Comunicaçãopara a

Inclusão

Comunicação e inclusão

Desde 1991, a Lei 8213 estabelece a inclusão de pessoas com deficiência

Somente no ano 2000 regulamentou-se a exigência de que as empresas contratassem cotas proporcionais ao número de empregados

O que a comunicação tem a ver com isso?

Aspectos da lei Empresas com mais de 100 empregados

precisam contratar pessoas com deficiência nas seguintes proporções:

− De 100 a 200 empregados – 2%− De 201 a 500 empregados – 3%− De 501 a 1.000 – 4%− De 1.001 em diante – 5%

Simulação Os 10 maiores empregadores privados do Brasil:

− Pão de Açúcar – 63.000 empregados – 3.100 pessoas com deficiência

− Atento – 52.000 empregados – 2.600 pessoas com deficiência

− Casas Bahia – 50.000 empregados – 2.500 pessoas com deficiência

− Contax – 49.000 empregados – 2.400 pessoas com deficiência

− Sadia – 47.000 empregados – 2.300 pessoas com deficiência

− Perdigão – 36.000 empregados – 1.800 pessoas com deficiência

− Odebrecht – 31.000 empregados – 1.500 pessoas com deficiência

− McDonald's – 29.000 empregados – 1.400 pessoas com deficiência

− Vale – 26.000 empregados – 1.300 pessoas com deficiência

− Real – 24.000 empregados – 1.200 pessoas com deficiência

Quantas empresas?

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas que precisam contratar deficientes são:

− 10.908 no Estado de São Paulo− 30.342 no Brasil

Quantas vagas?

Segundo o MTE, a Lei de Cotas criou:− 270.000 vagas nas empresas paulistas

Mas, apesar desse número de vagas, foram contratadas apenas:

− 85.524 pessoas com deficiência

O que significa incluir? Em uma época de extremada competição, o

que significa incluir 50, 100, 1.000, 2.000, 3.000 pessoas com deficiência em uma empresa?

− Empresas precisam dispensar para gerar vagas− Pessoal que chega precisa ser competitivo

Situação da pessoa com deficiência Tradicionalmente esquecida, a pessoa com

deficiência vive cotidiano complexo:

− Baixa escolaridade

− Baixa qualificação

− Necessidades diferenciadas de locomoção, alimentação e até higiene

− Equipamentos especiais como leitor de textos, elevador de cadeiras de rodas, conversor de áudio em texto, entre outros

Inclusão “forçada” Dificuldades de encontrar pessoas com deficiência

capacitadas no mercado, levou muitas empresas a adiarem cumprimento da lei 8.213

Mas agora as Delegacias Regionais de Trabalho pressionam e multam empresas que não se adaptaram

Este processo está levando a ações de inclusão “forçadas”, com demissão de pessoal qualificado e sua substituição por pessoas com deficiência, ainda despreparadas

Resultados?

Formação de guetos

Algumas empresas assistem à formação de guetos

Os grupos não se misturam As pessoas com deficiência, tradicionalmente

excluídas, seguem excluídas, pois são vistas como “intrusas”, “parasitas”, “inoportunas”.

Choque cultural Processos “forçados” de inclusão levam a um

dramático choque cultural:− Os empregados, em geral, não estão preparados

para lidar com pessoas com deficiência− As pessoas com deficiência não estão preparadas

para vivenciar o mundo corporativo− O choque cultural resultante leva a desagregação,

isolamento e exclusão

Como resolver? Processos de contratação de deficientes não se

resumem a ações de recrutamento e seleção Exigem um planejamento de ação social

− Investimento em educação− Treinamento da pessoa com deficiência para atuar

no mundo corporativo− Treinamento do empregado para lidar com a

pessoa com deficiência

Que tipo de comunicação?

A inclusão da pessoa com deficiência no local de trabalho passa por processos de comunicação diferenciados:

− Reuniões face a face− Dinâmicas de grupo− Voluntariado− Comunicação dirigida

Reuniões face a face - 1 Reuniões prévias com as equipes que vão

receber as pessoas com deficiência em suas áreas:

− Debate sobre experiências individuais com a deficiência

− Considerações sobre os que saíram− Considerações sobre os que chegam

Reuniões face a face - 2 Reuniões prévias com as pessoas com

deficiência que chegam ao local de trabalho:− Debate sobre o mundo corporativo− Regras de comportamento e atitude− Expectativas sobre desempenho− Informações sobre as áreas e equipes que as

receberão

Dinâmicas de grupo Dinâmicas de grupo

ajudam a inserir o debate sobre a deficiência no local de trabalho de modo lúdico

− As pessoas sem deficiência nunca experimentaram uma cadeira de rodas

− Como se sentiriam em uma?

Voluntariado Ações de voluntariado interno podem

ajudar a inserir a pessoa com deficiência de modo menos traumático

− RH pode criar de programa de voluntariado onde uma pessoa sem deficiência “adota” uma pessoa com deficiência e se torna, tornando-se sua tutora e orientadora em relação aos processos, atitudes, normas e expectativas da empresa e dos colegas

− Este programa deve ser voluntário e jamais imposto

Comunicação dirigida

A comunicação nas empresas que recebem pessoas com deficiência precisa deixar de ser informal, impessoal, para se tornar uma aliada no processo de inclusão

Revistas, gibis, e-mails, blog corporativo, tudo isso pode ser usado para promover a conscientização e a integração

Comunicação para a inclusão

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