Recrutamento e Seleção por Competências

O QUE É COMPETÊNCIA?

“ATRIBUTO QUE É PERCEBIDO NO PERÍMETRO SOCIAL ATRAVÉS

DA GERAÇÃO DE VALOR EXPRESSA POR RESULTADOS,

COMPORTAMENTOS E SENTIMENTOS”.

O QUE É COMPETÊNCIA?

“ Um agrupamento de conhecimentos, habilidade e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de

alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido

segundo padrões pré-estabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de T&D”.

AQUI ENTRE NÓS, COMPETÊNCIA É...

AQUILO EM QUE VOCÊ É BOM...OS OUTROS

ACREDITAM E... CONTAM PARA MAIS GENTE.

O que é...

Competências individuais

Competência do Negócio: Competências relacionadas à compreensão do negócio, seus objetivos na relação como mercado, cliente e competidores, assim como o ambiente político e social.

Competências Técnico-profissionais: Competências especificas para certa operação, ocupação ou atividade, como, por exemplo, desenho técnico, conhecimento do produto e finanças.

Competências Sociais: Competências necessárias para interagir com as pessoas, como por exemplo, comunicação, negociação, mobilização para mudanças, sensibilidade cultural, trabalho em times.

IMPORTANTE

AS COMPETÊNCIAS SE DESENVOLVEM DURANTE TODA A SUA HISTÓRIA DE VIDA.

NÃO BASTA ACHAR QUE TEM.

TEM QUE SER PERCEBIDA.

O QUE DESENVOLVE COMPETÊNCIA É DESAFIO!!

COMPETÊNCIA Competência vem

do latim – competere

Com = conjunto + petere = esforço

“Identificar qual é o conjunto de

esforços (competências) que será capaz de levar

a organização a construir uma

vantagem competitiva sustentável”.

Qual a diferença entre

Competências e

Habilidades?

Competências “As competências são

um conjunto de habilidades

harmonicamente desenvolvidas e que

caracterizam por exemplo uma

função/profissão específica: ser

arquiteto, médico ou professor de química.."

Habilidades

" As habilidades estão associadas ao saber fazer: ação física ou mental que

indica a capacidade adquirida. Assim,

identificar variáveis, compreender fenômenos, relacionar informações,

analisar situações-problema, sintetizar, julgar, correlacionar e

manipular”.

Hoje

As competências evoluem rapidamente, por isso é do interesse do funcionário se responsabilizar.

Ter o domínio de varias competências representa hoje a melhor porta de entrada para encontrar um emprego.

O funcionário encontra um novo cenário no ambiente de trabalho, onde ele pode expressar seus conhecimentos e se tornar o autor da sua trajetória profissional.

RECRUTAMENTO

É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que pretende prencher.

REQUISIÇÃO DE PESSOAL

É o documento através do qual o setor solicitante informa a abertura de uma ou mais vagas ao setor de recrutamento e seleção de pessoal.

Dependendo da organização poderá ser: ◦ Formulário ◦ memorando

FONTES DE RECRUTAMENTO

Funcionários da própria empresa;

Banco de dados interno;

Indicações;

Cartazes (interno e externo);

Entidades (sindicatos, associações, etc);

Escolas, universidades, cursos, etc;

Outras empresas (fornecedores, clientes, etc);

Consultorias, agências, mídia, headhunters.

RECRUTAMENTO INTERNO

Velocidade do processo;

Exames médicos (dispensa);

Treinamento e integração (não é necessário);

Custos finais caem;

Motivação aumenta;

Multiplicação de oportunidades.

RECRUTAMENTO EXTERNO

Maior utilização de recursos; Aborda um enorme contingente de

candidatos; Fatores: tempo/custo devem ser

avaliados; Fontes de recrutamento devem ser

melhor avaliadas e relação custo/benefício.

RECRUTAMENTO MISTO

Na prática as empresas nunca realizam apenas recrutamento interno ou externo. Ambos se complementam e se completam.

O recrutamento misto pode ser abordado

em 03 alternativas de sistema: ◦ Inicialmente, recrutamento externo, seguido de interno;

◦ Inicialmente,recrutamento interno, seguido de externo;

◦ Recrutamento externo e interno concomitantemente.

SELEÇÃO DE PESSOAS

A seleção constitui a escolha certa da pessoa certa para o lugar certo.

É importante salientar que quando completo, o processo seletivo deve fornecer não só um diagnóstico atual mas principalmente um prognóstico futuro.

PROCESSO SELETIVO

Baseia-se em dados e informações sobre o cargo;

SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO;

SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE DECISÃO E ESCOLHA.

COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO

A seleção deve apoiar-se em padrões e critérios para alcançar validade na comparação, extraídos através de informações significativas sobre o cargo.

Levantamento e análise específico do cargo, além de uma avaliação de mercado.

CURRÍCULO VITAE Sintético – 02 páginas;

fonte Arial 12, espaço um e meio entrelinhas, papel branco, tamanho A4 e letra preta;

evitar enfeites nas páginas e o uso de cores nas fontes;

valorizar as experiências que são significativas e constantes na sua vida;

hipótese alguma deve-se colocar informações falsas

FERRAMENTAS MAIS UTILIZADAS NA SELEÇÃO

Entrevistas; Provas de conhecimento ou capacidade geral e

específicas; Testes psicométricos – testes de aptidões (gerais

e específicos); Teste de personalidade; Expressivos (PMK) Projetivos; Inventários; Técnicas de simulação (psicodrama,

dramatização, dinâmicas).

SELEÇÃO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

Ter competências para realizar uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes com desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário.

COMPETÊNCIAS Competências técnicas: conhecimento e

habilidade em técnicas ou funções específicas.

Ex: técnico em enfermagem, em contabilidade.

Competências comportamentais: atitudes e comportamentos compatíveis com as atribuições a serem desempenhadas.

Ex: iniciativa, criatividade, comunicação verbal, liderança, negociação, relacionamento, bom humor, cooperação, persuasão, flexibilidade, empatia, agilidade …

Seleção por Competência

uma ferramenta diferenciada para captação de Talentos Humanos;

tem como benefício, a objetividade e o foco que outras metodologias de Seleção não oferecem;

o primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências do cargo ou função;

caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área requisitante, clientes internos, etc.

com base no Perfil de Competências é possível elaborar a Entrevista Comportamental e os Jogos com foco em Competências que são as duas ferramentas propostas pela metodologia.

ENTREVISTA DE SELEÇÃO

OBJETIVO: observar o candidato; checar as informações do currículo; obter algumas informações sobre:

◦ traços de personalidade do candidato, ◦ seus valores, ◦ seus desejos, ◦ seus conhecimentos sobre a empresa, ◦ e outras que possam ser úteis para a seleção.

ENTREVISTAR É DIFERENTE DE CONVERSAR Conversa: Bem, me fale sobre você. Entrevista: Diga-me como você

ingressou nessa área e o que esta fazendo no momento.

Conversa: Como foi o seu curso de

engenharia? Quais as matérias de que mais gostou?

Entrevista: Qual foi sua área de concentração no curso de engenharia? Você acha que deve quase tudo à sua formação técnica ou aprendeu mais na pratica?

NÃO SER INFLUENCIADO NA ENTREVISTA

os semelhantes se atraem.

quanto maior as diferenças entre o candidato e o entrevistador, maior o desafio enfrentado pelo entrevistador para avaliar o candidato objetivamente.

NÃO SER INFLUENCIADO NA ENTREVISTA

Joana é uma mulher negra, bem vestida, de 38 anos.

Tiago é branco, alto, 43 anos. Veste-se informalmente, mas suas roupas são caras.

Márcia, 52 anos, mais parece uma matrona.

Cíntia tem 22 anos e veste-se na última moda.

Francisco estudou em Londres. Pedro é branco, 38 anos e pouco mais de

um metro e meio de altura.

ORGANIZANDO A ENTREVISTA

“Bem, deixe-me dar uma olhada no seu currículo e já começamos”.

“Onde você esta trabalhando no momento?”

“Qual a faculdade que você fez?”

“Você já teve experiência em supervisão?”

“Qual foi seu ultimo emprego?”

ANALISANDO O CURRÍCULO lacunas entre períodos de emprego; empresas que não estão mais em

atividade; exageros na utilidade de cursos de

treinamento; “supervisionou” ou “gerenciou” uma equipe

de projeto; nomes compostos para cargos ocupados,

apenas para impressionar; grande número de remanejamentos sem

maiores explicações; referências de pessoas que não moram na

mesma cidade que o candidato;

Planejamento para a entrevista

informações a serem colhidas do candidato;

quais informações serão passadas ao candidato;

coletar informações sobre a vaga.

Etapas da entrevista de seleção

local para receber os candidatos;

horário agendado;

local para entrevista;

material de apoio.

A entrevista deve

apresentar a organização;

apresentar a vaga;

colher informações do candidato;

observar o comportamento do candidato.

.

Entrevistas bem-sucedidas dependem do estabelecimento de uma atmosfera

adequada:

Roteiro para elaborar uma entrevista de seleção

1. MOTIVAÇÃO ◦ Interesse pelo cargo

◦ Interesse pelas tarefas inerentes ao cargo

◦ Gosto ou aversão por atividades

◦ Motivos de satisfação no trabalho

Roteiro para elaborar uma entrevista de seleção

2. EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL ◦ Empregos anteriores

◦ Progresso ou fracassos nos empregos e suas causas

◦ Experiências relacionadas com cooperação, liderança, responsabilidade e criatividade

◦ Treinamentos recebidos

◦ Estágios

◦ Atividades extracurriculares

Roteiro para elaborar uma entrevista de seleção

3. FORMAÇÃO EDUCACIONAL ◦ Histórico escolar

◦ Progresso ou fracasso nos estudos e suas causas

◦ Atividades extracurriculares

◦ Outros cursos

Roteiro para elaborar uma entrevista de seleção

4. AJUSTAMENTO SOCIAL ◦ Situação familiar

◦ Status sócio-econômico

◦ Atividades sociais

◦ Lazer

.

Será que nossos comportamentos

passados podem nos dar indícios de nossos comportamentos

futuros?

.

parte-se do pressuposto de que os comportamentos passados podem dar indícios de comportamentos futuros,

e por isso adota-se como instrumento de trabalho uma pesquisa de comportamentos e resultados anteriores,

objetivando a previsão de comportamentos futuros que podem ou não colaborar para o sucesso do profissional na organização.

Tipos de entrevistas ESTRUTURADA: segue um roteiro pré-estabelecido

até o final; SEMI-ESTRUTURADA: segue o roteiro, porém pode

trocar a ordem das perguntas; LIVRE: realiza as perguntas livremente, de acordo

com o andamento da entrevista. O entrevistador pergunta qualquer coisa que vem a mente.

COMPORTAMENTAL: é uma entrevista personalizada. Não interessa saber como o candidato resolveria, solucionaria ou administraria nenhuma situação.

POR COMPETÊNCIAS: comportamentos passados podem dar indícios de comportamentos futuros

Entrevista Comportamental

é uma entrevista personalizada;

nesta entrevista não se recomendam às perguntas hipotéticas, fechadas, de múltipla escolha, indutivas, etc.

não interessa saber como o candidato resolveria, solucionaria, administraria nenhuma situação.

Entrevista Comportamental

Não fazer perguntas como: “Fale-me sobre você” “Fale três características suas positivas e

três negativas” “O que gostaria de fazer daqui a dois anos,

cinco anos, dez anos” “Como você agiria se fosse seu líder?” “O que você faria se tivesse uma

incompatibilidade com seu subordinado?”

Perguntas Comportamentais com foco em Competências

muda toda a dinâmica da entrevista; profissional tem oportunidades muito

maiores de conhecer mais profundamente o comportamento do candidato;

investigando comportamentos passados em situações específicas da função ;

perguntas comportamentais que o ajudarão a investigar a presença ou ausência de competências específicas do Perfil de Competências no comportamento do candidato.

DISCRIMINAÇÃO

Tem relação direta com o trabalho. Não solicita informações sobre a

nacionalidade. Não solicita informações sobre o estado

civil Não solicita informações sobre a religião. Não solicita informações sobre filiação. Os candidatos portadores de deficiências

físicas ou mentais têm direitos constitucionais durante as entrevistas.

DISCRIMINAÇÃO RACIAL, ÉTICA E RELIGIOSA

Os candidatos têm proteção legal contra discriminação fundamentada em raça, nacionalidade e religião.

Não pode perguntar ao candidato: Nome de solteira. País de origem. Religião. Participação em organização religiosa. Hábitos religiosos ou dias santos observados. Referência de um tipo específico de pessoa,

especialmente líder religioso. Cidadania.

ENTREVISTANDO O PORTADOR DE DEFICIÊNCIAS

todas as perguntas feitas a um candidato portador de deficiência devem dirigir-se à competência individual para realizar o trabalho;

o seu trabalho é descrever as tarefas do cargo e

apenas perguntar ao candidato “Você acha que vai haver algum problema para realizar alguma das responsabilidades que expus?”

explore as qualificações do mesmo, a formação

acadêmica e a experiência profissional.

ENTREVISTANDO O PORTADOR DE DEFICIÊNCIAS

Não expresse surpresa sobre o quanto o candidato funciona bem ou “normal”.

Não faça generalizações sobre portadores de deficiências.

Não fale mais alto que o normal com a pessoa surda.

Não faça piadas sobre portadores de deficiências.

Não conte histórias sobre parentes ou amigos portadores de deficiências.

Ofereça ajuda se parecer apropriado, mas espere que sua oferta seja aceita antes de agir.

CONCLUINDO A ENTREVISTA

Dê ao candidato a chance de fazer perguntas adicionais.

Se não souber respondê-las, diga que não sabe e anote-as para que, da próxima vez, você esteja preparado para respondê-las.

As perguntas feitas pelo candidato podem ser tão interessantes e informativas como as respostas que ele forneceu às suas próprias perguntas.

Qual o tipo de informação que o candidato mais deseja obter?

Salário e benefícios? Perspectivas de crescimento? Férias? Horas extras?

Jogos com foco em competências

Estes jogos têm o objetivo de observar a presença ou ausência de competências no comportamento dos candidatos.

O jogo tem por objetivo observar como está o comportamento do candidato no momento presente, sempre com foco no Perfil de Competências;

A comparação entre o comportamento dos candidatos vai identificar entre todos quais tem o perfil mais compatível com perfil da vaga.

Principais passos para trabalhar em seleção com foco em Competências.

1º passo - Construir um Perfil de Competências .

2º Passo - Entrevista Comportamental.

3º Passo - Jogos com foco em competências

Vantagens da Seleção por Competências

Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático;

Maior facilidade para prever o desempenho futuro;

Maior garantia de uma contratação de sucesso;

Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada;

Custo mais baixo e melhora na produtividade; Evita prejuízos com reabertura de processos

seletivos e com funcionários ineficientes;

Vantagens da Seleção por Competências

Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores;

O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.

Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o candidato;

Fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção;

A área de Seleção ganha maior credibilidade junto aos seus clientes requisitantes;

A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa junto aos candidatos, passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.