Post on 23-Jul-2020
PROGRAMA DE APRENDIZAGEM: ENTRE A
CAPACITAÇÃO TEÓRICA E PRÁTICA A POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE
JOVENS APRENDIZES A PARTIR DA GESTÃO COMPARTILHADA
Camila de Carvalho Pacheco
camilapacheco23@hotmail.com
(LATEC/UFF)
Resumo: O presente estudo aborda o tema do programa de Aprendizagem, identificando-o como uma modalidade de
treinamento e desenvolvimento de pessoas vinculada a ações de processo contínuo de aprimoramento dentro e fora do
cenário do universo de trabalho, sobrepujando o mero atingimento de cotas de aprendizes estipuladas legalmente. Por
meio de uma breve contextualização da lei da Aprendizagem no Brasil, se analisa a gestão dos agentes envolvidos
nesta prática, sua emergência e características a partir da relação entre capacitação prática e teórica de jovens
aprendizes com foco na educação profissional, onde a implementação de ações conjuntas viabilizem o crescimento
pleno deste público em âmbito mais amplo.
Palavras-chaves: Aprendizagem. Desenvolvimento. Gestão. Jovem.
ISSN 1984-9354
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
2
1. Introdução
O Estado brasileiro ao longo da sua trajetória histórica dirige a educação profissional com o
propósito de capacitar à força de trabalho. Nessa perspectiva, o desenvolvimento do ensino e da
aprendizagem se desenharam as bases da assistência social a infância oriundas de classes populares.
De acordo com Oliveira (2003) na primeira fase republicana (1889-1930) houve a
disseminação das ideologias positivista e liberal, do avanço industrial e movimentos sociais que foram
cenário da criação, em 1909, das Escolas de Aprendizes Artífices (Decreto n. 7.566/1909),
considerados marco inicial da educação profissional.
Tais escolas primavam pelo crescimento gradual das classes proletárias através da preparação
intelectual e técnica, o público–alvo direcionava – se a crianças e adolescentes de 10 a 13 anos com
cursos primários (leitura e escrita) e disciplinas vinculadas diretamente ao ofício fim.
Com o passar das décadas e com a intensificação do processo de industrialização foram
ocorrendo transformações relevantes nas estratégias de capacitação da força de trabalho. Destacou – se
nestes últimos anos as críticas proferidas ao sistema dual brasileiro que separava trabalho manual do
intelectual, estabelecido na ditadura varguista (1942). As mudanças sociais, políticas e econômicas da
era republicana foram significativas para o debate sobre educação profissional que se mantém vigente
até a atualidade no campo educacional.
2. O Problema
Atingir e superar metas é o foco central das organizações contemporâneas. Os processos
executados pelos Recursos Humanos podem impulsionar e estimular nos colaboradores uma gama de
atitudes e hábitos pertinentes, como espírito de cooperação, criatividade, e inovação, mas o que se
objetiva na verdade é o resultado proposto. Dessa forma entende-se no âmbito corporativo que as
pessoas são recursos para se atingir um fim, assim como os recursos tecnológicos, financeiros e
materiais. Deste modo, não se distingue objetividade de subjetividade. Logo, tende-se priorizar outras
atividades em detrimento do acompanhamento e desenvolvimento da equipe.
Dentro desse contexto coloca - se em voga uma discussão sobre o papel da gestão de pessoas
no âmbito da Aprendizagem. Qual o papel do gestor diante de um cenário exacerbadamente capitalista
e irredutivelmente focado em números? Como esse gestor se posiciona diante de seu aprendiz,
fazendo-o desenvolver e crescer? Qual modelo de gerenciamento caracterizaria o “gestor-educador” e
como ser eficaz a partir de uma gestão compartilhada? A ideia não é esgotarmos neste momento as
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
3
respostas para tantas questões complexas, mas sim iniciar um processo reflexivo e de conhecimento
sobre o tema para elaboração de propostas futuras.
Um dos maiores desafios no desenvolvimento de gestão de pessoas é capacitar alguém para a
área de atuação sem deixar de formá-lo para a sociedade. A prática, em empresas modernas, mostra
que apenas estímulos materiais para alcançar resultados, podem deteriorar a melhoria do trabalho.
Como ultrapassar o grau de desenvolvimento apenas na esfera de sua atuação preocupando-se também
com o preparo para o mercado fora dos muros da empresa?
3. Métodos e Procedimentos
A centralidade desta produção é analisar como se desenha o programa de Aprendizagem a
partir da gestão compartilhada entre entidade qualificadora e empresa dos jovens aprendizes com foco
na capacitação profissional e desenvolvimento enquanto sujeito social. Conhecendo melhor a história,
funcionamento e crescimento do sistema de Aprendizagem no Brasil, identificando as características
específicas da relação e desempenho das atividades entre empresa e entidade qualificadora no
gerenciamento de aprendizes e evidenciar a relevância desta modalidade como ações de melhorias para
a ferramenta de gestão de responsabilidade social voltadas para este segmento.
A proposta do estudo surgiu das observações e intervenções em campo de atuação profissional
da autora em uma instituição de capacitação teórica que permitiu enxergar a relevância do programa de
Aprendizagem dentro de uma gestão compartilhada mais sólida entre a mesma e as empresas, visando
o desenvolvimento pleno dos aprendizes e queda nos índices de evasão do programa.
Para realização dos objetivos já expostos e do estudo como um todo, será feito um
levantamento bibliográfico vinculado à temática, com base em um estudo de caso. Entende – se esta
pesquisa como exploratória, isto é, segundo Gil (2002) é um método em áreas nas quais há pouco
conhecimento sistematizado e em que geralmente se formata em pesquisa bibliográfica ou estudo de
caso. A importância da pesquisa exploratória se justifica por entender que abordagem apresentada
ainda é pouca cultivada nos meios científicos e empresariais.
A pesquisa também se configura no formato de estudo de caso, ou seja, uma análise com
espaço delimitado e riqueza de detalhes, possibilitando uma observação aproximada e holística dos
fatos.
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
4
4. Aprendizagem e Treinamento: Conceitos e Objetivos
Os termos aprendizagem e treinamento trazem em si muitos sentidos, como, por exemplo, atuar
como um método para o desenvolvimento de conhecimentos, atitudes e habilidades, que envolvem a
força de trabalho em diversos cargos. De acordo com Oliveira (2002), o treinamento é um processo de
educação que visa à adaptação do sujeito para que realize uma tarefa específica ou cumpra certas
atribuições em determinada organização, objetivando atender ações sistemáticas em todos os níveis.
Conforme Montana e Charnov (2010), o treinamento pressupõe a troca entre instrutor e
aprendiz. O aprendiz é o indivíduo em qualquer nível hierárquico da organização, que precisa aprender
ou melhorar seus conhecimentos sobre certa atividade ou trabalho e o instrutor está situado em
qualquer nível hierárquico da empresa, é especializado em certa atividade e transmiti seus
conhecimentos de modo organizado.
O treinamento é realizado, geralmente, em equipe e pressupõe essa relação de instrução e
aprendizagem. A instrução corresponde ao ensino e a aprendizagem o ato de incorporar aquilo que foi
instruído ao comportamento do sujeito. Portanto, aprender é modificar o comportamento com base
naquilo que foi ensinado.
5. Histórico da Aprendizagem no Brasil
O primeiro registro legal da política de Aprendizagem data de 1943 (Estado Novo Varguista),
na CLT1, em seu artigo 429, em que as indústrias são obrigadas a contratar aprendizes entre 14 e 18
anos e matricula–lós em cursos de Aprendizagem. Posteriormente, em 1946, o governo Vargas
também exigiu a contratação para área comercial (Decreto Lei, n. 8.622/1946), determinando para os
estabelecimentos que possuíam mais de 9 funcionários que empregassem aprendizes, oferecendo – os
formação profissional. (BRASIL,1943/1946).
As instituições reconhecidas como escolas de Aprendizagem neste período, foram o SENAI2 e
o SENAC3. O primeiro foi construído para suprir as necessidades da força de trabalho no setor
industrial, principal foco econômico em expansão na época, e o segundo objetivava qualificar os
trabalhadores para área comercial. Atualmente, ambas permanecem com suas atividades de
1 Consolidação das Leis Trabalhistas. 2 Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. 3 Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial.
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
5
capacitação de aprendizes nestas modalidades, além de outras instituições que atribuíram esse papel ao
logo dos anos de desenvolvimento da aprendizagem.
Esses Serviços na atualidade são integrados ao denominado Sistema S, apesar de serem geridos
pelo empresariado, recebem verbas públicas, oriundas do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).
Com a criação do ECA4, em 1990, surge algumas garantias para aprendizes. Conforme disposto
no artigo 69 do estatuto, o adolescente tem direito à profissionalização e proteção no trabalho,
respeitando sua condição e capacitação profissional. (BRASIL, 1990).
Uma década após, há uma ampla reformulação no cenário da Aprendizagem com a Lei
10.097/2000, que expandi a obrigatoriedade de contratação de aprendizes para todos os tipos de
estabelecimentos e possibilita a oferta de cursos de Aprendizagem por Entidades Sem Fins Lucrativos
e Escolas Técnicas, salvo quando o Sistema S não consegue atender a demanda de vagas ou não
oferece o curso de atuação vinculado à empresa contratante. (BRASIL, 2000).
No ano de 2005 ocorrem mais inovações, a Lei 11.180/2005 estabelece a ampliação da faixa
etária para o público-alvo, atendendo jovens até 24 anos e não somente 18 anos como estava
estabelecido anteriormente, e com o Decreto 5.598/2005 regulamenta a contratação de aprendizes e
também determina que as Entidades Sem Fins Lucrativos sejam registradas nos devidos CMDCAs5, se
adequando estruturalmente para desenvolver programas de Aprendizagem, mantendo a qualidade do
processo, acompanhando e avaliando resultados. (BRASIL, 2005).
Dois anos após, a Portaria 615/2007 estabeleceu diretrizes para o desenvolvimento dos cursos
de Aprendizagem, entre elas estão: a qualificação social e profissional, atendimento das demandas dos
jovens que concerne ao mundo do trabalho e social, a promoção de acesso a conhecimentos e
habilidades específicas, a contribuição com a escolarização do aprendiz, além de articular emprego,
educação, esporte, cultura e tecnologia. (BRASIL, 2007). É possível perceber que a Portaria
mencionada propõe um leque de conteúdos a serem trabalhados com os aprendizes, objetivando uma
formação mais ampla de conhecimentos que envolvem o universo do trabalho.
A Portaria citada acima sofreu algumas alterações com a instauração da n. 1.003/2008, em
2008. Com ela cria–se o Cadastro Nacional de Aprendizagem, em que todas as entidades
4 Estatuto da Criança e do Adolescente. 5 Conselho Municipal da Criança e do Adolescente.
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
6
qualificadoras precisam ter inscrição no MTE6 com carga horária e ementa de cursos aprovados pelo
mesmo. Essa Portaria também prevê cursos de Aprendizagem a distância, em regiões onde o número
de aprendizes é insuficiente para formação de turmas presenciais, ou onde não há infraestrutura para
implementação dos cursos. Visando garantir a qualidade, a legislação estabeleceu alguns referenciais
de desenvolvimento e validação para esta modalidade. (BRASIL, 2008). Ainda no vigente ano, o MTE
iniciou um projeto de estímulo à Aprendizagem de pessoas com deficiência e ampliação da contratação
por empresas públicas.
Em abril de 2012 o MTE instaura a Portaria n° 723 que concebe as diretrizes da Aprendizagem
profissional com a Classificação Brasileira de Ocupações, CBO. O objetivo é orientar as entidades
qualificadoras em seus formatos metodológicos. Conforme as orientações do CBO, as entidades
elaboram os programas de Aprendizagem de acordo com a Classificação, enumerando as atividades
realizadas por profissional, especificando requisitos de escolaridade e idade para o exercício das
ocupações e indicando a carga horária total do programa que pode ser oferecida em diferentes
jornadas, contudo a duração mínima precisa contemplar 400 horas. (BRASIL, 2012).
Outro critério relacionado à carga horária é o cumprimento mínimo de 30% de formação
teórica do total contratual, também sendo possível uma carga de 50% quando justificável.
Os cursos de formação inicial e continuada teórica que possuem 400 horas se estruturam no
seguinte formato:
Carga horária diária: 4 horas – 17 meses de duração de contrato;
Carga horária diária: 6 horas – 11 meses de duração de contrato;
Carga horária diária: 8 horas7 – 8 meses de duração de contrato.
A distribuição de 480 horas ocorrem desta forma:
Carga horária diária: 4 horas – 20 meses de duração de contrato;
Carga horária diária: 6 horas – 13 meses de duração de contrato;
Carga horária diária: 8 horas – 10 meses de duração de contrato.
6 Ministério do Trabalho e Emprego. 7 Nesta modalidade, a carga horária do jovem aprendiz é dividida diariamente nas realizações das atividades teóricas e práticas.
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
7
A definição das jornadas considera o perfil dos jovens aprendizes de acordo com a faixa etária
e escolaridade, garantindo o direito à frequência a escola regular e aos estudos.
Das 400 ou 480 horas, as primeiras 80 horas necessitam ser destinadas a conteúdos de
formação humana vinculados ao mundo do trabalho, o restante da carga horária deverá ser dividida
conforme a relação teoria e prática.
Há ainda programas de Aprendizagem que duram 552 horas, estes caracterizam a formação
técnico–profissional, ou seja, áreas com funções extremamente especificas, como práticas do setor
bancário, por exemplo. Estes contratos podem ter carga horária de 4, 6 ou 8 horas diárias, com duração
máxima de 24 meses.
A profissionalização do jovem é uma etapa do seu processo educativo estabelecido pelo ECA,
artigo. 62, onde a razão de ser do trabalho é a formação. Os programas de Aprendizagem, ao basear-se
na Lei 10.097/2000 e em sua regulamentação, o Decreto nº 5.598/2005, legitima a intenção e os
esforços para contribuir com a empregabilidade dos jovens. Além de provocar o aprofundamento das
reflexões sobre responsabilidade social no cotidiano das empresas, em especial sobre a possibilidade
de elas atuarem no processo de formação dos jovens e sua inserção no mundo produtivo. As empresas
passam também a desempenhar o papel de educador e orientador dos jovens que estão construindo
seus projetos de vida e profissional, possibilitando assim a formação de novos perfis de gestão futuras.
6. Estudo de Caso
6.1 – A Empresa
O presente estudo de caso foi realizado em uma Entidade Sem Fins Lucrativos, localizada no
município do Rio de Janeiro. A instituição é considerada de grande porte, pois possui diversas
unidades no Estado e no Brasil, somente no Estado do Rio de Janeiro conta em média com 400
colaboradores.
A Entidade foi criada no Rio de Janeiro em 1° de outubro de 1964 por um grupo de
empresários integrantes do Rotary Club Rio de Janeiro – São Cristóvão com a intervenção da
Associação Industrial e Comercial de São Cristóvão, o objetivo principal era aproximar escolas e
empresas. Também se almejava contribuir com o aceleramento do processo de aprimoramento da mão
de obra e proporcionar aos estudantes e empresas um centro especializado em estudos e planejamento
para aproximar o contato de estagiários com o futuro ambiente de trabalho.
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
8
A instituição é um organismo social de ação auxiliar, de direito privado e filantrópico
registrado no Conselho Nacional de Assistência Social (CNAS), e é responsável pelo aprimoramento
educacional e profissional, visando à qualificação e inserção de jovens no mercado de trabalho e
implementando programas que possam atender demandas educacionais, profissionais e sociais, como:
programas de estágio, Aprendizagem, orientação profissional, entre outros. A missão é desenvolver e
administrar estes programas desenvolvendo jovens de forma que eles se aproximem da realidade
mercantil.
O programa Aprendiz Legal (APL), que no presente trabalho será evidenciado, realiza a gestão
compartilhada com as empresas parceiras e com a Fundação Roberto Marinho, sendo responsável pela
formação teórica, suporte pedagógico, monitoramento, acompanhamento e a certificação dos jovens
aprendizes. Atualmente a Entidade conta com em média 5 mil aprendizes e 2 mil empresas nesta
modalidade.
Com foco no desenvolvimento social e profissional, o programa APL busca contribuir para a
formação de jovens autônomos, capazes de intervir de forma positiva no mundo trabalho e na
sociedade. Tal proposta também prevê a inclusão de pessoas com deficiência (PCD).
A proposta pedagógica propõe o desenvolvimento de competências e habilidades para o
trabalho, com um material que traz atividades dinâmicas, pautadas no contexto empresarial e da
cultura juvenil, que dão significado aos conceitos específicos da capacitação com abordagem
interdisciplinar de tais conceitos.
O contrato de Aprendizagem é especial, por tempo determinado, com registro e anotação na
Carteira de Trabalho, regido pela CLT. É destinado a jovens com idade entre 14 a 24 anos
incompletos, matriculados no ensino regular ou que tenham concluído o ensino médio. Para pessoas
com deficiência não há restrição de idade. As empresas cumprem a determinação legal de manter de 5
a 15% de aprendizes em seu quadro conforme o número de funcionários.
O aprendiz tem quase os mesmos direitos de qualquer trabalhador, e o referido programa
implementa as jornadas de 4 ou 6 horas diárias, nelas incluídas as atividades teóricas e/ou práticas.
O APL é composto por os módulos inicial e básico que propõem o desenvolvimento de
competências comportamentais e o módulo específico, voltado para as competências ocupacionais a
qual o aprendiz é contratado, como: auxiliar de alimentação, auxiliar de produção industrial, comércio
e varejo, logística, ocupações administrativas, práticas bancárias e telesserviços.
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
9
6.2 – Ações e Resultados
O trabalho do RH em desenvolver o indivíduo, é na grande maioria das vezes, tolhido, em
razão da falta de espaço dado pelas empresas, pelo tempo escasso que resta em desenvolver o
profissional direcionando para a atividade fim e pela cultura que se tem em domesticar o profissional
ao invés de emancipá-lo.
O que temos hoje é uma desvalorização da função desempenhada e consequentemente, da mão
de obra. Quando não desenvolvemos pela causa, pelo valor, pelo papel que será ocupado dentro de
uma sociedade, tornamos o trabalho mecanicista e cerceamos a capacidade de criar e pensar.
Para desenvolver, concomitantemente, precisamos ensinar o “saber ser” e “saber fazer”.
Mostrar os “porquês”. Só alçamos um pensamento extenso, com a educação continuada que capacita
para o meio em que vivemos e não somente para a empresa em que trabalhamos.
Vieira (2007) afirma que o grande desafio do RH moderno é não limitar-se em fazer apenas
aquilo que nos é designado. Mas trazer também a educação profissional, o crescimento e o
desenvolvimento. Educar e desenvolver para dar autonomia, trazer excelência para a carreira e
direcionar para um propósito. O trabalhador não é uma extensão das máquinas, nem o trabalho pode
ser fonte de sofrimento, alienação e insatisfação. O trabalho deve ter e ganhar, significado e como num
passado recente, o status de valor e de dignidade humana.
Em meio a todas essas contradições, para o RH atuar no desenvolvimento de pessoas, cabe aos
“stakeholders”, uma ação conjunta, para permitir que o profissional seja desenvolvido em um âmbito
mais amplo e na certeza de que todos saem ganhando.
É importante considerar que a elaboração de uma formação corporativa deve ter como princípio
a clareza das metas, competências necessárias para alcançá-las e diagnóstico do perfil dos
colaboradores envolvidos. O foco dado à construção e reforço de novos conhecimentos visa atender
necessidades específicas e não genéricas. A empresa buscar abordar uma estrutura de curso que torne
seus profissionais prontos para melhor contribuir nas especificidades do seu negócio.
Vieira (2007) aponta que mudanças como a globalização, avanços tecnológicos, oportunidades
de novos mercados e concorrência competitiva têm marcado nosso cotidiano, tornando-se necessário
que o profissional esteja se qualificando constantemente. Mesmo com a grande quantidade de
atividades demandadas pelas empresas, é de extrema importância que o indivíduo esteja sempre se
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
10
atualizando, pois é através da educação continuada, será capaz de se adaptar as diversas mudanças e
exigências cada vez maiores.
A implementação de um projeto educacional traz inúmeros benefícios tanto para os
funcionários quanto para a empresa. Isso ajuda a reduzir os custos da empresa, porque o número de
empregados que entram e saem diminuem significativamente, ou seja, diminuem o índice de “turn
over”. Dessa forma, o empregado observará que a empresa acredita no seu potencial, sendo motivado
pelo investimento que lhe é dado. Com isso, a empresa torna-se mais atrativa e consegue reter sua
força de trabalho, pois os profissionais não valorizam somente o salário, mas também o
reconhecimento, o bem-estar proporcionado ao ser valorizado e a possibilidade de um crescimento
conjunto. E nada melhor do que investir na formação dos colaboradores para mostrar esse
reconhecimento, essa preocupação com o futuro dele e da empresa. Esse comportamento empresarial
faz com que o nível de lealdade do colaborador aumente e, consequentemente, aumente também sua
fidelidade. O reflexo da educação continuada nas empresas é variado. Entre eles, o mais importante e
mais observado pelos profissionais, é a melhora do desempenho dos funcionários com o trabalho
provocando ganhos em produtividade que acaba por gerar até aumentos de lucros para a empresa.
(VIEIRA, 2007).
Dentre as diversas questões que envolvem uma gestão com um olhar voltado para o
desenvolvimento pessoal dos colaboradores, está a participação dos líderes nas conquistas e
dificuldades individuais dos integrantes da equipe de trabalho. Valorizar as pequenas atitudes e as
pequenas vitórias compõe aspectos determinantes para o desenvolvimento de um gestor que busque
não apenas definir e avaliar um conjunto de tarefas, mas sim orientar e acompanhar a evolução da
equipe de trabalho.
Deve-se desmistificar a ideia de que o sucesso só tem valor quando pode ser mensurado em
nível de produtividade, representando lucro organizacional. O verdadeiro líder que busca desenvolver
seus colaboradores em prol da qualificação deve considerar todas as atitudes desde pequenas
conquistas até fracassos e limitações. Desse modo, poderá melhor conhecer seus colaboradores para
assim contribuir em prol de sua capacitação e potencialização dos resultados de forma qualitativa.
Já se sabe atualmente que o maior patrimônio que uma organização pode ter são as pessoas.
Dessa forma o papel do gestor de pessoa, é facilitar e favorecer o desenvolvimento humano. Quanto
mais o ser humano se desenvolve a tendência é que ocorra o mesmo com a empresa, pois lhe é
agregado mais conhecimento e o indivíduo torna-se mais competente e assertivo para seu trabalho. Há
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
11
cerca de uns 20 anos atrás a área de recursos humanos era confundida com o setor pessoal, mas esse
cenário vem mudando desde a década de 1990. A própria nomenclatura vem sendo substituída de
“Recursos Humanos” para “Gestão de Pessoas”. (VIEIRA, 2007).
Mas o grande foco dessa mudança tem sido a descentralização das responsabilidades de
gerenciar pessoas. A partir de meados da década de 2000, a área de gestão de pessoas vem mudando
seu foco de mera executora de procedimentos rotineiros para uma área verdadeiramente estratégica.
Hoje as empresas modernas já sabem que o gestor de pessoas, não é somente o profissional que
trabalha no RH, mas de todos aqueles que ocupam papel de liderança dentro da empresa. Pois, se é
líder, independente da área de atuação lida diretamente com pessoas e são essas pessoas que lhe trarão
o resultado esperado de acordo com a liderança empregada. Portanto, o gestor deve ser também um
gestor de pessoas e não somente de processos, esses gestores têm que aprender ou reaprender a
gerenciar.
Para os gestores a missão é a de ser eficiente não apenas nas suas áreas de expertise, eles
precisam agregar conhecimentos, habilidades e atitudes que os capacite a lidar e gerenciar com ativos
de alto valor e alta complexidade que são as pessoas.
Cabe aos líderes encabeçar a expansão, apostando na formação do gestor como educador, ou
seja, como multiplicador e facilitador do desenvolvimento que estejam sob sua responsabilidade.
7. Considerações Finais
Ao longo dos anos observa–se a consolidação e expansão da educação profissional, havendo
ampliações na Lei da Aprendizagem na perspectiva que vão além dos saberes práticos, mas
contemplando, envolvendo e se preocupando também com as relações humanas. O maior ganho dessa
evolução é a Aprendizagem ter se constituído como política pública, não se submetendo assim, ao
caráter temporário e a programas transitórios.
O processo de Aprendizagem e a aplicação da sua metodologia podem proporcionar discussões
e formações mais amplas e impulsionar uma participação social mais efetiva. Assim, como toda
ferramenta, a Aprendizagem visa agregar valores individuais e organizacionais, desenvolvendo
competências fundamentais e melhorando desempenho.
O evidente quanto ao processo de aprendizagem é buscar continuamente renovação,
aperfeiçoando as competências e adquirindo novos conhecimentos, ampliando assim, o processo de
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
12
reflexão. Sendo este um primeiro passo para elaboração de novas estratégias, novas questões a serem
debatidas e reformulação de métodos.
Torna-se fundamental, cada vez mais, propor novos estudos e pesquisas na área, no intuito de
viabilizar discussões acerca deste treinamento como uma prática inerente às organizações.
Sugere-se que os gestores incentivem essa medida de treinamento e desenvolvimento com uma
frequência relevante dentro das empresas, fomentando a capacitação de seus colaboradores, de modo a
alcançar os objetivos visados pela corporação, consolidando o tripé da relação aprendiz, gestão prática
e teórica.
Referências Bibliográficas
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 01 de maio 1943. Aprova a Consolidação das Leis do
Trabalho. Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, 09 ago. 1943. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>.
BRASIL. Decreto-Lei n. 8.622, de 10 de jan. 1946. Dispõe sobre a aprendizagem dos
comerciários, estabelece deveres dos empregadores e dos trabalhadores menores relativamente a essa
aprendizagem e dá outras providências. Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, 12 jan. 1946.
Disponível em: <http://www.senado.gov.br/sicon/ExecutaPesquisaBasica.action>.
BRASIL. Lei n. 8.069, de 13 jul. 1990. Dispõe sobre o Estatuto da Criança e do Adolescente e
dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, 16 jul. 1990. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8069.htm>.
BRASIL. Lei 10.097, de 19 de dez. 2000. Altera dispositivos da Consolidação das Leis do
Trabalho – CLT, aprovado pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 01 de maio de 1943. Diário Oficial da União,
Brasília, 20 dez. 2000. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L10097.htm>.
BRASIL. Decreto n. 5.598, de 01 de dez. 2005. Regulamenta a contratação de aprendizes e dá
outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, 02 dez. 2005. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2005/Decreto/D5598.htm>.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria n. 615, de 13 de dez. 2007. Diário
Oficial da União, Brasília, 14 dez. 2007. Disponível em:
<http://www.mte.gov.br/legislacao/Portarias/2007/p_20071213_615.pdf>.
XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015
13
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria n. 1.003, de 04 de dez. 2008. Diário
Oficial da União, Brasília, 05 dez. 2008. Disponível em:
<http://www.mte.gov.br/legislacao/portarias/2008/p_20081204_1003.pdf>.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria n. 723, de 23 de abril de 2012.
Disponível em: < http://portal.mte.gov.br/politicas_juventude/anexo-i-portaria-723-catalogo-nacional-
da-aprendizagem-profissional-conap.htm>.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 edição. São Paulo: Atlas, 2002.
MONTANA, P. J.; CHARNOV, B. H. Administração. 3 edição. São Paulo: Saraiva, 2010.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Planejamento estratégico. São Paulo: Atlas, 2002.
OLIVEIRA, Maria Auxiliadora Monteiro. Políticas públicas para o ensino profissional: o
processo de desmantelamento dos CEFETS. Campinas: Papirus, 2003.
VIEIRA, Fernando de Oliveira. O gestor educador e o desenvolvimento de Recursos Humanos.
Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia – SEGET. AEDB – Associação Educacional Dom
Bosco, 2007.