Professora: Daniela Moscon– UFBA [email protected].
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Agenda
Visão panorâmica da gestão de pessoas;
Evolução das relações entre indivíduo e organização;
O papel estratégico da gestão de pessoas;
Modelos e subsistemas de gestão de pessoas;
Tendências, paradoxos e desafios na gestão de pessoas.
Visão panorâmica da gestão de pessoas;
Evolução das relações entre indivíduo e organização;
O papel estratégico da gestão de pessoas;
Modelos e subsistemas de gestão de pessoas;
Tendências, paradoxos e desafios na gestão de pessoas.
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AGREGAR PESSOASAGREGAR PESSOAS – Quem deve trabalhar na organização?
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOALRECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
DESENHO DE CARGOSDESENHO DE CARGOS
APLICAR PESSOASAPLICAR PESSOAS – O que as pessoas deverão fazer ?
RECOMPENSAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS – Como recompensar pessoas ?
POLÍTICA DE RECOMPENSAS, REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOSPOLÍTICA DE RECOMPENSAS, REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
DESENVOLVER PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS – Como desenvolver pessoas?
T & D, MUDANÇA, COMUNICAÇÃOT & D, MUDANÇA, COMUNICAÇÃO
RETER PESSOAS RETER PESSOAS – Como manter as pessoas no trabalho?
BENEFÍCIOS, CLIMA ORGANIZACIONAL, ENTREVISTAS DE DESLIGAMENTOBENEFÍCIOS, CLIMA ORGANIZACIONAL, ENTREVISTAS DE DESLIGAMENTO
ACOMPANHAR PESSOAS ACOMPANHAR PESSOAS – Como saber o que fazem e o que são?
SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL, AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO, SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL, AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO, BANCO DE DADOSBANCO DE DADOS
Processos de Gestão de Pessoas
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Visão Panorâmica da Prática
RELAÇÕES DE TRABALHO
ConflitosRelações SindicaisModelo de Gestão
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOALAnálise do Trabalho
Recrutamento & SeleçãoPlanejamento de Cargos
Movimentação de PessoalBenefícios
Remuneração
QUALIFICAÇÃO & DESENVOLVIMENTO
TreinamentoAv. de DesempenhoDesenvolvimento de
Carreiras, Gerencial e de Equipes
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Desempenho e ProdutividadeLiderança
Motivação, Satisfação, Comprometimento
Cultura Organizacional
CONDIÇÕES DE TRABALHO E HIGIENESegurança
Prevenção de AcidentesErgonomia
Saúde OcupacionalAssistência Psicossocial
MUDANÇA ORGANIZACIONALDesenvolvimento
Organizacional - DOQualidade de Vida no
Trabalho - QVTQualidade Total
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PROCESSO DE GESTÃO DE PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOASPESSOAS
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS
• Leis e Regulamentos Legais• Sindicatos• Condições econômicas• Competitividade• Condições Sociais e culturais
• Missão Organizacional• Visão, Objetivos e Estratégias• Cultura Organizacional• Natureza das tarefas• Estilo de liderança.
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Condições de trabalho precárias, altas jornadas de trabalho
(70 horas semanais, podendo chegar a 100h).
Trabalho pouco automatizado, alta dependência do
desempenho, exigência de esforço dos trabalhadores.
CONCEPÇÃO DE HOMEM
Momento 1 – Meados Séc XIX
Homem-Máquina
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Homem-Econômico
ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
• A racionalidade aplicada ao trabalho resolve o problema da produção• Bens padronizados• Salários incorporando os ganhos de produtividade
Momento 2 – Final do séc XIX até I Guerra
Fortalecimento da Revolução Industrial: intenso processo de mecanização e abundância de mão-de-obra.
CONCEPÇÃO DE HOMEM
Homem-Funcional
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IDEOLOGIA – ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
PARADIGMA TAYLORISTA FORDISTA
Surgem os primeiros sindicatos e leis de regulamentação do trabalho. Seleções de pessoal mais criteriosas e preocupação em reter os empregados, devidos aos custos de rotatividade percebidos.
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Momento 3 – Período entre guerras
Crise de 1929, fortalecimento dos Estados Nacionais e crescimento das cidades;Divulgação dos experimentos de Hawthorne, formação da ‘Escola das Relações Humanas’.
Surgem conceitos como liderança, motivação, grupo, entre outros que interferem na produtividade e satisfação dos empregados. Os sindicatos se fortalecem e é criada a legislação trabalhista.
CONCEPÇÃO DE HOMEM
Homem-Subjetivo
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Momento 4 – Pós-guerra até déc 80
Crescimento econômico intenso, incerteza e flexibilização;Formação do Departamento de Recursos Humanos;Estudos sobre C.O. e práticas de gestão mais complexas;Maior necessidade de reter pessoas capacitadas.Ao final, estruturas organizacionais mais enxutas apontam para a superação dos modelos de gestão baseados na estabilidade e lealdade do empregado.
CONCEPÇÃO DE HOMEM
Homem-Recurso
Homem-Organizacional
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Momento 5 – década de 90 até dias atuais
Internacionalização da economia e flexibilização das relações de trabalho;Intensificação das tecnologias da informação, com difusão de ideais de consumo e valores individualistas;Modelos organizacionais com foco no cliente, nas competências e desempenho do empregado;Redução de empregos formais e aumento de práticas de terceirização – empregabilidade.
Homem-Modular
CONCEPÇÃO DE HOMEM
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REFLEXÃO.....
Como este novo contexto afeta a prática de Gestão de
Pessoas?
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Perspectivas da relação Indivíduo - Organização
• Impacto da dinâmica do ambiente de trabalho (pressões, sofrimento, conflitos vivenciados, relações indiv. – organização)• limitação como pessoa e como trabalhador
• Indivíduo como chave para a sobrevivência e competitividade organizacional (capacitação, compromisso e desempenho)• O poder do trabalhador sobre a organização
Impacto da empresa sobre o indivíduo(A organização é uma ameaça à saúde do indivíduo)
Impacto da empresa sobre o indivíduo(A organização é uma ameaça à saúde do indivíduo)
Impacto do indivíduo sobre a empresa
(O indivíduo é uma ameaça à saúde da organização)
Impacto do indivíduo sobre a empresa
(O indivíduo é uma ameaça à saúde da organização)
Práticas com objetivos mútuos (gestão do desempenho, carreira, TD&E, estímulo aos vínculos)
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OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS OBJETIVOS INDIVIDUAIS
• Sobrevivência • Crescimento Sustentado
• Lucratividade• Produtividade• Qualidade nos
produtos/serviços• Redução de custos
• Participação no mercado• Novos mercados• Novos clientes• Competitividade
• Imagem no mercado
• Melhores Salários• Melhores benefícios
• Estabilidade no emprego• Segurança no trabalho• Qualidade de Vida no
Trabalho• Satisfação no trabalho• Consideração e respeito
• Oportunidades de crescimento
• Liberdade para trabalhar • Liderança democrática• Orgulho da organização
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AS PESSOAS INFLUENCIAM A ESTRATÉGIA DA EMPRESA
AS PESSOAS IMPLEMENTAM A ESTRATÉGIA DA EMPRESA
AS PESSOAS SÃO A ESTRATÉGIA DA EMPRESA
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Competências e Desempenho
As folhas e frutos representam os resultados da organização
O tronco e os galhos representam
os processos realizados
As raízes são as competências e
envolvimento das pessoas
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O novo profissional
Orientado para a interdisciplinaridadeOrientado para o auto-desenvolvimentoCapaz de aprender e manter-se atualizadoOrientado para missõesOrientado para desafiosEmpreendedorComprometido com o negócio da empresaPolivalente / policompetente
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Modelos de Gestão de Pessoas
RH Tradiciona
l
Papel Controle de “recursos humanos”
Funções e atribuições
Administrar custos, controlar presença
Principais Atividades
Administração da folha de pagamento, relações com sindicatos, R&S (uma boa seleção garante o RH)
RH Tático
Adaptação das Pessoas às necessidades estratégicas
Motivar os empregados, manter segurança e bom ambiente, garantindo o envolvimento
Treinamento, recrutamento interno, desenvolvimento, terceirização, descentralização
RH Estratégico
Transmissão das estratégias às pessoas, vistas como agentes de competitividade
Estratégica, competitiva, focada na mudança e no envolvimento dos empregados
Criar e mensurar impactos dos instrumentos de gestão de pessoas; administrar redes de agentes organizacionais (gestores, clientes, parceiros); Manutenção da capacidade intelectual da organização; Desenvolvimento integrado
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Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas
Gestão estratégica da organização• Missão• Visão• Objetivos• Estratégias• Planos
Gestão estratégica da organização• Missão• Visão• Objetivos• Estratégias• Planos
Gestão de Pessoas:
CONTROLE
Gestão de Pessoas:
ADAPTAÇÃO
Gestão de Pessoas:
AGENTES DE MUDANÇA
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POR QUE CONSULTORIA POR QUE CONSULTORIA INTERNA?INTERNA?
Necessidade de mais agilidade nos processos a partir
do rompimento com o paradigma clássico da visão
fragmentada
Necessidade de desenvolver visão
sistêmica nos profissionais de RH.
Importância de desenvolver nos
gestores a visão de que ele é o RH do
seu negócio.
Exigência dos processos de RH sejam concebidos
de forma integrada, como parte da estratégia da organização
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Atividade fundamental do Consultor:
O consultor deve ter um conhecimento embasado em uma concepção sistêmica pois a intervenção em
qualquer área pode afetar outras
CLAREZA DE QUE O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL É MULTI-CAUSAL.
CLAREZA DE QUE O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL É MULTI-CAUSAL.
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Pressuposto fundamental para o trabalho de consultoria:
UMA PROPOSTA DE INTERVENÇÃO
É o ato de interromper o gestor ou a equipe, chamando a atenção, fazendo perguntas, fornecendo informações, desafiando ou
alterando de alguma outra forma o curso da ação.
É o ato de interromper o gestor ou a equipe, chamando a atenção, fazendo perguntas, fornecendo informações, desafiando ou
alterando de alguma outra forma o curso da ação.
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Como o consultor pode intervir????
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Perfil dos Profissionais de Gestão de Pessoas
Habilidades e competências que deverão ser desenvolvidas:
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O MODELO DE CONSULTORIA INTERNAO MODELO DE CONSULTORIA INTERNA
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Paradoxos para a gestão de pessoas
Importância do trabalho x problemas de desempenhoNecessidade de reter x preparar para o mercadoNecessidade de qualificação constante x instabilidadeO trabalhador modular x trabalhador obediente – que perfil a estrutura organizacional valoriza?
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Tendências
A gestão de pessoas está na ainda vive um dilema – Já sabe o que não é, mas ainda não sabe o que será.
Flexi-tempoNomadismoCarreiras sem fronteirasGestão por competências
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Batitucci, M. D. (2000) Recursos Humanos 100%: a função do RH no terceiro milênio Rio de Janeiro: Qualitymark
Bitencourt, C. e cols (2004) Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais Porto Alegre: Bookman
Fleury, M. T. L. (org) (2002) As pessoas na organização São Paulo: Editora Gente
Quinn, R. E.; Faerman, S. R.; Thompson, M. P.; McGrath, M. (2003) Competências gerenciais: princípios e aplicações Rio de Janeiro: Elsevier
Tachizawa, T.; Ferreira, V. C. P.; Fortuna, A. A. M. (2001) Gestão com pessoas Rio de Janeiro: Editora FGV
Teixeira, G. M.; Silveira, A. C.; Neto, C. P. S. B.; Oliveira, G. A. (2005) Gestão estratégica de pessoas Rio de Janeiro: Editora FGV
Zanelli, J. C.; Borges-Andrade, J. E.; Bastos, A. V. B. (2004) Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil Porto Alegre: Artmed