivo foi fixada em R$ 50 mil para cara empresa, a ser revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

A Ceron recorreu com embargos contra o entendimento da Turma, e a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), em 9/12/2014, decidiu afetar ao Tribunal Pleno o julgamento da matéria. Segundo a empresa, "não há juridicidade alguma na pretensão ao pagamento de indenização por dano moral coletivo", e a condenação significaria a imposição de dupla penalidade por uma mesma infração legal.

No julgamento pelo Pleno, o ministro Cláudio Brandão explicou que o Decreto-Lei 200 /67 restringe, em seu artigo 10, parágrafo 7º, a autorização legal para a terceirização na Administração Pública aos serviços de menor complexidade e que não se dirigem diretamente ao público. O Decreto 2.271 /97, por sua vez, que regulamentou o decreto-lei, ressalta que "não poderão ser objeto de execução indireta as atividades inerentes às categorias funcionais abrangidas pelo plano de cargos do órgão ou entidade".

"Na defesa do primado dos valores morais que embasam o Direito do Trabalho e com o intuito de resgatar a verdadeira função da norma principiológica do sistema jurídico laboral – princípio protetor -, mostra-se adequadamente fundamentada a decisão da Quarta Turma do TST", concluiu Brandão, propondo o desprovimento do recurso da Ceron.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro Ives Gandra Martins Filho, que dava provimento para afastar o dano moral coletivo no caso concreto. O ministro João Oreste Dalazen fez ressalvas quanto à fundamentação.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-117400-47.2005.5.14.0001

Fonte: TST

Foto: Visual hunt

Nota por Amanda Fonteles


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Qual é a Graça de Viver?30/05/2016

Gilmar Duarte

O capitalismo impede que pensemos nos verdadeiros valores da vida, tornando-nos verdadeiras máquinas de fabricar dinheiro para comprar tudo o que for possível. Será esta a nossa missão?

As pessoas vivem, dias após dias, numa sucessão de “intermináveis” dias. Quando somos crianças, a impressão é de que nunca chegará ao fim, mas à medida em que ficamos mais velhos, essa ideia vai perdendo força.

Qual é a graça de viver? Talvez o segredo esteja nesta palavra: GRAÇA. Podemos definir graça como o favor que se dispensa ou recebe, ou ainda, um dom sobrenatural. Coisa que veio na hora certa e não parecia tão provável. Portanto, algo muito bom que recebemos e nem temos a certeza de que somos merecedores. “Foi uma graça!”

A humanidade trabalha mais do que o necessário com o intuito de conquistar mais e mais, e por fim tem-se tanto que falta tempo para desfrutar prazerosamente desses resultados.

A falta de tempo pode afetar a educação dos filhos, desprovendo-os de bons princípios, aqueles esperados por você e pela sociedade.

Quando morremos deixamos muitos bens para os herdeiros, que nem sempre conseguem mantê-los. A educação, bem que não seria possível desperdiçar, nem sempre temos tempo para repassar.

A boa educação passa por ensinar a cuidar de quem precisa de ajuda, a respeitar o que é dos outros, a trabalhar honestamente, a respeitar a natureza para dar direito às gerações futuras de desfrutar do que conhecemos e a cuidar e valorizar os mais velhos.

Qual foi a última vez que você caminhou com as pessoas que você ama num bosque, na rua ou no jardim da sua casa, só para curtir o momento? Alguma vez você já interrompeu o trabalho para olhar os seus colaboradores e trocar algumas palavras sem pensar que são minutos de perda da produção?

Como você gostaria de ser lembrado depois de convidado a se despedir desta vida: somente pelo acúmulo de dinheiro ou por fazer algo desinteressado, apenas para melhorar o mundo?

Você já parou para pensar que talvez viva somente mais 20 ou 30 anos e que este tempo passa rapidamente? Tenho certeza que sim, mas normalmente logo retornamos ao mundo “real”, esquecemo-nos de tudo e voltamos às mesmas “loucuras” diárias.

Lembre-se que a vida terrestre é muito mais do que simplesmente acumular riquezas financeiras. Precisamos habituar-nos a refletir mais, a questionar antes de simplesmente fazer, a curtir a vida ao lado daqueles que amamos e nos valorizam.

Obviamente não defendo a ideia de parar de trabalhar ou deixar de fazer reservas para conquistar a segurança financeira, mas não acredito que este seja o ponto principal da nossa vida. Invista tempo para estudar, mesmo se já passou dos 40 anos, e para contemplar a beleza do mundo que Alguém fez para nós. Isto não tem preço!


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Qual é a sua missão? O que você gostaria de fazer e que não há dinheiro que pague? O que você ainda não conseguiu conquistar e que está muito além do valor financeiro? Por que não investe mais tempo neste projeto?

Gilmar Duarte é palestrante, contador, diretor do Grupo Dygran, autor dos livros “Honorários Contábeis” e “Como Ganhar Dinheiro na Prestação de Serviços” e membro da Copsec do Sescap/PR.

Fonte: guiatrabalhista

Você comete estes erros ao enviar e-mails de trabalho?Confira a lista e acerte na hora de se comunicar com seus colegas de trabalho

Todos nós concordamos que o correio eletrônico é uma ferramenta que revolucionou algumas práticas profissionais. Por exemplo? Dificilmente você verá outra vez os formulários internos que compunham os memorandos dos anos 80. Eles também tinham os campos "De", "Para", "Assunto" e "Anexo", mas, por motivos óbvios, passavam longe de serem tão ágeis e práticos. Também por isso, é importantíssimo que o e-mail seja utilizado da melhor forma possível, evitando práticas que atrapalhem sua razão de ser, bem como as funcionalidades nele contidas.

Sandra Lamb, especialista em etiqueta, conta em seu livro Writing Well for Business Success, que uma das principais reclamações de CEOs de empresas dos mais variados portes diz respeito ao uso de e-mails fora de contexto. Os executivos ouvidos pela autora apontaram, também, que muitos funcionários simplesmente se esquecem de alternativas que caem muito melhor em alguns casos, como uma conversa pessoal ou uma ligação telefônica.

A revista Inc. listou seis erros que precisam ser imediatamente limados da prática profissional em todos os níveis no momento de enviar um e-mail.

1. Frase inadequada no campo "assunto"Seja preciso. Mostre ao seu (s) destinatário (s) a importância do assunto que você está comunicando.

2. Classificar todas as suas mensagens como "urgentes"A possibilidade de classificar uma mensagem como "urgente" precisa ser usada com sabedoria. Se alguém classifica todas as mensagens que envia como "urgente", a possibilidade de começar a ser ignorado é grande.

O mesmo vale para quem escreve tudo em caixa alta, negrito ou tamanho de fonte desproporcional. Não vale tudo para chamar a atenção.

3. Mau uso do "Responder a todos", o "Com cópia" e o "Com cópia oculta".Antes de enviar, pergunte-se: você precisa mesmo que todos os envolvidos no e-mail saibam da sua resposta, ou ela interessa tão somente à pessoa que enviou? Lembre-se que encher a caixa de e-mail dos colegas com mensagens que não lhe dizem respeito é extremamente negativo.

O momento de copiar destinatários também precisa ser bem pensado. Algumas pessoas podem ser sensíveis ao que você escreveu, ou mesmo não poderiam estar recebendo aquele conteúdo. "Com cópia" e "Com cópia


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oculta" são funções mais delicadas que parecem.

4. Desrespeito à política de troca de e-mailsMuitas empresas restringem as trocas de e-mails entre colaboradores pelos mais variados motivos, desde segurança da informação até a preservação da produtividade. É indispensável respeitar esses parâmetros, utilizando a ferramenta disponibilizada pela empresa dentro das normas que ela estabelece para tanto.

5. Escrever erradoPor último, mas não menos importante, cuidar da redação dos textos enviados é fundamental. Erros de português precisam ser evitados na comunicação corporativa a todo custo. Isso não exclui a preocupação com a coerência e a coesão do seu texto, que precisa, antes de tudo, fazer sentido.

A dica: sempre revisar quantas vezes for possível antes de enviar.

Fonte: Revista Exame

Guia de Maio do eSocial31/05/2016

A funcionalidade de Folha de Pagamento foi aperfeiçoada para permitir a inclusão de rubricas de vencimentos e descontos, de acordo com a situação particular de cada empregado.

Os recibos de pagamentos e os demonstrativos de recolhimentos emitidos pelo sistema contemplarão a situação individual de cada empregado.

A nova versão da Folha já está disponível a partir da competência maio/2016.

Fonte:eSocial


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SIT altera procedimentos para emissão e renovação do Certificado de Aprovação de EPIPortaria SIT 535/2016

data: 13/05/2016 - 404 acessos

PORTARIA 535 SIT, DE 11-5-2016(DO-U DE 13-5-2016)

CA – CERTIFICADO DE APROVAÇÃO - Equipamento de Proteção Individual

SIT altera procedimentos para emissão e renovação do Certificado de Aprovação de EPIA SIT – Secretaria de Inspeção do Trabalho, por meio do referido Ato, altera a Portaria 451 SIT-DSST, de 20-11-2014, para estabelecer, dentre outras normas, a documentação a ser apresentada para a renovação do CA de

equipamentos certificados no âmbito do SINMETRO – Sistema Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial, bem como o que o fabricante e/ou importador cadastrado junto ao DSST – Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho deve também apresentar para a emissão ou renovação de CA de equipamento tipo colete à

prova de balas.

O SECRETÁRIO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO, no uso das atribuições conferidas pelo art. 14, inciso II, do Decreto n.º 5.063, de 3 de maio de 2004 e em face do disposto no item 6.9.2 e na alínea "c" do item 6.11.1 da Norma Regulamentadora n.º 6, aprovada pela Portaria MTb n.º 3.214, de 8 de junho de 1978, resolve:Art. 1º A Portaria SIT nº 451, de 20 de novembro de 2014, publicada no DOU de 1/12/14, passa a vigorar com as seguintes alterações:...............................................Art. 6º Para a emissão ou renovação do CA de equipamentos ensaiados em laboratórios nacionais credenciados ou para a emissão do CA de equipamentos certificados no âmbito do Sistema Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial - SINMETRO, o fabricante e/ou importador cadastrado junto ao DSST deve apresentar:...............................................Art. 6A Para a renovação do CA de equipamentos certificados no âmbito do SINMETRO, o fabricante e/ou importador cadastrado junto ao DSST deve apresentar:I - cópia da folha de rosto do Requerimento de Alteração de CA gerada pelo sistema CAEPI;II - cópia autenticada do certificado de conformidade vigente, emitido em nome do detentor do CA, que comprove que o produto teve sua conformidade avaliada no âmbito do SINMETRO;III - Comprovação de que os dados dos equipamentos certificados no âmbito do SINMETRO estejam corretamente disponibilizados no sítio eletrônico do Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia - INMETRO, no momento do envio do requerimento de renovação de CA.Art. 6B Para a emissão ou renovação de CA de equipamento tipo colete à prova de balas, o fabricante e/ou importador cadastrado junto ao DSST deve apresentar:I. cópia da folha de rosto requerendo a emissão ou renovação de CA emitida pelo sistema CAEPI;II. requerimento de emissão ou renovação de CA, conforme formulários constantes dos Anexos III e IV, respectivamente, desta Portaria;III. memorial descritivo do EPI, conforme disposto na Portaria DSST/SIT n.º 452, de 20/11/2014;IV. fotografias do EPI e da marcação das informações previstas no item 6.9.3 da NR-6 no colete e na capa de proteção;V. cópia do manual de instruções do EPI, conforme disposto na Portaria DSST/SIT n.º 452, de 20/11/2014;VI. cópias autenticadas:a) do Relatório Técnico Experimental (ReTEx), emitido pelo Exército Brasileiro, que aprove o modelo de colete à prova de balas e indique o nível de proteção correspondente;b) do Título de Registro (TR) e respectiva Apostila, emitidos pelo Exército Brasileiro, abrangendo o modelo do colete à prova de balas, com data de validade vigente;c) do certificado de origem e declaração do fabricante estrangeiro, com tradução juramentada para língua portuguesa, autorizando o importador a comercializar o produto no Brasil, quando se tratar de colete à prova de balas importado, nas condições autorizadas pelo Exército Brasileiro.§ 1º Caso o Título de Registro esteja com a validade expirada e tenha sido solicitada sua revalidação junto ao Exército Brasileiro, de acordo com os trâmites estipulados no Regulamento para a Fiscalização de Produtos


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Controlados - R-105, a empresa detentora do CA poderá solicitar a prorrogação da data de validade do CA dos coletes abrangidos no respectivo TR, apresentando-se:I) Cópia autenticada da Declaração emitida pelo Exército Brasileiro atestando o recebimento do pedido de revalidação do TR dentro do prazo legal, bem como atestando a manutenção de sua validade.II) Relação dos CAs dos coletes abrangidos pelo TR.§ 2º A prorrogação de validade do CA será concedida pelo prazo indicado na declaração emitida pelo Exército Brasileiro ou, na ausência de informação, pelo prazo de 90 (noventa) dias.§ 3º Após a revalidação do TR pelo Exército Brasileiro, a empresa deverá solicitar a renovação do CA do colete, apresentando a documentação prevista neste artigo......................................................Art. 12A O CA dos EPIs sujeitos à avaliação compulsória no INMETRO, cuja validade é condicionada à manutenção da certificação no âmbito do SINMETRO, terá data de validade equivalente àquela do certificado de conformidade emitido pelo Organismo Certificador de Produto - OCP responsável pela avaliação do equipamento.§ 1º Em caso de EPI de proteção contra queda de altura composto por cinturão de segurança, talabarte e/ou trava-quedas, a data de validade do CA será equivalente àquela do certificado de conformidade do cinturão de segurança.§ 2º Em caso de suspensão do certificado de conformidade de EPI pelo INMETRO em razão de não conformidade no equipamento ou em seu processo de fabricação que possa comprometer o desempenho do EPI, será registrada, no sítio eletrônico do MTPS, a suspensão do CA até que seja comunicada ao DSST, pelo OCP responsável, a restauração da certificação;§ 3º Em caso de cancelamento do certificado de conformidade de EPI pelo INMETRO em razão de não conformidade no equipamento ou em seu processo de fabricação que possa comprometer o desempenho do EPI, será registrado, no sítio eletrônico do MTPS, o cancelamento do CA......................................................Art. 2º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

PAULO SÉRGIO DE ALMEIDA

O que é Auxílio doença? Quem tem direito a receber o benefício? Breves explicações sobre o benefício de auxílio doença. Publicado por João Pedro Ferraz Teixeira - 3 dias atrás

O auxílio doença é um tipo de benefício previdenciário decorrente de sinistro, isto é, surge de um evento danoso ao beneficiário. Em outras palavras, o auxílio doença é um benefício devido ao trabalhador que ficar incapacitado temporariamente para o trabalho ou atividade habitual, como bem determina o art. 59, caput, da Lei 8.213/91, que trata dos benefícios da Previdência Social:

Art. 59. O auxílio-doença será devido ao segurado que, havendo cumprido, quando for o caso, o período de carência exigido nesta Lei, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos.

Como se extrai do dispositivo supracitado, o segurado do INSS que estiver empregado tem direito ao recebimento do auxílio doença quando a incapacidade ultrapassar 15 dias consecutivos. Assim, do início


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da incapacidade até o 15º dia, o contrato de trabalho do segurado ficará interrompido, devendo o empregador pagar os salários respectivos e contar como tempo de serviço. Após o décimo quinto dia, o segurado terá seu contrato de trabalho suspenso, sendo considerado como licenciado, passando para o INSS a responsabilidade de pagar o auxílio doença.

No caso dos empregados domésticos, o auxílio doença inicia-se com a ocorrência da incapacidade, de modo que o empregador não é obrigado a pagar os 15 primeiros dias, diferentemente do que ocorre com o empregador comum.

Cabe ressaltar que o segurado que se encontra desempregado, que ainda mantiver a qualidade de segurado (vide art. 15 da Lei 8.213/91), terá direito a receber o benefício do auxílio doença. Nesse caso, o direito de receber essa prestação previdenciária inicia-se imediatamente com a incapacidade do segurado, restando até seu fim.

O valor pago a título de auxílio acidente é de 91% do salário benefício. Além disso, para que o segurado tenha o direito de receber o benefício do auxílio doença, há necessidade de se cumprir um período de carência de 12 contribuições mensais, como determina o art. 25, I, da Lei 8.213/91. No entanto, caso o segurado sofra acidente de qualquer natureza, doença profissional ou do trabalho, ou então for acometido de alguma das doenças e afecções especificadas em lista elaborada pelos Ministérios da Saúde e da Previdência Social, não será necessário o cumprimento de nenhum período de carência, nos termos do art. 26, II, da Lei 8.213/91. Veja-se a lista de doenças e afecções abrangidas neste caso:

Tuberculose ativa, hanseníase, alienação mental, neoplasia maligna (câncer), cegueira, paralisia irreversível e incapacitante, cardiopatia grave, doença de Parkinson, espondiloartorse anquilosante, nefropatia grave, estado avançado de doença de Paget (osteíte deformante), síndrome de insuficiência imunológica adquirida – AIDS, contaminação por meio de radiação e hepatopatia grave.

Por fim, o término do auxílio doença ocorre com a recuperação da capacidade de trabalho pelo segurado, bem como com a transformação em aposentadoria por invalidez ou em auxílio acidente, ou então com seu falecimento.

ADIn

STF libera divulgação de lista suja do trabalho escravoCármen Lúcia cassou liminar que impedia a divulgação pelo MTE e julgou prejudicada a ação por perda do objeto.

segunda-feira, 30 de maio de 2016

A ministra Cármen Lúcia, do STF, cassou liminar que impedia a divulgação pelo MTE da relação de empregadores flagrados ao submeter trabalhadores a condições análogas à de escravo, e julgou prejudicada a ação que discutia a questão pela perda do objeto.

Na decisão, a relatora afirmou que duas portarias interministeriais posteriores à questionada – de 2011 – acabaram por revogar a norma impugnada e alteraram, substancialmente, o conteúdo das normas ensejadoras do ajuizamento da ação, "a impor o reconhecimento da perda de seu objeto".


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Inicial e liminar

Em dezembro, a Abrainc - Associação Brasileira de Incorporadoras Imobiliárias, ajuizou a ação alegando ofensa ao art. 87, inciso II, ao art. 186, incisos III e IV, da CF, e ao princípio da separação dos poderes, de reserva legal e da presunção de inocência.

Segundo a entidade, "é inconcebível que empregadores submetam trabalhadores a condições análogas às de escravos, também é inaceitável que pessoas sejam submetidas a situações vexatórias e restritivas de direitos sem que exista uma prévia norma legítima e constitucional que permita tal conduta da Administração Pública".

A associação sustentou também que a inscrição do nome na "lista suja" ocorria sem a existência de um devido processo legal, o que se mostrava arbitrário.

Durante o recesso de fim de ano de 2014, o presidente do STF, Ricardo Lewandowski, concedeu liminar que impedia a publicação da chamada lista suja. Em sua decisão, o ministro ressaltou que, mesmo no exercício de fiscalizar a prática e punir os infratores, a Administração Pública deve observar os preceitos constitucionais.

Nova decisão

No caso, a portaria interministerial 2, de março de 2015, que revogou a norma de 2011, foi posteriormente também revogada pela portaria interministerial 4, de maio de 2016.

Embora essa última tenha reproduzido o núcleo essencial da do ano anterior, também acrescentou a possibilidade de celebração de termo de ajuste de conduta ou acordo judicial para reparação do dano causado pelo administrado alvo da fiscalização.

A ministra destaca na decisão que a jurisprudência do Supremo é pacífica no sentido de reconhecer o prejuízo de ações de controle abstrato nas quais as normas impugnadas deixaram de subsistir no ordenamento jurídico.

Processo relacionado : ADIn 5.209

Confira a decisão.

Após a demissão, o empregado pode permanecer com o plano de saúde da empresa? Publicado por Tiago Araujo - 3 dias atrás

Muitos empregados se perguntam se podem ou não permanecer com o plano de saúde da empresa, após a rescisão do contrato de trabalho.

Tentaremos, em poucas linhas, elucidar esta dúvida aos leitores.

Os planos de saúde privados são regidos pela Lei nº 9.656 de 1998, que dispõe sobre os planos e seguros privados de assistência à saúde.


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Ressalvados os Acordos e Negociações Coletivas, em regra, a contratação e manutenção de plano de saúde pelas empresas, em favor de seus empregados, deverá pautar-se pela aludida Lei.

Enfim, terá direito à manutenção do plano de saúde após a rescisão contratual, apenas o empregado que, durante o pacto laboral, contribuía para o custeio de referido plano e que tenha sido dispensado sem justa causa, não se admitindo a permanência do empregado dispensado por justo motivo.

Além disto, o empregado demitido deverá arcar com o custeio integral do plano de saúde, a fim de manter-se como segurado.

Pois bem. Referida Lei nº 9.656, em seu artigo 30, estabelece que, em caso de rescisão ou exoneração do contrato de trabalho sem justa causa, será assegurada ao empregado demitido a manutenção de sua condição de beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o seu pagamento integral.

Já o § 1º do aludido artigo 30 da Lei 9.656, dispõe sobre o prazo em que o empregado manterá o benefício, aduzindo que o período de manutenção da condição de beneficiário do plano de saúde será de um terço do tempo de permanência durante a vigência do contrato de trabalho, assegurando-se o prazo mínimo de seis meses e um máximo de vinte e quatro meses.

Deste modo, temos que o empregado que contribuía, mesmo que em parte, para o plano de saúde subsidiado por seu empregador, ao ser desligado da empresa, sem justa causa, poderá manter aquele plano de saúde pelo prazo de seis a vinte e quatro meses, dependendo do tempo de permanência no plano de saúde, durante o contrato de trabalho, respeitando-se o prazo de um terço da efetiva permanência, durante o pacto laboral.

Contudo, para manter sua condição de beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, o empregado deverá arcar com o custeio integral da mensalidade devida.

Ressalve-se que, nos termos dos § 2º e 3º do artigo 30, além do trabalhador, será estendida a manutenção das condições quando da vigência do contrato de trabalho a todo o grupo familiar inscrito quando da vigência do contrato de trabalho, assegurado o direito de permanecia dos dependentes cobertos pelo plano de saúde mesmo em caso de morte do titular.

Por fim, em ocorrendo a admissão do titular em outro emprego, cessarão os benefícios de permanecia no plano de saúde ao titular e seus dependentes, conforme § 5º do aludido artigo 30 da Lei nº 9.656 de 1998.

Por outro lado, em caso de aposentadoria, o empregado também poderá manter o plano de saúde contratado por seu empregador. Contudo, respeitar-se-á outros critérios, também aduzidos pela Lei nº 9.656 de 1998.

De acordo com o artigo 31, o aposentado que contribuir para o plano de saúde empresarial pelo prazo mínimo de dez anos, é assegurado o direito de manutenção como beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o pagamento integral.

Por outro, o § 1º aduz que, acaso o aposentado não haja contribuído ao plano de saúde pelo prazo de 10 anos, previsto no caput, será assegurado o direito de manutenção como beneficiário à razão de um ano para cada ano de contribuição, também desde que assuma o pagamento integral do mesmo.


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Ainda, ressalto que o empregado não precisa ter contribuído para o mesmo plano de saúde no decorrer dos 10 anos estipulados em Lei, mas, sim, para os planos contratados pela empregadora durante a vigência do vínculo empregatício.

Por fim, com relação aos dependentes do empregado aposentado, serão estendidos os mesmos benefícios concedidos aos dependentes do empregado dispensado sem justa causa.

Tiago Araujo

Advogado

Trabalhador é penalizado por litigância de má-fé Publicado por Vinícius Guimarães Mendes Pereira - 1 semana atrás

Um reclamante que ajuizou ação quando já havia sido ultrapassado período de dez anos de encerramento do seu contrato de trabalho foi considerado litigante de má-fé pela Seção Especializada em Execução do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). O ex-empregado anexou ao processo, para serem liquidadas, fichas financeiras de período em que o contrato não estava mais vigorando. A conduta foi considerada fraudulenta pelos desembargadores, que mantiveram decisão da 1ª Vara do Trabalho de Sapucaia do Sul.

O município era reclamado na ação trabalhista. Como punição, o reclamante deve pagar multa de 1% sobre o valor da causa (aproximadamente R$ 400) e indenização para o reclamado no valor de R$ 4 mil. A decisão também determina que seja expedido ofício à Ordem dos Advogados do Brasil sobre o caso, para que se apure a participação do advogado no processo.

Segundo a relatora do caso na SEEx, desembargadora Rejane Souza Pedra, a conduta foi temerária ao tentar liquidar o que sequer existia, ou seja, anexação de fichas financeiras para pagamentos referentes a um período em que o contrato não estava mais em vigor. Quanto ao advogado responsável pelo processo, a relatora questionou se houve desconhecimento a respeito da causa que defendia, ignorância quanto à impossibilidade jurídica do pleito ou malícia na conduta. A relatora destacou que o Código de Processo Civil elenca diversas situações em que uma parte no processo pode ser considerada litigante de má-fé, dentre as quais a alteração da verdade dos fatos, a pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou contra fato incontroverso, a oposição injustificada diante do andamento do processo e a interposição de recursos meramente protelatórios. No caso dos autos, segundo a desembargadora, houve intenção de falsear a verdade dos fatos com o propósito de induzir os juízes a erro. Como explicou a relatora, a garantia constitucional de acesso à Justiça não pode ser pretexto para o ajuizamento de ações com conteúdo dissimulado, nem mesmo para chancelar demandas baseadas em fatos claramente manipulados pelas partes e seus procuradores.

O Direito não pode socorrer ao litigante apenas naquilo que lhe convém, afirmou a julgadora. Ao concordar com o voto da relatora, a também integrante da Seção Especializada em Execução, desembargadora Vania Mattos, destacou que não é mais possível se tolerar o uso abusivo da Justiça do


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Trabalho, como no caso dos autos, em que foi movimentada a máquina Judiciária para cobrança de parcelas sabidamente prescritas. A magistrada também afirmou que esse tipo de caso é exemplo de abusividade do direito de ação, já que toma tempo dos juízes, que deveriam se dedicar a analisar ações reais.

A decisão foi tomada por unanimidade pelos integrantes da SEEx.

Processo 0000497-27.2013.5.04.0291 (AP)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Vida pessoal

Demitir funcionário por ele namorar colega é discriminação, decide TST1 de junho de 2016, 18h18

Demitir um funcionário por ele namorar uma colega de trabalho é ato discriminatório e deve ser reparado com indenização. O entendimento é da 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que condenou uma rede de lojas do Rio Grande do Sul a pagar R$ 5 mil de danos morais a um trabalhador que passou pela situação.

O gerente encontrava a namorada ocasionalmente na loja de Passo Fundo (RS), em viagens a serviço. Ele foi avisado por um diretor da proibição de relacionamento amoroso entre empregados, mas o casal não se separou, e os dois foram dispensados, com apenas um dia de diferença entre as datas de rescisão. Na Vara do Trabalho de Rosário do Sul (RS), o trabalhador alegou discriminação e pediu reparação por acreditar que a conduta da empresa violou sua intimidade.

Para a empresa, a dispensa se deu porque os serviços do empregado "não eram mais necessários" e decorreu do direito do empregador de desligar do quadro de pessoal quem deixou de atender às suas expectativas. A defesa ainda argumentou que o manual de comportamento ético da empresa não impede relacionamento amoroso entre os subordinados.

Com base em testemunhas, o juízo de primeiro grau concluiu que, apesar da inexistência de norma escrita sobre o assunto, a rede de lojas não admitia o namoro entre empregados e, quando isso ocorria, sugeria que um deles pedisse demissão, sob o risco de o casal ser despedido. A juíza considerou discriminatória a atitude da rede de lojas, até porque a relação amorosa não prejudicava o serviço, e determinou o pagamento de R$ 20 mil como indenização por dano moral.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a decisão e classificou como abuso de direito o ato da empresa. Para a corte, a falta de reprovação sobre o desempenho do gerente, que chegou a ser premiado pela empresa, e a proximidade entre as datas das rescisões geraram presunção de que o namoro motivou o término dos contratos, não havendo prova em sentido contrário.

A relatora do recurso da rede de lojas ao TST, ministra Dora Maria da Costa, disse ser evidente a dispensa discriminatória, mas votou no sentido de reduzir o valor da condenação para R$ 5 mil. "Nos moldes em


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que foi fixada, a indenização não se mostra razoável e é flagrantemente desproporcional em relação à gravidade do dano, em face das circunstâncias que ensejaram a condenação", assinalou.

A ministra Maria Cristina Peduzzi seguiu a relatora. "Proibir a relação amorosa entre empregados me pareceu uma atitude que deve ser afastada, e nossa decisão pode contribuir para que esse procedimento não se repita", afirmou.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro Márcio Eurico Amaro. Segundo ele, havia orientação no sentido de não permitir relacionamentos amorosos entre os empregados e houve outras despedidas em decorrência desse comportamento. "Por causa disso, não há como concluir que a dispensa tenha sido discriminatória", concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo RR-190-38.2014.5.04.0841

Revista Consultor Jurídico, 1 de junho de 2016, 18h18

Novos entendimentos

É dever da empresa provar que trabalhador não precisa de vale, fixa súmula do TST1 de junho de 2016, 18h43

É o empregador que deve provar que o trabalhador não precisa de vale-transporte, e não o funcionário demonstrar que tem essa necessidade. Esse entendimento foi agora estabelecido como uma orientação para decisões da Justiça do Trabalho por meio da Súmula 460 do Tribunal Superior do Trabalho.

Na segunda-feira (30/5), foram publicadas três novas súmulas pelo TST. Os verbetes tratam de ônus da prova para obtenção de vale-transporte e da regularidade do depósito do FGTS e da incidência de multas em caso de reconhecimento de vínculo por decisão judicial.

As alterações de súmulas e orientações jurisprudenciais decorrem da necessidade de adequação ao novo Código de Processo Civil, que entrou em vigor em março deste ano.

Veja a redação das novas súmulas:

Súmula 460É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício.

Súmula 461É do empregador o ônus da prova em relação à regularidade dos depósitos do FGTS, pois o pagamento é fato extintivo do direito do autor (artigo 373, II, do CPC de 2015).


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Súmula 462A circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecida apenas em juízo não tem o condão de afastar a incidência da multa prevista no artigo 477, parágrafo 8º, da CLT. A referida multa não será devida apenas quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora no pagamento das verbas rescisórias.

Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.


CLT prevalece

Empregador não pode se basear no código de trânsito para demitir motorista, diz TST2 de junho de 2016, 7h23

O empregador não pode se basear nas regras do Código de Trânsito Brasileiro (CTB) para demitir um trabalhador. Quem afirma é a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que reverteu a justa causa que uma viação aplicou a um motorista demitido por ter batido na traseira de um táxi.

O relator Cláudio Brandão não aceitou a tese de que a culpa do motorista consistiu no descumprimento de dispositivos do CTB sobre atenção e cuidados com o trânsito. "Em consequência do princípio protetivo que permeia as relações de emprego, torna-se inviável a aplicação da presunção extraída dos artigos 28 e 29, inciso II, do CTB em prejuízo do empregado", afirmou.

Além disso, para a maioria dos ministros, não houve prova da relação entre o acidente e alguma negligência do empregado. O relator explicou ser necessário, para o reconhecimento judicial da justa causa, prova evidente da atitude grave atribuída ao trabalhador. "O ônus probatório recai sobre quem alega a desídia, no caso, a empresa, mas ela não se desvencilhou da obrigação."

A divergência veio do ministro Douglas Alencar Rodrigues, que identificou elementos suficientes para a configuração da desídia. "Além da presunção de culpa decorrente da batida por trás, o histórico funcional demonstra a reincidência em infrações contratuais", afirmou.

Falha no sistemaNa ação judicial, o motorista argumentou que o motivo da batida foi uma falha no sistema de freios do ônibus. A empresa afirmou que aplicou a justa causa em função da desídia (negligência), não só pelo acidente, mas devido a reiteradas ausências ao serviço e outras faltas anteriores punidas com advertências e suspensões. Segundo a empresa, a colisão só aconteceu porque o condutor deixou de manter distância mínima de segurança com relação ao outro carro.

A juíza da 6ª Vara do Trabalho de Niterói (RJ) julgou improcedente o pedido por acreditar que o trabalhador não comprovou sua versão do incidente. A sentença considerou válida a dispensa por desídia, com fundamento no artigo 482, alínea "e", da CLT, em razão das recorrentes faltas contratuais cometidas pelo empregado e registradas por fiscais da empresa.


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O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), no entanto, determinou o pagamento das verbas rescisórias, levando em conta a alegação do condutor de que as faltas anteriores foram perdoadas tacitamente quando foi promovido de função. Conforme a corte, a empresa tinha de comprovar a culpa do empregado pela batida, mas não o fez. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo RR-107800-35.2007.5.01.0246


Discriminação e retaliação

Advogada receberá R$ 600 mil após demissão por envolvimento sindical2 de junho de 2016, 16h49

O empregador não pode demitir funcionário como represália por ele participar de ação sindical. O ato é discriminatório e de retaliação e gera multa alta para a empresa. O entendimento é da 7ª Turma do Superior do Trabalho ao analisar recurso do Banco do Brasil em caso contra advogada que atuava em Natal e foi demitida após 26 anos de trabalho para a instituição. A corte manteve a condenação e estabeleceu pagamento de R$ 600 mil por danos morais.

A advogada ingressou no banco em 1982 por concurso público. Em 2006, o Sindicato dos Bancários do Rio Grande do Norte ajuizou ação contra o BB, relativa ao pagamento da sétima e da oitava hora, no qual constava no rol dos substituídos. Na reclamação trabalhista, afirmou que, à época, a chefia regional pediu informações sobre o processo e, em 2008, ela e três colegas da assessoria jurídica foram demitidos.

No recurso ao TST, o Banco do Brasil alegou que não poderia ser condenado por pedir informações à advogada sobre sua participação na ação movida pelo sindicato. Negou também que houvesse relação de causalidade entre o pedido de informações e o ato de demissão, realizado dois anos depois, e não havia prova de qualquer ilícito nesses atos.

O relator do recurso, ministro Douglas Alencar Rodrigues, assinalou que a conclusão do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região foi a de que a dispensa teve cunho discriminatório e de retaliação, causando abalo à integridade moral e psíquica da advogada. Ele citou ainda a jurisprudência do STF, no sentido de que a rescisão dos contratos de trabalho mantidos por empresas públicas e sociedades de economia mista depende de motivação explícita, conforme os princípios da impessoalidade, legalidade e moralidade previstos nos artigos 37 da Constituição Federal e 2º e 50, incisos I e III e parágrafo 1º, da Lei 9.784/99, que regula o processo administrativo no âmbito da administração pública federal.

Repercussão na famíliaAo pedir reintegração ao emprego e indenização no valor de 300 vezes o último salário, a advogada disse que seus dependentes (o pai de 98 anos e uma filha com síndrome de Down) não poderiam ficar sem o plano de saúde, e que a demissão, além de lhe causar depressão, agravou o estado de saúde da filha. Reintegrada por meio de liminar, a trabalhadora afirmou que, ao retornar, não lhe deram local de trabalho nem restabeleceram os poderes de procuradora, e que foi compelida a assinar pedido de dispensa e adesão


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à aposentadoria. O BB, em sua defesa, sustentou que agiu segundo as normas legais e, como sociedade de economia mista, tem o poder demitir os não estáveis.

O juízo da 5ª Vara do Trabalho de Natal condenou o banco a indenizá-la em R$ 300 mil. O TRT-21 não considerou razoável que um empregado concursado com mais de 26 anos possa ser demitido sem qualquer motivação, em nome apenas do poder potestativo do empregador. Entendendo configurado o abalo à integridade moral e psíquica da advogada, majorou a indenização para R$ 600 mil. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo ARR-68600-05.2010.5.21.0005



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