Post on 19-Dec-2015
description
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
Recrutamento e Seleção Recrutamento e Seleção de pessoasde pessoas
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
A ORGANIZAÇÃOA ORGANIZAÇÃO
Produção Finanças
MarketingVendas
Tecnologia
Sistemas de Informações
Planejamento
Recursos Humanos
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS
Treinamento eDesenvolvimento
de Pessoal
Rotinas Legais
Administração deCargos, Salários eCarreira Funcional
Administração deBenefícios
Avaliação doDesempenho
Acompanhamentode pessoal
Recrutamento e seleção de
pessoal
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃODE PESSOALDE PESSOAL
ORGANIZAÇÃO(postos de trabalho)
MERCADO DETRABALHO
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃODE PESSOALDE PESSOAL
RECRUTAMENTORECRUTAMENTO SELEÇÃOSELEÇÃO
Objetiva prognosticar o desempenho dos candidatos
em relação ao cargo a ser ocupado
Objetiva atrair candidatospotencialmente qualificados
INTRODUÇÃO DE POTENCIAL HUMANO NA ORGANIZAÇÃO
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃODE PESSOALDE PESSOAL
RECRUTAMENTORECRUTAMENTO
A tarefa é divulgar, mas o fundamental é atrair as pessoas.
Recrutamento é o processo de gerar um conjunto de candidatosqualificados para disputar um cargo específico.
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃODE PESSOALDE PESSOAL
RECRUTAMENTORECRUTAMENTO
Recrutamento Internoe/ou
Recrutamento Externo
Planejamento de Pessoal Necessidades da Organização Previsão de Vagas Definição do Perfil do Candidato
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃODE PESSOALDE PESSOAL
PRÓSPRÓS CONTRASCONTRAS
•Bloqueia novas idéias•Favorece rotina•Capital humano inalterado•Restrito•Mantém cultura•Sistema fechado de reciclagem contínua
•Aproveita o potencial•Motiva•Incentiva permanência•Estabilidade•Evita socialização de novos •Melhor seleção•Econômico
RECRUTAMENTO INTERNO
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
RECRUTAMENTO E SELEÇÃORECRUTAMENTO E SELEÇÃODE PESSOALDE PESSOAL
PRÓSPRÓS CONTRASCONTRAS
•Afeta motivação dos internos•Reduz a fidelidade •Requer aplicação de técnicas seletivas•Exige esquemas de socialização•É mais custoso, oneroso,demorado e inseguro do que o recrutamento interno
•Sangue novo•Enriquece capital humano•Aumenta capital intelectual•Renova cultura•Incentiva interação
RECRUTAMENTO EXTERNO
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
COMO AS EMPRESAS IDENTIFICAMCOMO AS EMPRESAS IDENTIFICAMOS CANDIDATOS?OS CANDIDATOS?
cadastro da empresa intercâmbio com empresas do mercado apresentação de candidatos pelos funcionários
da própria empresa contato com instituições de ensino contato com associações de classe anúncios: jornais, rádio, televisão, internet agências de colocação de pessoal SINE
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Variabilidades humanas, de aprendizagem e nível de execução de uma tarefa são elementos suficientes para sustentar o argumento de que a seleção de pessoal é essencial no processo de aquisição de
trabalhadores para uma organização.
Ao final de um processo de seleção deve existir um diagnóstico atual e futuro da capacidade de
aprendizagem e o nível de execução dos trabalhadores.
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
O que mobiliza um processo de seleção são as informações sobre o cargo a ser preenchido. As exigências dependem desse dado para que a
seleção seja precisa e objetiva.
As condutas que balizarão essa relação de atributos do cargo e pessoas são: a comparação e
a decisão ou escolha.
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
TÉCNICAS DESELEÇÃO
POTENCIAL DOCANDIDATO
REQUISITOSDO CARGO
ATRIBUIÇÕESDO CARGO
ANÁLISE DOCARGO
CARACTERÍSTICASDO CANDIDATO
Ponto ideal: X = Y guardados os limites de tolerância em torno do ponto ideal.
X Y
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Na realidade, a seleção é responsabilidade da unidade requerente
Nesse sentido, cabe à função de staff selecionar os melhores perfis de maneira a facilitar o
processo de escolha.
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
- Emitir requisição de empregado
- Definir características básicas
- Entrevistar
- Avaliar e comparar
- Decidir sobre aprovação ou
rejeição de candidatos
- Escolher candidato final
- Verificar arquivo de candidatos
- Triar candidatos
- Desenvolver técnicas de seleção- Preparar e treinar gerentes
- Aplicar testes psicométricos
- Assessorar os gerentes noprocesso seletivo
Papel do requerente do cargo Papel da Área de GP
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
BASES PARA A SELEBASES PARA A SELEÇÇÃO DE PESSOASÃO DE PESSOAS
A seleção de pessoal envolve um processo de decisão que deve se apoiar em um padrão avalizado pela comparação
O padrão ou critério deve ser extraído de informações sobre o cargo.
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
BASES PARA A SELEBASES PARA A SELEÇÇÃO DE PESSOASÃO DE PESSOASCinco maneiras de colheita de informações sobre o cargo
1. Descrição e análise do cargo: levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo.
2. Técnica dos incidentes críticos: anotações de fatos e comportamentos que geraram bons e maus desempenhos.
3. Requisição de pessoal: usada quando não há descrição e análise de cargos.
4. Análise de cargo no mercado: benchmark job.
5. Hipótese de trabalho: previsão aproximada do conteúdo do cargo.
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
BASES PARA A SELEBASES PARA A SELEÇÇÃO DA MELHOR ÃO DA MELHOR TTÉÉCNICACNICA
Colheita de informações sobre o cargo
Ficha de especificações do cargo
Escolha das técnicas de seleção dos candidatos
CONFORME A FICHA DE ESPECIFICAÇÃO, O SELECIONADORSABERÁ O QUE PESQUISAR NO CANDIDATO, BEM COMO A
MELHOR TÉCNICA A SER UTILIZADA.
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOALPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
ENTREVISTA
PROVA DE CONHECIMENTOS
TESTE PSICOTÉCNICO OU PSICOMÉTRICO
TÉCNICA SITUACIONAL
DINÂMICA DE GRUPO
DRAMATIZAÇÃO
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Rapidez e confiabilidade
Validade preditiva em avaliação de desempenho.
Na prática, escolhe-se mais de uma técnica de seleção para cada caso.
Vantagens de se utilizar técnicas de seleção
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
CARGOS SIMPLES: Entrevista de triagem, provas de conhecimentos e de capacidade.
CARGOS COMPLEXOS: Provas de conhecimentos, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação, além de entrevistas.
Combinações de técnicas apropriadas por cargo
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
ENTREVISTA
Psicológica ou técnica
Individual ou em grupo
ÁREA ENTREVISTADOR
ÁREA ENTREVISTADO
Apesar de subjetiva, a entrevista pessoal é a que maisinfluencia a decisão final a respeito dos candidatos.
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
Para melhorar o grau de confiança e validade da entrevista
É importante definir o processo de investigação
- Entrevista totalmente padronizada (para ultrapassar as limitações dos entrevistadores)
- Entrevista padronizada apenas nas perguntas (check list)
- Entrevista diretiva
- Entrevista não-diretiva
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
Permite contato face a face Interação direta Focaliza o candidato como
pessoa Avalia o comportamento e
reações do candidato
Altamente subjetiva Nem sempre o candidato se
sai bem Difícil comparabilidade Exige treinamento do
entrevistador Exige conhecimento a respeito
do cargo
Entrevista de seleção
Prós Contras
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
TESTES PSICOMÉTRICOSTESTES PSICOMÉTRICOS
Medida padronizada das aptidões da pessoa
Os testes psicométricos focalizam principalmente as aptidões. Servem para determinar o quanto elas estão presentes em cada pessoa, com a finalidade de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho.
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
CARACTERÍSTICAS DOS TESTES PSICOMÉTRICOS
1. PREDITOR:Oferece resultados prospectivos.
2. VALIDADE: Grau em que um teste mede os atributos de uma pessoa.
3. PRECISÃO : Capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa.
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
Aptidão Predisposição Existe sem esforço Avaliada por comparações Prognostica o futuro Transforma em capacidade Aperfeiçoa o trabalho Encaminhamento para cargos É estado latente e potencial de
comportamento
Capacidade Habilidade adquirida Surge depois do treinamento Avaliada pelo rendimento no
trabalho Diagnostica o presente É a aptidão depois de exercitada Disposição para o trabalho atual Possibilita a colocação imediata
em um cargo É estado atual e real
CARACTERÍSTICAS DOS TESTES PSICOMÉTRICOSCARACTERÍSTICAS DOS TESTES PSICOMÉTRICOS
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
Abordagem mais conhecida Abordagem mais conhecida das aptidõesdas aptidões
Teoria multifatorial de ThurstoneEstrutura mental
Fatores interdependentes entre si, cada qual responsável por uma aptidão.
TESTE PSICOMÉTRICOTESTE PSICOMÉTRICO
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
A TEORIA MULTIFATORIAL DE THURSTONE
APTIDÕES
(medida padronizada do comportamento dos indivíduos)
FATOR GInteligênciaGeral (teste
de nível mental)
FATOR VCompreensão
Verbal
FATOR WFluênciaVerbal
FATOR NHabilidade Numérica
FATOR SRelações Espaciais
FATOR MMemória
Associativa
FATOR PAptidão
Perceptiva
FATOR RRaciocínio
Abstrato
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
Laudo de resultados Nome:_____ Data: ---/---- Testes Psicométricos: Percentis
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Fator G ____________________________ Fator V ____________________________ Fator W ____________________________ Fator N _____________________________ Fator S _____________________________
Teste Psicométrico
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
Operários de linha de montagem
Ferramenteiro
Encarregado de equipe
Testes Psicométricos
Nível mental: 40 a 60 percentis
Fator P: acima de 40
Destreza manual e digital: acima de 40
Fator S: acima de 30
Nível mentalFator PDestreza manual e digitalFator S
Grupo Funcional de cargosGrupo Funcional de cargos
Nível mental
Fator V
Fator W
Fator R
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
PROVA DE CONHECIMENTO
geral (cultura, idiomas) específica (conhecimentos)
TÉCNICA SITUACIONAL Objetiva reproduzir a situação real de trabalho
no contexto do processo seletivo
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
DINÂMICA DE GRUPO
Possibilita analisar comportamentos a partir da interação do indivíduo com o grupo.
Os comportamentos analisados permitem prognosticar a atuação do indivíduo no contexto do seu posto de
trabalho e da organização.
Exemplos: comunicação, liderança, expectativa, nível de interesse, agressividade, participação, conhecimento, maturidade emocional.
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
DRAMATIZAÇÃODRAMATIZAÇÃO
1. Técnica que permite a observação de comportamentos através da representação de situações relacionadas ao contexto de trabalho.
2. Exemplos: situações de venda, atendimento, gerenciamento, liderança, conflitos.
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
TESTES DE PERSONALIDADE
Personalidade é mais do que o conjunto de certos aspectos mensuráveis.
O termo personalidade representa a integração única de características mensuráveis relacionadas com aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa.
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
TESTE PSICOMÉTRICO OU PSICOTÉCNICOPERSONALIDADE
(características comportamentais dos indivíduos)
EXPRESSIVOS PROJETIVOS
- PMK(teste de expres-são corporal)
-TAT(Teste de Apercepção Temática)- RORSCHACH/MACHOVER- ÁRVORE de KOCH
PRINCIPAIS TÉCNICAS UTILIZADAS NOPROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
ASPECTOS RELEVANTES PARA A SELEÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
Políticas de gestão de pessoas Plano de carreira Programa de integração Programa de treinamento e
desenvolvimento Acompanhamento de pessoal Plano de benefícios Clima organizacional Qualidade de vida no trabalho Solidez da organização Maturidade técnica e gerencial Responsabilidade social Compromisso meio ambiente
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
O processo de recrutamento e seleção
Planejamento de pessoalPlanejamento de pessoal
Definição de vagasDefinição de vagas
Necessidades da organizaçãoNecessidades da organização
Perfil do candidatoPerfil do candidato
RecrutamentoRecrutamento
Análise currículoAnálise currículoSeleçãoSeleção
Decisão finalDecisão final
Exame médicoExame médico
AdmissãoAdmissão
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
Como atender às solicitações das empresas?
1. Observar os requisitos solicitados2. Preparar curriculum vitae3. Obter informações básicas sobre a área de atuação e sobre a empresa4. Preparar-se para entrevista de triagem5. Apresentar o currículo pessoalmente 6. Preencher ficha de inscrição
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
Cuidados na elaboração do currículo
1. Identificação2. Área(s) de interesse3. Formação básica4. Cursos extra-curriculares5. Experiência profissional (estágios)6. Participação em eventos7. Idiomas8. Conhecimento de informática como usuário9. Referências
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
Como se preparar para o processo seletivo
1. Obter informações sobre a empresa e setor de atuação.
2. Conhecer de forma detalhada as atribuições a serem desenvolvidas.
3. Elaborar e apresentar curriculum vitae direcionado às necessidades da empresa
4. Cuidar da apresentação pessoal.5. Obter informações sobre as etapas do processo
seletivo.6. Preparar-se para o processo seletivo
(conhecimento, comportamento e aspectos físicos)7. Demonstrar interesse e segurança no decorrer do
processo seletivo.
Material produzido e de responsabilidade do Prof. Antônio Luiz
Marques
Bibliografia
1. BECKER, Brian E. Gestão estratégica de pessoas com “scorecard”: interligando pessoas, estratégia e performance. Rio de Janeiro. Editora Campus, 2001.
2. BOHLANDER, George; SNELL, S, SHERMAN, Arthur. Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Thomson. 2003.
3. DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. Pearson Ed. São Paulo. 2003
4. DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências eperspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
5. MILKOVICH, G. T., BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.