Mudança - CHANGE MANAGEMENT Quando Decorei TODAS as Respostas da VIDA, Mudaram TODAS as Perguntas...

Mudança - CHANGE MANAGEMENT Mudança - CHANGE MANAGEMENT

Quando Decorei TODAS as Respostas Quando Decorei TODAS as Respostas

da VIDA, Mudaram TODAS as da VIDA, Mudaram TODAS as

PerguntasPerguntasAmérico Marques Ferreira

Consultor do Instituto MVCamerico@institutomvc.com.br

www.institutomvc.com.br

AGENDAAGENDA

Mudanças: Perfil de ExperiênciasMudanças: Perfil de Experiências

Mudanças: MacrotendênciasMudanças: Macrotendências

Mudança x Cultura Mudança x Cultura

Organizacional Organizacional

Mudança: Fatores Mudança: Fatores

Comportamentais Comportamentais

Mudança: Balanço de Mudança: Balanço de

Competências Competências

Apesar do sentimento de que o Apesar do sentimento de que o

mundo mudou muito nos mundo mudou muito nos

últimos anos, últimos anos,

estamos apenas iniciando

um novo

processo de

mudanças

ao entrar no Século XXI.

A CRISE QUE VIVEMOS HOJE A CRISE QUE VIVEMOS HOJE NÃO É ANÃO É A DA MORTE E DO FIM!DA MORTE E DO FIM!A CRISE QUE VIVEMOS HOJE A CRISE QUE VIVEMOS HOJE NÃO É ANÃO É A DA MORTE E DO FIM!DA MORTE E DO FIM!

ESTE FENÔMENO É A CRISEESTE FENÔMENO É A CRISEDO NASCIMENTO.DO NASCIMENTO.

Vivemos Hoje a Fase Pré-natal de

Uma Grande Revolução de Ambiente

Segundo Previsões...

• 75% do PIB mundial de 2.005 será formado por produtos que ainda não foram inventados.

• Em 2.020 - o conhecimento estará duplicando a cada 83 dias.

(atualmente, já duplica a cada 4 anos.)

• O meio de comunicação mais efetivo será a Internet e seus correlatos.

Segundo previsões...Segundo previsões...

• Em 2.050, mantido o paradigma médico atual, a expectativa de vida estará chegando aos 120 anos.

• A partir de 2.020, as profissões terão uma vida útil média de

12 a 14 anos.

Há um mundo que está

acabando...

E nós, para o bem e para o mal, estamos

exatamente aqui

As Mudanças no MundoAs Mudanças no Mundo

Evolução da história recente das EmpresasEvolução da história recente das Empresas

... e um mundo que está

começando

Há um Há um mundo que mundo que

está está acabandoacabando......

... e um ... e um mundo que mundo que

está está começandocomeçando

Descontinuidade

•Esta descontinuidade gera espaço para o novo, para aquilo que ainda não é conhecido!

•Gera profundas (e sutis) mudanças na cultura das organizações.

acabando...

exatamente aqui

Evolução da HistóriaEvolução da História

começando

Estruturas MatriciaisEstruturas Matriciais

Relações InformaisRelações Informais

Vínculo EmpreendedorVínculo Empreendedor

Fazer o que for precisoFazer o que for preciso

Informação PulverizadaInformação Pulverizada

Resultado da EmpresaResultado da Empresa

Venda em local “virtual”Venda em local “virtual”

Novos Modelos MentaisNovos Modelos Mentais

Estruturas HierárquicasEstruturas Hierárquicas

Relações FormaisRelações Formais

Vínculo BurocráticoVínculo Burocrático

Fazer o que for mandadoFazer o que for mandado

Informação CentralizadaInformação Centralizada

Resultado da UnidadeResultado da Unidade

Venda em local físicoVenda em local físico

Antigos Modelos MentaisAntigos Modelos Mentais

acabando...

exatamente aqui

começando

Capila

acabando...

exatamente aqui

começando

Capila

ABERTURAABERTURAPARAPARA

MUDANÇASMUDANÇAS

70% das mudanças pela tecnologia.

30% das mudanças pelo mercado.

As Mudanças nas Empresas

Crítico no sucesso da implantação.• 5% = máquina •15% = programa

As Mudanças nas Empresas

80% = Pessoas80% = Pessoas

4. HÁBITOS4. HÁBITOS

1.IGNORÂNCIA1.IGNORÂNCIA

2.INICIAÇÃO2.INICIAÇÃO

3.DOMÍNIO3.DOMÍNIO

Não sei que seiNão sei que sei

Não sei que Não sei que não seinão sei

Sei que não seiSei que não sei

Sei que Sei que seisei

Ciclo de Mudança Pessoal

Zona de

Conforto

Processo de Superação

FATORES ESSENCIAIS À MUDANÇAFATORES ESSENCIAIS À MUDANÇA

•Inovações Tecnológicas;•Inovações Sociais.

AS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕESAS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES

Característica: Sistema sócio-técnico aberto.

Reflexo: Recebe influência do meio ambiente. É capaz de influenciá-lo também.

Dois Diferenciais:Dois Diferenciais:

Ponto Crítico:Ponto Crítico: FATOR HUMANOFATOR HUMANO

NÍVEL DE NÍVEL DE CONSCIENTIZAÇÃO CONSCIENTIZAÇÃO (Capacidade das pessoas compreenderem os processos de mudança)

INTENSIDADE DE INTENSIDADE DE RESPOSTAS RESPOSTAS (Capacidade de produzirem soluções adequadas)

NÍVEL DE CONSCIENTIZAÇÃONÍVEL DE CONSCIENTIZAÇÃO

Sensibilidade para captar e compreender as mudanças ambientais;

Percepção e interpretação; Flexibilidade e abertura; Disponibilidade para receber novas

informações; Avaliação mercadológica.

INTENSIDADE DE RESPOSTASINTENSIDADE DE RESPOSTAS

Novos meios de gerir e executar tarefas;

Postura proativa; Assertividade; Implantação de inovações; Ações centradas no mercado; Integração entre estrutura, função

e resultados.

3. INDECISÃO3. INDECISÃO 4. ADAPTAÇÃO4. ADAPTAÇÃO

1. INÉRCIA1. INÉRCIA 2. REJEIÇÃO2. REJEIÇÃO

Baixo Alto Grau de Intensidadede Resposta

Nível de Conscientização

INÉRCIAINÉRCIA

• Indiferença com as transformações sociais;

• Visão tradicionalista do negócio;• Empresas acomodadas (monopólio

ou à margem de mercado);• Organização apática.

REJEIÇÃOREJEIÇÃO

• Despreparo conceitual para compreender fatos externos;

• Procedimentos burocráticos voltados para dentro;

• Reações negativas aos desafios do ambiente;

• Sentimento de auto-suficiência que reforça espírito corporativista.

INDECISÃOINDECISÃO

• Incapacidade de implementar novos conceitos de gerenciamento;

• Enfrenta momentos de impasse;

• Clima organizacional de ansiedade, e insatisfação;

• Exercício da crítica em excesso.

ADAPTAÇÃOADAPTAÇÃO

Facilidade em compreender a natureza e direção das mudanças ambientais;

Competência em decidir sistemas gerenciais que privilegiam os clientes da organização;

Ênfase no desenvolvimento do capital humano.

QUESTÕES BÁSICAS DO AMBIENTE DE QUESTÕES BÁSICAS DO AMBIENTE DE ADAPTAÇÃOADAPTAÇÃO

A. Raciocínio Estratégico

B. Gestão Participativa

C. Empresariamento

TRANSIÇÃO DA INÉRCIA: ADAPTAÇÃOTRANSIÇÃO DA INÉRCIA: ADAPTAÇÃO

Dilema: Criar um fato novo capaz de mobilizar a organização.

Ações:

• Redefinição Estratégica;

• Reestruturação do R.H.

• Reorientação da Estrutura, Valores e Funções para a Nova Estratégia.

TRANSIÇÃO DA REJEIÇÃO PARA ADAPTAÇÃOTRANSIÇÃO DA REJEIÇÃO PARA ADAPTAÇÃO

Dilema: Desenvolver sensibilidade crítica e capacidade para interpretar situações novas.

Ações:• Avaliação Mercadológica;• Novos Sistemas de Comunicação; • Nova Filosofia Empresarial.

TRANSIÇÃO DA INDECISÃO PARA ADAPTAÇÃOTRANSIÇÃO DA INDECISÃO PARA ADAPTAÇÃO

Dilema: Implantar novos sistemas administrativos gerenciais;

Ações:• Redefinição da Estratégia, Atribuições,

Autonomia e Responsabilidades;• Novo Sistema de Avaliação de Resultados; • Revisão dos Procedimentos e Fluxos de

Trabalho.

• A idéia de que as organizações têm, A idéia de que as organizações têm, ou podem vir a ter uma cultura, ou podem vir a ter uma cultura, nasceu no final dos anos 70.nasceu no final dos anos 70.

• O sucesso das empresas japonesas, O sucesso das empresas japonesas, especialmente a indústria especialmente a indústria automobilística, aliado à crise do automobilística, aliado à crise do petróleo, mobilizou a atenção do petróleo, mobilizou a atenção do ocidente.ocidente.

• Organizações com estruturas formais Organizações com estruturas formais idênticas diferiam enormemente em idênticas diferiam enormemente em performanceperformance e e resultadosresultados..

Cultura Cultura OrganizacionalOrganizacional

Cont.Cont.

• A diferença está no A diferença está no vínculo vínculo psicológicopsicológico entre as pessoas e a entre as pessoas e a organização e entre as pessoas organização e entre as pessoas dentro da organização.dentro da organização.

• O sucesso dos programas de mudança O sucesso dos programas de mudança e transformação das organizações e transformação das organizações depende fortemente da depende fortemente da aderênciaaderência desses programas aos desses programas aos valores valores intrínsecosintrínsecos da Cultura Organizacional. da Cultura Organizacional.

Cultura Cultura OrganizacionalOrganizacional

Significado Antropológico de CulturaSignificado Antropológico de CulturaProgramação coletiva da mente humana.Programação coletiva da mente humana.

Não existem culturas superiores ou inferiores, Não existem culturas superiores ou inferiores, mas sim, culturas diferenciadas.mas sim, culturas diferenciadas.

3 NÍVEIS DE UNICIDADE (UNIQUENESS) DA 3 NÍVEIS DE UNICIDADE (UNIQUENESS) DA PROGRAMAÇÃO DA MENTE HUMANA PROGRAMAÇÃO DA MENTE HUMANA

Específico ao Indivíduo

Específico para grupos

ou categorias

Universal

Herdado e aprendido

Aprendido

Herdado

Cultura

Natureza Humana

Persona-lidade

Símbolos

Rituais

Heróis

PráticasValores

O “DIAGRAMA DA CEBOLA”.O “DIAGRAMA DA CEBOLA”.

Palavras, gestos, quadros ou objetos quePalavras, gestos, quadros ou objetos quecarregam um significado particular e é carregam um significado particular e é somente reconhecido por pessoas que somente reconhecido por pessoas que

partilham a mesmapartilham a mesmacultura.cultura.

SímbolosSímbolos:

São pessoas, vivas ou mortas, reais ou São pessoas, vivas ou mortas, reais ou imaginárias que possuem características imaginárias que possuem características

altamente valorizadas em uma cultura cujo altamente valorizadas em uma cultura cujo comportamento serve de modelo para seus comportamento serve de modelo para seus

seguidores.seguidores.

Heróis:

São atividades coletivas consideradasSão atividades coletivas consideradassocialmente essenciais dentro de uma cultura. socialmente essenciais dentro de uma cultura.

RituaisRituais:

Ex.: formas de cumprimentos, cerimonias sociais e religiosas, etc.

São tendências amplas na preferênciaSão tendências amplas na preferênciapor certos estados ou relações por certos estados ou relações versusversus outras. outras.

Valores:Valores:

São sentimentos que apontam para a conclusãoSão sentimentos que apontam para a conclusãode que alguém tem mais ou menos razão.de que alguém tem mais ou menos razão.

Os valores são um dos primeiros aprendizados Os valores são um dos primeiros aprendizados na infância, não conscientemente, mas na infância, não conscientemente, mas implícito. implícito.

Por esta razão, muitos valores permanecem Por esta razão, muitos valores permanecem inconscientes para quem os possuem. inconscientes para quem os possuem.

Também por isso, eles não podem ser discutidos Também por isso, eles não podem ser discutidos nem observados diretamente pelos outros, mas nem observados diretamente pelos outros, mas somente inferidos pela forma como a pessoa age somente inferidos pela forma como a pessoa age sob várias circunstâncias.sob várias circunstâncias.

RELEVÂNCIA DAS RELEVÂNCIA DAS DIFERENÇAS CULTURAISDIFERENÇAS CULTURAIS

• Nível nacional - Não há cultura global

- Japão x EUA

- Fracassos Internacionais

• Nível organizacional - Importância da cultura:

excelência

coordenação

sentido de pertencer

- Persistência da cultura

Viés CulturalViés Cultural

• Tudo aquilo que está de acordo com nossa cultura, consideramos normal e “bom”.

• Tudo aquilo que é diferente da nossa cultura é anormal e “mau”.

A explicação está na infância.

O Modelo de 4 dimensões de O Modelo de 4 dimensões de Geert HofstedeGeert Hofstede

Universidade de Limburg - MaastrichUniversidade de Limburg - Maastrich

As diferenças de valores podem ser explicadas através de quatro dimensões culturais:

• Distância de poder (Alta vs. Baixa)

• Individualismo vs. Coletivismo

• Fuga da incerteza (Alta vs. Baixa)

• Masculinidade vs. Feminilidade

Distância do PoderDistância do Poder

O grau em que os integrantes menos O grau em que os integrantes menos poderosos das instituições aceitam que o poderosos das instituições aceitam que o poder seja distribuído de maneira poder seja distribuído de maneira desigual. desigual.

Menor dependênciaDesigualdades sociais devem ser minimizadas

A hierarquia é uma desigualdade de papéis, estabelecida por questões de conveniênciaOs chefes devem ser acessíveisTodos devem ter direitos iguais A maneira de mudar um sistema social é redistribuindo o poder: evolução

Sociedades com pequena distância de poder:

Maior dependênciaDeve haver uma ordem de desigualdade na qual cada um tem seu lugar certoA hierarquia é uma desigualdade existencial

Os chefes são muitas vezes inacessíveisQuem tem poder tem direito a privilégiosA maneira de mudar um sistema social é depondo quem está no poder: revolução

Sociedades com grande distância de poder:

Individualismo vs. ColetivismoIndividualismo vs. ColetivismoIndividualismo: As pessoas devem cuidarde si mesmas e da família mais próxima.

Coletivismo: As pessoas pertencem a grupos ou coletivi-dades que devem cui-dar delas em troca da sua lealdade.

Opiniões individuais

Cumprir obrigações para consigo:- Interesse em si mesmo- Auto-realização

Punição: Sentimento de culpa

Padrões de valor devem ser aplicados a todos

Sociedades Individualistas:

Opiniões pré-determinadas pelo grupo

Cumprir obrigações para com a família, grupo, sociedade

Punição: Sentimento de vergonha

Padrões de valor diferentes para quem é do grupo e quem não é

Sociedades Coletivistas:

Fuga da IncertezaFuga da IncertezaO grau em que as pessoas se sentemameaçadas por situações ambíguas e criam instituições e crenças para evitar tais situações.

Conflitos e competição não são ameaças, “faz parte”

baixa fuga da incerteza

Conflito e competição levam à imprevisibilidade, logo, são indesejáveis

alta fuga da incerteza

Sociedades com

Aceitação de discordâncias, maior tolerância

Maior disposição em correr riscos

Quanto menos regras, melhor

Relativismo, empirismo

Necessidade de consenso-Intolerância de pessoas e idéias dissidentesPreocupação com segurança e em evitar fracassos

Necessidade de leis e obediência a elas

Busca de verdades absolutas na ciência e na religião

Masculinidade vs. FeminilidadeMasculinidade vs. Feminilidade

Masculinidade: Os valores dominantes na sociedade são realização e sucesso.

Feminilidade: Os valores dominantes na sociedade são cuidar dos outros e qualidadede vida.

Sociedades Masculinas Sociedades Femininas

1. Ambição pelo desempenhoe a tentativa em sobressair-se

Qualidade de vida, servir aos outros, nivelar-se aos outros.

2. Viver para trabalhar Trabalhar para viver

3. Simpatia pelos realizadoresbem sucedidos

Simpatia pelos desafortunados

4. Decisão

5. Papéis estritamente distintosentre homens e mulheres

Papéis sobrepostos dehomens e mulheres

(as mulheres podem assumir papéis masculinos se pensareme agirem como homens)

Intuição

Escores de quatro culturasEscores de quatro culturas

DP(distancia do

poder)

Brasil Alta Baixo Médio Média

I x C(Individualismo x

Coletivismo)

M x F(Masculinidade x

Feminilidade)

FI(Fuga daIncerteza)

EUA Baixa Máximo Alta Média

França Alta Alto Baixa Alta

Holanda Baixa Alto Mínimo Média

Charles Handy

A. Empregados essenciais

D. Clientes

Consu- midores

B. Terceiros e

quartosC. Interinos e temporários

A. Empregados essenciais

Características - Não ocupam mais cargos,mas sim espaços organizacionais

Risco - Aumento da jornada de trabalho

Desafio - Multifuncionamento

B. Terceiros e

quartos

Características - Tarefas não essenciais para o negócio ou áreas em que a empresa tem pouca familiaridade, ou pode obter por um custo menor

Risco - Os 3os e 4os têm contato com clientes apesar de não pertencer à organização

Desafio - Enquadrar os 3os e 4os nas práticas e procedimentos da empresa

C. Interinos e temporários

Características - “Hospedes” da empresa enquanto prestam serviços

Risco - Falta de identidade corporativa pelos vínculos superficiais

Desafio - Ser gerenciados de forma a compartilhar valores de qualidade, segurança e ética da empresa

D. Clientes

consu- midores

Características - Mais exigentes e informados com mais opção de fornecedores (globalização)

Risco - Tornar os vínculos superficiais, limitar o processo decisório à discussão do preço / volume

Desafio - Fidelização dos clientes através de vínculos mais fortes gerenciando o valor percebido por eles sobre o nosso diferencial competitivo

MUDANÇA E TRANSIÇÃOMUDANÇA E TRANSIÇÃO

““A MUDANÇA RÁPIDA BASEADA A MUDANÇA RÁPIDA BASEADA NO CONHECIMENTONO CONHECIMENTO

IMPÕE UM IMPERATIVO INEQUÍVOCO:IMPÕE UM IMPERATIVO INEQUÍVOCO:TODA ORGANIZAÇÃO PRECISA TODA ORGANIZAÇÃO PRECISA

INCORPORAR A GESTÃO DE MUDANÇAINCORPORAR A GESTÃO DE MUDANÇANO MAIS PROFUNDO DE SUA NO MAIS PROFUNDO DE SUA

ESTRUTURA.”ESTRUTURA.”

Peter Drucker

MUDANÇA E TRANSIÇÃOMUDANÇA E TRANSIÇÃO

- não são a mesma coisa -- não são a mesma coisa -

MUDANÇA Alteração da situação externa

FONTE: “JOBSHIFT” - WILLIAM BRIDGES

TRANSIÇÃO Re-orientação psicológica como resposta à mudança

EVENTO PROCESSO

RÁPIDA GRADATIVA E LENTA

CENTRADO NO CENTRADA NA PESSOA RESULTADO

SITUAÇÃO EXPERIÊNCIA

MUDANÇA X TRANSIÇÃOMUDANÇA X TRANSIÇÃO

FASES DA TRANSIÇÃOFASES DA TRANSIÇÃO

TÉRMINO

ZONA NEUTRA

REINÍCIO

TÉRMINOTÉRMINO

• Celebração do luto:“Aquele que não tem tempo de lamentar,não tem tempo de reparar.”

• “A importância de um evento divisor de águas.”Elizabeth K. Ross

Shakespeare

ZONA ZONA NEUTRANEUTRA

Incertezas, confusão, erro e fanatismoIncertezas, confusão, erro e fanatismo“O momento mais perigoso

na vida das nações é o intervalo entre sistemas - quando não mais se acredita

nas soluções antigas, mas os novos hábitos e

instituições ainda não se formaram.”Michael Novak

PARA ATRAVESSAR PARA ATRAVESSAR

A ZONA NEUTRAA ZONA NEUTRA CRIAR SOLUÇÕES TEMPORÁRIAS

TOMAR DISTÂNCIA E INVENTARIAR, QUESTIONAR, AS SOLUÇÕES CONVENCIONAIS

PROCURAR MENSAGENS E DICAS NA SITUAÇÃO

INCENTIVAR EXPERIÊNCIAS

REPENSAR PAPÉIS E SEUS VALORES

SINAIS DE UM BOM RECOMEÇO

SINTONIA FINA DA SITUAÇÃO

RECONHECE E SE ENCAIXA NO NOVO PAPEL

MUDANÇAS SÃO EXPRESSAS EM ATITUDES E COMPORTAMENTOS

PRIMEIROS ESFORÇOS FOCADOS EM RESULTADOS RÁPIDOS

NOVA IDENTIDADE ARTICULADA E COMUNICADA

Ameaças e Oportunidades Ameaças e Oportunidades podem ser subdivididas podem ser subdivididas

nas quatro fasesnas quatro fasesa seguir:a seguir:

PASSADO FUTURO

EXTERNO (Ambiente)

NEGAÇÃONEGAÇÃO ENGAJAMENTOENGAJAMENTO

RESISTÊNCIARESISTÊNCIA EXPLORAÇÃOEXPLORAÇÃO

INTERNO (Eu)

Ênfase:Confrontar com informações

Ênfase:Reconhecer e recom-pensar as realizações

Ênfase:Ouvir e celebrar(rituais de passagem)

Ênfase:Envolver e canalizara energia de maneirapositiva

POSTURAS FRENTE A DESAFIOSPOSTURAS FRENTE A DESAFIOS

PROATIVIDADEPROATIVIDADE

CARACTERÍSTICAS:

SÃO PIONEIROS E LÍDERES FORMADORES DE OPINIÃO.

TOMAM INICIATIVA E SE ANTECIPAM AOS FATOS, COLOCANDO-SE “AONDE A BOLA VAI CHEGAR”.

NÃO COLOCAM A CULPA POR SEU COMPORTAMENTO NAS CIRCUNSTÂNCIAS OU CONDICIONAMENTOS.

OS PROATIVOS SÃO “ ARQUITETOS DO FUTURO”.

(CONT.)

• SEU COMPORTAMENTO É PRODUTO DE SUA PRÓPRIA ESCOLHA CONSCIENTE, BASEADA EM VALORES E PRINCÍPIOS

• ASSUMEM A RESPONSABILIDADE PELOS SEUS ATOS.

RESPONSABILIDADE = RESPONS/ABILIDADE

= A HABILIDADE PARA ESCOLHER SUA RESPOSTA

PROATIVIDADEPROATIVIDADE

CARACTERÍSTICAS:

REATIVIDADEREATIVIDADE

• É TÍPICO DOS SEGUIDORES QUE NECESSITAM DE ESTÍMULO EXTERNO E MODELO PARA PODER REAGIR.

• OS REATIVOS SÃO “ENGENHEIROS DE MANUTENÇÃO DE OBRAS FEITAS”.

• OS REATIVOS ESTÃO SEMPRE LIDANDO COM SITUAÇÕES CRIADAS PELOS OUTROS, ARREMESSANDO-SE PARA ONDE QUER QUE “A BOLA DA AÇÃO ESTEJA”.

(CONT.)

CARACTERÍSTICAS:

• OS REATIVOS SÃO AFETADOS PELO AMBIENTE. SE O TEMPO ESTÁ BOM, SENTEM-SE BEM. CASO CONTRÁRIO, MUDAM A ATITUDE E A PERFORMANCE.

• GERALMENTE ESTÃO “APAGANDO INCÊNDIO” E “ENXUGANDO GELO”.

REATIVIDADEREATIVIDADE

CARACTERÍSTICAS:

CO-ATIVIDADECO-ATIVIDADE

• CONSTITUEM-SE EM IMPORTANTE ELO ENTRE OS PROATIVOS E OS REATIVOS, SERVINDO DE MODELO PARA ESTES ÚLTIMOS.

• ATUAM BEM EM EQUIPE E SE DESTACAM DA MASSA SEGUIDORA DOS REATIVOS.

CARACTERÍSTICAS:

INATIVIDADEINATIVIDADE

• DIANTE DE UM CENÁRIO DE MUDANÇAS, SENTEM-SE DESESTABILIZADOS PELAS AMEAÇAS DA PERDA DE SEU STATUS QUO E DIFICILMENTE AGARRAM QUALQUER NOVA OPORTUNIDADE QUE APAREÇA.

• AGEM APENAS NO CÍRCULO VICIOSO DE SEUS HÁBITOS ARRAIGADOS.

CARACTERÍSTICAS:

100%100%

UUNNIIVVEERRSSOO

AA BB CC DD EE

A - PROATIVOS - 2,5%

VELOCIDADE DE AÇÃO NO TEMPOVELOCIDADE DE AÇÃO NO TEMPO

B - CO-ATIVOS - 13,5%C - REATIVOS RÁPIDOS - 34%

D - REATIVOS LENTOS - 34%E - INATIVOS - 16%

Construindo o seu futuro:Construindo o seu futuro:

Duas formas de construir o futuro (é uma Duas formas de construir o futuro (é uma escolha):escolha):

• A partir do passado recenteA partir do passado recente

passado

presente

futuro

• A partir do futuro desejadoA partir do futuro desejado

passado

presente

futuro

O Desafio da Mudança

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS

PRESERVAR

ANTECIPAR

ESQUECER

Mudança - CHANGE MANAGEMENT Quando Decorei TODAS as Respostas da VIDA, Mudaram TODAS as Perguntas...

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Motivacion Vroom (Todas )

as coisas, todas

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JB VILHENA Vice-Presidente do Instituto MVC vilhena@institutomvc.com.br .

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Douglas Peternela Consultor Sênior do Instituto MVC douglas@institutomvc.com.br Douglas Peternela Consultor Sênior do Instituto MVC douglas@institutomvc.com.br.

Visite nosso site: Quando decorei todas as Respostas, mudaram as Perguntas! José Luiz Meinberg Diretor Comercial e Consultor Senior:

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