Post on 27-Mar-2016
description
O Gestor como Coach de Equipes
t R
FELLIPELLI
AutoconhecimentoNão julga (não há bons ou ruins)
Não mede habilidadesIdentifi ca preferências pessoais
Usa uma preferência por vezA soma das preferências caracteriza o TIPO
Preferências são inatasO meio pode alavancar ou impedir
Características do MBTI
t R
FELLIPELLIAutoconhecimento
E – Extroversão
Enfoque
Orientação
Ambiente de Trabalho
I - IntroversãoPreferência por usar energia do mundo exterior (pessoas, atividades, coisas)
“Mudar o mundo” “Entender o mundo” Costuma ser confi antes, compreensíveis e acessíveis
Pensam depois e enquanto falam
Procuram variedade e açãoQuerem estar com outrosInteresse pelo que é amplo
Preferência por usar energia do mundo interior (ideias, emoções, refl exões)
Costumam ser reservados e questionadores, discretos e impenetráveis.
Pensam antes de falar
Procuram silêncio e concentraçãoQuerem tempo para fi car sóPreferem o que é profundo
t R
FELLIPELLI
Autoconhecimento
S – SENSAÇÃO
Enfoque
Orientação
Ambiente de Trabalho
N - INTUIÇÃO
Preferem obter informações por meio dos cinco sentidos (aquilo que é real ou concreto)
Praticidade, Realidade Satisfação atual
Vive a vida como ela é
Preferem usar habilidades conhecidas Prestam atenção à detalhesTendem a cometer poucos erros concretos
Preferem obter informações por meio do “sexto sentido” (aquilo que pode ser)
Inovação Expectativa, Realização futura
Mudança, vida rearranjada.
Preferem adicionar novas habilidadesEnxergam o todo Identifi cam padrões complexos
t R
FELLIPELLIAutoconhecimento
T – Pensamento
Enfoque
Orientação
Ambiente de Trabalho
F - SentimentoPreferência por decidir organizando e estruturando logicamente / objetividade
CoisasVerdadePrincípios
Resolver problemas
Breves e diretos Costumam atuar impessoalmenteBuscam tratar com justiça
Preferência em tomar decisões levando em consideração os valores e necessidades humanas
PessoasTato (delicadeza)Harmonia
Ajudar os outros
AmistososCostumam atuar personalizada-menteBuscam tratar com compaixão
t R
FELLIPELLI
Autoconhecimento
J – Julgamento
Enfoque
Orientação
Ambiente de Trabalho
P - PercepçãoPreferência por viver de forma estruturada, planejada e organizada
Decisão CuriosidadeAutorreguladoObjetividade
Exatidão
Foco em completar tarefas Tomam decisões rapidamente Querem apenas a essência do trabalho
Preferência por viver de forma fl exível, adaptável e espontânea
Curiosidade Flexível Adaptabilidade
Tolerância
Foco para iniciar tarefas Adiam decisõesQuerem descobrir o trabalho
t R
FELLIPELLIAutoconhecimento
Atitude
Processo Mental
Processo Mental
Atitude
Como eu busco motivação ou minha energia
Como eu busco informações ou como percebo a realidade
Como eu tomo decisões ou como eu julgo os acontecimentos
Como as pessoas me veem ou qual é meu estilo de vida
E Ação, pessoas e coisas I Ideias, emoções e impressões
S Concreto / fatos / presente N Abstrato / possibilidades / futuro
T Lógica / objetiva
F Valores pessoais / subjetiva
J Planejado / organizado P Espontâneo / flexível
Resumo dos Conceitos
t R
FELLIPELLI
Liderança
Tipos de liderança de acordo com MBTILíder
IntroversãoPensamento
Analisa e planeja tudo com cuidadoImpõe lógica
Estrutura as tarefas impondo seu próprio padrão de perfeição
Executa o trabalho de forma objetiva e segura
Quando a situação exige súbitas mudanças de rumo, sua falta de fl exibilidade pode estressar a equipe.
Assume a responsabilidade pela tarefa e defi ne quem deverá executá-la, como e quando
Dá um claro senso de direção para seus subordinados e em momentos de crise, encarrega-se de tirá-los das difi culdades
Negocia e estimulaMuitas vezes é visto como autoritário pela própria equipe.
Quer harmonia na equipe e o melhor relacionamento entre todos, criando um clima de trabalho confortável
Segue procedimentos testados e ajustados
Estabelece um ritmo de trabalho fácil para todos
Apresenta poucos desafi os a sua equipe, não motivando seu crescimento.
Visualiza a tarefa como um todo
Considera todas as possibilidades e muda a direção do trabalho de acordo com a situação
É espontâneo, corajoso, entusiasta e aumenta o nível de energia de sua equipe .Em situações que pedem decisões rápidas e objetivas pode deixar a equipe confusa e menos efi ciente.
Líder ExtroversãoPensamento
Líder Introversão Sentimento
Líder Extroversão Sentimento
t R
FELLIPELLI
Liderança
Características de cada tipo de lider
Líder IntroversãoPensamento
Foco no Processo Foco no Resultado Foco na Harmonia Foco no Interação
Metódico analista
detalhistalento nas decisões
Rápidoassertivo dinâmico
autoritário
Afetuoso, quer agradar a
todos, leal e fl exível
Articuladorápido
entusiastamotivador
Visa entender e controlar
o processo
Visa ação e crescimento
pessoal
Visa estabilidade nos relacionamento
Visa o reconhecimento
Líder ExtroversãoPensamento
Líder Introversão Sentimento
Líder Extroversão Sentimento
t R
FELLIPELLI
Liderança
O que geralmente falta para um lider...Líder
IntroversãoPensamento
Aprender a agir mais
Assumir riscos
Adaptar-se mais aos outros
Adotar uma visão mais ampla
Ter expectativas mais realistas
Ouvir
Ter paciência
Ser humilde
Integrar as pessoas
Aceitar o trabalho em equipe
Desenvolver a capacidade de dizer NÃO
Questionar mais, ser assertivo, crítico e distanciado
Procurar a excelência em vez de perfeição
Compartilhar ideias
Usar melhor seu tempoSer mais objetivo
Aprender a controlar suas explosões
Aprender a dizer não
Cumprir o que promete
Ter mais respeito com as limitações dos outros
Líder ExtroversãoPensamento
Líder Introversão Sentimento
Líder Extroversão Sentimento
t R
FELLIPELLI
Liderança
Daniel Goleman
Autoritário/Coercitivo Visionário
Democrático
Coaching
Afetivo Modelador
Estilos de Liderança
t R
FELLIPELLI
Liderança
Daniel Goleman
Como funcionaESTILO PRINCIPAIS CARACTERISTICAS
Autoritário / Coercitivo
Visionário
Afetivo
Democrático
Modelador
Coaching
Não ouve, dá direcionamento e espera ser obedecido sem abrir espaço para questionamentos. Estabelece e espera disciplina, tende a ser controlador.
Mostra o caminho para a equipe, mas não determina como chegar lá – permite e incentiva a inovação. É inspirador, Solicita algo e explica o porquê, gera compro-metimento da equipe com a visão, trabalha bem em ambientes de mudança.
Preza a harmonia da equipe, tem impacto positivo na moral e no clima, preza a cooperação, pode abrir mão do desempenho em função do relacionamento, pode ter difi culdade em corrigir.
Incentiva o feedback, ouve e troca, busca consenso e trabalho em equipe, consegue comprometimento da equipe através do estímulo à participação. Infl uencia a equipe, reúne-se frequentemente com subordinados, pode falhar em direcionamento.
Líder que busca fazer mais e melhor e espera que a equipe o siga, estabelece alto padrão de desempenho para si e para a equipe. Movido por desafi o e melhoria contínua, atua através do exemplo: ELE é o padrão a ser seguido, acredita que cada um deve cuidar de si mesmo – não desenvolve.
Foco no desenvolvimento individual dos subordinados – longo prazo, ouve os subordinados, investe no coaching um a um, são bons delegadores e dão desafi os (mais do que tarefas). Identifi ca pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento dos subordinados, conhece histórias pessoais/ conversa.
t R
FELLIPELLI
Liderança
Quando usar
Daniel Goleman
ESTILO CONTEXTO APLICÁVEL
Autoritário / Coercitivo
Visionário
Afetivo
Democrático
Modelador
Coaching
Utilizar em situações de crise, para quando desvios nos resultados possam trazer sérios problemas e com liderados mais resistentes ou problemáticos.
Melhor utilizado quando as mudanças exigem uma nova visão ou orientação (gestor expert), e aplicável a liderados mais dependentes ou com difi culdades de adaptação.
Melhor utilizado para reduzir divergências no grupo e/ou motivar pessoas em situações de stress (pessoal e profi ssional).
Utilizar para atingir consenso ou quando o liderado trará inputs que agreguem valor.
Aplicar quando os liberados estão altamente motivados e competentes e/ou quando a empresa necessita se mover rapidamente.
Utilizar quando se quer melhorar a performance da equipe desenvolvendo suas competências.
t R
FELLIPELLI
Liderança
Para desenvolver o estilo que lhe falta
Daniel Goleman
ESTILO AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO
Autoritário / Coercitivo
Visionário
Afetivo
Democrático
Modelador
Coaching
Dê ordens diretivas, monitore os colaboradores de perto, tome as decisões.
Formule a sua visão, prepare seu discurso da visão, peça ideias para a equipe, dê feedback, delegue responsabilidades.
Invista tempo ouvindo as pessoas, acomode necessidades pessoais, faça contatos sociais (promova festas, saia com a equipe...), reconheça individualmente ( aniversário, nascimento de fi lho etc.).
Compartilhe informações, conduza reuniões participativas, compartilhe e busque o consenso nas decisões.
Demonstre que você sabe fazer e que tem segurança no que faz, faça junto, ensine pelo exemplo.
Identifi que as forças e fraquezas de seus subordinados, dê apoio para que eles se desenvolvam fazendo um plano de desenvolvimento, acompanhe-os e faça ajustes.
t R
FELLIPELLI
Liderança
Cinco Práticas para Liderança Efi caz
Modelar Caminho: Esclarecer as diretrizes e os caminhos, dando força a sua fala! Dar exemplo, através de ações e valores compartilhados. Inspirar uma visão compartilhada: Aplicar uma visão de futuro e disponibilizar possibilidades de atuação. Incentivar uma visão compartilhada para todos da equipe. Desafi ar o processo: Busca de oportunidades para agir de forma proativa, olhar para fora, buscando a melhoria continua e inovação dos processos. Capacitar pessoas: Promover a colaboração através da construção de confi ança e facilitar relacionamentos, fortalecer as pessoas, promovendo o autoconhecimento e incentivando o desenvolvimento de competências. Encorajar o espírito de equipe: Reconhecer as contribuições individuais, celebrar as vitórias e conquistas da equipe, mesmo que sejam pequenas, criando um espírito de equipe!
Jim Kouzes e Barry Posner
Com
unicação
Agressivo Passivo Passivo / Agressivo Assertivo
Adotados no processo de comunicação
“Lembre-se que estes são comportamentos adquiridos e que podem ser mudados. Não somos necessariamente agressivos, passivos ou assertivos. Adquirimos estes comportamentos que são demonstrados em nossos processos de comunicação.”
4 padrões básicos de comportamentos
Com
unicação
Sentimento: Minhas verdades são óbvias e únicas e, se eu abrir mão delas, posso perder o controle.
Características de comportamento: Tem objetivo de vencer, depreciando e ignorando o outro Não é bom ouvinte Não é empático É intolerante e impaciente
Tipos de comportamento: Impositor – conquista pelo medo Rebelde – denuncia o outro, expondo-o em situações embaraçosas Do contra Sabotador – desvaloriza ideias, pessoas Vingativo – guarda rancor e usa nas situações que julgar adequado Pretencioso – esmaga o outro com seus conhecimentos Suscetível – Tem difi culdade de aceitar o NÂO
Consequências do comportamento agressivo: Conduz a relacionamentos difíceis Isolamento O agredido se sente ameaçado, amedrontado, com raiva.
Comportamento Agressivo:
Com
unicação
Comportamento Submisso:Sentimento: O que quer que eu pense não é importante para você. O que eu sinto não tem importância. O que eu quero não conta.
Características de comportamento: A pessoa não expressa suas necessidades, pensamentos e sentimentos Permite que o outro decida por ela Sente-se impotente e frustrado Por perder o respeito por si mesmo, pode perder também o respeito do outro Tem necessidade de ser apreciado, evitando o confl ito Foco na harmonia
Tipos de comportamento: Bloqueador – demonstra pessimismo e resistência por medo de ser incompetente Procrastinador – posterga a decisão Observador – Prefere ouvir e fazer o que os outros decidem Amável e concordante – educado, permissivo. Acha a ideia do outro tão adequada, que não precisa de seus comentários Vítima – Faz o outro se sentir culpado
Consequências do comportamento agressivo: Transmite insegurança Não sabe dizer NÃO, por isso o tempo é mal utilizado Não conhecem suas próprias qualidades e competências Ignora-se, por isto, pode ser ignorado.
Com
unicação
Sentimento: Ansiedade em acertar contas sem correr riscos de confronto. Não reage frontalmente, mas também não é passivo.
Características de comportamento: Manipula as pessoas para atingir seus objetivos É superfi cial nas relações Desvaloriza a inteligência do outro É sarcástico, usa de ironia.
Tipos de comportamento: Sedutor – faz elogios insinceros Conspirador – cria atrito entre as pessoas para atender seus próprios interesses Salvador – deprecia o outro
Consequências do comportamento agressivo: É crível, a princípio Confunde as pessoas
Comportamento Passivo / Agressivo:
Com
unicação
Sentimento: Expressar pensamentos, sentimentos e vontades sem agredir o outro. Pode-se ocupar o espaço de direito sem invadir o espaço do outro.
Características de comportamento: Desenvoltura e fl exibilidade Racional– foco na resolução do problema Determinação – tem coragem para seguir Empatia Adaptabilidade – entra em sintonia com o interlocutor Autocontrole Tolerância à frustração – podem vir os “nãos” Sociabilidade – gostar de pessoas Autoconhecimento
Consequências do comportamento: Boa negociação Respeito e confi ança Comunicação efi caz Minimiza a probabilidade de problemas futuros Desenvolve relações maduras Coloca limites Estimula pessoas Infl uencia e é infl uenciado
Comportamento Assertivo:
Com
unicação
Feedback
Feedback – para que é usado? Para desenvolvimento das pessoas Para estimular as pessoas a aprenderem Para elevar a moral Para motivar Para melhorar o desempenho Para reforçar e/ou redirecionar o desempenho e o aprendizado
Feedback contínuo promove: Sucesso ou Oportunidades Resolver um problema ou informar que está indo bem Frequência
Feedback
Benefícios do FeedbackAo oferecer Ao receber
Demonstra conhecimento dos pontos fortes e de desenvolvimento (pessoais e profissionais)
Aumenta a percepção de si procu-rando ativamente por feedback
Reconhece as próprias capacidades e limites
Age em prol das expectativas da empresa
Disposto a aprender novas habilidades
Sabe e controla o impacto do estilo pessoal nos outros
Expressa um ponto de vista claro e envolvente
Motiva e inspira os outros
Mantém padrões éticos que refletem os valores da empresa
Fala a verdade e é visto como honesto
Feedback
Podem ser Subjetivos ou objetivos:
Avaliação Subjetiva: Vago Julgamento Exagerado
Avaliação Objetiva: Específico Neutro Preciso
Feedback
Abordagem PCI
Revise o Padrão:O que precisava ser feito?Qual foi o combinado para a meta ou competência?
Comunique o Comportamento ou ação:O que a pessoa fez?Quais foram as ações e comportamentos específicos que ele adotou?
Discuta o Impacto:Qual foi o resultado ou consequência real da ação ou comportamento que você observou?
A liderança é um fator importante que gera e aplica a energia das pessoas, lhes proporciona uma direção e sincroniza seus esforços. Com efeito, representa um indicador fundamental do potencial de uma empresa, diferentemente dos resultados financeiros, que apenas indicam onde a empresa já esteve.
Albert Einstein
A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu tamanho original..
Ram Charan
Liderança é a arte de mobilizar os outros para que queiram lutar por aspirações compartilhadas.
Jim Kouzes and Barry Posner
“
“
“
”
”
”