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Boletim TRAB-PREV-RH em 21.julho.2014

"Nada há definitivo no mundo, nem o infortúnio nem a prosperidade."

Machado de Assis

Confira as 10 profissões que estão desaparecendo mais rapidamenteEstudo baseado em dados do U.S. Bureau of Labor Statistics mostra atividades com menos contrataçõesComissários de bordo ocupam a 7ª posição entre as ocupações com menos contratações Foto: Divulgação / Stock Photos

Enquanto o avanço tecnológico faz surgir novas profissões e oportunidades de emprego, outras funções começam a desaparecer rapidamente. Um estudo da CareerCast apontou as dez carreiras mais ameaçadas de 2014. O levantamento é baseado nos dados do U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS).

A profissão de carteiro é a mais ameaçada. Até 2022, o número de profissionais contratados deve cair 28% nos Estados Unidos. O portal ressalta, no entanto, que a redução do mercado para os profissionais que estão chegando não significa diminuição da qualidade de trabalho para quem já está no mercado.

Entre as outras atividades com menor expectativa de contratação estão repórteres de jornal impresso, agentes de viagem e comissários de bordo.

Veja a lista completa:

1. Carteiro

Média salarial: US$ 53.100 ao ano.

Expectativa de contratação até 2022: -28%

Motivo: A comunicação online afetou profundamente o serviço dos correios. À medida que a sociedade adquire mais acesso à internet, as vagas no serviço de postagem caem severamente.

2. Agricultor



IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Motivo: A tecnologia permite que aqueles que já trabalham na área rural consigam mais resultados com menos recursos, em especial, os trabalhadores.

3. Leituristas de medidores



Motivo: A implementação de leitores à distância permite que as empresas reúnam os dados dos consumidores sem ter que enviar funcionários para a checagem. À medida que o sistema se populariza, menos leituristas são necessários.

4. Repórter de jornal impresso

Média salarial: US$ 37.090 ao ano


Motivo: A queda nas assinaturas e vendas de anúncios têm impactado negativamente no poder de contratação dos jornais. Opções online continuam a substituir os jornais tradicionais e a expectativa de contratação de repórteres em longo prazo reflete essa mudança.

5. Agente de viagens



Motivo: enquanto alguns turistas optam por planejar a sua própria viagem pela internet, menos agentes de viagem são necessários. Os profissionais desta área trabalham mais com viagens que exigem maior preparação como para o exterior.

6. Lenhador



Motivo: o avanço tecnológico na indústria madeireira requer cada vez menos lenhadores. Além disso, a demanda da indústria está mais baixa com a menor necessidade de madeira para a produção de papel.

7. Comissário de bordo



Motivo: reduções no número de vôos e fusões de companhias aéreas indicam estagnação desta indústria recentemente. A projeção de contratação em longo prazo não aponta mudanças para a próxima década.

8. Operador de perfuradoraIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Motivo: o avanço tecnológico faz com que menos trabalhadores nesta área sejam necessários.

9. Funcionário de impressão gráfica



Motivo: a digitalização dos trabalhos exige menos papel e consequentemente, menos profissionais para executar as cópias e impressões. 10. Fiscal e coletor de impostos



Motivo: a redução dos recursos das agências que contratam esses profissionais resultaram no declínio das contratações. Eles também são afetados pelos avanços tecnológicos.

Cagedinho começa dia 12 de agosto - veja como fazer! Posted: 13 Jul 2014 05:10 PM PDT

O M.T.E. divulgou nota no site www.caged.gov.br para informar que o Cagedinho - informação dos admitidos que estão recebendo o Seguro Desemprego - começa dia 12 de agosto, para as admissões entre os dias 01 e 12/08.

Para pesquisar se o trabalhador está recebendo o Seguro Desemprego o site é o www.maisemprego.mte.gov.br

A partir do dia 13/08 as admissões de quem está recebendo seguro desemprego devem ser informadas no mesmo dia. As demais admissões continuam a ser informadas até o dia 07 do mês seguinte.

Leia a seguir a Nota que está no site do CAGED. Embora meio complicada, acho que dá pra entender pelo que expliquei acima:

PORTARIA 768 DE 28 DE MAIO DE 2014 - NOVAS REGRAS PARA DECLARAÇÃO DO CAGED


http://www.maisemprego.mte.gov.br/

http://www.caged.gov.br/

http://feedproxy.google.com/~r/com/GtzI/~3/L2tI8LHJfFc/cagedinho-comeca-dia-12-de-agosto-veja.html?utm_source=feedburner&utm_medium=email

http://feedproxy.google.com/~r/com/GtzI/~3/L2tI8LHJfFc/cagedinho-comeca-dia-12-de-agosto-veja.html?utm_source=feedburner&utm_medium=email

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Orientações:

1) Inicio do período da declaração: 12 de agosto de 2014

2) O que deve ser enviado: No dia 12 de agosto de 2014 deverão ser enviadas as Admissões antecipadas, de que trata a Portaria 768/2014, do período de 1 a 11 e agosto e do dia 12 de agosto de 2014.

A partir do dia 13 de agosto enviar as admissões no dia da admissão.

3) Como declarar: Utilizar o layout disponível já utilizado do CAGED, disponível no endereço

https://granulito.mte.gov.br/portalcaged/paginas/layout/TL_layout.xhtml

ou ainda pelos aplicativos ACI ou FEC. As demais orientações de preenchimento permanecem as mesmas.

IMPORTANTE: A admissão antecipada do trabalhador em percepção do Seguro-Desemprego SOMENTE deve ser enviada no mesmo dia da data de admissão após o trabalhador ter entrado EFETIVAMENTE em atividade.

4) Como consultar o trabalhador: Para a realização de consulta a situação de trabalhadores que estão requerendo ou em percepção do benefício Seguro-Desemprego os trabalhadores deverão acessar o sítio “maisemprego.mte.gov.br”, consulta “menu – Trabalhador”, na aba “Seguro-Desemprego”.

CAGED - NOVAS REGRAS EXIGEM CUIDADOS REDOBRADOS NO ENVIO DAS INFORMAÇÕES

Sergio Ferreira Pantaleão

O Ministério do Trabalho e Emprego publicou em 29/05/2014 a Portaria MTE 768/2014 alterando o prazo para prestação de informações relativas a movimentações de empregados.

A referida portaria dispõe sobre duas formas distintas no envio do CAGED onde o empregador deverá observar se, no ato da admissão, o empregado ESTÁ ou NÃO em gozo do benefício do seguro desemprego ou se já deu entrada no requerimento do mesmo.

Conforme dispõe o art. 5º da referida portaria se o empregado NÃO está em gozo do seguro desemprego e NÃO deu entrada no requerimento do benefício, o prazo para envio do CAGED será o mesmo que vinha sendo adotado até então, ou seja, até o dia sete do mês subsequente àquele em que ocorreu a movimentação de empregados.

No entanto,conforme dispõe o art. 6º da referida portaria, se o empregado ESTÁ em gozo do benefício ou se já deu entrada no requerimento, o prazo para envio do CAGED será a data de início das atividades do


https://granulito.mte.gov.br/portalcaged/paginas/layout/TL_layout.xhtml

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empregado, ou seja, o empregador deverá prestar informações ao CAGED na mesma data de admissão do empregado e não no dia 7º do mês seguinte ao da admissão.

O empregador deverá obedecer o mesmo prazo para envio do CAGED (data da admissão) quando o registro do empregado decorrer de ação fiscal conduzida por Auditor-Fiscal do Trabalho.

Consoante o disposto no § 1º do art. 6º, o envio das informações do CAGED no ato da admissão dos empregados (seja por conta do seguro desemprego ou por conta de ação fiscal) dispensa o empregador de reenviá-las no arquivo do CAGED a ser entregue no dia 7 do mês seguinte.

Por isso, é importante que o RH ou o contador responsável pelo envio do CAGED da empresa alinhe estas informações a fim de que no dia 7º do mês seguinte as informações dos empregados já enviados não conste novamente no arquivo.

É importante destacar que, com base na Portaria MTE 768/2014, o prazo para início da nova regra seria a partir de 27/07/2014, já que a portaria entraria em vigor 60 (sessenta) dias da data da sua publicação.

Entretanto, o MTE divulgou orientações, com base na citada portaria, nos seguintes termos:PORTARIA 768 DE 28 DE MAIO DE 2014 - NOVAS REGRAS PARA DECLARAÇÃO DO CAGED

Orientações 1) Inicio do período da declaração: 12 de agosto de 2014.

2) O que deve ser enviado: No dia 12 de agosto de 2014 deverão ser enviadas as Admissões antecipadas, de que trata a Portaria 768/2014, do período de 1 a 11 e agosto e do dia 12 de agosto de 2014.

A partir do dia 13 de agosto enviar as admissões no dia da admissão.

3) Como Declarar: Utilizar o layout disponível já utilizado do CAGED, disponível no endereço: https://granulito.mte.gov.br/portalcaged/paginas/layout/TL_layout.xhtml ou ainda pelos aplicativos ACI ou FEC. As demais orientações de preenchimento permanecem as mesmas.

IMPORTANTE: A admissão antecipada do trabalhador em percepção do Seguro-Desemprego SOMENTE deve ser enviada no mesmo dia da data de admissão após o trabalhador ter entrado EFETIVAMENTE em atividade.

4) Como Consultar o Trabalhador: Para a realização de consulta a situação de trabalhadores que estão requerendo ou em percepção do benefício Seguro-Desemprego os trabalhadores deverão acessar o sítio “maisemprego.mte.gov.br”, consulta “menu – Trabalhador”, na aba “Seguro-Desemprego”.

Aguardem novas informações!

Brasilia, 10 de julho de 2014.

Ministério do Trabalho e Emprego

Ainda que haja a orientação do MTE (acima), convém ressaltar que o prazo para início da nova regra da obrigação acessória está definida pela Portaria MTE 768/2014. A alteração deste prazo só poderia ocorrer por nova portaria publicada pelo referido órgão, o que não ocorreu.


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De qualquer sorte entendemos que o empregador poderá seguir o prazo constante na orientação, já que a mesma consta do site do próprio Ministério do Trabalho e Emprego, o que isentaria o empregador de eventual multa.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.

Controle do e-mail corporativo

Camila Cuschnir é advogada, coordenadora do setor de compliance do escritório Vinhas e Redenschi Advogados

Com o avanço da tecnologia, questões relacionadas às práticas de governança corporativa e de adoção de mecanismos preventivos de controle vêm recebendo maior atenção por parte das empresas. A exemplo do que ocorreu nos Estados Unidos e na União Europeia, a adoção de práticas de compliance ganha força no Brasil também pela via da jurisprudência, reclamando o estabelecimento de políticas preventivas. Nesse sentido, regras internas sobre o uso de e-mail são um bom exemplo a ser tomado pelas empresas, inclusive como forma de proteger seu patrimônio.Duas são as espécies: o e-mail pessoal, que tem caráter particular e permite livre acesso ao usuário, e o e-mail corporativo, disponibilizado aos funcionários para comunicações estritamente relacionadas a assuntos comerciais. A utilização do e-mail corporativo com fins particulares, a priori, reclamaria consentimento do empregador. Sob a perspectiva do compliance, a questão passa essencialmente pelo que se compreende como o direito de propriedade do empregador sobre o computador, provedor e, assim, consequentemente, sobre o conteúdo do e-mail corporativo.Na ausência de legislação expressa, os tribunais brasileiros têm fixado standards, partindo de uma forma de construção jurisprudencial que se assemelha ao regime de stare decisis norte-americano, no qual se estabelecem, nos precedentes, de que modo as empresas devem agir nessa ou naquela situação. O entendimento pátrio adotado dispõe ser lícito ao empregador o monitoramento dos recursos eletrônicos disponibilizados (leia-se o acesso a websites, e-mail e computadores corporativos), desde que o empregado não possua qualquer expectativa quanto à privacidade no uso dessas ferramentas. Fica evidente, portanto, a importância de standards preestabelecidos.Ressalte-se que o tema ora tratado denota uma mudança de paradigma, já que as políticas de compliance são reflexo de um Direito que prioriza a prevenção ao invés da resolução de conflitos. O exemplo do uso de e-mails, pela via da materialização de pautas construídas pela jurisprudência, demonstra como as regras de compliance chegaram, não só pela força da lei, mas também como pela evolução do sistema jurídico. Cabe aos destinatários da norma em sentido lato, notadamente as empresas, adaptarem-se a essa nova realidade.Fonte: DCI – SP


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NORMAS REGULAMENTADORASPortaria SIT 439/2014 - Disponibiliza para consulta pública o texto técnico básico de criação do Anexo V - Atividades Perigosas em Motocicleta da NR-16 - Atividades e Operações Perigosas.

Trabalho temporário: saiba como ficou novo prazo de contrato“A vantagem é que as empresas contratantes que, muitas vezes, precisam ficar mais tempo com o trabalhador temporário,

DO TERRA NOTICIAS

Já está em vigor, desde o último dia 1º, a extensão do prazo de contratação do trabalhador temporário, que consta na Portaria 789 publicada na edição do Diário Oficial, de 3 de junho de 2014. A nova medida prevê o acordo por três meses pelo empregador, que poderá pedir mais duas prorrogações de três meses, até que o contrato atinja o limite máximo de nove meses. Antes disso, os contratos temporários só podiam ser firmados por três meses, com acréscimo de mais três, se assim fosse necessário.

“A vantagem é que as empresas contratantes que, muitas vezes, precisam ficar mais tempo com o trabalhador temporário, não precisarão mais trocá-lo. Ou seja, poderão contar com um colaborador que já conhece o esquema de trabalho da empresa e está adaptado àquela função específica”, comenta Sandra Fiorentini, consultora jurídica do Sebrae-SP.Para o contratado, a principal vantagem é poder estar na mesma empresa por um período maior

A especialista explica ainda que, com a nova medida, acabarão as fraudes, já que, até então, as empresas que precisavam prolongar o tempo de permanência do colaborador temporário solicitavam que este fosse para outra agência selecionadora, mas continuasse na mesma função. “No dia a dia, as empresas acabam precisando de mais do que os seis meses mesmo. É só pensarmos em uma licença-maternidade, por exemplo, quando a funcionária pode ficar até sete meses fora – com seis meses da licença e as férias”, diz.

Para o contratado, a principal vantagem é poder estar na mesma empresa por um período maior, mantendo a fonte de renda por mais tempo, onde já está ambientado, e poderá, inclusive, mostrar suas qualidades e ter a possibilidade de ser admitido no quadro de empregados por prazo indeterminado.publicidade

Os micro e pequenos empresários devem saber que os trabalhadores temporários podem ser contratados em duas situações: na substituição transitória de empregado regular e permanente e, também, em datas em


http://www.normaslegais.com.br/legislacao/Portaria-sit-439-2014.htm

http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nrs.htm

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que há acréscimo de atividades, como Natal, Dia das Mães, Dia das Crianças etc. Mas a extensão só vale pro primeiro caso.

“A extensão do contrato de trabalho temporário, de seis meses para nove meses, com relação a um mesmo empregado, somente se aplica à substituição transitória de empregado regular e permanente, não valendo para o acréscimo extraordinário de serviços, como as datas comemorativas”, explica Fiorentini.

Para contratação temporária superior a três meses, o empresário deve pedir autorização pelo site do Ministério do Trabalho e Emprego, no Sirett (Sistema de Registros de Empresas de Trabalho Temporário) com antecedência mínima de cinco dias do início do contrato. Já, no caso de prorrogação deste prazo, o pedido deve ser feito cinco dias antes do término previsto no contrato.

Sandra Fiorentini aconselha aos micro e pequenos empresários do comércio, que pensam em contratar funcionários extras para o fim do ano, que não deixem de se programar. “Aos que pretendem contratar para o Natal, por exemplo, já é hora de começar a se planejar, já que os meses indicados para a entrada deste novo funcionário são setembro e outubro, quando ele ainda terá tempo para se adaptar ao novo trabalho e, consequentemente, será mais produtivo, trazendo os resultados esperados por quem o contratou”, afirma.

TST transfere para empresas dever de segurança públicaFabiana Barreto Nunes

Tem sido sucessivas as decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST) pela condenação de empresas em casos em que seus funcionários têm sido submetidos a assaltos durante a prestação de serviço. A Justiça tem atribuído às empresas o dever de proteger não apenas seu patrimônio e o dos clientes, mas, principalmente, a vida dos seus empregados.Especialistas destacam, entretanto, que órgão máximo da Justiça do Trabalho tem transferido para empresas, em alguns entendimentos, a responsabilidade do estado na manutenção da segurança pública.Para o coordenador da área trabalhista do Demarest Advogados, Antonio Carlos Frugis e sua equipe de advogados, as decisões do TST podem se tornar generalistas e acabar condenando as empresas por atividades nas quais as funções não estão submetidas à riscos inerentes.Segundo ele, atividades de segurança, por exemplo, são funções inerentes ao risco. Contudo, um abalo emocional em decorrência dos diversos assaltos entra na questão que envolve segurança pública, "que é dever do Estado", defende Frugis.De acordo com o especialista, o artigo 393 do Código Civil que estabelece ao devedor a não responsabilidade pelos prejuízos resultantes de caso fortuito ou força maior, se expressamente não se houver por eles responsabilizado, é aplicável de forma subsidiária na Justiça do Trabalho. Todavia, é o artigo 927 do mesmo código que a Justiça tem se valido para condenar as empresas. "Nele fica estabelecido que por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito, fica obrigado a repará-lo", explica Frugis.Mesmo com sucessivas decisões condenando empresas ao pagamento de indenizações em casos de assaltos, elas podem se precaver demonstrando que alertou seus funcionários sobre o riscos assaltos e criou mecanismos de segurança.Em linhas gerais as turmas do TST tem mantido decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho


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e condenado empresas. Em uma delas a 1ª turma do Órgão condenou a Souza Cruz a pagar R$ 100 mil para um vendedor de cigarros por ter sofrido intenso abalo emocional em decorrência dos diversos assaltos.A empresa alegou que os empregados já têm ciência do risco envolvido na venda de cigarros e que não havia prova no sentido de que o vendedor tenha sofrido qualquer abalo à moral, tanto que continuou prestando o serviço por mais quatro anos após registrou do último assalto. Para a empresa, os assaltos são imprevisíveis e realizados por terceiros, fato que deveria ser abarcado pelo dever do estado em oferecer segurança pública.O tribunal regional manteve a condenação original, com o entendimento de que o elevado risco na atividade de comercialização de cigarros deve ser suportado pelo empregador, nunca pelo empregado. No TST, a Souza Cruz insistiu que não poderia ser responsabilizada pelos assaltos, pois "jamais contribuiu para a ocorrência de tais eventos, tampouco tinha meios de evitá-los", mas não obteve sucesso.A Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) também teve condenação em R$ 10 mil proferida esse mês pela 7ª Turma do TST. Ela vai indenizar por danos morais um empregado que sofreu assaltos duas vezes em agência dos Correios na cidade de Teresina (PI). Para os ministros a partir do momento em que a empresa passou a funcionar também como banco postal, assumiu atividade de risco.O ministro Cláudio Brandão, relator do agravo, destacou que a atuação da ECT como Banco Postal traz para as agências o manuseio de maior quantidade de numerário e atrai, por consequência, a possibilidade de assalto.No TST, os Correios alegou que não tinha o dever de segurança por não ser instituição financeira e, portanto, não exercer atividade de risco. Afirmou ter utilizado vários meios para resguardar a segurança pessoal de seus empregados e clientes, mesmo não sendo obrigada a isso.Em outro julgamento, a 2ª Turma do TST condenou a Transportes Guanabara ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 150 mil à viúva e aos filhos de um motorista que levou um tiro e morreu durante assalto.Considerado profissão de risco, o relator do recurso da família ao TST, ministro José Roberto Freire Pimenta, avaliou que não havia dúvida de que a atividade profissional era de risco acentuado, pois o empregado estava mais sujeito a assaltos do que os demais motoristas "visto ser de conhecimento público o manuseio de dinheiro ali existente". "Tanto que são notórios os frequentes assaltos a ônibus urbanos, aos quais são expostos tantos os motoristas e cobradores como os usuários", completou Pimenta.No entendimento, apesar da segurança pública ser um dever do Estado, "é igualmente dever do empregador propiciar um ambiente de trabalho seguro aos seus empregados". Assim, a empresa não pode afastar essa responsabilidade sob o argumento da ineficiência dos serviços de segurança pública.

Fonte: DCI – SP


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Turma afasta incidência de imposto de renda sobre férias indenizadas Publicado por Tribunal Superior do Trabalho e mais 5 usuários - 3 dias atrás

Por terem natureza indenizatória, as verbas referentes a férias que não forem pagas durante o contrato de trabalho não constituem a base de cálculo do imposto de renda, uma vez que não representam acréscimo patrimonial. Este foi o entendimento da Oitava Turma do Tribunal Superior do trabalho (TST) ao julgar recurso de uma economista da Procter & Gamble do Brasil S. A. A empresa terá, agora, de restituir os valores indevidamente descontados.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), ao examinar o caso, considerou que a empresa agiu de maneira correta ao obedecer à Instrução Normativa 15/2001 da Receita Federal, que estabelece, em seu artigo 11, que as férias indenizadas integram a base de cálculo do imposto de renda. Para o Regional, eventual discussão sobre o cabimento ou não da instrução normativa em face das normas legais e constitucionais sobre a matéria deve se dar "por meio de ação própria proposta junto ao juízo competente".

Em recurso de revista ao TST, no entanto, a economista defendeu que a Justiça do Trabalho seria competente para dirimir a controvérsia, uma vez que esta decorre da relação de trabalho. Argumentou ainda que a parcela em debate tem por objetivo reparar o direito ao gozo das férias não concedidas ao trabalhador, e, portanto, possui natureza indenizatória, enquanto o imposto de renda deve ser calculado apenas sobre renda ou proventos que gerem acréscimo patrimonial.

A relatora do processo no TST, ministra Dora Maria da Costa, observou que o Código Tributário Nacional estabelece, em seu artigo 43, que "o imposto, de competência da União, sobre a renda e proventos de qualquer natureza tem como fato gerador a aquisição da disponibilidade econômica ou jurídica". Dessa forma, como as verbas indenizatórias têm por finalidade a reconstituição, e não acréscimo, do patrimônio do trabalhador, não haveria de ser contabilizada na base de cálculo do imposto de renda. A decisão foi unânime.

(Paula Andrade/CF)

Processo: RR-64800-79.2008.5.02.0065

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).


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Quando o trabalho dos sonhos vira uma decepçãoSaiba o que fazer e como driblar problemas na empresa

Nem sempre estar em uma famosa e importante empresa é garantia de satisfação no ambiente de trabalho. Por vezes, a rotina pode ser muito diferente da esperada, o horário de expediente pode extrapolar o combinado ou os chefes podem não ser muito simpáticos.

De acordo com uma pesquisa do site Glassdor, que reúne avaliações de empresas por funcionários, de cada dez profissionais que mudaram de emprego recentemente, seis se depararam com uma situação muito diferente da esperada.

Para diminuir as decepções no trabalho, fique atento às dicas:

O mito da empresa perfeita Esse tipo de empresa não existe. Para conquistar interessados, muitas companhias promovem a imagem de que são lugares incríveis ou se aproveitam da reputação de seus produtos na captação de empregados, mesmo que internamente tenham ambientes ruins. Portanto, esteja preparado.

Falta de identificação com a culturaNos primeiros dias de um emprego novo é normal o profissional se sentir deslocado. Ainda falta a ele conhecer as pessoas e os inúmeros códigos informais que regem os relacionamentos corporativos. Porém, se a sensação se prolongar, é sinal de que pode faltar identificação com a empresa. Nesse momento, é preciso avaliar se vale tentar uma adaptação, rever alguns hábitos e analisar se suas crenças e seu estilo realmente são únicos e não podem ser mudados. Se a incompatibilidade for total, não hesite e mude de trabalho.

Ambiente de forte pressãoTrabalhar sob forte pressão é uma realidade vivida por muitas empresas, mas encontrar nos primeiros dias um ambiente assim pode ser traumático, por mais que a pessoa saiba do estilo do local. Em situações assim o indicado é enfrentar a dificuldade. O profissional precisa insistir um pouco antes de desistir e tomar decisões mais racionais e menos por impulso.

Problemas com o chefeTentar saber mais sobre o futuro líder ajuda a prever problemas de relacionamento. Porém, esse comportamento não é muito comum entre os profissionais. De acordo com estudo da consultoria Page Talent com 600 jovens entre 18 e 24 anos, 52% deles não se preocupam em conhecer o perfil dos chefes antes de aceitar uma oferta. No convívio, a orientação é evitar o confronto. Se o caso for insuportável, tente mudar de área.

Falta de qualidade de vidaMuitas empresas, na hora de contratar, omitem que têm um ritmo insano. A regra é esperar até ter certeza de que não se trata de um pico passageiro de serviço. Se não for, considere sair.


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Trabalhar com amigos traz felicidade e aumenta a produtividadePesquisa do LinkedIn em 14 países avaliou as diferenças comportamentais nas empresas entre profissionais de gerações distintas

Foto: Pena Filho / Agencia RBS

Se você tem amigos no ambiente de trabalho, parabéns! Essa é, segundo o estudo Relationships @ Work (Relacionamentos no trabalho), realizada pelo LinkedIn, uma das peças-chave para a felicidade profissional. Pois o ditado que dizia "amigos, amigos, negócios à parte" ficou defasado como tantas outras verdades sobre o mercado corporativo.

Agora, para 46% dos mais de 11,5 mil profissionais entrevistados – de diversas idades e em 14 países, incluindo o Brasil –, manter boas relações com os colegas ajuda a nos sentirmos mais conectados, motivados e produtivos.

– As relações no trabalho estão sempre mudando e definindo tanto a dinâmica no escritório quanto o desenvolvimento individual. Isso significa que criar uma cultura que permeie as diferentes gerações, cargos e personalidades é um fator fundamental para construir um ambiente de trabalho bem-sucedido – diz a executiva de carreira do LinkedIn, Nicole Williams, no texto de apresentação do trabalho.

O levantamento realizado em abril deste ano avaliou o perfil profissional de duas gerações: os millennials – nascidos entre 1980 e 2000 – e os baby boomers, que vieram ao mundo pós-2ª Guerra Mundial. O resultado são diferenças surpreendentes no que se refere a amizades, crescimento e desempenho, em comportamentos que não se restringem apenas ao ambiente profissional.

Isso porque, segundo o estudo, 49% dos millennials são mais propensos a compartilhar detalhes pessoais, incluindo salário, com seus colegas, comparado com apenas um terço dos baby boomers.

Além disso, a maioria dos millennials (53%) está mais aberta a dividir conselhos sobre suas relações pessoais com companheiros do escritório, diferentemente dos baby boomers: apenas 23% se mostra confortável em compartilhar assuntos particulares com colegas de trabalho.

– Eu venho de uma geração para a qual é tabu falar sobre o salário, mas sabendo que isso está mudando, eu não vou ficar tão surpresa se um colega de trabalho começar a falar sobre detalhes de sua vida pessoal para mim – diz Catherine Fisher, diretora de comunicações e relações públicas do LinkedIn, no blog da empresa.

O estudo mostra ainda que os millennials se sentem mais confortáveis em se comunicar casualmente com seus gestores fora do escritório. Pelo menos um em cada três deles (28%) já mandou uma mensagem ao gerente fora do horário de expediente em virtude de um problema não relacionado ao trabalho. Entre


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os baby boomers, essa amostragem é de 10%, refletindo a mudança de comportamento no trabalho ao longo dos anos.

– Não estou sugerindo que todos nós comecemos a falar com nossos gerentes a qualquer hora sobre nossa mais recente paixão ou nova roupa favorita, mas isso indica que a nossa força de trabalho crescente quer ter mais de uma conexão. É muito mais fácil compartilhar comentários com alguém se você construiu uma relação sólida ou de amizade – diz.

Confira três dicas de Catherine para melhorar o relacionamento dentro da empresa:

Não se limite a conversas por e-mail ou reuniões formais:

Faça reuniões curtas!Encontros durante caminhadas ou enquanto se deslocam para outra sala ou prédio da empresa podem ser muito produtivos. Segundo a diretora, tais meetings são propícios para discussões porque as pessoas tendem a relaxar, o que permite uma troca mais aberta e criativa. Além disso, não ter um telefone ou computador para interromper a cada segundo, mesmo na era dos smartphones, permite focar-se na pessoa que está falando. Ou seja, a conexão é boa!

Tenha interesse no lado pessoal da equipeVocê pode até não querer dar conselhos sobre relacionamentos, mas deve ter um interesse em seus companheiros de equipe como pessoas. Dedique alguns minutos durante todas as reuniões para se conectar em um nível pessoal com cada um dos participantes. Se o seu colega costuma falar de atividades pessoais que executa, como algum exercício ou habilidade manual, por exemplo, pergunte sobre isso! O trabalho é apenas uma parte de quem somos: se você começar a conhecer pessoas com diferentes paixões das suas, entenderá o que as motiva.

Felicite, compartilhe e goste!Pense em como é prazerosa a sensação de receber um "trabalho bem feito" por e-mail, seja do chefe ou de outros colegas. Agora imagine ter o mesmo reconhecimento compartilhado com sua rede de contatos ou com outros companheiros da empresa. Bom, né? Pois então, é ótimo ser reconhecido individualmente pelo esforço, mas ser elogiado publicamente ajuda a construir a marca profissional. Além de fazer bem para o ego, claro. Portanto, elogie a sua equipe, e motive-os dizendo "parabéns, é por aí".

eSocial - Terceiro Setor na marca do pênalti Postado por José Adriano em 14 julho 2014 às 14:00 Exibir blog

Prezados, mais uma reportagem que teve a minha colaboração.

Por Luciano Guimarães

eSocial facilitará rastreabilidade eletrônica de inconformidades no cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias por empresas e organizações não governamentais


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Embora a recente prorrogação – para outubro – do prazo de início do cronograma de entrega dos arquivos relativos ao eSocial tenha aliviado um pouco a pressão sobre os empregadores de todo o país, ela também serviu para proporcionar – inclusive às organizações sociais – mais tempo para se adaptar a esta nova obrigação.

Complexo por natureza, o projeto do governo federal tem o objetivo de unificar o envio de informações trabalhistas e previdenciárias em relação aos empregados, por meio da transmissão de mais de 40 eventos específicos. O eSocial substituirá documentos como Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (Dirf), Relação Anual de Informações Sociais (Rais) e Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged).

A mudança de data acabou sendo benéfica até para o próprio governo, uma vez que não há nem mesmo um layout aprovado para que o eSocial possa ser incorporado aos sistemas tecnológicos das empresas e dos demais empregadores, como as entidades imunes e isentas (ONGs).

Neste último caso, por exemplo, o prazo para entrada no projeto ainda será discutido pelas autoridades envolvidas, pois as organizações sociais também são empregadoras sujeitas a todos os efeitos das leis e às mesmas obrigações em relação aos direitos do trabalhador.

“As empresas e as ONGs estão correndo contra o tempo para se adaptar, mas uma parcela considerável ainda está patinando, não apenas porque o SPED e o eSocial impõem custos mais elevados, mas porque ainda falta muita mão de obra profissional capacitada que compreenda as funcionalidades dessas novas sistemáticas”, explica Carlos Meni, presidente da Wolters Kluwer Prosoft no Brasil, multinacional provedora de softwares fiscais, contábeis e de recursos humanos.

Em recente pesquisa intitulada “O impacto do eSocial nas empresas contábeis”, a companhia da área de TI evidenciou um cenário preocupante: 39% das 1.416 empresas contábeis participantes do levantamento sequer começaram a desenvolver estudos e estratégias para adaptar-se a esta nova realidade. Outro dado inquietante mostra que 36% das organizações entrevistadas – estabelecidas em 370 cidades – ainda não promoveram qualquer mudança de rumo.

“O eSocial trata de empregadores e não de pessoas jurídicas, assim, todos os que contratam estão sujeitos às mesmas burocracias deste projeto. As ONGs com empregados terão que enviar o arquivo inicial com todos os seus empregados e tabelas, bem como os arquivos com a movimentação da folha de pagamento e todos os eventos trabalhistas periódicos”, afirma Márcio Massao Shimomoto, sócio-diretor da paulistana King Contabilidade.

O escritório está aproveitando o maior intervalo para o envio dos dados ao governo para incrementar ainda mais o saneamento dos cadastros de seus clientes, procedimento imperativo que vem sendo realizado a pleno vapor nas quatro organizações não governamentais atendidas pela empresa contábil. “A unificação das bases de dados de empregados e empregadores é essencial para evitar conflitos em função da existência de dados incorretos sobre uma mesma pessoa”, salienta o empresário contábil.

De acordo com Shimomoto, a partir do eSocial a desordem nas informações poderá literalmente travar todos os sistemas, desaguando em um cenário catastrófico composto por milhares de trabalhadores sem poder receber salários e outros benefícios, porque as empresas não conseguirão gerar folhas de pagamento nem recolher os devidos tributos às autoridades tributárias.

“A experiência do dia a dia mostra que as mulheres serão as mais prejudicadas pelas divergências cadastrais, pois a esmagadora maioria muda de sobrenome ao se casar, sem que esta informação seja atualizada em todos os órgãos públicos, como Caixa Econômica Federal, Ministério do Trabalho, INSS, Receita Federal e Sistema Único de Saúde”, pondera o sócio-diretor da King Contabilidade.


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Pano para manga

Se empresários e governo já perceberam que o eSocial ainda vai dar muito pano para manga, o Judiciário rubrica esta assertiva já esperando o aumento do volume de demandas envolvendo processos com alguma ligação com o projeto, levando os magistrados também a procurar entendê-lo melhor.

Isto porque a distribuição de processos e de informações trabalhistas interempresas é justamente outro ponto de impacto no risco da implantação do eSocial, pois os escritórios contábeis dependem das informações fornecidas por seus clientes em conformidade com o prazo e a qualidade requeridos.

Para chancelar esta perspectiva, o próprio ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST), João Oreste Dalazen, enfatiza que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já cumpriu o seu papel, mas hoje deixa muito a desejar.

“Primeiro, porque é uma regulação rígida e fundada na lei federal, que praticamente engessa toda relação entre patrão e empregado; segundo, é excessivamente detalhista e confusa, o que gera insegurança jurídica, e, inevitavelmente, descumprimento, favorecendo o aumento de ações na Justiça; e terceiro, está cheia de lacunas. O mundo e a sociedade evoluíram. Tudo mudou, exceto a legislação trabalhista”, argumenta em entrevista à revista Consultor Jurídico.

Mudança cultural

Para o professor Roberto Dias Duarte, sócio e presidente do conselho de administração da NTW Franchising, as ONGs têm características similares às das pequenas empresas – contabilidade terceirizada, pontos de não conformidade trabalhista e procedimentos pouco padronizados.

“Automatizar processos confusos e mal definidos é uma tarefa hercúlea, até mesmo cruel. A maioria das pessoas jurídicas, incluindo as ONGs, não cumpre rigorosamente a legislação trabalhista. Com a implantação do eSocial, teremos as inconformidades trabalhistas e previdenciárias identificáveis e rastreáveis eletronicamente”, argumenta.

Duarte reforça este conceito, alegando que as formas de comunicação entre empresas e organizações contábeis são, por sua vez, as mais variadas possíveis. “Telefonemas, recados, documentos e anotações em papel, e-mails, planilhas, mensagens instantâneas, e até mesmo as redes sociais, são utilizadas para informar dados do empregado, admissões, rescisões, atestados, faltas, horas-extras, afastamentos etc. Também serão necessários para serviços tomados de cooperativas ou cessão de mão de obra, aquisição de produção rural, entre outros”, explica.

De acordo com o contador José Adriano Pinto, coordenador científico da BlueTax Treinamento, o maior impacto para as ONGs será o aumento do monitoramento das informações prestadas sobre a isenção previdenciária de entidades sem fins lucrativos e a verificação dos registros relacionados com Parcerias Público-Privadas (PPP), Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), Comunicação de acidente de trabalho (CAT), Certidão de Débitos Tributários (CDT), estabilidade e demais eventos celetistas previstos no eSocial.

“O eSocial vai obrigar empresas e organizações sociais a passar – mais cedo ou mais tarde – por uma profunda mudança cultural no modo como realizam seus processos internos para o abastecimento das obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas.

Por outro lado, as organizações também precisam se preparar para investir recursos para incrementar sua infraestrutura tecnológica, capacitar pessoas a lidar com esse novo volume de


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dados processados, assim como melhorar a qualidade das informações prestadas. O eSocial exigirá atenção e dedicação das organizações para o cumprimento das exigências dentro dos prazos requeridos”, ressalta José Adriano.

O assunto tem causando tanta preocupação para empresas e organizações sociais que diversos eventos estão sendo realizados pelo Brasil – de cursos e treinamentos a seminários e fóruns – envolvendo não apenas o eSocial, mas todos os subprojetos do Sistema Público de Escrituração Digital (SPED), que desde 2006 vem sendo implementado no país.

Quem atua no segmento de TI e diariamente se depara com milhares de alterações nas legislações trabalhistas e previdenciárias precisará estar plenamente capacitado para evitar possíveis equívocos ou ausências de dados, problemas que podem gerar pesadas multas.

Segundo a legislação vigente, um colaborador não pode iniciar suas atividades sem registro. “Atualmente, o registro se dá através da ficha de registro de empregado – em papel no ambiente da empresa. A partir do eSocial este processo será realizado em ambiente não controlado pelo contratante”, pondera Mauro Negruni, diretor de serviços da Decision IT, software house gaúcha especializada no desenvolvimento de soluções voltadas ao SPED e que em abril passado levou renomados especialistas a Porto Alegre, onde organizou um concorrido fórum sobre o tema.

O executivo reforça seu entendimento sobre o eSocial, lembrando que a ocorrência de qualquer evento incompatível com a data de admissão certamente levará o sistema de cruzamento de dados a alertar os agentes fiscalizatórios.

Negruni vai mais além, chamando a atenção para um aspecto que pode passar despercebido: o “Registro Y612”, relativo a informações para as entidades isentas e imunes, conforme prevê a legislação do Imposto de Renda e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL), que busca capturar os valores pagos aos dirigentes destas organizações.

“A partir das informações prestadas, será possível verificar se há remuneração tributada aos gestores de todas as organizações na condição imune ou isenta, quebrando – se o cruzamento de dados com a Dirf ou o eSocial for eficiente – um ciclo vicioso em que haja transferência de renda de uma entidade para uma pessoa física sem a devida tributação”, ilustra.

A data de início de vigência do eSocial está se aproximando, e cada segundo ganho nesta corrida é fundamental para que empresas e organizações não governamentais se blindem contra as reais possibilidades de erros e equívocos na hora de enviar os arquivos para a autoridade tributária. Até lá, e para sempre, todos estarão na marca do pênalti.

Fonte: REVISTA FILANTROPIA ONLINE - ED. 66 - MAIO DE 2014 - http://www.institutofilantropia.org.br/component/k2/item/6624-terce...


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EMPRESA É CONDENADA A RESSARCIR AO INSS DESPESAS COM BENEFÍCIO DECORRENTE DE ACIDENTE DE TRABALHO QUE CAUSOU MORTE DE TRABALHADOR 18 de julho de 2014 10:42

Ocorreu culpa concorrente de empregador e empregado em episódio que levou à morte do trabalhador

Em recente decisão, por unanimidade, a Primeira Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3) negou provimento a apelação do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) em ação regressiva, ajuizada pela autarquia, destinada ao ressarcimento de valores desembolsados a título de pensão por morte decorrente de acidente de trabalho.

Em agosto de 2008, o segurado falecido, empregado da empresa ré, instalava vigas para cobertura quando uma delas encostou em fios de alta voltagem, provocando sua queda, de uma altura de seis metros do solo e, consequentemente, sua morte.

A sentença de primeiro grau condenou a empresa a indenizar o INSS porque ficou caracterizada a sua culpa concorrente, uma vez que, mesmo disponibilizando equipamento de segurança a seus funcionários, não fiscalizou a correta utilização destes pelos empregados, nem se preocupou em desligar a rede elétrica, providência indispensável para a realização da tarefa desempenhada pelo segurado morto. O valor da indenização foi fixado na metade da quantia que foi paga pelo Instituto aos dependentes do falecido.

O INSS recorreu requerendo o reconhecimento de culpa exclusiva da empresa demandada, bem como a necessidade de constituição de capital por parte dela para assegurar o cumprimento da prestação jurisdicional.

O colegiado decidiu manter o julgado de primeiro grau, se manifestando no seguinte sentido: “Importa ressaltar que o empregador deve comprovar não somente o fornecimento dos equipamentos de segurança, mas também o cumprimento de seu dever consistente na exigência e fiscalização do cumprimento das normas de segurança pelos seus funcionários, prova da qual, in casu, a empresa requerida não se desimcumbiu”.

O relatório da fiscalização do acidente, em que se baseia a decisão do TRF3, aponta as seguintes irregularidades no que se refere ao cumprimento das normas e medicina do trabalho: 1) falta de elaboração e implementação de um programa de prevenção de riscos ambientais; 2) falta de manutenção de instalações elétricas em condições seguras de funcionamento, com rede elétrica isolada adequadamente; com chaves elétricas com isolamento completo das partes energizadas; e com cabeamento e plugs adequados nas máquinas e equipamentos; 3) falta de expedição de ordens de serviço e treinamento de funcionários com relação aos riscos no ambiente de trabalho, em especial, queda de altura, choque elétrico e ruído.

Ficou demonstrada ainda, pelo depoimento das testemunhas, culpa concorrente do empregado para ocorrência do acidente, o que motivou a condenação da empresa ao pagamento apenas da metade das despesas suportadas pelo INSS.

No que se refere à constituição de capital, entendeu o colegiado que tal providência somente se faz necessária quando a dívida for de natureza alimentar. No caso em questão, o INSS já instituiu pensão por


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morte em favor dos dependentes do segurado falecido e reclama da empresa ré o reembolso dos gastos realizados, uma vez que a obrigação da requerida não tem caráter alimentar.

O INSS requereu ainda a inclusão das prestações vincendas na base de cálculo dos honorários, no que ficou desatendido, já que, como houve sucumbência recíproca, cada parte arcará com a remuneração de seus advogados.

A decisão está amparada por precedentes jurisprudenciais do Superior Tribunal de Justiça, do TRF1, do TRF2 e do próprio TRF3.

No tribunal, o processo recebeu o nº 0004320-91.2011.4.03.6110/SP.

Assessoria de Comunicação

Em 20 anos de real, salário mínimo subiu 142% acima da inflaçãoO salário mínimo no Brasil acumulou um ganho de 142% acima da inflação desde julho do ano passado, quando o real começou a circular, até junho de 2014.

postado Ontem 13:53:01 - 183 acessos

Naquela época, o mínimo foi definido em R$ 64,79. Hoje, está em R$ 724, o que significa uma alta de R$ 1.017% no período. Enquanto isso, o indicador oficial de inflação (IPCA, Índice de preços ao Consumidor Amplo) subiu 362%. O resultado foi um aumento real de 142% no salário mínimo.

Caso tivesse sido apenas corrigido pelo IPCA ao longo desses anos, o mínimo hoje estaria em R$ 299.

O gráfico abaixo mostra a evolução do salário mínimo nominal e como ele estaria de fosse reajustado pelo índice oficial de preços a cada ano.


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Para tornar as coisas um pouco menos abstratas, podemos recorrer à pesquisa da cesta básica do Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos).

Segundo a instituição, a cesta básica custava R$ 67,40 na cidade de São Paulo em julho de 1994. Hoje, está R$ 354,63.

Isso quer dizer que quem ganhava o salário mínimo naquela época conseguia comprar, no máximo, uma cesta básica. Hoje, quem recebe o mínimo adquire duas cestas.

Índice de inflação

Sempre que cito algum índice de inflação neste blog, uma pequena e barulhenta parte dos leitores vem dizer que os dados não batem com o que eles veem no supermercado. Curiosamente, nenhum deles traz alguma informação precisa. Dizem sempre de forma genérica coisas do tipo: “A carne subiu muito mais do que isso''; “Não é isso que eu vejo no mercado'' etc.

A essas pessoas que tentam impor ideias apenas na base do “caps lock'', ofereço três argumentos.

O primeiro é o de que os índices de inflação do setor privado trazem números muito próximos aos dos indicadores oficiais. O IPC-DI, por exemplo, é um índice de preços ao consumidor da Fundação Getulio Vargas (FGV) que registrou uma alta de 6,5% nos últimos 12 meses, exatamente o mesmo número apresentado pelo IPCA, do governo. Já o IGP-M, também da FGV, marcou 6,2%. Ainda, o IPC da Fipe (Fundação Instituto de Pesquisa Econômica), entidade ligada à USP, registrou alta de 5,07% em São Paulo. No ICV, do Dieese, o aumento do custo de vida foi de 6,2%.


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Situação bem diferente acontece na Argentina, onde os índices calculados pelo setor privado dão um resultado duas ou até três vezes maior do que os números oficiais. Se o IBGE está manipulando os dados de inflação, então ele combinou direitinho com a FGV, com a Fipe e com o Dieese.

O segundo argumento é o de que as pessoas que tomam decisões de negócios usam essas estatísticas. Relatórios de bancos citam abundantemente números do IBGE. Refiro-me a análises econômicas que grandes instituições financeiras oferecem aos seus clientes para ajudá-los a decidir onde investir. Ou seja, antes aplicar seus milhões, investidores olham para dados do governo, entre outros. Essas pessoas não são ingênuas e não tomariam uma decisão de investimento com base em estatísticas que não fossem confiáveis.

O terceiro e último argumento é o de que é possível checar os números. No caso do Dieese, que foi citado neste post, é mais fácil porque ele divulga o preço dos produtos encontrados.

Por exemplo, o instituto diz que a carne em São Paulo está R$ 19,61 o quilo. Para a pesquisa da cesta básica, o valor usado é a média entre o coxão mole e outros dois cortes de preço parecido. Pois bem, fazendo uma busca por “coxão mole'' rapidamente no site do Pão de Açúcar, vejo que o quilo está R$ 18,99 – mais barato, portanto, do que o apontado pelo Dieese.

Já o leite longa vida integral está R$ 3,14 em São Paulo, segundo o Dieese. No site do Pão de Açúcar, a marca mais barata (Parmalat) sai por R$ 2,85, e a mais cara (Ninho Nestlé), por R$ 3,95. O número do Dieese, desse modo, está dentro da faixa. Outro exemplo: o feijão carioca está R$ 4,01 o quilo, de acordo com a pesquisa. No Pão de Açúcar, está R$ 3,55 o mais barato (Qualitá) e R$ 4,79 o mais caro (Broto Legal).

Enfim, não é tão difícil checar se os índices de inflação estão corretos. Basta ir aos supermercados no dia 1º de agosto e anotar o preço de todos os itens que são pesquisados pelos institutos (no caso do IBGE, a lista está aqui). Depois, é só voltar aos mesmos estabelecimentos no dia 1º de cada mês e ver qual foi a variação. Quanto mais mercados a pessoa visitar, e quanto mais espalhados eles estiverem, mais consistência os dados terão.

Os que têm certeza de que o IBGE, a FGV, a Fipe e o Dieese estão manipulando os índices podem dar uma grande contribuição ao país se fizerem esse exercício.

Fonte: Uol


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BANCO DE HORAS: “FIQUE DE OLHO, EMPREGADOR! CUIDADOS AO COLOCAR EM PRÁTICA” – COMENTÁRIO

Fique de olho, empregador! Cuidados ao colocar em prática o banco de horasSemana passada, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) invalidou o regime de banco de horas de uma empresa, condenando-a ao pagamento de todas as horas extraordinárias realizadas pelo período trabalhado, sem direito à compensação, apesar da existência de acordo coletivo nesse sentidoJosé Daniel Gatti Vergna

Semana passada, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) invalidou o regime de banco de horas de uma empresa, condenando-a ao pagamento de todas as horas extraordinárias realizadas pelo período trabalhado, sem direito à compensação, apesar da existência de acordo coletivo nesse sentido. O problema foi que o trabalhador em questão laborava mais do que 10 horas por dia, o que acabou sendo provado pelos próprios cartões de ponto e também por testemunhas. A decisão, no fim, entendeu que o regime havia perdido a sua finalidade, na medida em que a empresa não estava cumprindo com os direitos mínimos previstos na legislação. Por isso, o banco de horas só será considerado válido se: (i) a empresa e o sindicato dos trabalhadores tiverem pactuado acordo coletivo sobre isso; (ii) prever o máximo de 10 horas de trabalho por dia (8 horas de trabalho ordinário e 2 horas de trabalho extraordinário, limitadas as 44 horas semanais); e (iii) ao final de 12 meses, no máximo, houver a compensação entre as horas trabalhadas e devidas pelo trabalhador. Nessa semana, o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) também invalidou o regime de banco de horas de uma empresa que, apesar de respeitar os limites de horários previstos em lei, não possuía acordo coletivo prevendo a compensação de horários, tornando ilegal a medida constituída dentro da empresa. Fique de olho, empregador!

FONTE: MAXPRESSAS


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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: ASPECTOS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIOS – ROTEIRO

Sumário

IntroduçãoI - Contrato individual de trabalhoII - Vínculo empregatícioIII - Tipos de contratoIV - FinalidadeV - Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)VI - Duração do contratoVI.1 - ProrrogaçãoVII - Sucessão de contratosVIII - Auxílio-DoençaIX - Acidente de trabalhoX - Estabilidade provisória no empregoXI - Extinção automática do contratoXII - Rescisão antecipada do contratoXII.1 - Iniciativa do empregadoXII.2 - Iniciativa do empregadorXIII - Prazo para pagamento das verbas rescisóriasXIII.1 - Formas de pagamentoXIV - Contribuição previdenciáriaXV - PenalidadesXVI - JurisprudênciaXVII - Consultoria FISCOSoft

IntroduçãoEste Roteiro trata dos aspectos trabalhistas e previdenciários que envolvem o contrato de trabalho de experiência, uma das espécies do contrato por prazo determinado.

I - Contrato individual de trabalhoContrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes (empregado e empregador) estabelecem as regras da contratação nos moldes da legislação trabalhista vigente, tais como:a) função a ser exercida;b) duração da jornada de trabalho;c) dias da semana em que o empregado prestará serviços;d) valor do salário;e) forma de pagamento etc.Fundamentação: art. 442 da CLT.

II - Vínculo empregatícioSempre que uma pessoa física prestar serviços de forma não eventual a outra pessoa, física ou jurídica, com subordinação hierárquica e mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), haverá a existência de um contrato de trabalho.O elemento principal a ser observado na caracterização da relação de emprego é a subordinação, que por sua vez, se caracteriza no direito do empregador comandar, dar ordens, dirigir e fiscalizar a atividade do empregado, cabendo ao trabalhador observar tais comandos.


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São requisitos necessários na formação de um contrato de trabalho:a) capacidade dos contratantes: empregado e empregador devem ter capacidade para contratar, isto é, não podem ser declarados, por lei, como incapazes;a.1) o maior de 16 (dezesseis) anos, pode ser contratado na qualidade de empregado;a.2) é vedado qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos;b) manifestação da vontade: os contratantes devem manifestar livremente sua vontade, isto é, o contrato deve estar livre de qualquer vício que a possa influenciar, como, por exemplo, o erro, a má-fé, a coação, a simulação ou a fraude;c) objeto lícito: a prestação de serviço deve ter por fim a realização de um objetivo legal, ou seja, a atividade a ser desenvolvida deve ser lícita, autorizada por lei;c.1) a contratação, por exemplo, de jovem para exercer atividade de venda de entorpecedentes não gera qualquer vínculo empregatício;d) forma prescrita em lei: os contratos de trabalho, para serem válidos, independem da forma pela qual foram elaborados, ou seja, podem ser escritos, verbais ou tácitos.Fundamentação: "caput" e inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal de 1988; art. 3º, 442 e 428, da CLT.

III - Tipos de contratoO contrato pode ser firmado por prazo determinado ou indeterminado.Considera-se por prazo determinado, o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. No contrato de prazo determinado, as partes combinam antecipadamente sua duração.Referido contrato só será válido em se tratando:a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;b) de atividades empresariais de caráter transitório;c) de contrato de experiência.Por outro lado, inexiste prazo para o término do pacto laboral no contrato por prazo indeterminado.Dentre os contratos a prazo, é destacado neste Roteiro o contrato de experiência.Fundamentação: art. 443 da CLT.

IV - FinalidadeO contrato de experiência tem por objetivo dar condições de mútuo conhecimento.Nesse período o empregador verifica se o empregado pode exercer a atividade que lhe é confiada, bem como o empregado identifica sua adaptação ao ambiente de trabalho, identificando se desenvolve bom relacionamento com superiores hierárquicos, colegas de trabalho etc.Fundamentação: "caput" e alínea "a" do § 2º do art. 443 da CLT.

V - Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o exercício de qualquer vínculo empregatício, inclusive nos contratos por prazo determinado e indeterminado.Realizado o contrato de experiência, além do registro em livros, fichas ou sistema eletrônico, o empregador deverá efetuar anotações na CTPS, na parte do "Contrato de Trabalho", anotando nas folhas de "Anotações Gerais" o seguinte texto:"Conforme documento em poder da empresa, o portador assinou contrato experimental de (...) dias, com vigência no período de .../.../... a .../.../...".

As microempresas e as empresas de pequeno porte são dispensadas: a) da anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro; b) da posse do livro intitulado "Inspeção do Trabalho.


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Fundamentação: art. 51 da Lei nº 123/2006; art. 13 e art. 41, § 2º, do art. 443 da CLT.

VI - Duração do contratoO contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado, não poderá exceder o limite de 90 (noventa) dias, já inserido neste prazo eventual prorrogação.O contrato de experiência que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar por prazo indeterminado.Fundamentação: art. 445 da CLT.

VI.1 - ProrrogaçãoCelebrado o contrato de experiência por menos de 90 (noventa) dias, admite-se uma prorrogação até o limite máximo (90 dias), sob pena de vigorar sem determinação de prazo (contrato por prazo indeterminado). Neste sentido, prevê a Súmula nº 188 do Tribunal Superior do Trabalho(TST):SUM-188 CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.A Consolidação das Leis do Trabalho(CLT) não determina que a prorrogação do contrato de experiência tenha de ser feita no mesmo prazo da contratação, ou seja, contratação de 45 (quarenta e cinco) dias, prorrogação de mais 45 (quarenta e cinco) dias. Observa-se, contudo, que não seja excedido o prazo de 90 (noventa) dias.Assim, é possível, por exemplo, que o empregador admita o empregado inicialmente por 30 dias e prorrogue o contrato por mais 60 (sessenta) dias, ou que o contrato seja celebrado por 45 (quarenta e cinco) dias e seja prorrogado por mais 45 (quarenta e cinco) dias, desde que a soma dos períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias.Seguem alguns exemplos:- Empregado com contrato de experiência de 10 (dez) dias poderá tê-lo prorrogado por mais 80 (oitenta) dias, totalizando 90 (noventa) dias.- Empregado com contrato de experiência de 25 (vinte e cinco) dias poderá tê-lo prorrogado por mais 65 (sessenta e cinco) dias, totalizando 90 (noventa) dias.- Empregado com contrato de experiência de 40 (quarenta) dias poderá tê-lo prorrogado por mais 50 (cinquenta) dias, totalizando 90 (noventa) dias.- Empregado com contrato de experiência de 10 (dez) dias poderá tê-lo prorrogado por mais 30 (trinta dias), totalizando 40 (quarenta) dias.Fundamentação: art. 445 da CLT; Súmula nº 188 do TST.

VII - Sucessão de contratosUm contrato por prazo determinado somente poderá ser sucedido por outro, entre o mesmo empregador e empregado, se transcorridos mais de 6 (seis) meses do contrato anterior.Isto significar dizer que o empregado admitido com contrato de experiência só poderá celebrar outro contrato a prazo determinado com o mesmo empregador após 6 (seis) meses do término do primeiro, sob pena de vigência automática do contrato por prazo indeterminado.Neste sentido, prevê a CLT:Art. 452. - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentosFundamentação: art. 452 da CLT.


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VIII - Auxílio-Doença não decorrente da atividade laborativaO empregado em gozo do auxílio-doença previdenciário é considerado em licença não remunerada, ocasionando a suspensão do contrato de trabalho enquanto durar a percepção do benefício.Referida suspensão somente será efetivada a partir do 16º (décimo sexto) dia de afastamento, situação esta, em que o empregado deixará de receber a remuneração da empresa e passará a receber o benefício da Previdência Social.Assim, os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento são remunerados integralmente pelo empregador, prazo em que o contrato vigora plenamente. Nessa situação, esse período será considerado como interrupção do contrato de trabalho. Neste sentido, prevê o Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999:Art. 75. Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário.Desse modo, se o empregado, durante o curso do contrato de experiência, se afastar por motivo de doença, os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento serão contados normalmente (como se o empregado tivesse trabalhado). Todavia, a contagem será suspensa somente a partir do 16º (décimo sexto) dia, quando o empregado receberá o auxílio-doença.Seguem exemplos:a) Dias trabalhados somados aos 15 (quinze) primeiros dias de afastamento superam os dias do contrato de experiência.- Prazo do contrato de experiência: 30 dias- Data da admissão: 1º.7.20XX- Término do contrato: 30.7.20XX- Data do afastamento: 21.7.20XX (20 dias trabalhados)- Alta médica: 1º.8.20XXNeste caso, o contrato de experiência estará totalmente cumprido, visto que a soma dos dias trabalhados e os 15 primeiros dias de afastamento supera os 30 dias do contrato de experiência (20 trabalhados + 15 primeiros de afastamento = 35). Assim, o empregador poderá dar baixa na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) no último dia do contrato de experiência (30.7.20XX).b) Dias trabalhados somados aos 15 primeiros dias de afastamento não superam os dias do contrato de experiência.- Prazo do contrato de experiência: 30 dias- Data da admissão: 1º.7.20XX- Término do contrato: 30.7.20XX- Data do afastamento: 06.7.20XX (5 dias trabalhados)- Alta médica: 1º.8.20XXNeste caso, após a alta médica o empregado deverá trabalhar por mais 10 dias, para completar os 30 dias do contrato de experiência (5 dias de efetivo trabalho + 15 primeiros de afastamento = 20 dias).

Os exemplos mencionados fazem parte do entendimento desta Consultoria, o que não impede a existência de posicionamento diverso ao exposto.

Fundamentação: arts. 59 e 63 da Lei nº 8.213/1991; art. 476 da CLT; art. 75 do Decreto nº 3.048/1999.

IX - Acidente de trabalhoEmbora inexista fundamento legal específico relacionado à matéria, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado (contrato de experiência, por exemplo) goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho. Assim, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem


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garantida, pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário (concedido pelo INSS), independentemente de percepção de auxílio-acidente.Fundamentação: art. 118 da Lei nº 8.213/1991; Súmula nº 378 do TST, alterada pela Resolução TST nº 185/2012.

X - Estabilidade provisória no empregoÉ garantida estabilidade provisória de emprego a empregada gestante, desde a confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado.

Em caso de morte da mãe, a estabilidade será assegurada a quem detiver a guarda do seu filho.A legislação trabalhista não traz qualquer regra no tocante à estabilidade provisória por ocasião do contrato de experiência.Diante da lacuna legal, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula nº 244, declarou que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Sendo assim, é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.Ainda em relação à matéria, declarou o TST que:a) o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade;b) a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.Fundamentação: art. 10, inciso II, alínea "b", do ADCT; art. 391-A da Consolidação das Leis do Trabalho(CLT), inserido pela Lei nº 12.812/2013; "caput" e inciso XXVI do art. 7º da Constituição Federal de 1988; art. 611 da CLT; Súmula nº 244 do TST, alterada pela Resolução TST nº 185/2012; art. 1º da Lei Complementar nº 146/2014.

XI - Extinção automática do contratoNa rescisão do contrato de experiência, em virtude de haver sido atingido o seu término, conforme o predeterminado pelas partes, o empregado fará jus as seguintes verbas:- saldo de salários;- 13º salário proporcional;- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;- saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) em conta vinculada.

Havendo extinção automática do contrato, o empregado não fará jus a multa de 40% de FGTS, bem como o aviso-prévio indenizado ou trabalhado.

Fundamentação: "caput" e § 3º do art. 1º da Lei nº 4.090/1962; art. 146 da CLT; art. 18 da Lei nº 8.036/1990.

XII - Rescisão antecipada do contratoAs partes poderão rescindir antecipadamente o contrato de experiência, desde que observem as regras a seguir.


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XII.1 - Iniciativa do empregadoNada impede que uma das partes (empregado ou empregador) resolva rescindir antecipadamente o contrato de experiência. Todavia, se a quebra contratual se dever por iniciativa do empregado, este fará jus as seguintes verbas:- saldo de salário- 13º salário proporcional;- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;- indenização prevista no art. 480 da CLT ou aviso-prévio.Nos termos do art. 480 da CLT, o empregado fica obrigado a indenizar o empregador dos efetivos prejuízos ocasionados pela rescisão antecipada do contrato. Esta indenização não poderá ultrapassar o equivalente a 50% da remuneração correspondente aos dias faltantes para o término do contrato.Nesta hipótese, recomenda-se que o empregador comprove, por meio de documentos, os prejuízos causados pelo empregado, uma vez que a Justiça do Trabalho tem exigido tal comprovação, não bastando a simples alegação verbal por parte do empregador.Nos contratos de experiência, em regra, não é devido aviso-prévio, por tratar-se de direito específico à rescisão de contrato por prazo indeterminado.Entretanto, firmado contrato com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada conforme o art. 481 da CLT, será devido o aviso-prévio pela parte que exercer este direito em substituição a indenização de 50%. Nessa hipótese, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.Corroborando ao exposto, prevê a Súmula 163 do Tribunal Superior do Trabalho(TST):SUM-163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42).Fundamentação: "caput" e inciso XXI do art. 7º da Constituição Federal de 1988; arts. 146, 487, 480 e 481 da CLT; "caput" e § 3º do art. 1º da Lei nº 4.090/1962; "caput" do art. 15 da Lei nº 8.036/1990; Lei nº 12.506/2011; Súmulas nº 163 e 171 do TST.

XII.2 - Iniciativa do empregadorCaso haja rescisão antecipada do contrato de experiência por iniciativa do empregador, este fará jus as seguintes verbas:- saldo de salário- 13º salário proporcional;- férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;- saque de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) em conta vinculada (40% do montante dos depósitos de FGTS em conta vinculada, acrescidos de juros e atualização monetária);- indenização prevista no art. 479 da CLT ou aviso-prévio.De acordo com o art. 479 da CLT, a indenização só é aplicada quando o contrato por prazo determinado não prevê uma cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada, em caso contrário, substitui-se a referida indenização pelo aviso-prévio.Assim, nos contratos que tenham termo estipulado (contrato de experiência, por exemplo), o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.Fundamentação: "caput" e inciso XXI do art. 7º da Constituição Federal de 1988; arts. 146, 479 e 487 da CLT; "caput" e § 3º do art. 1º da Lei nº 4.090/1962; art. 18 da Lei nº 8.036/1990; Lei nº 12.506/2011; "caput" e inciso V do § 9º do art. 214 do Decreto nº 3.048/1999; Súmula nº 171 do TST.


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XIII - Prazo para pagamento das verbas rescisóriasO pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:a) até o 1º (primeiro) dia útil imediato ao término do contrato; oub) até o 10º (décimo) dia, contado da data da notificação da demissão, na ausência do aviso-prévio, na sua indenização ou dispensa de seu cumprimento.Assim, nos casos de extinção automática do contrato de experiência, aplica-se o disposto na letra "a".Tratando-se, entretanto, de rescisão antecipada, com ou sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada, o prazo é o previsto na linha "b". No entanto, se o prazo estabelecido na linha "b" superar o prazo da alínea "a", este último será aplicado para a rescisão antecipada, a fim de evitar prejuízos ao trabalhador.Segue exemplo:- Data final do contrato de experiência: 10.07.20XX- Data do pedido de demissão (rescisão antecipada por iniciativa do empregado): 04.07.20XX- Prazo de pagamento das verbas rescisórias: até 11.07.20XX, pois se fosse aplicada a regra contida na alínea "b", a data de pagamento seria em 13.07.20XX, prejudicando o trabalhador.Fundamentação: "caput" e § 6º do art. 477 da CLT.

XIII.1 - Formas de pagamentoO pagamento das verbas rescisórias deverá ser efetuado em dinheiro ou em cheque administrativo, no ato da assistência.Além disso, o referido pagamento poderá ser feito por meio de ordem bancária de pagamento, ordem bancária de crédito, transferência eletrônica ou depósito bancário em conta corrente ou poupança do empregado, facultada a utilização da conta não movimentável - conta salário.É necessário observar que:a) o estabelecimento bancário deverá se situar na mesma cidade do local de trabalho;b) o empregador deve comprovar que nos prazos legais ou previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho o empregado foi informado e teve acesso aos valores devidos.O pagamento das verbas rescisórias será efetuado somente em dinheiro na assistência à rescisão contratual de empregado não alfabetizado, ou na realizada pelos Grupos Especiais de Fiscalização Móvel.Fundamentação: Resolução CMN/BACEN 3.402/2006; Portaria MTE nº 265/2002; art. 23 da Instrução Normativa SRT nº 15/2010.

XIV - Contribuição previdenciáriaA contribuição previdenciária é devida por ocasião do contrato por experiência, bem como na vigência dos demais contratos por prazo determinado e indeterminado.

Para saber mais sobre a contribuição previdenciária consulte o nosso Roteiro "Encargos previdenciários sobre folha de pagamento - Roteiro de Procedimentos".

Fundamentação: arts. 22 e 30 da Lei nº 8.212/1991; "caput" e § 2º do art. 72, art. 109, art. 198 e anexo II da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com redação dada pela Instrução Normativa RFB nº 1.071/2010 e Instrução Normativa RFB nº 1.080/2010.

XV - PenalidadesA inobservância das regras relacionadas ao contrato de experiência sujeitará o infrator, em caso de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, a multa administrativa de 378,2847 Ufirs, dobrado em caso de reincidência.

A expressão monetária da UFIR é de R$ 1,0641.


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Segue exemplo de cálculo:- Valor da multa: 378,2847 UFIR- Expressão monetária da UFIR: R$ 1,0641- Valor convertido: R$ 402,53274 (378,2847 UFIR x R$ 1,0641)Fundamentação: art. 510 da CLT; art. 6º da Lei nº 10.192/2001; Portaria MF nº 488/1999; anexo I da Portaria MTB nº 290/1997.

XVI - Jurisprudência"Contrato de experiência - Mera aposição em CTPS - Inexistência. Não pode ser considerada sob experiência a trabalhadora que não assinou contrato de experiência, não sendo bastante a mera assinalação unilateral em CTPS pelo empregador. Tratando-se de um tipo de contrato, é imprescindível a sua formalização com assinatura dos contratantes." (TRT 2ª Região - 3ª Turma - RO 20090328773 - Relator: Jonas Santana de Brito - Data da publicação: 26/05/2009)."Contrato de experiência - Estabilidade provisória - O contrato de experiência constitui modalidade de contrato por prazo determinado, firmado sob condição resolutiva, que tem termo certo para findar. Não há dispensa, mas resolução do contrato entre as partes pelo advento do termo final, o que se revela, então, incompatível com a estabilidade provisória, que tem sentido para impedir o despedimento nos casos de contrato por prazo indeterminado." (TRT 2ª Região - 3ª Turma - RO 20090263310 - Relatora: Mercia Tomazinho - Data da publicação: 28/04/2009)."Rescisão antecipa do contrato de experiência. Prazo para pagamento das verbas rescisórias. Aplica-se o disposto na letra "b", do parágrafo 6º do artigo 477 da CLT, ou seja, o pagamento deve ser feito até o décimo dia contado da data da notificação da dispensa. Recurso a que se dá provimento." (TRT 2ª Região - 8ª Turma - RO 20090176388 - Relatora: Silvia T. de Almeida Prado - Data da publicação: 20/03/2009 )"Contrato de experiência. O fato do contrato experiência ser firmado por 30 dias e prorrogado por mais 60 dias, não descaracteriza tal tipo de contratação eis que inexiste preceito legal determinando que a prorrogação seja feita por igual período. O que importa é a ocorrência de no máximo uma prorrogação, bem como que seja respeitado o limite máximo de 90 dias." (Acórdão unânime da 1ª Turma do TRT da 2ª Região -RO 02980440323 - Rel. Juiz Plínio Bolívar de Almeida - DO SP de 10.08.99, pág. 56)."Contrato de experiência - CTPS - anotação -obrigatoriedade - artigo 29 da CLT. A falta de anotação, na Carteira de Trabalho, do período laborado a título de experiência não invalida o contrato, acarretando sanção de natureza meramente administrativa na forma do art. 29, parágrafo 3º, da CLT." (Acórdão unânime da 4ª Turma do TRT da 3ª Região - RO 9.058/99 - Rel. Juiz Fernando Procópio de Lima Netto - DJ MG de 27.11.99, pág. 20)"Ação rescisória - Estabilidade provisória - Gestante - Contrato de experiência - 1. A estabilidade provisória que se concede à gestante não é compatível com a existência de contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego em face do término do prazo não constitui dispensa arbitrária. 2. Ausência de violação constitucional (artigo sétimo, inciso vinte e seis), em razão de a cláusula prevista em norma coletiva não estabelecer qualquer tipo de garantia ao emprego da gestante em se tratando de contrato por tempo determinado. 3. Recurso ordinário conhecido e parcialmente provido tão-somente para deferir a isenção de custas à autora. (TST - ROAR 298553/1996 - SBDI 2 - Rel. Min. João Oreste Dalazen - DJU 14.05.1999 - p. 00057). Juris Síntese Millennium.Novo contrato de experiência. Teste para a mesma função. Se o empregado cumpre a experiência e sai da empresa, não pode o empregador, ao recontratá-lo para a mesma função, exigir novamente a experiência, pois o obreiro já foi testado (TRT 2ª Região RO 03532-2005-434-02-00-0 - AC 8ª T 20070811371 - Rel. Sergio Pinto Martins. DJSP 02/10/2007).Contrato de Experiência. Prorrogação. É válida a prorrogação do contrato de experiência quando realizada uma única vez, de forma expressa ou tácita, desde que a soma dos dois períodos contratuais não ultrapasse o prazo máximo de 90 dias, e, para ser admitida a forma tácita, deve tal hipótese constar do conteúdo contratual originário. Recurso improvido (TRT 2ª


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Região RO 02047-2006-088-02-00-0 - Ac. 12ª T 20060848990 - Rel. Sonia Maria Prince Franzini. DJSP 19/10/2006).

XVII - Consultoria FISCOSoft1 - Qual é o prazo máximo do contrato de experiência?O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.Fundamentação: art. 445 da CLT.2 - Em quais situações o contrato por prazo determinado é válido?O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, atividades empresariais de caráter transitório e contrato de experiência.Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 443 da CLT.

FONTE: FISCOSoft

Advogado trabalhista lança curso gratuito para educar empresários Descubra como evitar e se proteger de Reclamações Trabalhistas na sua empresa! Publicado por Erik Cavalcante - 1 dia atrás

Olá amigos, bom dia!

Estou acompanhando um trabalho muito interessante de um advogado paulistano que lançou um curso voltado para empresários que visam reduzir as despesas de suas empresas advindas de RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS .

O curso foi produzido por Josimar de Assis Lira, ele é advogado, pós-graduado pela PUC/SP e desenvolve um trabalho muito interessante em defesa das empresas.

Eu considero um trabalho muito interessante porque visa educar o pequeno e médio empresário brasileiro que não possui muita informação sobre os limites e regras de conduta amparadas pela CLT que deve possuir com seis empregados.

Para acessar ao curso completo, seja você empresário ou não é muito simples!

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Justa causa por desídia Publicado por Henrique Tavares - 2 dias atrás

Você sabe o que é desídia?

Segundo o dicionário, desídia significa: Significado de Desídia s. F. Tendência para se esquivar de qualquer esforço físico e moral. Ausência de atenção ou cuidado; negligência. Parte da culpa que se fundamenta no desleixo do desenvolvimento de uma determinada função. Sinônimo de desídia: desleixo, imperícia, incúria, indolência, negligência, ociosidade e preguiça.

Nos termos do artigo 482, e, da CLT

Decreto-lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943 Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho .

Consolidação das Leis do Trabalho - Decreto Lei 5452/43 6399600 22k seguidores , constitui motivo ensejador de dispensa por justa causa o fato de um empregado desempenhar suas funções com DESÍDIA.

Age com desídia o empregado que no curso do contrato de trabalho, comete atos repetitivos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado de obrigações de maneira diligente e desrespeitando orientações da empresa. Podemos ter como exemplo, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita, abandono do local de trabalho durante a sua jornada, entre outros.

Recentemente o TRT da 3ª Região, em um caso julgado pelo juiz Marco Túlio Machado Santos, na 2ª Vara do Trabalho de Contagem, uma empresa dispensou um trabalhador por justa causa, sob a alegação de que ele foi desidioso no desempenho de suas tarefas, ao acumular reiteradas faltas ao trabalho sem justificativa. O ex-empregado ajuizou reclamação contra a empresa, pedindo a declaração de nulidade da dispensa por justa causa. Ele alegou que sempre exerceu suas funções conforme o regulamento da empresa, cumprindo com seus deveres de empregado.

Analisando a situação e os documentos trazidos ao processo, o juiz sentenciante deu razão à reclamada. O próprio reclamante assinou uma declaração, na qual tomava ciência dos procedimentos internos da empresa em relação a atestados médicos. Além disso, os registros de ponto, também assinados pelo trabalhador, demonstraram que foram abonadas 14 faltas por apresentação de atestados médicos, existindo marcações de mais 32 faltas não abonadas, ao longo de todo o contrato de trabalho.

O juiz ressaltou a existência de seis advertências dadas ao reclamante, sendo que três delas foram por faltas injustificadas e mais três suspensões, pelo mesmo motivo. O ex-empregado, inclusive, confessou que só assinava as advertências e suspensões quando entendia que a punição era justa.


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No entender do magistrado, a empregadora aplicou didática e gradativamente as penalidades: primeiro, advertências, seguidas de suspensões, antes da aplicação da punição máxima, a justa causa. Ele concluiu que o grande número de faltas do ex-empregado caracteriza desídia no desempenho das funções, como previsto na letra e do artigo 482 da CLT. Diante dos fatos, o juiz sentenciante indeferiu o pedido de declaração de nulidade da dispensa por justa causa e julgou improcedentes os pedidos. O reclamante interpôs recurso ordinário, mas a sentença foi mantida no TRT-MG.

(0003085-12.2011.5.03.0030 RO)

Regulamentação das domésticas só no ano que vem

Projeto de emenda constitucional que garante FGTS obrigatório e adicional noturno terá dificuldades para ser votado ainda em 2014

Stephanie Tondo

A regulamentação dos direitos dos trabalhadores domésticos, que se arrasta desde o ano passado, está longe de ter um fim e entrar em vigor este ano. Questões como FGTS obrigatório e o adicional noturno só devem ser votadas pelo Congresso em 2015, em função do recesso parlamentar e das eleições. Já a proposta de redução da alíquota de contribuição do INSS para o patrão e o empregado corre o risco de valer apenas em 2016.

Presidente do Instituto Doméstica Legal, Mário Avelino explica que o projeto de emenda constitucional que garante os direitos ainda precisa ser votado em plenário e ter 50% dos votos mais um. “Isso significa que são precisos 257 deputados votando a favor. É muito difícil ter esse quórum em período eleitoral”, lamenta ele.

PROCESSO DEMORADO

A proposta de regulamentação, que é analisada por uma comissão de senadores e deputados, foi aprovada no Senado em julho de 2013 e seguiu para a Câmara. Mas o relator, senador Romero Jucá (PMDB-RR), rejeitou as 48 emendas dos deputados.

A comissão mista deve votar o parecer, mas as reuniões marcadas foram adiadas.

“Agora, o Congresso entra em recesso branco e só volta a trabalhar uma semana em agosto. Se for votado, o parecer volta para o plenário, onde também precisa ter 50% dos votos mais um. Ou seja, provavelmente não será votado este ano”, diz Avelino.

A proposta de reduzir a alíquota do INSS foi aprovada pela Câmara na terça-feira e depende da sanção da presidenta Dilma Rousseff. Como o projeto foi apreciado em comissões e não no plenário, deputados ainda podem alterá-lo. O texto reduz para 6% o percentual dos patrões, hoje de 12%, e o das domésticas, que é de 8% a 11%.

Para Avelino, o governo não tem interesse em aprovar a lei, pois perderia receita. Mas a medida incentiva a formalização e o aumento do número de contribuintes. “Se for aprovado, só entra em vigor em 2016”, afirma.

O Doméstica Legal está recolhendo assinaturas para convencer a presidenta Dilma a sancionar o projeto este ano. Basta acessar www.domesticalegal.org.br. Link: http://odia.ig.com.br/noticia/economia/2014-07-18/regulamentacao-

das-domesticas-so-no-ano-que-vem.html Fonte: O Dia Online


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Mineradora é condenada por dispensar portadora de deficiência grave sem contratar outro empregado com mesmo tipo de deficiência Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 3 usuários - 2 dias atrás

Ninguém, absolutamente ninguém, está livre de tornar-se um portador de necessidades especiais. Quem lembra é a juíza Graça Maria Borges de Freitas, titular Vara do Trabalho de Ouro Preto, ao julgar a reclamação de uma trabalhadora que se sentiu discriminada pelo empregador por ser portadora de deficiência física. Em minuciosa decisão, a magistrada abordou a legislação e os princípios que asseguram a integração do trabalhador portador de deficiência ao mercado de trabalho e o protegem contra a discriminação.

Portadora de doença física degenerativa identificada como osteogênese imperfeita, a reclamante foi contratada em 03.12.08 para a função de auxiliar de serviços administrativos, para integrar o quadro de pessoas com deficiência previsto no artigo 93 da Lei 8.213/91. No entanto, segundo alegou, a empresa do ramo de mineração vinha desconsiderando suas necessidades especiais para adaptação do ambiente de trabalho e o tratamento médico. No dia 05.02.12, ela foi dispensada.

Após analisar as provas, a magistrada não teve dúvidas de que a dispensa se deu por motivos discriminatórios, em razão do tipo mais grave de deficiência de que é portadora. Além de determinar a reintegração da trabalhadora no emprego, a juíza deferiu a ela uma indenização por danos morais no valor de 10 mil reais.

Conforme apurou a julgadora, apesar de a cota de trabalhadores com deficiência estar sendo numericamente cumprida na data da dispensa, após a saída da reclamante não foi contratado outro trabalhador portador de deficiência equivalente. Uma testemunha apontou a existência apenas de portadores de deficiência auditiva na equipe. Mas, para a magistrada, essa substituição não cumpriu a finalidade legal, considerando o tipo de deficiência. É que a falha auditiva é um problema mais leve e que não demanda adaptação para mobilidade física ou na eliminação de barreiras de acesso, como no caso da reclamante. Além disso, não exige adaptação do ambiente de trabalho, como banheiros e mobiliário.

Outro fato que chamou a atenção da julgadora foi que, pouco depois do desligamento da reclamante, a empresa começou a contratar portadores de deficiência visando a ampliar a sua cota. "Ora, se a empresa aumentará o seu número de empregados e necessitaria ampliar a cota de portadores de deficiência, porque dispensou a reclamante, deixando na unidade em que trabalhava apenas os deficientes auditivos?", estranhou. A juíza lembrou que o Ministério do Trabalho preparou publicação para orientar as empresas quanto à aplicação do artigo 93 da Lei 8213/91, na qual alerta para o fato de que concentrar a contratação num só tipo de deficiência ou em deficiências leves pode ensejar a configuração de prática discriminatória. Para a julgadora, foi isso que aconteceu no caso dos autos.

A decisão registrou normas que regem a matéria, como o artigo 7º, inciso XXXI, da Constituição da República, que protege o trabalhador portador de deficiência contra a não discriminação. Por sua vez, o artigo 93 da Lei 8.213/91 estabelece cotas de portadores de deficiência que devem ser contratadas por empresas com mais de 200 empregados. De acordo com a julgadora, esta norma concretiza o compromisso decorrente da ratificação da convenção 159 da OIT, reforçada pelas normas de proteção ao


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emprego objeto da recomendação 168 da OIT. A sentença também atentou para a Lei 9.029/95, que determina a readmissão ao emprego ou o pagamento de indenização substitutiva em dobro, caso o motivo do desligamento do empregado seja discriminatório. "A integração do portador de deficiência ao mercado de trabalho torna efetivos os princípios da Igualdade de oportunidades e da dignidade da pessoa humana e dá sentido aos objetivos constitucionais do valor social do trabalho, conjugado com o da livre iniciativa, esta sempre vinculada à função social da propriedade", ponderou a julgadora.

A decisão trouxe ainda uma reflexão sobre a importância da convivência e respeito com as diferenças: "Conviver com pessoas portadoras de diversas formas de deficiência ou de necessidades especiais não só é motivo de promoção de justiça social, mas também uma necessidade social. O convívio alarga a consciência acerca das diferenças e permite ver o mundo na perspectiva do outro, facilitando entender as necessidades diferenciadas, inclusive, para ajudar a eliminar as barreiras de acesso e os preconceitos".

A magistrada considerou o caso da reclamante paradigmático para a empresa reclamada e para os colegas. A convivência com ela foi tida como "privilégio", tendo em vista o exemplo de força de vontade, de adaptabilidade às condições adversas da empresa e de superação. A postura firme e consciente da trabalhadora, ao não desistir de fazer valer o seu direito fundamental ao trabalho, foi bastante valorizada.

Com uma frase, a juíza sintetiza a solução para o caso dos autos: "Não basta para a empresa cumprir a lei no aspecto quantitativo, é necessário não discriminar o trabalhador por tipo de deficiência de que é portador". Assim, por considerar descumprida a norma legal do ponto de vista da qualidade dos trabalhadores a serem selecionados para cumprir a cota, a magistrada declarou nula a dispensa e condenou a empresa de mineração a reintegrar a reclamante até que seja cumprida a cota de contratação de portadores de deficientes físicos prevista em lei. A decisão reconheceu o direito à estabilidade no emprego até a contratação de substituto em condição semelhante. Foi concedida a antecipação dos efeitos da tutela, por entender a julgadora que os requisitos legais para tanto foram preenchidos. A decisão determinou, ainda, que a reclamada proceda à adequação do ambiente de trabalho para a reclamante.

A constatação de que a empresa não observou as condições adequadas de trabalho e impôs à reclamante uma rotina mais penosa para as suas limitações físicas, levou a julgadora a reconhecer a existência de dano moral. Por essa razão, a reclamada foi condenada, ainda, ao pagamento de indenização de R$10 mil, valor fixado diante de vários aspectos envolvendo o caso.

Recurso

Ao analisar o recurso da empresa contra essa decisão, a 1ª Turma do TRT mineiro manteve a sentença. O relator do recurso, juiz convocado Lucas Vanucci Lins, também considerou que não houve semelhança nas condições de contratação e ponderou que um empregado com deficiência auditiva demanda menor adaptação no ambiente de trabalho do que aquele com restrições de mobilidade. Desse modo, embora a empresa tenha demonstrado que o número de empregados com deficiência contratados supera a cota mínima estipulada em lei, essa circunstância não afasta a obrigação de substituir o trabalhador deficiente por outro, em condição semelhante.

A conclusão da Turma, portanto, foi de que a dispensa da reclamante foi discriminatória, sendo nula de pleno direito, já que a inserção de trabalhador portador de deficiência de grau leve se fez em prejuízo de uma trabalhadora com deficiencia mais severa, com menor possibilidade de obtenção e conservação do emprego, diante de suas maiores limitações.Ressaltando a importância do julgado, a Turma determinou a aposição do selo "Tema Relevante" , com o qual a Justiça do Trabalho mineira detecta e preserva processos de relevância histórica para a 3ª Região.


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Congresso aprova redução do INSS do empregador e do empregado doméstico para 6%Publicado em 17 de julho de 2014 por Gabriel Peixoto

A Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania da Câmara dos Deputados aprovou, nesta terça-feira, a redução da alíquota de recolhimento de INSS para as domésticas. No caso dos empregadores, a redução é de 12% para 6%. Para as empregadas, foi aprovada uma alíquota única, também de 6%, no lugar da progressiva de 8%, 9% e 11%, dependendo do valor do salário.

O projeto de lei, agora, terá que aguardar cinco sessões no plenário da Casa, para que o texto original possa receber recursos de parlamentares e, depois, seguir para a votação final na comissão. Se nenhum deputado recorrer, o texto vai diretamente para a sanção da presidente Dilma Rousseff, que terá 15 dias para aprová-lo ou vetá-lo.

Segundo o presidente do do Instituto Doméstica Legal, Mario Avelino, o projeto é fundamental para ajudar a reduzir a informalidade no setor, que atinge 70% das empregadas domésticas do país — o equivalente a 4,5 milhões de trabalhadoras.

— Essa redução também poderá evitar demissões, em função de novos custos que virão com a regulamentação dos novos direitos dos empregados domésticos, como FGTS, antecipação da multa de 40% do FGTS e seguro de acidente de trabalho, entre outros — ressalta Avelino.

Fonte: O Globo

Diárista X Empregada Doméstica: Conceitos1) Pergunta:

Qual a diferença entre diarista e empregada doméstica?

2) Resposta:

Os serviços prestados pelas diaristas que comparecem ao trabalho apenas 1 (uma) ou 2 (duas) vezes por semana (1) não pode ser confundido com o trabalho doméstico previsto na Lei 5.859/1972, pois naquele está ausente os requisitos da continuidade na prestação dos serviços e da subordinação.

A Lei nº 5.859/1972, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico o conceitua como aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.

Da dicção desse preceito legal é inescapável a conclusão de que a continuidade constitui um dos principais elementos configuradores do empregado doméstico, o que não se confunde com a não-eventualidade exigida como elemento caracterizador da relação de emprego nos moldes da Consolidação das Leis do


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Trabalho (CLT/1943). Logo, não é doméstica a arrumadeira, a faxineira, a passadeira, que presta seus serviços em residência em períodos descontínuos, ante a ausência na relação jurídica do elemento da continuidade.

Nota Tax Contabilidade:

(1) Não há na legislação brasileira, ainda, regras objetivas para diferenciar às diaristas das empregadas domésticas. Assim, seguindo as posições doutrinárias e jurisprudenciais atualmente vigentes, adotamos a regra que considera existente a relação de emprego quando o(a) profissional trabalha 3 (três) ou mais dias por semana servindo a um mesmo empregador.

Base Legal: Lei nº 5.859/1972 (UC: 17/07/14) e; CLT/1943 (UC: 17/07/14). Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 28/11/2013 e atualizado em 17/07/2014, pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte: Tax Contabilidade. Diárista X Empregada Doméstica: Conceitos (Area: Trabalhista). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/pergResps/pergRespsIndex.php?idPergResp=449. - Acesso em: 20/07/2014.

Cooperativas de trabalho e seguro acidente 18 de julho de 2014 08:30

Por Paulo Gonçalves Lins Vieira

A Lei nº 12.690, de 19 de julho de 2012, estabelece os parâmetros para a organização e o funcionamento das Cooperativas de Trabalho, trazendo conquistas essenciais. A nova legislação cumpre ainda um importante papel para as cooperativas desse ramo, oferecendo maior tranquilidade aos associados e aumentado a segurança jurídica, principalmente para órgãos e empresas contratantes desses empreendimentos. O texto especifica, por exemplo, que as retiradas dos associados não podem ser inferiores ao piso da categoria profissional e a duração do trabalho não deve ultrapassar oito horas diárias e 44 horas semanais.

As cooperativas de trabalho são definidas como sociedades constituídas por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum. A sua organização deve ser feita de forma autônoma e com sistema de autogestão. O modelo vem agregando um grande número de profissionais de diversas áreas de atuação, como por exemplo, informática, limpeza, controle de acesso, tradução, serviços educacionais, entre outros. São trabalhadores que encontram no sistema cooperativista a melhor forma de organização para prover o seu sustento.

A legislação aprovada em 2012 traz importantes avanços ao estabelecer regras e garantias essenciais ao bom funcionamento de uma cooperativa de trabalho. Ela atende ainda antigas reivindicações das cooperativas do ramo e reduz a possibilidade de constituição de falsas cooperativas, com o único objetivo de explorar a mão de obra de milhares de trabalhadores para burlar a legislação trabalhista. A nova lei evita a precarização do trabalho e contribui para o verdadeiro papel dessas cooperativas.


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Da maneira como está a lei, o cooperado está completamente desamparado com relação a esse benefício social

Apesar da proposta de maior segurança para cooperados, cooperativas e empresas contratantes, a legislação brasileira para o ramo trabalho do cooperativismo precisa de significativos ajustes e complementos. Um dos principais pontos de reivindicação do setor está na falta de garantia do seguro de acidentes de trabalho, que não é contemplado por qualquer legislação. Os artigos 7º e 8º dessa Lei determinam que essas cooperativas devem observar as normas de saúde e segurança do trabalho previstas na legislação e devem garantir seguro de acidente de trabalho aos seus associados.

Mesmo realizando a contribuição previdenciária patronal e a retenção da contribuição do trabalhador – cooperado -, o auxílio-acidente não está incluso entre os benefícios aos quais os associados são atendidos. A legislação vigente no país veda amparo nesse quesito aos contribuintes individuais, como é a forma de recolhimento estabelecido para as cooperativas do ramo. Uma alternativa é o estabelecimento de regras para a contratação dessa modalidade de seguro por empresas privadas, mas a falta de regulamentação do setor tem impedido a oferta desse tipo de produto, criando grandes dificuldades para as cooperativas. Mais do que isso, aumenta a preocupação em atender os associados em situações que envolvam acidente de trabalho. Da maneira como se encontra hoje, esse cooperado está completamente desamparado com relação a esse benefício social.

O artigo 8º da Lei nº 12.690 determina ainda que as cooperativas de trabalho devem observar as normas de segurança do trabalho vigente no país. Aqui outra preocupação para os associados desses empreendimentos, principalmente para aqueles que prestam serviço fora da cooperativa. Uma das principais dúvidas é se o cooperado cumpre a legislação que rege a empresa contratante do serviço ou da própria cooperativa. A regra também não é clara quanto à instituição de uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. Por isso, uma inspeção do Ministério do Trabalho pode impedir a continuidade da prestação de serviço de uma cooperativa de trabalho em determinada empresa.

As condições de trabalho para as cooperativas desse ramo são essenciais. Afinal, são os próprios cooperados que respondem pela cooperativa e é em defesa própria que eles querem as melhores condições laborais para o exercício da profissão. Porém, a insegurança jurídica nesse quesito pode reduzir as condições de competição de uma cooperativa frente a outras empresas que prestam serviços similares. Assim, o cooperativismo sai em desvantagem e reduz as suas possibilidades de cumprir o papel de buscar uma sociedade mais justa, livre e fraterna, e com equilíbrio de forças.

Paulo Gonçalves Lins Vieira é advogado, pós-graduado em direito do trabalho e em direito tributário, coordenador jurídico do Sistema Ocesp (Organização das Cooperativas do Estado de São Paulo)


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O direito da mulher no mercado de trabalho Publicado por Thaisa Figueiredo Lenzi - 4 dias atrás

Há apenas 25 anos foi promulgada a nossa atual Constituição da Republica Federativa do Brasil

Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 ÍNDICE TEMÁTICO

Constituição Federal de 1988 13703298 . Um verdadeiro marco de projeção aos direitos de igualdade sem preconceito de origem, raça, sexo, cor, idade ou quaisquer outras formas de discriminação.

Em relação às mulheres, a Constituição preconiza em seu artigo 7º, inciso XX, a proteção ao mercado de trabalho da mulher mediante incentivos específicos que estão expressos na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Note-se que a preocupação com a garantia da mulher ao mercado de trabalho é uma norma constitucional, ou seja, um comando consagrado pela Lei Fundamental que estrutura todo o Estado Democrático de Direito.

Nesse sentido, a CLT, dedica um capítulo inteiro (Capítulo III) à adoção de medidas de proteção do trabalho da mulher. A intenção do dispositivo é coibir qualquer discriminação e corrigir distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho, como proteção à maternidade, jornada de trabalho, etc.

Acerca do aspecto salarial, o artigo 377, expressa o seguinte:

“CLT

Art. 377. A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando em hipótese alguma, a redução de salário.”

A profissional não deve ter seu salário reduzido ou inferior ao homem sob qualquer circunstância. A infração a qualquer dispositivo de proteção ao trabalho das mulheres pode acarretar multa de até vinte valores de referência regionais, aplicadas pelas Delegacias Regionais do Trabalho e Emprego ou por autoridades que exerçam funções delegadas.

No entanto, é sabido que, inobstante a todo avanço normativo em prol de seus direitos, a situação ainda exige muitas mudanças e resultados efetivos para que a igualdade feminina preconizada nos ordenamentos jurídicos se concretize no cotidiano.

A mulher ainda ganha 30% a menos que o homem, segundo a especialista regional em temas de Gênero da Organização Internacional do Trabalho (OIT), Lia Abramo. Segundo o Jornal O Globo, em qualquer tipo de trabalho a mulher ganha menos: “Tanto em cargos menos qualificados quanto em diretoria ou gerência, os salários delas são inferiores aos dos homens”[1].

O IBGE confirma que as mulheres têm salários menores em todos os níveis de escolaridade[2]. Apesar de ganhar menos, as mulheres já são responsáveis por 30% dos lares brasileiros, de acordo com a Síntese dos Indicadores Sociais de 2004 do IBGE.


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A professora Lúcia Leiro[3] é enfática ao afirmar que a luta das mulheres não é apenas por sua inserção nos espaços de poder, mas manterem-se nele com dignidade, pois exercer o mesmo trabalho que os homens e ganhar menos é, no mínimo, indecoroso.

O fato é que precisamos urgentemente mudar esse cenário. As mulheres devem se conscientizar de que seus direitos básicos de igualdade existem e devem ser aplicados.

Não podem e não devem aceitar qualquer tipo de discriminação em relação ao aspecto profissional e salarial apenas e tão somente por ser mulher. Todos são iguais perante a lei e a mulher trabalhadora tem o direito social de uma relação de emprego protegida contra qualquer tipo de arbitrariedade e injustiça.

[1]http://oglobo.globo.com/economia/mulher-ganha-menos-em-qualquer-trabalho-7095657#ixzz2tD2SqeUs. Acesso em 13.02.2014.

[2]CAMPOS, Amini Haddad. Direitos Humanos das mulheres. Amini Haddad Campos, Lindinalva Rodrigues Corrêa. Curitiba:Juruá, 2007.

[3]LEIRO LUCIA. http://midiaemulher.blogspot.com.br/2011/09/mulher-ainda-ganha-menos.html. Acesso em 13.02.2014.

A origem das 8 horas de trabalho e por que devemos repensá-lasDividir a jornada em ciclos menores e trabalhar menos tempo, acredite, pode ser mais produtivo

Leonhard Widrich

Um dos elementos imutáveis da nossa vida hoje é o ideal de horas que devemos trabalhar - generalizando, todas as pessoas com quem conversei me disseram algo em torno de oito horas ao dia. E os dados estatísticos confirmam isto. Os americanos trabalham em média 8,8 horas todos os dias. Ao menos essas foram as estatísticas oficiais do Bureau of Labor Statistics (Escritório de Estatísticas do Trabalho, algo equivalente ao Caged no Brasil). Para a maioria de nós, a quantidade de horas trabalhadas diariamente por uma pessoa não é, necessariamente, um fator decisivo sobre sua eficiência ou produtividade. Ao menos é isso o que acho a partir da minha própria produtividade. Então, qual é, afinal, a jornada de trabalho diária ideal?

Com histórias de sucessos de pessoas que trabalham quatro horas por semana e outras de gente que trabalha 16 por dia, fica difícil saber se existe um tempo ideal. Então, em vez de seguir os meus instintos, que geralmente falham, eu decidi pesquisar sobre as horas de trabalho e como otimizá-las em prol da sua felicidade e sucesso.


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Em primeiro lugar, por que trabalhamos 8 horas diárias?

Vamos começar com o que nós temos agora. As típicas oito horas de trabalho. Mas como nós inventamos isso? A resposta está escondida na história da Revolução Industrial. No final do século 18, quando as empresas começaram a maximizar seus lucros, as fábricas funcionavam sem parar, em regime 24/7. Para tornar as coisas mais eficientes, as pessoas tinham que trabalhar mais. A norma era que as pessoas trabalhassem entre 10 e 16 horas.

Essas horas laborais incrivelmente longas estavam insustentáveis até que um homem corajoso chamado Robert Owen começou uma campanha para que essas pessoas não trabalhassem mais que 8 horas por dia. Seu slogan era "oito horas de trabalho, oito horas de lazer, oito horas de descanso." Não demorou muito para que a Ford implementasse, de fato, as oito horas diárias e mudasse os padrões.

Uma das primeiras empresas a implementar foi a Ford Motor Company, em 1914, que não apenas rompeu com os padrões implementando as oito horas, mas também dobrando os salários dos empresários. Para a surpresa de muitas indústrias, isso resultou na mesma produtividade desses trabalhadores, mas em menos horas, aumentando a margem de lucro da Ford no período de dois anos. Isso incentivou outras companhias a adotarem um padrão de oito horas para os seus empregados.

Então, aqui está a razão pela qual nós trabalhamos 8 horas por dia. Não é científica ou pensada. É simplesmente uma norma secular para tornar as fábricas mais eficientes.

Medir energia, não tempo

A quantidade de horas que nós trabalhamos todos os dias é pouco importante na economia criativa de hoje.

O foco correto está na sua energia, de acordo com o famoso autor Tony Schwartz: "administre sua energia, não seu tempo", diz ele.

Schwartz explica que, como humanos, nós temos quatro tipos de energia para administrar todos os dias:

1. Sua energia física - Quão saudável você está?

2. Sua energia emocional - Você está feliz?

3. Sua energia mental - Você está conseguindo se concentrar?

4. Sua energia espiritual - Por que você está fazendo tudo isso? Qual o propósito?

Uma das coisas que nós esquecemos é que, como humanos, nós somos diferentes das máquinas. Na essência, isso significa que as máquinas funcionam de forma linear e humanos se movem em ciclos.

Para ter um dia produtivo, que respeite nossa natureza humana, a primeira coisa a se fazer é focar nos ritmos ultradianos. O entendimento básico é que a mente humana pode se concentrar em qualquer tarefa por 90 a 120 minutos. Após isso, é necessário um intervalo de 20 a 30 minutos para nós nos renovarmos e atingirmos uma boa performance para a próxima atividade.

Então, em vez de pensar "o que eu posso fazer em oito horas no dia", eu comecei a pensar sobre o que eu posso fazer em uma sessão de 90 minutos. Agora que sabemos que precisamos dividir tudo em intervalos de 90 minutos, é hora de quebrar esses 90 minutos em novas sessões.


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O centro de um dia produtivo no trabalho: foco

O ponto crucial para entender como o trabalho flui está em como nós podemos nos concentrar. Em um ótimo projeto de pesquisa, Justin Gardner descobriu que para se concentrar de verdade o nosso cérebro utiliza um processo de 2 passos:

1 - Aumento da sensibilidade - Significa que você pode ver uma cena e pegar as informações apresentadas. Então, você foca naquilo que precisa da sua atenção. "Como uma foto embaçada que lentamente vai se focando", descreve Lifehacker.

2 - Seleção eficiente - Isto é o "zoom" de quando estamos realizando uma tarefa. Isso nos permite entrar no que Mihály Csíkszentmihályi chama de estado de fluidez. Agora nosso trabalho começa de verdade.

A figura a seguir descreve melhor:

Na figura A, como nosso cérebro se apresentou com apenas uma tarefa, nós podemos separar as distrações (azul) do que é realmente importante (amarelo). Na figura B, como nós apresentamos várias tarefas ao mesmo tempo, nosso cérebro está se distraindo com mais facilidade e combina as tarefas atuais com as distrações.

A conclusão que Gardner sugere dos seus estudos é que nós tenhamos ambos:

- Pare de fazer várias tarefas para evitar se distrair no seu ambiente de trabalho

- Elimine as distrações mesmo quando você só tiver apenas uma tarefa para cumprir

Parece muito óbvio, não é? Ainda assim, é mais fácil dito do que feito. A boa notícia é que ao final você pode transformar sua estrutura cerebral de aprendizado para foco.

Quatro dicas para melhorar seu dia de trabalho

- Aumente a relevância das tarefas

Muitos de nós ainda se esforçam para encontrar foco, especialmente se ninguém estabeleceu um deadline. Substituir seu sistema de atenção e criar seu próprio deadline, junto a uma recompensa, mostrou ser uma


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das melhores maneiras de melhorar o desempenho para completar as tarefas de acordo com o pesquisador Keikuke Fukuda.

- Divida o seu dia em períodos de 90 minutos

Aqui está algo que eu comecei a fazer. Em vez de olhar para 8, 6 ou 10 horas de trabalho, divida o dia e perceba que você tem 4,5 ou tantos períodos de 90 minutos. Dessa forma, você terá quatro tarefas que pode fazer todos os dias com mais facilidade.

- Planeje seu descanso para que você possa de fato descansar

“A pessoa que está mais em forma não é aquela que corre a maior distância, mas a que otimizou seu tempo de descanso", disse Tony Schwartz. Muitas vezes, nós estamos tão ocupados planejando o nosso trabalho, que esquecemos 'como' descansar", afirma. Planeje de antemão o que vai fazer no seu descanso. Aqui algumas ideias: dormir, ler, meditar, lanchar.

- Zero notificações

Uma das melhores ideias que eu já tive foi seguir o conselho de Joel sobre Zero Notificações. Não ter nenhum contador no meu celular ou no computador mudando de 0 para 1 e sempre tirando minha atenção foi uma grande ajuda. Se você ainda não tentou isso, tente fugir de qualquer elemento digital que pode alertar.

Pessoalmente, minha vida mudou completamente desde que implementei essas ideias. E eu não poderia estar mais feliz. Eu ganhei os dois: produzo mais e estou mais satisfeito, ao mesmo tempo.

Agora vocês: qual estrutura consideram melhor para seus dias de trabalho? Deixem seus comentários.

Link: http://www.administradores.com.br/mobile/artigos/carreira/a-origem-das-8-horas-de-trabalho-e-por-que-devemos-repensa-las/71818/ Fonte: Administradores

Falta ou Atraso: Greve no transporte público1) Pergunta:

O empregador poderá descontar a falta ou o atraso de seu empregado quando o fato se deu em virtude de greve no transporte público?

2) Resposta:

Antes de qualquer coisa convêm mencionar que a legislação trabalhista se silencia a respeito do abano de ausência de empregado ao serviço, quando o fato se deu em virtude de greve no transporte público.


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Entretanto, considerando que o Decreto nº 27.048/1949 (1) estabelece que os atrasos ao serviço em virtude de acidentes de transportes, quando devidamente comprovados mediante atestado da empresa concessionária, não acarretam a perda da remuneração do repouso semanal remunerado (RSR), poderá a empresa deixar de descontar a referida falta ou atraso.

Portanto, caberá ao empregador analisar a situação de cada empregado individualmente e, caso verificada a impossibilidade de locomoção do mesmo no trajeto de sua residência ao trabalho, poderá o empregador, utilizando-se do bom senso, abonar a falta e/ou atraso porventura ocorrida.

Nota Tax Contabilidade:

(1) O Decreto nº 27.048/1949 aprovou o Regulamento do Repouso Semanal Renumerado (RRSR).

Base Legal: Arts. 11, caput e 12, § 3º do Decr. nº 27.048/1949 (UC: 18/07/14). Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 27/03/2014 e atualizado em 18/07/2014, pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte: Tax Contabilidade. Falta ou Atraso: Greve no transporte público (Area: Trabalhista). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/pergResps/pergRespsIndex.php?idPergResp=639. - Acesso em: 20/07/2014.

Falta de registro de domésticas rende multa a partir de agosto Patrão pode pagar pelo menos R$ 805 a partir de 7 de agosto. Registro deve ter data de admissão e remuneração do trabalhador. Publicado por Ricardo Slash - 2 dias atrás

Quem tem empregada doméstica deve regularizar o contrato na carteira de trabalho até 7 de agosto ou pode pagar multa de pelo menos R$ 805,06, de acordo com o Ministério do Trabalho.

A multa está determinada em lei publicada em abril (12.964) e que previa 120 dias para os patrões regularizarem a situação dos empregados domésticos. Com isso, a partir do dia 7 de agosto, deve haver o registro na carteira da data de admissão e da remuneração do empregado doméstico.

A falta dessas informações poderá render multa a partir de R$ 805,06, de acordo com o que está previsto na CLT, diz o Ministério. O valor pode ser maior se a situação for considerada mais grave por conta do tempo de serviço, idade, número de empregados ou o tipo de infração.

A lei que determina a multa por falta de registro não faz parte da chamada PEC das Domésticas, emenda constitucional que iguala os direitos dos trabalhadores domésticos aos dos demais trabalhadores urbanos e rurais, e que foi aprovada em abril do ano passado.

No entanto, também fortalece a categoria, já que pressiona o patrão a cumprir os direitos. "Tudo o que se quer é acabar com essa informalidade de um trabalho que não tem anotação na carteira, sem respeitar as


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garantias mínimas", diz a professora de Direito do Trabalho da Faculdade Mackenzie Rio, Isabelli Gravatá.

modelos de contrato

Para empregada que não dorme no emprego Para a empregada que dorme no emprego

Aplicar a multa por falta de anotação na carteira dos empregados domésticos será diferente – e mais difícil – do que ocorre com os demais trabalhadores porque os fiscais do trabalho não podem entrar em residências, diz Isabelli. "É difícil (multar) se não houver uma ação trabalhista. O que vai acontecer é que na ação trabalhista ela (a empregada) vai pedir o reconhecimento do vínculo e vai pedir que o juiz autorize a multa para aquele empregador", avalia.

O MTE diz que ainda não saber como será feita a fiscalização.

Falta de regulamentação

A PEC das Domésticas foi aprovada em abril de 2013 pelo Congresso, mas ainda não foi regulamentada, ou seja, nem todos os direitos estão valendo. Estão em vigor apenas 9 dos 16 direitos adquiridos por faxineiros, babás, motoristas, jardineiros, cuidadores de idosos, entre outros profissionais do lar.

De acordo com o Ministro do Trabalho Emprego (MTE), entre as mudanças que já valem estão a jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais; o pagamento de horas extras, a garantia de salário nunca inferior ao mínimo (hoje em R$ 678) e o reconhecimento de convenções ou acordos coletivos.

Fonte - http://g1.globo.com/economia/seu-dinheiro/pec-das-domesticas/noticia/2014/07/falta-de-registro-de-do...

Quando o trabalho dos sonhos vira uma decepçãoSaiba o que fazer e como driblar problemas na empresa

Nem sempre estar em uma famosa e importante empresa é garantia de satisfação no ambiente de trabalho. Por vezes, a rotina pode ser muito diferente da esperada, o horário de expediente pode extrapolar o combinado ou os chefes podem não ser muito simpáticos.

De acordo com uma pesquisa do site Glassdor, que reúne avaliações de empresas por funcionários, de cada dez profissionais que mudaram de emprego recentemente, seis se depararam com uma situação muito diferente da esperada.

Para diminuir as decepções no trabalho, fique atento às dicas:

O mito da empresa perfeita Esse tipo de empresa não existe. Para conquistar interessados, muitas companhias promovem a imagem de


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que são lugares incríveis ou se aproveitam da reputação de seus produtos na captação de empregados, mesmo que internamente tenham ambientes ruins. Portanto, esteja preparado.

Falta de identificação com a culturaNos primeiros dias de um emprego novo é normal o profissional se sentir deslocado. Ainda falta a ele conhecer as pessoas e os inúmeros códigos informais que regem os relacionamentos corporativos. Porém, se a sensação se prolongar, é sinal de que pode faltar identificação com a empresa. Nesse momento, é preciso avaliar se vale tentar uma adaptação, rever alguns hábitos e analisar se suas crenças e seu estilo realmente são únicos e não podem ser mudados. Se a incompatibilidade for total, não hesite e mude de trabalho.

Ambiente de forte pressãoTrabalhar sob forte pressão é uma realidade vivida por muitas empresas, mas encontrar nos primeiros dias um ambiente assim pode ser traumático, por mais que a pessoa saiba do estilo do local. Em situações assim o indicado é enfrentar a dificuldade. O profissional precisa insistir um pouco antes de desistir e tomar decisões mais racionais e menos por impulso.

Problemas com o chefeTentar saber mais sobre o futuro líder ajuda a prever problemas de relacionamento. Porém, esse comportamento não é muito comum entre os profissionais. De acordo com estudo da consultoria Page Talent com 600 jovens entre 18 e 24 anos, 52% deles não se preocupam em conhecer o perfil dos chefes antes de aceitar uma oferta. No convívio, a orientação é evitar o confronto. Se o caso for insuportável, tente mudar de área.

Falta de qualidade de vidaMuitas empresas, na hora de contratar, omitem que têm um ritmo insano. A regra é esperar até ter certeza de que não se trata de um pico passageiro de serviço. Se não for, considere sair.

18/07/2014

8ª Turma do TRT-MG invalida dispensa por justa causa de empregado alcoólatraO alcoolismo crônico, nos dias atuais, é formalmente reconhecido como doença pela Organização Mundial de Saúde (OMS), que o classifica como síndrome de dependência do álcool. uma patologia que �gera compulsão e leva o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa, retirando dele a capacidade de discernimento sobre seus atos.

Portanto, antes de punir um empregado alcoólatra, o empregador deve encaminhá-lo ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para tratamento. Se o órgão previdenciário entender pela irreversibilidade da situação, deverá tomar as providências necessárias à aposentadoria.

Com essas considerações, a 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG) julgou favoravelmente o recurso do reclamante para declarar nula a dispensa por justa causa aplicada pelo empregador, uma empresa do ramo têxtil. O ajudante de produção foi dispensado depois de ser advertido por algumas vezes em razão de faltas ao serviço ou comparecimento alcoolizado.


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Para o juiz que proferiu a sentença, a conduta do patrão foi correta, já que o reclamante é alcoólatra desde os 25 anos e a condição não o teria impedido de exercer de forma estável suas funções. Tanto que, quando foi dispensado, estava trabalhando e foi considerado apto. O magistrado sentenciante observou que não houve afastamento pela Previdência Social, nem tratamento de qualquer natureza. O reclamante apenas frequentou o grupo Alcoolicos Anônimos por algum tempo.

Aspecto relevante - No entanto, o relator do recurso do reclamante, desembargador Sércio da Silva Peçanha, chegou a conclusão totalmente diversa. Uma perícia médica apurou que o trabalhador é portador de alcoolismo crônico, o que, para o desembargador, é o aspecto mais relevante no caso. Ele não considerou importante a informação da perícia de que o reclamante era pessoa capaz e consciente de suas atitudes.

Conforme ponderou o relator, a própria dispensa por justa causa se deu em razão de um histórico de faltas, várias delas por motivo de embriaguez. E, apesar de o reclamante ter sido advertido em várias oportunidades, isso não o impediu de continuar comparecendo ao trabalho em estado de embriaguez. Foi o que revelou a prova documental apresentada pela própria empregadora.

"É patente que o alcoolismo impediu o Reclamante do exercício de suas atividades cotidianas" destacou o �relator, diante do contexto apurado nos autos. Para ele, ficou claro que a reclamada tinha ciência do estado de saúde do empregado.

Laudo pericial - O magistrado se valeu do laudo pericial para registrar que o alcoolismo caracteriza-se pelo consumo compulsivo de álcool, em que o usuário torna-se, progressivamente, tolerante à intoxicação produzida pela droga e desenvolve sinais e sintomas de abstinência quando ela é retirada.

A síndrome de hiper-excitabilidade, característica da abstinência, tem como um de seus sintomas mais freqüentes as convulsões. No caso, o relator constatou que o reclamante teve uma crise de convulsão depois que foi dispensado pela reclamada.

Na visão do desembargador, em casos como esse, a jurisprudência já firmou o entendimento de que a dispensa não se justifica. Cabe ao empregador encaminhar o empregado ao órgão previdenciário para tratamento. Como esse procedimento não foi adotado, o relator deu razão ao recurso do trabalhador e declarou nulo o ato de dispensa, restabelecendo o contrato de trabalho e determinando a recondução do reclamante ao quadro funcional da empresa, com o devido encaminhamento para tratamento junto ao órgão previdenciário.

Foi fixada multa para o caso de descumprimento da decisão por parte da empresa. A turma de julgadores acompanhou o voto do relator. As informações são do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG).


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Trabalhadora da Vivo que sofria constrangimentos por recusar-se a mentir que o sistema estava fora do ar deve ser indenizada Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região e mais 2 usuários - 3 dias atrás

Uma trabalhadora da Vivo S.A deve receber R$ 50 mil de indenização por danos morais e salários correspondentes aos 12 meses de garantia de emprego a que teria direito em virtude de doença ocupacional. Ela foi despedida um dia depois de voltar da licença médica. Os danos morais referem-se a assédio moral sofrido pela empregada, porque ela se recusava a mentir que o sistema estava fora do ar quando clientes queriam comprar planos pré-pagos de celular. Ao desobedecer a diretiva da empresa, que tem o foco na venda de planos pós-pagos, era motivo de chacota e xingamentos por parte dos colegas e adquiriu transtornos psíquicos devido à situação.

Baseada em laudos médicos, testemunhas e outras provas constantes dos autos, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) decidiu reformar sentença da 30ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, que julgou improcedente os pedidos da empregada. Segundo os desembargadores, a atitude da empresa caracterizou-se como assédio moral e violou a liberdade de consciência da empregada, ao forçá-la a praticar conduta contrária a sua convicção pessoal. Os magistrados ressaltaram que a liberdade de consciência é protegida pela Constituição Federal e deve ser preservada também nas relações de emprego. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Testemunho de cliente

Ao relatar o caso na 3ª Turma, o juiz convocado Marcos Fagundes Salomão destacou reclamação enviada por um cliente à gerência da loja da Vivo no shopping Iguatemi, em Porto Alegre. Ele relata que, por dois dias seguidos, tentou comprar um celular e, quando manifestava o desejo de habilitar um plano pré-pago, o atendente dizia que o sistema estava fora do ar. Na segunda tentativa, conforme o relato, ao presenciar a negativa dos colegas, a reclamante resolveu atendê-lo e realizou a venda normalmente. Logo depois, segundo a reclamação, os colegas e o próprio supervisor da loja passaram a hostilizar a trabalhadora, ainda na presença do cliente.

O juiz convocado também se utilizou de depoimento de um colega da reclamante. Em linhas gerais, o relato confirmou os fatos narrados pelo cliente da loja, inclusive ao afirmar que, naquele dia, a empregada precisou sair mais cedo por ter se sentido mal com a situação. O depoente também confirmou a prática de dar menos atenção a clientes que queiram habilitar planos pré-pagos, porque a venda desse tipo de plano não aumenta a remuneração dos vendedores e não é estimulada pela operadora. "Verifico que a reclamante, exatamente por seu proceder diligente e honesto, sofreu assédio moral direto de seus colegas, que, em certa medida, a achacavam dias depois do ocorrido, tudo sob a complacência patronal", afirmou o relator ao concluir que houve assédio moral no caso.

Objeção de consciência


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Para embasar o ponto de vista de que a conduta da Vivo S.A. violou a liberdade de consciência da trabalhadora, Salomão destacou ensinamentos do jurista Alexandre Agra Belmonte, sobre direitos fundamentais nas relações de trabalho. Segundo o doutrinador, os direitos fundamentais não admitem restrição e o trabalhador não renuncia a eles por fazer parte de uma relação de emprego. Ao contrário, para o jurista, é o contrato de trabalho que deve adequar-se para não violar estes direitos. Isto porque, conforme Belmonte, o poder diretivo dos empregadores encontra limites na dignidade do trabalhador, que deve ser preservada justamente pelas suas garantias fundamentais.

Em sua obra, Belmonte destaca decisões interessantes, baseadas na Constituição alemã, quanto à objeção de consciência. Foi reconhecido a um tipógrafo a possibilidade de se recusar a compor textos belicistas. A um médico foi reconhecido o direito de se recusar a colaborar com testes de um medicamento potencialmente utilizado para fins militares. E, como último exemplo, foi reconhecida a recusa de dois trabalhadores judeus de uma fábrica de armamentos, que negaram-se a atender encomendas de armas pelo Iraque, país que estava em guerra com Israel. "Ao levantar-se contra o mal atendimento a cliente e contra a regra patronal da manipulação do consumidor, a reclamante sentiu na pelé o cerceio ao seu direito à liberdade de consciência, ou melhor, à objeção de consciência como efeito a esse direito fundamental", avaliou o relator.

Salomão também reconheceu que os transtornos psíquicos desenvolvidos pela reclamante, como estresse e ansiedade, pelos quais ficou afastada do trabalho por alguns meses, tiveram origem nos constrangimentos sofridos em decorrência de sua conduta no emprego. O entendimento foi seguido por unanimidade pelos demais integrantes da Turma Julgadora. Processo 0000689-35.2011.5.04.0030 (RO)

(Juliano Machado - Secom/TRT4)

Tempo gasto em percurso e fila do refeitório não caracteriza hora extra por ausência de intervalo Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 3 usuários - 3 dias atrás

O intervalo intrajornada não é destinado apenas à alimentação, mas também ao descanso. Assim, o tempo gasto no deslocamento até o local da refeição e até mesmo o tempo de espera em fila deve ser computado no período de intervalo, não gerando direito a horas extras. Com esse entendimento, o juiz titular da 3ª Vara do Trabalho de Betim, Flânio Antônio Campos Vieira, julgou improcedente o pedido de horas extras feito por uma motorista em face de sua empregadora, uma empresa de túneis, terraplenagem e pavimentações, e da tomadora dos serviços, atuante no ramo de mineração.

Na petição inicial, o trabalhador informou que não tinha intervalo intrajornada. Ao ser ouvido pelo juiz, ele explicou que gastava 15/20 minutos para ir do local do trabalho até o refeitório, levando o mesmo tempo para retornar. Além disso, permanecia em torno de 15 minutos na fila do refeitório. Para a realização da refeição propriamente, levava em torno de 30 minutos. Por essa razão, entendia que o intervalo não era totalmente usufruído. Uma testemunha relatou mais ou menos o mesmo cenário, esclarecendo que todos os dias, de 12h às 13h, havia detonação de explosivos na mina, quando então os trabalhadores se dirigiam para o refeitório.


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Na visão do juiz, os depoimentos deixam evidente que o intervalo intrajornada legal para refeição e descanso era devidamente observado. É que, durante o tempo gasto no deslocamento e até o refeitório, o reclamante não estava trabalhando. O magistrado lembrou que a esmagadora maioria dos trabalhadores que realizam sua refeições fora do estabelecimento onde prestam serviços enfrentam a mesma realidade. Trata-se de uma situação comum. Para ele, o intervalo, da forma como era cumprido, alcançava sua finalidade, mesmo porque não é destinado apenas à alimentação, mas também ao descanso do trabalhador, nos termos do artigo 71 da CLT.

Por outro lado, os cartões de ponto apresentados traziam registros constantes e não foram especificamente impugnados ou contrariados por prova oral. Por todos esses motivos, o juiz considerou que o motorista efetivamente gozava de intervalo intrajornada de uma hora, rejeitando os pedidos de pagamento de horas extras e reflexos relacionados à alegação de intervalo descumprido.

A decisão foi confirmada pelo TRT de Minas, destacando o voto que a própria testemunha reconheceu que eram concedidos intervalos de uma hora. A Turma que julgou o recurso entendeu que não faz sentido contar o tempo intervalar apenas quando o reclamante se sentasse à mesa para se alimentar.

Acordo sobre comissões não impede reconhecimento de vínculo de representante comercialEmpresa interpôs RExt visando levar o caso ao exame do STF.

quarta-feira, 16 de julho de 2014

A SDI-1 do TST negou unanimemente provimento aos embargos da Agromen Sementes Agrícolas contra condenação ao reconhecimento do vínculo de emprego com um trabalhador que lhe prestava serviços na qualidade de representante comercial.

A subseção manteve entendimento no sentido de que a existência de acordo homologado na Justiça comum para pagamento de comissões não faz coisa julgada e, portanto, não impede a proposição de reclamação trabalhista para reconhecimento do vínculo.

Após o juízo de 1º grau ter reconhecido a relação empregatícia, o TRT da 9ª região reformou a sentença, extinguindo o processo sem julgamento do mérito, sob o argumento da coisa julgada. Ao recorrer ao TST, o empregado alegou que o acordo foi fraudulento porque tinha "o intuito de excluir a aplicação dos preceitos trabalhistas", e seu recurso foi provido pela 7ª turma, levando a empresa a interpor embargos à SDI-1.

O relator dos embargos, ministro Renato de Lacerda Paiva, explicou que o empregado ajuizou ação na Justiça comum a fim de receber as comissões decorrentes do trabalho de representação comercial, dela resultando o acordo. Na reclamação trabalhista, porém, o que ele pleiteou foi o reconhecimento do vínculo de emprego, com o pagamento das respectivas verbas trabalhistas. "Pedidos diversos, portanto."

Para ele, a homologação de acordo perante o juízo cível, por meio do qual se rescindiu o contrato de representação comercial e se reconheceu incidentalmente a inexistência de vínculo de emprego, com o pagamento das comissões devidas, "não faz coisa julgada perante o juízo trabalhista", que é a autoridade competente para analisar o preenchimento dos requisitos previstos nos arts. 2º e 3º da CLT.


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Após a publicação do acórdão, a Agromen interpôs recurso extraordinário, visando levar o caso ao exame do STF.

Processo relacionado : E-RR-529000-86.2009.5.09.0069 - Veja a íntegra do acórdão.

Empresa pagará multa a mulher demitida por criar grupo no WhatsApp No grupo de conversas, funcionária teria falado mal do chefe Publicado por Nelci Gomes - 1 semana atrás

A Justiça do Distrito Federal anulou a demissão por justa causa de uma mulher que foi demitida da loja em que trabalhava após criar um grupo no WhatsApp em que funcionários falavam mal dos seus chefes. Daniela Machado de Souza, que atuou como subgerente da loja de celulares e artigos telefônicos Lig Celular por cinco meses, foi mandada embora após ser descoberta pela empresa.

A Lig Celular ficou insatisfeita com a postura da funcionária e avisou a Daniela que ela estava fora da equipe, e que seria demitida por justa causa. A empresa argumentou que a subgerente apelidou colegas com apelidos pejorativos, além de ofender ao diretor executivo da companhia. De acordo com a empresa, as mensagens foram consideradas “atos lesivos à honra e a boa fama”.

A Justiça, no entanto, encara o grupo de conversas como algo particular e que não pode ser usado para demissão por justa causa. De acordo com a juíza Rosarita Machado de Barros Caron, da 2ª Vara do Trabalho de Taguatinga (DF), não existem provas de que ex-funcionária ofendeu colegas, além de ela não poder ser responsabilizada pelo que os outros integrantes falavam no grupo. "Daniela não controlava as conversas do grupo, visto que os celulares eram particulares”, disse a juíza em sentença divulgada em junho deste ano.

“Os trechos extraídos das mensagens e transcritos na peça defensiva, ao contrário do que pretendia demonstrar a Reclamada [Lig Celular], não indica que a Reclamante [Daniela] tenha realizado quaisquer manifestação pejorativa a algum empregado ou preposto da empresa”, completou.

Daniela contou ainda com o depoimento de duas testemunhas da Lig Celular em seu favor. Uma delas afirmou que a funcionária nunca fazia nenhum tipo de comentário sobre seus superiores enquanto estava na empresa, nem no aplicativo.

Por fim, Rosarita disse ainda que Daniela não tem dever algum de repreender seus subordinados caso eles decidam falar mal dos seus chefes entre amigos."Registre-se, ainda, que a Reclamante, enquanto gerente da empresa, não tinha direito ou obrigação de censurar o teor das conversas havidas dentro do grupo pelo celular, dado o próprio caráter privado da troca de informações em questão e do direito à livre manifestação de pensamento assegurado também pela Carta Constitucional.”

Com a decisão judicial, a empresa terá de pagar verbas rescisórias, como aviso prévio de 30 dias e multa fundiária de 40%, FGTS, férias e décimo terceiro proporcionais.


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Fonte: http://www.correio24horas.com.br/detalhe/noticia/justiça-nega-demissao-por-justa-causaamulher-demi...

Faxineira não tem vínculo reconhecido com pessoa para qual trabalhou por quase 20 anosDe acordo com TST, não ficou comprovado o requisito da continuidade, necessário para a caracterização do vínculo.

segunda-feira, 14 de julho de 2014

A 8ª turma do TST reformou decisão do TRT da 1ª região que reconheceu o vínculo empregatício de uma faxineira que prestou serviços por quase 20 anos para uma mesma família. De acordo com os ministros, não ficou comprovado o requisito da continuidade, necessário para a caracterização do vínculo.

No processo, a faxineira alegou que trabalhou para a família de um porteiro de um condomínio em Niterói/RJ de 1990 até 2009, duas vezes por semana, e pleiteava o reconhecimento do vínculo, 1,5 salário mínimo e o pagamento de 13º salário, férias e outras verbas trabalhistas.

O porteiro, em contestação, afirmou que não tinha condições financeiras para arcar com uma empregada doméstica, por isso contratou a faxineira. Argumentou, ainda, que ela prestava serviço em sua casa apenas duas vezes ao mês. No entanto, devido a contradições em seu depoimento, o juízo de 1º grau reconheceu a existência de vínculo. A sentença foi mantida pelo TRT.

Em recurso de revista ao TST, o porteiro argumentou que a faxineira não comprovou a prestação de serviço continuada. A relatora do recurso, ministra Dora Maria da Costa, observou que as atividades desenvolvidas em alguns dias da semana, com relativa liberdade de horário e vinculação a outras residências e pagamento ao final de cada dia, apontam para a definição do trabalhador autônomo, identificado como diarista.

"Diante do quadro apresentado pelo Regional, não se verifica a presença dos elementos identificadores do vínculo empregatício, a autorizar o seu reconhecimento", afirmou a relatora. "No caso vertente, está-se diante da figura da diarista."

Processo relacionado : RR-101-83.2010.5.01.0244

Clique aqui para ler a íntegra da decisão.

CEF consegue mudar decisão que concedia mais horas extras do que foram pedidasPublicado em 15 de julho de 2014 por Igor Ferreira

A Caixa Econômica Federal (CEF) conseguiu modificar no Tribunal Superior do Trabalho decisão que a condenou ao pagamento de horas extras com base em dez dias de pico por mês, quando o empregado declarou na inicial um número inferior de dias enquadrados nessa situação, em que era obrigado a sair mais tarde. A Quarta Turma do TST proveu o recurso de revista da CEF ao constatar a existência do


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chamado julgamento ultra petita – ou seja, a condenação ultrapassou o interesse manifestado pelo trabalhador.

Na petição inicial, o empregado, que na época era gerente de relacionamento, requereu que a empresa fosse condenada a pagar uma hora extra relativa aos dias de pico, geralmente quatro a cinco dias por mês, pelos últimos cinco anos. Na primeira instância, o pedido do empregado foi indeferido. Ele, então, recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), que condenou a CTribunal Regional do Trabalho da 15ª RegiãoEF ao pagamento das horas extras em dez dias por mês.

Ao examinar recurso da CEF, a Quarta Turma julgou que houve violação dos artigos 128 e 460 do Código de Processo Civil (CPC) no acórdão do TRT e definiu os dias de pico em cinco por mês. “Ao arbitrar em dez dias por mês o trabalho em dias de pico, o Tribunal Regional extrapolou os limites da lide definidos na petição inicial”, destacou o ministro Fernando Eizo Ono, relator do recurso.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-59200-30.2005.5.15.0030

Fonte: TST

Pedidos diversos

Acordo trabalhista homologado na Justiça não garante coisa julgada16 de julho de 2014, 15:28h

Mesmo quando existe um acordo homologado na Justiça comum para pagamento de comissões isso não representa coisa julgada e, portanto, podem ser apresentadas reclamações trabalhistas pedindo, por exemplo, o reconhecimento do vínculo.

Foi esse o entendimento da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho ao negar unanimemente provimento aos embargos de uma empresa de sementes agrícolas contra condenação ao reconhecimento do vínculo de emprego com um trabalhador que lhe prestava serviços como representante comercial.

Após o juízo de primeiro grau ter reconhecido a relação empregatícia, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reformou a sentença, extinguindo o processo sem julgamento do mérito, sob o argumento da coisa julgada.

Mas o empregado recorreu ao TST alegando que o acordo foi fraudulento porque tinha "o intuito de excluir a aplicação dos preceitos trabalhistas", e seu recurso foi provido pela 7ª Turma, levando a empresa a interpor embargos à SDI-1.

Pedidos diferentesO relator dos embargos, ministro Renato de Lacerda Paiva, explicou que o empregado ajuizou ação na


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Justiça comum a fim de receber as comissões decorrentes do trabalho de representação comercial, dela resultando o acordo.

Na reclamação trabalhista, porém, o que ele pleiteou foi o reconhecimento do vínculo de emprego, com o pagamento das respectivas verbas trabalhistas. "Pedidos diversos, portanto", afirmou.

Para Paiva, a homologação de acordo perante o juízo cível, por meio do qual se rescindiu o contrato de representação comercial e se reconheceu incidentalmente a inexistência de vínculo de emprego, com o pagamento das comissões devidas, "não faz coisa julgada perante o juízo trabalhista", que é a autoridade competente para analisar o preenchimento dos requisitos previstos nos artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, que tratam das condições necessárias para considerar alguém como empregador e empregado.

A decisão foi unânime no sentido de negar provimento aos embargos. Após a publicação do acórdão, a Agromen interpôs recurso extraordinário, visando levar o caso ao exame do Supremo Tribunal Federal. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão

Processo E-RR-529000-86.2009.5.09.0069

Revista Consultor Jurídico, 16 de julho de 2014, 15:28h

Concessionária é condenada por acidente de trabalho com pintor autônomo18 jul 2014 - Trabalho / Previdência

A concessionária Gravataí Veículos Ltda., do Rio Grande do Sul, foi responsabilizada pelo acidente de trabalho sofrido por um pintor contratado para pintar o telhado da empresa e que caiu de uma altura de cerca de seis metros ao executar o serviço. Para a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), é responsabilidade do tomador dos serviços controlar o ambiente de trabalho e exigir o uso do equipamento de segurança.

De acordo com o processo, embora o vínculo de emprego não tenha sido reconhecido pelo juízo de primeiro grau, a empresa foi considerada parcialmente responsável pelo acidente e deveria indenizar o trabalhador por ter contribuído para sua ocorrência. Segundo a sentença, a empresa foi omissa quanto às normas de segurança, que deveriam ter sido observadas independentemente de se tratar de trabalhador autônomo ou empregado. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4º Região (RS), que ressaltou ainda a concessionária se beneficiou da mão de obra "barata" do autônomo, comparada a uma empresa de manutenção.

No recurso de revista ao TST, a empresa argumentou que o trabalhador autônomo assume todos os riscos da sua atividade. Sustentou ainda que o tomador dos serviços não pode interferir no exercício da atividade autônoma.


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O relator do recurso, desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence, considerou que o fato de a pessoa acidentada ser trabalhador autônomo, por si só, não impede a condenação de quem o contratou. "Efetivamente, é o tomador dos serviços que possui controle sobre o ambiente laboral, motivo pelo qual cabe a ele fazer cumprir as normas de saúde e segurança no trabalho", afirmou. "Na hipótese em que o tomador se mostrar negligente, ele deve ser responsabilizado pelos danos sofridos pelo trabalhador sem vínculo empregatício".

A decisão foi unânime no sentido de negar provimento ao recurso.

(Paula Andrade/CF)

Processo: RR-58900-48.2008.5.04.0231

Fonte: TST

Empresa é condenada a pagar adicional noturno sobre horas cumpridas após 5h da manhã18 jul 2014 - Trabalho / Previdência

O item II da Súmula 60 do Tribunal Superior do Trabalho estabelece que"Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art.73, § 5º, da CLT". Foi esse o fundamento utilizado pelo juiz João Lúcio da Silva, em sua atuação na 3ª Vara do Trabalho de Montes Claros, ao julgar procedente o pedido de pagamento do adicional noturno incidente sobre o tempo trabalhado no horário das 5h às 6h40 da manhã, nos dias em que a jornada foi cumprida das 0h40 às 6h40.

A ação foi ajuizada pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material de Bocaiúva-MG, como substituto processual, contra a empresa empregadora dos substituídos, pleiteando o pagamento do adicional noturno, à base de 30% sobre a hora diurna, conforme cláusula 13ª do Acordo Coletivo de Trabalho, com os respectivos reflexos. Em sua defesa, a ré sustentou que os substituídos trabalham apenas em parte do horário noturno, por isso não seria devida a extensão do adicional noturno. Por isso, pediu a aplicação ao caso da Teoria do Conglobamento, uma vez que a cláusula 13ª do ACT garante aos substituídos adicional noturno no percentual de 30%, que é maior do que o definido em lei.

O juiz sentenciante destacou que a Teoria do Conglobamento é um instituto referente à negociação coletiva, onde são feitas concessões recíprocas, de modo que cada vantagem ou conquista obtida, muitas vezes implica em renúncia a outros direitos. Ao analisar o caso, ele observou que a cláusula 13ª do ACT, que garante os 30% de adicional noturno, percentual superior ao legal, não faz qualquer menção ao fato de que a majoração desse adicional decorre da ausência de pagamento das horas estendidas após as 5h da manhã. Por isso, segundo pontuou, não se pode afirmar que o pagamento do adicional em percentual superior ao da lei tenha o intuito de compensar a inexistência de pagamento das horas noturnas prorrogadas. Assim, não se aplica ao caso a Teoria do Conglobamento.


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Segundo esclareceu o magistrado, quando os substituídos trabalham no turno de 0h40 às 6h40, a jornada é exercida, em sua maior parte, no horário noturno, caracterizando-se a chamada jornada mista. Portanto, é devido o pagamento do adicional noturno no horário diurno prorrogado, já que o objetivo da norma é recompensar o trabalhador pelos efeitos prejudiciais do labor nessa condição.

Com essas considerações, o julgador deferiu, a cada um dos substituídos, o adicional noturno de 30%, incidente sobre o tempo trabalhado no horário das 5h às 6h40 da manhã, nos dias em que a jornada foi cumprida das 0h40 às 6h40, com devidos reflexos. A reclamada interpôs recurso ordinário, mas a Turma julgadora manteve a decisão de 1º Grau.

( 0000378-46.2013.5.03.0145 AIRR )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região

Turma reconhece natureza indenizatória de vale-transporte pago em dinheiro18 jul 2014 - Trabalho / Previdência

O direito do trabalhador ao vale-transporte é assegurado pela Lei n° 7.418/85, com a alteração da lei nº 7.619/87. Trata-se de benefício que deve ser antecipado pelo empregador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. De acordo com o artigo 5º do Decreto nº 95.247/87, que regulamenta a lei do vale-transporte, o pagamento não pode ser substituído por dinheiro ou qualquer forma de pagamento.

Mas e se o empregador, contrariando a diretriz legal, fizer o pagamento em dinheiro? No recurso julgado pela 4ª Turma do TRT de Minas, uma transportadora não se conformou com a decisão de 1º Grau que declarou a natureza salarial da verba porque o vale-transporte havia sido pago em dinheiro. Atuando como relator, o desembargador Júlio Bernardo do Carmo deu razão a ela, entendendo que a conduta não é suficiente para gerar a modificação da natureza indenizatória do vale-transporte.

No voto, o magistrado explicou que a determinação legal no sentido de que o pagamento não seja realizado em dinheiro tem objetivo apenas de evitar o desvio da finalidade do benefício. No entanto, é preciso analisar o caso concreto para saber se o benefício deve ser considerado salarial.

Na situação examinada, as próprias alegações do reclamante levaram o relator a afastar essa possibilidade. É que ficou evidente que os valores concedidos eram destinados para reembolsar gastos com o deslocamento diário para ida e retorno ao trabalho. Conforme observou o relator, o próprio trabalhador demonstrou isso, ao alegar que a quantia recebida não era suficiente para cobrir todo o trajeto, pedindo o pagamento de diferenças de vale-transporte.

O relator chamou a atenção ainda para o fato de os recibos salariais trazerem o desconto da cota-parte do empregado no vale-transporte. E lembrou que esse benefício não integra o salário-de-contribuição, nos termos da legislação em vigor. Na visão do julgador, não há como alterar a natureza jurídica indenizatória do vale-transporte para salarial sem que haja previsão legal ou convencional nesse sentido.


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Por esses motivos, a Turma de julgadores, acompanhando o voto, afastou a natureza salarial do valor relativo ao vale transporte e julgou procedente o recurso da transportadora para absolvê-la da condenação imposta em 1º Grau.

( 0002290-72.2012.5.03.0029 RO )


Divisor 150

TST define como deve ser calculado valor da hora extra de bancário11 de julho de 2014, 07:40h

Se uma norma coletiva estabelece o sábado como dia de repouso semanal remunerado, o bancário que trabalha seis horas tem o direito de ter o tempo extra calculado com base no divisor 150. Foi o que decidiu a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho ao fixar esse critério para um empregado do Banco do Brasil em Minas Gerais.

O colegiado reformou acórdão da 8ª Turma do próprio tribunal, que havia considerado a aplicação do divisor 180. A discussão sobre o divisor é importante porque é com base nele que se calcula o valor do salário-hora. Dividindo-se o salário por 150, o valor fica maior do que por 180 (entenda aqui como funciona a conta).

Tanto a 8ª Turma do TST como o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) entendiam que as normas coletivas da categoria não consideravam o sábado como repouso semanal remunerado, apenas determinavam a repercussão das horas extras prestadas durante toda a semana nos sábados. Sendo a jornada do bancário de 30 horas semanais e o sábado considerado dia útil não trabalhado, a única alternativa seria a aplicação do divisor 180 para a apuração do trabalho extraordinário do empregado.

Mas o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator do processo na SDI-1, disse que a norma coletiva alterou a natureza do sábado do bancário, “conferindo-lhe feição de repouso semanal remunerado”. Isso leva, a seu ver, à necessidade de que o caso siga a Súmula 124. “Ainda que a norma remeta à repercussão das horas extraordinárias durante toda a semana nos sábados, não resta dúvida que se encontra dentro dos parâmetros trazidos pelo verbete para reconhecer a incidência do divisor 150.” A decisão foi por maioria de votos. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão.

Processo: E-ED-RR-754-24.2011.5.03.0138



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Construtora não pagará insalubridade a servente por contato com cimento14 jul 2014 - Trabalho / Previdência

A Construtora Queiroz Galvão S.A. não precisa pagar adicional de insalubridade a servente contratado para trabalhar nas obras de uma rodovia que tinha contato permanente com cimento. A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu, em decisão unânime, recurso de revista da construtora para absolvê-la da condenação ao pagamento do adicional, com base na Orientação Jurisprudencial (OJ) 4 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST e na Portaria 3.214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego, que enumera as atividades que ensejam pagamento do adicional.

De acordo com a OJ 4, a indicação por meio de laudo pericial de que o empregado exerce atividade insalubre – como ocorreu no processo - não é suficiente para determinar o pagamento do adicional. A atividade também deve constar da Norma Regulamentar (NR) 15 da Portaria 3.214/78 do MTE.

Ao analisar o processo, o relator, ministro Cláudio Brandão, verificou que as ações do servente não estão enumeradas na portaria oficial e, por isso, ele não tem direito ao adicional de insalubridade. O ministro indicou vários precedentes do TST no sentido do seu voto.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) havia mantido a decisão de primeiro grau que condenou a Queiroz Galvão S.A., com base em laudo pericial que indicava o cimento como substância abrasiva e insalubre, a pagar o adicional em grau médio porque o servente teve contato com cimento nas obras da Queiroz Galvão na BR 101 (que liga o Rio de Janeiro a Natal). O Regional confirmou a condenação ao pagamento até o mês em que a construtora passou a fornecer equipamentos de proteção individual (EPIs).

A construtora recorreu ao TST afirmando que, ao contrário do entendimento do Regional, as atividades do servente não estavam previstas na Portaria 3.214/78 do MTE. Também alegou que as decisões de primeiro e segundo graus teriam contrariado os artigos 7º da Constituição Federal e 190 da CLT, além da OJ 4 da SBDI-1 do TST. O recurso foi acolhido em decisão unânime.

(Elaine Rocha/CF)

Processo: RR 447-32.2011.5.04.0271

Fonte: TST


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Mineradora é condenada por dispensar portadora de deficiência grave sem contratar outro empregado com mesmo tipo de deficiência17 jul 2014 - Trabalho / Previdência

Ninguém, absolutamente ninguém, está livre de tornar-se um portador de necessidades especiais. Quem lembra é a juíza Graça Maria Borges de Freitas, titular Vara do Trabalho de Ouro Preto, ao julgar a reclamação de uma trabalhadora que se sentiu discriminada pelo empregador por ser portadora de deficiência física. Em minuciosa decisão, a magistrada abordou a legislação e os princípios que asseguram a integração do trabalhador portador de deficiência ao mercado de trabalho e o protegem contra a discriminação.

Portadora de doença física degenerativa identificada como osteogênese imperfeita, a reclamante foi contratada em 03.12.08 para a função de auxiliar de serviços administrativos, para integrar o quadro de pessoas com deficiência previsto no artigo 93 da Lei 8.213/91. No entanto, segundo alegou, a empresa do ramo de mineração vinha desconsiderando suas necessidades especiais para adaptação do ambiente de trabalho e o tratamento médico. No dia 05.02.12, ela foi dispensada.

Após analisar as provas, a magistrada não teve dúvidas de que a dispensa se deu por motivos discriminatórios, em razão do tipo mais grave de deficiência de que é portadora. Além de determinar a reintegração da trabalhadora no emprego, a juíza deferiu a ela uma indenização por danos morais no valor de 10 mil reais.

Conforme apurou a julgadora, apesar de a cota de trabalhadores com deficiência estar sendo numericamente cumprida na data da dispensa, após a saída da reclamante não foi contratado outro trabalhador portador de deficiência equivalente. Uma testemunha apontou a existência apenas de portadores de deficiência auditiva na equipe. Mas, para a magistrada, essa substituição não cumpriu a finalidade legal, considerando o tipo de deficiência. É que a falha auditiva é um problema mais leve e que não demanda adaptação para mobilidade física ou na eliminação de barreiras de acesso, como no caso da reclamante. Além disso, não exige adaptação do ambiente de trabalho, como banheiros e mobiliário.

Outro fato que chamou a atenção da julgadora foi que, pouco depois do desligamento da reclamante, a empresa começou a contratar portadores de deficiência visando a ampliar a sua cota. "Ora, se a empresa aumentará o seu número de empregados e necessitaria ampliar a cota de portadores de deficiência, porque dispensou a reclamante, deixando na unidade em que trabalhava apenas os deficientes auditivos?", estranhou. A juíza lembrou que o Ministério do Trabalho preparou publicação para orientar as empresas quanto à aplicação do artigo 93 da Lei 8213/91, na qual alerta para o fato de que concentrar a contratação num só tipo de deficiência ou em deficiências leves pode ensejar a configuração de prática discriminatória. Para a julgadora, foi isso que aconteceu no caso dos autos.

A decisão registrou normas que regem a matéria, como o artigo 7º, inciso XXXI, da Constituição da República, que protege o trabalhador portador de deficiência contra a não discriminação. Por sua vez, o artigo 93 da Lei 8.213/91 estabelece cotas de portadores de deficiência que devem ser contratadas por empresas com mais de 200 empregados. De acordo com a julgadora, esta norma concretiza o compromisso decorrente da ratificação da convenção 159 da OIT, reforçada pelas normas de proteção ao emprego objeto da recomendação 168 da OIT. A sentença também atentou para a Lei 9.029/95, que determina a readmissão ao emprego ou o pagamento de indenização substitutiva em dobro, caso o motivo do desligamento do empregado seja discriminatório. "A integração do portador de deficiência ao mercado de trabalho torna efetivos os princípios da Igualdade de oportunidades e da dignidade da pessoa humana e


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dá sentido aos objetivos constitucionais do valor social do trabalho, conjugado com o da livre iniciativa, esta sempre vinculada à função social da propriedade", ponderou a julgadora.

A decisão trouxe ainda uma reflexão sobre a importância da convivência e respeito com as diferenças: "Conviver com pessoas portadoras de diversas formas de deficiência ou de necessidades especiais não só é motivo de promoção de justiça social, mas também uma necessidade social. O convívio alarga a consciência acerca das diferenças e permite ver o mundo na perspectiva do outro, facilitando entender as necessidades diferenciadas, inclusive, para ajudar a eliminar as barreiras de acesso e os preconceitos".

A magistrada considerou o caso da reclamante paradigmático para a empresa reclamada e para os colegas. A convivência com ela foi tida como "privilégio", tendo em vista o exemplo de força de vontade, de adaptabilidade às condições adversas da empresa e de superação. A postura firme e consciente da trabalhadora, ao não desistir de fazer valer o seu direito fundamental ao trabalho, foi bastante valorizada.

Com uma frase, a juíza sintetiza a solução para o caso dos autos: "Não basta para a empresa cumprir a lei no aspecto quantitativo, é necessário não discriminar o trabalhador por tipo de deficiência de que é portador". Assim, por considerar descumprida a norma legal do ponto de vista da qualidade dos trabalhadores a serem selecionados para cumprir a cota, a magistrada declarou nula a dispensa e condenou a empresa de mineração a reintegrar a reclamante até que seja cumprida a cota de contratação de portadores de deficientes físicos prevista em lei. A decisão reconheceu o direito à estabilidade no emprego até a contratação de substituto em condição semelhante. Foi concedida a antecipação dos efeitos da tutela, por entender a julgadora que os requisitos legais para tanto foram preenchidos. A decisão determinou, ainda, que a reclamada proceda à adequação do ambiente de trabalho para a reclamante.

A constatação de que a empresa não observou as condições adequadas de trabalho e impôs à reclamante uma rotina mais penosa para as suas limitações físicas, levou a julgadora a reconhecer a existência de dano moral. Por essa razão, a reclamada foi condenada, ainda, ao pagamento de indenização de R$10 mil, valor fixado diante de vários aspectos envolvendo o caso.

Recurso

Ao analisar o recurso da empresa contra essa decisão, a 1ª Turma do TRT mineiro manteve a sentença. O relator do recurso, juiz convocado Lucas Vanucci Lins, também considerou que não houve semelhança nas condições de contratação e ponderou que um empregado com deficiência auditiva demanda menor adaptação no ambiente de trabalho do que aquele com restrições de mobilidade. Desse modo, embora a empresa tenha demonstrado que o número de empregados com deficiência contratados supera a cota mínima estipulada em lei, essa circunstância não afasta a obrigação de substituir o trabalhador deficiente por outro, em condição semelhante.

A conclusão da Turma, portanto, foi de que a dispensa da reclamante foi discriminatória, sendo nula de pleno direito, já que a inserção de trabalhador portador de deficiência de grau leve se fez em prejuízo de uma trabalhadora com deficiencia mais severa, com menor possibilidade de obtenção e conservação do emprego, diante de suas maiores limitações.Ressaltando a importância do julgado, a Turma determinou a aposição do selo "Tema Relevante" , com o qual a Justiça do Trabalho mineira detecta e preserva processos de relevância histórica para a 3ª Região.

( 0000779-16.2012.5.03.0069 ED )



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Pintor que praticava atos obscenos durante o trabalho é condenadoEle foi acusado pela empregada doméstica da casa na qual trabalhava de espreitar-se por frestas da residência para satisfazer sua libido e de insinuar-se para a moça.

sexta-feira, 18 de julho de 2014

A 1ª câmara Criminal do TJ/SC condenou um pintor a 22 dias de prisão, pena substituída por prestação de serviços comunitários, por praticar atos obscenos durante o expediente. Ele foi acusado pela empregada doméstica da casa na qual trabalhava de espreitar-se por frestas da residência para satisfazer sua libido e de insinuar-se para a moça.

Como a vítima errou o sobrenome do acusado ao registrar boletim de ocorrência na delegacia, o réu chegou a sustentar que o infrator era outra pessoa e que tudo não passava de uma confusão. Na decisão da Corte catarinense, contudo, além do discurso coerente da vítima, levaram-se em consideração condenações anteriores do réu pelo mesmo crime. Ficou comprovado, também, que réu e vítima efetivamente trabalhavam no mesmo local na data dos fatos.

"Verifica-se que o apelante valeu-se da oportunidade em que estava sozinho em casa com a vítima para praticar a conduta delituosa, e (...) a palavra da vítima em crimes desta espécie possui especial relevância."

Verdade escondida

Omitir acidente para culpar empregador por lesão gera multa por má-fé17 de julho de 2014, 09:05h

Mentir em juízo com o intuito de esconder fatos para ter benefícios próprios pode resultar no pagamento de multa por litigação de má-fé. Por isso, a 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais manteve entendimento adotado em 1º Grau de que uma empregada agiu de má fé ao omitir que um acidente de trânsito sofrido meses antes é que foi o verdadeiro causador das lesões que ela apresentou como sendo originadas por acidente de trabalho. Sua intenção era ser indenizada pela empresa que a contratou por danos morais e materiais.

O relator do caso no TRT, juiz convocado José Marlon de Freitas, constatou que a empregada foi atropelada meses antes de ser contratada e que foi esse acidente que a lesionou na bacia e na região pélvica. Em razão dos machucados, a empregada já tem duas ações ajuizadas na Justiça comum.

Porém, no processo, ela não contou sobre o acidente, preferindo atribuir suas lesões a um suposto acidente do trabalho, violando, assim, o dever de lealdade em juízo.


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Para o magistrado, "o fato de não ter a reclamante nem sequer mencionado em sua petição inicial o acidente de trânsito por ela sofrido em 2011 atrai a constatação de que agiu de má-fé". Observou, ainda, que "toda a sua argumentação inicial leva a crer que estava saudável e sem qualquer problema de saúde até o momento do alegado acidente de trabalho, quando passou a sentir fortes dores pélvicas."

Má-fé De acordo com o juiz, a empregada só admitiu ter sido vítima de acidente de trânsito depois que a ré apresentou os documentos referentes às ações ajuizadas na Justiça comum. Essa conduta, contudo, configura a litigância de má-fé, diante do nítido intuito de transferir para a empresa a responsabilidade por lesões decorrentes de acidente de trânsito, segundo o julgador.

Disse, ainda, que essa intenção também evidenciou-se no fato de a ex-empregada não ter contestado as conclusões a que chegou o perito oficial, de que não há nexo de causalidade entre as dores relatadas e a atividade cumprida pela empregada no período em que trabalhou para a empresa. "A parte tem o direito de submeter ao Poder Judiciário, na forma do artigo 5º, inciso XXXV, da CRFB, as questões de seu interesse, a fim de obter provimento que solucione a lide existente".

Segundo o juiz convocado, o exercício desse direito não autoriza a omissão de circunstâncias que influenciem na resolução das demandas. "Não se está a exigir que a parte produza prova contra seus próprios interesses, mas sim que seja revelada toda a verdade acerca dos fatos pertinentes", pontuou o juiz. Com informações da Assessoria de Comunicação do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região de Minas Gerais.


Apto a trabalhar

Empregado com epilepsia é reintegrado após demissão sem justa causa17 de julho de 2014, 18:23h

O trabalhador que precisa de tratamento médico e afastamento do trabalho para cuidar da saúde, não pode ser demitido. Por isso, uma empresa de agronegócio terá de reintegrar a seu quadro um empregado com epilepsia despedido sem justa causa 20 dias depois do fim do auxílio doença.

A a Louis Dreyfus Commodities Brasil perdeu a ação em todas as instâncias da Justiça do Trabalho da 23ª Região (MT). O agravo de instrumento pelo qual pretendia trazer o caso à discussão no Tribunal Superior do Trabalho foi desprovido pela 6ª Turma, e o processo já transitou em julgado, não cabendo mais recursos.

No processo, consta um atestado emitido por neurologista em outubro de 2010 descrevendo que o trabalhador, auxiliar de pátio da Louis Dreyfus em Rondonópolis (MT), apresentava quadro de epilepsia de difícil controle em fase de ajuste de dose e troca de medicação, sendo necessário afastamento do trabalho "por tempo indeterminado". O afastamento durou até abril de 2011, quando o INSS suspendeu o auxílio doença e, em maio de 2011, ele foi demitido. Após passar pelo exame demissional, um atestado de saúde ocupacional declarou-o "apto para o trabalho".


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Na reclamação trabalhista, ele pediu a declaração de nulidade da rescisão contratual e indenização por danos morais, no valor de R$ 31 mil. Segundo ele, houve "falta de boa-fé" da empresa ao dispensá-lo mesmo tendo conhecimento de seu quadro clínico e "mesmo sabendo que com a demissão ficaria completamente desamparado e sem condições de dar sequência no tratamento".

A juíza da 1ª Vara do Trabalho de Rondonópolis determinou a readmissão. De acordo com a sentença, embora na data da dispensa o trabalhador estivesse em alta previdenciária, a documentação trazida por ele demonstrou que o tratamento estava em andamento por tempo indeterminado. O último atestado foi dado durante o aviso prévio indenizado, que integra o contrato de trabalho, e o benefício previdenciário foi restabelecido pela Justiça Federal em novembro de 2011 com efeito retroativo. Além disso, o perito afirmou que, no momento da dispensa, o auxiliar estava doente.

O Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) manteve a sentença e negou seguimento a recurso da empresa, levando-a a interpor agravo de instrumento. Em sua defesa, a Dreyfus afirmou que, no momento da dispensa, o trabalhador não estava protegido por nenhum atestado médico e em alta previdenciária. Assim, a decisão que determinou a readmissão contrariava o poder diretivo da empresa.

Para o relator do agravo, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, ficou evidenciado que o trabalhador não estava apto para ser dispensado, pois ainda necessitava de tratamento médico e afastamento do trabalho para essa necessidade, estando incapacitado total e permanentemente para atividades de risco, e total e temporariamente para outras atividades. "Nesse contexto, não há como se concluir pela alta previdenciária, especialmente em razão da decisão da Justiça Federal determinando o restabelecimento do auxílio doença e da prova pericial", concluiu. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

AIRR-177-17.2012.5.23.0021


ERRO DE PROIBIÇÃO NÃO ABSOLVE ACUSADA DE FRAUDE PARA RECEBER SEGURO-DESEMPREGO

Ré possuía grau de instrução e experiência profissional incompatíveis com ignorância da fraude

Em recente decisão unânime, a Primeira Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3) confirmou condenação de ré acusada de fraudar a Previdência Social para receber parcelas do seguro-desemprego.

Consta de denúncia que, entre os meses de outubro de 2005 e janeiro de 2006, a denunciada, com auxílio de seu empregador, recebeu quatro parcelas do benefício de seguro-desemprego, no valor de R$ 398,56 cada, tendo induzido e mantido em erro o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), por meio da formulação de requerimento contendo declaração falsa de situação de desemprego involuntário.

A sentença de primeiro grau condenou a ré pela prática do crime previsto no artigo 171, caput e § 3º do Código Penal (estelionato contra entidade de direito público). O ex-empregador da ré também foi condenado.


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No recurso de apelação, a defesa requereu a absolvição de ambos os réus, alegando que não houve demissão fictícia da corré no intuito de esta obtivesse o benefício de seguro-desemprego; que, após a demissão, a corré foi recontratada em função do acúmulo de serviço no escritório; que a corré desconhecia a ilicitude de sua conduta ao levantar duas das parcelas do seguro-desemprego após ter sido recontratada.

A decisão do colegiado, após reexaminar a provas, ressalta que o erro sobre a ilicitude da conduta só pode ser reconhecido para aquele que não tinha condições de conhecê-lo. A corré, no caso, possui curso técnico em contabilidade e trabalhava em escritório em que era comum o trabalho nessa área.

No tocante a essa questão, assim se manifesta a decisão: “O erro que recai sobre a ilicitude do fato e possibilita a isenção de pena, só aproveita àquele que não tinha condições de conhecer a ilicitude da conduta. Na hipótese dos autos, não é crível que a corré, na qualidade de técnica em contabilidade, desconhecia o caráter ilícito da conduta praticada, que consistiu em receber parcelas de seguro-desemprego na vigência do contrato de trabalho com anotação em CTPS”.

Outro aspecto analisado pela decisão, foi o ressarcimento aos cofres públicos do prejuízo gerado antes do recebimento da denúncia, o que configura a figura jurídica do arrependimento posterior. Ocorre que a corré restituiu apenas parte das parcelas recebidas a título de seguro desemprego, sendo que legislação exige a reparação integral do dano, por ato voluntário do acusado.

Por fim, absolveu o corréu empregador por não constatar conduta ilícita de sua parte ao demitir ou recontratar a corré e redimensionou a pena desta em virtude de confissão extrajudicial.

No TRF3 o processo recebeu o nº 0007469-41.2006.4.03.6120/SP.

Assessoria de Comunicação

Transtornos ao serviço

Comportamento negligente de trabalhador motiva demissão por justa causa11 de julho de 2014, 09:32h

O comportamento negligente configurado por reiteradas faltas, que desgasta a relação profissional entre empregador e empregado e causa transtornos ao regular andamento do serviço, demonstrando menosprezo do trabalhador pelas responsabilidades decorrentes do contrato empregatício, constitui justo motivo para a sua rescisão. Com esse entendimento, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) reformou sentença de primeiro grau para manter a dispensa por justa causa de um fiscal de obras e afastar a condenação de uma associação ao pagamento das verbas decorrentes da dispensa sem justa causa.

Na petição inicial o autor alegou que havia sido dispensado por justa causa por três advertências escritas e pela vaga alegação de que teria sido flagrado dormindo em serviço por uma suposta testemunha. Explicou que na ocasião estava sentindo dores de estômago e sentou-se no banco de seu carro para que o medicamento tomado fizesse efeito. Alegou, ainda, que as advertências escritas não eram suficientes para


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justificar a despedida por justa causa, pois não houve a gradação de penas até a aplicação da pena de demissão.

Ao analisar o caso, o relator do processo, desembargador Gentil Pio, ressaltou que a prova documental exibida pelo empregador não foi desconstituída em juízo pelo autor e que a foto tirada do trabalhador comprova que ele estava dormindo em seu carro com um travesseiro. “O contrato de trabalho é por excelência um contrato de atividade, em que uma pessoa coloca sua força de trabalho em favor de outrem, de forma que dormir durante o expediente revela o descumprimento de um dos deveres principais do pacto laboral”. Nesse sentido, afirmou que ficou demonstrado que o comportamento relapso do autor era reiterado, o que revela o seu descomprometimento em relação ao seu emprego.

A associação também recorreu da sentença que a condenou ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 4 mil em favor do empregado. A sentença havia considerado a empresa responsável pelo fato de um de seus empregados ter utilizado o e-mail do autor para encaminhar mensagens ofensivas a seus contatos pessoais e profissionais. Consta dos autos que o empregado, por descuido, deixou aberto o seu correio eletrônico e que este foi utilizado indevidamente por outro colega, causando-lhe sofrimento moral.

No recurso, o empregador alegou que o uso de e-mail pessoal e redes sociais era proibido na empresa e que se o empregado tivesse cumprido as regras sobre a utilização de computadores da associação nada disso teria ocorrido, e que foi o próprio trabalhador quem deu causa ao constrangimento sofrido.

De acordo com o relator, não houve provas do conteúdo do e-mail enviado pelo colega de trabalho do reclamante, mas apenas uma mensagem de desculpas pelo ocorrido. Segundo o magistrado, não foi possível verificar a existência de lesão à honra e à imagem do reclamante, a gravidade, bem como a extensão dos danos.

Assim, seguindo o entendimento do relator, o colegiado entendeu que a suposta lesão ocorreu por culpa exclusiva da vítima, já que o próprio empregado, descumprindo norma interna da empresa, acessou e-mail pessoal e, de forma negligente, deixou aberta a sua caixa de correio eletrônico, permitindo que outras pessoas enviassem emails em seu nome. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-18.

ROS – 0011476-31.2013.5.18.0009



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Turma reconhece natureza indenizatória de vale-transporte pago em dinheiro 18 de julho de 2014 09:35

O direito do trabalhador ao vale-transporte é assegurado pela Lei n° 7.418/85, com a alteração da lei nº 7.619/87. Trata-se de benefício que deve ser antecipado pelo empregador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. De acordo com o artigo 5º do Decreto nº 95.247/87, que regulamenta a lei do vale-transporte, o pagamento não pode ser substituído por dinheiro ou qualquer forma de pagamento.

Mas e se o empregador, contrariando a diretriz legal, fizer o pagamento em dinheiro? No recurso julgado pela 4ª Turma do TRT de Minas, uma transportadora não se conformou com a decisão de 1º Grau que declarou a natureza salarial da verba porque o vale-transporte havia sido pago em dinheiro. Atuando como relator, o desembargador Júlio Bernardo do Carmo deu razão a ela, entendendo que a conduta não é suficiente para gerar a modificação da natureza indenizatória do vale-transporte.

No voto, o magistrado explicou que a determinação legal no sentido de que o pagamento não seja realizado em dinheiro tem objetivo apenas de evitar o desvio da finalidade do benefício. No entanto, é preciso analisar o caso concreto para saber se o benefício deve ser considerado salarial.

Na situação examinada, as próprias alegações do reclamante levaram o relator a afastar essa possibilidade. É que ficou evidente que os valores concedidos eram destinados para reembolsar gastos com o deslocamento diário para ida e retorno ao trabalho. Conforme observou o relator, o próprio trabalhador demonstrou isso, ao alegar que a quantia recebida não era suficiente para cobrir todo o trajeto, pedindo o pagamento de diferenças de vale-transporte.

O relator chamou a atenção ainda para o fato de os recibos salariais trazerem o desconto da cota-parte do empregado no vale-transporte. E lembrou que esse benefício não integra o salário-de-contribuição, nos termos da legislação em vigor. Na visão do julgador, não há como alterar a natureza jurídica indenizatória do vale-transporte para salarial sem que haja previsão legal ou convencional nesse sentido.

Por esses motivos, a Turma de julgadores, acompanhando o voto, afastou a natureza salarial do valor relativo ao vale transporte e julgou procedente o recurso da transportadora para absolvê-la da condenação imposta em 1º Grau.

( 0002290-72.2012.5.03.0029 RO )

viaTRT 3ª Região – Notícia.


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JULGADOS TRABALHISTAS 1. Motorista exposto a vibração do veículo tem direito a adicional de insalubridade 2. Empresa é condenada por não assinar CTPS durante treinamento pré-contratual 3. Simples relação comercial entre empresas não configura terceirização 4. Secretária prova que recebeu gratificação por mais de 10 anos e tem valores incorporados 5. Empresa é absolvida por acidente com engenheiro que examinava sinalização na rodovia 6. Comportamento negligente de trabalhador justifica rescisão de contrato 7. Negado justa causa para demissão de empregada por conversas no WhatsApp 8. Excluído tempo gasto com banho de intervalo intrajornada 9. Trabalhadora receberá R$ 160 mil por perseguições após licença para tratar de câncer 10. Confirmado prescrição em ação ajuizada na JT após trânsito em julgado em ação criminal

→ Veja mais notícias e informações pelo link Outros Julgados Trabalhistas

RECURSOS HUMANOS

Diário Catarinense

Conheça casos em que o empregado não está com a razão

Trabalhadores procuram advogados por acreditar que suas garantias estão sendo violadas


http://diariocatarinense.clicrbs.com.br/sc/economia/noticia/2014/07/conheca-casos-em-que-o-empregado-nao-esta-com-a-razao-4550095.html

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TABELAS PROGRESSIVAS MENSAIS

Janeiro-Dezembro/2014

Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)

Até 1.787,77 - -

De 1.787,78 até 2.679,29 7,5 134,08

De 2.679,30 até 3.572,43 15 335,03

De 3.572,44 até 4.463,81 22,5 602,96

Acima de 4.463,81 27,5 826,15

Dedução por dependente: R$ 179,71Legislação: Lei nº 12.469/2011

Janeiro-Dezembro/2013

Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)

Até 1.710,78 - -

De 1.710,79 até 2.563,91 7,5 128,31

De 2.563,92 até 3.418,59 15 320,60

De 3.418,60 até 4.271,59 22,5 577,00

Acima de 4.271,59 27,5 790,58

Dedução por dependente: R$ 171,97Legislação: Lei nº 12.469/2011

TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2014.

SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$)

ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS FUNDAMENTAÇÃO

até 1.317,07 8%Portaria Interministerial

MF/MPS nº 19/2014.de 1.317,08 até 2.195,12 9%

de 2.195,13 até 4.390,24 11 %

Port. Intermin. MF/MPS 19/14


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