Post on 17-Apr-2015
Professora: Daniela Moscon– UFBAdanielamoscon@yahoo.com.br
Agenda
Visão panorâmica da gestão de pessoas;
Evolução das relações entre indivíduo e organização;
O papel estratégico da gestão de pessoas;
Modelos e subsistemas de gestão de pessoas;
Tendências, paradoxos e desafios na gestão de pessoas.
Visão panorâmica da gestão de pessoas;
Evolução das relações entre indivíduo e organização;
O papel estratégico da gestão de pessoas;
Modelos e subsistemas de gestão de pessoas;
Tendências, paradoxos e desafios na gestão de pessoas.
AGREGAR PESSOASAGREGAR PESSOAS – Quem deve trabalhar na organização?
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOALRECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
DESENHO DE CARGOSDESENHO DE CARGOS
APLICAR PESSOASAPLICAR PESSOAS – O que as pessoas deverão fazer ?
RECOMPENSAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS – Como recompensar pessoas ?
POLÍTICA DE RECOMPENSAS, REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOSPOLÍTICA DE RECOMPENSAS, REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
DESENVOLVER PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS – Como desenvolver pessoas?
T & D, MUDANÇA, COMUNICAÇÃOT & D, MUDANÇA, COMUNICAÇÃO
RETER PESSOAS RETER PESSOAS – Como manter as pessoas no trabalho?
BENEFÍCIOS, CLIMA ORGANIZACIONAL, ENTREVISTAS DE DESLIGAMENTOBENEFÍCIOS, CLIMA ORGANIZACIONAL, ENTREVISTAS DE DESLIGAMENTO
ACOMPANHAR PESSOAS ACOMPANHAR PESSOAS – Como saber o que fazem e o que são?
SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL, AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO, SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL, AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO, BANCO DE DADOSBANCO DE DADOS
Processos de Gestão de Pessoas
Visão Panorâmica da Prática
RELAÇÕES DE TRABALHO
ConflitosRelações SindicaisModelo de Gestão
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOALAnálise do Trabalho
Recrutamento & SeleçãoPlanejamento de Cargos
Movimentação de PessoalBenefícios
Remuneração
QUALIFICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO
TreinamentoAv. de DesempenhoDesenvolvimento de
Carreiras, Gerencial e de Equipes
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Desempenho e ProdutividadeLiderança
Motivação, Satisfação, Comprometimento
Cultura Organizacional
CONDIÇÕES DE TRABALHO E HIGIENESegurança
Prevenção de AcidentesErgonomia
Saúde OcupacionalAssistência Psicossocial
MUDANÇA ORGANIZACIONALDesenvolvimento
Organizacional - DOQualidade de Vida no
Trabalho - QVTQualidade Total
PROCESSO DE GESTÃO DE PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOASPESSOAS
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS
• Leis e Regulamentos Legais• Sindicatos• Condições econômicas• Competitividade• Condições Sociais e culturais
• Missão Organizacional• Visão, Objetivos e Estratégias• Cultura Organizacional• Natureza das tarefas• Estilo de liderança.
Condições de trabalho precárias, altas jornadas de trabalho
(70 horas semanais, podendo chegar a 100h).
Trabalho pouco automatizado, alta dependência do
desempenho, exigência de esforço dos trabalhadores.
CONCEPÇÃO DE HOMEM
Momento 1 – Meados Séc XIX
Homem-Máquina
Homem-Econômico
ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
• A racionalidade aplicada ao trabalho resolve o problema da produção• Bens padronizados• Salários incorporando os ganhos de produtividade
Momento 2 – Final do séc XIX até I Guerra
Fortalecimento da Revolução Industrial: intenso processo de mecanização e abundância de mão-de-obra.
CONCEPÇÃO DE HOMEM
Homem-Funcional
IDEOLOGIA – ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
PARADIGMA TAYLORISTA FORDISTA
Surgem os primeiros sindicatos e leis de regulamentação do trabalho. Seleções de pessoal mais criteriosas e preocupação em reter os empregados, devidos aos custos de rotatividade percebidos.
Momento 3 – Período entre guerras
Crise de 1929, fortalecimento dos Estados Nacionais e crescimento das cidades;Divulgação dos experimentos de Hawthorne, formação da ‘Escola das Relações Humanas’.
Surgem conceitos como liderança, motivação, grupo, entre outros que interferem na produtividade e satisfação dos empregados. Os sindicatos se fortalecem e é criada a legislação trabalhista.
CONCEPÇÃO DE HOMEM
Homem-Subjetivo
Momento 4 – Pós-guerra até déc 80
Crescimento econômico intenso, incerteza e flexibilização;Formação do Departamento de Recursos Humanos;Estudos sobre C.O. e práticas de gestão mais complexas;Maior necessidade de reter pessoas capacitadas.Ao final, estruturas organizacionais mais enxutas apontam para a superação dos modelos de gestão baseados na estabilidade e lealdade do empregado.
CONCEPÇÃO DE HOMEM
Homem-Recurso
Homem-Organizacional
Momento 5 – década de 90 até dias atuais
Internacionalização da economia e flexibilização das relações de trabalho;Intensificação das tecnologias da informação, com difusão de ideais de consumo e valores individualistas;Modelos organizacionais com foco no cliente, nas competências e desempenho do empregado;Redução de empregos formais e aumento de práticas de terceirização – empregabilidade.
Homem-Modular
CONCEPÇÃO DE HOMEM
REFLEXÃO.....
Como este novo contexto afeta a prática de Gestão de
Pessoas?
Perspectivas da relação Indivíduo - Organização
• Impacto da dinâmica do ambiente de trabalho (pressões, sofrimento, conflitos vivenciados, relações indiv. – organização)• limitação como pessoa e como trabalhador
• Indivíduo como chave para a sobrevivência e competitividade organizacional (capacitação, compromisso e desempenho)• O poder do trabalhador sobre a organização
Impacto da empresa sobre o indivíduo(A organização é uma ameaça à saúde do indivíduo)
Impacto da empresa sobre o indivíduo(A organização é uma ameaça à saúde do indivíduo)
Impacto do indivíduo sobre a empresa
(O indivíduo é uma ameaça à saúde da organização)
Impacto do indivíduo sobre a empresa
(O indivíduo é uma ameaça à saúde da organização)
Práticas com objetivos mútuos (gestão do desempenho, carreira, TD&E, estímulo aos vínculos)
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS OBJETIVOS INDIVIDUAIS
• Sobrevivência • Crescimento Sustentado
• Lucratividade• Produtividade• Qualidade nos
produtos/serviços• Redução de custos
• Participação no mercado• Novos mercados• Novos clientes• Competitividade
• Imagem no mercado
• Melhores Salários• Melhores benefícios
• Estabilidade no emprego• Segurança no trabalho• Qualidade de Vida no
Trabalho• Satisfação no trabalho• Consideração e respeito
• Oportunidades de crescimento
• Liberdade para trabalhar • Liderança democrática• Orgulho da organização
AS PESSOAS INFLUENCIAM A ESTRATÉGIA DA EMPRESA
AS PESSOAS IMPLEMENTAM A ESTRATÉGIA DA EMPRESA
AS PESSOAS SÃO A ESTRATÉGIA DA EMPRESA
Competências e Desempenho
As folhas e frutos representam os resultados da organização
O tronco e os galhos representam
os processos realizados
As raízes são as competências e
envolvimento das pessoas
O novo profissional
Orientado para a interdisciplinaridadeOrientado para o auto-desenvolvimentoCapaz de aprender e manter-se atualizadoOrientado para missõesOrientado para desafiosEmpreendedorComprometido com o negócio da empresaPolivalente / policompetente
Modelos de Gestão de Pessoas
RH Tradiciona
l
Papel Controle de “recursos humanos”
Funções e atribuições
Administrar custos, controlar presença
Principais Atividades
Administração da folha de pagamento, relações com sindicatos, R&S (uma boa seleção garante o RH)
RH Tático
Adaptação das Pessoas às necessidades estratégicas
Motivar os empregados, manter segurança e bom ambiente, garantindo o envolvimento
Treinamento, recrutamento interno, desenvolvimento, terceirização, descentralização
RH Estratégico
Transmissão das estratégias às pessoas, vistas como agentes de competitividade
Estratégica, competitiva, focada na mudança e no envolvimento dos empregados
Criar e mensurar impactos dos instrumentos de gestão de pessoas; administrar redes de agentes organizacionais (gestores, clientes, parceiros); Manutenção da capacidade intelectual da organização; Desenvolvimento integrado
Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas
Gestão estratégica da organização• Missão• Visão• Objetivos• Estratégias• Planos
Gestão estratégica da organização• Missão• Visão• Objetivos• Estratégias• Planos
Gestão de Pessoas:
CONTROLE
Gestão de Pessoas:
ADAPTAÇÃO
Gestão de Pessoas:
AGENTES DE MUDANÇA
POR QUE CONSULTORIA POR QUE CONSULTORIA INTERNA?INTERNA?
Necessidade de mais agilidade nos processos a partir
do rompimento com o paradigma clássico da visão
fragmentada
Necessidade de desenvolver visão
sistêmica nos profissionais de RH.
Importância de desenvolver nos
gestores a visão de que ele é o RH do
seu negócio.
Exigência dos processos de RH sejam concebidos
de forma integrada, como parte da estratégia da organização
Atividade fundamental do Consultor:
O consultor deve ter um conhecimento embasado em uma concepção sistêmica pois a intervenção em
qualquer área pode afetar outras
CLAREZA DE QUE O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL É MULTI-CAUSAL.
CLAREZA DE QUE O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL É MULTI-CAUSAL.
Pressuposto fundamental para o trabalho de consultoria:
UMA PROPOSTA DE INTERVENÇÃO
É o ato de interromper o gestor ou a equipe, chamando a atenção, fazendo perguntas, fornecendo informações, desafiando ou
alterando de alguma outra forma o curso da ação.
É o ato de interromper o gestor ou a equipe, chamando a atenção, fazendo perguntas, fornecendo informações, desafiando ou
alterando de alguma outra forma o curso da ação.
Como o consultor pode intervir????
Perfil dos Profissionais de Gestão de Pessoas
Habilidades e competências que deverão ser desenvolvidas:
O MODELO DE CONSULTORIA INTERNAO MODELO DE CONSULTORIA INTERNA
Paradoxos para a gestão de pessoas
Importância do trabalho x problemas de desempenhoNecessidade de reter x preparar para o mercadoNecessidade de qualificação constante x instabilidadeO trabalhador modular x trabalhador obediente – que perfil a estrutura organizacional valoriza?
Tendências
A gestão de pessoas está na ainda vive um dilema – Já sabe o que não é, mas ainda não sabe o que será.
Flexi-tempoNomadismoCarreiras sem fronteirasGestão por competências
Batitucci, M. D. (2000) Recursos Humanos 100%: a função do RH no terceiro milênio Rio de Janeiro: Qualitymark
Bitencourt, C. e cols (2004) Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais Porto Alegre: Bookman
Fleury, M. T. L. (org) (2002) As pessoas na organização São Paulo: Editora Gente
Quinn, R. E.; Faerman, S. R.; Thompson, M. P.; McGrath, M. (2003) Competências gerenciais: princípios e aplicações Rio de Janeiro: Elsevier
Tachizawa, T.; Ferreira, V. C. P.; Fortuna, A. A. M. (2001) Gestão com pessoas Rio de Janeiro: Editora FGV
Teixeira, G. M.; Silveira, A. C.; Neto, C. P. S. B.; Oliveira, G. A. (2005) Gestão estratégica de pessoas Rio de Janeiro: Editora FGV
Zanelli, J. C.; Borges-Andrade, J. E.; Bastos, A. V. B. (2004) Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil Porto Alegre: Artmed