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IV Benchmarking de Segurança 2016

INOVAÇÃO – EDUCAÇÃO – COMPORTAMENTO

Case XAVIER TRAINING SOLUTIONS- GESTÃO AVANÇADA DE RISCOS -

O Empoderamento da Operação como Estratégia de Prevenção Evolução da Pirâmide da DuPont - Indo Além dos Desvios

Xavier x xavier

XAVIER

Administrador de empresas, MBA em Marketing e Negócios, especialista em Gestão de Segurança Comportamental.

Criador e autor do FATOR VESPA© - Ver | Escutar | Sentir | Pensar | Agir –Sistema Avançado para o Desenvolvimento da Percepção e Gestão de Riscos de Acidentes.

Fundador e Diretor Executivo da Xavier Training Solutions.

Atuou como Diretor Comercial na Tecnodata Educacional.

Atuou como Diretor Executivo na DTMS Tecnologia.

Pela DuPont Sustainable Solutions - Learning & Development, atuou como consultor e gerente corporativo da divisão de Treinamentos de Segurança Comportamental no Brasil – STOP, SAFESTART e projetos E-learning.

XAVIER

Membro do grupo Europeu “Ad Hoc Consultants”

Membro do Fórum de Inovação da Fundação Getúlio Vargas (FGV EAESP)

Membro-fundador do Fórum Paranaense dos Direitos das Pessoas com Deficiência

Fundador da ANAMOB – Agência Nacional em Mobilidade, na qual exerceu o cargo de vice-presidente

Xavier training solutions

consultores associados

ENIO VITERBO JUNIOR – engenheiro mecânico, especializado em segurança do trabalho e meio ambiente, mestre em administração pela PUC-RJ, > 35 anos experiência industrial, atua em desenvolvimento de líderes, coaching da alta administração, sistema de gestão (foi Diretor SSMA Global da Gerdau e da Bayer), PSIF e comportamento e hábito seguro. Sob sua direção a Gerdau recebeu oito prêmios internacionais anuais de segurança e meio ambiente na Worldsteel Association;

ÉVERTON FONSECA FERREIRA – engenheiro mecânico e SSMA, > 30 anos de experiência em sistemas de gestão de segurança (aposentado Bayer Brasil).

FERNANDO XAVIER – engenheiro de SSMA, >22 anos de experiência em sistemas de gestão em ambientes corporativos, pela Bunge Alimentos recebeu 2 prêmios mundiais de Segurança.

Xavier training solutions

consultores associados

GEORGE PAVLOVICH – físico e engenheiro químico, consultor de SSMA em países de língua inglesa e alemã. (aposentado Bayer USA).

JOSÉ TEÓFILO JR. – engenheiro eletricista, especialista em SSMA, > 20 anos de experiência como gestor de SSMA.

KLEBER MOREIRA –Administrador de Empresas e Técnico em Segurança do Trabalho >10 anos de experiência em sistemas de gestão em ambientes corporativos.

ODIR AIROLA – especialista em controle de incêndio e emergências, > 30 anos experiência industrial e liderança de equipes de emergência

Líder mundial em jogos e treinamentos experienciais corporativos.

Parceria internacional

LICENCIADOS

PAÍSES

IDIOMAS

Parceria internacional

Princípios norteadores

Quanto se perde com os

acidentes

Os acidentes e doençasocupacionais custam ao Brasilcerca de R$ 100 bilhões/ano!

É gasto no mundo, por ano,direta ou indiretamente comacidentes e doençasrelacionadas ao trabalho, aimpressionante quantia decerca de dois trilhões de reais .(R$ 2.225.000.000.000,00)

Com esta quantia daria paracomprar 22 milhões de carrosde luxo!

E você, já parou para pensar no quanto sua empresa está gastando e deixando de ganhar devido aos acidentes?

O QUE ESTÁ EM JOGO

1969 – ICNA – Insurance Company of North America

Pirâmide de bird

O estudo estatístico original foi desenvolvido nos anos 30 do século XX pelo norte-americano Herbert William Heinrich, pioneiro da Segurança Ocupacional que apresentou a pirâmide para ilustrar um conceito do seu livro “Industrial Accident Prevention, A ScientificApproach”, de 1931.

Este conceito ficou conhecido como a Lei de Heinrich.

1931 - Industrial Accident Prevention, A Scientific Approach

Pirâmide de heinrich

Heinrich era responsável pela área de Engenharia de Riscos de uma seguradora dos EUA. Preocupado com o

alto custo que representava para a seguradora reparar os danos decorrentes de acidentes e doenças do trabalho,

desenvolveu um estudo baseado na análise dos relatórios de acidentes submetidos pelas empresas para

a coleta dos benefícios devidos aos trabalhadores acidentados.

Nos anos 60, Frank Bird Jr., Diretor de Engenharia da ICNA – Insurance Company of North America,

uma empresa de seguros dos EUA, interessou-se pela teoria de Heinrich e ampliou os estudos

apresentados no livro, que envolviam a análise de 1.753.498 acidentes relatados de um total de 170

mil pessoas de 297 empresas de 21 tipos diferentes de indústrias, totalizando mais de 3 bilhões de horas

de exposição ao risco.

Pirâmide de bird

A relação 1-10-30-600 tão conhecida é, na verdade, uma simplificação dos dados referentes aos acidentes e incidentes investigados, e não no total de eventos

efetivamente registrados.

Pirâmide de bird

O EMBASAMENTO ESTATÍSTICO É DE QUASE 100 ANOS ATRÁS !!!

Ambas as pesquisas pioneiras de Heinrich e Bird foram feitas nos Estados Unidos, nos anos 30 e 60 do século passado respectivamente, e considerando os trabalhadores e os tipos de indústria daquela época.

Heinrich & bird

REALIDADE DOS ANOS 30

Heinrich & bird

Anos 2000 - DuPont

Pirâmide de desvios dupont

Pirâmide Dupont vs

dados reais

15 - 20

Anos 2000 - DuPont

Pirâmide de desvios dupont

Pirâmide ???

Psif – potencial de acidentes

sérios ou fatais

$ acidentes com perda de tempo

$ acidente sem perda de tempo

$ dias sem acidente

$ doenças ocupacionais

$ Etc, etc, etc...

Índices avaliados

Informações do passado

mapa errado

Estratégias erradas

mapa errado

COMO CORRIGIR ESTE MAPA?

Pirâmide xavier

Perigo x risco

O PERIGO É SEMPRE BINÁRIO, OU ESTÁ, OU NÃO ESTÁ LÁ.JÁ O RISCO É VOLÁTIL, PODENDO SER AUMENTADO OU DIMINUÍDO, DE ACORDO COM NOSSO CONHECIMENTO DO PERIGO, PERCEPÇÃO DOS RISCOS E AÇÃO EM RELAÇÃO AO PERIGO.

riscos

OS RISCOS VARIAM DE ACORDO COM A PERCEPÇÃO INDIVIDUAL DE CADA PESSOA.

Existem apenas 3 tipos de

perigos nas organizações

OS PERIGOS CONHECIDOS E TRATADOS

OS PERIGOS CONHECIDOS E NÃO TRATADOS

OS PERIGOS DESCONHECIDOS

Case – reflexo em prensa

A solução está na

prata da casa...

$ Identificar cada um dos riscos

$ Apresentar as soluções para eliminar, reduzir ou controlar cada um dos riscos

$ Indicar as responsabilidades: pessoais, da equipe e da empresa para a execução das ações, ou se não há o que fazer.

$ Identificar os comportamentos pessoais que devem ser: mantidos, resgatados, incorporados ou eliminados.

A operação deve ser

empoderada para

Ou você pode continuar assim:

Equipe de SSMADiretoriaFuncionário da área

Há uma grande diferença entre alguém fazer algo porque você mandou e fazer por que entendeu que é importante.

Por isso é fundamental

Sistema Avançado para o Desenvolvimento da

Percepção & Gestão de Riscos de Acidentes

O fator vespa é como um gps

Tendo à disposição um moderno GPS, você ainda optaria por um mapa que além de antigo e ultrapassado, não é do lugar onde você está?

PIRÂMIDE DE APRENDIZAGEM

DE EDGAR DALE

Análise individual de cada

Pirâmide ???

Definição das

responsabilidades

Matriz comportamental mire

Manter Incorporar

EliminarResgatar

AVALIAR OS RISCOS E PLANEJAR AS SOLUÇÕES

DAR FEEDBACK (O QUE NÃO PODE E O QUE PODE SER FEITO, QUANDO, QUEM FARÁ E EM QUANTO TEMPO.

À empresa cabe

TIRAR O FOCO DO PROBLEMA

COLOCAR O FOCO NA SOLUÇÃO

Pirâmide xavier

3 “ES” DO PROCESSO DE

empoderamento da operação

ENVOLVIMENTO

EXPLICAÇÃO

EXPECTATIVAS CLARAS

Não importa se você é um funcionário experiente ou iniciante, todos buscam esses elementos. Estes três princípios se reforçam reciprocamente e definem o

processo de gestão participativa de riscos.

ENVOLVIMENTO

Significa engajar todos os funcionários nas decisões estratégicas que os afetam, pedindo sua contribuição e

permitindo o questionamento recíproco das ideias e pressupostos uns dos outros. O envolvimento transmite o

respeito da gerência pelas pessoas e suas ideias. O estímulo à contestação aguça o raciocínio de todos e desenvolve

sabedoria coletiva. O envolvimento resulta em melhores decisões pela gerência e em maior comprometimento de

todos os atores na busca pelo índice zero de lesões.

EXPLICAÇÃO

Significa que todos os participantes e interessados nas decisões devem compreender suas razões e critérios. A

explicação do raciocínio justifica as decisões e aumenta a confiança das pessoas em que os gerentes consideram suas

opiniões e que foram imparciais na busca dos interesses gerais da empresa. Esses esclarecimentos criam condições

para que os funcionários confiem nas interações dos gerentes, mesmo que suas próprias ideias tenham sido

rejeitadas. Tudo isso gera poderoso feedback que promove o aprendizado.

EXPECTATIVAS CLARAS

Exige que depois da elaboração da estratégia os gerentes definam com clareza as novas regras do jogo. Ainda que as

expectativas sejam desafiadoras, os funcionários devem saber desde o início com base em que padrões serão avaliados e quais

serão as consequências do fracasso. Quais são os objetivos da nova estratégia? Quais são as novas metas e marcos? Quem é responsável pelo quê? Os objetivos, expectativas e atribuições

são menos importantes do que a clareza com que são compreendidos por todos. Quando as pessoas entendem com nitidez o que se espera delas, minimizam-se a politicagem e o

favoritismo, criando condições para a execução rápida da estratégia de mudança.

Qual a importância disso?

Emocionalmente, as pessoas precisam de reconhecimento do seu valor, não como “mão de obra” ou “recursos humanos”, mas como seres humanos a serem tratados com todo respeito e dignidade e a serem valorizados por seus méritos individuais, independentemente do nível hierárquico.

Intelectualmente, os indivíduos buscam reconhecimento de suas ideias, no sentido de que peçam suas opiniões e sugestões e reflitam sobre elas, demonstrando consideração por sua inteligência e pedindo que exponham seus pensamentos.

Quando se consideram reconhecidas por seu valor intelectual, as pessoas se dispõem a compartilhar seus conhecimentos; com efeito, elas se sentem motivadas a impressionar e confirmar as expectativas em relação à sua capacidade mental, tomando a iniciativa de propor soluções e de trocar opiniões.

Quando se levam em conta suas emoções, do mesmo modo, as pessoas desenvolvem ligações sentimentais com a estratégia e se dispõem a dar o máximo de si mesmas. No estudo clássico de Frederick Herzberg sobre motivação, constatou-se que o reconhecimento inspirava forte motivação intrínseca, dando força às pessoas para irem além do cumprimento do dever e levando-as a praticar a cooperação voluntária.

Assim, na medida em que os julgamentos formulados ao longo do FATOR VESPA demonstram reconhecimento intelectual e emocional, as pessoas aplicarão melhor seus conhecimentos e habilidades, assim como se empenharão de maneira espontânea em cooperar para o sucesso da organização na execução da estratégia.

Empoderamento

da operação

FATOR VESPA

Reconhecimento intelectual e emocional

Confiança e comprometimento

Cooperação voluntária na execução da

estratégia

Transgressão do Processo

Indignação intelectual e emocional

Desconfiança e

ressentimento

Recusa em executar a

estratégia e boicote

Cultura justa

O homem evoluiu

A tecnologia evoluiu

MudANDO a relação do homem

com o trabalho

Suas necessidades, atitudes e comportamentos.

os que resistem à evolução

SÃO ELIMINADOS

O destino não é uma questão

de sorte, mas sim, de escolhas

Precisamos construir nosso

próprio caminho

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