Post on 04-Jun-2015
Empresas familiares e os dilemas sucessórios.
EMPRESAS FAMILIARES
• As empresas familiares representam a maioria das companhias brasileiras e equivalem a 90% do total. • Importante papel para o desenvolvimento do País e na formação do Produto Interno Bruto (Pib).
• De cada 100 empresas familiares fundadas no Brasil e no mundo, apenas 30 sobrevivem à
segunda geração, 15 à terceira e quatro à quarta.
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História
Empreendedorismo
Época
Família 1ªgeração
Esforços
Resiliência
Ideais e sonhos
Provento familiar
Patrimônio familiar
Donos
Herança
Nova época - mercado
Família 2ª geração (3ª)
Escolhas ou não
Competências ou não
Provento familiar -
cresceu
Comparações
Relação de poder
Equipes e líderes
Filhos dos donos (netos)
Marca da empresa
Futuro - Mercado
Gestão Profissional
Competências técnicas
Patrimônio familiar
Patrimônio da empresa
Hierarquia e poder
Sociedade
Não existem donos
FUNDADORES HERDEIROS
e/ou
SUCESSORES EMPRESA
Perigos observáveis:
• Ambiente familiar impera - excesso de cuidados pessoais, emocionais e financeiros; • Mudanças geracionais por grau de parentesco e não por competências; • Informalidade administrativa e de gestão - nomenclatura dos cargos, férias em família, remuneração diferenciada entre outros benefícios; • Ciúmes e rivalidades pessoais (particulares) interferem nos negócios; • Autoridade emocional dos fundadores e sucessores - o efeito marionete; • Cuidado com a palavra “ajudar” e “boas intenções”, geralmente acontecem sem planejamento; • Negociação x imposição; • Não existem regras claras e prevalece o fator emocional; • As novas gerações são muito diferentes.
Herdar não significa suceder. Suceder com respeito ao antecessor e às novas necessidades da empresa. Liderar não é mandar e mandar não é ter poder. Sucesso financeiro não significa desenvolvimento e crescimento.
Coaching Corporativo para processos sucessórios para empresas familiares. O Coaching Corporativo para processos sucessórios tem como objetivo integrar as ações voltadas à governança da organização com foco no planejamento sucessório e promover a dinâmica relacional da família ou dos futuros governantes no espaço empresarial, observando os seguintes aspectos: • Construir espaços conversacionais saudáveis; • Promover equilíbrio emocional nas relações de poder; • Capacitação comportamental dos núcleos sucessórios para a profissionalização emocional, intelectual e técnica da futura gestão; • Definir e implantar as competências dos sucessores e líderes.
Fatores de transformação e desenvolvimento: • A família deve servir a empresa e não a empresa servir a família. • Procurar ajuda profissional - consultorias específicas. • Implantar gestão administrativa repeitando as governanças - hierarquia responsável através das competências reais e observáveis. • Investimento em educação para as gerações sucessórias. • Respeitar os sonhos e desejos dos herdeiros. Herdar não significa suceder. • Conflitos profundos de relacionamento devem ser resolvidos - quem é tecnicamente capaz de trabalhar na empresa, quais são as compensações, quem serão os sucessores, como será a distribuição de dividendos (retiradas por participação e salários por competência). • Comunicação funcional - criar ambiente saudável para conversação. • Planejamento é fundamental. • Empresa é uma entidade jurídica e não é o único laço da família.
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NOVAS COMPETÊNCIAS
Educação Fazer saber
Motivação Fazer fazer
Realização Fazer
Atitude Querer fazer
Habilidade Saber fazer
Atualização Saber aprender
Conhecimento Saber
Solidariedade Saber devolver
Sociabilidade Saber conviver
Autenticidade Saber ser Humildade
Saber saber
SUPER DICA!
Crie um PROTOCOLO FAMILIAR.
EMPRESA FAMÍLIA AMBIENTE
EMPRESARIAL JURÍDICO
AMBIENTE FAMILIAR
MORAL
Estratégias e objetivos Política empresarial
Gestão
Valores morais da família Interesses e atitudes
Regras claras e negociadas
Cumprimento das regras -
acordo ético
Maria José Villafanha Ribeiro
Escritório 19 3461.1069
mariajose@villafanha.com.br
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